Materi Pelatihan

Indikator Kinerja

22.

INDIKATOR KINERJA
WAKTU : 3 sesi @ 90 menit (270 menit) TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
Setelah mengikuti kegiatan pembelajaran ini peserta diharapkan dapat memahami mengenai standar, indikator kinerja dan evaluasi termasuk kepentingannya untuk mengembangkan kualitas kinerja bidan dan perawat dalam tatanan klinis.

TUJUAN INSTRUKSIONAL K USUS

Setelah menyelesaikan kegiatan sesi ini, peserta diharapkan dapat: 1. Mengetahui konsep standar, indikator kinerja, dan evaluasi yang berhubungan dengan peningkatan kinerja klinis bagi bidan dan perawat. 2. Mengenal keterkaitan konsep ini dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan dan kebidanan. 3. Mengenal fungsi standar, indikator, dan evaluasi dalam kaitan meningkatkan kualitas sistem pelayanan kesehatan di komunitas dan rumah sakit. . Mengenal variasi dari metoda monitoring dan evaluasi. !. Menuliskan dan mengembangkan alat untuk mengukur kinerja klinis.

MATERI
A! Lin"#$% M&n&'emen Kine('& )! 2! 3! Performance awareness* dengan penekanan pada standar, men"akup konsep dasar dan isu praktis seperti pengembangan dan desiminasi. Pengukuran Kinerja, dengan penekanan kepada penggunaan dan pengembangan indikator, alat, dan sistem pengumpulan data. Peningkatan Kinerja* yang memfokuskan pada evaluasi dan meningkatkan kinerja bagi bidan dan perawat.

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial September 2002

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

227

/! A%0i#&si M&n&'emen Kine('& 1&0&m &s$2&n #e%e(&3&t&n 1&n #e4i1&n&n 1. #onseptual kerangka kerja 2. $valuasi #inerja #linis 3. Metoda $valuasi #inerja #linis

METODA
1. #uliah singkat 2. %enugasan 3. #erja #elompok . %resentasi & 'iskusi %leno

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

22:

REN5ANA 6EN7AJARAN
%roses pembelajaran ini meliputi 3 sesi ( )* menit se"ara intensif, kombinasi antara kuliah singkat, kerja kelompok, dan diskusi pleno. +en"ana pengajaran ketiga sesi sebagai berikut: Sesi I:
/&"i&n A: T9%i# : ,ntroduksi dari lingkup manajemen kinerja Met91& : #uliah singkat W&#t$: 3* min /&"i&n /: T9%i#: Memprioritaskan fungsi kun"i Met91&: #erja kelompok dan pleno W&#t$: -* min

Sesi III:
/&"i&n A: T9%i#: ,ndikator #inerja dan $valuasi Met91&: #uliah singkat W&#t$: 3* min /&"i&n /: T9%i#: ,ndikator #inerja dan $valuasi Met91&: #erja kelompok dan pleno W&#t$: .* min

Sesi I8:
/&"i&n A: T9%i#: Menulis alat evaluasi kinerja klinis keperawatan dan kebidanan Met91&: #uliah singkat W&#t$: 3* min /&"i&n /: T9%i#: Menulis alat evaluasi kinerja klinis keperawatan dan kebidanan Met91&: #erja kelompok dan pleno W&#t$: .* menit

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

229

MATERI INDIKATOR KINERJA

6en1&2$0$&n
#inerja .performance) menjadi isu dunia saat ini. /al tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya se"ara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan se"ara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat. 0ntuk mengukur kinerja perawat dan bidan pada tatanan klinis, digunakan 1indikator kinerja klinis1 sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai tingkat kemampuan individu dalam tim kerja. 'engan demikian, diharapkan kesadaran akan tumbuh, mau, dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja masing2masing, untuk dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan se"ara terus menerus. Model pengembangan dan manajemen kinerja klinis .S%M##3 bagi perawat dan bidan, dimulai dari elemen terke"il dalam organisasi yaitu pada tingkat 1First Line Manager1, karena produktifitas .jasa3 berada langsung ditangan individu2individu dalam kerja tim. 4amun demikian komitmen dan dukungan pimpinan pun"ak dan stakeholder lainnya tetap menjadi kun"i utama. 5ertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerja klinis akan menyentuh langsung faktor 2faktor yang menunjukkan indikasi2indikasi obyektif terhadap pelaksanaan fungsi6tugas seorang perawat atau bidan, sejauh mana fungsi dan tugas yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan. W O
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan
6en"e(ti&n Kine('&

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

230

#ata kinerja .performance3 dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. %ara pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja se"ara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya: 1. #inerja: adalah "atatan tentang hasil2hasil yang diperoleh dari fungsi2fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu .5ernardin dan +ussel, 1))33. 2. #inerja: #eberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan .7s8ad, 1))13 3. #inerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang .#urb, 1)9-3 . #inerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya .:ilbert, 1);;3

Kine('& men"&n1$n" 1$& #9m%9nen %entin" ;&it$

1. #ompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. 2. %roduktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan2kegiatan yang tepat untuk men"apai hasil kinerja (outcome3. 'ari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi2fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar .out2"ome3. 5ila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in2put menjadi out2put .hasil kerja3. %enggunaan indikator kun"i untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi2fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan6tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pen"apaiannya.

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

23)

Men$($t 7i4s9n ()9:7) &1& 3 <&#t9( ;&n" 4e(%en"&($2 te(2&1&% #ine('& sese9(&n" &nt&(& 0&in :
1. <aktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. <aktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. <aktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan .reward system3

T$'$&n
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik se"ara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. %eningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf. 2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi. 3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Kine('& K0inis
%engembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. ,mplikasi dari kata 1manajemen1 berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. #ata 1klinis1 menunjukkan bahwa kegiatan yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen. Se"ara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu: 1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus di"apai oleh seorang perawat6bidan dan disepakati oleh atasannya. +umusan ini men"akup kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja .out"ome3.

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan
2.

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

232

Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus di"apai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak 1monitoring1, koreksi, memfasilitasi serta memberi ukurnya.

3. . !.

Melakukan

kesempatan untuk perbaikan. Menilai prestasi perawat6bidan tersebut dengan "ara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan. Memberikan umpan balik kepada perawat6bidan yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. %ada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan "ara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.

6en"e(ti&n In1i#&t9(
7da beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain: 1. ,ndikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. =ontoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut . >ilson ? Sapanu"hart, 1))33. 2. ,ndikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu ke"enderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan .:reen, 1))23. 3. ,ndikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung .>/@, 1)913 7da dua kata kun"i penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan perubahan. 0ntuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan 1indikator1 sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. ,ndikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada pasen dan proses2proses kun"i serta spesifik disebut indikator klinis. ,ndikator klinis adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasen dan berdampak terhadap pelayanan. ,ndikator tidak dipergunakan se"ara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2! Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003 W O

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

233

dianalogikan sebagai 1bendera1 yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi. 'alam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai "ontoh dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara perawat 2 pasen, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kun"i guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang di"apai. 'engan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri .self assesment3.

In1i#&t9( Memi0i#i K&(&#te(isti# se4&"&i 4e(i#$t :

1. 2. 3. . !. Sahih .Valid) artinya indikator benar2benar dapat dipakai untuk mengukur aspek2 aspek yang akan dinilai. 'apat diper"aya .Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang. %eka (Sensitive): "ukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak. Spesifik .Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih. Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal "ontoh: pada unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre2operasi dan post2 operasi.

K0&si<i#&si In1i#&t9(
Sistem klasifikasi indi"ator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum masukan .input3 pada akhirnya mengarah pada luaran .outcomes3. 1. ,ndikator input merujuk pada sumber2sumber yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas al: personel, alat6fasilitas, informasi, dana, peraturan6kebijakan. 2. ,ndikator proses adalah memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan. 3. ,ndikator output : mengukur hasil meliputi "akupan, termasuk pengetahuan, sikap, W O
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

23,

dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. ,ndikator ini juga disebut indicator effect . ,ndikator out"ome : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak . impact3 suatu program, perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status kesehatan masyarakat6penduduk. ,lustrasi dari kontinuum indikator dengan "ontoh kegiatan imunisasi: Input meliputi peralatannya, vaksin dan alat proteksi dan staf yang terlatih, proses adalah kegiatan dalam melakukan aktifitas pemberian imunisasi, output meliputi "akupan pemberian meningkat adalah (output3, dan outcome adalah dampaknya sebagai efek output antara lain menurunnya morbiditas dan mortalitas dari upaya pen"egahan penyakit melalui immunisasi .outcome3

In1i#&t9( Kine('& K0inis

Mengidentifikasi indikator yang tepat untuk suatu tindakan klinis yang memerlukan pertimbangan yang selektif dan membangun konsesus diantara manager lini pertama . First Line Manager3 dan staf, sehingga apa yang akan dimonitor dan dievaluasi akan menjadi jelas bagi kedua belah pihak.

6en"$#$(&n In1i#&t9( Kine('& K0inis

0ntuk menilai keberhasilan suatu kegiatan pelayanan keperawatan6kebidanan dipergunakan indikator kinerja klinis. ,ndikator adalah pengukuran kuantitatif, umumnya pengukuran kuantitatif meliputi numerator dan denominator. 4umerator adalah suatu data pembilang dari suatu peristiwa .events3 yang yang sudah diukur. 'enominator data penyebut adalah jumlah target sasaran atau jumlah seluruh pasen yang menjadi sasaran pemberian asuhan6pelayanan. =ontoh data denominator di puskesmas: populasi sasaran dalam satu wilayah seperti: jumlah balita, bumil, bayi baru lahir. ,ndikator yang meliputi denominator sangat berguna untuk memonitor perubahan dan membandingkan tingkat keberhasilan suatu area dengan area lain pada suatu wilayah. W O
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

23=

=ara pengukuran ini disebut dengan proprosi. Aetapi dalam kondisi tertentu indikator tanpa denominator .hanya data pembilang3 sangat berarti untuk kejadian jarang atau langka tetapi penting misalnya kematian ibu. ,ndikator dapat dikategorikan serius dari peristiwa yang diukur. 5ila peristiwa tersebut dinilai sangat berbahaya atau berdampak luas, walaupun frekuensinya rendah, maka diperlukan pengawasan atau monitoring yang lebih intens untuk perbaikan yang lebih "epat ,ndikator adalah suatu peristiwa (event3 atau suatu kondisi. 0ntuk mengukur suatu peristiwa yang ter!adi, ma"a peristiwa tersebut dibanding"an dengan se!umla# peristiwa yang universal Misalnya pemasangan infus .,B terapi3 yang menimbulkan pleibitis adalah suatu peristiwa .numerator3 dan pemasangan infus merupakan kegiatan yang dilakukan pada sejumlah pasen yang memerlukan tindakan pemasangan infus adalah peristiwa yang universal .denominator3. ,ndikator klinis yang dirumuskan dalam hal ini adalah tidak terjadi pleibitis setelah 3C2 jam sejak pemasangan "ontoh dibawah ini dapat dihitung dalam proporsi sebagai berikut:

Dumlah pasen dengan ,ntra Bena terapi terkena plebitis EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE Dumlah semua pasen dengan ,B terapi

F1** G

>aktu yang dipergunakan dalam pengukuran indikator bisa harian, mingguan, bulanan, besarnya masalah atau situasi. ,ndikator yang baik diperoleh dari standar tertulis, tanpa standar yang tertulis, akan sangat sulit menyusun indikator yang relevan. @leh karena itu sebaiknya perangkat berupa standar tertulis perlu dipersiapkan organisasasi.

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

23.

6en"$m%$0&n 1&t& in1i#&t9( #ine('&

%engumpulan data indikator merupakan tulang punggung dari program pengukuran kinerja. /al tersebut hanya dapat dikembangkan melalui sistem manajemen informasi yang t.epatH dimana pengumpulan data, pengorganisasian serta reaksi terhadap data kinerja diren"anakan dan diorganisir se"ara sistematik, sehingga dapat memberikan makna terhadap perubahan dan peningkatan mutu pelayanan kesehatan dalam suatu organisasi. 7da enam sasaran kun"i pengumpulan data kinerja: .13 menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan mendatang, .23 menghindari aspek hukum yang berkaitan dengan pengukuran dan hasil data yang dikumpulkan, .33 menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan peluang untuk melakukan tindakan, . 3 menumbuhkan motivasi staf sendiri, .!3 mengumpukan data interval se"ara reguler terhadap proses2proses kritis, dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah meningkat, .-3 mengumpulkan data obyektif dan subyektif. +an"angan sistem pengumpulan data kinerja untuk men"apai sasaran harus dan meren"anakan peningkatan kinerja itu

mempertimbangkan masalah atau isue yang ada. Siapa yang harus mengumpulkan dataI 7pa tujuan pengumpulan dataI 7pa sumber datanyaI 5erapa banyak data harus dikumpulkanI 7pa alat yang akan digunakanI %enyimpangan apa yang terjadiI $valuasi data penyimpangan kinerja melalui indikator kinerja klinis adalah satu bagian penting dari dalam peningkatan kinerja. 7da dua jenis penyimpanganH %e(t&m& %en;e4&4 $m$m terjadinya penyimpangan, erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi dalam suatu organisasi pelayanan kesehatan tanpa memperdulikan sistem yang sudah mapan. %enyebab penyimpangan kinerja staf juga bisa terjadi karena, sistem atau prosedur yang tidak jelas, keterbatasan fasilitas. @leh karena itu, keterbatasan sumber2sumber untuk SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2! Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003 W O

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

237

mendeteksi penyebab dalam setiap penyimpangan minor masih dapat ditoleransi. Ke1$& %en;e4&4 #2$s$s: terjadinya penyimpangan kinerja disebabkan karena, kesalahan staf itu sendiri, kurang pengetahuan dan ketrampilan, kemampuan yang kurang dalam pemeliharaan peralatan. Aarget suatu indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk mengidentifikasi penyebab penyimpangan. %enyebab khusus terjadinya penyimpangan lebih mudah dikoreksi dari pada penyebab umum. Sebagai "ontoh: keharusan men"u"i tangan se"ara rutin mungkin meningkat drastis, apabila staf menyadari dan menerima bahwa praktek "u"i tangan penting untuk meningkatkan mutu kinerja dan akan dimonitor atau dievaluasi. ,ndikator diarahkan sebanyak mungkin pada tindakan. %ada banyak organisasi, informasi yang diperoleh dari indikator akan memerlukan tindak lanjut melalui investigasi: seperti kunjungan supervisi untuk mengumpulkan lebih banyak data kualitatatif, survey khusus sebelum mengarah pada suatu pengambilan keputusan.

T$"&s
1. 5agi peserta dalam kelompok perawat dan bidan puskesmas dan +umah Sakit. 2. Aiap kelompok mengidentifikasi satu fungsi dan diterjemahkan kedalam kegiatan2 kegiatan. 3. 5uatlah indikator untuk setiap jenis kegiatan tersebut, dan pilih indikator kun"i dari seluruh kegiatan tersebut . %resentasikan hasil diskusi, bila ada koreksi lakukan perbaikan.

Kesim%$0&n
Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. %ertama, "ara ini akan memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan untuk melakukan 1self assessment$ sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya. %eningkatan kemampuan dan produktifitas individu2individu akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan W O
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

23:

staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kun"i akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga se"ara bersama.2sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.

E>&0$&si 6(9ses ?In1i#&t9(?

1. 2. 3. . !. 5erikan salah satu pengertian indikator. <aktor2faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja seseorangI 7pa yang dimaksud dengan indikator klinisI 7pa saja komponen indikator yang idealI 7pa manfaat dari indikatorI

E>&0$&si 6(9ses ?Kine('&?

1. 2. 3. . !. 7pa yang dimaksud dengan kinerjaI Sebutkan 2 komponen kinerja. Sebutkan faktor2faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. seseorang. Sebutkan pengertian indikator klinisI Delaskan kriteria indikator yang baik. 5agaimana mengukur kinerja dengan indikator klinisI

Re<e(ensi
1. DR! A@2m&1 S! R$#;,.2**13 1Sistem Mana!emen %iner!a1 %A :ramedia, Dakarta. 2. W9(01 e&0t2 O("&niA&ti9n .2***3 &'esign and (mplementation of )ealt# (nformation System&, :enewa.

3. J&@B$e0ine M!K&tA &n1 E0e&n9( 7(een .1));3, &Managing *uality, + ,uide to System -ide .erformance Management in )ealt# /are&, Mosby Jear 5ook. W O
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan Evaluasi

239

. T2e A"2& K2&n C9$n1&ti9n USA .1))33, 0#e .)/ M+. Series of Module& Monitoring and 1valuating .rograms& !. W O 1&n Di(e#t9(&t Jen1(&0 6e0&;&n&n Me1i#* De%&(temen Kese2&t&n RI 1.etun!u" .ela"sanaan Mutu .elayanan Ruma# sa"itK, Dakarta 1))9

W O

SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK Januari 2003