Positif organisasi psikologi, perilaku, dan beasiswa

emerginStewart I. * Donaldson dan Ia Ko

Sekolah Ilmu Perilaku dan Organisasi, Pascasarjana Universitas Claremont,
Claremont, USA
(Tanggal Diterima)

ABSTRAK
Gerakan psikologi positif tampaknya telah mendorong penelitian dan aplikasi baru baik di luar disiplin
psikologi tradisional. Di antara berbagai daerah penyelidikan, penelitian dan beasiswa tentang organisasi
positif telah menerima banyak perhatian dari kedua peneliti dan praktisi. Review saat memeriksa
literatur ilmiah yang diterbitkan antara 2001-2009 pada psikologi organisasi positif untuk memberikan
gambaran rinci tentang keadaan saat lapangan. Kajian ini berusaha untuk menemukan tingkat
pertumbuhan secara keseluruhan, tren, dan topik-topik umum dalam literatur. Hal ini juga bercita-cita
untuk memberikan pemahaman tentang bukti empiris untuk setiap topik melalui review yang
mendalam. Temuan menunjukkan ada tubuh berkembang literatur ilmiah dan dasar bukti empiris yang
muncul pada topik terkait organisasi positif. Kekuatan, keterbatasan, dan implikasi membangun basis
pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan signifikan dalam kualitas kehidupan kerja dan
efektivitas organisasi yang dibahas.

PENDAHULUAN
Sejak diperkenalkan formalnya di American Psychological Association Konvensi pada tahun 1998,
gerakan psikologi positif telah bersemi, melahirkan sebuah komunitas yang dinamis dari sarjana dan
praktisi yang tertarik dalam meningkatkan berbagai aspek masyarakat (Donaldson, Csikszentmihalyi, &
Nakamura, di tekan). Isu milenium baru banyak dikutip dari Psikolog Amerika pada Kebahagiaan,
Keunggulan, dan berfungsi optimal oleh Martin Seligman dan Mihaly Csikszentmihalyi tak diragukan lagi
memiliki bahan bakar membantu semangat untuk dan munculnya berbagai aktivitas yang berorientasi
positif di ilmu-ilmu sosial dan manusia (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Selama periode ini sepuluh
tahun yang singkat perkembangan psikologi positif paling awal, banyak buku ilmiah baru, studi
penelitian, publikasi peer review jurnal, dana hibah dari yayasan-yayasan besar dan National Institutes
of Health, konferensi nasional dan internasional, dan hadiah murah hati untuk pekerjaan teladan telah
muncul (Donaldson, di tekan). Ini domain berkembangnya beasiswa dan basis bukti yang berkembang
telah menginspirasi Universitas di seluruh dunia untuk mengembangkan dan menawarkan kursus dan
program sarjana dalam psikologi positif.
Psikologi Positif tampaknya telah menjadi istilah umum yang digunakan untuk merangsang dan
mengatur penelitian, aplikasi, dan beasiswa pada kekuatan, kebaikan, keunggulan, berkembang,
berkembang, ketahanan, aliran, dan berfungsi optimal pada umumnya. Fokus pada kekuatan, solusi, dan
apa yang membuat hidup layak, menyediakan titik fokus baru untuk mengembangkan tubuh beasiswa.
Orientasi baru untuk ilmu sosial tampaknya beasiswa gratis untuk masalah-fokus tradisional, dan
penting untuk memahami berbagai pengalaman manusia pada zaman sekarang.
Orientasi positif untuk penelitian, aplikasi, dan beasiswa terinspirasi oleh gerakan psikologi th positif
lolos dari kekangan disiplin psikologi, dan telah menyebar dengan cepat di seluruh disiplin ilmu dan
profesi pendidikan (Clonan, ChafouleasMcDougal, & Riley-Tillman, 2004, Gilman, Furlong, & Huebner,
2009; Liesveld & Miller, 2005), kesehatan masyarakat (Post, 2005; Quick & Quick, 2004; Taylor &
Sherman, 2004), perawatan kesehatan (Houston, 2006), sosial dan pelayanan manusia (Radey & Figley,
2007 ; Ronel, 2006), ekonomi (Frey & Stutzer, 2002; Marks, Shah, & Westall, 2004), ilmu politik (Linley &
Joseph, 2004), neuroscience (Burgdorf, 2001), kepemimpinan (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans , &
Mei, 2004; Gardner & Schermerhorn, 2004; Luthans & Avolio, 2003), manajemen (Ghoshal, 2005), dan
ilmu-ilmu organisasi (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003; Dutton, 2003; Luthans 2002a, 2002b) antara lain.
Tujuan dari kajian ini adalah untuk mengisolasi salah satu daerah baru, organisasi yang positif, dalam
rangka memahami sifat dari literatur ilmiah yang telah diterbitkan sejak gerakan psikologi positif dimulai
pada pergantian milenium baru. Adalah penting untuk menunjukkan bahwa ada banyak penelitian dan
beasiswa sebelum tahun 2000 yang dapat surut diklasifikasikan sebagai pas dalam definisi psikologi
organisasi positif, perilaku, atau beasiswa. Namun, fokus kami dalam makalah ini akan ditempatkan
pada peer-review publikasi yang diterbitkan antara tahun 2001 - 2009. Kami secara khusus tertarik
dalam penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif yang dalam beberapa cara terkait dengan, atau
akibat dari, gerakan baru dalam psikologi positif.
 Penelitian baru positif dan beasiswa diterapkan untuk bekerja pengaturan dalam dekade terakhir
umumnya tampaknya jatuh di bawah judul psikologi organisasi positif, perilaku organisasi positif, dan
beasiswa organisasi positif. Istilah-istilah ini tampaknya digunakan secara bergantian dalam literatur
pada waktu (misalnya, Hackman, 2009), dan pada waktu lain untuk memiliki makna yang berbeda. Di
bawah ini kita akan secara singkat menjelaskan dan mendefinisikan tiga konsep saling terkait atau
kerangka kerja untuk menggunakan orientasi positif untuk mempelajari dunia modern kerja dan
organisasi.

Positif organisasi psikologi

psikologi organisasi Positif (POP) belum jelas dan banyak digunakan dalam literatur. Telah belajar di
bawah label yang berbeda dan definisi seperti psikologi positif di tempat kerja, tempat kerja yang positif,
dan organisasi positif (Martin, 2005; Turner, Barling, & Zacharatos, 2002; Weigand & Geller, 2005). Kita
lihat POP dalam tinjauan ini sebagai psikologi positif difokuskan pada pekerjaan dan isu-isu organisasi.
Deskripsi ini, bagaimanapun, membutuhkan pemahaman tentang apa psikologi positif. Psikologi positif
adalah "ilmu pengalaman subyektif positif, sifat-sifat individu yang positif, dan lembaga yang positif"
(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p.5). Seperti yang tersirat dalam definisi ini dan lebih lanjut
dijelaskan oleh Peterson (2006), psikologi positif memiliki tiga pilar. Pilar pertama, pengalaman subyektif
yang positif, termasuk kebahagiaan, kesejahteraan, aliran, kesenangan, harapan, optimisme, dan emosi
positif. Pilar kedua, sifat-sifat positif, meliputi bakat, minat, kreativitas, kebijaksanaan, nilai-nilai,
kekuatan karakter, makna, tujuan, pertumbuhan, dan keberanian. Pilar ketiga lembaga yang positif
termasuk keluarga yang positif, sekolah, bisnis, masyarakat, dan masyarakat. Peterson (2006)
mempertahankan pilar terakhir memfasilitasi dua yang pertama pilar untuk memajukan manusia
berkembang. Dalam hal ini, POP dapat dipandang sebagai studi ilmiah pada pengalaman subyektif positif
dan sifat-sifat di tempat kerja dan lembaga yang positif.
Namun, definisi ini masih membutuhkan klarifikasi lebih lanjut tentang apa sebuah institusi, karena
institusi tidak selalu melibatkan organisasi. Dari perspektif ekonomi kelembagaan, Searle (2005)
mendefinisikan institusi sebagai "setiap sistem yang berlaku secara kolektif aturan (prosedur, praktek)
yang memungkinkan kita untuk membuat fakta kelembagaan (p.21). fakta Kelembagaan biasanya
"memerlukan struktur dalam bentuk aturan konstitutif X dianggap sebagai Y di C" dan "hanya ada dalam
kebajikan penerimaan kolektif dari sesuatu yang memiliki status tertentu, dimana status yang membawa
fungsi-fungsi yang tidak dapat dilakukan tanpa penerimaan kolektif status "(Searle, 2005, p.9). Dalam
pengertian ini, kenyataan bahwa seseorang adalah warga negara Amerika Serikat, fakta bahwa
seseorang memiliki sebuah rumah di California, dan fakta bahwa 14 Februari 2010 adalah Hari Tahun
Baru di beberapa negara Asia semua fakta institusional karena mereka ada hanya dalam tertentu
lembaga. Dari perspektif ini, lembaga-lembaga berkisar dari perusahaan kepada pemerintah untuk
perkawinan. Ini berarti bahwa organisasi dapat dilihat sebagai institusi, tetapi belum tentu sebaliknya.
Peterson (2006) tampaknya setuju dengan argumen Searle's. Dia mendefinisikan institusi sebagai "satu
set organisasi seperti dengan pengaruh terutama ditopang dan menyebar luas dalam masyarakat atau
bahkan dunia secara keseluruhan" (Peterson, 2006, hal 280). Ia menyediakan demokrasi dan pers bebas
sebagai contoh lembaga di dunia Barat. Bahkan, Peterson membedakan sebuah institusi dari organisasi,
sebuah kelompok abadi dan terstruktur yang memiliki tradisi, adat, dan anggota dengan dibedakan dan
peran khusus. Beberapa karya-karya terbaru pada berbagai jenis lembaga positif tampaknya berada
dalam perjanjian dengan Peterson (misalnya, Huang & Blumenthal, 2009; Huebner, Gilman, Reschly, &
Hall, 2009; Schreiner, Hulme, Hetzel, & Lopez, 2009; Sheridan & Burt, 2009). Berdasarkan Searl (2005),
Peterson (2006), dan literatur saat ini pada lembaga-lembaga yang positif, kami menganggap organisasi
positif sebagai bagian dari lembaga yang positif. Oleh karena itu, kita mendefinisikan POP sebagai studi
ilmiah pengalaman subyektif positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan organisasi yang positif, dan
aplikasi untuk meningkatkan efektivitas dan kualitas hidup dalam organisasi.

Perilaku organisasi positif dan positif

organisasi beasiswa

Perilaku positif organisasi

perilaku organisasi Positif (POB) merujuk pada "penelitian dan penerapan yang berorientasi positif
kekuatan sumber daya manusia dan kapasitas psikologis yang dapat diukur, dikembangkan, dan efektif
untuk peningkatan kinerja di tempat kerja hari ini" (Luthans, 2002a, p.59). POB kapasitas yang terbuka
untuk pembangunan dan harus sesuatu yang dapat mengukur, mengembangkan, dan gunakan untuk
meningkatkan kinerja (Luthans, 2002b; Nelson & Cooper, 2007). Seperti inti POB kapasitas termasuk
harapan, optimisme, ketahanan, dan selfefficacy (Luthans, 2002b; Luthans & Youssef, 2004;; Luthans &
Avolio, 2003 Youssef & Luthans, 2007). POB dapat berkontribusi untuk hasil organisasi yang positif.
Sebagai contoh, harapan, optimisme, dan ketahanan telah dikaitkan dengan kepuasan kerja yang lebih
tinggi, kebahagiaan kerja, dan komitmen organisasi (Youssef & Luthans, 2007). Selain itu, karakteristik
karyawan positif seperti optimisme, kebaikan, humor, dan kemurahan hati diharapkan untuk
berhubungan dengan prestasi kerja yang lebih tinggi tingkat (Ramlall, 2008).
Positif organisasi beasiswa
beasiswa organisasi Positif (POS) adalah "prihatin terutama dengan studi hasil terutama yang positif,
proses, dan atribut organisasi dan anggota mereka" (Cameron et al, 2003, hal 4.). Ide dasar POS adalah
bahwa pemahaman driver perilaku positif di tempat kerja akan memungkinkan organisasi untuk naik ke
tingkat baru prestasi (Roberts et al, 2005.). POS berusaha untuk mempelajari organisasi ditandai dengan
"penghargaan, kolaborasi, virtuousness, vitalitas, dan kebermaknaan mana menciptakan kelimpahan
dan manusia indikator kunci kesejahteraan adalah keberhasilan" (Bernstein, 2003, hal 267). POS
berfokus pada dinamika positif yang membawa efek positif seperti kinerja individu dan organisasi yang
luar biasa (Cameron & Caza, 2004, The Essence, nd). Contoh subyek penelitian dalam POS meliputi
kekuatan, ketahanan, vitalitas, kepercayaan, virtuousness organisasi, penyimpangan positif,
extraordinariness, dan makna (misalnya, Cameron, 2003; Spreitzer & Somenshein, 2003; Sutcliffee &
Vogus, 2003).

Perbedaan antara POB dan POS

Seperti dijelaskan, baik POB dan organisasi studi POS dan kehidupan bekerja dengan pendekatan positif
dan menempatkan penekanan utama pada tempat kerja dan pencapaian hasil workrelated. Namun,
mereka berbeda satu sama lain dalam beberapa aspek. Paling jelas, kepentingan riset mereka berada di
topik yang berbeda. POB Bahwa telah terutama berkaitan dengan kualitas psikologis individu dan
dampaknya terhadap peningkatan kinerja, POS telah sebagian besar berkaitan dengan aspek-aspek
positif dari konteks organisasi (Bakker & Schaufeli, 2008; Cameron, 2005; Luthans, 2002b). Penekanan
pada peningkatan kinerja merupakan pusat POB, tetapi tidak perlu untuk POS. Selanjutnya, penelitian
metode dan tingkat analisis telah sedikit berbeda. POB studi telah dilakukan terutama di tingkat mikro
dan meso-analisis menggunakan penelitian survei, sedangkan untuk POS penelitian biasanya dilakukan
di tingkat-organisasi analisis menggunakan beragam metode penelitian kualitatif dan kuantitatif
(Luthans & Avolio, 2009a, 2009b; Luthans & Youssef, 2007). Tentu saja, ini bukan untuk mengatakan
POB studi hanya pada tingkat individu dan studi POS hanya di tingkat organisasi. Pada kenyataannya,
mereka berdua mempertimbangkan konstruksi di berbagai tingkat. Namun, mereka melakukannya
secara berbeda. POB cenderung untuk mengembangkan dalam cara induktif (yakni, dari individu ke
kelompok ke tingkat organisasi analisis), sedangkan POS telah berkembang dalam arah yang berlawanan
(Luthans & Avolio, 2009a). Secara ringkas,
POB dan POS berbagi akar umum psikologi positif dan menyoroti pentingnya proses ilmiah dalam
perkembangan pengetahuan. Namun, mereka dibedakan dalam topik inti mereka kepentingan, tingkat
penekanan pada peningkatan kinerja, dan tingkat analisis. Dalam kertas saat ini, kami menyarankan POP
sebagai istilah umum yang meliputi baik POB dan POS dalam hal topik penelitian, fokus, dan tingkat
analisis.

Penelitian psikologi organisasi positif dan bukti

Untuk mempermudah, kita akan merujuk pada literatur ilmiah tentang organisasi positif
menggunakan POP panjang. Kami akan mencari dan memeriksa literatur ilmiah tentang organisasi positif
diterbitkan antara 2001-2009. Semua pekerjaan yang jatuh di bawah satu atau lebih definisi tumpang
tindih POP, POB atau POS akan disertakan. Ada beberapa pertanyaan khusus tentang hal ini sastra kita
akan membahas dalam tinjauan ini:
Berapa banyak artikel yang telah diterbitkan antara 2001-2009?
• Berapa persentase publikasi di daerah baru ini didasarkan pada penyelidikan empiris?
• Memiliki jumlah publikasi jurnal di daerah ini meningkat selama periode sepuluh tahun?
• Berapa persentase dari studi dilakukan oleh para sarjana yang berbasis di Amerika Serikat?
• Yang negara lain diwakili oleh penulis di daerah baru beasiswa?
• Yang universitas yang paling sering berafiliasi dengan publikasi di daerah ini?
• Yang menerbitkan jurnal penelitian di bidang ini?
• Apa saja topik yang paling populer dibahas dalam tubuh ini baru beasiswa?
• Apa adalah beberapa temuan kunci yang muncul dalam literatur baru?
Tujuan kami adalah untuk menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dalam upaya untuk
membantu penelitian dan mengembangkan panduan lebih lanjut bidang psikologi organisasi positif.

Metode
Sebuah mencari literatur masih ada dilakukan dengan menggunakan istilah pencarian dari psikologi
positif, POP, POB, dan POS. Peer publikasi jurnal review antara 2001 dan 2009 diidentifikasi dengan
mencari database berikut: Akademik utama pencarian; Bisnis utama sumber; ERIC, PsycINFO, dan
PsycARTICLES. cari terbatas pada studi pada orang dewasa (18 + tahun). Pencarian awal yang dihasilkan
1353 entri (setelah menghapus duplikat). Di antaranya, 172 entri (106 non-empiris, 66 empiris) bertemu
satu atau lebih kriteria pencarian berikut:
a. artikel itu terkait dengan literatur POB
b. artikel itu terkait dengan literatur POS
c. artikel melaporkan tentang studi yang diterapkan topik psikologi positif dalam kerangka organisasi
d. artikel melaporkan tentang studi organisasi yang ditinjau didirikan / topik yang sudah ada sebelumnya
dari perspektif psikologi positif.
Sebanyak 172 publikasi dianalisa untuk menentukan jumlah dan jenis artikel yang dipublikasikan, lokasi
geografis penulis ', dan sifat dari penerbitan jurnal ini jenis pekerjaan. Lebih lanjut, analisis isi dilakukan
untuk menentukan topik yang paling umum POP ditangani selama 2001-2009. Secara lebih spesifik, total
36 topik diidentifikasi melalui prosedur analisis isi. Setiap artikel pertama kali dikodekan dengan satu
topik utama, berdasarkan judul, kata kunci (s), abstrak, dan isi tubuh. Analisis awal ini menghasilkan 51
topik dalam POP. 51 topik ini kemudian kembali dikelompokkan ke dalam 36 tema yang lebih luas, yang
digunakan untuk menganalisis isi dari artikel yang memenuhi kriteria inklusi. Dalam upaya untuk
menjelaskan beberapa temuan empiris kunci dalam literatur POP sampai saat ini, review yang lebih
mendalam dilakukan pada studi empiris dari 14 wilayah topik yang memiliki lebih dari tiga publikasi dan
setidaknya satu studi empiris.

Hasil
Gambaran umum literatur
Jumlah dan jenis publikasi
Sebanyak 172 artikel peer-review diterbitkan selama 2001-2009 memenuhi kriteria pencarian kami. Dari
172 artikel diidentifikasi, total 38% didasarkan pada studi empiris sedangkan 62% lainnya konseptual di
alam. Gambar 1 menggambarkan bagaimana jumlah dan jenis publikasi telah berubah selama periode
bunga. Misalnya, hanya ada tiga publikasi diidentifikasi pada tahun 2001, dibandingkan dengan 35 pada
tahun 2008. Selama periode 2001-2007 studi konseptual keluar-nomor studi empiris, dengan
kesenjangan terbesar 20 konseptual vs empat empiris yang terjadi pada tahun 2005. Namun, studi
empiris (19) out-nomor publikasi konseptual (16) untuk pertama kalinya pada tahun 2008. Meskipun
tidak pasti pada titik ini jika pola ini mencerminkan kecenderungan terhadap sebuah bukti yang muncul
berbasis POP, itu menawarkan janji bahwa peneliti lebih banyak mengejar bukti empiris untuk
mengkonfirmasi / disconfirm klaim konseptual.
 

Gambar 1. peer psikologi positif organisasi-review artikel jurnal 2001-2009

Penulis 'lokasi geografis

Dari total 172 publikasi teridentifikasi, 72% (124) dari penulis yang berbasis di AS Dari% 38 terletak di
luar AS, mayoritas yang berbasis di Inggris (23%), Australia (15%), Canada (15%), Belanda (13%), Afrika
Selatan (7%), dan Spanyol (7%). Untuk mendapatkan rasa yang universitas di Amerika Serikat telah
paling aktif dalam mendukung POP selama dekade terakhir, empat besar Universitas diidentifikasi. Hal
itu diungkapkan bahwa Universitas Nebraska Lincoln (23 publikasi), University of Michigan-Ann Arbor
(19 publikasi), Central Washington University (enam publikasi), dan Harvard University (enam publikasi)
adalah universitas yang paling sering berafiliasi dengan publikasi dalam hal ini daerah.

Penerbitan jurnal psikologi organisasi positif

Pertanyaan lain kami berangkat ke alamat adalah jurnal yang telah menerbitkan artikel di POP. Sebagai
contoh, kita bertanya-tanya apakah publikasi ini terutama muncul dalam jumlah terbatas jurnal khusus,
atau jika mereka diterima lebih luas di literatur ilmu organisasi. Dua puluh lima jurnal yang berbeda
menerbitkan dua atau lebih artikel yang berhubungan dengan POP selama 2001-2009. Ini hanya
mewakili 74% dari total jumlah artikel yang dipublikasikan, 45 jurnal lain telah menerbitkan satu artikel
dan total 70 jurnal yang berbeda telah menerbitkan karya di daerah ini. Atas 7 jurnal penerbitan di
daerah ini adalah Journal of Perilaku Organisasi (19 publikasi), The Journal of Applied Behavioral Science
(10 publikasi), The Journal of Psikologi Positif (sembilan publikasi), Academy of Management Review
(delapan publikasi), Akademi Manajemen Pembelajaran & Pendidikan (delapan publikasi), Jurnal
Manajemen Perilaku Organisasi (delapan publikasi) dan OD Praktisi (delapan publikasi).

Paling populer topik dalam psikologi organisasi positif

Analisis isi dilakukan untuk menentukan topik yang paling sering dibahas dalam
artikel yang diterbitkan antara 2001-2009. Enam topik tampaknya muncul sebagai yang paling populer:
kepemimpinan yang positif (17 publikasi), pengembangan organisasi positif dan perubahan (16
publikasi), psikologi positif di tempat kerja (14 publikasi), pengenalan dan gambaran umum POB (10
publikasi), dan modal psikologis ( 10 publikasi). Tabel 1 menampilkan 19 atas topik; semua topik yang
dibahas di setidaknya tiga publikasi yang berbeda selama periode analisis.
Tabel 1. Peer-review jurnal publikasi artikel berdasarkan topik penelitian

No Jumlah Topik
1. Positif kepemimpinan 17
2. Positif organisasi pembangunan dan perubahan 16
3. Psikologi positif di tempat kerja 14
4. Pendahuluan dan ikhtisar POB dan topik nya 10
5. Psikologis modal 10
6. Pendahuluan dan gambaran umum POS dan topik nya 8
7. Kritik 8
8. Organisasi virtuousness / etika 8
9. Kepuasan kerja / Kebahagiaan di tempat kerja 7
10. Kesejahteraan di tempat kerja 7
11. Pekerjaan keterlibatan 7
12. Stres 6
13. Arus di tempat kerja 6
14. Coaching 5
15. Pendidikan dan pelatihan 5
16. Identitas 4
17. Compassion 4
18. Harapan 3
19. Kerja-hidup hubungan 3
Total 148

Catatan: Topik dengan kurang dari tiga publikasi dikecualikan dari sini. Jumlah topik penelitian POP
dimasukkan dalam analisis = 36; Total jumlah publikasi = 172
Kunci Temuan Empiris
Pada bagian ini, kami menyoroti beberapa temuan empiris kunci dari setiap bidang topik POP. Kami
dihilangkan tiga topik - psikologi positif di tempat kerja, gambaran umum POS, dan gambaran umum
POB - ditinjau dalam bagian sebelumnya, dan dua topik lainnya, kritik dan pendidikan dan pelatihan,
karena tidak ada studi empiris.

Positif kepemimpinan
Tujuh belas publikasi diklasifikasikan sebagai milik topik ini. Mereka mengambil suatu pendekatan positif
terhadap kepemimpinan dan mempelajari berbagai jenis kepemimpinan yang positif, termasuk otentik
al (et Avolio, 2004;. Gardner & Schermerhorn, 2004, Mei, Chan, Hodges, & Avolio, 2003; Walumbwa,
Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008), transformasional (Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, &
Snow, 2009, Peterson, Walumbwa, Byron, & Myrowitz, 2009; Walumbwa et al, 2008), karismatik (Glynn
& Dowd, 2008), dan. altruistik (Sosik, Jung, & Dinger, 2009) kepemimpinan. Studi-studi ini menunjukkan
karakteristik kepemimpinan positif dan potensi manfaat kepemimpinan positif pada pemimpin,
karyawan, dan organisasi.
Pertama, seorang pemimpin otentik percaya diri, harapan, optimis, berorientasi masa depan, tahan,
moral / etika, dan memberikan prioritas untuk mengembangkan rekan untuk menjadi pemimpin (Avolio
et al, 2004.). kepemimpinan Otentik mempromosikan berbagai perilaku organisasi positif, yang pada
gilirannya meningkatkan kinerja organisasi (Yammarino, Dionne, Schriesheim, & Dansereau, 2008). Hal
ini terkait dengan hasil organisasi positif seperti perilaku warga organisasi, komitmen organisasi, dan
kepuasan pengikut dengan supervisor, bahkan ketika mengendalikan kepemimpinan transformasional
atau kepemimpinan etis, serta pengikut kepuasan kerja dan kinerja (Walumbwa et al, 2008.).
kepemimpinan transformasional mengacu pada "orang-orang yang menginspirasi kepercayaan diri,
mengkomunikasikan visi positif, dan menekankan kekuatan pengikut mereka '" (Peterson et al, 2009, hal
349.). Peterson et al. menemukan sifat-sifat positif pemimpin psikologis seperti harapan, optimisme, dan
ketahanan diprediksi kepemimpinan transformasional, yang pada gilirannya memberikan kontribusi
terhadap kinerja perusahaan. Dalam studi ini, kepemimpinan transformasional memiliki dampak yang
lebih besar pada kinerja perusahaan start-up perusahaan daripada perusahaan mapan. Selain itu,
kepemimpinan transformasional mungkin memainkan peran utama dalam pengembangan sumber daya
psikologis para pengikut '. Selain itu, Gooty et al. (2009) menunjukkan persepsi pengikut perilaku
pemimpin transformasional dikaitkan dengan modal psikologis pengikut, yang terkait dengan mereka
dalam kinerja peran serta perilaku warga organisasi.
Seorang pemimpin kharismatik "tidak hanya mengarahkan organisasi strategis tetapi juga
mengartikulasikan (dan kadang-kadang mewujudkan) nilai-nilai positif yang meramaikan organisasi,
sehingga merendamnya bisnis dengan makna yang kaya" (Glynn & Dowd, 2008, hal 72), dan mereka
melakukannya dengan menawarkan emotif pernyataan misi dan nilai-nilai. Glynn dan Dowd meneliti
bagaimana organisasi konteks berhubungan dengan ekspresi emosional pemimpin karismatik. Mereka
menemukan pemimpin karismatik positif (yaitu, rasio relatif ekspresi positif terhadap emosi negatif)
perubahan organisasi dalam wacana baik berkorelasi dengan dan counter. Melalui proses yang rumit
dari mirroring simultan dan kompensasi untuk nada emosional kondisi bisnis yang dihasilkan dari
ancaman organisasi yang berkaitan dengan kemunduran ekonomi dan tersinggung kepemimpinan,
pemimpin terus dan diperkuat kharisma, wewenang dan kepemimpinan daripada membiarkan situasi
ancaman otoritas atau mengurangi luas dan positif wacana emotif.
Akhirnya, perilaku kepemimpinan altruistis mengacu pada "membantu perilaku diarahkan pada pengikut
khusus yang model peran orientasi layanan" (Sosik et al.,, 2009 p.402). Sosik et al. altruistik
kepemimpinan manajer menemukan perilaku dinilai oleh bawahan mereka adalah positif yang terkait
dengan kinerja kerja mereka dinilai oleh supervisor. Selain itu, semakin manajer nilai transendensi-diri
(yaitu, suatu kepentingan altruistis dalam kesejahteraan orang lain), orang lebih menonjol's kolektif-diri
menjadi, dan semakin besar kemungkinan ia terlibat dalam perilaku kepemimpinan altruistis. Secara
keseluruhan, penelitian empiris telah menunjukkan bahwa kepemimpinan positif mengambil bentuk
yang berbeda, dan bahwa beberapa bentuk-bentuk kepemimpinan dihubungkan kepada karyawan
penting dan hasil organisasi.
pengembangan organisasi Positif dan perubahan (ODC)
Studi milik topik ini kebanyakan difokuskan pada penerapan psikologi positif untuk mengembangkan
dan perubahan organisasi. Contoh topik-topik tertentu termasuk pertanyaan apresiatif (Boyd & Bright,
2007; Haar & Hosking, 2004; Skinner & Kelley, 2006) dan manajemen krisis (Brockner & James, 2008;
Powley & Piderit, 2008). Pendekatan positif terhadap ODC diidentifikasi sebagai salah satu tren terbaru
dalam pengembangan organisasi (Greiner & Cummings, 2004). studi empiris pada ODC positif terutama
berfokus pada menemukan aspek positif dan proses yang dapat mengurangi stres perubahan organisasi.
perampingan organisasi, misalnya, mungkin menjadi kurang stres dan lebih produktif ketika anggota
organisasi lebih optimis. Sebuah penelitian baru menemukan optimisme umum terkait dengan hasil
organisasi positif (misalnya, harapan masa depan keberhasilan yang lebih tinggi, lebih baik menghadapi
stres, prestasi kerja, kepuasan kerja selama dan setelah perampingan; Armstrong-Stassen & Schlosser,
2008). Selain itu, sebuah tragedi organisasi seperti shooting sekolah dapat dipulihkan lebih efektif
melalui proses penyembuhan organisasi yang memperkuat hubungan organisasi dan kapasitas masa
depan untuk pemulihan (Powley & Piderit, 2008). Secara ringkas, temuan ini menunjukkan bahwa upaya
untuk memperbaiki organisasi dapat menjadi lebih efektif dan lebih sedikit stres ketika intervensionis
menggunakan pendekatan positif ODC dan proses.

Psikologi modal (PsyCap)

Dengan 10 publikasi, PsyCap menduduki peringkat keempat sebagai topik yang paling populer. PsyCap
adalah inti membangun dari POB (Luthans, Vogelgesang, & Lester, 2006; Luthans & Youssef, 2004) dan
didefinisikan sebagai: negara yang positif psikologis seorang individu pembangunan yang dicirikan oleh:
1. memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan dimasukkan ke dalam upaya yang
diperlukan untuk sukses di tugas yang menantang
2. membuat atribusi positif (optimisme) tentang sukses sekarang dan di masa depan
3. ke arah tujuan, dan bila perlu, mengarahkan jalan untuk tujuan (harapan) untuk berhasil
4. ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan dan memantul kembali dan bahkan lebih
(ketahanan) untuk mencapai keberhasilan. (Luthans, Avey, Avolio, Normal, & Combs, 2006, hal 388)
temuan empiris dari studi terbaru menunjukkan peran penting PsyCap dapat bermain dalam
menghasilkan hasil yang positif: kinerja kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi (Larson &
Luthans, 2006; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008); keterlibatan dan perilaku warga organisasi
(Avey, Wernsing, & Luthans, 2008); bawah catatan ketidakhadiran sukarela dan tidak sukarela (Avey,
Patera, & West, 2006); sinisme lebih rendah dan penyimpangan (Avey dkk, 2008.), dan gejala stres
kurang, niat untuk berhenti, dan perilaku pencarian kerja (Avey, Luthans, & Jensen, 2009). Selain itu,
sebuah studi baru pada tingkat tim PsyCap menunjukkan optimisme mungkin menjadi tim paling
fungsional tingkat POB kapasitas untuk yang baru bentuk tim seperti yang positif terkait dengan kohesi,
kerjasama, koordinasi, dan kepuasan (Barat et al, 2009.). Temuan ini menunjukkan PsyCap memberikan
kontribusi untuk perubahan organisasi positif dengan mempromosikan sikap positif dan perilaku saat
melawan disfungsional sikap dan perilaku. Juga, PsyCap dapat memberikan wawasan lebih lanjut
tentang sikap kerja yang positif saat ini sedang diakui oleh modal manusia dan sosial, seperti yang
ditemukan untuk memprediksi kepuasan kerja dan komitmen organisasi di luar modal manusia dan
sosial (Larson & Luthans, 2006). Ini juga telah menemukan bahwa PsyCap dapat dikembangkan melalui
sesi pelatihan singkat atau pelatihan berbasis web pendek (Luthans, Avey, Patera, 2008;. Luthans et al,
2006). Secara keseluruhan, bukti menunjukkan PsyCap terbuka untuk pengembangan dan dapat
menyebabkan sikap dan perilaku positif karyawan, yang pada gilirannya diharapkan dapat memberikan
kontribusi untuk hasil organisasi yang positif.

Organisasi virtuousness
Organisasi virtuousness menduduki peringkat topik yang paling populer keenam dengan delapan
publikasi. Cameron, Bright, dan Caza (2004) konsep virtuousness organisasi dari dua tingkat;
virtuousness dalam organisasi berkaitan dengan transenden anggota organisasi ', mengangkat perilaku,
sedangkan virtuousness oleh organisasi mengacu pada fitur organisasi yang memungkinkan virtuousness
anggota organisasi (Cameron et al, 2004. ). Secara keseluruhan, virtuousness organisasi mengacu pada
"tindakan individu, kegiatan kolektif, atribut budaya, atau proses yang memungkinkan penyebaran dan
pelestarian virtuousness dalam organisasi" (Cameron et al, 2004., P.768) di mana virtuousness berarti
"apa individu dan organisasi ingin menjadi ketika mereka berada pada mereka yang terbaik "(p.767).
Virtuousness penting untuk individu dan organisasi karena membantu mereka mengatasi secara efektif
dan mencapai hasil yang positif bahkan dalam kondisi turbulen melalui memperkuat (yaitu,
mengabadikan diri) dan buffering efek (Caza, Barker, Cameron, 2004, Cameron, 2006). Persepsi
virtuousness organisasi telah ditemukan secara positif berkaitan dengan indikator objektif dari kinerja
organisasi (yaitu, profit margin) sebagai kinerja organisasi serta dianggap seperti inovasi, retensi
pelanggan, pergantian karyawan, dan kualitas (Cameron et al., 2004). Secara ringkas, studi-studi ini
menyarankan organisasi dapat mencapai tingkat yang lebih tinggi dari hasil yang diinginkan ketika
anggota mereka menampilkan perilaku yang berbudi luhur, diaktifkan oleh sistem organisasi dan proses.

Kepuasan / kebahagiaan
Ada tujuh publikasi terhadap kepuasan kerja dan kebahagiaan dalam analisis kami. Empiris
studi menunjukkan konsekuensi positif potensi kepuasan kerja dan pendahulunya kebahagiaan (Meyer,
Enström, Harstveit, Bowles, & Beevers, 2007; Harter, Schmidt, & Hayes, 2002). Menggunakan psikologi
positif sebagai pendekatan yang mendasari, Harter et al. (2002) menemukan hubungan positif antara
kepuasan karyawan unit bisnis tingkat dan hasil usaha-unit termasuk kepuasan pelanggan, produktivitas,
keuntungan, dan retensi karyawan antara 7.939 unit usaha dari 36 perusahaan. Juga, hubungan tersebut
digeneralisasikan di seluruh organisasi. Sebuah penelitian yang lebih baru memeriksa apakah pekerjaan
kebahagiaan konteks dampak karyawan. Meyer et al. (2007) menemukan bahwa fashion model,
dibandingkan non-model, melaporkan kepuasan kebutuhan yang lebih rendah, kurang psikologis
kesejahteraan, dan kurang penyesuaian kepribadian yang optimal. Mereka menjelaskan hal ini mungkin
karena konteks kerja pemodelan memberikan kesempatan lebih sedikit untuk memenuhi kebutuhan
model 'pada pekerjaan. Selain itu, Uang, Hillenbrand, dan da Camara (2009) menemukan pendekatan
karyawan untuk kebahagiaan di tempat kerja yang berkaitan dengan komitmen organisasi dan kepuasan
kerja. Penelitian terhadap kepuasan kerja dan kebahagiaan menyoroti pentingnya mereka untuk
mempromosikan berbagai hasil organisasi yang positif, dan untuk menyediakan karyawan dengan
peluang untuk memenuhi kebutuhan dasar di tempat kerja untuk memelihara atau meningkatkan
kebahagiaan mereka.
Kesejahteraan di tempat kerja
Kesejahteraan di tempat kerja mengacu pada "kualitas pengalaman subjektif di tempat kerja" (Grant &
Campbell, 2007, p.668). Kami mengidentifikasi tujuh publikasi jatuh di bawah topik ini. Pentingnya
kesejahteraan di tempat kerja dapat dilihat dari hasil positif (misalnya, kepuasan hidup, kesehatan,
prestasi kerja) dari dampak kesejahteraan dan negatif (misalnya, ketidakhadiran) ketika tidak terpenuhi
(Grant & Campbell, 2007 ). studi empiris pada kesejahteraan ditangkap dalam analisis kami sebagian
besar berfokus pada apa yang memfasilitasi dan menghambat kesejahteraan. Di antara berbagai
pendahulunya kesejahteraan, tuntutan pekerjaan dan kurangnya sumber daya pekerjaan yang
ditemukan dihubungkan dengan sinisme dan kelelahan yang pada gilirannya memberikan kontribusi
untuk kesehatan, sedangkan sumber daya pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan keterlibatan
yang memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasi (Jackson, Rothmann , & Van de Vijver, 2006;
Richardsen, Burke, & Martinussen, 2006;). Rasa koherensi dapat menyebabkan kesejahteraan oleh
mediasi hubungan negatif antara stres kerja dan kesehatan kerja (Rothmann, Steyn, & Mostert, 2005).
Grant & Campbell (2007) menemukan bahwa kesejahteraan dapat ditingkatkan oleh pengalaman
membantu orang lain. Selain itu, ditemukan bahwa kecerdasan emosional, kepercayaan vertikal, dan
dukungan organisasi diprediksi kesejahteraan di kalangan eksekutif tingkat menengah (Jain & Sinha,
2005). Singkatnya, penelitian ini menunjukkan bahwa kesejahteraan di tempat kerja dapat memberikan
beberapa manfaat bagi organisasi dan karyawan. Hal ini juga menemukan bahwa kesejahteraan dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor seperti sumber daya pekerjaan, dukungan organisasi,
kepercayaan, kecerdasan emosional, dan membantu pengalaman, dan dengan mengurangi faktor-faktor
seperti tuntutan pekerjaan yang berlebihan, stress kerja, dan dampak yang dirasakan antisosial.

Keterlibatan kerja
Dalam analisis kami, kami menemukan tujuh studi milik topik ini. Walaupun keterlibatan kerja mungkin
memiliki berbagai arti, banyak keterlibatan kerja penelitian termasuk dalam analisis kami berikut Ayub
Tuntutan model-Resources (JD model-R; Hakanen, 2002; Korunka, Kubicek, Schaufeli, & Hoonakker,
2009; Rothmann & Joubert, 2007) . Dalam model ini, keterlibatan kerja didefinisikan sebagai "suatu yang
positif, negara memenuhi pekerjaan yang berhubungan dengan pikiran yang ditandai dengan semangat,
dedikasi, dan penyerapan" (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006, p.702). Model Menurut JD-R, motivasi
karyawan dan gangguan kesehatan ditentukan oleh kondisi kerja yang dapat dikelompokkan menjadi
tuntutan pekerjaan (misalnya, pekerjaan berkelanjutan aspek yang memerlukan upaya fisik atau
psikologis) dan sumber daya pekerjaan (misalnya, pekerjaan aspek yang fungsional dalam mencapai
tujuan kerja, merangsang pertumbuhan pribadi dan pengembangan, dan mengurangi tuntutan
pekerjaan) (Hakanen, 2002; Korunka et al, 2009;. Rothmann & Joubert, 2007). sumber daya Ayub
merangsang motivasi dan keterlibatan membina dan komitmen organisasi, sedangkan tuntutan
pekerjaan yang tinggi menyebabkan karyawan habis 'karyawan sumber daya, kelelahan kerja, gangguan
kesehatan, dan cuti sakit (Korunka et al., 2009). studi empiris dimasukkan dalam analisis kami
memberikan bukti proses ini ganda (Hakanen, 2002; Korunka et al, 2009; Rothmann & Joubert, 2007;..
Schaufeli et al, 2006). Selain itu,
struktur dasar ini jalur dari sumber pekerjaan yang mengarah untuk bekerja keterlibatan dan dari
pekerjaan
tuntutan untuk kelelahan tetap kuat tanpa memandang usia, jenis kelamin, dan tingkat pekerjaan
(Korunka et al, 2009.). Menariknya, meskipun sumber daya kerja, terutama dukungan organisasi, dapat
memfasilitasi keterlibatan kerja (Hakanen, 2002; Rothmann & Joubert, 2007), dampaknya mungkin
berbeda karena perbedaan sistematis dalam tingkat keterlibatan antara kelompok-kelompok kerja yang
berbeda (Schaufeli et al, 2006. ). karyawan Selain itu, penelitian terbaru mengungkapkan terlibat lebih
mungkin untuk terlibat dalam perilaku warga organisasi, tetapi juga cenderung mengalami gangguan
bekerja lebih dengan keluarga karena investasi yang lebih besar dari sumber daya di tempat kerja
(Halbesleben, Harvey, & Bolino, 2009). Namun, hubungan antara keterlibatan kerja dan gangguan kerja
dengan keluarga lebih lemah untuk karyawan yang sangat cermat. Secara keseluruhan, temuan ini
menekankan peran sumber daya pekerjaan dalam memfasilitasi keterlibatan kerja dan potensi manfaat.

Stres
Dengan enam publikasi, stres menduduki peringkat 12 sebagai topik yang paling populer. Topik ini
terdiri dari studi tentang stres dengan penekanan yang positif, termasuk mengatasi stres, dampak positif
menghadapi masalah, dan eustress. Stress (atau distress) merujuk kepada "tanggapan negatif terhadap
stres bahwa hasil dari penilaian mana stressors yang dirasakan oleh individu untuk menjadi baik
mengancam atau berbahaya", di mana stressor berarti "rangsangan secara fisik atau psikologis yang
individu merespon" (Simmons , Nelson, & Neal, 2001, h. 64). strategi Coping meredakan dampak negatif
dari stres bekerja pada kesejahteraan psikologis. Sebagai contoh, ditemukan bahwa tindakan langsung
coping (yaitu, aktif, masalah-fokus berupaya untuk langsung menghapus ancaman) memperkirakan
kepuasan kerja yang lebih tinggi (Fortes-Ferreira, Peiró, González-Morales, & Martin, 2006). Fortes-
Ferreira et al. (2006) juga mengungkapkan bahwa tindakan langsung mengatasi itu terkait dengan
kesulitan lebih rendah tetapi hubungan itu tergantung pada yang lain strategi coping, paliatif coping
(yaitu, pasif, emosi yang berfokus berupaya untuk mengurangi ketidaknyamanan emosional). Gabungan
menggunakan aksi langsung tinggi dan rendah paliatif mengatasi mengatasi diprediksi tingkat lebih
rendah dari marabahaya daripada ketika aksi langsung tinggi mengatasi dan tinggi paliatif koping yang
digunakan. Selain itu, dalam situasi yang sangat menegangkan, penggunaan paliatif tinggi mengatasi
dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi keluhan psikosomatik dari paliatif rendah coping, sedangkan
dalam situasi stres dianggap rendah, sebaliknya yang terjadi. Interaksi ini menunjukkan bahwa setiap
strategi coping mungkin memainkan peran yang berbeda; aksi langsung coping dapat menyebabkan
kesejahteraan dengan menangkal potensi bahaya stres, dan tidak adanya strategi tindakan langsung,
paliatif coping dapat membantu mengurangi gejala psikosomatik (Fortes- Ferreira et al, 2006)..
Selanjutnya, manfaat dari setiap strategi coping mungkin berbeda untuk pria dan wanita (González-
Morales, Peiró, Rodriguez, & Greenglass, 2006). González-Morales et al. (2006) wanita menemukan
lebih banyak manfaat dari dukungan sosial coping (yaitu, mirip dengan paliatif coping) walaupun kedua
jenis kelamin digunakan aksi langsung penanganan lebih sering. Untuk perempuan, dukungan sosial
coping diperkirakan kurang marabahaya. tindakan langsung lebih tinggi mengatasi tekanan psikologis
diperkirakan kurang lebih kuat untuk pria dan keluhan psikosomatik hanya untuk laki-laki.
Beberapa pendekatan studi stres dengan lebih penekanan yang positif dan membedakan marabahaya
dari eustress, stres baik yang menjaga atau meningkatkan kesejahteraan (Nelson & Cooper, 2005;
Simmons et al, 2001.). Contoh indikator eustress termasuk harapan, berdampak positif, kebermaknaan,
pengelolaan, kepuasan, dan kepercayaan, sedangkan untuk marabahaya mereka mempengaruhi negatif,
kemarahan, keterasingan kerja, dan frustrasi (Simmons et al, 2001.). Meskipun tidak ada banyak bukti
mengenai anteseden dan konsekuensi dari eustress, beban kerja dan ketidakjelasan peran yang negatif
terkait dengan indikator eustress (Simmons et al, 2001.). Singkatnya, bukti empiris dari penelitian stres
termasuk dalam analisis kami menunjukkan betapa berbedanya strategi membantu karyawan mengatasi
stres, jenis kelamin memainkan peran dalam mengatasi, dan penentu potensi eustress.

Arus di tempat kerja

Flow juga menempati peringkat ke-12 yang paling populer dengan enam publikasi. Arus berarti "sensasi
holistik yang orang merasa ketika mereka bertindak dengan keterlibatan total" (Csikszentmihalyi, 1977;
dikutip dalam Demerouti,, 2006 p.266) "Berdasarkan definisi awal ini tentang aliran Csikszentmihalyi dan
penelitian teoritis dan empiris berikutnya, Bakker (. 2004) kemudian memberikan definisi baru mengalir
di tempat kerja, berfokus pada elemen inti aliran, "pengalaman puncak jangka pendek di tempat kerja
yang ditandai dengan penyerapan, kenikmatan kerja, dan motivasi kerja intrinsik" (Dikutip dalam
Demerouti, 2006, hal.267). Arus menerima perhatian meningkat dari peneliti karena potensi efek positif
(misalnya, Demerouti, 2006; Salanova, Bakker, & Llorens, 2006). Demerouti (2006) mengungkapkan
pengalaman aliran yang sering tak menguntungkan bagi peran dalam-dan kinerja ekstra peran, tapi
hanya untuk pegawai tinggi di kesadaran. Juga, aliran yang berkaitan dengan motivasi, kenikmatan,
partisipasi, aspirasi, dan daya apung (Martin & Jackson, 2008) serta mood positif (Fullagar & Kelooway,
2009). Selain itu, karakteristik pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dapat memfasilitasi aliran. Arus
secara signifikan berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi, variasi keahlian, umpan
balik pekerjaan, identitas tugas, dan makna tugas (Demerouti, 2006; Fullagar & Kelloway, 2009). Selain
itu, sumber daya organisasi dan pengalaman pribadi dipupuk aliran masa depan, yang kemudian
mempengaruhi keuntungan sumber daya masa depan (Salanova et al, 2006.). Secara umum, temuan
empiris menunjukkan bahwa organisasi dapat meningkatkan pengalaman karyawan aliran dengan
menyediakan dukungan dan sumberdaya, dan manfaat dari aliran dalam hal peningkatan kepuasan kerja
karyawan, motivasi, dan kinerja kerja.

Pelatihan
Coaching peringkat topik yang paling populer ke-14 dengan lima publikasi, yang sebagian besar berfokus
pada kepemimpinan atau pembinaan eksekutif (Grant, Curtayne, & Burton, 2009, Linley, Woolston, &
Biswas-Diener, 2009; Kayu & Gordon, 2009). Beberapa menyoroti kesamaan antara psikologi positif dan
psikologi psikologi berpendapat pembinaan dan pembinaan adalah bentuk psikologi positif diterapkan
(Grant & Cavanagh, 2007; Linley et al, 2009.). Misalnya, Grant dan Cavanagh menegaskan baik psikologi
positif dan psikologi pelatihan yang berbasis kelimpahan dan solusi-terfokus, dan menganggap orang
memiliki kecenderungan alami untuk ingin tumbuh dan mengembangkan potensi mereka, dan mereka
berkembang dalam lingkungan yang mendukung. Grant et al. meneliti efek dari program pembinaan
antara eksekutif dan manajer senior dan menggunakan rancangan acak daftar tunggu. Mereka
membandingkan kelompok pembinaan yang menerima pembinaan segera setelah lokakarya awal
(waktu 1) dan menyelesaikannya 10 minggu kemudian (waktu 2) untuk kelompok kontrol daftar tunggu
yang mendapat pembinaan 10 minggu (waktu 2) setelah lokakarya pelatihan (waktu 1) dan selesai
dalam waktu 10 minggu (waktu 3). Dibandingkan dengan kelompok kontrol, kelompok pembinaan
melaporkan pencapaian tujuan yang lebih tinggi, depresi lebih rendah, dan tempat kerja yang lebih
tinggi kesejahteraan pada waktu 2. Namun, ketika kelompok kontrol menyelesaikan pembinaan mereka
pada waktu 3, mereka dilaporkan meningkat secara signifikan pencapaian tujuan dan tempat kerja
kesejahteraan. Para coachees juga melaporkan manfaat lain pembinaan seperti meningkatnya
kepercayaan, mendapatkan keterampilan manajemen yang diterapkan, karena lebih mampu
menghadapi perubahan organisasi atau stres, wawasan pribadi atau profesional, dan merasa membantu
dengan mencari cara untuk mengembangkan karir mereka. Secara keseluruhan, hasil ini menunjukkan
pembinaan jangka pendek bisa efektif, dan sebagaimana berlaku psikologi positif, coaching adalah
penting dalam membantu orang menghadapi ketidakpastian dan tantangan selama perubahan
organisasi.

Identitas
Analisis kami memiliki empat studi tentang identitas dari perspektif positif, seperti konstruksi identitas
(Carlsen, 2008), subkelompok sikap identitas dan pengambilan keputusan (Huo, Molina, Sawahata, &
Deang, 2005), dan positif outgroup (Brickson, 2008) . Identitas ini penting karena dapat mempengaruhi
sikap karyawan terhadap pemimpin dan outgroup anggota (misalnya, bagian orang dari kelompok
identitas yang berbeda seperti etnis outgroup). reaksi positif dan kepuasan dengan keputusan otoritas,
terutama yang negatif, tergantung pada pengakuan identitas dan pengobatan (Huo et al, 2005.).
perlakuan wajar dapat membuat karyawan merespon positif terhadap keputusan otoritas outgroup
hanya ketika kedua identitas umum bersama dengan wewenang dan identitas subkelompok
membedakan satu dari kewenangan diakui (Huo dkk, 2005.). Selain itu, sikap outgroup positif dapat
dibentuk dari interaksi langsung pendek dengan seseorang dari outgroup. Brickson (2008) menemukan
efek sinergis dari manipulasi identitas relasional dan kontak outgroup langsung pada outgroup sikap
yang lebih positif (misalnya, bias kurang). Ini berarti hubungan yang tidak selalu dalam atau jangka
panjang dapat memajukan hubungan antar kelompok positif. Secara keseluruhan, mengakui bersama
dan subkelompok identitas dan mempromosikan
interaksi langsung antara kelompok-kelompok identitas yang berbeda dalam sebuah organisasi dapat
memfasilitasi karyawan untuk membangun hubungan positif dengan para pemimpin outgroup dan
anggota dan pada akhirnya membantu organisasi mengelola potensi konflik antara kelompok.

Iba
Dengan empat studi, belas kasih menduduki peringkat 16 sebagai topik yang paling populer dalam
penelitian ini. Dutton, Worline, Frost, dan Lilius (2006) menggambarkan kasih sebagai suatu proses
multi-dimensi yang terdiri dari tiga unsur, "melihat penderitaan orang lain, merasakan rasa sakit yang
lain, dan menanggapi penderitaan orang itu" (Kanov et al. P, 2004, 812).. Sebuah penelitian baru
menemukan hubungan positif antara kasih sayang dan emosi positif, yang pada gilirannya diprediksi
komitmen organisasional afektif (Lilius et al, 2008.). Hal ini juga menemukan bahwa karyawan yang
menerima, saksi, atau berpartisipasi dalam kasih sayang, cenderung memahami contoh belas kasihan
dengan membentuk kembali pemahaman dari diri mereka sendiri, rekan kerja, dan organisasi.
Harapan
Harapan sempat disebut-sebut sebagai bagian dari PsyCap dalam bagian sebelumnya. Ada tiga studi
tambahan di harap tidak langsung berkaitan dengan PsyCap. Harapan memiliki tiga komponen utama:
badan atau rasa kemauan, jalur atau rasa waypower, dan tujuan (Juntunen, & Wettersten, 2006;
Luthans & Jensen, 2002). Badan mengacu pada tekad untuk memulai dan mempertahankan usaha yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan, sedangkan jalur menyatakan keyakinan akan kemampuan untuk
menciptakan alternatif dan perencanaan yang tepat dalam menghadapi hambatan untuk mencapai
tujuan (Luthans & Jensen, 2002). Ketiga komponen harapan terdiri Kerja baru-baru ini dikembangkan
Harapan Skala (Juntunen, & Wettersten, 2006). konsekuensi positif Potensi harapan menunjukkan
pentingnya harapan di tempat kerja. Harapan diprediksi kinerja luar kemampuan kognitif dan self-
efficacy (Peterson & Byron, 2008). Lebih karyawan berharap lebih baik pada pemecahan masalah,
terlibat dalam pikiran dan perilaku yang dapat menerjemahkan dengan kinerja di tempat kerja yang
lebih tinggi, dan lebih sukses pencapaian tujuan (Peterson & Byron, 2008). Secara ringkas, bukti empiris
menunjukkan kekuatan potensial untuk mengembangkan harapan di tempat kerja untuk memotivasi
karyawan, memfasilitasi kepuasan kerja, dan untuk mencapai hasil pekerjaan lain yang diinginkan.

Work-hidup hubungan
Topik ini mencakup tiga studi tentang hubungan antara kerja dan berbagai aspek kehidupan seperti
kesejahteraan pribadi dan keluarga tanggung jawab (Muse, Harris, Giles, & Field, 2008). studi empiris
menyoroti aspek-aspek positif dari hubungan kerja-hidup atau gangguan. gangguan positif, di samping
sumber daya pekerjaan dan dukungan sosial dari atasan, dapat menyebabkan kelelahan yang lebih
rendah dan keterlibatan yang lebih tinggi, sedangkan gangguan negatif akibat tuntutan pekerjaan dapat
menyebabkan kelelahan (Montgomery, Peeters, Schaufeli, & Den Quden, 2003). Selain itu, organisasi
menyediakan program keseimbangan hidup dan kerja perbaikan telah ditemukan untuk mengarah ke
sikap positif dan perilaku di tempat kerja (Muse et al, 2008.). Studi-studi ini menunjukkan bahwa
pekerjaan sumber daya, dukungan organisasi, dan program kerja-hidup dapat menciptakan hubungan
yang positif antara kerja dan kehidupan non-kerja.

Diskusi
Hasil dari tinjauan ini mengkonfirmasikan ada tubuh tumbuh literatur tentang topik yang berkaitan
dengan POP, POB dan POS yang telah diterbitkan di berbagai jurnal kajian utama dan khusus peer. Lebih
dari 172 artikel telah muncul sejak psikologi positif mulai membangun momentum pada pergantian
abad, dan meningkatnya jumlah penyelidikan empiris menunjukkan bahwa dasar bukti kuat untuk
mengkonfirmasi atau klaim disconfirm teoretis dan konseptual di daerah ini adalah mungkin untuk
mengembangkan di tahun-tahun mendatang. Sementara sebagian besar artikel telah diterbitkan oleh
para sarjana dengan afiliasi AS (72%), kami menemukan bukti bahwa ada tumbuh bunga ilmiah dan
aktivitas di Eropa dan wilayah lain di dunia.
Para sarjana dari dua universitas di Amerika Serikat, University of Nebraska-Lincoln dan University of
Michigan-Ann Arbor, ditemukan telah menjadi paling aktif dalam penerbitan tentang POP selama
dekade terakhir. Para sarjana dari Harvard University dan Central Washington University juga ditemukan
untuk menjadi kontributor utama untuk ini literatur yang muncul dan basis bukti. Secara keseluruhan,
70 jurnal yang berbeda telah menjabat sebagai outlet untuk bekerja di daerah ini, dengan gerai yang
paling populer menjadi Journal of Organisasi Perilaku, The Journal of Applied Behavioral Science, The
Journal of Psikologi Positif, Academy of Management Learning & Education, Academy of Management
Review, Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, dan Praktisi OD. Analisis isi dari 172 artikel yang
diterbitkan di jurnal 70 ini diidentifikasi 19 topik yang berbeda yang dibahas dalam setidaknya tiga
artikel. Topik yang paling populer untuk saat ini literatur yang muncul adalah kepemimpinan positif,
pengembangan organisasi dan perubahan positif, psikologi positif di tempat kerja, pengenalan dan
gambaran umum perilaku organisasi positif, dan modal psikologis.

Beberapa Tren keseluruhan dalam Sastra Empiris

Sementara sebagian besar artikel jurnal peer-review dianalisis dalam kajian ini adalah konseptual di
alam (N = 106), kami tidak menemukan dan merangkum temuan dari 66 artikel empiris yang memenuhi
kriteria pencarian kami. Melihat seluruh penelitian ini empiris pada topik POP, kami mencatat beberapa
kecenderungan. Pertama, sebagian besar literatur POP sampai saat ini bertujuan untuk menyelidiki
apakah atau tidak POP konstruksi - konstruksi dari psikologi positif, POB, POS, atau POP - seperti
harapan, aliran, dan optimisme yang berhubungan dengan karyawan positif dan perilaku organisasi.
Beberapa contoh perilaku tersebut mencakup kinerja kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi,
perilaku warga organisasi, dan kepuasan pelanggan. Kedua, beberapa studi tetapi lebih sedikit terfokus
pada pendahulunya POP konstruksi. Misalnya, mereka berusaha untuk menjawab pertanyaan tentang
sumber daya pribadi dan organisasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan aliran kerja (Salanova et al.,
2006) dan jenis konteks kerja yang meningkatkan kebahagiaan (Meyer et al, 2007.). Ketiga, kebanyakan
studi hingga saat ini dalam literatur ini jarang melampaui tingkat individu analisis. Kami menemukan
bahwa sekitar 80% dari studi empiris kami diperiksa difokuskan pada tingkat individu. Beberapa
pengecualian termasuk pekerjaan yang dilakukan di tingkat kelompok analisis (Harter et al, 2002;.
Grawitch et al, 2003.), Tingkat organisasi (Cameron et al, 2004;. Gittell, Cameron, Lim, & Rivas, 2006) ,
dan di berbagai tingkat analisis (Glynn & Dowd, 2008; Meyer et al, 2007.). Keempat, sebagian besar
bekerja empiris kami meninjau ulang (sekitar 72% dari studi empiris) adalah korelasional di alam dan
bergantung sepenuhnya pada cross-sectional data survei selfreported. Beberapa pengecualian termasuk
beberapa studi eksperimental (Brickson, 2008;. Huo et al, 2005; Luthans et al, 2008.), Sebuah penelitian
yang didasarkan pada wawancara sistematis (Powley & Piderit, 2008), dan desain metode campuran
(Carlsen , 2008). Akhirnya, kami menemukan bahwa hanya sedikit dari studi empiris telah berfokus pada
efek dari intervensi untuk menciptakan atau meningkatkan POP konstruksi (misalnya, Luthans et al,
2008.).

Kekuatan dan Keterbatasan

Ini merupakan review pertama yang kita tahu bahwa dokumen dan analisis literatur peer review atas
organisasi psikologi positif sejak gerakan psikologi positif dimulai sekitar pergantian milenium.
Menggunakan mesin pencari kontemporer dan prosedur yang sistematis, kami yakin bahwa studi
melaporkan menawarkan sampel yang masuk akal dari pekerjaan peer review yang telah diterbitkan
menggunakan platform POP, POB, atau POS selama tahun 2001 - 2009. Analisis dilaporkan harus
membantu para peneliti mengambil saham dasar bukti untuk klaim tentang POP, rentang topik yang
sedang dikejar, di mana pekerjaan ini terletak, dan untuk mengidentifikasi kebutuhan dan peluang untuk
penelitian masa depan.
Adalah penting untuk menunjukkan bahwa kami sengaja fokus penelitian kami pertanyaan, kata kunci,
dan kriteria pencarian di artikel menangkap peer review secara eksplisit menghubungkan pekerjaan
mereka untuk POP, POB, atau POS. Kami mengakui bahwa mungkin ada beberapa pekerjaan contoh
yang tidak memenuhi kriteria pencarian kami, tapi mungkin cocok luas di bawah definisi POP, POB, dan
POS (misalnya, Quinn, 2005; Quinn & Worline, 2008). Selanjutnya, mencari salah satu daerah topik kita
(misalnya, aliran, keterlibatan, harapan) tanpa memperhatikan apakah pekerjaan itu terkait dengan POP
akan menghasilkan lebih banyak entri. Banyak kawasan topik kita yang diidentifikasi dalam analisis kami
telah dipelajari dari berbagai perspektif jauh sebelum gerakan psikologi positif dimulai pada pergantian
abad. Namun demikian, temuan kami adalah penting untuk mendokumentasikan kemajuan psikologi
organisasi positif dari 2001-2009, dan untuk menyediakan peneliti psikologi positif dengan pemahaman
yang lebih baik dari pekerjaan konseptual dan empiris yang difokuskan pada organisasi psikologi positif
sejak gerakan psikologi positif dimulai.
Kami tidak bermaksud menyiratkan bahwa kita memiliki data untuk mendukung bahwa gerakan
psikologi positif disebabkan beasiswa yang dilaporkan dalam review ini. Sementara itu tentu diterbitkan
setelah gerakan psikologi positif mulai, faktor-faktor lain yang terjadi dalam disiplin ilmu ini dapat
setidaknya sebagian bertanggung jawab atas bidang ini kuat baru kegiatan penelitian. Selanjutnya,
tinjauan kami terbatas untuk peer review artikel jurnal. Ada lagi muncul literatur yang terdiri dari buku
ilmiah, bab buku, buku pers populer, dan artikel pers populer yang berada di luar lingkup tinjauan ini,
tapi review yang akan datang mungkin mempertimbangkan untuk menganalisa aktivitas domain ini.

Kesimpulan
Ada banyak tanda sekarang bahwa gerakan psikologi positif - ilmu pengalaman subyektif positif, sifat-
sifat individu yang positif, dan lembaga yang positif - terus untuk membangun momentum (Donaldson,
di tekan). dokumen Tinjauan ini bahwa jumlah artikel peer review yang berkaitan dengan pemahaman
POP tampaknya tumbuh. Meskipun menggembirakan bahwa kita menemukan total 172 artikel
diterbitkan peer review pada POP antara 2001-2009, sebagian besar konseptual di alam menunjukkan
peluang untuk bekerja empiris masa depan untuk mendukung klaim mengenai janji dari bidang baru
POP. Namun, sejumlah penelitian empiris telah meningkat tajam dalam beberapa tahun terakhir,
melebihi jumlah artikel konseptual untuk pertama kalinya pada tahun 2008 (19 empiris, 16 konseptual).
Ini akan menarik untuk mengamati dalam beberapa tahun ke depan jika tren ini terus berlanjut.
Sementara sebagian besar literatur kami telah mengidentifikasi diterbitkan oleh sarjana dengan afiliasi
AS, kami menemukan bukti bahwa peneliti di bagian lain dunia tertarik dan mulai menerbitkan pada
tingkat lebih tinggi pada topik dalam POP. Jangkauan dan kualitas penerbitan jurnal artikel itu
mengejutkan dan mengesankan. Banyak artikel di daerah ini sedang diterbitkan oleh jurnal tingkat atas,
yang menjadi pertanda baik bagi masa depan disiplin dan praktek. Daftar topik di artikel ini, termasuk
kepemimpinan positif dan pengembangan organisasi antara 19 lainnya, tampaknya memiliki potensi
untuk memperkuat penelitian dan aplikasi dalam bidang industri tradisional / psikologi organisasi dan
perilaku organisasi. Ini adalah harapan kami bahwa dokumentasi yang sistematis dan analisis literatur
awal di daerah baru POP mengilhami penelitian berkualitas lebih tinggi empiris dan beasiswa diterbitkan
di jurnal tingkat atas. Upaya ini diperlukan untuk bekerja di luar batas dan kondisi batas dari titik fokus
baru penyelidikan, dan untuk membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan
signifikan dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi.
Referensi
Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Mengambil pendekatan positif terhadap perampingan
organisasi. Kanada Jurnal Ilmu Administrasi, 25, 93-106.
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psikologis modal: Sumberdaya yang positif untuk
memerangi stres karyawan dan omset. Manajemen Sumber Daya Manusia, 48, 677-693.
Avey, J. B., Patera, J. L., & Barat, B. J. (2006). Implikasi Psikologis Modal Positif pada Absensi Karyawan.
Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, 13, 42-60.
Avey, JB, Wernsing, TS, & Luthans, F. (2008). Dapat karyawan positif membantu perubahan organisasi
positif? Dampak modal psikologis dan emosi pada sikap dan perilaku yang relevan. Journal of Science
Perilaku Terapan,, 44 48-70.
Walumbwa Avolio, BJ, Gardner, WL,, UNTUK, Luthans, F., & Mei, DR (2004). Membuka topeng ini:
Sebuah melihat proses dimana pemimpin otentik sikap pengikut dampak dan perilaku. Triwulan
Kepemimpinan, 15, 801-823.
Bakker, A. B. (2004). Pengembangan dan validasi dari inventarisasi alur kerja terkait (WOLF). Naskah
diserahkan untuk publikasi. Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positif organisasi perilaku: karyawan
Terlibat dalam organisasi berkembang. Jurnal Perilaku Organisasi, 29, 147-154.