Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
INDIKATOR KINERJA
WAKTU : 3 sesi @ 90 menit (270 menit)
TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
Setelah mengikuti kegiatan pembelajaran ini peserta diharapkan dapat memahami
mengenai standar, indikator kinerja dan evaluasi termasuk kepentingannya untuk
mengembangkan kualitas kinerja bidan dan perawat dalam tatanan klinis.
TUJUAN INSTRUKSIONAL KUSUS
Setelah menyelesaikan kegiatan sesi ini, peserta diharapkan dapat:
1. Mengetahui konsep standar, indikator kinerja, dan evaluasi yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja klinis bagi bidan dan perawat.
2. Mengenal keterkaitan konsep ini dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan
keperawatan dan kebidanan.
3. Mengenal fungsi standar, indikator, dan evaluasi dalam kaitan meningkatkan
kualitas sistem pelayanan kesehatan di komunitas dan rumah sakit.
. Mengenal variasi dari metoda monitoring dan evaluasi.
!. Menuliskan dan mengembangkan alat untuk mengukur kinerja klinis.
MATERI
A! Lin"#$% M&n&'emen Kine('&
)! Performance awareness* dengan penekanan pada standar, men"akup konsep dasar
dan isu praktis seperti pengembangan dan desiminasi.
2! Pengukuran Kinerja, dengan penekanan kepada penggunaan dan pengembangan
indikator, alat, dan sistem pengumpulan data.
3! Peningkatan Kinerja* yang memfokuskan pada evaluasi dan meningkatkan kinerja
bagi bidan dan perawat.
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
22.
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
/! A%0i#&si M&n&'emen Kine('& 1&0&m &s$2&n #e%e(&3&t&n 1&n #e4i1&n&n
1. #onseptual kerangka kerja
2. $valuasi #inerja #linis
3. Metoda $valuasi #inerja #linis
METODA
1. #uliah singkat
2. %enugasan
3. #erja #elompok
. %resentasi & 'iskusi %leno
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
227
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
REN5ANA 6EN7AJARAN
%roses pembelajaran ini meliputi 3 sesi ( )* menit se"ara intensif, kombinasi antara kuliah
singkat, kerja kelompok, dan diskusi pleno. +en"ana pengajaran ketiga sesi sebagai
berikut:
Sesi I: Sesi III: Sesi I8:
/&"i&n A:
T9%i# :
,ntroduksi dari lingkup
manajemen kinerja
Met91& :
#uliah singkat

W&#t$: 3* min
/&"i&n A:
T9%i#:
,ndikator #inerja dan
$valuasi
Met91&:
#uliah singkat
W&#t$: 3* min
/&"i&n A:
T9%i#:
Menulis alat evaluasi
kinerja klinis keperawatan
dan kebidanan
Met91&:
#uliah singkat
W&#t$: 3* min
/&"i&n /:
T9%i#:
Memprioritaskan
fungsi kun"i
Met91&:
#erja kelompok dan
pleno
W&#t$: -* min
/&"i&n /:
T9%i#:
,ndikator #inerja dan
$valuasi
Met91&:
#erja kelompok dan
pleno

W&#t$: .* min
/&"i&n /:
T9%i#:
Menulis alat evaluasi
kinerja klinis keperawatan
dan kebidanan
Met91&:
#erja kelompok dan pleno
W&#t$: .* menit
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
22:
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
MATERI
I NDI KATOR KI NERJ A
6en1&2$0$&n
#inerja .performance) menjadi isu dunia saat ini. /al tersebut terjadi sebagai konsekuensi
tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang
bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan
standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan
kontribusi profesionalnya se"ara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan
dan kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan se"ara umum pada
organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan
kesejahteraan masyarakat.
0ntuk mengukur kinerja perawat dan bidan pada tatanan klinis, digunakan 1indikator
kinerja klinis1 sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai
tingkat kemampuan individu dalam tim kerja. 'engan demikian, diharapkan kesadaran
akan tumbuh, mau, dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja masing2masing, untuk
dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan se"ara terus menerus. Model pengembangan dan
manajemen kinerja klinis .S%M##3 bagi perawat dan bidan, dimulai dari elemen terke"il
dalam organisasi yaitu pada tingkat 1First Line Manager1, karena produktifitas .jasa3
berada langsung ditangan individu2individu dalam kerja tim.
4amun demikian komitmen dan dukungan pimpinan pun"ak dan stakeholder lainnya tetap
menjadi kun"i utama. 5ertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam
menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja
dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerja klinis akan
menyentuh langsung faktor 2faktor yang menunjukkan indikasi2indikasi obyektif terhadap
pelaksanaan fungsi6tugas seorang perawat atau bidan, sejauh mana fungsi dan tugas yang
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
229
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.
6en"e(ti&n Kine('&
#ata kinerja .performance3 dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. %ara pakar
banyak memberikan definisi tentang kinerja se"ara umum, dan dibawah ini disajikan
beberapa diantaranya:
1. #inerja: adalah "atatan tentang hasil2hasil yang diperoleh dari fungsi2fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu .5ernardin dan
+ussel, 1))33.
2. #inerja: #eberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan .7s8ad, 1))13
3. #inerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan
pengorganisasian seseorang .#urb, 1)9-3
. #inerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya
.:ilbert, 1);;3
Kine('& men"&n1$n" 1$& #9m%9nen %entin" ;&it$
1. #ompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. %roduktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan
atau kegiatan2kegiatan yang tepat untuk men"apai hasil kinerja (outcome3.
'ari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang
dihasilkan dari fungsi2fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar .out2"ome3. 5ila disimak
lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang
mengolah in2put menjadi out2put .hasil kerja3. %enggunaan indikator kun"i untuk mengukur
hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi2fungsi yang diterjemahkan dalam
kegiatan6tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja
mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat
tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pen"apaiannya.
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
230
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
Men$($t 7i4s9n ()9:7) &1& 3 <&#t9( ;&n" 4e(%en"&($2 te(2&1&% #ine('&
sese9(&n" &nt&(& 0&in :
1. <aktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. <aktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3. <aktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan .reward system3
T$'$&n
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik se"ara individu maupun dalam kelompok
setinggi tingginya. %eningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja
melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang
pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.
Kine('& K0inis
%engembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen
sumber daya manusia. ,mplikasi dari kata 1manajemen1 berarti proses diawali dengan
penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. #ata 1klinis1 menunjukkan bahwa kegiatan
yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen.
Se"ara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus di"apai oleh seorang
perawat6bidan dan disepakati oleh atasannya. +umusan ini men"akup
kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
23)
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
.out"ome3.

2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus di"apai dalam
kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak
ukurnya.
3. Melakukan 1monitoring1, koreksi, memfasilitasi serta memberi
kesempatan untuk perbaikan.
. Menilai prestasi perawat6bidan tersebut dengan "ara membandingkan
prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.
!. Memberikan umpan balik kepada perawat6bidan yang dinilai
berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. %ada kesempatan tersebut
atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan "ara perbaikannya untuk
meningkatkan prestasi berikutnya.
6en"e(ti&n In1i#&t9(
7da beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:
1. ,ndikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. =ontoh:
berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut
. >ilson ? Sapanu"hart, 1))33.
2. ,ndikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu
ke"enderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan
.:reen, 1))23.
3. ,ndikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun
tidak langsung .>/@, 1)913
7da dua kata kun"i penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan
perubahan. 0ntuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan 1indikator1 sebagai alat
atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. ,ndikator yang berfokus
pada hasil asuhan kepada pasen dan proses2proses kun"i serta spesifik disebut indikator
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
232
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
klinis. ,ndikator klinis adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan
mengevaluasi kualitas asuhan pasen dan berdampak terhadap pelayanan. ,ndikator tidak
dipergunakan se"ara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat
dianalogikan sebagai 1bendera1 yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan
memerlukan monitoring dan evaluasi. 'alam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan
mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai "ontoh
dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara perawat 2 pasen,
maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana
kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kun"i guna dapat
mengetahui penyimpangan atau prestasi yang di"apai. 'engan demikian setiap individu
akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri .self assesment3.
In1i#&t9( Memi0i#i K&(&#te(isti# se4&"&i 4e(i#$t :
1. Sahih .Valid) artinya indikator benar2benar dapat dipakai untuk mengukur aspek2
aspek yang akan dinilai.
2. 'apat diper"aya .Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang
berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.
3. %eka (Sensitive): "ukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu
banyak.
. Spesifik .Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak
tumpang tindih.
!. Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal "ontoh: pada
unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre2operasi dan post2
operasi.
K0&si<i#&si In1i#&t9(
Sistem klasifikasi indi"ator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum
masukan .input3 pada akhirnya mengarah pada luaran .outcomes3.
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
233
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
1. ,ndikator input merujuk pada sumber2sumber yang diperlukan untuk melaksanakan
aktivitas al: personel, alat6fasilitas, informasi, dana, peraturan6kebijakan.
2. ,ndikator proses adalah memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan.
3. ,ndikator output : mengukur hasil meliputi "akupan, termasuk pengetahuan, sikap,
dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. ,ndikator ini
juga disebut indicator effect
. ,ndikator out"ome : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak .impact3
suatu program, perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status kesehatan
masyarakat6penduduk.
,lustrasi dari kontinuum indikator dengan "ontoh kegiatan imunisasi: Input meliputi
peralatannya, vaksin dan alat proteksi dan staf yang terlatih, proses adalah kegiatan dalam
melakukan aktifitas pemberian imunisasi, output meliputi "akupan pemberian meningkat
adalah (output3, dan outcome adalah dampaknya sebagai efek output antara lain
menurunnya morbiditas dan mortalitas dari upaya pen"egahan penyakit melalui immunisasi
.outcome3
In1i#&t9( Kine('& K0inis
Mengidentifikasi indikator yang tepat untuk suatu tindakan klinis yang memerlukan
pertimbangan yang selektif dan membangun konsesus diantara manager lini pertama .First
Line Manager3 dan staf, sehingga apa yang akan dimonitor dan dievaluasi akan menjadi
jelas bagi kedua belah pihak.
6en"$#$(&n In1i#&t9( Kine('& K0inis
0ntuk menilai keberhasilan suatu kegiatan pelayanan keperawatan6kebidanan dipergunakan
indikator kinerja klinis. ,ndikator adalah pengukuran kuantitatif, umumnya pengukuran
kuantitatif meliputi numerator dan denominator. 4umerator adalah suatu data pembilang
dari suatu peristiwa .events3 yang yang sudah diukur. 'enominator data penyebut adalah
jumlah target sasaran atau jumlah seluruh pasen yang menjadi sasaran pemberian
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
23,
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
asuhan6pelayanan. =ontoh data denominator di puskesmas: populasi sasaran dalam satu
wilayah seperti: jumlah balita, bumil, bayi baru lahir. ,ndikator yang meliputi denominator
sangat berguna untuk memonitor perubahan dan membandingkan tingkat keberhasilan
suatu area dengan area lain pada suatu wilayah.
=ara pengukuran ini disebut dengan proprosi. Aetapi dalam kondisi tertentu indikator tanpa
denominator .hanya data pembilang3 sangat berarti untuk kejadian jarang atau langka tetapi
penting misalnya kematian ibu. ,ndikator dapat dikategorikan serius dari peristiwa yang
diukur. 5ila peristiwa tersebut dinilai sangat berbahaya atau berdampak luas, walaupun
frekuensinya rendah, maka diperlukan pengawasan atau monitoring yang lebih intens untuk
perbaikan yang lebih "epat
,ndikator adalah suatu peristiwa (event3 atau suatu kondisi. 0ntuk mengukur suatu
peristiwa yang ter!adi, ma"a peristiwa tersebut dibanding"an dengan se!umla# peristiwa
yang universal
Misalnya pemasangan infus .,B terapi3 yang menimbulkan pleibitis adalah suatu peristiwa
.numerator3 dan pemasangan infus merupakan kegiatan yang dilakukan pada sejumlah
pasen yang memerlukan tindakan pemasangan infus adalah peristiwa yang universal
.denominator3. ,ndikator klinis yang dirumuskan dalam hal ini adalah tidak terjadi pleibitis
setelah 3C2 jam sejak pemasangan "ontoh dibawah ini dapat dihitung dalam proporsi
sebagai berikut:
Dumlah pasen dengan ,ntra Bena terapi terkena plebitis
EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE F1** G

Dumlah semua pasen dengan ,B terapi
>aktu yang dipergunakan dalam pengukuran indikator bisa harian, mingguan, bulanan,
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
23=
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
besarnya masalah atau situasi. ,ndikator yang baik diperoleh dari standar tertulis, tanpa
standar yang tertulis, akan sangat sulit menyusun indikator yang relevan. @leh karena itu
sebaiknya perangkat berupa standar tertulis perlu dipersiapkan organisasasi.
6en"$m%$0&n 1&t& in1i#&t9( #ine('&
%engumpulan data indikator merupakan tulang punggung dari program pengukuran kinerja.
/al tersebut hanya dapat dikembangkan melalui sistem manajemen informasi yang t.epatH
dimana pengumpulan data, pengorganisasian serta reaksi terhadap data kinerja
diren"anakan dan diorganisir se"ara sistematik, sehingga dapat memberikan makna
terhadap perubahan dan peningkatan mutu pelayanan kesehatan dalam suatu organisasi.
7da enam sasaran kun"i pengumpulan data kinerja:
.13 menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan mendatang,
.23 menghindari aspek hukum yang berkaitan dengan pengukuran dan hasil data
yang dikumpulkan,
.33 menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan peluang untuk
melakukan tindakan,
.3 menumbuhkan motivasi staf dan meren"anakan peningkatan kinerja itu
sendiri,
.!3 mengumpukan data interval se"ara reguler terhadap proses2proses kritis,
dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah meningkat,
.-3 mengumpulkan data obyektif dan subyektif.
+an"angan sistem pengumpulan data kinerja untuk men"apai sasaran harus
mempertimbangkan masalah atau isue yang ada. Siapa yang harus mengumpulkan dataI
7pa tujuan pengumpulan dataI 7pa sumber datanyaI 5erapa banyak data harus
dikumpulkanI 7pa alat yang akan digunakanI %enyimpangan apa yang terjadiI
$valuasi data penyimpangan kinerja melalui indikator kinerja klinis adalah satu bagian
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
23.
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
penting dari dalam peningkatan kinerja. 7da dua jenis penyimpanganH %e(t&m& %en;e4&4
$m$m terjadinya penyimpangan, erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi
dalam suatu organisasi pelayanan kesehatan tanpa memperdulikan sistem yang sudah
mapan. %enyebab penyimpangan kinerja staf juga bisa terjadi karena, sistem atau prosedur
yang tidak jelas, keterbatasan fasilitas. @leh karena itu, keterbatasan sumber2sumber untuk
mendeteksi penyebab dalam setiap penyimpangan minor masih dapat ditoleransi. Ke1$&
%en;e4&4 #2$s$s: terjadinya penyimpangan kinerja disebabkan karena, kesalahan staf itu
sendiri, kurang pengetahuan dan ketrampilan, kemampuan yang kurang dalam
pemeliharaan peralatan. Aarget suatu indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk
mengidentifikasi penyebab penyimpangan. %enyebab khusus terjadinya penyimpangan
lebih mudah dikoreksi dari pada penyebab umum. Sebagai "ontoh: keharusan men"u"i
tangan se"ara rutin mungkin meningkat drastis, apabila staf menyadari dan menerima
bahwa praktek "u"i tangan penting untuk meningkatkan mutu kinerja dan akan dimonitor
atau dievaluasi.
,ndikator diarahkan sebanyak mungkin pada tindakan. %ada banyak organisasi, informasi
yang diperoleh dari indikator akan memerlukan tindak lanjut melalui investigasi: seperti
kunjungan supervisi untuk mengumpulkan lebih banyak data kualitatatif, survey khusus
sebelum mengarah pada suatu pengambilan keputusan.
T$"&s
1. 5agi peserta dalam kelompok perawat dan bidan puskesmas dan +umah Sakit.
2. Aiap kelompok mengidentifikasi satu fungsi dan diterjemahkan kedalam kegiatan2
kegiatan.
3. 5uatlah indikator untuk setiap jenis kegiatan tersebut, dan pilih indikator kun"i dari
seluruh kegiatan tersebut
. %resentasikan hasil diskusi, bila ada koreksi lakukan perbaikan.
Kesim%$0&n
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
237
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis
merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. %ertama, "ara ini akan
memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan untuk melakukan 1self assessment$
sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya.
%eningkatan kemampuan dan produktifitas individu2individu akan memberikan kontribusi
peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan
staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kun"i akan memberikan kesempatan kepada
manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga se"ara
bersama.2sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan
kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.
E>&0$&si 6(9ses ?In1i#&t9(?
1. 5erikan salah satu pengertian indikator.
2. <aktor2faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja seseorangI
3. 7pa yang dimaksud dengan indikator klinisI
. 7pa saja komponen indikator yang idealI
!. 7pa manfaat dari indikatorI
E>&0$&si 6(9ses ?Kine('&?

1. 7pa yang dimaksud dengan kinerjaI Sebutkan 2 komponen kinerja.
2. Sebutkan faktor2faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. seseorang.
3. Sebutkan pengertian indikator klinisI
. Delaskan kriteria indikator yang baik.
!. 5agaimana mengukur kinerja dengan indikator klinisI
Re<e(ensi
% DR! A@2m&1 S! R$#;,.2**13 1Sistem Mana!emen &iner!a1 %A :ramedia, Dakarta.
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
23:
Materi Pelatihan Standar, Indikator Kinerja dan
Evaluasi
' W9(01 e&0t2 O("&niA&ti9n .2***3 ()esign and *mplementation of +ealt#
*nformation System(, :enewa.
, J&@B$e0ine M!K&tA &n1 E0e&n9( 7(een .1));3, (Managing -uality, . /uide to
System 0ide 1erformance Management in +ealt# 2are(, Mosby Jear
5ook.
3 T2e A"2& K2&n C9$n1&ti9n USA .1))33, 4#e 1+2 M.1 Series of Module(
Monitoring and 5valuating 1rograms(
6 WO 1&n Di(e#t9(&t Jen1(&0 6e0&;&n&n Me1i#* De%&(temen Kese2&t&n RI
11etun!u" 1ela"sanaan Mutu 1elayanan Ruma# sa"itK, Dakarta 1))9
WO
SEA + NURS + ,29* )N O OSD 00)-)!2!
Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK
Januari 2003
239