25/03/2017 Taufiqurokhman 1
Pengertian PSDM
Makro
Suatu proses peningkatan kualitas atau
kemampuan manusia dalam rangka
mencapai tujuan pembangunan bangsa
Perencanaan
Pengembangan (Pendidikan & Pelatihan)
Pengelolaan
25/03/2017 Taufiqurokhman 2
Pengertian PSDM
Mikro
Sama dengan makro tetapi di lingkungan
unit kerja
Proses Perencanaan, pendidikan dan
pelatihan serta pengelolaan karyawan
untuk mencapai hasil yang optimal
PSDM sebagai investasi
Conditio sine quanon (yang harus ada
dan terjadi di organisasi)
25/03/2017 Taufiqurokhman 3
Modal Pembangunan
1. SDA
2. SDM
• Kuantitas
• Kualitas Kemampuan
• Fisik Kesehatan dan Status gizi
• Non Fisik Diklat
25/03/2017 Taufiqurokhman 4
Perlunya PSDM
Untuk memenuhi kebutuhan Manusia
25/03/2017 Taufiqurokhman 5
Faktor Yang Mempengaruhi
PSDM
A. Faktor Internal B. Faktor Eksternal
1. Tujuan Oganisasi • Kebijakan
2. Strategi jangka pemerintah
panjang organisasi • Sosial budaya
3. Besar kecilnya masyarakat
organisasi • Perkembangan
4. Sifat dan jenis iptek
kegiatan
5. Jenis teknologi
yang dimanfaatkan
25/03/2017 Taufiqurokhman 6
Sumber Daya Manusia
Non Naker
25/03/2017 Taufiqurokhman 7
Usia Kerja
Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan,
minimum 2 hari per minggu
Tingkat Pengangguran :
Jumlah yg Menganggur
X 100 %
Jumlah Angkatan Kerja
25/03/2017 Taufiqurokhman 8
Struktur Keahlian tenaga Kerja
1 Sarjana
2 Teknisi Ahli
3 Teknisi Industri
25
JuruTeknik
250
Setengah Terlatih
2000
Tidak Terlatih
Negara Berkembang
Negara Industri
25/03/2017 Taufiqurokhman 9
DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI
ANALISIS PEKERJAAN
DESAIN PEKERJAAN
• ADALAH FUNGSI PENETAPAN KEGIATAN-KEGIATAN
KERJA SEORANG INDIVIDU ATAU KELOMPOK
KARYAWAN SECARA ORGANISASIONAL
• TUJUANNYA ADALAH UNTUK MENGATUR PENUGASAN-
PENUGASAN KERJA YANG MEMENUHI KEBUTUHAN-
KEBUTUHAN ORGANISASI, TEKNOLOGI DAN
KEPERILAKUAN
• DARI SUDUT PANDANG MANAJEMEN PERSONALIA,
DESAIN PEKERJAAN SANGAT MEMPENGARUHI
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, DIMANA HAL INI
TERCERMIN PADA KEPUASAN INDIVIDU PARA
PEMEGANG JABATAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 10
ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN
ELEMEN ORGANISASIONAL DALAM DESAIN PEKERJAAN,
ANTARA LAIN :
• VARIASI
KURANGNYA VARIASI PEKERJAAN BISA MENYEBABKAN
KEBOSANAN, DAN SELANJUTNYA KEBOSANAN MENIMBULKAN
KELELAHAN YANG AKAN MENGAKIBATKAN KESALAHAN-
KESALAHAN
• IDENTITAS TUGAS
BILA PEKERJAAN TIDAK MEMPUNYAI IDENTITAS, PARA
KARYAWAN TIDAK AKAN ATAU KURANG MERASA
BERTANGGUNGJAWAB DAN MUNGKIN KURANG BANGGA DENGAN
HASIL-HASILNYA. INI BERARTI KONTRIBUSI MEREKA TIDAK
TAMPAK, SEHINGGA KEPUASAN KERJA BISA MENURUN
• UMPAN BALIK
BILA PEKERJAAN-PEKERJAAN MEMBERIKAN UMPAN BALIK
TENTANG SEBERAPA BAIK PELAKSANAAN PEKERJAAN, MAKA
KARYAWAN AKAN MEMPUNYAI PEDOMAN ATAU MOTIVASI UNTUK
MELAKSNAKAN DENGAN LEBIH BAIK
25/03/2017 Taufiqurokhman 11
TEKNIK PERANCANGAN KEMBALI
PEKERJAAN
TIDAK SELALU DALAM PEKERJAAN SENANTIASA
MEMBUTUHKAN TINGKAT SPESIALISASI YANG TINGGI,
OLEH KARENANYA DIPERLUKAN BEBERAPA TEKNIK :
• SIMPLIKASI PEKERJAAN
INI BERARTI PEKERJAAN DISEDERHANAKAN, TUGAS-TUGAS
SUATU PEKERJAAN BISA DIBAGI MENJADI DUA, TUGAS YANG
TIDAK DIPERLUKAN DIIDENTIFIKASI DAN DIHAPUSKAN.
RESIKO SIMPLIKASI PEKERJAAN ADALAH BAHWA PEKERJAAN-
PEKERJAAN BISA MENJADI TERLALU TERSPESIALIASI SEHINGGA
MENIMBULKAN KEBOSANAN YANG PADA GILIRANNYA
MENYEBABKAN KESALAHAN-KESALAHAN ATAU PERMINTAAN
KELUAR
• PERLUASAN KERJA
KADANG BERBAGAI PEKERJAAN DAPAT DIBUAT LEBIH MENARIK
DENGAN MEMPERLUASNYA
ADA 3 METODE YANG DAPAT DILAKUKAN :
1. ROTASI JABATAN
2. JOB ENLARGEMENT (PERLUASAN SECARA HORIZONTAL)
3. JOB ENRICHMENT (PERLUASAN
25/03/2017
SECARA VERTIKAL)
Taufiqurokhman 12
• ROTASI JABATAN
MEMINDAHKAN PARA KARYAWAN DARI SUATU PEKERJAAN KE
PEKERJAAN LAIN
PEKERJAAN ITU SENDIRI SECARA NYATA TIDAK TIDAK BERUBAH;
HANYA PARA KARYAWAN YANG BERPUTAR
ROTASI MENGATASI SIFAT MONOTON DARI PEKERJAAN MELELUI
KESEMPATAN UNTUK MENGGUNAKAN BERBAGAI KETERAMPILAN
DAN KECAKAPAN LAIN
• JOB ENLARGEMENT
BERARTI PENAMBAHAN LEBIH BANYAK TUGAS KEPADA
KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN VARIASI PEKERJAAN DAN
MENGURANGI SIFAT PEKERJAAN YANG MONOTON
• JOB ENRICHMENT
PERLUASAN PEKERJAAN INI MERUPAKAN SUATU PERUBAHAN
YANG DIRENCANAKAN UNTUK MEMBERIKAN VARIASI LEBIH
BESAR KEPADA KARYAWAN YANG MEMPUNYAI PENGETAHUAN
DAN KETERAMPILAN LEBIH
PERLUASAN SECARA VERTIKAL MEMBERIKAN KESEMPATAN BAGI
PENGEMBANGAN PRIBADI DAN BERPARTISIPASI DALAM KEGIATAN
MANAJERIAL
25/03/2017 Taufiqurokhman 13
INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
• ANALISIS PEKERJAAN SECARA SISTEMATIK
MENGUMPULKAN, MENGEVALUASI, DAN
MENGORGANISASI INFORMASI TENTANG
PEKERJAAN-PEKERJAAN
• INFORMASI PEKERJAAN YANG DIKUMPULKAN
MELALUI ANALISIS PEKERJAAN MEMAINKAN
PERANAN KRUSIAL DALAM DEPARTEMEN
PERSONALIA, KARENA MENSUPLAI DATA
MINIMUM UNTUK MELAKSNAKAN KEGIATAN-
KEGIATAN PERSONALIA
• DEPARTEMEN PERSONALIA BISA
MEMFORMULASIKAN KEGIATAN
PENGUMPULAN, EVALUASI DAN ORGANISASI
INFORMASI
25/03/2017 Taufiqurokhman 14
KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
1. UNTUK MENETAPKAN BASIS RASIONAL BAGI STRUKTUR KOMPETENSI
2. UNTUK MENGEVALUASI BAGAIMANA TANTANGAN-TANTANGAN
LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PEKERJAAN INDIVIDUAL
3. MENGHAPUSKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN KERJA YANG DAPAT
MENYEBABKAN DISKRIMINASI DALAM PENGADAAN PERSONALIA
4. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SDM DIWAKTU YANG AKAN DATANG
5. UNTUK MEMADUKAN LAMARAN-LAMARAN DAN LOWONGAN-LOWONGAN
PEKERJAAN
6. MENENTUKAN KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN BARU DAN LAMA
7. MENGEMBANGKAN RENCANA PENGEMBANGAN KARYAWAN POTENSIAL
8. MENETAPKAN STANDAR PRESTASI KERJA YANG REALISTIK
9. MENEMPETKAN KARYAWAN PADA PEKERJAAN YANG SESUAI
KETERAMPILAN MEREKA SECARA EFEKTIP
10. MEMBANTU REVISI STRUKTUR ORGANISASI
11. MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PEKERJAAN
MEREKA
12. MEMBERIKAN DATA SEBAGAI FUNGSI SALURAN KOMUNIKASI
13. MENETAPKAN GARIS PROMOSI DALAM SEMUA DEPARTEMEN DAN
ORGANISASI
25/03/2017 Taufiqurokhman 15
PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN
TAHAP 1 – PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN
• IDENTIFIKASI PEKERJAAN
• PENYUSUNAN DAFTAR PERTANYAAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 20
LINGKUNGAN EKSTERNAL
PERUBAHAN LINGKUNGAN SULIT DIPREDIKSI
DALAM JANGKA PENDEK DAN KADANG TIDAK
MUNGKIN DIPERKIRAKAN
PERKEMBANGAN EKONOMI MEMPUNYAI
PENGARUH YANG BESAR TAPI SULIT
DIESTIMASI, CONTOH TINGKAT FLASI DAN
SUKU BUNGA
KONDISI SOSIAL-POLITIK-HUKUM MEMPUNYAI
IMPLIKASI PADA PERENCANAAN SDM MELALUI
BERBAGAI PERATURAN DIBIDANG PERSONALIA,
PERUBAHAN SIKAP DAN TINGKAHLAKU
TEKNOLOGI SEKARANG INI TIDAK HANYA SULIT
DIRAMAL TAPI JUGA DINILAI, PERKEMBANGAN
KOMPUTER SECARA DAHSYAT MERUPAKAN
CONTOH YANG MENIMBULKAN GEJOLAK SDM
AKHIRNYA PARA PESAING MERUPAKAN
TANTANGAN EKSTERNAL LAIN YANG AKAN
MEMPENGARUHI PERMINTAAN
25/03/2017 Taufiqurokhman
SDM ORGANISASI21
ORGANISASIONAL
BERBAGAI KEPUTUSAN POKOK
ORGANISASIONAL MEMPENGARUHI PERMINTAAN
SDM
RENCANA STRATEGIK PERUSAHAAN ADALAH
KEPUTUSAN YANG PALING BERPENGARUH,
MENGIKAT PERUSAHAAN DLM JANGKA PANJANG
UTK MENCAPAI SASARAN ; TINGKAT
PERTUMBUHAN, PRODUK BARU, SEGMEN PASAR
BARU
DALAM JANGKA PENDEK PARA PERENCANA
MENTERJEMAHKAN RENCANA STRATEGIK
MENJADI OPERASIONAL DALAM BENTUK
ANGGARAN (BUDGET)
FORECAST PENJUALAN & PRODUKSI MESKIPUN
TIDAK SETEPAT ANGGARAN JUGA MENYEBABKAN
PERUBAHAN KEBUTUHAN PERSONALIA JANGKA
PENDEK
SEDANGKAN PERLUASAN USAHA BERARTI
KEBUTUHAN SUMBERDAYA MANUSIA BARU
25/03/2017 Taufiqurokhman 22
PERSEDIAAN KARYAWAN
PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA
DIMODIFIKASI OLEH KEGIATAN-
KEGIATAN KARYAWAN
PENSIUN, PERMOHONAN BERHENTI,
PEMBERHENTIAN DAN KEMATIAN
SEMUANYA MENAIKKAN KEBUTUHAN
PERSONALIA
25/03/2017 Taufiqurokhman 23
TEKNIK-TEKNIK FORCASTING
2 (UPAYA UTK MEMPERKIRAKAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA
ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG)
25/03/2017 Taufiqurokhman 24
FORECAST AHLI, EXPERT FORECASTERS
TERGANTUNG PADA ORANG-ORANG YANG AHLI
UNTUK MENGESTIMASI KEBUTUHAN-
KEBUTUHAN SDM
FORCAST INFORMAL DAN SEGERA INI BUKAN
MERUPAKAN UPAYA PERENCANAAN YANG
SISTEMATIK
TEKNIK DELPHI JUGA MENDAPATKAN ESTIMASI
DARI SEKELOMPOK AHLI, BIASANYA PARA
MANAJER. DALAM HAL INI PERENCANA
DEPARTEMEN PERSONALIA BERFUNGSI
MENYIMPULKAN BERBAGAI PENDAPAT DAN
MELAPORKAN KESIMPULAN-KESIMPULAN
KEPADA PARA AHLI. KEMUDIAN PARA AHLI
MELAKUKAN SURVEI LAGI SETELAH MENDAPAT
UMPAN BALIK TERSEBUT, KEGIATAN DIULANG
BIASANYA EMPAT ATAU LIMA KALI SURVEI
SAMPAI PARA AHLI Taufiqurokhman
25/03/2017
MENCAPAI KONSENSUS 25
ANALISIS TREND
EKSTRAPOLASI MENDASARKAN PADA TINGKAT
PERUBAHAN DIMASA LALU UTK MEMBUAT
PROYEKSI DIMASA DATANG
CONTOH ; BILA RATA-RATA 2 KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI DITERIMA SETIAP BULAN
PADA TAHUN LALU MAKA BERARTI ADA 24
KARYAWAN YANG AKAN DITERIMA SELAMA SATU
TAHUN YANG AKAN DATANG
INDEKSASI, ADALAH METODE ESTIMASI
KEBUTUHAN KARYAWAN DIWAKTU YANG AKAN
DATANG DENGAN MENANDAI TINGKAT
PERKEMBANGAN KARYAWAN MELALUI INDEKS
CONTOH KLASIK ADALAH RATIO ANTARA
KARYAWAN PRODUKSI DENGAN PENJUALAN.
MISAL ; PARA PERENCANA BISA MENYIMPULKAN
BAHWA SETIAP SEPULUH JUTA RUPIAH
KENAIKAN PENJUALAN, DEPARTEMEN PRODUKSI
MEMERLUKAN TAMBAHAN
25/03/2017 Taufiqurokhman
SATU KARYAWAN 26
BARU
METODE FORCASTING LAINNYA
ANALISIS ANGGARAN DAN PERENCANAAN,
DIMANA ORGANISASI PADA UMUMNYA
MEMPUNYAI ANGGARAN DAN RENCANA JANGKA
PENDEK SECARA RINCI, BUDGET PERUSAHAAN
INI AKAN MEMBERIKAN OTORITAS FINANSIAL
UNTUK MENAMBAH KARYAWAN
ANALISIS USAHA BARU, BERARTI PERENCANA
MENGESTIMASI KEBUTUHAN SDM MELALUI
PEMBANDINGAN DENGAN PERUSAHAAN LAIN
YANG TELAH MENJALANKAN OPERASI SERUPA
PENDEKATAN NORMATIF, MENDASARKAN DIRI
PADA STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN,
DEPARTEMEN ATAU DIVISI
25/03/2017 Taufiqurokhman 27
SUPLAI SUMBERDAYA MANUSIA :
SETELAH DEPARTEMEN PERSONALIA
MEMBUAT PROYEKSI KEBUTUHAN SDM
UNTUK WAKTU YANG AKAN DATANG,
LANGKAH BERIKUTNYA ADALAH
PEMENUHAN LOWONGAN-LOWONGAN
YANG DIPROYEKSIKAN
INVENTARISASI SDM
MERINGKAS BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN
SETIAP KARYAWAN YANG DAPAT MENENTUKAN STATUS
KARYAWAN ORGANISASI, TERUS MEMONITOR
‘FERFORMANCE’ KARYAWAN DAN MENJADI DASAR
PENENTUAN TRANSFER, PROMOSI, ATAU PENGEMBANGAN
KARYAWAN
BAGAN PENEMPATAN
SUATU PENYAJIAN VISUAL DALAM PERISTIWA PENGISIAN
LOWONGAN JABATAN DALAM RANGKA INFORMASI UNTUK
PENYUSUNAN BAGAN YANG BERASAL DARI HASIL
INVENTARISASI ATAU SISTEM INFORMASI SDM
25/03/2017 Taufiqurokhman 29
ANALISIS MARKOV
A B C D
A – 300 A 0.7 0.1 – – 210 + 15 225
B – 150 B 0.2 0.8 – – 60 + 120 180
C – 275 C – – 0.6 – 165 165
D – 360 D – – 0.1 0.9 28 + 324 352
KLR 0.1 0.1 0.3 0.1
25/03/2017 Taufiqurokhman 30
2. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL
25/03/2017 Taufiqurokhman 31
SISTEM PERENCANAAN SUMBERDAYA
MANUSIA :
SECARA RINCI SISTEM INI TERDIRI DARI EMPAT KEGIATAN
YANG SALING BERHUBUNGAN DAN TERPADU ;
RENCANA-RENCANA SDM
DENGAN MERINCI PERSEDIAAN KETERAMPILAN, RENCANA
LATIHAN, PENGEMBANGAN, PROMOSI AKAN MEMBANTU
PROSES PENARIKAN KARENA MERINGKAS KEBUTUHAN-
KEBUTUHAN PENARIKAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG
KONDISI PASAR TENAGA KERJA
MERUPAKAN SUATU WILAYAH GEOGRAFIS DIMANA
KEKUATAN SUPLAI (ORANG YG MENCARI KERJA)
BERINTERAKSI DENGAN KEKUATAN PERMINTAAN
(PERUSAHANYG MENCARI KARYAWAN) AKAN MENENTUKAN
HARGA TENAGA KERJA
KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL
BILA KONDISI BISNIS MENURUN, PERUSAHAAN MUNGKIN
HARUS MENGURANGI KEGIATAN PENARIKAN
PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATAN
UNTUK MENARIK TENAGA-TENAGA TERAMPIL AKAN LEBIH
SULIT DARIPADA TENAGA TIDAK TERAMPIL
KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANA PENARIKAN
PARA PELAKSANA PENARIKAN MEMERLUKAN UMPAN BALIK
POSITIF DAN NEGATIF, AGAR
25/03/2017
TDK HANYA MENGGANTUNGKAN
Taufiqurokhman 35
DIRI PADA KEBIASAAN YANG TELAH TERBENTUK
SALURAN-SALURAN PENARIKAN
WALK-INS
PELAMAR ATAU PENCARI KERJA DATANG SENDIRI
KE PERUSAHAAN DAN KEMUDIAN MENGISI
BLANKO LAMARAN YANG TELAH DISEDIAKAN
REKOMENDASI DARI KARYAWAN (EMPLOYEE
REFERRALS)
PENGIKLANAN (ADVERTISING)
AGEN-AGEN PENEMPATAN TENAGA KERJA
LEMBAGA-LEMBAGA PENDIDIKAN
ORGANISASI-ORGANISASI KARYAWAN
LEASING
NEPOTISME
ASSOSIASI-ASSOSIASI PROFESIONAL
OPERASI-OPERASI MILITER
25/03/2017 Taufiqurokhman 36
OPEN HOUSE
EVALUASI PENARIKAN
TIDAK SEMUA PERUSAHAAN BERHASIL
DALAM PROGRAM - PROGRAM
PENARIKANNYA.
SECARA RINCI, SUKSES FUNGSI
PENARIKAN DAPAT DINILAI DENGAN
MENGGUNAKAN SEJUMLAH KRITERIA.
YAITU :
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH USUL TENTANG PELAMAR YANG
DIAJUKAN UNTUK DITERIMA
3. JUMLAH PENERIMAAN ATAU PELAMAR
YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN KARYAWAN YANG
BERHASIL
25/03/2017 Taufiqurokhman 37
BLANKO LAMARAN PEKERJAAN
BLANKO LAMARAN PEKERJAAN (JOB
APPLICATION BLANK) MENGUMPULKAN
INFO TENTANG PARA PELAMAR DALAM
BENTUK YANG SERAGAM
INFO TTG PELAMAR HENDAKNYA BISA
DIPERBANDINGKAN
PADA UMUMNYA DEPARTEMEN
PERSONALIA MERANCANG BLANKO
LAMARANNYA SENDIRI
BAGIAN-BAGIAN POKOK BLANKO LAMARAN
DAPAT DIURAIKAN SEBAGAI BERIKUT :
1. DATA PRIBADI
2. PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN
3. PENGALAMAN KERJA
25/03/2017 Taufiqurokhman 38
PROSES SELEKSI
PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA
PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN
MELALUI PENARIKAN
PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH
KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN
APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK
PROSES SELEKSI MERUPAKAN PUSAT MANAJEMEN
PERSONALIA
ANALISA JABATAN, PERENCANAAN SUMBERDAYA
MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA
UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA. BILA
SELEKSI DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT, UPAYA-
UPAYA SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA
OLEH KARENA ITU, SELEKSI ADALAH KUNCI SUKSES
MANAJEMEN PERSONALIA DAN BAHKAN SUKSES
ORGANISASI
25/03/2017 Taufiqurokhman 39
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI
ANALISIS
ORIENTASI
JABATAN
LATIHAN
PENGEMBANGAN
PERENCANAAN
KARIER
RENCANA-
RENCANA PROSES EVALUASI
SUMBERDAYA SELEKSI PRESTASI
MANUSIA
KOMPENSASI
PERJANJIAN
KOLEKTIF
PENGAWASAN
PENARIKAN PERSONALIA
25/03/2017 Taufiqurokhman 40
LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI
LANGKAH-LANGKAH
KEPUTUSAN
PENERIMAAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 41
LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
PROSES SELEKSI MERUPAKAN JALUR DUA ARAH.
ORGANISASI MEMILIH KARYAWAN DAN PARA PELAMAR
MEMILIH PERUSAHAAN
SELEKSI DIMULAI DENGAN KUNJUNGAN CALON
PELAMAR KEKANTOR PERSONALIA ATAU DENGAN
PERMINTAAN TERTULIS UNTUK APLIKASI. BAGAIMANA
PENERIMAAN PERTAMA DITANGANI TELAH MULAI
MEMBENTUK PENDAPAT PELAMAR TENTANG
PERUSAHAAN
BILA PELAMAR DATANG SENDIRI, WAWANCARA
PENDAHULUAN DAPAT DILAKUKAN, AKAN SANGAT
MEMBANTU DALAM UPAYA MENGHILANGKAN
KESALAHFAHAMAN DAN MENGHINDARKAN PENCARIAN
INFORMASI DARI SUMBER TIDAK RESMI
PADA TAHAP INI JUGA DILAKUKAN PEMERIKSAAN
KEBENARAN INFORMASI LAMARAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 42
LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN
MERUPAKAN BERBAGAI PERALATAN BANTU YANG
MENILAI KEMUNGKINAN PADUNYA ANTARA
KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN KEPRIBADIAN
PELAMAR DAN PERSYARATAN JABATAN
AGAR TES DAPAT MELOLOSKAN PARA PELAMAR YANG
TEPAT, MAKA TES HARUS VALID, BERARTI BAHWA
SKOR-SKOR TES MEMPUNYAI HUBUNGAN YANG
BERARTI (SIGNIFIKAN) DENGAN PRESTASI KERJA ATAU
DENGAN KRITERIA-KRITERIA RELEVAN LAINNYA
DISAMPING HARUS VALID, TES JUGA HARUS RELIABEL.
RELIABILITAS BERARTI BAHWA TES SEHARUSNYA
MENGHASILKAN SKOR-SKOR SECARA KONSISTEN
SETIAP WAKTU SEORANG PELAMAR MELAKUKANNYA
BERBAGAI PERALATAN TES ANTARA LAIN :
PSYCHOLOGICAL TEST, KNOWLEDGE TEST,
PERFORMANCE TEST
25/03/2017 Taufiqurokhman 43
PSYCHOLOGICAL TEST (TES PSIKOLOGIS)
YAITU BERBAGAI PERALATAN TES YANG MENGUKUR ATAU
MENGUJI KEPRIBADIAN ATAU TEMPERAMEN, BAKAT, MINAT,
KECERDASAN DAN KEINGINAN BERPRESTASI. BENTUK-
BENTUK TES INI MENCAKUP :
TES KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST)
MENGUJI KEMAMPUAN MENTAL PELAMAR DALAM HAL DAYA
FIKIR SECARA MENYELURUH DAN LOGIS
TES KEPRIBADIAN (PERSONALITY TEST)
DIMANA HASILNYA AKAN MENCERMINKAN KESEDIAAN
BEKERJA SAMA, SIFAT KEPEMIMPINAN DAN UNSUR-UNSUR
KEPRIBADIAN LAINNYA
TES BAKAT (APTITUDE TEST)
MENGUKUR KEMAMPUAN POTENSIAL PELAMAR YANG DAPAT
DIKEMBANGKAN
TES MINAT (INTEREST TEST)
MENGUKUR ANTUSIASME PELAMAR TERHADAP SUATU JENIS
PEKERJAAN
TES PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST)
MENGUKUR KEMAMPUANTaufiqurokhman
25/03/2017
PELAMAR SEKARANG 44
KNOWLEDGE TEST (TES PENGETAHUAN)
YAITU BENTUK TES YANG MENGUJI INFORMASI ATAU
PENGETAHUAN YANG DIMILIKI PARA PELAMAR.
PENGETAHUAN YANG DIUJIKAN HARUS SESUAI
DENGAN KEBUTUHAN UNTUK MELAKSANAKAN
PEKERJAAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 45
LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
ADALAH PERCAKAPAN FORMAL DAN MENDALAM YANG DILAKUKAN
UNTUK MENGEVALUASI HAL DAPAT DITERIMANYA ATAU TIDAK
(ACCEPTABILITY) SEORANG PELAMAR
TERDAPAT BERBAGAI KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA, YAITU
:
1. HALO EFFECT
TERJADI BILA PEWAWANCARA MENGGUNAKAN INFORMASI
TERBATAS TENTANG PELAMAR UNTUK BERPRASANGKA DALAM
EVALUASI TERHADAP KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK LAIN
PELAMAR
2. LEADING QUESTION
AKIBAT PEWAWANCARA MENGIRIMKAN ‘TELEGRAM’ JAWABAN YANG
DIINGINKAN DENGAN CARA MEMBERI ARAH PERTANYAAN-
PERTANYAAN WAWANCARA
3. PERSONAL BIASES
KESALAHAN INI MERUPAKAN HASIL PRASANGKA PRIBADI
PEWAWANCARA TERHADAP KELOMPOK-KELOMPOK TERTENTU
4. DOMINASI PEWAWANCARA
KESALAHAN INI AKIBAT PEWAWANCARA MENGGUNAKAN WAKTU
WAWANCARA UNTUK ‘MEMBUAL’ KEPADA PELAMAR,
MENYOMBONGKAN KEBERHASILAN, ATAU MELAKUKAN
PERCAKAPAN SOSIAL
25/03/2017 Taufiqurokhman 46
LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
PERSONAL REFERENCES BIASANYA DIBERIKAN
OLEH KELUARGA ATAU TEMAN-TEMAN TERDEKAT
BAIK YANG DITUNJUK OLEH PELAMAR SENDIRI
ATAU DIMINTA PERUSHAAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 49
25/03/2017 Taufiqurokhman 50
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
MASALAH-MASALAH ORGANISASIONAL
LANGKAH-LANGKAH
ISI
SASARAN- PROGRAM
PENILAIAN
SASARAN
DAN
IDENTIFIKASI LATIHAN
KEBUTUHAN- DAN
KEBUTUHAN PENGEMBA- PRINSIP-
NGAN PRINSIP
BELAJAR
25/03/2017 Taufiqurokhman 55
TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN MANAJEMEN
1. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)
2. METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)
PARA TINDAK
KERYAWAN LANJUT
DILATIH ATAU
DIKEMBANGKAN
25/03/2017 Taufiqurokhman 59
TERIMAKASIH…
25/03/2017 Taufiqurokhman 60