UNIVERSITAS PANCASILA

EMPLOYEE ENGAGEMENT AT WORK

Dra. Hj. Umi Mahmudah Hani, psikolog

Dr. Silverius Y. Soeharso, SE, MM, Psi
Seta A. Wicaksana M. Psi

FAKULTAS PSIKOLOGI
27 September 2019
SASARAN

Setelah mengikuti mata kuliah ini, Anda

diharapkan mampu menjelaskan:

1. Konseptualisasi dan pengukuran

keterlibatan di tempat kerja

2. Prediktor keterlibatan dalam pekerjaan

3. Konsekuensi keterlibatan kerja

4. Arah masa depan keterlibatan kerja

I. PENGANTAR

Self Engagement at Work

- Keterlibatan diri dalam pekerjaan

- Sebagai individu yang bekerja dan melakukan berbagai tugas:

 Ada saat - saat mereka melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan berkomitmen
tinggi untuk menampilkan kinerja yang unggul.

 Ada saat - saat ketika mereka merasa tidak terlibat dalam pekerjaan mereka atau dalam aspek -
aspek tertentu dari pekerjaan mereka, yang mengakibatkan individu menarik diri atau
meninggalkan aspek tertentu dalam kinerjanya.

- Melibatkan diri dalam pekerjaan akan berdampak:

Mempengaruhi dan memotivasi individu untuk menampilkan kinerja yang unggul

 Memiliki konsekuensi positif ketika karyawan memiliki sumber daya dan bakat yang diperlukan
untuk kinerja yang unggul, namun dapat juga memiliki konsekuensi negatif ketika menghadapi
hambatan substansial untuk menunjang kinerja yang efektif .
I. PENGANTAR

Self Engagement at Work

- Dalam bab ini akan dibahas isu - isu dalam konseptualisasi dan operasionalisasi keterlibatan

- Peneliti telah mengkonseptualisasikan dan mengukur keterlibatan dalam pekerjaan dengan cara
yang berbeda dan ada beberapa urutan integratif dalam sudut pandang ini .

- Kemudian mengatasi prediktor keterlibatan dalam pekerjaan. Para peneliti meneliti karyawan
dalam berbagai pekerjaan dan organisasi secara konsisten menunjukkan variabel yang spesifik
sebagai prediksi keterlibatan kerja.

- Kemudian diadakan penelitian tentang konsekuensidari keterlibatan pekerjaan, kesehatan dan

kinerja .

- Bagian akhir Bab ini merekomendasikan untuk melakukan penelitian masa depan
I. PENGANTAR

Self Engagement at Work

- Keterlibatan dalam pekerjaan adalah membangun

hal - hal yang negatif kedalam lingkup perilaku
organisasi positif (Luthans, 2002; Wright, 2003).

 Motivasi diperlukan dalam keterlibatan dalam

pekerjaan.

 Variabel positif seperti keterlibatan kerja dapat

memiliki konsekuensi maladaptif dalam kondisi
tertentu

 Model perilaku organisasi positif perlu

mengintegrasikan kondisi ini menjadi teori
yang komprehensif
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Konseptualisasi dan pengukuran keterlibatan di tempat kerja

- Konseptualisasi yang berbeda dari keterlibatan kerja

- Minat terhadap keterlibatan pekerjaan lebih utama dibanding minat lainnya dalam memegang
tanggung jawab.

- Schlenker dan rekan (1994) mengembangkan Segitiga Model Tanggung Jawab untuk mengatasi
masalah akuntabilitas:
 Saling menjaga satu sama lain
 Bertanggung jawab atas perilaku dengan memberikan evaluasi sosial dan sanksi.

- Teori terintegrasi digunakan untuk memprediksi kapan individu akan meminta pihak lain bertanggung jawab atas
perilaku mereka serta informasi terkait ketika mereka perlu meminta tanggung jawab seseorang (Schlenker et
al., 1997).

- Britt dan rekan - rekannya menetapkan bahwa keterlibatan pekerjaan sebagai ikut merasa
bertanggung jawab dan berkomitmen untuk untuk menampilkan kinerja yang unggul,
sehingga hal ini juga merupakan kinerja individu (Britt, 1999, 2003b ; Britt dan Bliese,
2003)
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan merasakan

rasa tanggung jawab pribadi untuk kinerja pekerjaan
mereka, sehingga hasil yang terjadi di tempat kerja
memiliki implikasi yang lebih besar untuk identitas
mereka.

- Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan juga peduli

dan akan berkomitmen untuk berkinerja baik.

- (Britt. Et all ( 2005) menggunakan analogi politik untuk

lebih menggambarkan pendekatan ini terhadap
mendefinisikan keterlibatan kerja.

- Teori terintegrasi digunakan untuk memprediksi kapan

individu akan meminta pihak lain bertanggung jawab
atas perilaku mereka serta informasi terkait ketika
mereka perlu meminta tanggung jawab seseorang
(Schlenker et al., 1997).
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Presiden AS kadang - kadang dinilai berdasarkan tingkat keterlibatan mereka terhadap kebijakan
atau isu tertentu.

- Seorang presiden dapat dituduh tidak terlibat dalam proses perdamaian Timur Tengah atau
terjadinya peristiwa krisis di benua lain.

- Presiden yang dikritik karena kurangnya keterlibatan dalam isu - isu tertentu sering dianggap
sebagai tidak mengambil tanggung jawab pribadi dalam tantangan khusus dan dengan demikian
peduli tentang masalah ini.

- Di sisi lain, seorang presiden yang terlibat dalam isu tertentu sering dipandang sebagai
mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah dan yang berkomitmen untuk
mencapai solusi.

- Dengan cara yang sama, pendekatan terhadap keterlibatan kerja karyawan menekankan secara
pribadi bertanggung jawab dan peduli terhadap kinerja mereka.
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Sehubungan dengan hal tersebut, kita telah

mengukur keterlibatan kerja sebagai variabel untuk
menilai tanggung jawab dan komitmen individu
terhadap prestasi kerja (Britt, 1999, 2003b: Britt and
Bliese, 2003; Britt et al., 2001, 2005). Item ini dinilai
dengan satu pendekatan yang andal yaitu Cronbach
Alpha’ s typically approaching or exeeding 90

- Peneliti lain melihat keterlibatan dalam pekerjaan

sebagai
 Konseptualisasi Multi - Faceted
 Terdiri dari dua atau lebih komponen yang
terpisah (Harter et al, 2003; Mei et al, Rothbard,
2001; Schaufeli et al, 2002).

- Penulis sebelumnya mengembangkan model

keterlibatan kerja berdasarkan pekerjaan yang
mempunyai kemungkinan berkembang dimasa depan
(1990).
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

- Dalam makalah dapat dilihat sebagai lompatan, dimulai dari:

 Minat dalam membangun keterlibatan kerja dengan metode wawancara kualitatif (Kahn,
1990)
 Eksplorasi kondisi yang mengarah pada "moment" keterlibatan
 Pelepasan di tempat kerja

- Kahn memakai metodologi yang direncanakan dan meneliti dua sampel yang sangat berbeda:
 Konselor pada anak - anak kamp musim panas
 Karyawan dari perusahaan pengembang / arsitektur.

Pemilihan sampel ini karena perbedaan - perbedaan mereka guna memaksimalkan penelitian.

- Kahn mengamati dua kelompok pekerja ini, mewawancarai, memeriksa data pada arsip mereka
untuk menemukan indikator keterlibatan di tempat kerja.

- Kahn mendefinisikan keterlibatan dalam pekerjaan sebagai wiraswasta dengan ekspresi fisik,
kognitif dan emosional selama bekerja dan meminta karyawan untuk mengingat kondisi
saat mereka mengalami keadaan ini.

- Kahn menemukan bahwa dalam diri individu, keterlibatan dalam pekerjaan sering berfluktuasi.
Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan individu .
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Rothbard (2001) meneliti keterlibatan dalam kedua

peran pekerjaan dan keluarga dan apakah ada
hubungan diantara keduanya.

- Menurut Rothbard keterlibatan sebagai dua hal

yang berbeda, meskipun saling terkait.

- Faktor pertama adalah bahwa perhatian,

disebut sebagai " waktu yang dihabiskan untuk
berpikir dan berkonsentrasi pada " pekerjaan
(Rothbar, 2001: 65).

- Faktor kedua diberi label penyerapan, disebut

sebagai mirip dengan Csikszentmilhalyi ' s ( 1990)
membangun aliran.
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Penggunaan dua faktor ini direkomendasikan oleh Kahn (1990).

- Rothbard mengatakan bahwa keterlibatan dibedakan dengan membangun konstruksi lainnya,

keterlibatan dalam suatu kegiatan dipengaruhi oleh faktor psikologis, sedangkan konstruksi
lainnya seperti identifikasi peran dan komitmen peran merupakan alasan penting untuk
menjadi terlibat.

- May et al. (2004) melakukan penelitian kuantitatif keterlibatan dalam pekerjaan berdasarkan
metode Kahn' s ( 1990) karya etnografi .

- May et al ( 2004) pada awalnya membuat perbedaan antara keterlibatan kerja dan konstruksi
dengan keterlibatan kerja (Brown dan Leight , 1996) dan aliran

- Pertama, mereka menjelaskan bahwa keterlibatan kerja difokuskan pada sejauh mana
pekerjaan terkait dengan citra diri seseorang, sedangkan keterlibatan yang bersangkutan
dengan cara seseorang berinvestasi adalah melakukan pekerjaan.

- Kedua, sementara aliran telah dianggap sebagai investasi kognitif, emosional dan fisik dalam
pekerjaan
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

. - Oleh karena itu May et.al , (2004 ) mendefinisikan

keterlibatan seperti dilakukan Kahn, yaitu sebagai
wirausaha dengan ekspresi fisik, kognitif dan
emosional selama bekerja (Kahn, 1990: 694).

- Mereka melakukan penelitian dengan karyawan

administrasi perusahaan asuransi dan berusaha
untuk mengukur keterlibatan tiga kognitif yang
terpisah.
Misal:
 Kognitif : “Ketika melakukan pekerjaan saya
begitu serius sehingga saya lupa
segalanya“

 Emosional: "Aku benar - benar jatuh cinta pada

pekerjaanku "

 Fisik : “Aku mengerahkan banyak energi

untuk melakukan pekerjaanku ini “
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Namun, analisis survei tidak menemukan ketiga faktor ini, sehingga skor rata-rata pada tiga
dimensi untuk ukuran keterlibatan tunggal.

- Pendekatan terhadap konseptualisasi dan pengukuran keterlibatan telah berkembang pada

penelitian tentang burnout kerja.

- Maslach et al. (2001): Keterlibatan kerja dapat dilihat sebagai kebalikan dari kejenuhan kerja
dan ditandai oleh tingginya tingkat energi, keterlibatan dalam pekerjaan dan rasa
keberhasilan pribadi di tempat kerja.

- Burnout kerja dan keterlibatan kerja adalah ujung sebuah kontinum tunggal bukan sebagai dua
independen namun berkorelasi .

- Keterlibatan di tempat kerja ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan serta
kebersamaan struktural untuk menghindari kejenuhan

- Harter et al. (2003) mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai " kombinasi dari variabel
kognitif dan emosional di tempat kerja " (halaman 206).
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Different Conceptualization of Job Engagement

- Para penulis mengusulkan bahwa keterlibatan karyawan

terbaik dinilai oleh beragam rangkaian dalam menangani
faktor faktor
Misal:
 Mengetahui apa yang diharapkan di tempat kerja
 Memiliki sumber daya yang diperlukan untuk
melakukannya dengan baik
 Menerima pengakuan atau pujian dan rasa memiliki
sesama karyawan yang berkomitmen untuk
melakukan pekerjaan yang berkualitas sebanyak
12 item

- Meskipun penulis berpendapat bahwa variabel ini

meneliti keterlibatan karyawan, tidak ada bukti yang
disajikan menunjukkan variabel - variabel ini
berkontribusi pada penilaian independen keterlibatan .
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Integrating the theoritical perspectives on job engagement

- Mengintegrasikan perspektif teoritis pada keterlibatan kerja

- Meskipun konseptualisasi dan penilaian keterlibatan beragam, sudut pandang ini berbagi
kesamaan penting.
Misal:

Britt (1999, 2003a), May et al. (2004), Maslach et. Al (2001) dan Schaufeli et al. ( 2002)
menekankan bahwa semua keterlibatan pekerjaan memerlukan individu yang berdedikasi
untuk kinerja yang sukses melalui investasi emosional dalam bekerja.

- Ada perbedaan pendapat mengenai faktor - faktor dan langkah - langkah tambahan yang
diperlukan untuk meneliti keterlibatan pekerjaan.

- Perbedaan ini berasal dari yang kita lihat sebagai kurangnya daya beda hasil dan prediktor
keterlibatan pekerjaan dari penilaian keterlibatan pekerjaan itu sendiri .
Misal:

 Konseptualisasi keterlibatan pekerjaan menekankan individu merasa bertanggung jawab atas

kinerja dan peduli terhadap hasil dari kinerja (Britt, 1999, 2003b ; Britt et al 2005).

- Oleh karena itu, keterlibatan adalah motivasi yang diciptakan oleh keyakinan tanggung jawab
pribadi dan kepedulian.
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Integrating the theoritical perspectives on job

engagement

- Kita melihat komponen seperti kekuatan, tenaga fisik,

perhatian, usaha dan penyerapan sebagai hasil
langsung dari individu yang terlibat dalam pekerjaan
yang berimplikasi pada kinerja dan kesehatan .

- Beberapa konstruksi yang ditawarkan oleh peneliti lain

sebagai indikator keterlibatan harus benar-benar
dipertimbangkan pendahulunya.
Misal:

 Keberhasilan di tempat kerja (Maslach et al, 2001)

sebagai prediktor keterlibatan kerja.

- Banyak item yang digunakan oleh Harter et al. (2003)

dalam menangani prediktor keterlibatan kerja.
Misal:

 Mengetahui yang diharapkan di tempat kerja

 Memiliki sumber daya yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik.
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Integrating the theoritical perspectives on job engagement

- Menyadari perbedaan ini akan menjadi sangat penting.

- Ketika membahas konsekuensi keterlibatan kerja maka hal tersebut sebagai investasi diri
karena pada sistem kinerja akan berimplikasi pada kesehatan dan kinerja .

- Menggunakan beberapa langkah dalam menangani konstruksi yang berbeda untuk menilai
keterlibatan pekerjaan akan menyebabkan kebingungan (Carver, 1989).
Misal:

 Membayangkan peneliti meneliti hubungan antara keterlibatan kerja dengan penilaian kinerja
dan keterlibatan pekerjaan dinilai melalui langkah - langkah yang terpisah dari kekuatan,
penyerapan dan dedikasi.

 Bagaimana para peneliti menguji hubungan antara keterlibatan kerja dan hasil kerja?

 Apakah mereka melakukan hubungan terpisah antara prediktor dan kinerja?

 Apakah mereka menggabungkan tiga dimensi dan kemudian memeriksa korelasi?

 Apakah mereka melakukan persamaan struktural tiga subskala, menilai tatanan yang lebih
tinggi keterlibatan kerja dan kemudian mengaitkannya dengan kinerja?
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT
OF ENGAGEMENT

Integrating the theoritical perspectives on job

engagement

 Apakah mereka melakukan regresi berganda

menunjukkan bahwa masing - masing sub -
dimensi memprediksi varians dalam peringkat
kinerja?

- Semua strategi ini membuka kemungkinan

bahwa satu atau lebih dari sub - dimensi dapat
menjadi lebih penting dibandingkan dengan yang
lain dalam menjelaskan kekuatan prediksi dari
konstruk secara keseluruhan

- Sehubungan dengan hal tersebut diatas, kita telah

memilih mengukur keterlibatan pekerjaan dengan
skala tunggal dan membedakan secara jelas antara
penilaian keterlibatan dan prediktor serta konsekuensi
dari keterlibatan pekerjaan.

- Dalam membahas prediktor dan konsekuensi

keterlibatan pekerjaan, juga dininjau oleh penulis
yang telah dijelaskan di atas
II. THE CONCEPTUALIZATION AND MEASUREMENT OF ENGAGEMENT

Integrating the theoritical perspectives on job engagement

- Para peneliti menggunakan konseptualisasi yang berbeda dan penilaian keterlibatan telah
menemukan variabel yang sama untuk memprediksi keterlibatan dalam pekerjaan.

- Gambar 11.1 memberikan model yang akan berguna untuk memandu diskusi tentang prediktors
dan konsekuensi dari keterlibatan pekerjaan.

- Model ini menentukan kondisi - kondisi yang diduga menimbulkan keterlibatan pekerjaan dan
bagaimana hasil keterlibatan pekerjaan, seperti daya serap, usaha dan kondisi lingkungan kerja
langsung, dapat mempengaruhi kinerja dan kesehatan.

III. PREDICTORS OF ENGAGMENT IN WORK

Job - related attributes

- Prediktor keterlibatan dalam pekerjaan

- Atribut - Job terkait

- Britt (1999 , 2003b ) menggunakan Segitiga Model Tanggung Jawab (Schlenker, 1997;
Schlenker et al, 1994) untuk memprediksi kapan individu akan menjadi pribadi terlibat dalam
pekerjaan mereka dalam pengaturan yang berbeda.
III. PREDICTORS OF ENGAGEMENT IN WORK

Job - related attributes

- Menurut Segitiga Model, merasa bertanggung

jawab untuk setiap peristiwa tertentu atau domain
kinerja merupakan fungsi dari hubungan antara
peristiwa atau domain sendiri

- Aturan yang menjelaskan yang diperlukan untuk

kinerja yang unggul dan gambar identitas
yang dimiliki oleh individu yang mungkin
relevan atau tidak relevan dengan domain.

- Tanggung jawab pribadi harus tinggi karena itu

terkait dengan keterlibatan pekerjaan,
III. PREDICTORS OF ENGAGEMENT IN WORK

Job - related attributes

- Pedoman harus jelas mengatur kinerja dalam peristiwa atau domain.

- Kejelasan kerja yang tinggi akan membuat individu memiliki kontrol pribadi yang kuat dan
hal ini memberikan kontribusi untuk kinerja mereka (kontrol pekerjaan tinggi )

- Individu merasa domain kinerja relevan dengan aspek sentral identitas dan / atau pelatihan
(relevansi tinggi pekerjaan identitas ) yang diikuti dan hal tersebut menimbulkan konsekuensi
penting ( pentingnya kerja yang tinggi )

- Prediktor keterlibatan kerja ini terdapat pada Gambar 11.1

 TUGAS INDIVIDUAL

Buatlah tulisan/paper/makalah tentang Self Engagement yang diambil dari buku-buku referensi
yang direkomendasikan/berbagai sumber dengan sistematika menurut Anda dalam bentuk file pdf
dan dikirimkan melalui email kepada Ketua Kelompok dan kemudian Ketua Kelompok
mengirimkannya kepada Dosen Pengampu dengan memberikan cc kepada Ketua dan Wakil Ketua
Kelas ke alamat:

Kelas A :umi.mhani@yahoo.com

Kelas B & C: sonny.soeharso@gmail.com /sonny.soeharso@yahoo.com

Kelas D :seta.wicaksana@gmaii.com; wicaksana@humanikaconsulting.com

paling lambat pada hari Kamis, 3 Oktober 2019 jam 00.00 WIB
 APA YANG TELAH ANDA PELAJARI?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.
 APA RENCANA IMPLEMENTASI ANDA?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.
 BUKU REFERENSI

1. Jacob Morgan, 2017, Employee Experience Advantage, Published by John Wiley & Sons. Inc,
Hoboken New Jersey

2. Nelson, Debra., Cary L. Cooper, 2007, Positive Organizational Behavior, Sage Publication Ltd,
London

3. Berbagai sumber dan pengalaman di lapangan