Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi

INDIKATOR KINERJA
WAKTU : 3 sesi @ 90 menit (270 menit)
TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
Setelah mengikuti kegiatan pembelajaran ini peserta diharapkan dapat memahami
mengenai standar, indikator kinerja dan evaluasi termasuk kepentingannya untuk
mengembangkan kualitas kinerja bidan dan perawat dalam tatanan klinis.

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS

Setelah menyelesaikan kegiatan sesi ini, peserta diharapkan dapat:
1. Mengetahui konsep standar, indikator kinerja, dan evaluasi yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja klinis bagi bidan dan perawat.
2. Mengenal keterkaitan konsep ini dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan
keperawatan dan kebidanan.
3. Mengenal fungsi standar, indikator, dan evaluasi dalam kaitan meningkatkan
kualitas sistem pelayanan kesehatan di komunitas dan rumah sakit.
4. Mengenal variasi dari metoda monitoring dan evaluasi.
5. Menuliskan dan mengembangkan alat untuk mengukur kinerja klinis.

MATERI
A. Lingkup Manajemen Kinerja
1.

Performance awareness, dengan penekanan pada standar, mencakup konsep dasar

dan isu praktis seperti pengembangan dan desiminasi.

2.

Pengukuran Kinerja, dengan penekanan kepada penggunaan dan pengembangan

indikator, alat, dan sistem pengumpulan data.

3.

Peningkatan Kinerja, yang memfokuskan pada evaluasi dan meningkatkan kinerja

bagi bidan dan perawat.

WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

226

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi

B. Aplikasi Manajemen Kinerja dalam asuhan keperawatan dan kebidanan

1. Konseptual kerangka kerja
2. Evaluasi Kinerja Klinis
3. Metoda Evaluasi Kinerja Klinis

METODA
1. Kuliah singkat
2. Penugasan
3. Kerja Kelompok
4. Presentasi Diskusi Pleno

WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

227

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi

RENCANA PENGAJARAN
Proses pembelajaran ini meliputi 3 sesi @ 90 menit secara intensif, kombinasi antara kuliah
singkat, kerja kelompok, dan diskusi pleno. Rencana pengajaran ketiga sesi sebagai
berikut:
Sesi I:

Sesi III:

Sesi IV:

Bagian A:

Bagian A:

Bagian A:

Topik :
Introduksi dari lingkup
manajemen kinerja

Topik:
Indikator Kinerja dan
Evaluasi

Topik:
Menulis alat evaluasi
kinerja klinis keperawatan
dan kebidanan

Metoda :
Kuliah singkat

Metoda:
Kuliah singkat

Metoda:
Kuliah singkat

Waktu: 30 min

Waktu: 30 min

Waktu: 30 min

Bagian B:

Bagian B:

Bagian B:

Topik:
Memprioritaskan
fungsi kunci

Topik:
Indikator Kinerja dan
Evaluasi

Topik:
Menulis alat evaluasi
kinerja klinis keperawatan
dan kebidanan

Metoda:
Kerja kelompok dan
pleno

Metoda:
Kerja kelompok dan
pleno

Metoda:
Kerja kelompok dan pleno

Waktu: 60 min

Waktu: 60 min

Waktu: 60 menit

WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

228

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi

M ATE R I
I N D I K A TO R K I N E R J A
Pendahuluan
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi
tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang
bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan
standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan
kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan
dan kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada
organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan
kesejahteraan masyarakat.
Untuk mengukur kinerja perawat dan bidan pada tatanan klinis, digunakan "indikator
kinerja klinis" sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai
tingkat kemampuan individu dalam tim kerja. Dengan demikian, diharapkan kesadaran
akan tumbuh, mau, dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja masing-masing, untuk
dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terus menerus. Model pengembangan dan
manajemen kinerja klinis (SPMKK) bagi perawat dan bidan, dimulai dari elemen terkecil
dalam organisasi yaitu pada tingkat "First Line Manager", karena produktifitas (jasa)
berada langsung ditangan individu-individu dalam kerja tim.
Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap
menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam
menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja
dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerja klinis akan
menyentuh langsung faktor -faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap
pelaksanaan fungsi/tugas seorang perawat atau bidan, sejauh mana fungsi dan tugas yang
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

229

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

Pengertian Kinerja
Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar
banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan
beberapa diantaranya:
1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan
Russel, 1993).
2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991)
3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan
pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)
4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya
(Gilbert, 1977)

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan
atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang
dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak
lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang
mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur
hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam
kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja
mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat
tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

230

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

seseorang antara lain :
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system)

Tujuan
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok
setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja
melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang
pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Kinerja Klinis
Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen
sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan
penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan
yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen.
Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:
1.

Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang
perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup
kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja

WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

231

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

232

Evaluasi
(outcome).
2.

Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam
kurun

waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak

ukurnya.
3.

Melakukan

"monitoring",

koreksi,

memfasilitasi

serta

memberi

kesempatan untuk perbaikan.

4.

Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan

prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.

5.

Memberikan

umpan

balik

kepada

perawat/bidan

yang

dinilai

berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut

atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk
meningkatkan prestasi berikutnya.

Pengertian Indikator
Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:
1.

Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Contoh:
berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut
( Wilson & Sapanuchart, 1993).

2.

Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu

kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan
(Green, 1992).

3.

Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun
tidak langsung (WHO, 1981)

Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan
perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat
atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus
pada hasil asuhan kepada pasen dan proses-proses kunci serta spesifik disebut indikator
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
klinis. Indikator klinis adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan
mengevaluasi kualitas asuhan pasen dan berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak
dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat
dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan
memerlukan monitoring dan evaluasi. Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan
mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh
dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara perawat - pasen,
maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana
kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat
mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu
akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (self assesment).

Indikator Memiliki Karakteristik sebagai berikut :

1.

Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspekaspek yang akan dinilai.

2.

Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang
berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3.

Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu
banyak.

4.

Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak
tumpang tindih.

5.

Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal contoh: pada
unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre-operasi dan postoperasi.

Klasifikasi Indikator
Sistem klasifikasi indicator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum
masukan (input) pada akhirnya mengarah pada luaran (outcomes).
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

233

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
1. Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan
aktivitas al: personel, alat/fasilitas, informasi, dana, peraturan/kebijakan.
2. Indikator proses adalah memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan.
3. Indikator output : mengukur hasil meliputi cakupan, termasuk pengetahuan, sikap,
dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. Indikator ini
juga disebut indicator effect.
4. Indikator outcome : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak (impact)
suatu program, perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status kesehatan
masyarakat/penduduk.
Ilustrasi dari kontinuum indikator dengan contoh kegiatan imunisasi: Input meliputi
peralatannya, vaksin dan alat proteksi dan staf yang terlatih, proses adalah kegiatan dalam
melakukan aktifitas pemberian imunisasi, output meliputi cakupan pemberian meningkat
adalah (output), dan outcome adalah dampaknya sebagai efek output antara lain
menurunnya morbiditas dan mortalitas dari upaya pencegahan penyakit melalui immunisasi
(outcome)

Indikator Kinerja Klinis

Mengidentifikasi indikator yang tepat untuk suatu tindakan klinis yang memerlukan
pertimbangan yang selektif dan membangun konsesus diantara manager lini pertama (First
Line Manager) dan staf, sehingga apa yang akan dimonitor dan dievaluasi akan menjadi
jelas bagi kedua belah pihak.

Pengukuran Indikator Kinerja Klinis

Untuk menilai keberhasilan suatu kegiatan pelayanan keperawatan/kebidanan dipergunakan
indikator kinerja klinis. Indikator adalah pengukuran kuantitatif, umumnya pengukuran
kuantitatif meliputi numerator dan denominator. Numerator adalah suatu data pembilang
dari suatu peristiwa (events) yang yang sudah diukur. Denominator data penyebut adalah
jumlah target sasaran atau jumlah seluruh pasen yang menjadi sasaran pemberian
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

234

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
asuhan/pelayanan. Contoh data denominator di puskesmas: populasi sasaran dalam satu
wilayah seperti: jumlah balita, bumil, bayi baru lahir. Indikator yang meliputi denominator
sangat berguna untuk memonitor perubahan dan membandingkan tingkat keberhasilan
suatu area dengan area lain pada suatu wilayah.
Cara pengukuran ini disebut dengan proprosi. Tetapi dalam kondisi tertentu indikator tanpa
denominator (hanya data pembilang) sangat berarti untuk kejadian jarang atau langka tetapi
penting misalnya kematian ibu. Indikator dapat dikategorikan serius dari peristiwa yang
diukur. Bila peristiwa tersebut dinilai sangat berbahaya atau berdampak luas, walaupun
frekuensinya rendah, maka diperlukan pengawasan atau monitoring yang lebih intens untuk
perbaikan yang lebih cepat
Indikator adalah suatu peristiwa (event) atau suatu kondisi. Untuk mengukur suatu
peristiwa yang terjadi, maka peristiwa tersebut dibandingkan dengan sejumlah peristiwa
yang universal.
Misalnya pemasangan infus (IV terapi) yang menimbulkan pleibitis adalah suatu peristiwa
(numerator) dan pemasangan infus merupakan kegiatan yang dilakukan pada sejumlah
pasen yang memerlukan tindakan pemasangan infus adalah peristiwa yang universal
(denominator). Indikator klinis yang dirumuskan dalam hal ini adalah tidak terjadi pleibitis
setelah 3x24 jam sejak pemasangan contoh dibawah ini dapat dihitung dalam proporsi
sebagai berikut:

Jumlah pasen dengan Intra Vena terapi terkena plebitis

_____________________________________________

X100 %

Jumlah semua pasen dengan IV terapi

Waktu yang dipergunakan dalam pengukuran indikator bisa harian, mingguan, bulanan,
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

235

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
besarnya masalah atau situasi. Indikator yang baik diperoleh dari standar tertulis, tanpa
standar yang tertulis, akan sangat sulit menyusun indikator yang relevan. Oleh karena itu
sebaiknya perangkat berupa standar tertulis perlu dipersiapkan organisasasi.

Pengumpulan data indikator kinerja

Pengumpulan data indikator merupakan tulang punggung dari program pengukuran kinerja.
Hal tersebut hanya dapat dikembangkan melalui sistem manajemen informasi yang t.epat;
dimana pengumpulan data, pengorganisasian serta reaksi terhadap data kinerja
direncanakan dan diorganisir secara sistematik, sehingga dapat memberikan makna
terhadap perubahan dan peningkatan mutu pelayanan kesehatan dalam suatu organisasi.
Ada enam sasaran kunci pengumpulan data kinerja:
(1) menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan mendatang,
(2) menghindari aspek hukum yang berkaitan dengan pengukuran dan hasil data
yang dikumpulkan,
(3) menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan peluang untuk
melakukan tindakan,
(4) menumbuhkan motivasi staf

dan merencanakan peningkatan kinerja itu

sendiri,
(5) mengumpukan data interval secara reguler terhadap proses-proses kritis,
dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah meningkat,
(6) mengumpulkan data obyektif dan subyektif.
Rancangan sistem pengumpulan

data kinerja untuk mencapai sasaran harus

mempertimbangkan masalah atau isue yang ada. Siapa yang harus mengumpulkan data?
Apa tujuan pengumpulan data? Apa sumber datanya? Berapa banyak data harus
dikumpulkan? Apa alat yang akan digunakan? Penyimpangan apa yang terjadi?
Evaluasi data penyimpangan kinerja melalui indikator kinerja klinis adalah satu bagian
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

236

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
penting dari dalam peningkatan kinerja. Ada dua jenis penyimpangan; pertama penyebab
umum terjadinya penyimpangan, erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi
dalam suatu organisasi pelayanan kesehatan tanpa memperdulikan sistem yang sudah
mapan. Penyebab penyimpangan kinerja staf juga bisa terjadi karena, sistem atau prosedur
yang tidak jelas, keterbatasan fasilitas. Oleh karena itu, keterbatasan sumber-sumber untuk
mendeteksi penyebab dalam setiap penyimpangan minor masih dapat ditoleransi. Kedua
penyebab khusus: terjadinya penyimpangan kinerja disebabkan karena, kesalahan staf itu
sendiri, kurang pengetahuan dan ketrampilan, kemampuan yang kurang dalam
pemeliharaan peralatan. Target suatu indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk
mengidentifikasi penyebab penyimpangan. Penyebab khusus terjadinya penyimpangan
lebih mudah dikoreksi dari pada penyebab umum. Sebagai contoh: keharusan mencuci
tangan secara rutin mungkin meningkat drastis, apabila staf menyadari dan menerima
bahwa praktek cuci tangan penting untuk meningkatkan mutu kinerja dan akan dimonitor
atau dievaluasi.
Indikator diarahkan sebanyak mungkin pada tindakan. Pada banyak organisasi, informasi
yang diperoleh dari indikator akan memerlukan tindak lanjut melalui investigasi: seperti
kunjungan supervisi untuk mengumpulkan lebih banyak data kualitatatif, survey khusus
sebelum mengarah pada suatu pengambilan keputusan.

Tugas
1. Bagi peserta dalam kelompok perawat dan bidan puskesmas dan Rumah Sakit.
2. Tiap kelompok mengidentifikasi satu fungsi dan diterjemahkan kedalam kegiatankegiatan.
3. Buatlah indikator untuk setiap jenis kegiatan tersebut, dan pilih indikator kunci dari
seluruh kegiatan tersebut
4. Presentasikan hasil diskusi, bila ada koreksi lakukan perbaikan.

Kesimpulan
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

237

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis
merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama, cara ini akan
memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan untuk melakukan "self assessment
sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya.
Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi
peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan
staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada
manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara
bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan
kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.

Evaluasi Proses Indikator

1.

Berikan salah satu pengertian indikator.

2.

Faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang?

3.

Apa yang dimaksud dengan indikator klinis?

4.

Apa saja komponen indikator yang ideal?

5.

Apa manfaat dari indikator?

Evaluasi Proses Kinerja

1.

Apa yang dimaksud dengan kinerja? Sebutkan 2 komponen kinerja.

2.

Sebutkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. seseorang.

3.

Sebutkan pengertian indikator klinis?

4.

Jelaskan kriteria indikator yang baik.

5.

Bagaimana mengukur kinerja dengan indikator klinis?

Referensi
1. DR. Achmad S. Ruky,(2001) "Sistem Manajemen Kinerja" PT Gramedia, Jakarta.
WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

238

Materi Pelatihan

Standar, Indikator Kinerja dan

Evaluasi
2. World Health Organization (2000) "Design and Implementation of Health
Information System", Genewa.
3. Jacqueline M.Katz and Eleanor Green (1997), "Managing Quality, A Guide to
System Wide Performance Management in Health Care", Mosby Year
Book.
4. The Agha Khan Foundation USA (1993), The PHC MAP Series of Module"
Monitoring and Evaluating Programs".
5. WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI
"Petunjuk Pelaksanaan Mutu Pelayanan Rumah sakit, Jakarta 1998

WHO

SEA NURS 429, 1N O OSD 001/1.2.

Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK

Januari 2003

239