TEI 180840

Perancangan Organisasi

Mengelola Konflik, Kekuasaan, dan

Politik

Isna Juwita, ST, MT

Pertemuan ke-15
Apa Itu Konflik Organisasi ?
Konflik Organisasi
Kerja Sama dan Persaingan Antar Pemangku
Kepentingan Organisasi
Konflik Organisasi
setiap kelompok pemangku kepentingan mempunyai
tujuan dan kepentingan masing-masing, yang agak
tumpang tindih dengan kelompok lain karena semua
pemangku kepentingan mempunyai kepentingan yang
dalam kelangsungan hidup organisasi. Namun tujuan
dan kepentingan para pemangku kepentingan tidak
sama, dan konflik muncul ketika satu kelompok
mengejar kepentingannya sendiri dengan
mengorbankan kelompok lain.
Konflik Organisasi
Konflik organisasi adalah konflik yang terjadi
ketika perilaku suatu kelompok yang berorientasi
pada tujuan menghalangi atau menggagalkan tujuan
kelompok lain.

Karena tujuan, preferensi, dan kepentingan kelompok

pemangku kepentingan berbeda, konflik tidak dapat
dihindari dalam organisasi.
Meskipun konflik sering dianggap negatif, tetapi
penelitian menunjukkan bahwa beberapa konflik
berdampak baik bagi organisasi dan dapat
meningkatkan efektivitas organisasi.
Konflik Organisasi
Hubungan Konflik dan Efektivitas Organisasi

Penelitian menunjukkan
bahwa terdapat tingkat
konflik yang optimal
dalam suatu organisasi.
Di luar titik tertentu (titik
A), konflik ekstrem antar
pemangku kepentingan
dapat merugikan kinerja
organisasi.

konflik yang terlalu besar menyebabkan kelambanan organisasi:

Ketika kelompok-kelompok yang berbeda berjuang demi
posisi dan kepentingan mereka sendiri, mereka gagal
mencapai konsensus, sehingga membuat organisasi berubah
dari buruk menjadi lebih buruk
Konflik Organisasi
Konflik dapat bermanfaat karena dapat mengatasi
kelambanan organisasi dan mengarah pada
pembelajaran dan perubahan organisasi.

Ketika konflik dalam suatu organisasi atau konflik

antara organisasi dan elemen-elemen dalam
lingkungannya muncul, organisasi dan manajernya
harus mengevaluasi kembali pandangan mereka
terhadap dunia sehingga meningkatkan pengambilan
keputusan dan pembelajaran organisasi dengan
mengungkapkan cara-cara baru dalam memandang
suatu masalah atau asumsi yang salah atau keliru
yang mendistorsi pengambilan keputusan.
Model Konflik Organisasi Pondy
Model Konflik Organisasi Pondy
Tahap 1: Konflik Laten
5 sumber potensi konflik antar subunit yang dapat
diidentifikasi :
1. Interdependensi, ketika masing-masing subunit
mengembangkan keinginan untuk otonomi dan mulai
mengejar tujuan dan kepentingan yang lebih dihargai
daripada tujuan subunit lain atau organisasi secara
keseluruhan.
2. Perbedaan tujuan dan prioritas
3. Faktor birokrasi
4. Kriteria kinerja yang tidak sesuai
5. Persaingan untuk menghasilkan sumber daya
yang langka
Model Konflik Organisasi Pondy
Tahap 2: Konflik yang Dirasakan
dimulai ketika subunit atau kelompok pemangku kepentingan
merasa bahwa tujuannya digagalkan oleh tindakan kelompok
lain. tiap subunit mulai mendefinisikan alasan munculnya
konflik dan menganalisis peristiwa-peristiwa yang
menyebabkan konflik terjadi.
Tahap 3: Merasakan Konflik
Ketika berbagai subunit dalam konflik saling bertarung dan
memperdebatkan sudut pandang mereka, konflik semakin
meningkat sehingga, kerja sama antar subunit menurun,
begitu pula efektivitas organisasi.
Jika konflik tidak terselesaikan sekarang, konflik tersebut akan
segera mencapai tahap berikutnya.
Model Konflik Organisasi Pondy
Tahap 4: Konflik Nyata
satu subunit membalas subunit lain dengan berupaya
menggagalkan tujuannya.
Tahap 5: Akibat Konflik
cepat atau lambat, jika sumber konflik belum terselesaikan,
maka perselisihan dan permasalahan yang menjadi penyebab
konflik akan muncul kembali dalam konteks lain.
Model Konflik Organisasi Pondy

Setiap episode konflik meninggalkan dampak konflik yang

mempengaruhi cara kedua belah pihak memandang dan bereaksi
terhadap episode di masa depan.
Jika konflik diselesaikan sebelum mencapai tahap konflik yang nyata,
maka dampak selanjutnya akan mendorong hubungan kerja yang baik
di masa depan.
Jika konflik tidak terselesaikan hingga akhir proses, atau tidak
terselesaikan sama sekali, dampaknya akan memperburuk hubungan
kerja di masa depan, dan budaya organisasi teracuni oleh hubungan
yang tidak kooperatif secara permanen.
Mengelola Konflik : Strategi Resolusi Konflik
2 strategi umum yang digunakan untuk menyelesaikan konflik :
1.mengubah struktur organisasi untuk mengurangi atau
menghilangkan penyebab konflik, atau
2.mencoba mengubah sikap individu atau mengganti individu itu
sendiri.
Mengelola Konflik : Strategi Resolusi Konflik
Bertindak pada Tingkat Struktur
Desain organisasi yang baik harus menghasilkan terciptanya
struktur organisasi yang meminimalkan potensi konflik
organisasi. Namun, karena inersia, banyak organisasi gagal
mengelola strukturnya dan mengubahnya agar sesuai dengan
kebutuhan lingkungan yang terus berubah. Akibatnya, konflik
meningkat dan efektivitas organisasi menurun

Bertindak pada Tingkat Sikap dan Individu

 memanfaatkan konflik antar subunit dan mencegah polarisasi
sikap yang terjadi pada tahap konflik yang dirasakan dalam
model Pondy adalah dengan membuat sistem prosedural yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonflik menyampaikan
keluhan mereka dan mendengarkan sudut pandang kelompok
lain.
Mengelola Konflik : Strategi Resolusi Konflik

Bertindak pada Tingkat Sikap dan Individu

 pertukaran dan rotasi orang antar subunit untuk mendorong
kelompok mempelajari sudut pandang satu sama lain
sehingga mereka dapat memahami permasalahan dan
permasalahan yang dihadapi organisasi secara keseluruhan.
 mengubah orang-orang yang terlibat. Hal ini dapat dilakukan
dengan memindahkan karyawan secara permanen ke bagian
lain dalam organisasi, mempromosikan atau memecat
mereka.
Apa Kekuatan Organisasi?
Kekuatan Organisasi

Menurut sebagian besar peneliti, kekuatan organisasi adalah

mekanisme penyelesaian konflik, yang merupakan sebagai
kemampuan seseorang atau kelompok untuk mengatasi
penolakan orang lain untuk mencapai tujuan atau hasil yang
diinginkan.
Kepemilikan kekuasaan merupakan faktor penting yang
menentukan jenis keputusan yang akan dipilih untuk
menyelesaikan konflik
Sumber Kekuatan Organisasi

Semua fungsi dan divisi memperoleh kekuasaan dari satu

atau lebih sumber-sumber ini
Sumber Kekuatan Organisasi
1. Otoritas
Otoritas, kekuasaan yang dilegitimasi oleh landasan hukum
dan budaya yang mendasari suatu organisasi, merupakan
sumber kekuasaan tertinggi dalam sebuah organisasi.
2. Kontrol atas Sumber Daya
uang atau modal adalah sumber daya organisasi yang utama
karena uang membeli sumber daya lainnya.
kemampuan untuk mengalokasikan sumber daya keuangan
yang merupakan sumber kekuatan utama, demikian pula
kemampuan untuk menghasilkan sumber daya keuangan.
3. Kontrol atas Informasi
Akses terhadap informasi strategis dan kendali arus
informasi ke, dari, dan antar subunit merupakan sumber
kekuatan yang besar dalam pengambilan keputusan
organisasi.
Sumber Kekuatan Organisasi
4. Non-substitusi
Jika tidak ada orang lain yang dapat melakukan tugas yang
dilakukan oleh seseorang atau subunit, maka orang atau
subunit tersebut tidak dapat digantikan, sehingga mereka
mempunyai kekuasaan yang besar
5. Sentralitas
seperti pada perusahaan Coca Cola, digerakkan oleh
pemasaran, subunit lainnya—pengembangan produk,
manufaktur, penjualan—bergantung pada informasi yang
dikumpulkan oleh departemen pemasaran. Departemen
pemasaran merupakan pusat karena ia menyediakan sumber
daya yang dibutuhkan semua fungsi lainnya. : pengetahuan
tentang pelanggan dan kebutuhan masa depan mereka.
Sumber Kekuatan Organisasi
6. Kontrol atas Ketidakpastian
Saat ini, mengingat laju perubahan yang cepat, kekuatan
sub-unit naik dan turun seiring dengan perubahan
kemampuan mereka untuk mengatasi kemungkinan-
kemungkinan organisasi tertentu.
7. Kekuatan Tidak Mencolok : Mengontrol Tempat
Pengambilan Keputusan
kekuasaan yang tidak mencolok terjadi ketika terbentuknya
koalisi dominan, yaitu sekumpulan manajer yang
membentuk “kemitraan” dan menggunakan gabungan
kekuasaan mereka secara diam-diam untuk mempengaruhi
proses pengambilan keputusan dengan cara yang
menguntungkan kepentingan mereka. Dimana dalam situasi
konflik, koalisi dominan sering kali menang atas manajer
individu yang kuat atau koalisi yang lebih lemah
Menggunakan Kekuasaan : Politik Organisasi
Politik organisasi menurut Jeffrey Pfeffer, adalah “aktivitas
yang dilakukan dalam organisasi untuk memperoleh,
mengembangkan, dan menggunakan kekuasaan dan sumber daya
lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam situasi
di mana terdapat ketidakpastian atau ketidaksepakatan mengenai
pilihan”.

Untuk mengelola proses perubahan dalam menyelesaikan

konflik demi kepentingan, individu, subunit, dan koalisi sering
kali terlibat dalam aktivitas dan perilaku politik untuk
meningkatkan kekuasaan dan pengaruh yang dimiliki.
Menggunakan Kekuasaan : Politik Organisasi
Taktik Bermain Politik
 Menjadi yang sangat diperlukan
 Menjadi tidak dapat diganti

Manajer dan subunit yang tidak dapat digantikan ketika

memecahkan masalah spesifik yang muncul, dan kemampuan
mereka untuk menemukan solusi akan meningkatkan status
dan prestise mereka.
 Menjadi pusat

Para manajer menjadikan diri mereka sangat diperlukan jika

mereka memfokuskan upaya mereka untuk menjadi lebih
sentral dalam proses pengambilan keputusan
Menggunakan Kekuasaan : Politik Organisasi
Taktik Bermain Politik
 Bergabung dengan manajer yang kuat

Manajer yang cerdas secara politik akan mengetahui orang-

orang penting yang perlu dikembangkan dan cara terbaik
untuk mendapatkan perhatian mereka.
Indikator kekuasaan mencakup reputasi pribadi dan
kemampuan seseorang untuk
1. mempengaruhi hasil pengambilan keputusan
organisasi,
2. mengendalikan sumber daya organisasi yang signifikan,
3. menampilkan simbol prestise dan status
 Membangun dan mengelola koalisi

Keterampilan dalam membangun koalisi penting untuk

keberhasilan dalam politik organisasi karena kepentingan
dalam koalisi sering berubah seiring perubahan lingkungan.
Menggunakan Kekuasaan : Politik Organisasi
Taktik Bermain Politik
 Kemampuan memanipulasi pengambilan keputusan

dengan mengembangkan kemampuan pribadi untuk

memanfaatkan kekuasaan untuk memanipulasi pengambilan
keputusan.
 Mengendalikan agenda

Dengan mengendalikan agenda, para manajer mampu

mengendalikan isu-isu dan masalah-masalah yang akan
dipertimbangkan oleh para pengambil keputusan, seperti
bagaimana dan kapan harus mengubah strategi dan struktur
organisasi.
Pertanyaan :
1. Mengapa dan dalam kondisi apa konflik dapat
berdampak baik atau buruk bagi suatu
organisasi?
2. Mengapapenting untuk menjaga keseimbangan
kekuasaan antara kelompok pemangku
kepentingan organisasi yang berbeda?