Positif organisasi psikologi, perilaku, dan beasiswa

emerginStewart I. * Donaldson dan Ia Ko

Sekolah Ilmu Perilaku dan Organisasi, Pascasarjana Universitas Claremont,
Claremont, USA
(Tanggal Diterima)

ABSTRAK
Gerakan psikologi positif tampaknya telah mendorong penelitian dan aplikasi baru
baik di luar disiplin psikologi tradisional. Di antara berbagai daerah penyelidikan,
penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif telah menerima banyak
perhatian dari kedua peneliti dan praktisi. Review saat memeriksa literatur ilmiah
yang diterbitkan antara 2001-2009 pada psikologi organisasi positif untuk
memberikan gambaran rinci tentang keadaan saat lapangan. Kajian ini berusaha
untuk menemukan tingkat pertumbuhan secara keseluruhan, tren, dan topik-topik
umum dalam literatur. Hal ini juga bercita-cita untuk memberikan pemahaman
tentang bukti empiris untuk setiap topik melalui review yang mendalam. Temuan
menunjukkan ada tubuh berkembang literatur ilmiah dan dasar bukti empiris yang
muncul pada topik terkait organisasi positif. Kekuatan, keterbatasan, dan implikasi
membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan signifikan
dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi yang dibahas.

PENDAHULUAN
Sejak diperkenalkan formalnya di American Psychological Association Konvensi
pada tahun 1998, gerakan psikologi positif telah bersemi, melahirkan sebuah
komunitas yang dinamis dari sarjana dan praktisi yang tertarik dalam meningkatkan
berbagai aspek masyarakat (Donaldson, Csikszentmihalyi, & Nakamura, di tekan).
Isu milenium baru banyak dikutip dari Psikolog Amerika pada Kebahagiaan,
Keunggulan, dan berfungsi optimal oleh Martin Seligman dan Mihaly
Csikszentmihalyi tak diragukan lagi memiliki bahan bakar membantu semangat
untuk dan munculnya berbagai aktivitas yang berorientasi positif di ilmu-ilmu sosial
dan manusia (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Selama periode ini sepuluh
tahun yang singkat perkembangan psikologi positif paling awal, banyak buku ilmiah
baru, studi penelitian, publikasi peer review jurnal, dana hibah dari yayasan-
yayasan besar dan National Institutes of Health, konferensi nasional dan
internasional, dan hadiah murah hati untuk pekerjaan teladan telah muncul
(Donaldson, di tekan). Ini domain berkembangnya beasiswa dan basis bukti yang
berkembang telah menginspirasi Universitas di seluruh dunia untuk
mengembangkan dan menawarkan kursus dan program sarjana dalam psikologi
positif.
Psikologi Positif tampaknya telah menjadi istilah umum yang digunakan untuk
merangsang dan mengatur penelitian, aplikasi, dan beasiswa pada kekuatan,
kebaikan, keunggulan, berkembang, berkembang, ketahanan, aliran, dan berfungsi
optimal pada umumnya. Fokus pada kekuatan, solusi, dan apa yang membuat
hidup layak, menyediakan titik fokus baru untuk mengembangkan tubuh beasiswa.
Orientasi baru untuk ilmu sosial tampaknya beasiswa gratis untuk masalah-fokus
tradisional, dan penting untuk memahami berbagai pengalaman manusia pada
zaman sekarang.
Orientasi positif untuk penelitian, aplikasi, dan beasiswa terinspirasi oleh gerakan
psikologi th positif lolos dari kekangan disiplin psikologi, dan telah menyebar
dengan cepat di seluruh disiplin ilmu dan profesi pendidikan (Clonan,
ChafouleasMcDougal, & Riley-Tillman, 2004, Gilman, Furlong, & Huebner, 2009;
Liesveld & Miller, 2005), kesehatan masyarakat (Post, 2005; Quick & Quick, 2004;
Taylor & Sherman, 2004), perawatan kesehatan (Houston, 2006), sosial dan
pelayanan manusia (Radey & Figley, 2007 ; Ronel, 2006), ekonomi (Frey & Stutzer,
2002; Marks, Shah, & Westall, 2004), ilmu politik (Linley & Joseph, 2004),
neuroscience (Burgdorf, 2001), kepemimpinan (Avolio, Gardner, Walumbwa,
Luthans , & Mei, 2004; Gardner & Schermerhorn, 2004; Luthans & Avolio, 2003),
manajemen (Ghoshal, 2005), dan ilmu-ilmu organisasi (Cameron, Dutton, & Quinn,
2003; Dutton, 2003; Luthans 2002a, 2002b) antara lain. Tujuan dari kajian ini
adalah untuk mengisolasi salah satu daerah baru, organisasi yang positif, dalam
rangka memahami sifat dari literatur ilmiah yang telah diterbitkan sejak gerakan
psikologi positif dimulai pada pergantian milenium baru. Adalah penting untuk
menunjukkan bahwa ada banyak penelitian dan beasiswa sebelum tahun 2000 yang
dapat surut diklasifikasikan sebagai pas dalam definisi psikologi organisasi positif,
perilaku, atau beasiswa. Namun, fokus kami dalam makalah ini akan ditempatkan
pada peer-review publikasi yang diterbitkan antara tahun 2001 - 2009. Kami secara
khusus tertarik dalam penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif yang
dalam beberapa cara terkait dengan, atau akibat dari, gerakan baru dalam psikologi
positif.
Penelitian baru positif dan beasiswa diterapkan untuk bekerja pengaturan dalam
dekade terakhir umumnya tampaknya jatuh di bawah judul psikologi organisasi
positif, perilaku organisasi positif, dan beasiswa organisasi positif. Istilah-istilah ini
tampaknya digunakan secara bergantian dalam literatur pada waktu (misalnya,
Hackman, 2009), dan pada waktu lain untuk memiliki makna yang berbeda. Di
bawah ini kita akan secara singkat menjelaskan dan mendefinisikan tiga konsep
saling terkait atau kerangka kerja untuk menggunakan orientasi positif untuk
mempelajari dunia modern kerja dan organisasi.

Positif organisasi psikologi

psikologi organisasi Positif (POP) belum jelas dan banyak digunakan dalam literatur.
Telah belajar di bawah label yang berbeda dan definisi seperti psikologi positif di
tempat kerja, tempat kerja yang positif, dan organisasi positif (Martin, 2005; Turner,
Barling, & Zacharatos, 2002; Weigand & Geller, 2005). Kita lihat POP dalam tinjauan
ini sebagai psikologi positif difokuskan pada pekerjaan dan isu-isu organisasi.
Deskripsi ini, bagaimanapun, membutuhkan pemahaman tentang apa psikologi
positif. Psikologi positif adalah "ilmu pengalaman subyektif positif, sifat-sifat
individu yang positif, dan lembaga yang positif" (Seligman & Csikszentmihalyi,
2000, p.5). Seperti yang tersirat dalam definisi ini dan lebih lanjut dijelaskan oleh
Peterson (2006), psikologi positif memiliki tiga pilar. Pilar pertama, pengalaman
subyektif yang positif, termasuk kebahagiaan, kesejahteraan, aliran, kesenangan,
harapan, optimisme, dan emosi positif. Pilar kedua, sifat-sifat positif, meliputi bakat,
minat, kreativitas, kebijaksanaan, nilai-nilai, kekuatan karakter, makna, tujuan,
pertumbuhan, dan keberanian. Pilar ketiga lembaga yang positif termasuk keluarga
yang positif, sekolah, bisnis, masyarakat, dan masyarakat. Peterson (2006)
mempertahankan pilar terakhir memfasilitasi dua yang pertama pilar untuk
memajukan manusia berkembang. Dalam hal ini, POP dapat dipandang sebagai
studi ilmiah pada pengalaman subyektif positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan
lembaga yang positif.
Namun, definisi ini masih membutuhkan klarifikasi lebih lanjut tentang apa sebuah
institusi, karena institusi tidak selalu melibatkan organisasi. Dari perspektif ekonomi
kelembagaan, Searle (2005) mendefinisikan institusi sebagai "setiap sistem yang
berlaku secara kolektif aturan (prosedur, praktek) yang memungkinkan kita untuk
membuat fakta kelembagaan (p.21). fakta Kelembagaan biasanya "memerlukan
struktur dalam bentuk aturan konstitutif X dianggap sebagai Y di C" dan "hanya ada
dalam kebajikan penerimaan kolektif dari sesuatu yang memiliki status tertentu,
dimana status yang membawa fungsi-fungsi yang tidak dapat dilakukan tanpa
penerimaan kolektif status "(Searle, 2005, p.9). Dalam pengertian ini, kenyataan
bahwa seseorang adalah warga negara Amerika Serikat, fakta bahwa seseorang
memiliki sebuah rumah di California, dan fakta bahwa 14 Februari 2010 adalah Hari
Tahun Baru di beberapa negara Asia semua fakta institusional karena mereka ada
hanya dalam tertentu lembaga. Dari perspektif ini, lembaga-lembaga berkisar dari
perusahaan kepada pemerintah untuk perkawinan. Ini berarti bahwa organisasi
dapat dilihat sebagai institusi, tetapi belum tentu sebaliknya. Peterson (2006)
tampaknya setuju dengan argumen Searle's. Dia mendefinisikan institusi sebagai
"satu set organisasi seperti dengan pengaruh terutama ditopang dan menyebar
luas dalam masyarakat atau bahkan dunia secara keseluruhan" (Peterson, 2006, hal
280). Ia menyediakan demokrasi dan pers bebas sebagai contoh lembaga di dunia
Barat. Bahkan, Peterson membedakan sebuah institusi dari organisasi, sebuah
kelompok abadi dan terstruktur yang memiliki tradisi, adat, dan anggota dengan
dibedakan dan
peran khusus. Beberapa karya-karya terbaru pada berbagai jenis lembaga positif
tampaknya berada dalam perjanjian dengan Peterson (misalnya, Huang &
Blumenthal, 2009; Huebner, Gilman, Reschly, & Hall, 2009; Schreiner, Hulme,
Hetzel, & Lopez, 2009; Sheridan & Burt, 2009). Berdasarkan Searl (2005), Peterson
(2006), dan literatur saat ini pada lembaga-lembaga yang positif, kami
menganggap organisasi positif sebagai bagian dari lembaga yang positif. Oleh
karena itu, kita mendefinisikan POP sebagai studi ilmiah pengalaman subyektif
positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan organisasi yang positif, dan aplikasi untuk
meningkatkan efektivitas dan kualitas hidup dalam organisasi.
Perilaku organisasi positif dan positif
organisasi beasiswa

Perilaku positif organisasi

perilaku organisasi Positif (POB) merujuk pada "penelitian dan penerapan yang
berorientasi positif kekuatan sumber daya manusia dan kapasitas psikologis yang
dapat diukur, dikembangkan, dan efektif untuk peningkatan kinerja di tempat kerja
hari ini" (Luthans, 2002a, p.59). POB kapasitas yang terbuka untuk pembangunan
dan harus sesuatu yang dapat mengukur, mengembangkan, dan gunakan untuk
meningkatkan kinerja (Luthans, 2002b; Nelson & Cooper, 2007). Seperti inti POB
kapasitas termasuk harapan, optimisme, ketahanan, dan selfefficacy (Luthans,
2002b; Luthans & Youssef, 2004;; Luthans & Avolio, 2003 Youssef & Luthans, 2007).
POB dapat berkontribusi untuk hasil organisasi yang positif. Sebagai contoh,
harapan, optimisme, dan ketahanan telah dikaitkan dengan kepuasan kerja yang
lebih tinggi, kebahagiaan kerja, dan komitmen organisasi (Youssef & Luthans,
2007). Selain itu, karakteristik karyawan positif seperti optimisme, kebaikan, humor,
dan kemurahan hati diharapkan untuk berhubungan dengan prestasi kerja yang
lebih tinggi tingkat (Ramlall, 2008).

Positif organisasi beasiswa

beasiswa organisasi Positif (POS) adalah "prihatin terutama dengan studi hasil
terutama yang positif, proses, dan atribut organisasi dan anggota mereka"
(Cameron et al, 2003, hal 4.). Ide dasar POS adalah bahwa pemahaman driver
perilaku positif di tempat kerja akan memungkinkan organisasi untuk naik ke
tingkat baru prestasi (Roberts et al, 2005.). POS berusaha untuk mempelajari
organisasi ditandai dengan "penghargaan, kolaborasi, virtuousness, vitalitas, dan
kebermaknaan mana menciptakan kelimpahan dan manusia indikator kunci
kesejahteraan adalah keberhasilan" (Bernstein, 2003, hal 267). POS berfokus pada
dinamika positif yang membawa efek positif seperti kinerja individu dan organisasi
yang luar biasa (Cameron & Caza, 2004, The Essence, nd). Contoh subyek
penelitian dalam POS meliputi kekuatan, ketahanan, vitalitas, kepercayaan,
virtuousness organisasi, penyimpangan positif, extraordinariness, dan makna
(misalnya, Cameron, 2003; Spreitzer & Somenshein, 2003; Sutcliffee & Vogus,
2003).

Perbedaan antara POB dan POS

Seperti dijelaskan, baik POB dan organisasi studi POS dan kehidupan bekerja
dengan pendekatan positif dan menempatkan penekanan utama pada tempat kerja
dan pencapaian hasil workrelated. Namun, mereka berbeda satu sama lain dalam
beberapa aspek. Paling jelas, kepentingan riset mereka berada di topik yang
berbeda. POB Bahwa telah terutama berkaitan dengan kualitas psikologis individu
dan dampaknya terhadap peningkatan kinerja, POS telah sebagian besar berkaitan
dengan aspek-aspek positif dari konteks organisasi (Bakker & Schaufeli, 2008;
Cameron, 2005; Luthans, 2002b). Penekanan pada peningkatan kinerja merupakan
pusat POB, tetapi tidak perlu untuk POS. Selanjutnya, penelitian metode dan tingkat
analisis telah sedikit berbeda. POB studi telah dilakukan terutama di tingkat mikro
dan meso-analisis menggunakan penelitian survei, sedangkan untuk POS penelitian
biasanya dilakukan di tingkat-organisasi analisis menggunakan beragam metode
penelitian kualitatif dan kuantitatif (Luthans & Avolio, 2009a, 2009b; Luthans &
Youssef, 2007). Tentu saja, ini bukan untuk mengatakan POB studi hanya pada
tingkat individu dan studi POS hanya di tingkat organisasi. Pada kenyataannya,
mereka berdua mempertimbangkan konstruksi di berbagai tingkat. Namun, mereka
melakukannya secara berbeda. POB cenderung untuk mengembangkan dalam cara
induktif (yakni, dari individu ke kelompok ke tingkat organisasi analisis), sedangkan
POS telah berkembang dalam arah yang berlawanan (Luthans & Avolio, 2009a).
Secara ringkas,
POB dan POS berbagi akar umum psikologi positif dan menyoroti pentingnya proses
ilmiah dalam perkembangan pengetahuan. Namun, mereka dibedakan dalam topik
inti mereka kepentingan, tingkat penekanan pada peningkatan kinerja, dan tingkat
analisis. Dalam kertas saat ini, kami menyarankan POP sebagai istilah umum yang
meliputi baik POB dan POS dalam hal topik penelitian, fokus, dan tingkat analisis.

Penelitian psikologi organisasi positif dan bukti

Untuk mempermudah, kita akan merujuk pada literatur ilmiah tentang organisasi
positif
menggunakan POP panjang. Kami akan mencari dan memeriksa literatur ilmiah
tentang organisasi positif diterbitkan antara 2001-2009. Semua pekerjaan yang
jatuh di bawah satu atau lebih definisi tumpang tindih POP, POB atau POS akan
disertakan. Ada beberapa pertanyaan khusus tentang hal ini sastra kita akan
membahas dalam tinjauan ini:
Berapa banyak artikel yang telah diterbitkan antara 2001-2009?
• Berapa persentase publikasi di daerah baru ini didasarkan pada penyelidikan
empiris?
• Memiliki jumlah publikasi jurnal di daerah ini meningkat selama periode sepuluh
tahun?
• Berapa persentase dari studi dilakukan oleh para sarjana yang berbasis di
Amerika Serikat?
• Yang negara lain diwakili oleh penulis di daerah baru beasiswa?
• Yang universitas yang paling sering berafiliasi dengan publikasi di daerah ini?
• Yang menerbitkan jurnal penelitian di bidang ini?
• Apa saja topik yang paling populer dibahas dalam tubuh ini baru beasiswa?
• Apa adalah beberapa temuan kunci yang muncul dalam literatur baru?
Tujuan kami adalah untuk menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dalam
upaya untuk membantu penelitian dan mengembangkan panduan lebih lanjut
bidang psikologi organisasi positif.

Metode
Sebuah mencari literatur masih ada dilakukan dengan menggunakan istilah
pencarian dari psikologi positif, POP, POB, dan POS. Peer publikasi jurnal review
antara 2001 dan 2009 diidentifikasi dengan mencari database berikut: Akademik
utama pencarian; Bisnis utama sumber; ERIC, PsycINFO, dan PsycARTICLES. cari
terbatas pada studi pada orang dewasa (18 + tahun). Pencarian awal yang
dihasilkan 1353 entri (setelah menghapus duplikat). Di antaranya, 172 entri (106
non-empiris, 66 empiris) bertemu satu atau lebih kriteria pencarian berikut:
a. artikel itu terkait dengan literatur POB
b. artikel itu terkait dengan literatur POS
c. artikel melaporkan tentang studi yang diterapkan topik psikologi positif dalam
kerangka organisasi
d. artikel melaporkan tentang studi organisasi yang ditinjau didirikan / topik yang
sudah ada sebelumnya dari perspektif psikologi positif.
Sebanyak 172 publikasi dianalisa untuk menentukan jumlah dan jenis artikel yang
dipublikasikan, lokasi geografis penulis ', dan sifat dari penerbitan jurnal ini jenis
pekerjaan. Lebih lanjut, analisis isi dilakukan untuk menentukan topik yang paling
umum POP ditangani selama 2001-2009. Secara lebih spesifik, total 36 topik
diidentifikasi melalui prosedur analisis isi. Setiap artikel pertama kali dikodekan
dengan satu topik utama, berdasarkan judul, kata kunci (s), abstrak, dan isi tubuh.
Analisis awal ini menghasilkan 51 topik dalam POP. 51 topik ini kemudian kembali
dikelompokkan ke dalam 36 tema yang lebih luas, yang digunakan untuk
menganalisis isi dari artikel yang memenuhi kriteria inklusi. Dalam upaya untuk
menjelaskan beberapa temuan empiris kunci dalam literatur POP sampai saat ini,
review yang lebih mendalam dilakukan pada studi empiris dari 14 wilayah topik
yang memiliki lebih dari tiga publikasi dan setidaknya satu studi empiris.

Hasil
Gambaran umum literatur
Jumlah dan jenis publikasi
Sebanyak 172 artikel peer-review diterbitkan selama 2001-2009 memenuhi kriteria
pencarian kami. Dari 172 artikel diidentifikasi, total 38% didasarkan pada studi
empiris sedangkan 62% lainnya konseptual di alam. Gambar 1 menggambarkan
bagaimana jumlah dan jenis publikasi telah berubah selama periode bunga.
Misalnya, hanya ada tiga publikasi diidentifikasi pada tahun 2001, dibandingkan
dengan 35 pada tahun 2008. Selama periode 2001-2007 studi konseptual keluar-
nomor studi empiris, dengan kesenjangan terbesar 20 konseptual vs empat empiris
yang terjadi pada tahun 2005. Namun, studi empiris (19) out-nomor publikasi
konseptual (16) untuk pertama kalinya pada tahun 2008. Meskipun tidak pasti pada
titik ini jika pola ini mencerminkan kecenderungan terhadap sebuah bukti yang
muncul berbasis POP, itu menawarkan janji bahwa peneliti lebih banyak mengejar
bukti empiris untuk mengkonfirmasi / disconfirm klaim konseptual.

Gambar 1. peer psikologi positif organisasi-review artikel jurnal 2001-2009

Penulis 'lokasi geografis

Dari total 172 publikasi teridentifikasi, 72% (124) dari penulis yang berbasis di AS
Dari% 38 terletak di luar AS, mayoritas yang berbasis di Inggris (23%), Australia
(15%), Canada (15%), Belanda (13%), Afrika Selatan (7%), dan Spanyol (7%). Untuk
mendapatkan rasa yang universitas di Amerika Serikat telah paling aktif dalam
mendukung POP selama dekade terakhir, empat besar Universitas diidentifikasi. Hal
itu diungkapkan bahwa Universitas Nebraska Lincoln (23 publikasi), University of
Michigan-Ann Arbor (19 publikasi), Central Washington University (enam publikasi),
dan Harvard University (enam publikasi) adalah universitas yang paling sering
berafiliasi dengan publikasi dalam hal ini daerah.

Penerbitan jurnal psikologi organisasi positif

Pertanyaan lain kami berangkat ke alamat adalah jurnal yang telah menerbitkan
artikel di POP. Sebagai contoh, kita bertanya-tanya apakah publikasi ini terutama
muncul dalam jumlah terbatas jurnal khusus, atau jika mereka diterima lebih luas di
literatur ilmu organisasi. Dua puluh lima jurnal yang berbeda menerbitkan dua atau
lebih artikel yang berhubungan dengan POP selama 2001-2009. Ini hanya mewakili
74% dari total jumlah artikel yang dipublikasikan, 45 jurnal lain telah menerbitkan
satu artikel dan total 70 jurnal yang berbeda telah menerbitkan karya di daerah ini.
Atas 7 jurnal penerbitan di daerah ini adalah Journal of Perilaku Organisasi (19
publikasi), The Journal of Applied Behavioral Science (10 publikasi), The Journal of
Psikologi Positif (sembilan publikasi), Academy of Management Review (delapan
publikasi), Akademi Manajemen Pembelajaran & Pendidikan (delapan publikasi),
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi (delapan publikasi) dan OD Praktisi (delapan
publikasi).

Paling populer topik dalam psikologi organisasi positif

Analisis isi dilakukan untuk menentukan topik yang paling sering dibahas dalam
artikel yang diterbitkan antara 2001-2009. Enam topik tampaknya muncul sebagai
yang paling populer: kepemimpinan yang positif (17 publikasi), pengembangan
organisasi positif dan perubahan (16 publikasi), psikologi positif di tempat kerja (14
publikasi), pengenalan dan gambaran umum POB (10 publikasi), dan modal
psikologis ( 10 publikasi). Tabel 1 menampilkan 19 atas topik; semua topik yang
dibahas di setidaknya tiga publikasi yang berbeda selama periode analisis.
Tabel 1. Peer-review jurnal publikasi artikel berdasarkan topik penelitian
No Jumlah Topik
1. Positif kepemimpinan 17
2. Positif organisasi pembangunan dan perubahan 16
3. Psikologi positif di tempat kerja 14
4. Pendahuluan dan ikhtisar POB dan topik nya 10
5. Psikologis modal 10
6. Pendahuluan dan gambaran umum POS dan topik nya 8
7. Kritik 8
8. Organisasi virtuousness / etika 8
9. Kepuasan kerja / Kebahagiaan di tempat kerja 7
10. Kesejahteraan di tempat kerja 7
11. Pekerjaan keterlibatan 7
12. Stres 6
13. Arus di tempat kerja 6
14. Coaching 5
15. Pendidikan dan pelatihan 5
16. Identitas 4
17. Compassion 4
18. Harapan 3
19. Kerja-hidup hubungan 3
Total 148

Catatan: Topik dengan kurang dari tiga publikasi dikecualikan dari sini. Jumlah topik
penelitian POP dimasukkan dalam analisis = 36; Total jumlah publikasi = 172
Kunci Temuan Empiris
Pada bagian ini, kami menyoroti beberapa temuan empiris kunci dari setiap bidang
topik POP. Kami dihilangkan tiga topik - psikologi positif di tempat kerja, gambaran
umum POS, dan gambaran umum POB - ditinjau dalam bagian sebelumnya, dan dua
topik lainnya, kritik dan pendidikan dan pelatihan, karena tidak ada studi empiris.

Positif kepemimpinan
Tujuh belas publikasi diklasifikasikan sebagai milik topik ini. Mereka mengambil
suatu pendekatan positif terhadap kepemimpinan dan mempelajari berbagai jenis
kepemimpinan yang positif, termasuk otentik al (et Avolio, 2004;. Gardner &
Schermerhorn, 2004, Mei, Chan, Hodges, & Avolio, 2003; Walumbwa, Avolio,
Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008), transformasional (Gooty, Gavin, Johnson,
Frazier, & Snow, 2009, Peterson, Walumbwa, Byron, & Myrowitz, 2009; Walumbwa
et al, 2008), karismatik (Glynn & Dowd, 2008), dan. altruistik (Sosik, Jung, & Dinger,
2009) kepemimpinan. Studi-studi ini menunjukkan karakteristik kepemimpinan
positif dan potensi manfaat kepemimpinan positif pada pemimpin, karyawan, dan
organisasi.
Pertama, seorang pemimpin otentik percaya diri, harapan, optimis, berorientasi
masa depan, tahan, moral / etika, dan memberikan prioritas untuk
mengembangkan rekan untuk menjadi pemimpin (Avolio et al, 2004.).
kepemimpinan Otentik mempromosikan berbagai perilaku organisasi positif, yang
pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi (Yammarino, Dionne, Schriesheim,
& Dansereau, 2008). Hal ini terkait dengan hasil organisasi positif seperti perilaku
warga organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan pengikut dengan supervisor,
bahkan ketika mengendalikan kepemimpinan transformasional atau kepemimpinan
etis, serta pengikut kepuasan kerja dan kinerja (Walumbwa et al, 2008.).
kepemimpinan transformasional mengacu pada "orang-orang yang menginspirasi
kepercayaan diri, mengkomunikasikan visi positif, dan menekankan kekuatan
pengikut mereka '" (Peterson et al, 2009, hal 349.). Peterson et al. menemukan
sifat-sifat positif pemimpin psikologis seperti harapan, optimisme, dan ketahanan
diprediksi kepemimpinan transformasional, yang pada gilirannya memberikan
kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Dalam studi ini, kepemimpinan
transformasional memiliki dampak yang lebih besar pada kinerja perusahaan start-
up perusahaan daripada perusahaan mapan. Selain itu, kepemimpinan
transformasional mungkin memainkan peran utama dalam pengembangan sumber
daya psikologis para pengikut '. Selain itu, Gooty et al. (2009) menunjukkan
persepsi pengikut perilaku pemimpin transformasional dikaitkan dengan modal
psikologis pengikut, yang terkait dengan mereka dalam kinerja peran serta perilaku
warga organisasi.
Seorang pemimpin kharismatik "tidak hanya mengarahkan organisasi strategis
tetapi juga mengartikulasikan (dan kadang-kadang mewujudkan) nilai-nilai positif
yang meramaikan organisasi, sehingga merendamnya bisnis dengan makna yang
kaya" (Glynn & Dowd, 2008, hal 72), dan mereka melakukannya dengan
menawarkan emotif pernyataan misi dan nilai-nilai. Glynn dan Dowd meneliti
bagaimana organisasi konteks berhubungan dengan ekspresi emosional pemimpin
karismatik. Mereka menemukan pemimpin karismatik positif (yaitu, rasio relatif
ekspresi positif terhadap emosi negatif) perubahan organisasi dalam wacana baik
berkorelasi dengan dan counter. Melalui proses yang rumit dari mirroring simultan
dan kompensasi untuk nada emosional kondisi bisnis yang dihasilkan dari ancaman
organisasi yang berkaitan dengan kemunduran ekonomi dan tersinggung
kepemimpinan, pemimpin terus dan diperkuat kharisma, wewenang dan
kepemimpinan daripada membiarkan situasi ancaman otoritas atau mengurangi
luas dan positif wacana emotif.
Akhirnya, perilaku kepemimpinan altruistis mengacu pada "membantu perilaku
diarahkan pada pengikut khusus yang model peran orientasi layanan" (Sosik et al.,,
2009 p.402). Sosik et al. altruistik kepemimpinan manajer menemukan perilaku
dinilai oleh bawahan mereka adalah positif yang terkait dengan kinerja kerja
mereka dinilai oleh supervisor. Selain itu, semakin manajer nilai transendensi-diri
(yaitu, suatu kepentingan altruistis dalam kesejahteraan orang lain), orang lebih
menonjol's kolektif-diri menjadi, dan semakin besar kemungkinan ia terlibat dalam
perilaku kepemimpinan altruistis. Secara keseluruhan, penelitian empiris telah
menunjukkan bahwa kepemimpinan positif mengambil bentuk yang berbeda, dan
bahwa beberapa bentuk-bentuk kepemimpinan dihubungkan kepada karyawan
penting dan hasil organisasi.

pengembangan organisasi Positif dan perubahan (ODC)

Studi milik topik ini kebanyakan difokuskan pada penerapan psikologi positif untuk
mengembangkan dan perubahan organisasi. Contoh topik-topik tertentu termasuk
pertanyaan apresiatif (Boyd & Bright, 2007; Haar & Hosking, 2004; Skinner & Kelley,
2006) dan manajemen krisis (Brockner & James, 2008; Powley & Piderit, 2008).
Pendekatan positif terhadap ODC diidentifikasi sebagai salah satu tren terbaru
dalam pengembangan organisasi (Greiner & Cummings, 2004). studi empiris pada
ODC positif terutama berfokus pada menemukan aspek positif dan proses yang
dapat mengurangi stres perubahan organisasi. perampingan organisasi, misalnya,
mungkin menjadi kurang stres dan lebih produktif ketika anggota organisasi lebih
optimis. Sebuah penelitian baru menemukan optimisme umum terkait dengan hasil
organisasi positif (misalnya, harapan masa depan keberhasilan yang lebih tinggi,
lebih baik menghadapi stres, prestasi kerja, kepuasan kerja selama dan setelah
perampingan; Armstrong-Stassen & Schlosser, 2008). Selain itu, sebuah tragedi
organisasi seperti shooting sekolah dapat dipulihkan lebih efektif melalui proses
penyembuhan organisasi yang memperkuat hubungan organisasi dan kapasitas
masa depan untuk pemulihan (Powley & Piderit, 2008). Secara ringkas, temuan ini
menunjukkan bahwa upaya untuk memperbaiki organisasi dapat menjadi lebih
efektif dan lebih sedikit stres ketika intervensionis menggunakan pendekatan positif
ODC dan proses.

Psikologi modal (PsyCap)

Dengan 10 publikasi, PsyCap menduduki peringkat keempat sebagai topik yang
paling populer. PsyCap adalah inti membangun dari POB (Luthans, Vogelgesang, &
Lester, 2006; Luthans & Youssef, 2004) dan didefinisikan sebagai: negara yang
positif psikologis seorang individu pembangunan yang dicirikan oleh:
1. memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan dimasukkan ke
dalam upaya yang diperlukan untuk sukses di tugas yang menantang
2. membuat atribusi positif (optimisme) tentang sukses sekarang dan di masa
depan
3. ke arah tujuan, dan bila perlu, mengarahkan jalan untuk tujuan (harapan) untuk
berhasil
4. ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan dan memantul kembali
dan bahkan lebih (ketahanan) untuk mencapai keberhasilan. (Luthans, Avey, Avolio,
Normal, & Combs, 2006, hal 388)
temuan empiris dari studi terbaru menunjukkan peran penting PsyCap dapat
bermain dalam menghasilkan hasil yang positif: kinerja kerja, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi (Larson & Luthans, 2006; Luthans, Norman, Avolio, & Avey,
2008); keterlibatan dan perilaku warga organisasi (Avey, Wernsing, & Luthans,
2008); bawah catatan ketidakhadiran sukarela dan tidak sukarela (Avey, Patera, &
West, 2006); sinisme lebih rendah dan penyimpangan (Avey dkk, 2008.), dan gejala
stres kurang, niat untuk berhenti, dan perilaku pencarian kerja (Avey, Luthans, &
Jensen, 2009). Selain itu, sebuah studi baru pada tingkat tim PsyCap menunjukkan
optimisme mungkin menjadi tim paling fungsional tingkat POB kapasitas untuk yang
baru bentuk tim seperti yang positif terkait dengan kohesi, kerjasama, koordinasi,
dan kepuasan (Barat et al, 2009.). Temuan ini menunjukkan PsyCap memberikan
kontribusi untuk perubahan organisasi positif dengan mempromosikan sikap positif
dan perilaku saat melawan disfungsional sikap dan perilaku. Juga, PsyCap dapat
memberikan wawasan lebih lanjut tentang sikap kerja yang positif saat ini sedang
diakui oleh modal manusia dan sosial, seperti yang ditemukan untuk memprediksi
kepuasan kerja dan komitmen organisasi di luar modal manusia dan sosial (Larson
& Luthans, 2006). Ini juga telah menemukan bahwa PsyCap dapat dikembangkan
melalui sesi pelatihan singkat atau pelatihan berbasis web pendek (Luthans, Avey,
Patera, 2008;. Luthans et al, 2006). Secara keseluruhan, bukti menunjukkan PsyCap
terbuka untuk pengembangan dan dapat menyebabkan sikap dan perilaku positif
karyawan, yang pada gilirannya diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk
hasil organisasi yang positif.

Organisasi virtuousness
Organisasi virtuousness menduduki peringkat topik yang paling populer keenam
dengan delapan publikasi. Cameron, Bright, dan Caza (2004) konsep virtuousness
organisasi dari dua tingkat; virtuousness dalam organisasi berkaitan dengan
transenden anggota organisasi ', mengangkat perilaku, sedangkan virtuousness
oleh organisasi mengacu pada fitur organisasi yang memungkinkan virtuousness
anggota organisasi (Cameron et al, 2004. ). Secara keseluruhan, virtuousness
organisasi mengacu pada "tindakan individu, kegiatan kolektif, atribut budaya, atau
proses yang memungkinkan penyebaran dan pelestarian virtuousness dalam
organisasi" (Cameron et al, 2004., P.768) di mana virtuousness berarti "apa individu
dan organisasi ingin menjadi ketika mereka berada pada mereka yang terbaik
"(p.767). Virtuousness penting untuk individu dan organisasi karena membantu
mereka mengatasi secara efektif dan mencapai hasil yang positif bahkan dalam
kondisi turbulen melalui memperkuat (yaitu, mengabadikan diri) dan buffering efek
(Caza, Barker, Cameron, 2004, Cameron, 2006). Persepsi virtuousness organisasi
telah ditemukan secara positif berkaitan dengan indikator objektif dari kinerja
organisasi (yaitu, profit margin) sebagai kinerja organisasi serta dianggap seperti
inovasi, retensi pelanggan, pergantian karyawan, dan kualitas (Cameron et al.,
2004). Secara ringkas, studi-studi ini menyarankan organisasi dapat mencapai
tingkat yang lebih tinggi dari hasil yang diinginkan ketika anggota mereka
menampilkan perilaku yang berbudi luhur, diaktifkan oleh sistem organisasi dan
proses.

Kepuasan / kebahagiaan
Ada tujuh publikasi terhadap kepuasan kerja dan kebahagiaan dalam analisis kami.
Empiris
studi menunjukkan konsekuensi positif potensi kepuasan kerja dan pendahulunya
kebahagiaan (Meyer, Enström, Harstveit, Bowles, & Beevers, 2007; Harter, Schmidt,
& Hayes, 2002). Menggunakan psikologi positif sebagai pendekatan yang
mendasari, Harter et al. (2002) menemukan hubungan positif antara kepuasan
karyawan unit bisnis tingkat dan hasil usaha-unit termasuk kepuasan pelanggan,
produktivitas, keuntungan, dan retensi karyawan antara 7.939 unit usaha dari 36
perusahaan. Juga, hubungan tersebut digeneralisasikan di seluruh organisasi.
Sebuah penelitian yang lebih baru memeriksa apakah pekerjaan kebahagiaan
konteks dampak karyawan. Meyer et al. (2007) menemukan bahwa fashion model,
dibandingkan non-model, melaporkan kepuasan kebutuhan yang lebih rendah,
kurang psikologis kesejahteraan, dan kurang penyesuaian kepribadian yang
optimal. Mereka menjelaskan hal ini mungkin karena konteks kerja pemodelan
memberikan kesempatan lebih sedikit untuk memenuhi kebutuhan model 'pada
pekerjaan. Selain itu, Uang, Hillenbrand, dan da Camara (2009) menemukan
pendekatan karyawan untuk kebahagiaan di tempat kerja yang berkaitan dengan
komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian terhadap kepuasan kerja dan
kebahagiaan menyoroti pentingnya mereka untuk mempromosikan berbagai hasil
organisasi yang positif, dan untuk menyediakan karyawan dengan peluang untuk
memenuhi kebutuhan dasar di tempat kerja untuk memelihara atau meningkatkan
kebahagiaan mereka.

Kesejahteraan di tempat kerja

Kesejahteraan di tempat kerja mengacu pada "kualitas pengalaman subjektif di
tempat kerja" (Grant & Campbell, 2007, p.668). Kami mengidentifikasi tujuh
publikasi jatuh di bawah topik ini. Pentingnya kesejahteraan di tempat kerja dapat
dilihat dari hasil positif (misalnya, kepuasan hidup, kesehatan, prestasi kerja) dari
dampak kesejahteraan dan negatif (misalnya, ketidakhadiran) ketika tidak
terpenuhi (Grant & Campbell, 2007 ). studi empiris pada kesejahteraan ditangkap
dalam analisis kami sebagian besar berfokus pada apa yang memfasilitasi dan
menghambat kesejahteraan. Di antara berbagai pendahulunya kesejahteraan,
tuntutan pekerjaan dan kurangnya sumber daya pekerjaan yang ditemukan
dihubungkan dengan sinisme dan kelelahan yang pada gilirannya memberikan
kontribusi untuk kesehatan, sedangkan sumber daya pekerjaan yang berhubungan
dengan pekerjaan keterlibatan yang memberikan kontribusi terhadap komitmen
organisasi (Jackson, Rothmann , & Van de Vijver, 2006; Richardsen, Burke, &
Martinussen, 2006;). Rasa koherensi dapat menyebabkan kesejahteraan oleh
mediasi hubungan negatif antara stres kerja dan kesehatan kerja (Rothmann,
Steyn, & Mostert, 2005). Grant & Campbell (2007) menemukan bahwa
kesejahteraan dapat ditingkatkan oleh pengalaman membantu orang lain. Selain
itu, ditemukan bahwa kecerdasan emosional, kepercayaan vertikal, dan dukungan
organisasi diprediksi kesejahteraan di kalangan eksekutif tingkat menengah (Jain &
Sinha, 2005). Singkatnya, penelitian ini menunjukkan bahwa kesejahteraan di
tempat kerja dapat memberikan beberapa manfaat bagi organisasi dan karyawan.
Hal ini juga menemukan bahwa kesejahteraan dapat ditingkatkan dengan
meningkatkan faktor-faktor seperti sumber daya pekerjaan, dukungan organisasi,
kepercayaan, kecerdasan emosional, dan membantu pengalaman, dan dengan
mengurangi faktor-faktor seperti tuntutan pekerjaan yang berlebihan, stress kerja,
dan dampak yang dirasakan antisosial.

Keterlibatan kerja
Dalam analisis kami, kami menemukan tujuh studi milik topik ini. Walaupun
keterlibatan kerja mungkin memiliki berbagai arti, banyak keterlibatan kerja
penelitian termasuk dalam analisis kami berikut Ayub Tuntutan model-Resources
(JD model-R; Hakanen, 2002; Korunka, Kubicek, Schaufeli, & Hoonakker, 2009;
Rothmann & Joubert, 2007) . Dalam model ini, keterlibatan kerja didefinisikan
sebagai "suatu yang positif, negara memenuhi pekerjaan yang berhubungan
dengan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan"
(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006, p.702). Model Menurut JD-R, motivasi
karyawan dan gangguan kesehatan ditentukan oleh kondisi kerja yang dapat
dikelompokkan menjadi tuntutan pekerjaan (misalnya, pekerjaan berkelanjutan
aspek yang memerlukan upaya fisik atau psikologis) dan sumber daya pekerjaan
(misalnya, pekerjaan aspek yang fungsional dalam mencapai tujuan kerja,
merangsang pertumbuhan pribadi dan pengembangan, dan mengurangi tuntutan
pekerjaan) (Hakanen, 2002; Korunka et al, 2009;. Rothmann & Joubert, 2007).
sumber daya Ayub merangsang motivasi dan keterlibatan membina dan komitmen
organisasi, sedangkan tuntutan pekerjaan yang tinggi menyebabkan karyawan
habis 'karyawan sumber daya, kelelahan kerja, gangguan kesehatan, dan cuti sakit
(Korunka et al., 2009). studi empiris dimasukkan dalam analisis kami memberikan
bukti proses ini ganda (Hakanen, 2002; Korunka et al, 2009; Rothmann & Joubert,
2007;.. Schaufeli et al, 2006). Selain itu,
struktur dasar ini jalur dari sumber pekerjaan yang mengarah untuk bekerja
keterlibatan dan dari pekerjaan
tuntutan untuk kelelahan tetap kuat tanpa memandang usia, jenis kelamin, dan
tingkat pekerjaan (Korunka et al, 2009.). Menariknya, meskipun sumber daya kerja,
terutama dukungan organisasi, dapat memfasilitasi keterlibatan kerja (Hakanen,
2002; Rothmann & Joubert, 2007), dampaknya mungkin berbeda karena perbedaan
sistematis dalam tingkat keterlibatan antara kelompok-kelompok kerja yang
berbeda (Schaufeli et al, 2006. ). karyawan Selain itu, penelitian terbaru
mengungkapkan terlibat lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku warga
organisasi, tetapi juga cenderung mengalami gangguan bekerja lebih dengan
keluarga karena investasi yang lebih besar dari sumber daya di tempat kerja
(Halbesleben, Harvey, & Bolino, 2009). Namun, hubungan antara keterlibatan kerja
dan gangguan kerja dengan keluarga lebih lemah untuk karyawan yang sangat
cermat. Secara keseluruhan, temuan ini menekankan peran sumber daya pekerjaan
dalam memfasilitasi keterlibatan kerja dan potensi manfaat.

Stres
Dengan enam publikasi, stres menduduki peringkat 12 sebagai topik yang paling
populer. Topik ini terdiri dari studi tentang stres dengan penekanan yang positif,
termasuk mengatasi stres, dampak positif menghadapi masalah, dan eustress.
Stress (atau distress) merujuk kepada "tanggapan negatif terhadap stres bahwa
hasil dari penilaian mana stressors yang dirasakan oleh individu untuk menjadi baik
mengancam atau berbahaya", di mana stressor berarti "rangsangan secara fisik
atau psikologis yang individu merespon" (Simmons , Nelson, & Neal, 2001, h. 64).
strategi Coping meredakan dampak negatif dari stres bekerja pada kesejahteraan
psikologis. Sebagai contoh, ditemukan bahwa tindakan langsung coping (yaitu,
aktif, masalah-fokus berupaya untuk langsung menghapus ancaman)
memperkirakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Fortes-Ferreira, Peiró, González-
Morales, & Martin, 2006). Fortes-Ferreira et al. (2006) juga mengungkapkan bahwa
tindakan langsung mengatasi itu terkait dengan kesulitan lebih rendah tetapi
hubungan itu tergantung pada yang lain strategi coping, paliatif coping (yaitu, pasif,
emosi yang berfokus berupaya untuk mengurangi ketidaknyamanan emosional).
Gabungan menggunakan aksi langsung tinggi dan rendah paliatif mengatasi
mengatasi diprediksi tingkat lebih rendah dari marabahaya daripada ketika aksi
langsung tinggi mengatasi dan tinggi paliatif koping yang digunakan. Selain itu,
dalam situasi yang sangat menegangkan, penggunaan paliatif tinggi mengatasi
dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi keluhan psikosomatik dari paliatif rendah
coping, sedangkan dalam situasi stres dianggap rendah, sebaliknya yang terjadi.
Interaksi ini menunjukkan bahwa setiap strategi coping mungkin memainkan peran
yang berbeda; aksi langsung coping dapat menyebabkan kesejahteraan dengan
menangkal potensi bahaya stres, dan tidak adanya strategi tindakan langsung,
paliatif coping dapat membantu mengurangi gejala psikosomatik (Fortes- Ferreira et
al, 2006).. Selanjutnya, manfaat dari setiap strategi coping mungkin berbeda untuk
pria dan wanita (González-Morales, Peiró, Rodriguez, & Greenglass, 2006).
González-Morales et al. (2006) wanita menemukan lebih banyak manfaat dari
dukungan sosial coping (yaitu, mirip dengan paliatif coping) walaupun kedua jenis
kelamin digunakan aksi langsung penanganan lebih sering. Untuk perempuan,
dukungan sosial coping diperkirakan kurang marabahaya. tindakan langsung lebih
tinggi mengatasi tekanan psikologis diperkirakan kurang lebih kuat untuk pria dan
keluhan psikosomatik hanya untuk laki-laki.
Beberapa pendekatan studi stres dengan lebih penekanan yang positif dan
membedakan marabahaya dari eustress, stres baik yang menjaga atau
meningkatkan kesejahteraan (Nelson & Cooper, 2005; Simmons et al, 2001.).
Contoh indikator eustress termasuk harapan, berdampak positif, kebermaknaan,
pengelolaan, kepuasan, dan kepercayaan, sedangkan untuk marabahaya mereka
mempengaruhi negatif, kemarahan, keterasingan kerja, dan frustrasi (Simmons et
al, 2001.). Meskipun tidak ada banyak bukti mengenai anteseden dan konsekuensi
dari eustress, beban kerja dan ketidakjelasan peran yang negatif terkait dengan
indikator eustress (Simmons et al, 2001.). Singkatnya, bukti empiris dari penelitian
stres termasuk dalam analisis kami menunjukkan betapa berbedanya strategi
membantu karyawan mengatasi stres, jenis kelamin memainkan peran dalam
mengatasi, dan penentu potensi eustress.

Arus di tempat kerja

Flow juga menempati peringkat ke-12 yang paling populer dengan enam publikasi.
Arus berarti "sensasi holistik yang orang merasa ketika mereka bertindak dengan
keterlibatan total" (Csikszentmihalyi, 1977; dikutip dalam Demerouti,, 2006 p.266)
"Berdasarkan definisi awal ini tentang aliran Csikszentmihalyi dan penelitian teoritis
dan empiris berikutnya, Bakker (. 2004) kemudian memberikan definisi baru
mengalir di tempat kerja, berfokus pada elemen inti aliran, "pengalaman puncak
jangka pendek di tempat kerja yang ditandai dengan penyerapan, kenikmatan
kerja, dan motivasi kerja intrinsik" (Dikutip dalam Demerouti, 2006, hal.267). Arus
menerima perhatian meningkat dari peneliti karena potensi efek positif (misalnya,
Demerouti, 2006; Salanova, Bakker, & Llorens, 2006). Demerouti (2006)
mengungkapkan pengalaman aliran yang sering tak menguntungkan bagi peran
dalam-dan kinerja ekstra peran, tapi hanya untuk pegawai tinggi di kesadaran. Juga,
aliran yang berkaitan dengan motivasi, kenikmatan, partisipasi, aspirasi, dan daya
apung (Martin & Jackson, 2008) serta mood positif (Fullagar & Kelooway, 2009).
Selain itu, karakteristik pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dapat memfasilitasi
aliran. Arus secara signifikan berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti
otonomi, variasi keahlian, umpan balik pekerjaan, identitas tugas, dan makna tugas
(Demerouti, 2006; Fullagar & Kelloway, 2009). Selain itu, sumber daya organisasi
dan pengalaman pribadi dipupuk aliran masa depan, yang kemudian
mempengaruhi keuntungan sumber daya masa depan (Salanova et al, 2006.).
Secara umum, temuan empiris menunjukkan bahwa organisasi dapat meningkatkan
pengalaman karyawan aliran dengan menyediakan dukungan dan sumberdaya, dan
manfaat dari aliran dalam hal peningkatan kepuasan kerja karyawan, motivasi, dan
kinerja kerja.

Pelatihan
Coaching peringkat topik yang paling populer ke-14 dengan lima publikasi, yang
sebagian besar berfokus pada kepemimpinan atau pembinaan eksekutif (Grant,
Curtayne, & Burton, 2009, Linley, Woolston, & Biswas-Diener, 2009; Kayu & Gordon,
2009). Beberapa menyoroti kesamaan antara psikologi positif dan psikologi
psikologi berpendapat pembinaan dan pembinaan adalah bentuk psikologi positif
diterapkan (Grant & Cavanagh, 2007; Linley et al, 2009.). Misalnya, Grant dan
Cavanagh menegaskan baik psikologi positif dan psikologi pelatihan yang berbasis
kelimpahan dan solusi-terfokus, dan menganggap orang memiliki kecenderungan
alami untuk ingin tumbuh dan mengembangkan potensi mereka, dan mereka
berkembang dalam lingkungan yang mendukung. Grant et al. meneliti efek dari
program pembinaan antara eksekutif dan manajer senior dan menggunakan
rancangan acak daftar tunggu. Mereka membandingkan kelompok pembinaan yang
menerima pembinaan segera setelah lokakarya awal (waktu 1) dan
menyelesaikannya 10 minggu kemudian (waktu 2) untuk kelompok kontrol daftar
tunggu yang mendapat pembinaan 10 minggu (waktu 2) setelah lokakarya
pelatihan (waktu 1) dan selesai dalam waktu 10 minggu (waktu 3). Dibandingkan
dengan kelompok kontrol, kelompok pembinaan melaporkan pencapaian tujuan
yang lebih tinggi, depresi lebih rendah, dan tempat kerja yang lebih tinggi
kesejahteraan pada waktu 2. Namun, ketika kelompok kontrol menyelesaikan
pembinaan mereka pada waktu 3, mereka dilaporkan meningkat secara signifikan
pencapaian tujuan dan tempat kerja kesejahteraan. Para coachees juga melaporkan
manfaat lain pembinaan seperti meningkatnya kepercayaan, mendapatkan
keterampilan manajemen yang diterapkan, karena lebih mampu menghadapi
perubahan organisasi atau stres, wawasan pribadi atau profesional, dan merasa
membantu dengan mencari cara untuk mengembangkan karir mereka. Secara
keseluruhan, hasil ini menunjukkan pembinaan jangka pendek bisa efektif, dan
sebagaimana berlaku psikologi positif, coaching adalah penting dalam membantu
orang menghadapi ketidakpastian dan tantangan selama perubahan organisasi.

Identitas
Analisis kami memiliki empat studi tentang identitas dari perspektif positif, seperti
konstruksi identitas (Carlsen, 2008), subkelompok sikap identitas dan pengambilan
keputusan (Huo, Molina, Sawahata, & Deang, 2005), dan positif outgroup (Brickson,
2008) . Identitas ini penting karena dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap
pemimpin dan outgroup anggota (misalnya, bagian orang dari kelompok identitas
yang berbeda seperti etnis outgroup). reaksi positif dan kepuasan dengan
keputusan otoritas, terutama yang negatif, tergantung pada pengakuan identitas
dan pengobatan (Huo et al, 2005.). perlakuan wajar dapat membuat karyawan
merespon positif terhadap keputusan otoritas outgroup hanya ketika kedua
identitas umum bersama dengan wewenang dan identitas subkelompok
membedakan satu dari kewenangan diakui (Huo dkk, 2005.). Selain itu, sikap
outgroup positif dapat dibentuk dari interaksi langsung pendek dengan seseorang
dari outgroup. Brickson (2008) menemukan efek sinergis dari manipulasi identitas
relasional dan kontak outgroup langsung pada outgroup sikap yang lebih positif
(misalnya, bias kurang). Ini berarti hubungan yang tidak selalu dalam atau jangka
panjang dapat memajukan hubungan antar kelompok positif. Secara keseluruhan,
mengakui bersama dan subkelompok identitas dan mempromosikan
interaksi langsung antara kelompok-kelompok identitas yang berbeda dalam
sebuah organisasi dapat memfasilitasi karyawan untuk membangun hubungan
positif dengan para pemimpin outgroup dan anggota dan pada akhirnya membantu
organisasi mengelola potensi konflik antara kelompok.

Iba
Dengan empat studi, belas kasih menduduki peringkat 16 sebagai topik yang paling
populer dalam penelitian ini. Dutton, Worline, Frost, dan Lilius (2006)
menggambarkan kasih sebagai suatu proses multi-dimensi yang terdiri dari tiga
unsur, "melihat penderitaan orang lain, merasakan rasa sakit yang lain, dan
menanggapi penderitaan orang itu" (Kanov et al. P, 2004, 812).. Sebuah penelitian
baru menemukan hubungan positif antara kasih sayang dan emosi positif, yang
pada gilirannya diprediksi komitmen organisasional afektif (Lilius et al, 2008.). Hal
ini juga menemukan bahwa karyawan yang menerima, saksi, atau berpartisipasi
dalam kasih sayang, cenderung memahami contoh belas kasihan dengan
membentuk kembali pemahaman dari diri mereka sendiri, rekan kerja, dan
organisasi.

Harapan
Harapan sempat disebut-sebut sebagai bagian dari PsyCap dalam bagian
sebelumnya. Ada tiga studi tambahan di harap tidak langsung berkaitan dengan
PsyCap. Harapan memiliki tiga komponen utama: badan atau rasa kemauan, jalur
atau rasa waypower, dan tujuan (Juntunen, & Wettersten, 2006; Luthans & Jensen,
2002). Badan mengacu pada tekad untuk memulai dan mempertahankan usaha
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, sedangkan jalur menyatakan keyakinan
akan kemampuan untuk menciptakan alternatif dan perencanaan yang tepat dalam
menghadapi hambatan untuk mencapai tujuan (Luthans & Jensen, 2002). Ketiga
komponen harapan terdiri Kerja baru-baru ini dikembangkan Harapan Skala
(Juntunen, & Wettersten, 2006). konsekuensi positif Potensi harapan menunjukkan
pentingnya harapan di tempat kerja. Harapan diprediksi kinerja luar kemampuan
kognitif dan self-efficacy (Peterson & Byron, 2008). Lebih karyawan berharap lebih
baik pada pemecahan masalah, terlibat dalam pikiran dan perilaku yang dapat
menerjemahkan dengan kinerja di tempat kerja yang lebih tinggi, dan lebih sukses
pencapaian tujuan (Peterson & Byron, 2008). Secara ringkas, bukti empiris
menunjukkan kekuatan potensial untuk mengembangkan harapan di tempat kerja
untuk memotivasi karyawan, memfasilitasi kepuasan kerja, dan untuk mencapai
hasil pekerjaan lain yang diinginkan.

Work-hidup hubungan
Topik ini mencakup tiga studi tentang hubungan antara kerja dan berbagai aspek
kehidupan seperti kesejahteraan pribadi dan keluarga tanggung jawab (Muse,
Harris, Giles, & Field, 2008). studi empiris menyoroti aspek-aspek positif dari
hubungan kerja-hidup atau gangguan. gangguan positif, di samping sumber daya
pekerjaan dan dukungan sosial dari atasan, dapat menyebabkan kelelahan yang
lebih rendah dan keterlibatan yang lebih tinggi, sedangkan gangguan negatif akibat
tuntutan pekerjaan dapat menyebabkan kelelahan (Montgomery, Peeters, Schaufeli,
& Den Quden, 2003). Selain itu, organisasi menyediakan program keseimbangan
hidup dan kerja perbaikan telah ditemukan untuk mengarah ke sikap positif dan
perilaku di tempat kerja (Muse et al, 2008.). Studi-studi ini menunjukkan bahwa
pekerjaan sumber daya, dukungan organisasi, dan program kerja-hidup dapat
menciptakan hubungan yang positif antara kerja dan kehidupan non-kerja.
Diskusi
Hasil dari tinjauan ini mengkonfirmasikan ada tubuh tumbuh literatur tentang topik
yang berkaitan dengan POP, POB dan POS yang telah diterbitkan di berbagai jurnal
kajian utama dan khusus peer. Lebih dari 172 artikel telah muncul sejak psikologi
positif mulai membangun momentum pada pergantian abad, dan meningkatnya
jumlah penyelidikan empiris menunjukkan bahwa dasar bukti kuat untuk
mengkonfirmasi atau klaim disconfirm teoretis dan konseptual di daerah ini adalah
mungkin untuk mengembangkan di tahun-tahun mendatang. Sementara sebagian
besar artikel telah diterbitkan oleh para sarjana dengan afiliasi AS (72%), kami
menemukan bukti bahwa ada tumbuh bunga ilmiah dan aktivitas di Eropa dan
wilayah lain di dunia.
Para sarjana dari dua universitas di Amerika Serikat, University of Nebraska-Lincoln
dan University of Michigan-Ann Arbor, ditemukan telah menjadi paling aktif dalam
penerbitan tentang POP selama dekade terakhir. Para sarjana dari Harvard
University dan Central Washington University juga ditemukan untuk menjadi
kontributor utama untuk ini literatur yang muncul dan basis bukti. Secara
keseluruhan, 70 jurnal yang berbeda telah menjabat sebagai outlet untuk bekerja di
daerah ini, dengan gerai yang paling populer menjadi Journal of Organisasi Perilaku,
The Journal of Applied Behavioral Science, The Journal of Psikologi Positif, Academy
of Management Learning & Education, Academy of Management Review, Jurnal
Manajemen Perilaku Organisasi, dan Praktisi OD. Analisis isi dari 172 artikel yang
diterbitkan di jurnal 70 ini diidentifikasi 19 topik yang berbeda yang dibahas dalam
setidaknya tiga artikel. Topik yang paling populer untuk saat ini literatur yang
muncul adalah kepemimpinan positif, pengembangan organisasi dan perubahan
positif, psikologi positif di tempat kerja, pengenalan dan gambaran umum perilaku
organisasi positif, dan modal psikologis.

Beberapa Tren keseluruhan dalam Sastra Empiris

Sementara sebagian besar artikel jurnal peer-review dianalisis dalam kajian ini
adalah konseptual di alam (N = 106), kami tidak menemukan dan merangkum
temuan dari 66 artikel empiris yang memenuhi kriteria pencarian kami. Melihat
seluruh penelitian ini empiris pada topik POP, kami mencatat beberapa
kecenderungan. Pertama, sebagian besar literatur POP sampai saat ini bertujuan
untuk menyelidiki apakah atau tidak POP konstruksi - konstruksi dari psikologi
positif, POB, POS, atau POP - seperti harapan, aliran, dan optimisme yang
berhubungan dengan karyawan positif dan perilaku organisasi. Beberapa contoh
perilaku tersebut mencakup kinerja kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi,
perilaku warga organisasi, dan kepuasan pelanggan. Kedua, beberapa studi tetapi
lebih sedikit terfokus pada pendahulunya POP konstruksi. Misalnya, mereka
berusaha untuk menjawab pertanyaan tentang sumber daya pribadi dan organisasi
yang dibutuhkan untuk meningkatkan aliran kerja (Salanova et al., 2006) dan jenis
konteks kerja yang meningkatkan kebahagiaan (Meyer et al, 2007.). Ketiga,
kebanyakan studi hingga saat ini dalam literatur ini jarang melampaui tingkat
individu analisis. Kami menemukan bahwa sekitar 80% dari studi empiris kami
diperiksa difokuskan pada tingkat individu. Beberapa pengecualian termasuk
pekerjaan yang dilakukan di tingkat kelompok analisis (Harter et al, 2002;. Grawitch
et al, 2003.), Tingkat organisasi (Cameron et al, 2004;. Gittell, Cameron, Lim, &
Rivas, 2006) , dan di berbagai tingkat analisis (Glynn & Dowd, 2008; Meyer et al,
2007.). Keempat, sebagian besar bekerja empiris kami meninjau ulang (sekitar 72%
dari studi empiris) adalah korelasional di alam dan bergantung sepenuhnya pada
cross-sectional data survei selfreported. Beberapa pengecualian termasuk beberapa
studi eksperimental (Brickson, 2008;. Huo et al, 2005; Luthans et al, 2008.), Sebuah
penelitian yang didasarkan pada wawancara sistematis (Powley & Piderit, 2008),
dan desain metode campuran (Carlsen , 2008). Akhirnya, kami menemukan bahwa
hanya sedikit dari studi empiris telah berfokus pada efek dari intervensi untuk
menciptakan atau meningkatkan POP konstruksi (misalnya, Luthans et al, 2008.).

Kekuatan dan Keterbatasan

Ini merupakan review pertama yang kita tahu bahwa dokumen dan analisis literatur
peer review atas organisasi psikologi positif sejak gerakan psikologi positif dimulai
sekitar pergantian milenium. Menggunakan mesin pencari kontemporer dan
prosedur yang sistematis, kami yakin bahwa studi melaporkan menawarkan sampel
yang masuk akal dari pekerjaan peer review yang telah diterbitkan menggunakan
platform POP, POB, atau POS selama tahun 2001 - 2009. Analisis dilaporkan harus
membantu para peneliti mengambil saham dasar bukti untuk klaim tentang POP,
rentang topik yang sedang dikejar, di mana pekerjaan ini terletak, dan untuk
mengidentifikasi kebutuhan dan peluang untuk penelitian masa depan.
Adalah penting untuk menunjukkan bahwa kami sengaja fokus penelitian kami
pertanyaan, kata kunci, dan kriteria pencarian di artikel menangkap peer review
secara eksplisit menghubungkan pekerjaan mereka untuk POP, POB, atau POS.
Kami mengakui bahwa mungkin ada beberapa pekerjaan contoh yang tidak
memenuhi kriteria pencarian kami, tapi mungkin cocok luas di bawah definisi POP,
POB, dan POS (misalnya, Quinn, 2005; Quinn & Worline, 2008). Selanjutnya,
mencari salah satu daerah topik kita (misalnya, aliran, keterlibatan, harapan) tanpa
memperhatikan apakah pekerjaan itu terkait dengan POP akan menghasilkan lebih
banyak entri. Banyak kawasan topik kita yang diidentifikasi dalam analisis kami
telah dipelajari dari berbagai perspektif jauh sebelum gerakan psikologi positif
dimulai pada pergantian abad. Namun demikian, temuan kami adalah penting
untuk mendokumentasikan kemajuan psikologi organisasi positif dari 2001-2009,
dan untuk menyediakan peneliti psikologi positif dengan pemahaman yang lebih
baik dari pekerjaan konseptual dan empiris yang difokuskan pada organisasi
psikologi positif sejak gerakan psikologi positif dimulai.
Kami tidak bermaksud menyiratkan bahwa kita memiliki data untuk mendukung
bahwa gerakan psikologi positif disebabkan beasiswa yang dilaporkan dalam review
ini. Sementara itu tentu diterbitkan setelah gerakan psikologi positif mulai, faktor-
faktor lain yang terjadi dalam disiplin ilmu ini dapat setidaknya sebagian
bertanggung jawab atas bidang ini kuat baru kegiatan penelitian. Selanjutnya,
tinjauan kami terbatas untuk peer review artikel jurnal. Ada lagi muncul literatur
yang terdiri dari buku ilmiah, bab buku, buku pers populer, dan artikel pers populer
yang berada di luar lingkup tinjauan ini, tapi review yang akan datang mungkin
mempertimbangkan untuk menganalisa aktivitas domain ini.

Kesimpulan
Ada banyak tanda sekarang bahwa gerakan psikologi positif - ilmu pengalaman
subyektif positif, sifat-sifat individu yang positif, dan lembaga yang positif - terus
untuk membangun momentum (Donaldson, di tekan). dokumen Tinjauan ini bahwa
jumlah artikel peer review yang berkaitan dengan pemahaman POP tampaknya
tumbuh. Meskipun menggembirakan bahwa kita menemukan total 172 artikel
diterbitkan peer review pada POP antara 2001-2009, sebagian besar konseptual di
alam menunjukkan peluang untuk bekerja empiris masa depan untuk mendukung
klaim mengenai janji dari bidang baru POP. Namun, sejumlah penelitian empiris
telah meningkat tajam dalam beberapa tahun terakhir, melebihi jumlah artikel
konseptual untuk pertama kalinya pada tahun 2008 (19 empiris, 16 konseptual). Ini
akan menarik untuk mengamati dalam beberapa tahun ke depan jika tren ini terus
berlanjut.
Sementara sebagian besar literatur kami telah mengidentifikasi diterbitkan oleh
sarjana dengan afiliasi AS, kami menemukan bukti bahwa peneliti di bagian lain
dunia tertarik dan mulai menerbitkan pada tingkat lebih tinggi pada topik dalam
POP. Jangkauan dan kualitas penerbitan jurnal artikel itu mengejutkan dan
mengesankan. Banyak artikel di daerah ini sedang diterbitkan oleh jurnal tingkat
atas, yang menjadi pertanda baik bagi masa depan disiplin dan praktek. Daftar
topik di artikel ini, termasuk kepemimpinan positif dan pengembangan organisasi
antara 19 lainnya, tampaknya memiliki potensi untuk memperkuat penelitian dan
aplikasi dalam bidang industri tradisional / psikologi organisasi dan perilaku
organisasi. Ini adalah harapan kami bahwa dokumentasi yang sistematis dan
analisis literatur awal di daerah baru POP mengilhami penelitian berkualitas lebih
tinggi empiris dan beasiswa diterbitkan di jurnal tingkat atas. Upaya ini diperlukan
untuk bekerja di luar batas dan kondisi batas dari titik fokus baru penyelidikan, dan
untuk membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan
signifikan dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi.

Referensi
Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Mengambil pendekatan positif
terhadap perampingan organisasi. Kanada Jurnal Ilmu Administrasi, 25, 93-106.
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psikologis modal: Sumberdaya yang
positif untuk memerangi stres karyawan dan omset. Manajemen Sumber Daya
Manusia, 48, 677-693.
Avey, J. B., Patera, J. L., & Barat, B. J. (2006). Implikasi Psikologis Modal Positif pada
Absensi Karyawan. Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, 13, 42-60.
Avey, JB, Wernsing, TS, & Luthans, F. (2008). Dapat karyawan positif membantu
perubahan organisasi positif? Dampak modal psikologis dan emosi pada sikap dan
perilaku yang relevan. Journal of Science Perilaku Terapan,, 44 48-70.
Walumbwa Avolio, BJ, Gardner, WL,, UNTUK, Luthans, F., & Mei, DR (2004).
Membuka topeng ini: Sebuah melihat proses dimana pemimpin otentik sikap
pengikut dampak dan perilaku. Triwulan Kepemimpinan, 15, 801-823.
Bakker, A. B. (2004). Pengembangan dan validasi dari inventarisasi alur kerja terkait
(WOLF). Naskah diserahkan untuk publikasi. Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008).
Positif organisasi perilaku: karyawan Terlibat dalam organisasi berkembang. Jurnal
Perilaku Organisasi, 29, 147-154.