Anda di halaman 1dari 23

STRESS DI TEMPAT KERJA

Rahayu Iskandar, Ners, M.Kep

A. Latar Belakang
Organisasi pada dasarnya merupakan kumpulan orang-orang. Adanya

keterbatasan-keterbatasan pada manusia mendorongnya untuk membentuk

organisasi. Gitosudarmo dan Sudita (2000) memberikan pengertian organisasi

sebagai suatu sistem yang terdiri dari pola akivitas kerjasama yang dilakukan secara

teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan.

Organisasi sebagai sistem terbuka selalu peka dan berupaya untuk selalu

beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada faktor lingkungan

eksternal seperti selera konsumen, teknologi sosial budaya. Organisasi yang bersifat

terbuka akan selalu berupaya untuk mengikuti perubahan-perubahan tersebut.

Perubahan yang terjadi pada organisasi dapat mempengaruhi individu yang

berada didalamnya. Bila kemudian individu-individu yang berada di dalam organisasi

merasa bahwa perubahan tersebut begitu mendadak dan mereka merasa belum ada

kesiapan maka dapat menimbulkan stress bagi anggota kelompok. Luthan (1992)

mendefinisikan stress sebagai respon adaptif pada situasi eksternal yang

menghasilkan deviasi-deviasi fisik, psikologis dan atau perilaku untuk anggota

organisasi (Muchlas, 2006).

Akper BTH telah berdiri sejak tahun 1993, berada di bawah naungan Depkes

dan telah menyelenggarakan pendidikan diploma sampai dengan tahun 2005. Sejak

tahun 2005 Akper BTH berubah menjadi STIKes BTH dan berada di bawah naungan

Dirjen Dikti. Pada saat terjadinya perubahan bentuk organisasi banyak karyawan dari
Akper yang merasa tidak nyaman. Banyak karyawan yang menginginkan agar tetap

dalam bentuk diploma tetapi tidak mampu berbuat apa-apa karena keputusan

perubahan telah ditetapkan tanpa adanya sosialisasi maupun penawaran terlebih

dahulu.

Setelah berlangsung sekitar lebih dari enam bulan, penulis menemukan ada

beberapa karyawan yang mulai berusaha beradaptasi terhadap perubahan bentuk

organisasi. Tetapi banyak karyawan yang belum mampu beradaptasi. Hal tersebut

diwujudkan dalam bentuk lambatnya penyelesaian pekerjaan, yang seharusnya sudah

selesai dalam waktu 1 minggu ternyata molor menjadi 2 minggu. Dari hasil

wawancara terhdap 3 orang karyawan, mereka menyatakan rasa bingung, tidak tahu

apa yang harus dikerjakan. Bentuk perilaku yang ditunjukkan adalah sering mangkir

dari pekerjaan misal beralasan sakit atau datang terlambat. Ketika ditanyakan secara

individu dengan posisi penulis sebagai teman mereka mengatakan bahwa mereka

enggan ditanyakan kapan selesainya tugas yang diberikan.

TINJAUAN TEORI

A. Pengertian

Stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang akibat dari faktor

lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagyi, 2000). Stress biasanya

dianggap sebagai sesuatu yang negatif. Sering dikira disebabkan oleh sesuatu yang

buruk, dan disebut sebagai distress. Tetapi ada juga stress yang positif, yang
disebabkan oleh sesuatu yang baik, misal dipromosikan untuk kenaikan pangkat

dengan diberikan pekerjaan di tempat lain.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) mendefinisikan stress sebagai suatu

tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau

proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi, atau peristiwa yang

menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Definisi tersebut menggambarkan stress sedikit lebih negatif, sedangkan menurut

pakar stress, Dr. Hans Selye, memperkenalkan stress sebagai suatu rangsangan dalam

pengertian posisif, disebut sebagai Eutress. Eustress membuat individu mampu

beradaptasi terhadap lingkungan dan menyebabkan terjadinya perkembangan ke arah

yang lebih baik. Eutress diperlukan dalam hidup.

B. Tanggapan Individu Terhadap Stress

Menurut Dr. Hans Selye ada tiga tingkatan yang berbeda dari respon atau

tanggapan seseorang terhadap stress yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance),

dan peredaan (exhaustion), digambarkan dalam bentuk seperti gambar 2.1 berikut ini.

(Gitosudarmo dan Sudita, 2000)


Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

Tingkat perlawanan normal

Alarm Resistance Exahaustion


Adanya perubahan karakteristik Tahap kedua terjadi jika Dengan adanya eksposur
tubuh dari eksposur pertama kelanjutan eksposur terhadap berlanjut terhadap stressor yang
terhadap stressor. Pada saat yang stressor sejalan dengan adaptasi. sama, dimana tubuh telah
sama perlawanannya berkurang Perlawanan meningkat di atas menyesuaikan diri. Akhirnya
normal energi adaptasi dikeluarkan.

Gambar 2.1. Gejala Adaptasi Umum

C. Sumber Stress di Tempat Kerja

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress di dalam organisasi

menurut Minner (1988) dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang

bersumber dari luar individu dan dari dalam individu itu sendiri. Sumber stress yang

berasal dari dalam individu itu sendiri disebabkan karena kepribadiannya Tipe A,

adanya kebutuhan, nilai, tujuan, umur dan kondisi kesehatannya saat sedang

menghadapi stress.

Penyebab dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber

dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Faktor dari dalam organisasi dapat dari

faktor lingkungan fisik seperti cahaya yang terlalu terang, situasi yang gaduh dan

temperatur yang terlalu panas. Faktor dari pekerjaan meliputi adanya konflik peran

(memiliki beberapa peran yang saling bertentangan), tidak jelasnya tugas dan
tanggung jawab seseorang, beban tugas yang melebihi batas kemampuan seseorang,

adanya rasa tanggung jawab yang terlalu tinggi terhadap tugas dan adanya desakan

waktu untuk penyelesaian suatu tugas. Demikian juga faktor dari kerja kelompok

seperti norma-norma yang dianut kelompok yang harus dipatuhi oleh anggota

kelompok, kurangnya kekompakan diantara anggota kelompok dan kurangnya

dukungan dari kelompok. Sedangkan faktor organisasi meliputi kurangnya dukungan

dari atasan, struktur organisasi yang terlalu birokratis dan gaya kepemimpinan yang

tidak sesuai dengan kondisi dan karakteristik dari bawahan. Akhirnya faktor karier

juga dapat menimbulkan adanya stress yaitu saat-saat awal dari seseorang memasuki

pekerjaannya, karier yang tidak maju dan pemecatan.

Faktor dari luar organisasi yang dapat menyebabkan terjadinya stress antara

lain adalah keadaan keluarga yang tidak harmonis, hubungan dengan masyarakat

yang tidak baik serta kondisi keuangan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari

gambar 2.2 di bawah ini.

D. Konsekuensi Dari Stress

Stress menunjukkan gejala-gejalanya dalam sejumlah cara. Gejala-gejala yang

muncul dapat dikategorikan menjadi 3 level yaitu :

1. Gejala Fisiologis

Gejala fisiologis menjadi hal yang mendapat perhatian paling banyak dari para

ahli. Hal ini disebabkan karena adanya berbagai topik penelitian yang dilakukan

oleh para spesialis dalam ilmu kedokteran dan kesehatan. Penelitian ini menuju

kepada konklusi bahwa stress dapat menciptakan perubahan-perubahan dalam

metabolisme, meningkatkan angka denyut jantung dan pernafasan, menaikkan


Gambar 2.2 Suatu Model Pemahaman Stress (Miner, 1988)

Sumber Eksternal Sumber Internal Stress Dampak Potensial


sebagai
Karakteristik : pengalaman
Di tempat kerja • Kepribadian Faktor Fisik
Faktor Lingk. Fisik • Kebutuhan • Meningkatnya
• Cahaya • Nilai tekanan darah
• Kebisingan • Tujuan • Meningkatnya
• Temperatur • Umur kolesterol
• Kesehatan • Penyakit jantung
koroner
Faktor Pekerjaan
Bagaimana
• Konflik peran dan Faktor Psikologi
seseorang
tugas • Ketidakpuasan
memandangnya
• Beban tugas yang kerja
dan mencoba
berlebihan dan • Murung
mengatasinya
tekanan waktu • Rendahnya
• Adanya perubahan kepercayaan
• Mudah marah

Faktor Kelp. kerja


• Norma Faktor Organisasi
• Kurang kohesivitas • Ketidakhadiran
• Kurang dukungan • Terlambat datang
kelompok • Prestasi kerja
rendah
• Kecelakaan kerja
Faktor organisasi • Sabotase
• Kurangnya
dukungan pimpinan
• Struktur organisasi
• Gaya kepemimpinan

Faktor karier
• Awal karier
• Tengah karier
• Purna karier

Kehidupan di luar
organisasi :
• Keluarga
• Masyarakat
• Faktor keuangan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menimbulkan serangan jantung.

Hubungan antara stress dengan gejala-gejala fisik khusus tersebut tidak begitu

jelas. Hanya sedikit, kalau ada, yang memiliki hubungan konsisten (Beehr &

Newman, 1978).

2. Gejala Psikologis

Stress dapat menimbulkan ketidakpuasan. Stress yang berhubungan dengan

pekerjaan dengan sendirinya dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Ketidakpuasan kerja, dalam kenyataannya adalah aspek psikologis dari stress

yang paling sederhana dan jelas.

Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan yang

membuat banyak tuntutan yang mengandung konflik atau dalam pekerjaan yang

kurang jelas tentang kewajiban, kewenangan dan tanggung jawab karyawan,

maka baik stress dan ketidakpuasan akan meningkat (Cooper & Marshall, 1976).

3. Gejala Perilaku

Gejala-gejala stress yang berhubungan dengan perilaku termasuk perubahan-

perubahan dalam produktivitas, absensi dan pindah kerja. Termasuk perubahan

dalam kebiasaan makan, lebih sering merokok dan bertambahnya minum

alkohol, bicara menjadi cepat, bertambah gelisah dan adanya gangguan tidur.

Telah cukup banyak penelitian yang menyelidiki hubungan antara stress dengan

kinerja seperti yang ada dalam gambar 2.3 dibawah ini.


T Gambar 2.3

Pengaruh Stress terhadap kinerja


Kinerja
Ket : R = Rendah, T = Tinggi

R T
Stress
Berdasarkan gambar 2.3 di atas, dapat dijelaskan bahwa stress yang tingkatnya

rendah sampai sedang justru menstimulasi tubuh dan meningkatkan kemampuannya

untuk bereaksi. Perilaku yang ditunjukkan adalah mengerjakan tugas dengan lebih

baik, lebih intens dan lebih cepat. Tetapi jika stress terlalu berat, justru akan

menempatkan orang yang bersangkutan dalam berbagai hambatan dan

ketidakberhasilan memenuhi tuntutan-tuntutan, sehingga mengakibatkan kinerja yang

lebih rendah atau menurun.

E. Strategi Manajemen Stress

Dari sudut pandang organisasi, manajemen tidak begitu memperhatikan tingkat

stress dari rendah sampai sedang, karena dapat berakibat fungsional. Tetapi stress

yang berat atau tingkat stress rendah – sedang yang berlangsung lama dapat menuju

penurunan kerja, sehingga membutuhkan tindakan atau intervensi dari manajemen.

Pendekatan yang dapat dilakukan untuk menurunkan tingkat stress dibagi menjadi 2

(dua) yaitu :

1. Pendekatan individual

a. Manajemen waktu

Prinsip-prinsip yang dianggap terkenal dalam manajemen waktu adalah

sebagai berikut : 1) membuat daftar harian tentang kegiatan-kegiatan yang

harus diselesaikan, 2) memprioritaskan kegiatan-kegiatan atas dasar

kepentingan dan urgensinya, 3) membuat jadwal kegiatan berdasarkan

prioritas yang telah ditetapkan, 4) mengetahui siklus bioritmik diri sendiri

dan mengerjakan tugas yang menuntut tenaga dan pikiran pada saat

bioritmik sedang tinggi.


b. Latihan fisik

Latihan fisik yang non-kompetititf seperti aerobik, berenang, bersepeda,

jogging telah lama direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk

mengatasi berbagai tingkatan stress yang eksesif.

c. Latihan relaksasi

Lima belas menit atau dua puluh menit sehari melakukan relaksasi yang

dalam dapat melepaskan ketegangan dan memberikan perasaan penuh

kedamaian yang indah. Lebih penting lagi, adanya perubahan yang

signifikan dalam denyut jantung, tekanan darah, dan faktor-faktor fisik

lainnya merupakan hasil utama dari deep relaxation tersebut.

d. Dukungan sosial

Memiliki banyak kawan, keluarga atau teman sekerja untuk teman berbicara

dapat memberikan jalan keluar ketika tingkat stress menjadi eksesif.

Dukungan sosial dapat memoderatkan akibat dari hubungan stress-kerja,

sehingga stress di tempat kerja yang berat pun tidak dapat meruntuhkan

seseorang.

e. Konseling karyawan

Konseling adalah diskusi sebuah problem yang biasanya memiliki unsur

emosional dengan seorang karyawan supaya dapat membantu mengatasi

emosinya dengan lebih baik (Cairo, 1983). Konseling dapat dilakukan baik

oleh para profesional maupun non-profesional. Konseling ini biasanya

bersifat rahasia. Para karyawan dapat merasa bebas untuk berbicara terbuka

tentang problem yang dihadapi.


2. Pendekatan organisasi

a. Seleksi dan penempatan

Terdapat beberapa pekerjaan yang lebih menimbulkan stress daripada

pekerjaan lainnya respon orang terhadap stress pun berbeda antara satu orang

dengan orang lainnya. Sehingga manajemen tidak boleh membatasi satu

pekerjaan hanya oleh orang yang berpengalaman saja, tetapi juga memiliki

kontrol pribadi yang bersifat internal karena orang-orang yang seperti ini

dapat mengadaptasi pekerjaan dengan tingkat stress yang relatif tinggi dan

menunjukkan kinerja yang efektif untuk pekerjaan tersebut.

b. Penetapan tujuan

Manusia berprestasi lebih baik ketika memiliki tujuan khusus dan menantang

serta menerima umpan balik tentang seberapa jauh kemajuan yang telah

dibuatnya menuju tercapainya tujuan-tujuan tersebut.

c. Pendesainan kembali pekerjaan

Teknik ini dapat memberikan para karyawan tanggungg jawab yang lebih

tinggi, kerja yang lebih berarti, otonomi yang lebih banyak dan peningkatan

umpan balik. Hal ini dapat mengurangi stress karena faktor-faktor ini

memberikan karyawan kontrol yang lebih besar tentang aktivitas

pekerjaannya dan memperkecil ketergantungan pada orang lain.

d. Pengambilan keputusan secara partisipatif

Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan secara langsung dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Manajemen dapat meningkatkan kontrol

dan mengurangi stress karena peran mereka.


e. Komunikasi organisasi

Meningkatkan komunikasi formal dengan para karyawan dapat mengurangi

ketidakpastian dengan cara memperkecil keragu-raguan, konflik dan peran.

Manajemen juga dapat menggunakan komunikasi efektif sebagai cara untuk

memperbaiki persepsi karyawan.

f. Program-program kebugaran

Perlu dibuat program-program kebugaran untuk para karyawan yang

ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan. Program ini difokuskan pada

kesehatan fisik dan mental secara total (Wolfe et al, 1987). Misalnya

manajemen mengadakan workshop untuk membantu karyawannya berhenti

merokok, mengontrol penggunaan alkohol, menurunkan berat badan dan

program diet makan. Ternyata jika dibandingkan biaya yang dikeluarkan

untuk program ini dengan keuntungan yang diperoleh karena berkurangnya

absen kerja dan malas bekerja, program ini masih jauh lebih baik untuk

organisasi atau perusahaan.


ANALISA KASUS

A. Gambaran Umum STIKes BTH (Data Sekunder)

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bakti Tunas Husada diresmikan sejak tahun

2004. Cikal bakal dari STIKes BTH adalah Akademi Keperawatan Bakti Tunas

Husada yang berdiri sejak tahun 1993. Menyelenggarakan program pendidikan

Diploma Keperawatan dan sampai dengan tahun 2003 telah meluluskan mahasiswa

sebanyak 523 mahasiswa dari 8 angkatan.

Jumlah seluruh karyawan STIKes BTH sebanyak 61 orang dengan 19 orang

diantaranya adalah karyawan dari Akper BTH. Mayoritas karyawan STIKes BTH

adalah perempuan dan hampir 90 persen dari seluruh karyawan telah menikah. Data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 3.1 di bawah ini.

Tabel 3.1
Distribusi Karyawan Berdasarkan
Jenis Kelamin dan Status Perkawinan

No Keterangan Jenis Kelamin Status

L P K TK

1 Karyawan STIKes BTH 11 31 37 5

2 Mantan karyawan Akper BTH 7 12 17 2

Jumlah 18 43 54 7

B. Hasil Penyebaran Kuisioner (Data Primer)

Stress kerja dapat disebabkan oleh 3 faktor (Minner, 1988) yaitu dari dalam

individu (sumber internal), dari luar individu (sumber eksternal) dapat berasal dari

dalam organisasi dan dari luar organisasi. Untuk mempersempit masalah yang
diambil maka dalam penulisan makalah ini, sumber stress kerja yang diambil adalah

stress kerja dari faktor eksternal saja yaitu dari dalam organisasi.

1. Lingkungan Fisik

Faktor penyebab terjadinya stress dari lingkungan fisik dapat disebabkan

oleh cahaya, temperatur dan kebisingan. Berdasarkan angket stress kerja yang

disebarkan didapatkan hasil seperti pada tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2
Faktor Stress Kerja dari Lingkungan Fisik

No Keterangan F %
1 Cahaya 96 29.72
2 Temperatur 112 34.67
3 Kebisingan 115 35.60
Jumlah 323 100

Berdasarkan tabel 3.2 di atas dapat diketahui bahwa penyebab paling utama

terjadinya stress kerja dari lingkungan fisik adalah cahaya (penerangan) dengan

persentase 29.72%.

2. Pekerjaan

Stress kerja dari faktor pekerjaan dapat disebabkan karena terjadinya

konflik peran dan ketidakjelasan tugas yang diberikan, beban tugas yang

berlebihan disertai penetapan tenggat waktu penyelesaian tugas dan adanya

perubahan dalam pekerjaan yang tidak dipersiapkan terlebih dahulu kepada

karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan angket yang disebarkan didapatkan

hasil yaitu penyebab utama terjadinya stress kerja adalah dari beban tugas yang

berlebihan disertai penetapan tenggat waktu penyelesaian tugas yaitu sebanyak

25.45%. Data tersebut dapat dilihat pada tabel 3.3 di bawah ini.
Tabel 3.3
Faktor Stress Kerja dari Pekerjaan

No Keterangan F %
1 Konflik peran dan tugas 104 37.81
2 Beban tugas yang berlebihan dan tenggat 70 25.45
waktu penyelesaian tugas
3 Adanya perubahan pekerjaan 101 36.72
Jumlah 275 100

3. Kelompok Kerja

Faktor penyebab terjadinya stress kerja dari faktor kerja kelompok adalah

adanya norma-norma (peraturan) yang dianut kelompok dan harus dipatuhi oleh

anggota kelompok, kurangnya kekompakan diantara anggota kelompok dan

kurangnya dukungan dari anggota kelompok. Berdasarkan data yang diambil dari

angket stress kerja didapatkan hasil yaitu norma yang dianut kelompok dan harus

dipatuhi oleh anggota kelompok adalah penyebab utama terjadinya stress yaitu

sebanyak 18.46%. Data selengkapnya dapat silihat pada tabel 3.4 di bawah ini.

Tabel 3.4
Faktor Stress Kerja dari Kerja Kelompok

No Keterangan F %
1 Norma 60 18.46
2 Kurang kohesivitas 128 39.38
3 Kurangnya dukungan kelompok 137 42.15
Jumlah 325 100

4. Organisasi

Stress kerja dapat disebabkan dari faktor organisasi meliputi kurangnya

dukungan dari atasan, struktur organisasi yang terlalu birokratis dan gaya

kepemimpinan yang tidak sesuai dengan kondisi dan karakteristik dari bawahan.
Tabel 3.5
Faktor Stress Kerja dari Organisasi

No Keterangan F %
1 Kurangnya dukungan dari atasan 85 31.13
2 Struktur organisasi 131 47.98
3 Gaya kepemimpinan 57 20.87
Jumlah 273 100

Berdasarkan tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa penyebab utama

terjadinya stress kerja yang paling utama adalah gaya kepemimpinan yang tidak

sesuai dengan karakteristik dari bawahan yaitu sebanyak 20.87%.

5. Karier

Faktor karier juga dapat menyebabkan terjadinya stress kerja, yaitu pada

saat-saat awal dari seseorang memasuki pekerjaannya, karier yang tidak maju di

pertengahan karier dan pengakhiran masa kerja dengan pemecatan. Berdasarkan

tabel 3.6 di bawah dapat diketahui bahwasanya penyebab terjadinya stress kerja

yang paling utama adalah ketidakjelasan karier bagi karyawan (karier yang tidak

maju) yaitu sebanyak 24.52%. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di

bawah ini.

Tabel 3.5
Faktor Stress Kerja dari Karier

No Keterangan F %
1 Awal karier 120 45.97
2 Tengah karier 64 24.52
3 Purna karier 77 29.50
Jumlah 261 100
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan fakor-faktor

penyebab terjadinya stress kerja pada mantan karyawan Akper BTH di STIKes

BTH Tasikmalaya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.6
Faktor Stress Kerja dari Dalam Organisasi

No Keterangan F %
1 Lingkungan fisik 323 22.16
2 Pekerjaan 275 18.87
3 Kerja kelompok 325 22.30
4 Organisasi 273 18.73
5 Karier 261 17.91
Jumlah 1457 100

Faktor penyebab terjadinya stress kerja bila dilihat pada tabel 3.6 adalah
pada ketidakjelasan karier yaitu sebanyak 17.91%.
PERUMUSAN MASALAH

A. Analisa Masalah

Berdasarkan data yang didapat dari penyebaran angket tentang stress kerja

maka faktor-faktor yang dianggap menimbulkan stress kerja adalah sebagai berikut :

1. Saat mengerjakan pekerjaan dirasakan pencahayaan yang kurang

Poulton (1978) menyatakan bahwa stressor lingkungan fisik (blue collar

stressor) lebih sering merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan yang

berkaitan dengan teknis. Lebih dari 4000 pekerja meninggal setiap tahunnya

dalam kecelakaan industri dan lebih dari 100.000 orang pekerja menjadi cacat

permanen setiap tahun (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1987).

Keadaan di STIKes BTH, banyak ruangan yang disekat-sekat, sehingga

cahaya matahari kurang dapat menyinari ruangan tersebut dengan maksimal.

Keadaan ini diperparah lagi dengan datangnya musim hujan. Akibatnya, bila

akan melakukan pekerjaan, terutama dihadapan komputer, lampu di ruangan

harus dinyalakan. Bila tidak menurut mereka akan menimbulkan rasa pedih di

mata dan hal tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.

2. Karyawan merasakan adanya beban tugas yang berlebihan dan penetapan

tenggat waktu yang dirasa terlalu cepat

Setiap orang pernah mengalami ”work overload” pada suatu ketika.

Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan disebut quantitatif overload. Sedangkan

qualitatif overload terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi.


Quantitatif overload dapat menyebabkan peningkatan kolesterol dalam

darah. Beban kerja berlebih juga dapat menyebabkan menurunnya kepercayaan

diri, menurunnya motivasi kerja, meningkatnya keabsenan, menurunnya

kualitas pengambilan keputusan, rusaknya hubungan antar pribadi dan

meningkatnya kecelakaan akibat kerja.

Tidak semua karyawan di STIKes BTH merasakan adanya beban kerja

berlebih. Karyawan yang merasakan adanya beban kerja berlebih adalah staff

dosen yang memegang jabatan struktural. Dengan adanya double peran ini,

mereka merasa bahwa waktu yang dimiliki tidak cukup untuk menyelesaikan

tugas yang diberikan. Bagi karyawan wanita, hal tersebut diperparah lagi

dengan kewajibannya di rumah. Sehingga bila tenggat waktu untuk

menyelesaikan pekerjaan sudah habis, seringkali pekerjaan tersebut belum

selesai.

3. Karyawan merasakan kewajiban untuk mengikuti peraturan sebagai beban

4. Ketidakjelasan karier bagi karyawan

Karier yang efektif dalam organisasi cenderung dimiliki orang-orang

yang berprestasi tinggi, bersikap positif, mampu beradaptasi dan dapat

menemukan identitas. Karier yang efektif berkaitan erat dengan prestasi

organisasi. Tahapan karier umumnya bergerak melalui tahapan karier yang

berbeda yaitu penetapan, kemajuan, pemeliharaan dan kemunduran.

Rekruitmen yang terakhir dilakukan oleh Akper BTH adalah pada tahun

1998. Sejak tahun itu sampai dengan sekarang belum ada seorang

karyawanpun yang mengalami perubahan posisi jabatan (naik ke posisi yang


lebih tinggi). Posisi direktur telah dijabat sejak 1993 dan sampai sekarang tidak

pernah ada rotasi. Para karyawan merasa bahwa sekeras apapun mereka

bekerja untuk kepentingan institusi, karier mereka tidak akan pernah

berkembang. Tidak ada motivasi yang memacu mereka untuk menduduki suatu

jabatan struktural.

Akhir tahun 2004 Akper BTH dilebur menjadi STIKes BTH mulai

dirasakan adanya angin segar. Terdapat beberapa dosen yang menduduki

jabatan struktural, dengan catatan, jabatan tersebut diperoleh dengan cara

ditunjuk bukan dipilih. Dan tak ada seorangpun yang mengetahui sampai

kapan posisi tersebut akan dipegang, kapan akan terjadi rotasi dan tindakan apa

yang harus dilakukan agar bisa naik ke jabatan yang lebih tinggi.

5. Gaya kepemimpinan dari pemimpin STIKes BTH dianggap kurang tepat

dengan karakteristik bawahan

Pemimpin di STIKes BTH adalah pemimpin yang ditunjuk berdasarkan

jasanya yang telah mempelopori berdirinya cikal bakal STIKes BTH yaitu

AKPER BTH. Diawal kepemimpinan, para bawahan merasa dibimbing,

diarahkan. Tetapi kecenderungan yang terjadi sekarang, banyak karyawan yang

merasa terlalu diatur. Bawahan merasa tidak dipercaya mampu menyelesaikan

pekerjaan sehingga terkadang meminta karyawan yang lain untuk mengerjakan

pekerjaan yang sama. Bagi bawahan yang cukup kompeten dan berada di

posisi struktural, pemimpin dianggap terlalu ikut campur dalam setiap kegiatan
dan pengambilan keputusan. Keadaan tersebut membuat para karyawan

berusaha sebisa mungkin untuk tidak banyak berhubungan dengan pemimpin.

B. Prioritas Masalah

Berdasarkan masalah yang ditegakkan diatas maka masalah yang diprioritaskan

pada makalah ini adalah ketidakjelasan karier bagi karyawan.

ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

Prestasi karier berkaitan dengan produktivitas dan efisiensi organisasi. Sikap

karier yang positif akan menunjukkan keikatan pada produksi, efisiensi dan mungkin juga

kepuasan. Kemajuan yang efektif melalui tahapan keier dapat diartikan bergerak di

sepanjang jalur karier. Selama perjalanan karier seseorang selalu dibutuhkan proses

sosialisasi. Proses sosialisasi terjadi diseluruh tahapan karier dan pada setiap langkah

disepanjang jalur karier, tetapi individu lebih menyadarinya jika mereka berganti

pekerjaan atau pindah ke organisasi lain.

Tahapan sosialisasi umumnya berhimpitan dengan tahapan karier. Terdapat tiga

tahap proses sosialisasi yaitu 1) sosialisasi persiapan yang dilakukan individu sebelum

memasuki organisasi atau sebelum menerima pekerjaan lain dalam organisasi yang sama,

2) sosialisasi akomodasi berlangsung setelah individu tersebut menjadi anggota

organisasi dan 3) sosialisasi manajemen peran yang selaras dengan tahap karier ketiga

yaitu kestabilan pekerjaan.


1. Sosialisasi persiapan

a. Program perekrutan

Program ini ditujukan untuk karyawan baru. Organisasi yang merekrut

karyawan baru haruslah sedapat mungkin menyampaikan informasi faktual

tentang berbagai masalah seperti kebijaksanaan upah dan promosi serta

prakteknya, karakteristik objektif dari kelompok dengan siapa calon karyawan

akan bekerja dan informasi lain yang mencerminkan perhatian orang yang

direkrut.

b. Praktek seleksi dan penempatan

Bila secara administratif, pengetahuan dan keterampilan individu yang akan

diterima dalam organisasi telah sesuai dengan kriteria, maka karyawan tersebut

ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat dan bakat sehingga individu

tersebut dapat didayagunakan sepenuhnya oleh pekerjaan tersebut.

2. Sosialisasi akomodasi

a. Program orientasi

Menerima pekerjaan baru bukan saja melakukan tugas pekerjaan baru

melainkan juga mengadakan hubungan antar pribadi yang baru. Karyawan baru

memasuki sebuah sistem sosial yang sedang berlangsung, mengembangkan

serangkaian nilai, cita-cita, friksi, konflik, persahabatan, koalisi dan semua

karakteristik lain dalam kelompok kerja. Jika dibiarkan seorang diri, maka

karyawan baru tersebut harus mengatasi lingkungan baru itu tanpa informasi

apapun. Tetapi jika ia mendapatkan bantuan dan bimbingan, maka ia akan

dapat mengatasinya dengan lebih efektif.


b. Program pelatihan

Program pelatihan dibutuhkan untuk mengajarkan teknik dan mengembangkan

keterampilan yang diperlukan bagi para karyawan baru.

c. Evaluasi prestasi

Evaluasi prestasi memberikan umpan balik yang penting tentang kemajuan

karyawan dalam upaya menyesuaikan diri dengan organisasi. Umpan balik

prestasi merupakan tanggung jawab manajerial yang penting. Akan tetapi,

banyak manajer yang tidak cukup dilatih untuk memikul tanggung jawab ini.

d. Menugaskan pekerjaan yang menantang

Cara yang lazim digunakan antara lain dengan memberikan wewenang dan

tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan baru, sehingga

memungkinkan karyawan baru tersebut melaksanakan gagasannya sendiri.

3. Sosialisasi manajemen peran.

Tahap ini mengharuskan individu untuk menanggulangi dua jenis konflik yaitu

konflik yang timbul antara pekerjaan dan kehidupan rumah tangga dan konflik

antara kelompok kerja individu dengan kelompok kerja lain dalam organisasi.

Karyawan yang tidak dapat menanggulangi konflik ini dan apabila tuntutan akibat

dari konflik tersebut diluar kemampuan individu, maka akan timbul stress. Toleransi

atas tingkatan stress yang ditimbulkan oleh tuntutan yang bertentangan dan tidak

dapat didamaikan ini beraneka ragam diantara orang-orang, tetapi biasanya dapat

diasumsikan bahwa eksistensi stress yang tidak terkendali akan merugikan individu

dan organisasi.
PENUTUP

Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan

atau proses psikologis, yaitu, suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi,

atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan

terhadap seseorang. Stress dapat terjadi di tempat kerja. Penyebabnya bisa dari dalam

individu atau dari organisasi. Dari organisasi dapat disebabkan dari dalam organisasi

maupun dari luar organisasi.

Stress kerja dari dalam organisasi terdiri dari 5 faktor yaitu dari dari lingkungan

fisik, dari pekerjaan, dari kerja kelompok, dari organisasi dan dari karier. Dari

keseluruhan faktor-faktor penyebab terjadinya stress kerja, yang paling dominan

menyebabkan terjadinya stress kerja adalah dari faktor karier.

Alternatif pemecahan masalah yang dapat diberikan untuk menyelasaikan masalah

ini adalah dengan adanya sosialisasi tahapan karier melalui tiga tahapan yaitu sosialisasi

persiapan, sosialiasi akomodasi dan sosialiasi manajemen peran. Saran yang dapat

diberikan kepada STIKes BTH adalah adanya penetapan waktu rotasi untuk setiap

jabatan struktural, penetapan kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu yang

akan menduduki jabatan struktural yang diinginkan dan sebelumnya selalu diawali

dengan seleksi kemampuan terlebih dahulu. Sehingga semboyan ”the man in the right

place” dapat dilaksanakan.