FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PANCASILA

PSYCHOLOGICAL CAPITAL

Dra. Hj. Umi Mahmudah Hani, Psikolog

Dr. Silverius Y. Soeharso, SPsi, SE, MM, business psychologist
Seta A. Wicaksana M. Psi

13 September 2019
SASARAN

Setelah mengikuti mata kuliah ini, Anda diharapkan

mampu menjelaskan:

1. Latar belakang dan pengertian Psikologi Kapital

2. Kriteria Psikologi Kapital

3. Pengukuran dan pengembangan Psikologi Kapital

4. Implikasi dan kesimpulan

KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

 Beberapa tahun yang lalu, semakin banyak psikolog yang prihatin karena pada kenyataannya pada
diri individu lebih banyak dilihat hal - hal yang negatif daripada hal - hal yang positif.

 Dalam mencari penyembuhan penyakit mental dan perilaku disfungsional, baik para akademisi
maupun praktisi hampir mengabaikan kekuatan individu dalam mengembangkan dan
membantu orang - orang produktif mencapai fungsi yang lebih tinggi .

 Elemen yang berkontribusi terhadap berkembangnya individu diabaikan, tetapi sebaliknya lebih
terfokus pada hal yang membuat individu gagal.

 Melihat hal - hal yang lebih positif pada psikologi dimulai pada tahun 1998 ketika presiden
American Psychological Association Martin Seligman menantang untuk lebih memahami
hal - hal yang benar yang terdapat pada diri individu, bukan hanya pada hal - hal yang salah pada
diri individu (Seligmant dan Csikszentmihalyi, 2000; Sheldonand Raja, 2001).
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

 Pendapat Seligman agar dalam mempelajari

inti dan fungsi perilaku manusia harus tepat
dan seimbang

 Respon terhadap pendapat Seligman untuk isu - isu

positif kembali dibahas oleh Psikolog Amerika (2000
dan 2001) dan dimulai tahun 1999 pada Pertemuan
Tahunan Psikologi Positif.
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

 Ada sejumlah buku yang membahasnya (Carr, 2004; Compton, 2005; Peterson dan Seligman,
2004; Seligman, 2002), buku pegangan yang telah diedit (Aspinwall dan Staudinger, 2003;
Keyes dan Haidt, 2003; Linley dan Joseph, 2004; Lopez dan Snyder, 2003; Snyder dan
Lopez, 2002), artikel jurnal dan situs web yang komprehensif (www.positivepsychology.org) di
psikologi positif .

 Pengetahuan tentang psikologi positif ini berkembang pesat dan telah banyak buku tentang hal ini
(misalnya: Handbook Psikologi Positif, satu dari 55 bab, Giasalone et.al (2005) dan telah diedit
buku tentang psikologi positif dalam etika bisnis yang mempunyai implikasi di tempat kerja,
aplikasi yang lebih langsung telah muncul dalam Perilaku Organisasi Positif / Positive
Organizational Behavior atau POB (Luthans, 2002a, 2002b, 2003; Wright, 2003) dan pakar dari
Universitas Michigan menyebutnya Positive Organizational Scholarship / POS
(Cameron et. al., 2003)
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

 POB cenderung fokus pada isu - isu tingkat mikro yang terkait
dengan pengembangan dan kinerja karyawan

 POS lebih ditujukan pada isu-isu makro organisasi

meskipun diakui tumpang tindih antara dua pendekatan .
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

 Psikologi positif dan POB diusulkan sebagai psikologi kapital atau PsyCap, dipakai sebagai dasar
dan titik tolak serta dapat dikembangkan dan dikelola untuk dampak kinerja (Luthans et al, 2004,
2007; Luthans dan Youssef, 2004).

 Sebagai bagian dari pengembangan kepemimpinan (Avolio dan Luthans, 2006; Luthans dan
Avolio, 2003) di Universitas Nebraska, Gallup Leadership Institute (website: www.gli.unl.edu),
sedang membangun teori, melakukan penelitian dan melakukan intervensi perkembangan pada
PsyCap (Luthans et. al, 2005, 2006a, 2006b, 2007)

 Tujuan bab ini adalah untuk menjelaskan yang dimaksud dengan PsyCap dengan komponen
utama keyakinan, harapan, optimisme serta ketahanan yang dapat dikembangkan, dikelola
/ dimanfaatkan dan memberikan dampak dalam kinerja serta keuntungan dalam organisasi yang
saat ini semakin kompetitif.
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

 Pertama kali perilaku organisasi positif atau POB diperkenalkan

sebagai studi dan penerapan positif yang berorientasi
pada kekuatan sumber daya manusia dan kapasitas psikologis
yang dapat diukur, dikembangkan dan dikelola secara efektif
untuk perbaikan kinerja di organisasi saat ini "
(Luthans, 2002b: 59)
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

 Kemudian psikologi positif ini dapat dikembangkan dan diinvestasikan dalam dampak kinerja dan
diusulkan sebagai konstruksi psikologi kapital (Luthans dan Youssef, 2004; Luthans et al, 2004,
2007).

 PsyCap ini dapat digambarkan sebagai “ melampaui manusia “ (apa yang Anda tahu ) dan sosial
(yang kamu kenal) modal untuk “ siapa Anda " (diri yang sebenarnya ) dan “ Anda ingin menjadi
apa “. (Avolio dan Luthans, 2006; 147)
KELOMPOK I

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku
Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

Definisi komprehensif PsyCap adalah:

 Perkembangan kondisi positif psikologis
individu yang ditandai dengan:
1. Memiliki kepercayaan diri (self efficacy )
untuk melaksanakan dan tetap berusaha
dalam menghadapi tugas yang menantang.
2. Memiliki optimisme untuk sukses saat ini
dan masa yang akan datang
3. Tekun dan mencari jalan untuk
mencapai tujuan
4. Ketika dilanda masalah dan kesulitan,
tetap bertahan, lentur dan lebih kuat
untuk mencapai keberhasilan.
(Luthans et al., 2007: 3)
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

 Secara total, psikologi kapital atau PsyCap, membawa perspektif dan pendekatan baru
dalam memahami manajemen sumber daya manusia dengan beberapa cara:

- PsyCap melampaui sumberdaya manusia.

PsyCap tidak hanya pengetahuan eksplisit, keterampilan dan kemampuan yang dibangun
melalui program pendidikan dan pelatihan atau pada pengalaman kerja saja.

PsyCap merupakan hubungan dari waktu ke waktu yang spesifik antara manajer dan karyawan
(Hitt and Ireland, 2002; Hitt et all, 2001).

Dengan kata lain, Psy Cap lebih mengetahui dan memahami keahlian seseorang .

- PsyCap melampaui modal sosial.

PsyCap juga merupakan jaringan / hubungan sosial antar individu, departemen dan organisasi
(Adler and Kwon, 2002; Coleman, 1988).
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi
Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

- PsyCap melampaui modal sosial.

Dengan kata lain, Psy Cap adalah sebuah kelompok yang
terdiri dari orang - orang penting yang memiliki hubungan
dengan Anda

- PsyCap positif.
Psikologi positif telah memicu pergeseran paradigma
dari penekanan negatif yang selama ini dibahas sebagai
patologi di berbagai buku, kamus dan psikolog klinis.
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

- PsyCap positif.

Psy Cap menawarkan perilaku organisasi dan penelitian manajemen sumber daya manusia dari
perspektif baru yang positif, jauh dari “ kesuraman dan malapetaka “ yang hanya fokus pada
karyawan disfungsional, agresi di tempat kerja, pemimpin tidak kompeten, stres dan konflik, perilaku
yang tidak etis, strategi tidak efektif serta kontraproduktif struktur organisasi dan budaya.

Meskipun ini merupakan hal yang penting, tetap perlu ada penelitian dan dalam praktek kita harus
memperbaiki masalah ini dengan melihat potensi manusia dan tidak di mulai dari kelemahannya.

- PsyCap unik.
PsyCap memperluas cakrawala perilaku organisasi di luar konstruksi tradisional yang mempelajari
motivasi, penetapan tujuan, pemberdayaan, partisipasi, membangun tim dan budaya organisasi
(Locke, 2000).
KELOMPOK II

Psikologi Kapital: Investasi dan Pengembangan Perilaku

Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

- PsyCap unik.
Perspektif ini positif dan telah dipelajari secara ekstensif.
Beberapa kritikus mengklaim agar pengetahuan tetap
statis (Steers, 2001).

PsyCap tidak dimaksudkan untuk menjadi sisi lain dari

teori yang menekankan pada sisi negatif individu. Dengan
kata lain, tidak dapat diasumsikan bahwa hal positif dan
negatif harus berada pada titik yang sama.
(Peterson and Chang, 2002).

PsyCap adalah perspektif baru yang hanya dapat ditangkap

dan dimanfaatkan melalui kerangka kerja, tindakan dan
intervensi yang unik, inovatif dan membangun. Sebagai
pengetahuan baru, keunikan PsyCap tidak berlangsung
terus menerus.
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

Latar belakang dan makna PsyCap

- PsyCap adalah teori berbasis penelitian.

Mengingat hal ini tidak berdasarkan kesehatan, kekayaan dan kebahagiaan maka, penting untuk
mempromosikan dan mengaktualisasikan Psy Cap sebagai temuan yang ilmiah.

PsyCap dilakukan pada kerangka teoritis dan diakui secara luas seperti teori kognitif sosial
(Bandura, 1986) dan teori harapan (Snyder, 2000).

PsyCap menggunakan metodologi penelitian ilmiah dan penalaran deduktif untuk meningkatkan
prediksi dan implikasi kausal pada pengembangan sumber daya manusia kinerja dalam organisasi.

Hasil penelitian PsyCap mendukung fakta - fakta yang ada, namun belum diterapkan di tempat
kerja secara luas dan belum dimanfaatkan secara terpadu untuk membangun potensi individu
seperti yang diharapkan PsyCap.
t keterlibatan kerja ( Brown dan Leight , 1996) dan aliran . Pertama , mereka menjelaskan bahwa keterlibatan kerja difokuskan pada sejauh mana pekerjaan terkait dengan seseorang

KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

- PsyCap adalah terukur.

Untuk beberapa dekade sekarang, investasi sumberdaya manusia
diukur dalam laba perusahaan (Cascio, 1991; Cascio and Ramos,
1986; Hunter and Schmidt, 19893; Huselid, 1995; Kravetz 2004).

Di sisi lain, soft qualities dan penilaian diri yang banyak beredar
di masyarakat belum teruji secara kuantitatif.

Sebaliknya, ada sejumlah langkah PsyCap yang valid dan reliabel

(Lopez and Snyder, 2003) untuk kajian komprehensif penilaian
psikologis yang positif yaitu: Mengukur Keberhasilan
(Parker, 1998); Skala Harapan (Snyder et al., 1996), Skala
Ketahanan (Wagnild and Young, 1993) dan Kuesioner
Optimisme (Scheier dan Carver, 1985) .
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

- PsyCap adalah terukur.

Baru - baru ini telah dikembangkan PsyCap Questionarre (PCQ), dengan item pada Lampiran A.
Dengan demikian, tidak hanya teoritis tetapi juga memiliki ukuran survei yang telah menunjukkan
keandalan dan validitas (Luthans et. al, 2006b)

- PsyCap adalah merupakan hal yang terkondisi dan terbuka untuk pengembangan.
Telah banyak ditemukan ciri - ciri kepribadian yang berhubungan dengan kinerja di tempat kerja.

Ini termasuk Big Five Ciri - ciri Kepribadian (Barrick and Mount, 1991), Evaluasi Diri (Hakim and
Bono, 2001), Bakat dan Kekuatan Gallup (Bungkingham and Clifton, 2001; Buckingham and
Coffman, 1999), Kemampuan Mental Kognitif (Schmidt and Hunter, 2000)
dan Kecerdasan Emosional (Goleman, 1998).

Psikologi positif juga kaya dengan sifat - sifat positif yang sebagian besar disposisional (Paterson
and Seligman, 2004).
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku
Organisasi Positif

- PsyCap adalah merupakan hal yang terkondisi

dan terbuka untuk pengembangan.
Psikologi positif juga kaya dengan sifat - sifat
positif yang sebagian besar disposisional
(Paterson and Seligman, 2004).

PsyCap memiliki seperangkat alat yang telah

terbukti dengan intervensi mikro sangat terfokus
selama 1 - 3 jam relatif dapat meningkatkan
kemampuan secara signifikan
(Luthans et.al,. 2006a)
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi Positif

- PsyCap adalah merupakan hal yang terkondisi dan terbuka untuk pengembangan.
Pendekatan yang lebih positif untuk memahami potensi manusia di tempat kerja, diusulkan hanya
menyertakan dan membangun mereka seperti yang telah diuraikan dalam PsyCap.

Penjelasan mengenai Intervensi Psikologi Kapital / Psychological Capital Inteventions (PCI) dapat
dilihat pada bagian terakhir bab ini yaitu pada Lampiran B.

- PsyCap adalah berdampak pada kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan.

Penelitian sampai saat ini mendukung bahwa PsyCap secara signifikan berhubungan dengan kinerja
di tempat kerja, baik komponen individu (kepercayaan, harapan, optimisme dan
ketahanan) maupun kombinasi secara keseluruhan (Luthans et. al., 2005, 2006b; Youssef, 2004).

Hubungan ini telah ditunjukkan melalui analisis utilitas yang memberikan kontribusi yang besar untuk
organisasi (Luthans et.al., 2006a, 2007) .
KELOMPOK II

Psikologi Kapital:
Investasi dan Pengembangan Perilaku Organisasi
Positif

- PsyCap adalah berdampak pada kinerja yang

berhubungan dengan pekerjaan.
PsyCap menjadi investasi bermakna dan berarti
terhadap kinerja organisasi dan memiliki keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan.

Dampak kinerja ini memisahkan Psycap dari berbagai

kapasitas psikologis positif yang sering dipandang
sebagai ujung tombak individu
(Peterson and Seligman, 2004; Snyder and Lopez ,
2002) dan akan dibahas lebih lanjut di akhir bab ini .

.
KELOMPOK III

4 kapasitas psikologi positif yang memenuhi kriteria PsyCap (positif, unik, berdasarkan teori
dan penelitian, dapat diukur, dapat dikembangkan dan dikelola):

1. Self - efficacy / Kepercayaan diri

2. Hope / Harapan
3. Optimism / Optimisme
4. Resiliency / Ulet, Tabah

Mengelola Self - efficacy

- Didasarkan pada teori kognitif sosial Bandura.

- Self - efficacy adalah:

“ Keyakinan terhadap kemampuan diri untuk memobilisasi motivasi, sumberdaya kognitif dan
tindakan untuk mengeksekusi suatu tugas spesifik dengan sukses “

- Individu yang percaya diri mempercayai kemampuan dirinya sehingga memungkinkan memilih tugas
- tugas yang menantang, menginvestasikan waktu dan tenaga yang dibutuhkan dan tetap gigih
ketika menghadapai masalah

- Kapasitas untuk melambangkan, berpikir kedepan, observasi, mengatur dan merefleksikan diri
memungkinkan orang - orang yang percaya diri menentukan tujuan, motivasi dan tindakan serta
mengelola dan mengontrol proses belajar sebagai antisipasi terhadap keberhasilan di masa depan
KELOMPOK III

Mengelola Self - efficacy

- Self - efficacy memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja

dan dapat dikembangkan ditempat kerja.

- Teknik yang efektif dalam mengembangkan self - efficacy

adalah memberikan kesempatan kepada manajer /
karyawan untuk sukses dan penguasaan tugas.

- Mendapatkan kesuksesan dan secara bertahap

meningkatkan kompleksitas tugas dalam pelatihan baik
pada saat bekerja atau kesempatan lain melalui
pengalaman keahlian dapat meningkatkan self - efficacy

- Modeling dapat mengembangkan self efficacy.

Pendekatan ini relevan dengan pengalaman keahlian
yang sulit, berisiko atau terlalu mahal untuk disediakan.
Modeling mempergunakan kapasitas observasi individu
yang pembelajaran dalam bentuk observasi terhadap role
model yang sukses dalam menyelesaikan tugas yang
sama dengan para observer yang sedang belajar.
KELOMPOK III

Mengelola Self - efficacy

- Meskipun tidak ada role model relevan, individu tetap mendapat kepercayaan diri melalui
pengalaman imajinasi. Mereka membayangkan dirinya berhasil dan menggunakan dirinya sendiri
(dalam bentuk khayalan) sebagai role model.

- Pendekatan lain untuk mengembangkan self - efficacy adalah persuasi sosial dan menggerakkan
fisiologis maupun psikologis. Agar perkembangan efficacy menjadi kuat, individu harus
mengintenalisasi persepsi dan atribusi kesuksesan, meskipun orang tersebut telah secara langsung
mengalami kesuksesan. Pengalaman keahlian dalam konteks sosial, psikologis dan fisik dapat
dikelola untuk peningkatan efficacy selanjutnya.

- Hal ini dapat dicapai melalui feedback positif, social recognition, pemberdayaan dan penyeimbagan
kehidupan kerja.

- Kepercayaan diri dapat dibangun atas keyakinan terhadap kapasitas tim yang terintegrasi
dibandingkan hanya kemampuan dan tindakan individu.
KELOMPOK III

Mengelola PsyCap hope

C. Rick Snyder

PsyCap hope adalah:

“ Keadaan motivasional positif yang didasarkan pada rasa
keberhasilan terhadap (1) agency (energi yang mengarah
pada tujuan / goal) dan (2) pathways (perencanaan untuk
mencapai tujuan) “

Harapan dikembangkan dalam 2 cara:

1. Melalui rasa atau tekad dengan cara meningkatkan
tekad untuk mencapai tujuan.
2. Melalui pengembangan pathway, yaitu perencanaan yang
memungkinkan individu secara aktif membentuk rencana
alternatif ketika dihadapkan pada rintangan.
KELOMPOK III

Mengelola PsyCap hope

- Bagian integral dari pengembangan dan pengelolaan harapan adalah melalui penetapan tujuan yang
efektif. Menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, menantang, realistik dan bisa dicapai, dapat
membantu mengembangkan tekad untuk mencapai tujuan.

- Stretch goals merupakan tujuan menantang yang dapat mengembangkan kemampuan seseorang
tanpa membuatnya menjadi putus asa.

- Stepping / melangkah adalah teknik lain dan tujuan dibagi menjadi beberapa bagian kecil yang
disebut sub - goals.

- Sub - goals ini dapat dijadikan patokan untuk mencapai tujuan yang lebih besar. Penting untuk setiap
tujuan dinegosiasikan, dikomunikasikan dan di - share terlebih dahulu agar manajer dan pegawai
termotivasi untuk mencapai tujuan tersebut.

- Agency thinking membutuhkan keahlian khusus untuk membuat keputusan ketika tujuan yang dikejar
tidak realistis atau ketika muncul rencana di luar dugaan dengan cara mengadaptasi tujuan lain
yang lebih efektif.
KELOMPOK III

Mengelola PsyCap hope

- Pathway thinking juga penting dalam mengembankan

harapan. Pathway dapat dikembangkan melalui
“ pelatihan mental “, individu membayangkan
komponen paling menantang dalam proses pencapaian
tujuan mereka untuk mempersiapkan diri dalam
menghadapi rintangan.

- Perencanaan kontingensi dan analisis kemungkinan -

kemungkinan yang dapat terjadi merupakan teknik
pragmatis yang dapat digunakan oleh individu
maupun organisasi untuk membangun komponen
pathway harapan.
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap optimism

- Sifat optimis pada pribadi dapat meresap secara permanen dan peristiwa negatif yang berasal dari
luar serta situasi khusus dapat mempengaruhinya yang bersifat sementara (Seligman, 1998).

- Sifat pesimis menunjukkan hal positif dan menunjukkan mereka mendapat pengaruh dari luar,
sifatnya sementara dan dalam situasi khusus. Internalisasi peristiwa negatif menjelaskan
kondisi dan alasan mereka secara pribadi (Seligman, 1998).

- Dalam PsyCap, ditekankan sikap yang realistis (Schneider, 2001), fleksibel (Petersoon, 2000) dan
optimisme (Luthans et al., 2007)

- PsyCap optimisme merupakan sebuah tanggung jawab dan bentuk sikap adaptasi dari optimisme.
Optimisme secara seksama membandingkan dan mempelajari kedua bentuk positif dan negatif
sebuah peristiwa, penyebab dan konsekuensinya, sebelum membicarakan sebuah penghargaan
untuk keberhasilan atau jarak dan hal diluar kegagalan.

- Keunggulan PsyCap optimisme sangat relevan di tempat kerja. Saat ini lingkungan organisasi,
dibutuhkan tanggung jawab dan di saat yang sama ketika ada pengaruh luar dibolehkan memberikan
keputusan dan tindakan diluar dari kontrol ketat. 

 
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap optimism

- Pengembangan PsyCap optimism (Schneider, 2001):

1. Toteransi terhadap masa lalu
2. Penghargaan untuk saat ini
3. Peluang melihat masa depan

- Manajer / karyawan harus realistis terhadap situasi yang dihadapi, sensitif terhadap fakta yang
meragukan dan memberikan keuntungan serta masalah yang mungkin terjadi di luar kendali
mereka. Mereka perlu menilai dengan hati - hati manfaat bertahan dalam perasaan bersalah atau
buruk. Perasaan negatif akan berdampak langsung pada optimisme mereka, menghambat
pengertian mereka mengenai hal yang positif dari sebuah situasi, menghalangi pengambilan resiko
di masa depan dan hasil dalam stagnasi dan kepuasan.

- Pada saat pikiran dan perasaan negatif ini diabaikan, pikiran dan perasaan negatif akan digantikan
dengan optimisme, salah satu hal positif yang dapat membimbing ke masa depan yang lebih baik.

- Definisi PsyCap ini diambil dari Bagian I, Bab, ini yang menetapkan bahwa perkembangan individu
memiliki ciri - ciri membuat awal yang positif (optimisme) secara berkesinambungan dari sekarang
sampai masa depan.

 
 
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap resiliency

Luthans, 2002, Luthans et al., 2006,

Youssef and Luthans, 2005:

PsyCap resiliency / ketahanan psikis:

“ Sebagai kapasitas psikologi positif dalam rangka
untuk menata ulang, untuk “ bangkit lagi ” dari suatu
keterpurukan, ketidakpastian, konflik, kegagalan atau
bahkan perubahan positif, kemajuan dan peningkatan
tanggung jawab “.

- Kepribadian - kepribadian yang tangguh memiliki

penerimaan kesetiaan secara nyata, keyakinan
yang mendalam, sering kali ditopang oleh nilai -
nilai yang dipegang teguh, bahwa hidup ini
bermakna dan kemampuan luar biasa untuk
berimprovisasi (Coutu, 2002:48).

 
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap resiliency

- Ketangguhan berorganisasi juga telah di tetapkan pada dimensi struktur kekuasaan yang efektif,
hubungan relasi, realistis, sikap mau berubah, diferensiasi dan komunikasi (Hinde et al., 1996).

- Resiliency / ketahanan tidak berarti beruntung, hidup bebas resiko, melainkan manajemen yang
efektif dari sumber daya yang langka mengarah kepada kehidupan yang lebih beruntung meskipun
memiliki risiko dan tantangan.

Masten dan Reed (2002:75):

Ketahanan di tingkat individu sebagai “ kelas fenomena yang ditandai dengan pola adaptasi yang
positif dalam konteks kesulitan yang signifikan atau berisiko.”

Worline dan rekan (2002) dan Klarreich (1998):

Ketahanan di tingkat organisasi sebagai dinamika struktural dan prosesual yang melengkapi
organisasi dengan kapasitas yang diperlukan untuk menyerap ketegangan, mempertahankan
koherensi dan bangkit kembali, sehingga memungkinkan keterlibatan risiko berkelanjutan.

Strategi untuk mengembangkan psycap resiliency (Masten, 2001; Masten and Reed, 2002):

1. Assets - focused strategies

2. Risk - focused strategies
3. Process - focused strategies.

 
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap resiliency

- Ditandai dengan stabilitas atau perubahan bertahap

oleh pemimpin dan rekannya serta organisasi
secara keseluruhan, dapat dikuatkan dan didukung
dalam mengumpulkan berbagai jenis aset. Aset
ini mencakup di tingkat organisasi struktural,
keuangan dan teknologi, manusia pada tingkat
individu,sosial dan psikologis modal
(Luthans and Youssei, 2004;Luthans et al., 2006;
Youssei and Luthans, 2005).

- Perkembangan asset - focused strategies dapat

membantu mengurangi berbagai faktor resiko dan
kesulitan.
Misal: Karyawan yang membangun aset kerja
lebih tahan di era perampingan dan
perubahan yang cepat.

- Dengan cara yang sama, hal ini juga bijaksana

bagi organisasi dan para anggotanya untuk
menghindari bentuk yang tidak perlu atau
berlebihan dari resiko yang dapat membahayakan
kesejahteraan mereka.
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap resiliency

- Risk - focussed strategies pada ketahanan secara proaktif mengurangi resiko melalui berbagai
mekanisme perlindungan.

- Seperti harapan dan optimisme, pengembangan ketahanan tidak hanya terbatas pada menonjolkan
positif dan menghilangkan atau mengurangi yang negative. Melampaui hal itu, menjadi proaktif
terlihat dalam resiko yang diperhitungkan dan memanfaatkan berbagai asset yang dapat merubah
faktor - faktor resiko tersebut menjadi peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan di masa
depan.

- Process - focused strategies menekankan interaksi yang dinamis antara asset dan resiko,
penanganan yang efektif dari kesulitan dan kemunduran dapat mengakibatkan memantul
kembali bahkan melampaui prestasi asli seseorang ke bidang yang tak terduga dari pembelajaran
dan pertumbuhan (Luthans et al., 2006, Reluich and Shatte, 2002; Ruff and Singer, 2003).

- Dengan kata lain, meskipun kesulitan tidak dapat dihindari, menangani kesulitan secara efektif
diperlukan untuk ketahanan dan perkembangan  
KELOMPOK IV

Mengelola PsyCap secara keseluruhan

- Kriteria dalam PsyCap adalah keberhasilan /

kepercayaan, harapan, optimism, dan ketahanan.
Penelitian menunjukkan bahwa PsyCap mungkin
dapat berada ditingkat yang lebih tinggi, konsep
inti (Luthans et al., 2006b).

- Pada penelitian awal menunjukkan bahwa secara

keseluruhan PsyCap adalah prediktor yang lebih
baik untuk kinerja dan kepuasaan dibandingkan
dengan masing - masing dari empat pernyataan
(Luthans et al., 2006b) .

- Psycap sebagai konsep inti menambahkan nilai

ke masing - masing pernyataan yang dibahas di
atas dan memiliki implikasi untuk perkembangan
intervensi dan kembali pada pengembangan
atau yang disebut ROD
(Avolio and Luthans, 2006)
KELOMPOK V

Pengukuran dan Pengembangan PsyCap

- PsyCap juga harus terukur dan terbuka untuk perkembangan dan perubahan.
- Pada penelitian tersebut menunjukkan bahwa PsyCap ini berhubungan secara signifikan dengan
kinerja dan kepuasan pada sampel yang beragam (orang dewasa, pekerja jasa dan pabrik
berteknologi tinggi) (Luthans et al., 2006b).

- Model Psychological Capital Intervention (PCI) diperoleh dari pengembangan dan pedoman
praktek klinis dari masing-masing keempat komponen PsyCap. PCI ini telah diuji pada sampel yang
beragam.
Contoh: Dalam kondisi yang sangat terkontrol (misalnya penugasan acak pada kelompok
eksperimen dan kelompok kontrol), mahasiswa manajemen mengikuti sesi PCI selama satu
jam yang meningkatkan hasil pengukuran mereka dari sebelum dan sesudah PsyCap
hingga 3 persen.

- Hasil - hasil penelitian yang ada saat ini terlihat cukup menjanjikan dan cukup membuktikan bahwa
PsyCap dapat diukur dan dikembangkan
KELOMPOK V

IMPLIKASI DAN KESIMPULAN

- Melalui analisis dengan menggunakan korelasi

positif yang signifikan antara PsyCap dan hasil
kinerja dan persentase kenaikan PsyCap dari
mikro-intervensi, mampu menunjukkan tidak
hanya perkembangan dan dampak kinerja,
tetapi juga timbal balik yang mengesankan
atas investasi
(see Luthans et al., 2006a, 2006b, 2007).

- PsyCap terdiri dari kriteria yang memenuhi kekuatan

dan kapasitas psikologis yang dapat diukur,
dikembangkan dan dikelola untuk dampak kinerja
dan keunggulan kompetitif. Bab - bab berikutnya
mengambil perspektif yang berbeda, tetapi secara
keseluruhan memberikan nilai tambah yang
dibutuhkan di tempat kerja saat ini.
 APA YANG TELAH ANDA PELAJARI?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.
 APA RENCANA IMPLEMENTASI ANDA?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.
 BUKU REFERENSI

Nelson, Debra., Cary L. Cooper, 2007, Chapter 2, Positive Organizational Behavior, Sage
Publication Ltd.