HUBUNGAN KARYAWAN

(Employee Relations and The Employment

Relationship)

Oleh:

KELOMPOK 7

THARIQ RAMZIE WIBAWANTO (225221009)

TUTUS WAHYU WIDAGDO (225221039)

STUDI MINAT BISNIS

PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2022
Pendahuluan
'Hubungan karyawan' adalah istilah yang baru dalam beberapa tahun terakhir
ini menjadi umum digunakan untuk menunjukkan area subjek tertentu. Sebelumnya,
mungkin istilah 'hubungan industrial' yang lebih umum digunakan. Pertanyaan
apakah ada perbedaan nyata yang melekat pada makna dan penggunaan kedua
istilah ini menjadi bagian dari diskusi dalam bab ini. membahas secara singkat
isu-isu mengenai sifat hubungan kerja, apakah hubungan kerja itu ditandai dengan
konflik atau konsensus, pentingnya perspektif dan relevansi dari harapan,
kepentingan dan gagasan kontrak psikologis. Dalam bab ini kami memperkenalkan
gagasan tentang sistem hubungan industrial dan batasannya sebagai teori
hubungan industrial dan, dalam konteks ini, menguraikan kerangka kerja yang
berpusat pada hubungan ketenagakerjaan yang juga memberikan penjelasan
tentang struktur.
Definisi dari hubungan karyawan
Terdapat perdebatan dan perbedaan pandangan mengenai makna dari
masing-masing istilah, yaitu karyawan dan hubungan industrial. Beberapa orang
berpendapat bahwa ada perbedaan yang dapat diidentifikasi di antara keduanya,
bahwa ada perbedaan yang bersifat substantif yang membenarkan penggunaan dan
pemeliharaan masing-masing istilah, sementara yang lain berpendapat bahwa
konsep dan fenomena yang dijelaskan dapat dipertukarkan.
Blyton dan Turnbull (1994: 7-9) mendiskusikan hal ini dalam menjelaskan mengapa
mereka memilih untuk menggunakan istilah 'karyawan' dibandingkan dengan
'industri'. Mereka memulai dengan menyatakan bahwa mereka tidak melihat adanya
perbedaan yang tegas antara keduanya, perbedaannya terletak pada
kecenderungan masing-masing untuk memfokuskan subjek di dalam batasan yang
berbeda, tetapi dalam meninjau berbagai kontribusi terhadap perdebatan, mereka
menyatakan beberapa pandangan yang lebih umum.
Mereka menunjukkan bahwa hubungan industrial:
■ Menjadi tak terelakkan terkait dengan serikat pekerja, perundingan bersama, dan
aksi industrial. Memiliki kecenderungan yang terlalu kuat untuk melihat dunia kerja
sebagai sinonim dengan sektor ekstraktif dan manufaktur yang berat, sektor-sektor
yang didominasi oleh pekerja kasar laki-laki yang bekerja penuh waktu dan yang
mengalami penurunan di hampir semua negara maju.
Dengan menggunakan istilah hubungan karyawan, mereka dapat mengadopsi
kanvas yang lebih luas dan mencakup sektor jasa yang kini dominan, yang di
banyak negara maju kini mempekerjakan lebih dari 70 persen angkatan kerja, dan
perubahan komposisi angkatan kerja, seperti lebih banyak perempuan yang bekerja
dan lebih banyak pekerja paruh waktu, sementara, dan kontrak waktu tertentu;
■ Mencakup skenario dan hubungan non-serikat pekerja serta serikat pekerja.
Namun demikian, Blyton dan Turnbull terus memfokuskan studi mereka tentang
hubungan karyawan pada aspek-aspek kolektif dari hubungan kerja. Mereka
mengisyaratkan bahwa dalam hal ini mereka mempertahankan perbedaan antara
hubungan karyawan dan bidang-bidang studi lainnya: manajemen personalia dan
manajemen sumber daya manusia (MSDM), yang masing-masing, menurut mereka
berfokus pada individu dan bukan pada elemen-elemen kolektif dari hubungan
tersebut. Marchington dan Wilkinson (1996: 223) juga membahas 'perbedaan' ini
dan mereka menyatakan bahwa istilah hubungan karyawan muncul karena tiga
alasan utama:
1. Penggunaan, mode dan selip.
2. Istilah ini semakin banyak digunakan oleh para praktisi personalia untuk
menggambarkan bagian dari personalia dan pengembangan yang berkaitan
dengan pengaturan hubungan (kolektif dan individual) antara pemberi kerja
dan karyawan.
3. Terdapat perbedaan fokus yang nyata, dengan hubungan karyawan
cenderung berfokus pada manajemen isu-isu dan pada praktik-praktik
kontemporer dari pada historis. cara praktik-praktik, keadaan yang sekarang
dan bukan keadaan yang dulu.
Marchington dan Wilkinson memilih untuk menggunakan istilah hubungan
karyawan terutama karena alasan kedua dari ketiga alasan tersebut, meskipun
mereka juga mengakui bahwa mereka menggunakan kedua istilah tersebut secara
bergantian.
Perbandingan kedua pandangan ini menunjukkan bahwa keduanya berusaha
untuk berargumen bahwa penggunaan istilah hubungan karyawan memudahkan
untuk mencakup perubahan dalam hubungan kerja, lingkungannya, dan susunan
tenaga kerja, dan kedua penjelasan tersebut tampaknya memungkinkan istilah
hubungan karyawan mencakup hubungan serikat pekerja dan non-serikat pekerja.
Namun, ketika Blyton dan Turnbull ingin mempertahankan fokus kolektif dan melihat
hal ini sebagai dasar dari perbedaan yang berkelanjutan antara hubungan karyawan
dan personalia. MSDM yan, menurut mereka fokusnya adalah pada individu dan
hubungan kerja individu, Marchington dan Wilkinson melihat hubungan karyawan
mencakup hubungan individu dan kolektif. Poin perbedaan lainnya adalah bahwa
Marchington dan Wilkinson tampaknya memberikan istilah hubungan karyawan
dengan fokus manajerial, menunjukkan bahwa ada kecenderungan bahwa pokok
bahasan hubungan karyawan didominasi oleh kepedulian terhadap isu-isu
manajerial dan perspektif manajerial, daripada kepedulian terhadap semua pihak
dan kepentingan dalam hubungan ketenagakerjaan.
Bisa dikatakan, titik kesamaannya adalah bahwa kedua pandangan tersebut
cenderung melihat hubungan karyawan sebagai konsep yang lebih luas daripada
hubungan industrial
Fokus manajerial yang diidentifikasi oleh Marchington dan Wilkinson juga
diadopsi oleh Gennard dan Judge (2002) dalam tulisan mereka untuk Chartered
Institute of Personnel and Development (CIPD), sebuah badan profesional untuk
praktisi personalia dan HRM di Inggris. Dalam menjelaskan apa itu hubungan
karyawan, mereka menyatakan sebagai berikut:
Hubungan karyawan adalah studi tentang aturan, peraturan dan perjanjian
yang digunakan untuk mengelola karyawan baik sebagai individu maupun sebagai
kelompok kolektif, dengan prioritas yang diberikan kepada individu dibandingkan
dengan hubungan kolektif yang berbeda-beda dari satu perusahaan ke perusahaan
lainnya tergantung pada nilai-nilai manajemen. Oleh karena itu, hal ini berkaitan
dengan bagaimana mendapatkan komitmen karyawan terhadap pencapaian tujuan
dan sasaran bisnis organisasi dalam berbagai situasi yang berbeda.
Di sini mereka juga menyarankan bahwa manajemenlah yang menentukan
prioritas yang diberikan kepada hubungan individu atau kolektif. Yang jelas dari
diskusi singkat tentang sejumlah definisi dan perspektif yang berbeda ini adalah
bahwa hubungan kerja adalah inti atau jantung dari subjek ini.
HUBUNGAN KERJA
Dalam membahas beberapa isu dan perdebatan penting seputar hubungan
kerja. Secara khusus, kami akan membahas konsep kontrak psikologis, pentingnya
nilai-nilai, kepentingan para pihak dan sejauh mana hubungan kerja dicirikan oleh
kepatuhan atau komitmen, konflik dan/atau kerja sama, relevansi perspektif, dan
gagasan tentang kontrol atas proses ketenagakerjaan.
Tidak ada hubungan kerja yang terjadi dalam ruang hampa dan penting untuk
menyadari bahwa ada berbagai konteks di mana hubungan kerja itu terjadi, pada
tingkat yang berbeda-beda, mempengaruhi hubungan tersebut. Salah satunya
adalah konteks hukum dan pada tingkat individu, ada kontrak yang dapat ditegakkan
secara hukum antara karyawan dan pemberi kerja. Ada juga yang berpendapat
bahwa hubungan kerja dapat dianggap sebagai kontrak psikologis.

Kontrak psikologis: minat dan harapan

Schein (1988) menyatakan bahwa antara pemberi kerja dan karyawan
terdapat hubungan kontraktual implisit yang berasal dari serangkaian asumsi dari
pihak pemberi kerja dan karyawan tentang sifat hubungan mereka. Asumsi-asumsi
ini mungkin tidak dapat ditegakkan secara hukum, namun merupakan serangkaian
pengaturan timbal balik dan membentuk dasar bagi serangkaian harapan yang
mungkin memiliki kekuatan moral yang dapat dipertimbangkan.
Asumsi-asumsi utamanya adalah:
■ Karyawan akan diperlakukan secara adil dan jujur;
■ Hubungan tersebut harus dicirikan oleh kepedulian untuk kesetaraan dan keadilan,
bahwa hal ini memerlukan komunikasi informasi yang memadai tentang perubahan
dan informasi yang memadai tentang perubahan dan perkembangan, bahwa
kesetiaan karyawan kepada pemberi kerja akan dibalas dengan tingkat pekerjaan
dan keamanan kerja dan masukan dari karyawan akan diakui dan dihargai oleh
pemberi kerja.
Di balik gagasan kontrak psikologis ini, kita juga dapat menemukan
asumsi-asumsi tentang apa yang dicari orang dalam hal imbalan dan kepuasan dari
pekerjaan. Schein dapat ditafsirkan sebagai cara untuk menentukan bagaimana
karyawan harus diperlakukan. Peneliti Amerika seperti Roethlisberger dan Dickson
(1939), Maslow (1943) dan Herzberg (1966), yang mencakup kesetaraan dan
keadilan, keamanan dan keselamatan, pengakuan atas nilai dan masukan serta
pemenuhan diri. Model kontrak psikologis ini, jika dipenuhi, menyediakan sarana
bagi karyawan untuk mendapatkan kepuasan dan penghargaan intrinsik maupun
ekstrinsik dari pekerjaan mereka.
Gagasan tentang kontrak psikologis telah diperluas sampai batas tertentu, dapat
dianggap tidak hanya sebagai harapan tetapi juga sebagai kepentingan
masing-masing pihak.
Gennard dan Judge 2002, dalam membahas kontrak psikologis dan
kepentingan karyawan dan pemberi kerja, menyatakan bahwa, selain paket imbalan
yang mewakili aspek moneter dan ekstrinsik dari hubungan tersebut, karyawan
mungkin memiliki harapan berikut ini:
■ Keamanan pekerjaan
■ Hubungan sosial dan suasana bersosialisasi
■ Potensi untuk maju
■ Akses ke pelatihan dan pengembangan
■ Diperlakukan sebagai manusia dan bukan sebagai komoditas
■ Kepuasan kerja dan pemberdayaan terkait pekerjaan mereka
■ Kondisi pekerjaan yang ramah keluarga/ keseimbangan kehidupan kerja
■ Perlakuan yang adil dan konsisten
■ Beberapa pengaruh atas operasi sehari-hari mereka, tetapi juga pada tingkat
pengaruh dalam kebijakan
Mereka juga menyarankan bahwa, sebagai imbalan atas paket penghargaan yang
ditawarkan, pemberi kerja memiliki harapan implisit berikut ini terhadap karyawan:
■ Fungsional, tugas, fleksibilitas
■ Standar kompetensi minimum
■ Kemauan untuk berubah
■ Kemampuan untuk bekerja sebagai anggota tim
■ Komitmen untuk mencapai tujuan organisasi
■ Kemampuan untuk mengambil inisiatif
■ Bakat untuk memberikan upaya yang berbeda.
Sebagaimana disebutkan di atas, serangkaian harapan bersama yang bersifat
implisit ini, ditambah dengan masalah imbalan uang, dapat dilihat sebagai indikasi
perbedaan kepentingan antara pemberi kerja dan karyawan. Gennard dan Judge
berpendapat bahwa ada biaya kegagalan yang jelas bagi kedua belah pihak yang
dapat disederhanakan sebagai: organisasi tidak akan menghasilkan keuntungan,
tidak akan sukses dan karyawan tidak akan memiliki pekerjaan atau penghasilan.
Blyton dan Turnbull (2004) mengambil pandangan alternatif dan berpendapat bahwa
saling ketergantungan antara tenaga kerja dan modal tidak boleh disalah artikan
sebagai kepentingan bersama dan mereka juga berpendapat bahwa kepentingan
bersama tidak dapat diasumsikan, atau dikehendaki, atau dikelola menjadi ada.
Selain itu, mengkaji konsep kontrak psikologis ini juga mengingatkan kita akan
pentingnya nilai-nilai dalam hubungan kerja. Kesetaraan, keadilan, martabat, dan
kepercayaan adalah beberapa nilai yang sering dikatakan sebagai hal yang
mendasar bagi efektivitas hubungan kerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Guest dan Conway (1999) menemukan bahwa kontrak psikologis tetap sehat,
dengan sekitar dua pertiga dari mereka yang disurvei merasa bahwa atasan mereka
secara substansial telah menepati janji dan komitmen mereka kepada mereka.
Workplace Employee Relations Survey (WERS) tahun 1998 membahas masalah ini
sebagai bagian dari upaya untuk memastikan sejauh mana para karyawan di Inggris
merasa puas dengan pekerjaan mereka. Mereka menyusun ukuran kepuasan kerja
yang memperhitungkan kepuasan karyawan dengan empat komponen berbeda dari
keseluruhan paket imbalan yang menggabungkan faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Faktor-faktor intrinsik dapat dilihat sebagai cerminan dari komponen-komponen
kontrak psikologis di atas:

■ Pengaruh (tingkat otonomi dan kendali) atas pekerjaan

■ Rasa pencapaian yang berasal dari memenuhi tantangan tantangan yang
diberikan oleh pekerjaan
■ Rasa hormat dari para manajer dalam hal pengakuan atas pekerjaan yang
dilakukan dengan baik
■ Gaji
Kesimpulan dari para peneliti adalah, secara keseluruhan, mayoritas mayoritas
karyawan merasa puas (54 persen), namun:
■ Karyawan cenderung paling tidak puas dengan gaji;
■ Manajer cenderung lebih puas dibandingkan dengan kelompok kelompok
pekerjaan lainnya;
■ Pekerja yang lebih tua cenderung lebih puas daripada pekerja yang lebih muda
■ Pekerja paruh waktu lebih puas daripada pekerja penuh waktu.
Para peneliti berkomentar bahwa 'sebagian kecil karyawan merasa bahwa
kesepakatan yang mereka miliki secara keseluruhan - kontrak implisit atau
psikologis mereka - adalah kontrak yang buruk'. Temuan lain yang relevan dengan
konsep ini adalah bahwa 65 persen karyawan yang disurvei mengatakan bahwa
mereka merasakan kesetiaan terhadap organisasi tempat mereka bekerja dan
tingkat kepuasan kerja tampaknya secara positif terkait dengan perasaan karyawan
bahwa mereka diajak berkonsultasi tentang perubahan di tempat kerja. Mereka juga
menemukan hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
WERS 2004 juga membahas masalah kepuasan kerja dan menggunakan kriteria
atau ekspektasi yang lebih luas, yang sekali lagi memasukkan komponen intrinsik
dan ekstrinsik dari keseluruhan paket imbalan (Tabel 1.1).
Para penulis melaporkan bahwa kepuasan kerja karyawan sangat bervariasi di
delapan item, yang paling tinggi adalah 'pekerjaan itu sendiri',

Percentage of
employees

Very Sati Nei Dissati Very

satis sfie the sfied dissatisfi
fied d r ed

Sense of achievement 52 19 8 3
18 52 18 8 3
Scope for using initiative 45 28 1 3
20 40 26 1 7
Influence over job 31 24 1 13
12 50 22 6 5
Training 55 19 2 3
11 30 39 8 6
Pay 1
4 1
Job security 7
13 1
Work itself 7
17
Involvement in decision making
8
 Base: All employees in workplaces with 10 or more employees.
Figures are weighted and based on responses from at least 21,024 employees.
Source: Inside the Workplace First Findings from the WERS 2004.

'ruang lingkup untuk menggunakan inisiatif sendiri' dan 'rasa pencapaian'. Nilai
terendah adalah 'keterlibatan dalam pengambilan keputusan' dan gaji. Hal-hal
lainnya adalah; pelatihan, keamanan kerja dan pengaruh terhadap pekerjaan.
Temuan WERS 2004 menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa
puas dengan imbalan yang diterima sehubungan dengan harapan mereka yang
mereka harapkan terkait dengan enam dari delapan komponen. Mereka puas dan ini
menyiratkan bahwa harapan mereka terpenuhi. Namun, sebagaimana disebutkan di
atas, penting bagi kita untuk mengingat bahwa temuan ini tidak memberi tahu kita
apa pun tentang tingkat harapan karyawan. Perspektif yang berbeda tentang
masalah ini telah disediakan oleh penelitian yang dilakukan untuk Program Masa
Depan Pekerjaan ESRC dan khususnya oleh khususnya oleh Working in Britain in
2000 Survey (WIB2000S). Taylor (2002) dalam meninjau bukti yang dikumpulkan
melalui survei ini menyimpulkan bahwa: Dunia kerja saat ini jauh lebih tidak
memuaskan bagi para karyawan dibandingkan dengan dunia kerja yang mereka
alami 10 tahun yang lalu. Dunia kerja saat ini juga menjadi lebih menegangkan bagi
semua kategori karyawan tanpa terkecuali.
Secara khusus, survei ini menemukan bahwa telah terjadi penurunan kepuasan
karyawan terhadap jam kerja dan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan.
Karyawan juga merasa kurang puas dengan gaji, prospek pekerjaan dan pelatihan
mereka. Taylor juga mengatakan bahwa temuan-temuan tersebut mengindikasikan
adanya penurunan yang signifikan pada perasaan karyawan akan komitmen pribadi
terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka.
Bentuk keterikatan, kepatuhan, dan komitmen
Inti dari pemahaman mengenai hubungan kerja adalah pertanyaan mengenai
keterikatan atau keterlibatan karyawan, Beberapa tahun yang lalu Etzioni (1975)
mengemukakan bahwa karyawan terlibat dengan, terikat atau terlibat dengan
organisasi pemberi kerja dengan berbagai cara yang berbeda dan dengan tingkat
intensitas yang berbeda dan hal ini masih relevan hingga saat ini. Dia menggunakan
istilah kepatuhan daripada keterikatan dan membagi kepatuhan ke dalam dua
elemen: bentuk kekuasaan yang digunakan oleh pemberi kerja untuk mencapai
kontrol dan sifat keterlibatan karyawan. Etzioni mengidentifikasi tiga sumber dan
bentuk kekuasaan yang berbeda yang dapat digunakan oleh pemberi kerja dalam
tiga bentuk keterlibatan yang berbeda. Sumber dan bentuk kekuasaan tersebut
dinamakan: koersif, remuneratif dan normatif, dan bentuk keterlibatan dinamakan:
alienatif, kalkulatif dan moral. Tiga bentuk keterlibatan yang berbeda dapat dianggap
mewakili berbagai tingkat perasaan negatif atau positif terhadap organisasi yang
mempekerjakan, dengan alienatif sebagai yang paling negatif dan moral sebagai
yang paling positif. Etzioni menyarankan bahwa ada tiga kombinasi ideal atau
kongruen dari kedua elemen ini yang lebih efektif daripada yang lain.
KOMITMEN
Dalam hal model atau tipologi Etzioni, istilah 'komitmen' mengacu pada
keterlibatan moral, karyawan secara positif mengidentifikasi diri mereka sendiri dan
berbagi nilai-nilai dan tujuan organisasi Komitmen digambarkan sebagai keyakinan
yang terinternalisasi yang mengarah pada proaktifitas konstruktif oleh karyawan;
komitmen membuat karyawan 'melangkah lebih jauh' (Legge, 1995: 174). Asumsi
dibuat antara bentuk-bentuk keterikatan dan perilaku konsekuen dan mungkin saja
bentuk keterikatan antara karyawan dan organisasi dapat dilihat dari perilaku yang
dapat diamati. Juga telah disarankan bahwa perbedaan terkadang dapat ditarik
antara komitmen sikap dan perilaku:
- Komitmen sikap adalah bentuk yang digambarkan di atas dan yang sesuai
dengan keterlibatan moral Etzioni: komitmen dalam bentuk berbagi nilai
dan sikap, ikatan psikologis dengan organisasi, dan keterikatan afektif.
- Komitmen perilaku ditunjukkan dengan kesediaan untuk mengerahkan
upaya di luar persyaratan kontrak dan/atau keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi.
Mowday dkk. (1982) menyatakan bahwa mungkin ada hubungan timbal balik
antara kedua bentuk ini, dengan sikap yang mempengaruhi perilaku dan sebaliknya.
Asumsi hubungan seperti itu menjadi dasar dari ketertarikan pada konsep komitmen
dalam beberapa tahun terakhir. Namun, perlu diperhatikan di sini bahwa, meskipun
mungkin saja upaya ekstra atau keinginan untuk tetap bersama organisasi
merupakan indikasi bahwa individu tersebut memiliki komitmen sikap yang positif
terhadap organisasi tersebut.
Dalam hal literatur Inggris mungkin yang paling terkenal adalah karya Guest
(1987) yang mengidentifikasi komitmen karyawan sebagai salah satu dari empat
hasil yang harus dikembangkan oleh MSDM, namun tidak untuk kepentingan
mereka sendiri. Komitmen karyawan menjadi hasil MSDM yang diinginkan karena
adanya asumsi bahwa komitmen sikap akan menghasilkan perilaku tertentu yang
diinginkan dan, melalui hal ini, hasil organisasi yang diinginkan, seperti kualitas
produk atau layanan yang lebih baik, atau perputaran tenaga kerja yang lebih
rendah, atau efisiensi yang lebih besar.
Temuan WERS 1998 menegaskan bahwa banyak organisasi mengatakan
mereka menggunakan berbagai teknik dan program yang secara umum dianggap
mendorong EI (dan dengan demikian komitmen) dan, seperti yang telah disebutkan
sebelumnya, terdapat bukti bahwa sebagian besar responden karyawan
menyatakan bahwa mereka merasa puas dan berkomitmen. Temuan-temuan ini
memberikan dukungan terhadap keyakinan akan adanya hubungan antara
tindakan-tindakan yang dirancang untuk menimbulkan komitmen karyawan dan
tingkat kepuasan kerja, tetapi tidak mendukung keyakinan bahwa pekerja yang puas
akan lebih produktif.
Dalam survei WERS 1998, komitmen diukur dari tanggapan karyawan
terhadap pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan apakah mereka memiliki
tujuan dan nilai-nilai yang sama dengan organisasi, rasa kesetiaan mereka terhadap
perusahaan dan apakah mereka bangga menceritakan kepada orang-orang di mana
mereka bekerja. penelitian WERS tampaknya bersifat sikap dan dekat dengan
gagasan keterlibatan moral, berbagi tujuan dan nilai-nilai.
Permasalahan, kooperatif, dan sudut pandang
Perdebatan yang cukup besar tentang sejauh mana sifat dasar hubungan
kerja adalah salah satu dari, dan dicirikan oleh, konflik atau kerja sama, dan tentu
saja apa yang menjadi konflik mendasarnya. Inti dari perdebatan ini adalah masalah
perspektif, atau kerangka acuan. Aksi industrial tidak mungkin terjadi kecuali jika ada
konflik sehingga masuk akal untuk melihat aksi tersebut sebagai gejala konflik, tetapi
konflik ada dalam banyak situasi tanpa mengakibatkan aksi industrial dan ada
banyak gejala potensial lainnya seperti kinerja yang buruk, ketidakhadiran, tingkat
stres dan kecemasan yang tinggi, serta perputaran tenaga kerja.
Perspektif yang kita miliki masing-masing akan berarti bahwa kita mendekati
masalah, konsep, dan peristiwa dengan orientasi tertentu yang akan memengaruhi
interpretasi dan pemahaman kita tentang apa yang kita lihat dan alami. Pandangan
dan pemahaman kita tentang sifat organisasi yang mempekerjakan dan hubungan
kerja akan tunduk pada pengaruh-pengaruh ini.
Fox (1966) menggunakan istilah 'kerangka acuan' dan hal ini dapat
membantu Anda untuk memahami sifat dari sebuah perspektif. Pada awalnya Fox
mengidentifikasi dua kerangka acuan yang khusus dan relevan, yaitu unitarisme dan
pluralisme. Selanjutnya dan sebagai tambahan, varian ketiga, radikal atau Marxis,
telah dibedakan dan dikontraskan dengan yang lain. Ini bukan satu-satunya
perspektif tentang sifat dasar dari hubungan kerja dan apakah hubungan tersebut
diwarnai oleh konflik: Nicholls (1999) menambahkan perspektif feminis yang melihat
kapitalisme dan hubungan karyawan dalam konteks patriarki dan dominasi laki-laki
terhadap perempuan. Namun, ketiga perspektif utama ini memang mewakili sudut
pandang yang sangat berbeda dalam isu-isu ini dan merupakan indikator dari
berbagai perspektif potensial.
Unitarisme
Perspektif ini memandang organisasi yang mempekerjakan karyawan sebagai
organisasi yang terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok yang memiliki
kepentingan, tujuan, dan nilai-nilai yang sama, serta harmonis dan terintegrasi. Hak
manajemen untuk mengelola adalah sah dan rasional dan manajemen (yang
mewakili organisasi dan kepentingan modal) harus menjadi fokus tunggal loyalitas
karyawan serta satu-satunya sumber otoritas yang sah dalam organisasi. Tidak
mengherankan, oleh karena itu, perspektif ini cenderung dikaitkan dengan, dan
sering kali dipromosikan oleh, manajemen karena mendukung kepentingan
manajemen. Seringkali perspektif ini dikarakterisasikan sebagai pendekatan 'Tim'
atau 'Satu keluarga besar yang bahagia'.
Dari perspektif unitarisme, konflik antara pekerja dan manajemen dipandang sebagai
sesuatu yang tidak perlu dan dapat dihindari. Ketika konflik terjadi, dikatakan bahwa
hal ini bukan karena hal tersebut melekat pada sistem kapitalis atau bahkan karena
kelompok-kelompok tersebut memiliki perbedaan yang sah antara aspirasi dan
kepentingan mereka, konflik terjadi karena komunikasi yang buruk, karena
pihak-pihak yang terlibat tidak memiliki pemahaman yang baik tentang sejauh mana
kepentingan mereka sejalan, karena konflik sengaja diciptakan oleh para penyabot
atau karena kepribadian individu yang saling berbenturan. Perspektif ini berpendapat
bahwa konflik adalah irasional dan patologis dan tidak boleh terjadi; jika dan jika
terjadi, manajemen memiliki hak yang sah untuk mengelola, mengontrol, jika perlu
untuk menundukkan, tenaga kerja atau karyawan berutang kesetiaan dan oleh
karena itu penyelesaian konflik seharusnya tidak menjadi masalah.
Dalam konteks ini, hubungan kerja cenderung dianggap sebagai hubungan
kerja sama dan bukan hubungan konflik, dengan manajemen atau perwakilan modal
lainnya yang mengadopsi pendekatan otokratis atau paternalis dalam menjalankan
otoritas mereka. Kerja sama antara kepentingan modal dan tenaga kerja seharusnya
menjadi hal yang normal dalam skenario ini.
Manajemen yang memiliki perspektif ini akan sering mencoba membujuk karyawan
mereka bahwa mereka tidak membutuhkan serikat pekerja untuk mewakili mereka
dan bahwa manajemen akan menjaga mereka.
Pluralisme
Perspektif ini mengasumsikan bahwa organisasi yang mempekerjakan
karyawan terdiri dari individu dan kelompok dengan kepentingan, nilai dan tujuan
yang berbeda. Setiap kelompok cenderung mengembangkan kepemimpinan dan
sumber loyalitasnya sendiri. Konflik tidak hanya terbatas pada
kepentingan-kepentingan ini. Konflik terakhir ini bisa dibilang karena adanya
perubahan teknologi dan penyebaran kerja yang fleksibel, multi-keterampilan, dan
kerja sama tim, namun konflik-konflik ini masih tetap terjadi.
Seperti yang dikatakan oleh Flanders (1970: 172): "paradoks, yang
kebenarannya sulit diterima oleh manajemen, adalah bahwa mereka hanya dapat
memperoleh kembali kendali dengan membaginya". Oleh karena itu, tugas
manajemen bukanlah untuk mencoba dan memaksakan hak untuk mengelola
secara sepihak, melainkan untuk mengelola dan menyelesaikan konflik dan
melakukan hal ini melalui mekanisme yang menekankan pada pencapaian
konsensus dan yang melibatkan representasi dan partisipasi dari berbagai
kepentingan yang terkait.
 Perundingan bersama adalah salah satu mekanisme yang memungkinkan
dan, dalam konteks ini, pembentukan serikat pekerja merupakan respon yang
realistis dan rasional dari pihak sumber daya tenaga kerja, mampu memberikan
karyawan sebuah perlawanan terhadap kekuatan pemberi kerja yang tidak
terkendali. Ketiadaan organisasi kolektif di pihak tenaga kerja membuat mereka
lemah dan terbuka untuk dieksploitasi.
Radikal/Marxist
Dari perspektif ini, organisasi yang mempekerjakan tenaga kerja
melakukannya hanya untuk mengeksploitasinya. Tujuan kapitalisme menurut kaum
Marxis adalah untuk menghasilkan nilai surplus/keuntungan dari penggunaan
sumber daya dalam proses kerja. Nilai surplus ini terakumulasi menjadi modal (dan
bukan tenaga kerja). Keuntungan diperoleh dari mempekerjakan tenaga kerja
dengan harga yang lebih rendah dari nilai produknya.
Perspektif ini juga memandang organisasi industri sebagai mikrokosmos dari
masyarakat yang lebih luas dan gesekan-gesekan dalam masyarakat yang lebih
luas itu kemungkinan besar juga tercermin dan hadir dalam organisasi. Yang
mendasari perspektif Marxis adalah asumsi bahwa kekuasaan dalam masyarakat
kapitalis berpihak pada pemilik modal, alat produksi, dan bukan pada pemilik dan
penjual sumber daya tenaga kerja.
Sifat dan kedalaman dari konflik endemik ini sedemikian rupa sehingga janji
dan penyelesaian melalui cara-cara damai bukanlah pilihan yang realistis. Jika buruh
berkompromi, mereka pasti akan melakukannya dengan syarat-syarat kapital dan
oleh karena itu akan merugikan mereka sendiri, tawar-menawar kolektif dalam
konteks perspektif ini harus dihindari karena ini adalah cara yang digunakan kapital
untuk menjamin kelanjutan status quo. Negosiasi tatanan menghasilkan kompromi
yang tidak memuaskan kedua belah pihak. Satu-satunya cara untuk mengatasi
status quo kapitalis ini adalah melalui revolusi yang menyeluruh dan penggantian
kontrol oleh kapital dengan kontrol oleh buruh, penggantian kapitalisme dengan
diktator oleh proletariat, solusi jangka panjangnya adalah penggulingan sistem
kapitalis.
Dari ketiga sudut pandang, unitarisme cenderung paling populer di kalangan
pengusaha dan pemerintah serta pihak-pihak lain yang berideologi liberal dan
individualis, sedangkan pluralisme cenderung paling umum di kalangan perwakilan
karyawan dan pemerintah yang berideologi kolektivis liberal (atau korporatis).
Pendekatan Marxis atau radikal relatif tidak populer, terutama sejak kemunduran
negara-negara Komunis seperti Uni Soviet, dan tidak umum di Inggris.
Gospel dan Palmer (1993) yang dalam bab pendahuluannya menyatakan
bahwa 'Konflik dan kerja sama hidup berdampingan di dalam organisasi, kerja sama
dan konflik harus diharapkan'. penyebabkan kebutuhan manajemen untuk
mengontrol sumber daya tenaga kerja dan juga untuk memanfaatkan dan
melepaskan kreativitasnya, dan hal ini tidak dapat dihindari karena pengusaha harus
mengeksploitasi tenaga kerja untuk menciptakan nilai tambah dan dengan demikian
mendapatkan keuntungan. Antagonisme atau konflik kepentingan yang lebih dalam
inilah yang perlu ditata untuk memfasilitasi produksi barang dan jasa sehari-hari
melalui proses kerja.
Keseimbangan kekuatan tawar-menawar
Dalam membahas perspektif-perspektif ini, kami telah menyinggung persepsi
mengenai kesetaraan atau tidaknya kekuatan tawar-menawar dalam hubungan
kerja. Hal ini merupakan isu yang penting dalam menentukan tidak hanya
pendekatan dalam mengelola hubungan karyawan dan hasil yang sering
digambarkan sebagai aturan (lihat bagian selanjutnya mengenai sistem hubungan
industrial), tetapi juga mempengaruhi pendekatan karyawan dan sifat keterlibatan
mereka dengan organisasi pemberi kerja.
Kontrak hukum dan relevansi ideologi
Ada beberapa konteks berbeda yang melatarbelakangi dan di dalamnya
kepentingan tenaga kerja dan modal dipertemukan. Di antaranya adalah konteks
ekonomi dan bisnis, konteks demografi dan angkatan kerja, konteks budaya, hukum,
politik, ideologi, dan teknis.
Terdapat lingkungan dan dimensi hukum dalam hubungan kerja. Ketika
sebuah unit tenaga kerja dipekerjakan, sebuah kontrak yang mengikat secara
hukum dibuat, ketentuan-ketentuan dalam kontrak tersebut dapat berupa hasil
kesepakatan individu atau kolektif, yang berasal dari peraturan kerja, kebiasaan dan
praktik, atau dapat juga ditentukan secara legislatif. Pemerintah telah mengambil
pendekatan yang berbeda terhadap masalah regulasi hubungan ini, yang sebagian
besar tergantung pada keyakinan mereka mengenai efisiensi dan efektivitas pasar
dan nilai dari kompetisi sebagai mekanisme untuk mengkoordinasikan kegiatan
bisnis.

Kualitas hubungan karyawan

Gagasan tentang kualitas ini adalah salah satu yang telah mengganggu para
analis selama beberapa waktu, karena kurangnya indikator yang memuaskan;
indikator kuantitatif yang paling sering digunakan atau dirujuk adalah kejadian
pemogokan.
Sebagai ukuran kualitas, indikator ini memiliki sejumlah kelemahan karena
perdamaian dapat dibeli oleh pengusaha yang menyerah pada tuntutan karyawan
dan, dalam situasi seperti itu, mungkin sulit untuk membenarkan pernyataan bahwa
hubungan kerja yang baik. Seperti halnya indikator kuantitatif lainnya, seperti tingkat
perputaran tenaga kerja atau tingkat ketidakhadiran, atau tingkat Penanaman Modal
Asing (PMA), ke dalam suatu negara, bisa jadi indikator-indikator tersebut memang
memberikan beberapa ukuran kualitas, namun bisa juga menunjukkan fenomena
lain yang berbeda. Namun demikian, ukuran khusus ini (tingkat dan kejadian aksi
mogok) biasanya digunakan sebagai indikator kualitas dalam pekerjaan
internasional dan komparatif dan banyak teks komparatif berisi bab-bab yang
membandingkan statistik pemogokan di satu negara dengan negara lain dan dari
situ dapat ditarik implikasi tentang kualitas relatif. Pemerintah dan media cenderung
menggunakan ukuran khusus ini dan di Inggris selama 20 tahun terakhir, sudah
menjadi hal yang umum bagi pemerintah untuk menunjukkan penurunan insiden
pemogokan dan hari kerja yang hilang akibat aksi mogok sebagai bukti peningkatan
kualitas hubungan karyawan. Sampai batas tertentu, hal ini dapat dimengerti karena
angka-angka tersebut cenderung tersedia dan audiensnya mungkin sebagian besar
tidak kritis.
Pengambilan tindakan mogok kerja tergantung pada beberapa faktor seperti:
■ Diperbolehkan atau difasilitasi oleh hukum
■ Sistem nilai budaya dan sikap
■ Keberadaan dan kekuatan organisasi pekerja kolektif yang efektif organisasi
yang efektif
 ■ Tingkat keamanan kerja yang diberikan kepada karyawan;
■ Potensi biaya yang harus ditanggung oleh karyawan;
■ Ketersediaan sarana lain yang dapat digunakan karyawan untuk menunjukkan
dan membersihkan ketidakpuasan mereka.
Jadi kita dapat melihat bahwa rendahnya insiden aktivitas pemogokan mungkin
relatif tidak ada hubungannya dengan kualitas hubungan karyawan; hal ini mungkin
saja merupakan hasil dari tindakan tersebut yang dilarang dan/atau karyawan
menemukan cara alternatif untuk melampiaskan rasa frustrasi atau mengurangi
ketidakpuasan mereka, seperti ketidakhadiran, perputaran tenaga kerja, bekerja
sesuai dengan aturan, menarik diri dari kerja sama, atau melarang kerja lembur,
yang masing-masing juga dapat menjadi indikator kualitas.
Melihat tiga stereotip perspektif, yaitu unitarisme, pluralisme, dan
radikal/Marxisme, kita dapat mengidentifikasi apa saja yang dapat dikategorikan
sebagai 'baik' dan dengan demikian mengilustrasikan beberapa sudut pandang
mengenai hal ini.
- Unitaris
Kaum unitaris cenderung melihat perdamaian, seperti yang ditunjukkan oleh
tidak adanya perilaku konflik yang terbuka, sebagai bukti hubungan karyawan yang
baik. Mereka juga cenderung melihat sebagai bukti kontrol/ hak prerogatif
manajemen hubungan karyawan yang baik, tidak adanya sumber-sumber alternatif
loyalitas karyawan di dalam organisasi, dan penggunaan tenaga kerja yang efektif
yang ditunjukkan dengan meningkatnya produktivitas dan berkurangnya biaya unit.
- Pluralis
Kaum pluralis cenderung berkonsentrasi pada keberadaan mekanisme yang
efektif untuk resolusi konflik sebagai bukti dari loyalitas karyawan yang baik.
Mekanisme ini harus bersifat bersama, yang menunjukkan pengakuan dan
kesediaan manajemen untuk menyelesaikan konflik melalui pengambilan keputusan
dan kompromi bersama. Karyawan dengan perspektif ini juga cenderung mengacu
pada keberadaan dan pengakuan serikat pekerja yang efektif sebagai kriteria
tambahan yang harus dipenuhi jika hubungan karyawan dianggap baik.
- Radikal/Marxis
Kaum Marxis cenderung lebih peduli dengan isu-isu kontrol terhadap proses
kerja. Pengambilan keputusan bersama melalui prosedur yang telah disepakati jauh
lebih kecil kemungkinannya untuk diterima sebagai bukti hubungan karyawan yang
baik. karena sudut pandang Marxis cenderung melihat mekanisme ini sebagai
sarana yang digunakan manajemen untuk mengamankan pemeliharaan status quo.
Perdamaian industrial juga cenderung dipandang negatif karena hal ini mungkin
merupakan bukti bahwa manajemen telah mendapatkan kontrol yang efektif dan
sudut pandang ini adalah sudut pandang yang mendorong keyakinan bahwa revolusi
diperlukan untuk merebut kontrol dari pemilik modal dan serikat pekerja harus
menjadi tentara kelas pekerja dalam perjuangan ini.
Sekarang kita akan membahas salah satu kontribusi terpenting dalam studi
hubungan industrial (dan kemudian hubungan karyawan karena hubungan industrial
tercakup dalam hubungan karyawan), yaitu gagasan tentang sistem hubungan
industrial yang dirancang oleh J.T. Dunlop pada tahun 1958. Dalam subsistem
Hubungan Industrial, Dunlop mengidentifikasi berbagai Input, Proses dan Output.
Outputs
Keluaran atau hasil dari sistem adalah kumpulan aturan prosedural dan
substantif, yang secara bersama-sama mengatur para pelaku di tempat kerja, dan
tujuan kerangka kerja sistem adalah untuk memfasilitasi analisis dan penjelasan
tentang aturan-aturan ini, perumusan dan administrasinya.
Perbedaan antara aturan prosedural dan aturan substantive, aturan substantif
adalah hasil seperti tingkat upah atau jam kerja dan penting untuk disadari bahwa
aturan prosedural yang disebut sebagai output dari sistem terdiri dari aturan yang
mengatur penentuan aturan substantif. Prosedur-prosedur ini dapat dilihat sebagai
aturan tata kelola, aturan yang dibuat (melalui proses yang berbeda) untuk mengatur
interaksi pihak-pihak yang terlibat dalam proses pembuatan aturan serta untuk
menentukan dan bertindak sebagai titik acuan bagi keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan penerapan aturan-aturan substantif. Contoh dari jenis prosedur
pertama adalah prosedur pengakuan dan negosiasi yang disepakati antara
perwakilan pemberi kerja dan karyawan yang menjelaskan secara rinci bagaimana
para pihak akan berinteraksi dengan tujuan untuk menentukan tingkat upah, jam
kerja, dll. Prosedur semacam itu dapat mencakup rincian tentang tidak hanya siapa
yang akan berpartisipasi dalam negosiasi tetapi juga kapan dan di mana negosiasi
akan dilakukan. Mungkin ada beberapa tahapan yang disepakati, sehingga jika
kedua belah pihak gagal mencapai kesepakatan pada awalnya, maka akan jelas
bagaimana masalah tersebut akan dilanjutkan tanpa perlu ada pihak yang
menerapkan sanksi kepada pihak lainnya. Umumnya prosedur tersebut juga akan
menjabarkan sejumlah opsi untuk menangani masalah tersebut jika para pihak tidak
dapat mencapai kesepakatan di antara mereka sendiri, seperti ketentuan untuk
merujuk ke konsiliasi atau arbitrase
Input
Dunlop melihat ada tiga jenis variabel independen yang termasuk dalam kategori ini,
yaitu aktor, konteks dan ideologi. Masing-masing membutuhkan sedikit penjelasan
dan penjabaran. Aktor
Ada tiga aktor utama dalam sistem ini:

■ Hirarki karyawan non-manajerial dan perwakilannya, yaitu serikat pekerja

dan asosiasi serupa, yang mungkin saling bersaing satu sama lain.
■Hirarki manajer dan perwakilan mereka yang akan mencakup asosiasi
manajerial dan pengusaha.
■ Berbagai lembaga pihak ketiga, termasuk lembaga pemerintah, misalnya
di Inggris ACAS atau di Amerika National Labour Relations Board
(NLRB).
Konteks
Ada tiga bidang utama konteks lingkungan:
- Teknologi: Konteks teknologi memiliki implikasi yang signifikan untuk dan
berdampak pada interaksi dalam sistem dan hasil. misalnya, teknologi
yang tersedia pada suatu waktu akan berdampak pada proses produksi
dan organisasi kerja yang pada gilirannya memengaruhi sifat
keterampilan, jumlah, dan lokasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
- Pengaruh pasar atau anggaran: Pasar produk khususnya sangat penting
bagi interaksi dan hasil. Beberapa tahun terakhir telah menunjukkan hal
ini dengan banyak pihak yang menyatakan bahwa persaingan antar
nasional yang meningkat di pasar produk sebagai salah satu faktor utama
pengaruh dalam mendorong fleksibilitas tenaga kerja dan pengembangan
model-model perusahaan yang fleksibel.
- Lokus dan distribusi kekuasaan dalam masyarakat yang lebih luas, di luar
tetapi mempengaruhi sistem hubungan industrial. Contohnya adalah
kekuasaan yang diberikan kepada pemilik modal relatif terhadap buruh.
 Selain itu, distribusi kekuasaan di luar sistem cenderung tercermin dalam
sistem. Disarankan bahwa distribusi kekuasaan ini akan memiliki dampak
khusus pada agen-agen pihak ketiga negara.
Ideologi
Kategori input ketiga yang diidentifikasi oleh Dunlop adalah ideologi, yang
dimaksudkan sebagai kumpulan asumsi, nilai, kepercayaan dan gagasan yang
dimiliki bersama oleh semua pihak, akan memiliki efek mengikat sistem
bersama-sama dan membuatnya stabil. Ciri khas dari sistem hubungan industrial
yang matang adalah bahwa ideologi yang dipegang oleh para aktor utama cukup
sesuai untuk memenuhi tujuan yang memungkinkan munculnya ide-ide umum
tentang peran dan tempat para aktor dalam sistem.
Kejadian-kejadian selanjutnya menggambarkan bahwa sistem yang matang
dan stabil tidak selalu tetap stabil dalam menghadapi perubahan keyakinan dan nilai.
Negara-negara lain mungkin memiliki sistem yang matang dengan ideologi yang
sama, tetapi tentu saja ide dan keyakinan yang dominan mungkin berbeda
Proses
Seperti halnya sistem lainnya, input diubah menjadi output melalui beberapa
proses atau lainnya. Dunlop mengidentifikasi sejumlah proses yang dapat digunakan
untuk melakukan hal ini, dan pada saat ia menulis, proses yang paling banyak
digunakan di Inggris, Amerika Serikat, dan negara-negara maju lainnya adalah
perundingan bersama, sebuah proses di mana para pihak berusaha menyelesaikan
konflik dan menentukan aturan yang disepakati bersama. Proses lain yang mungkin
berlaku termasuk penentuan sepihak oleh salah satu aktor utama, manajemen dan
karyawan, penggunaan pihak ketiga baik melalui proses yang dikenal sebagai
konsiliasi atau yang dikenal sebagai arbitrase, atau pemerintah dapat
mengintervensi dan menentukan aturan melalui mekanisme legislasi.
Sistem Dunlop telah dikritik secara luas. Dunlop tampaknya berpikir bahwa
dia sedang menyusun teori umum tentang hubungan industrial dan banyak kritik
terhadapnya dan model sistemnya telah didasarkan pada pernyataan kegagalan
dalam hal ini; yaitu bahwa ia tidak menghasilkan teori seperti itu karena model
tersebut tidak memiliki ketelitian analitis dan tidak memfasilitasi analisis dan
penjelasan hubungan industrial dalam konteks yang dinamis, tetapi hanya
merupakan deskripsi dan pengorganisasian fakta. Kritik lain yang spesifik namun
terkait adalah bahwa model tersebut terlalu statis.
Kritik lebih lanjut telah dibuat bahwa: pendekatan sistem cenderung
memperkuat status quo melalui pendekatan yang tidak kritis terhadap hubungan dan
interaksi yang ada, mungkin yang paling penting, terhadap disposisi kekuasaan yang
ada di dalam masyarakat dan dalam hubungan kerja. Mereka yang berpandangan
radikal kemungkinan besar akan bersikap kritis atas dasar ini. Sistem yang
dirancang dan digambarkan oleh Dunlop konsisten dengan perspektif pluralis karena
cenderung menekankan penyelesaian konflik secara bersama melalui penentuan
dan penerapan prosedur yang disepakati dan pencapaian konsensus, yang hasilnya
adalah aturan-aturan lebih lanjut yang diarahkan untuk melanggengkan status quo
dan bukan perubahan radikal dan revolusioner seperti yang diinginkan oleh
perspektif radikal. Penekanan keseluruhan dari posisi Dunlop adalah pencapaian
stabilitas dan kedewasaan melalui nilai-nilai/ideologi bersama, sedangkan
penekanan posisi radikal adalah pada perubahan dan, jika sesuai, perubahan radikal
dan revolusioner.
Salah satu penggunaan model Dunlop yang umum saat ini adalah sebagai
kerangka kerja yang memfasilitasi analisis, deskripsi, dan perbandingan; khususnya
bagi mahasiswa dan pihak lain yang menganggapnya sebagai kerangka kerja atau
daftar periksa yang berguna untuk analisis dan perbandingan perusahaan, industri,
atau negara yang berbeda.

Sebuah kerangka kerja untuk mempelajari hubungan karyawan

Apa yang diusulkan dalam bagian ini tidak dimaksudkan sebagai teori
hubungan karyawan, melainkan sebagai kerangka kerja di mana kita dapat
menemukan berbagai aktor dan pengaruh yang akan memberikan gambaran
kepada pendatang baru di bidang ini tentang isi dan fokus studi hubungan karyawan.
Kerangka kerja ini juga memberikan panduan dan gambaran yang mudah bagi
pembaca mengenai isi teks ini dan bagaimana teks ini disusun.
Ada banyak dimensi yang berbeda dalam hubungan ini. Kita telah mencatat
bahwa hubungan ini adalah hubungan antara pembeli dan penjual kapasitas tenaga
kerja, Kita juga telah mencatat bahwa hubungan tersebut bersifat kontraktual dan
memiliki dimensi psikologis dan hukum, kontrak yang dapat ditegakkan secara
hukum dan psikologis. Hubungan ini juga merupakan hubungan yang cenderung
relatif berkesinambungan dan secara tradisional, meskipun tidak terlalu demikian
akhir-akhir ini, bersifat terbuka. Hubungan ini juga merupakan hubungan yang
dijamin melalui berbagai cara dan bentuk keterlibatan dan keterikatan, mulai dari
alienatif hingga keterlibatan moral dan dari kepatuhan hingga komitmen sebagai
dasar keterikatan para pihak yang berkelanjutan.
Hubungan kerja dan interaksi antara pihak-pihak yang terlibat dapat
menghasilkan sejumlah hasil hubungan karyawan yang berbeda di dalam
organisasi. Hubungan ini terjadi dalam berbagai konteks yang berbeda dan secara
beragam dibatasi dan dipengaruhi oleh konteks-konteks tersebut. Konteks-konteks
ini dapat dibedakan atas konteks internasional, nasional, dan organisasi. Pada
tingkat organisasi, pengaruh termasuk nilai-nilai dan keyakinan para pihak yang,
seperti yang telah kita catat sebelumnya, kemungkinan besar akan mempengaruhi
harapan para pihak dan persepsi mereka tentang kepentingan mereka dan sifat
hubungan. Hal-hal ini cenderung mempengaruhi gaya dan pendekatan manajemen.
Pada tingkat organisasi, keputusan akan diambil tentang produksi dan strategi
persaingan yang akan dikejar, tentang cara di mana pekerjaan diorganisir, tenaga
kerja yang dibutuhkan dan distribusi pekerjaan antara pasar tenaga kerja primer dan
sekunder.
Di luar organisasi terdapat dua tingkat konteks, yaitu antar negara dan
nasional. Pada tingkat nasional, kita memiliki pengaruh dari nilai-nilai, keyakinan dan
sikap yang dapat dianggap sebagai budaya nasional. Pada tingkat ini juga kita
memiliki sifat dari bentuk dominan kegiatan ekonomi, pemerintah dan ideologinya,
serta kebijakan dan prioritas yang dikejar oleh pemerintah dalam perannya sebagai
regulator ekonomi. Pemerintah juga memiliki peran yang berpengaruh dalam
penentuan konteks hukum. Selain itu, pada tingkat konteks ini kita harus
mempertimbangkan struktur kegiatan industri dan ekonomi, komposisi dan struktur
angkatan kerja, keadaan, dan tren demografis, distribusi kekuasaan dalam
masyarakat dan sejarah serta tradisi negara. Pasokan tenaga kerja akan
dipengaruhi oleh sifat rezim pendidikan dan pelatihan yang dominan.
Di luar tingkat negara, ada beberapa konteks antar negara yang berpengaruh.
Mungkin yang paling penting adalah yang terkait dengan modal global, tujuan dan
kegiatannya, yang mencakup perusahaan multi-nasional dan kemampuannya untuk
berinvestasi dan berlokasi di seluruh dunia. Kita juga memiliki negara-negara yang
membentuk blok perdagangan dan aliansi supra-nasional dan untuk Inggris dan
negara-negara anggota lainnya, Uni Eropa (UE) membentuk elemen penting dari
konteks internasional. Ada juga asosiasi dan federasi internasional dari organisasi
pengusaha dan karyawan, serta setidaknya ada satu organisasi regulasi
internasional yang berpengaruh, yaitu Organisasi Buruh Internasional (ILO).
Terakhir, namun tidak kalah pentingnya, adalah pengaruh mode produksi, teknologi,
dan perubahan teknologi dengan implikasinya terhadap cara pengorganisasian dan
pengalaman sehari-hari orang-orang di tempat kerja.
Sisa dari teks ini disusun dalam bagian-bagian yang konsisten dengan
kerangka kerja ini, sehingga kami bekerja dari luar ke dalam, dari internasional ke
nasional ke organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa tidak mungkin untuk menjadi
komprehensif, namun isi yang dipilih mencerminkan persepsi penulis tentang
kepentingan relatif.
Ringkasan
Interpretasi dan makna yang melekat pada istilah 'hubungan karyawan' dan
dengan demikian telah menyentuh perbedaan antara hubungan karyawan dan
hubungan industrial. Hubungan kerja tidak terjadi dalam ruang hampa dan memang
ada berbagai konteks yang berbeda yang membentuk lingkungan secara
keseluruhan. Gagasan tentang kontrak psikologis antara karyawan dan pemberi
kerja serta berbagai kepentingan dan harapan yang berbeda dari para pihak.
Hubungan kerja dicirikan oleh berbagai potensi dan bentuk keterikatan yang
berbeda, beberapa di antaranya mungkin menyiratkan komitmen karyawan terhadap
nilai-nilai organisasi dan beberapa di antaranya mengakui adanya motif yang lebih
bersifat instrumental atau kalkulatif.
Ada juga perspektif yang berbeda mengenai hubungan ini terdapat tiga
perspektif, yang masing-masing memiliki implikasi terhadap cara pandang terhadap
masalah konflik dan/atau kerja sama antara buruh dan modal. Yang tidak
terpisahkan dari hal ini adalah pertanyaan apakah kedua kelompok kepentingan ini
bisa sejalan. Kualitas hubungan karyawan sulit untuk ditentukan dan kriteria yang
digunakan untuk menilainya dipengaruhi oleh perspektif.
Pengertian sistem hubungan industrial dan berbagai kritik terhadapnya dan
telah mengajukan kerangka kerja untuk mempelajari subjek yang berpusat pada
hubungan kerja dan menyediakan struktur.
CASE
Kasus Karyawan Lembur tapi Tak Dibayar, Kemnaker Temukan
Pelanggaran

KOMPAS.com - Kasus video viral terkait karyawan perempuan di salah satu

pabrik di Grobogan, Jawa Tengah (Jawa Tengah) yang bekerja lembur tetapi tidak
dibayar akhirnya menemui titik terang. Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker)
menemukan adanya pelanggaran upah lembur terhadap karyawan tersebut. Hal itu
terungkap dari hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan
Disnaker Jateng, Jumat (3/2/2023). Sekretaris Jenderal (Sekjen) Kemnaker Anwar
Sanusi mengungkapkan hasil pendalaman dan penelitian yang dilakukan oleh tim
pengawas ketenagakerjaan Disnaker Jateng.
Dari pengecekan dokumen dan bukti pendukung lainnya, tim pengawas
akhirnya membuat kesimpulan. "Ditemukan adanya pelanggaran pembayaran upah
lembur," ujar Anwar, ketika dihubungi Kompas.com, Sabtu (4/2/2023). Setelah
pengecekan, pihaknya akan melakukan penghitungan kelebihan jam kerja dan
perhitungan upah lembur kembali sejak September 2022 hingga Januari 2023.
Adapun kekurangan pembayaran upah lembur akan dibayarkan 5-6 hari sejak hari
ini, Sabtu. "Terhadap pelanggaran normatif akan diterbitkan nota pemeriksaan dan
akan dilakukan pemantauan," tandasnya.
Viral video karyawan lembur tak dibayar Diberitakan sebelumnya, kasus ini
viral di media sosial setelah diunggah salah satunya oleh akun Instagram ini, Kamis
(2/2/202). "Karyawan perempuan bongkar rahasia perusahaan. Kerja paksa sampai
selesai tidak dibayar," demikian keterangan yang dituliskan dalam video. Hingga
Sabtu siang, unggahan video tersebut telah disukai lebih dari 5.600 kali dan
dikomentari lebih dari 479 kali. Adanya hal itu membuat Kemnaker berkoordinasi
dengan pengawas ketenagakerjaan Disnaker Jateng guna dilakukan pemeriksaan.
Referensi :
https://www.kompas.com/tren/read/2023/02/04/183000665/kasus-karyawan-lembur-t
api-tak-dibayar-kemnaker-temukan-pelanggaran diakses pada tanggal 07 Februari
2023
Penyelesaian Kasus :

● Komitmen digambarkan sebagai keyakinan yang terinternalisasi yang

mengarah pada proaktifitas konstruktif oleh karyawan; komitmen membuat
karyawan 'melangkah lebih jauh' (Legge, 1995: 174). Perlu adanya komitmen
yang rinci antara karyawan dan perusahaan.
● Rousseau (1989) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai “keyakinan
individu mengenai syarat dan ketentuan perjanjian pertukaran timbal balik
antara orang fokus tersebut dan pihak lain. Masalah utama di sini termasuk
keyakinan bahwa janji telah dibuat dan pertimbangan yang ditawarkan
sebagai gantinya, mengikat para pihak untuk beberapa kewajiban timbal
balik”. Selain itu, hanya ekspektasi yang dihasilkan dari persepsi karyawan
terhadap janji implisit atau eksplisit organisasi yang merupakan bagian dari
kontrak psikologis (Robinson, 1996). Oleh karena itu, dalam hal
interpretasinya, sifat perseptual dari kontrak psikologis membuatnya sangat
istimewa. Karena alasan ini, dua karyawan yang bekerja berdampingan
dalam organisasi yang sama mungkin memiliki persepsi yang berbeda
tentang kontrak psikologis mereka.
● jika karyawan tidak memiliki persepsi yang akurat tentang kontrak psikologis
atau hukum mereka dengan pemberi kerja, maka mereka mungkin berasumsi
bahwa mereka memiliki pekerjaan tetap padahal sebenarnya tidak. Jika
orang-orang yang sama ini diberhentikan, mereka cenderung menganggap
bahwa kontrak kerja mereka telah dilanggar, dan mengajukan keluhan atau
gugatan terhadap pemberi kerja. Demikian pula, karyawan yang tidak
berharap untuk di-PHK mungkin tidak siap menghadapi konsekuensi negatif
yang terkait dengan kehilangan pekerjaan (misalnya kehilangan pendapatan,
kurangnya keterampilan yang dibutuhkan untuk mendapatkan pekerjaan lain).
Jadi, akan menguntungkan kedua belah pihak jika pemberi kerja mengambil
langkah untuk memastikan bahwa karyawan memiliki persepsi yang akurat
tentang kontrak psikologis dan/atau hukum mereka dengan organisasi.
● Adanya penawaran yang jelas, pasti, dan eksplisit. Penawaran harus diterima
persis seperti yang ditawarkan, dengan kata lain penerima penawaran harus
menerima bayangan cermin dari penawaran tersebut, dan terakhir, para pihak
harus bertukar pertimbangan yang berharga. (lihat secara umum, Kintner v.
Atlantic Communication Co., 1917).