INDIKATOR MUTU DARI PELAYANAN

KESEHATAN DI RUMAH SAKIT

Dosen Pengampu:
drg. Nining Handayani, Sp.Pros., M.M., CIQnR., CIQaR.

Kelompok 3
Manajemen Mutu Rumah Sakit 1
 INDIKATOR MUTU DARI PELAYANAN
KESEHATAN DI RUMAH SAKIT
Dosen Pengampu:
drg. Nining Handayani, Sp.Pros., M.M., CIQnR., CIQaR.

Ketua : Alicia Dipta Pranudia 71225099 – 11A

Sektretaris : Vidi Alfiansyah 71225134 – 11A
Anggota : Candra Gumilar 71225104 – 11A
Dionysius Beni Nugroho 71225109 – 11A
I Gusti Kade Putri Ayu R 71225115 – 11A
Joanne Switasanny A 71225120 – 11A
Melati Ganeza 71225125 – 11A
Rheza Giovanni 71221150 – 11A

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS ADHIRAJASA RESWARA SANJAYA
2023 2
MATERI BAHASAN
 Pendahuluan (latar belakang, rumusan masalah dan tujuan)
 Standar Mutu Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit
 Outcame Mutu Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit
 Kesimpulan

3
PENDAHULUAN

4
PENDAHULUAN

Mutu Pelayanan Kesehatan

Kesehatan merupakan Mutu pelayanan kesehatan
elemen penting dalam adalah kesesuaian antara Standarisasi Mutu Pelayanan
kehidupan dan menjadi pelayanan kesehatan yang Kesehatan
salah satu hak asasi manusia diberikan dengan kebutuhan
yang diinginkan pasien atau Oleh Peraturan Pemerintah
UUD Pasal 28 No. 102 Tahun 2000
kesesuaian dengan
Pasal 34 ayat 3 ketentuan standsar
pelayanan.

5
PENDAHULUAN
Pengaturan Tentang Indikator Mutu digunakan sebagai acuan untuk
melakukan evaluasi mutu pelayanan kesehatan. Instansi – instansi pelayanan
kesehatan seperti:
• Pemerintah pusat
• Pemerintah daerah
• Tempat praktik mandiri dokter dan dokter gigi
• Klinik
• Puskesmas
• Rumah Sakit
• Laboratorium Kesehatan
• UPTD dll.

6
 PENDAHULUAN
RS Pemerintah

Rumah sakit merupakan institusi yang Target:

kompleks, dinamis, kompetitif, padat Memberikan pelayanan kesehatan
modal dan padat karya yang multi yang maksimal dan dapat
disiplin, serta dipengaruhi lingkungan memberikan kepuasan pada
yang selalu berubah. Rumah sakit masyarakat. Untuk mencapai target
memiliki output jasa pelayanan tersebut indikator mutu sebagai
kesehatan, barang serta brainware. pedoman mutlak diperlukan.

RS Swasta

Mutu pelayanan RS merupakan suatu fenomena yang unik, sebab dimensi dan
indikatornya dapat berbeda diantara orang-orang yang terlibat dalam pelayanan kesehatan.
Menurut Azwar (1996), untuk mengatasi perbedaan tersebut selayaknya yang dipakai
sebagai pedoman adalah hakikat dasar dari penyelenggaraan pelayanan kesehatan, yaitu
memenuhi kebutuhan dan tuntutan para pemakai jasa pelayanan kesehatan (Layli, 2022).
7
PENDAHULUAN
Rumusan Masalah:
Adapun rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana standar mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit?

2. Bagaimana outcome mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit?

3. Bagaimana indikator kinerja mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit?

Tujuan:
Adapun tujuan penulisan pada makalah ini adalah sebagai berikut :
4. Untuk mengetahui standar mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

5. Untuk mengetahui outcome mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

6. Untuk mengetahui indicator kinerja mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

8
PEMBAHASAN

9
STANDAR MUTU PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT
• Mutu pelayanan kesehatan sering kali berbeda-beda. Salah satunya penyebabnya karena adanya variasi proses
sehingga diperlukan standarisasi pelayanan.

Peraturan Pemerintah No. 102 tahun 2000

• Standar adalah spesifikasi teknis atau sesuatu yang dibakukan termasuk tata cara dan metode yang
disusun berdasarkan konsensus semua pihak yang terkait dengan memperhatikan syarat-syarat
keselamatan, keamanan, kesehatan, lingkungan hidup, perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta pengalaman, perkembangan masa kini dan masa yang akan datang untuk memperoleh
manfaat yang sebesar-besarnya.

10
STANDAR MUTU PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT
• Akreditasi Rumah Sakit adalah suatu pengakuan yang diberikan oleh pemerintah pada manajemen rumah
sakit, karena telah memenuhi standar yang ditetapkan.
• Tujuan akreditasi rumah sakit adalah meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, sehingga sangat dibutuhkan
oleh masyarakat Indonesia yang semakin selektif dan berhak mendapatkan pelayanan yang bermutu.

Undang – undang No. 44 tahun 2009 pasal 40 ayat 1

• Menyatakan bahwa, dalam upaya peningkatan mutu pelayanan Rumah Sakit wajib
dilakukan akreditasi secara berkala menimal 3 (tiga) tahun sekali (de Galiza Barbosa et al.,
2022).

11
OUTCOME MUTU PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT
• Outcome adalah hasil akhir kegiatan dan tindakan tenaga kesehatan profesional terhadap klien.
Dapat berarti adanya perubahan derajat kesehatan dan kepuasan baik positif maupun negatif.
• Outcome jangka pendek adalah hasil dari segala suatu tindakan tertentu atau prosedur tertentu.
• Outcome jangka panjang adalah status kesehatan dan kemampuan fungsional klien.

• Standard outcome diukur melalui hasil:

Kepuasan
Ketepatan
Pelanggan

Efektivitas Efisiensi

12
INDIKATOR KINERJA MUTU PELAYANAN KESEHATAN
RUMAH SAKIT (Dimensi Mutu Pelayanan Kesehatan
Indonesia)
Efektif
• Menyediakan pelayanan kesehatan yang berbasis bukti kepada masyarakat.
Keselamatan
• Meminimalkan terjadinya kerugian (harm), termasuk cedera dan kesalahan medis yang dapat dicegah, pada
pasien-masyarakat yang menerima pelayanan.
People centered
• Menyediakan pelayanan yang sesuai dengan preferensi, kebutuhan dan nilai-nilai individu.
Tepat waktu
• Mengurangi waktu tunggu dan keterlambatan pemberian pelayanan kesehatan.
Efisien
• Mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang tersedia dan mencegah pemborosan termasuk alat kesehatan,
obat, energi dan ide.
Adil
• Menyediakan pelayanan yang seragam tanpa membedakan jenis kelamin, suku, etnik, tempat tinggal, agama, dan
status sosial ekonomi.
Terintegrasi
• Menyediakan pelayanan yang terkoordinasi lintas fasilitas pelayanan kesehatan dan pemberi pelayanan, serta
menyediakan pelayanan kesehatan pada seluruh siklus kehidupan.
13
UPAYA PENINGKATAN MUTU PELAYANAN RUMAH SAKIT
(Tiga Parameter Pendekatan untuk metode perbaikan dan
intervensi mutu)

Struktur (Input) Proses Outcome

• karakteristik pelayanan • Proses pada dasarnya • merujuk pada berbagai

yang relatif stabil yang
dimiliki oleh penyedia
fasilitas pelayanan
kesehatan, meliputi
antara lain perlengkapan,
sumber daya dan tatanan
organisasi serta fasilitas
fisik di lingkungan kerja.
adalah berbagai
aktifitas/proses yang
merupakan interaksi
antara penyedia fasilitas
pelayanan kesehatan
dengan penerima
pelayanan kesehatan.
Kegiatan ini antara lain
meliputi asesmen,
diagnosis, perawatan,
konseling, pengobatan,
tindakan,
penatalaksanaan, dan
follow up.
perubahan kondisi dan
statuskesehatan yang
didapatkan oleh
penerima pelayanan
(pasien) setelahterakses
dan menggunakan
fasilitas pelayanan
kesehatan. Komponen
outcome tersebut antara
lain meliputi morbiditas,
mortalitas dan tingkat
kepuasan pasien.
14
 Isu – isu permasalahan yang terdapat di RS
Regulasi Filosofi manajemen yang tidak jelas
• Dimana prinsip-prinsip manajemen yang mendasari pengambilan keputusan dan membentuk atmosfer
kerja tidak berpijak pada kenyataan yang ada dan tidak berpihak pada tenaga medis. Contoh kasus
tersering adalah perihal penerimaan pasien berobat ke IGD menggunakan BPJS. Alur penerimaan
pasien di IGD terbatas sesuai dengan kriteria gawat darurat, namun banyak pasien yang datang
dengan keluhan non-emergency yang ingin menggunakan BPJS. Saat petugas di IGD menjelaskan
kriteria, banyak pasien yang tidak terima dan akhirnya mengajukan komplain kepada manajemen.
Manajemen justru menegur kepada petugas IGD dengan berbagai alasan dan tidak memberikan
perlindungan atau penjelasan lebih lanjut ke pihak pasien yang komplain.
Ketidaksesuaian antara jasa pelayanan dan tindakan yang telah dilakukan pada unit kerja tertentu
khususnya IGD. Beberapa unit pelayanan lain mendapat imbalan yang hampir sama namun dengan beban
kerja yang berbeda.
Pemerataan Tidak meratanya penyebaran SDM di unit – unit kerja tertentu (berdasarkan pengalaman kerja)
• Terdapat beberapa tenaga medis baru yang masuk ke unit tertentu, dalam hal ini IGD yang
memerlukan pelayanan cepat, tepat, efektif dan efisien. Kurangnya pengalaman dan skill tindakan
dapat menghambat alur pelayanan di IGD.
Beban kerja SDM yang tidak sesuai antar ruangan tertentu
• Dimana terdapat beberapa unit kerja dengan tuntutan beban kerja lebih tinggi namun jumlah tenaga
medis yang jumlahnya disamakan dengan unit yang beban kerja lebih ringan.
15
STRATEGI MANAJEMEN
 Strategi perekrutan SDM
 Manajemen skill secara berkala
 Reward and Punishment

16
PROSES REKRUTMEN

“Recruitment is the
act or process of an
organization
attempting to obtain
additional manpower
for operational
purpose.”

17
TAHAPAN REKRUTMEN

Mengidentifikasi Jabatan yang kosong dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari

Memilih metode rekrutmen yang tepat

Pemanggilan kandidat yang memenuhi persyaratan

Menyaring/menyeleksi kandidat

Membuat penawaran kerja

18
SUMBER REKRUTAN

Sumber Tenaga Kerja dari Dalam (Internal):

• Promosi, Transfer, Demosi

Sumber Tenaga Kerja dari Luar (Eksternal)

• Iklan Media Massa

• Media Sosial
• Lembaga Pendidikan
• Lamaran Kerja yang sudah masuk di Lembaga
• Pengambilan tenaga dari luar atau dari dalam sama-
sama memiliki kebaikan dan kekurangan

19
TEKNIK REKRUTAN
DESENTRALISASI

• Proses rekrutmen pada teknik ini akan dilakukan oleh masing-masing

departemen yang membutuhkan. Hal ini dilakukan karena permintaan
rekrutmen relatif rendah atau perusahaan masih skala kecil menengah.
Umumnya, teknik desentralisasi digunakan untuk kebutuhan rekrutmen
jabatan profesional dan administrasi di suatu perusahaan.

SENTRALISASI

• Teknik rekrutmen ini berkebalikan dengan teknik sebelumnya. Teknik

sentralisasi mengacu pada proses rekrutmen yang dilakukan secara
terpusat oleh suatu departemen, jika rekrutmen dalam skala besar. Secara
umum, HRD akan meminta informasi dari semua manajer agar dapat
memperhitungkan kebutuhan tenaga kerja yang sesuai per departemen.
Teknik rekrutmen ini cukup hemat biaya.

20
 PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Davis dan westher dalam
bambang suyono (1993:6)
memberikan ilustrasi tentang
keseimbangan antara
kemampuan pegawai baru
dengan lembaga setelah
orientasi dan latihan.

21
PRINSIP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
 Individual Differences
 Relation to the Job Analysis
 Motivation
 Active Participation
 Selection of Trainees
 Selection of Trainers
 Trainer Training
 Training Method
 Principles of Learning
Latihan dan pengembangan dilakukan
untuk menutup “gap” antara kecakapan
atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan. Program-program
tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai sasaran
kerja yang telah ditetapkan
22
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Teknik latihan &
pengembangan

Off the job training On the job training

Presentasi
Simulasi Rotasi jabatan
Informasi

Role play Metode kuliah Coaching

Metode studi
Self studi Magang
kasus

Latihan Presentasi Penugasan

laboratorium video Sementara

Dll. Dll.

23
 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam kegiatan evaluasi:
1. Menentukan kriteria evaluasi
2. Melakukan tes pendahuluan (Pre test)
3. Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan
4. Melakukan tes purna pelatihan (Post test)
5. Transfer atau Promosi
6. Tindak lanjut

24
REWARD AND PUNISHMENT
Reward adalah ganjaran, hadiah,
penghargaan atau imbalan yang
bertujuan agar seseorang menjadi
lebih giat lagi usahanya untuk
memperbaiki kinerja yang telah
dicapai.
TUJUAN UTAMA REWARD:
• Menarik orang yang memiliki kualifikasi
untuk bergabung dengan organisasi
• Mempertahankan karyawan agar terus
datang untuk bekerja
• Mendorong karyawan untuk mencapai
tingkat kinerja yang tinggi

Punishment didefinisikan sebagai

tindakan menyajikan konsekuensi
yang tidak menyenangkan atau
tidak diinginkan sebagai hasil dari
dilakukanya perilaku tertentu.
25
JENIS-JENIS REWARD

EKSTRINSIK REWARD:

• Extrinsic reward adalah penghargaan yang diterima karyawan dari luar

pekerjaan, yang diberikan oleh atasan atau pimpinan perusahaan.
Umumnya, reward ini bersifat bendawi (tangible) dan berbentuk uang
atau barang, seperti tunjangan, bonus karyawan, pembagian laba
perusahaan, kenaikan gaji, promosi jabatan, hadiah, atau fasilitas lain.

INTRINSIK REWARD

• Intrinsic reward merupakan imbalan karyawan yang berasal dari

pekerjaan itu sendiri. Reward ini tidak berupa uang atau benda,
melainkan kepuasan atas pekerjaan dan tanggung jawab yang
berhasil diselesaikannya atau kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi perusahaan yang punya reputasi.

26
 JENIS-JENIS PUNISHMENT

HUKUMAN RINGAN: HUKUMAN SEDANG: HUKUMAN BERAT:

• Teguran Lisan • Penundaan kenaikan • Penurunan pangkat atau
• Teguran tertulis gaji demosi
• Pernyataan tidak Puas • Penurunan gaji yang • Pembebasan dari jabatan
• Pemberhentian kerja atas
secara tidak tertulis besarnya disesuaikan
permintaan karyawan
dengan peraturan RS
yang bersangkutan
• Penundaan kenaikan • Pemutusan hubungan
pangkat atau promosi kerja sebagai karyawan di
RS

27
KUNCI SUKSES MANAJEMEN SDM:
Proses MSDM menyertakan semua manajer, tidak hanya
Divisi SDM.
Manajer masa depan akan menghadapi banyak persoalan
SDM yang makin kompleks.
Produktivitas karyawan menjadi perhatian manajer.
Pekerjaan manajer, khususnya peran & keahlian manajemen akan
sangat berkaitan dengan elemen2 proses MSDM.
Kriteria evaluasi kinerja manajer akan berdampak pada kesuksesan
mengembangkan karyawan yang kompeten

28
THANK YOU
29