KELOMPOK

11
Dimas Herry Kurniawan
Gilang Cipta Aji
Ridho Ariva
Umaya Nur
Wawan Dwianto
Teknik Industri P2K 2015

Revolusi industri yang terjadi sekitar

pertengahan abad 18 yang lalu banyak sekali
membawa pengaruh terhadap perubahan teknologi
maupun organisasi produksinya.
Disini tentu saja akan memerlukan bahan
baku, komponen, mesin/alat produksi, energi serta
melibatkan orang (tenaga kerja) dalam kuantitas
yang lebih besar dan tingkat kualitas yang lebih
tinggi. Situasi dan kondisi kerja tentu saja akan
semakin berkembang luas dan kompleks.

6.1. Teori tentang organisasi kerja di

Industri
1. Pertama, teori klasik yang menekankan pada
pendekatan ilmiah (scientific management) dan,
teori organisasi klasik (classical organization
theory)
2. Kedua, teori yang lebih menekankan pada
hubungan antar manusia dan perilakuperilakunya (behavioral theory)
3. Ketiga, teori yang mengembangkan pendekatanpendekatan kuantitatif untuk menghadapi
problem-problem organisasi yang kompleks
dengan mengaplikasikan model dan perhitungan
matematis (managament science, operation
research,dan lain-lain)

6.1.1 Pandangan klasik tentang

organisasi
kerja
1. Menurut Robert
Owen (1771 1858)
Memperbaiki kondisi kerja dari tenaga kerja
yang ada adalah satu langkah yang bisa
membawa kearah peningkatan produktivitas dam
profit.
2. Charles Babbage ( 1792-1871)
Rancangan pembagian kerja dari karyawan
yang
mengarah
kedivisi-divisi
kerja
yang
terformulasi dan terspesialisasi secara tegas
(division of labor).

3. Frederick Winslow Taylor (1856-1905)

Konsep scientific management ini dikembangkan
untuk menjawab kebutuhan manajemen didalam
meningkatkan prodiktivitas kerja melalui perbaikan
terhadap tata cara dan efisiensi kerja karyawan.
Dalam setiap rancangan kerja selalu diupayakan
untuk memperoleh satu langkah yang terbaik (the
best way) untuk menyelesaikannya dan kemudian
di kembangkan standar-standar waktu yang di
peroleh melalui aktivitas pengukuran kerja yang
akan dijadikan target sasaran yang haraus dicapai.

4. Frank dan Lillian Gilbert

Metode scientific management pada dasarnya pada
dasarnya bisa diaplikasikan untuk berbagai aktivitas
organisasi, selain apa yang selama ini dilaksanakan di
lingkungan organisasi industri (pabrik).
Teknik-teknik untuk meningkatkan efisiensi kerja-semacam studi gerak dan waktu (Motion&time study)
-- yang diintroduksikan oleh Taylor maupun Gilberth
mampu memberikan kesadaran dan wawasan baru
yaitu bagaimana gerakan-gerakan fisik (baik yang
dilakukan oleh manusia, mesin/alat maupun material)
yang terlibat selama proses kerja berlangsung dapat di
perbaiki serta di buat lebih efisien dan rasional.

5. Henry Fayol (1842-1925)

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Sukses kerja tidak saja ditentukan oleh kemampuan personil

saja, melainkan juga tergantung pada metoda dan organisasi
kerjanya. Selanjutnya fayol mengemukakan 14 prinsip
manajemen yang harus di mengerti dan dikuasai oleh mereka
yang ingin mengelola organisasi yaitu sebagai berikut :
Division of Labor j. Order
Authority k. Equity
Dicipline
l. Stability of staf
Unity of Commandm. Initiative
Unity of Direction n. Espritde Corps
Sub-ordination of Individual Interest the Common Good
Remuneration
Centralization
The Hierarchy

6.1.2. Pandangan Baru tentang

pentingnya faktor manusia dalam
organisasi kerja

Teori ataupun konsepsi mengenai pendekatan

klasik ternyata banyak menjumpai kritik maupun
keterbatasan didalam aplikasinya di lapangan.
Harapan
mengenai
tercapainya
peningkatan
produktivitas dan suasana kerja yang harmonis
ternyata tidak bisa diperoleh sepenuhnya.
Dengan demikian dari diri manusia tersebut
tidak saja dilihat seberapa besar "tenaga fisik" nya
yang mampu diserap,melainkan juga pikiran,skill,
motivasi perilaku, attitude dan lain sebagainya yang
justru membedakan manusia dengan faktor-faktor
produksi lainnya.

Hugo Munsterberg (1863-1916) adalah seorang psikolog

yang mencoba mengaplikasikan teknik maupun
eksperimen-eksperimen yang lazim digunakan dalam
ilmu psikologi untuk kepentinga industri (terutama yang
berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerjanya).
Munsterberg menyatakan bahwa produktivitas kerja
manusia dapat ditingkatkan dengan 3 cara,yaitu :
A. Mencari tenaga yang terbaik yang diseleksi melalui
berbagai pengujian baik fisik maupun mental psikologis
B. Menciptakan kondisi lingkungan fisik kerja yang
mampu memberikan suasana psikologis kerja yang baik
(suasana yang ergonomis)
C. Memberikan pengaruh-pengaruh psikologis untuk
meningkatkan motivasi-motivasi kerja karyawan.

Elton Mayo (1880-1949), yang terkenal dengan

eksperimen Hawthrorne nya, disisi yang lain
banyak menenkankan pada konsep hubungan
antar manusia (human relation) dalam organisasi
sebagai kunci keberhasilan manajemen dalam
menggerakkan dan memberi motivasi kerja kepada
para karyawannya.

6.1.3. Organisasi Industri, Pendekatan

Sistem dan Pemodelannya
Organisasi seperti yang telah didefinisikan panjang
lebar sebelumnya, terdiri dari sekumpulan manusia
yang memiliki peran, jabatan, atau fungsi masingmasing dan bersepakat melaksanakan aktivitasaktivitas tertentu guna mencapai tujuan yang telah
direncanakan.
Sebuah organisasi yang terbentuk secara formal akan
memiliki kejelasan-kejelasan dalam hal :
Struktur formal melalui wadah-wadah yang
diwujudkan dalam departemen-departemen yang ada
- Peran dan fungsi yang dinyatakan dalam wewenang
dan tanggung jawab masing-masing yang sesuai
dengan deksripsi jabatannya
- Hirarki dan interaksi hubungan antar masing-masing
wadah yang berstruktur tadi.

Organisasi dengan berbagai tipenya (industri,

perusahaan, perguruan tinggi, ormas/parpol, dan
sebagainya) :
1. Community Model.
Model yang dilihat sebagai kumpulan orang.
Disini organisasi diasumsikan memiliki sejumlah
nilai yang didukung dan menyatukan para
amggotanua dalam suasana yang bebas dan
akrab seperti halnya mereka jumpai di rumah
masing-masing

2. Bureaucratic Model.
Model ini akan melihat organisasi sebagai suatu
sosok yang memiliki bentuk striktur yang :
- Tersusun secara hirarkis dan berdasarkan fungsifungsi
serta tugas-tugas yang terspesialisasi secara
konkrit
- Berjalan berdasarkan aturan-aturan yang
rasional dan
tidak pandang buli (impersional)
- Terkoordinasi untuk diarah kendalikan menuju
tercapainya sasaran-sasaran tertentu.

3. Conflict Model.
Model ini akan melihat organisasi sebagai sekumpulan
manusia yang memiliki kepentingan-kepentingan yang
berbedabahkan cenderung bertentangan satu dengan
yang lainnya. Dalam kondisi yang serba labil, maka
model konflik akan semakin tampak jelas ciri-cirinya
4. Multiversity Model
Seperti halnya dengan model konflik tersebut diatas,
organisasi akan dipandang sebagai wadah atau
tempat bergabungnya berbagai macam manusia atau
kelompok manusia yang tumbuh dan berkembang
dengan latar belakang kebudayaan yang berbeda.
Jelas
kondisi
tersebut
akan
menimbulkan
permasalahan
teraendiri
dalam
upaya
mengitegresikan kelompok-kelompok manusia ini
dalam sebuah wadah dengan satu tujuan organisasi.

6.1.4. Pengorganisasian sebagai Fungsi Dasar

Manajemen
Pengorganisasian (organizing) merupakan salah
satu fungsi dasar manajemen selain perencanaan
(planning),
penggerakan
(actuating)
dan
pengendalian
(controlling).
Dengan
pengorganisasian,
makan
hal
ini
akan
memperjelas definisi dan pengertian managemen
sebagai the art of getting things done through
other people. Definisi ini menyatakan dengan
jelas bahwa para manajer akan mencapai tujuan
organisasi dengan cara mengelola aktivitas kerja
orang lain bukan dengan melaksanakannya
sendiri.

6.1.5. Organisasi Industri dan Kiat

Pengelolaannya
Dunia Industri merupakan suatu organisasi kerja
yang sangat kompleks, disini akan dijumpai banyak
sumber-sumber input yang harus dikelola dengan
sebaik-baiknya. Yang jelas disini sumber-sumber
produksi (input) tersebut bisa diklasifikasikan dalam
:
Sumber produksi pasif (hardware dan software)
seperti material, mesin dan fasilitas produksi
lainnya
Sumber produksi aktif yang dalam hal ini tidak lain
adalah manusia (brainware)

Sumber Produksi Pasif (Material, Mesin

dan sebagainya)
Problem terdefinisi/terrormulasi secara jelas dan
nyata
Obyek yang dihadapi berupa benda fisik (material
sub system)
Permasalahan
serba
eksak/pasti
(complete
certainty)
Asumsi
yang
diambil
cenderung
berlaku
selamanya (kontinyu)
Segala keputusan yang diambil berdasarkan data
konkrit
dan
perhitungan-perhitungan
secara
analistis dan kuantitatif

umber Produksi Aktif (Manusia)

Problem sulit didefiniskan
Obyek manusia dengan perilaku sering
berubah
Permasalahan tidak pasti, suka berubah
Asumsi terputus, tidak kontinyu
Keputusan cenderung menggunakan
kepekaan, rasa seni dan kita hadapi
manusia

2. Organisasi Industri : Struktur dan Prosedur

Pembentukannya
Sebagai sebuah proses manajemen, proses
pengorganisasian
akan
meliputi
rangkaian
kegiatan yang bermula pada orientasi terhadap
tujuan yang direncanakan untuk dicapai dan
berakhir pada saat kerangka (struktur) organisasi
yang dibuat telah dilengkapi dengan prosedur,
metode kerja, kewenangan, personalia dan
fasilitas yang dibutuhkan. Secara berurutan
prosedur
pengorganisasian
tersebut
dapat
dijabarkan sebagai berikut :

 Perumusan tujuan
Disini akan dirumuskan dengan jelas mengenai
bidang, ruang lingkup sasaran, keahlian, dan
keterampilan dari personalia yang terlibat,
peralatan maupun fasilitas kerja yang
diperlukan, jangka waktu dan cara pencapaian.

Pengelompokan kegiatan sesuai

fungsi fungsinya
Kegiatan yang harus dilaksanakan dalam
pelaksanaan dalam rangka pelaksanaan tujuan
organisasi sangat banyak dan bervariasi sekali.
Antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain
ada yang sama , memiliki kegiatan erat, tetapi
apabila yang tampak jelas perbedaannya.

 Depermentasi
Adalah proses untuk mempertegas fungsi
dengan memberikan wadah konkrit berupa
satuan satuan organisasi. Dalam proses ini
sekaligus akan ditetapkan hirarki organisasi baik
mengarahotoritas
vertikal (atas bawah) maupun
yang
Penetapan
horizontal
(menyamping
kiri kanan).
Otoritas
organisasi
pada hakikatnya
menyangkut
lain.
pemberian hak atau kekuasaan untuk bertindak
atau memberi perintah ataupun menimbulkan
tindakan tindakan terhadap orang

 Staffing
Proses staffing adalah penempatan orang pada
satuan satuan organisasi yang telah dibentuk
dalam proses departementasi. Proses ini harus
mengandung unsur seleksi kualitas personil
bila kita menentukan orang yang akan
terutama
Facilitating
menduduki
jabatan
pimpinan.
Dalam proses
facilitating
dimaksudkan untuk
memberi kelengkapan oraganisasi lain yang non
human yaitu berupa fasilitas ataupun peralatan
materiil dan keuangan.

Perangcangan organisasi merupakan satu bagian

yang penting dari aktivitas manajemen dengan empat
alasan
utama
: saat organisasi berkembang
Pertama,
pada
bertambah besar dalam ukurannya (size) maka
rancangan organisasinya juga semakin cenderung
mengarah ke desentralisasi untuk memungkinkan
manajemen mendelegasikan otoritasnya dalam hal
pengambilan keputusan
Kedua, ragam kegitan yang berbeda akan
memerlukan rancangan yang berbeda pula
Ketiga, rancangan organisasi haruslah konsisten
dengan strategi yang dipilih
Keempat, teknologi adalah bagian yang penting dari
setiap organisasi

Untuk menggambarkan / merancang struktur

(kerangka) organisasi, maka secara tradisional hal
tersebut dapat ditetapkan berdasarkan aturan aturan
sebagai berikut :
Adanya bawahan (sub-ordinates) dalam jumlah
tertentu mana seorang atas akan memiliki
kemudahan untuk mengerdalikannya dikenal
dengan istilah span of control
Seorang seharusnya hanya memiliki satu orang
atasan (bos) sehingga arah garis pelaporan dan
pertanggungjawaban akan jelas.
Harus ada satu jawaban jelas mengenai siapa harus
mempertanggungjawabkan apa perkerjaannya.
Harus ada pula aturan dan prosedur yang jelas
untuk mengatur segala perilaku manusia (dalam
bentuk disiplin maupun penghargaan) dalam
organisasi.

Istilah struktur organisasi (organization structure)

seringkali disamakan dengan rancangan organisasi
(organization design). Struktur adalah bentuk
pengaturan formal dari bagian bagian yang ada
dalam sebuah organisasi. Struktur dari sebuah
organisasi yang dirancang dengan baik akan bisa
Sebagian besar organisasi
pada
saat sekarang
ini
menggambarkan
secara jelas
pembagian
kegiatan
memiliki
struktur
diambil dari
imadengan
alternatif
dalam
unit
unit yang dibentuk
sesuai
bentuk struktur seperti
pengelompokkan
fungsi: dan spesialisasi serta
koordinasi antar unit tersebut.

 Simple Structure
Struktur yang sederhana sekali yang dilaksanakan
sebagai struktur yang tidak formal. Tipe ini umum
dijumpai dalam perusahaan yang berskala kecil,
dimana manajer umumnya juga pemilik dari
ituStructure
sendiri.
perusahaan
Fungsional
Disini organisasi diatur berdasarkan
pengelompokkan aktivitas dan tugas yang sama
untuk membentuk unit unit kerja seperti produksi
/ operasi, pemasaran, keuangan, personalia yang
memiliki fungsi yang terspesialisasi.

 Multidivisional Structure
Bilamana sebuat organisasi usaha melakukan
diversifikasi terhadap produk yang dikeluarkannya,
atau lini pelayanannya (yang meliputi area geografis
Strategic
Unit Structure
yang lebih Business
luas dan memaksanya
untuk
Beberapa
organisasi
akan
menjumpai
banyak
kesulitan
menggunakan
jalur
pemasaran
yang
berbeda
pula.
untuk mengendalikan operasi dari divisi divisinya yang
semakin bertambah banyak. Dalam kondisi seperti ini,
maka diperlukan satu penambahan lapisan (level)
manajemen agar azas rentang kendali bisa dipenuhi. Satu
cara yang dianggap efektif disini adalah mencoba
mengelompokkan divisi dalam satuan unit yang memiliki
elemen strategis yang sama.

 Holding Company Structure

Adalah sebuah perusahaan yang sangat padat
dengan investasi. Secara sederhana struktur
dasarnya berbentuk sebuah perusahaan lain yang
mana mereka akan menjalankan operasinya secara
Matrix
Structure
bebas (bahkan
memungkinkan tetap menggunakan
Merupakan kombinasi dari berbagai macam struktur. Biasanya
nama perusahaan aselinya).
dalam hal ini berbentuk divisi produk, geografis area,
fungsional, aktivitas khusus (project) yang kemudian
dioperasikan secara bergandengan dengan structur divisi
utamanya.

Perancangan organisasi berkaitan dengan struktur

yang akan dipilih akan sangat tergantung pada tiga
faktor utama, yaitu :
Lingkungan (environment)

Organisasi akan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Kebijakan

pemerintah, norma dan nilai sosial, kecenderungan pertumbuhan
ekonomi, laju perubahan teknologi, dan adanya inovasi inovasi
merupakan faktor lingkungan yang secara umum bisa memberi
pengaruh terhadap bentuk atau rancangan struktur yang ada.

 Tenologi
Teknologi disini dimaksudkan sebagai tool,
equipment, proses, actions, material dan
pengetahuan
Ukuran
(size) yang diperlukan untuk merubah input
Organisasi
jelas akanbisa
berubah
pada saat ukuran
(size) output
menjadi
yang kemudian
didistribusikan
sebagai
lebih
besaratau
dan demikian
(barang
jasa). pula bentuk akan menjadi kompleks.
Hal tersebut tampak jelas dari contoh perubahannya struktur

organisasi sederhana (simpel structure) yang efektif

diaplikasikan untuk volume kecil, yang kemudian harus dirubah
menuju organisasi fungsional.

6.3. Perancangan Organisasi di Masa

Depan
Untuk bertaun taun lamanya struktur dasar yang
dipergunakan untuk membuat rancacangan organisasi adalah
berbentuk primadial (tha classic pyramid). Melihat rancangan
organisasi dimasa depan tidak akan lagi berbentuk struktural
yang berorientasi piramidal melainkan akan menampakkan
diri dalam bentuk lain yang memiliki ciri ciri seperti :

 Jumlah tingkatan manajemen yang

lebih baik
Kondisi saat ini menunjukkan adanya jenjang
tingkatan yang cukup jauh antara lapisan
managemen paling bawah dimana mereka ini
yang akan lansung berhadapan dengan problem
operasional yang sering menuntut terjadi
perubahan perubahan cepat dalam hal produk
yang harus dibuat, teknologi yang harus digunakan,
pasar yang harus dilayani, dan sebagainya dengan
lapisan manajemen paling atas dimana semua

 Adhocracy & Porous Departements

Semakin besar organisasi berkembang, maka
semakin sempit pula kemungkinan sub-unit yang
ada untuk membuat keputusan dan/atau
memberikan respon terhadap perubahan yang
terjadi secara bebas. Organisasi masa depan kiranya
cenderung akan lebih akomodatif untuk menerima
konsep adhocracy yaitu suatu federasi dari unit
unit aktivitas yang relatif memiliki kebebasan
beroperasi dengan semangat enterpreneur.

 Pelepasan sistem dari ikatan

strukturnya
Sebagian besar organisasi akan memiliki struktur
yang mendekati permanen yang tidak berubah
ubah selama beberapa taun. Dengan demikian
sangat tidak mengherankan bila sebagian sistem
yang diterapkan untuk mengelola perusahaan
seperti sistem pengupahan, promosi, akuntansi,
komunikasi, perencanaan dan sebagainnya akan
terkait erat dengan struktur organisasinya.

 Pemakaian secara bersama segala

sumber (resource) yang digunakan
Sumber sumber (resource) secara sederhana dilihat
sebagai sesuatu hal yang diupayakan untuk bisa
dimanfaatkan memenuhi kesempatan yang baik,
bukan hanya sekedar dikumpulkan dan disimpan
untuk diperlihatkan sekedar sebagai sumber
kekuatan organisasi.

6.4. Analisa dan Evaluasi Jabatan

Merupakan suatu usaha untuk mendapatkan informasi tentang

suatu jabatan melalui metode tertentu. Beberapa prinsip yang
harus diperhatikan adalah:
Mampu memberikan fakta yang penting dan ada kaitannnya
langsung dengan jabatan
Memberikan fakta yang diperlukan untuk bebagai macam tujuan
Sering ditinjau kembali dan di perbaiki karena analisis jabatan
sifatnya dinamis
Dapat menunjukkan tugas, mana yang penting diantara tugas
dalam tiap jabatan
Memberikan informasi yang tepat, lengkap dan dapat dipercaya.
Untuk itu diperlukan para ahli dalam melakukan analisis jabatan

6.4.1. diskripsi jabatan : Konsepsi dan

Proses Penyusunannya

Diskripsi jabatan dibentuk berdasarkan hasil pengumpulan

data analisis jabatan. Diskripsi jabatan dapat disesuaikan
menurut kondisi yang terjadi saat diimplementasikan. Ada
lima konsep dasar yang dijadikan pertimbangan:
Diskripsi jabatan adalah dokumen singkat dari informasi
factual yang berisi tugas-tugas dan pertanggungjawabannya
yang melekat erat.
Dalam diskripsi jabatan akan terurai garis besar lingkup
jabatan serta prasyarat jabatan.
Diskripsi jabatan selalu mendasarkan hakikat pekerjaan.
Sehingga orientasi yang termaktub akan menekan aktivitas
pemegang jabatan.
Didkripsi jabatan merupakan ikhtisar mengenai informasi
selektif dalam analisis jabatan. Oleh karena itu sifatnya
relevan.
Data yang tercatat akan lebih ditekankan sesuai hakikat
jabatan

Manfaat diskripsi jabatan:

Bahan mengadakan perbandingan atara tugas dan
pekerjaan
Dasar penentuan system kompensasi dalam perusahaan
Pembentukan performance appraisal system,
penyusunan program pengembangan SDM, promosi
jabatan, dll.
Membantu seseorang untuk lebih mengerti mengenai
tugas, wewenang dan tanggung jawab dari jabatannya
Menjelaskan mengenai ruang lingkup jabatan untuk
menghindari salah interpretasi, overlapping, dsb.
Mebantu merencanakan pengembangan organisasi

 Hasil diskripsi jabatan harus selalu di evaluasi agar hasilnya

selalu up to date seiring dengan perkembangan suatu
perusahaan atau organisasi. Diskripsi jabatan seharusnya
dilaksanakan oleh pejabat-pejabat yang menduduki jabatan
tersebut, karena hanya merekalah yang paling tahu dan
paham akan tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Tetapi
kebanyakan
memilih
pelaksanaanya
dilakukan
oleh
konsultan, sehingga memerlukan waktu yang lebih lama.
Proses
penyusunan
diskripsi
yaitu
diawali
dengan
pengumpulan data, kuestioner, wawancara dengan para
pemegang jabatan, penyusunan awal yang berupa draft
diskripsi jabatan.

Diskripsi jabatan berisi:

Nama jabatan
Kedudukan jabatan
Ikhtisar jabatan (tujuan umum)
Tugas pokok
Wewenang
Tanggung jawab

Spesifikasi Jabatan
Memberikan suatu gambaran mengenai kualifikasi
kepribadian yang dituntut dalam suatu jabatan baik
tentang pengalaman, pendidikan, dll. Spesifikasi jabatan
akan memberi formulasi dan identifikasi tentang syaratsyarat jabatan yang dituntut dari seseorang utuk
dipromosikan menduduki jabatan tertentu.
Prasyarat ditetapkan sebagai berikut:
Prasyarat pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan yang dibutuhkan tiap jabatan seperti
pengetahuan teknis, administrasi, dsb.
Prasyarat keterampilan (skill)
Keterampilan merupakan bentuk prilaku terpenting dalm
memberikan identifikasi.
Prasyarat sikap (attitude)
Kecenderungan seseorang untuk bertindak sangat
tergantung pada aspek kognitif, afektif, psikomotorik.

Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang
digunakan untuk membandingkan berbagai macam jabatan
dengan prosedur formal dan sistematis yang bertujuan
untuk menentukan urutan tingkat pekerjaan untuk
menentukan upah jabatan yang adil. Ada 4 metode dasar
evaluasi jabatan:
Metode ranking sederhana (simple ranking)
Metode klasifikasi jabatan (grade description)
Metode pembanding factor (factor comparison)
Metode point rating
Nomor 1,2 bersifat non quantitative dan nomor 3,4
bersifat quantitative (keputusan lebih pasti dan
menunjukkan nilai perbandingan secara langsung)

Metoda Ranking
Langkah membuat metoda rangking:
Membuat daftar jabatan yang ada, spesifikasi jelas
dan jabatan di klasifikasikan
Membandingkan antara jabatan satu dengan yang
lainnya dan melakukan penilaian.
Menyusun urutan rangking jabatan untuk
menentukan besarnya upah.
Keuntungan :
Murah, Mudah dilaksanakan, Mudah dimengerti
Kerugian:
Tidak adanya standar penilaian
Tidak ada perbedaan yang pasti antara jabtan satu
dan yang lainnya

Metode Klasifikasi Jabatan dan Grade

description

Merupakan perbaikan dari metode rangking point yaitu

dengan cara menyusun suatu kelompok jabatan yang selanjutnya
digunakan sebagai standar tolak ukur untuk jabatan jabatan lain
yang akan dinilai. Langkah-langkah:
Menyusun kelas jabatan dan deskripsi jabatan yang bersifat umum
Membandingkan diskripsi jabatan dalam kelas jabatan dan
melakukan penilaian.
Memasukkan jabatan kedalam grade yang telah ditetapkan.
Keuntungan:
Jabatan dapat dievaluasi dengan mudah dan mampu memberikan
hasil yang memuaskan dibanding metoda ranking.
Kerugian:
Ruang lingkup organisasi yang terbatas, dan kurang efektif
digunakan untuk organisasi skala besar dengan beragam kegiatan.

Metode Pembanding Faktor (Factor

Comparison)
Merupakan metode kuantitatif, pada tiap kelas akan
terdiri dari beberapa factor yang ditetapkan terlebih dahulu.
Langkah-langkah:
Memilih dan menetapkan faktor-faktor yang merupakan kunci
keberhasilan dari setiap jabatan. Contohnya adalah: factor
persyaratan mental, persyaratan keterampilan minimal,
kondisi kerja, tanggung jawab.
Memilih jabatan kunci yang digunakan sebagai dasar
pembanding dengan jabatan yang ingin dievaluasi. Dengan
syarat: memiliki diskripsi tugas yang jelas, jabatan dipandang
penting dan lebih strategis disbanding ayang lainnya.
Jabatan dirangking berdasar faktor-faktor jabatan dan upah
yang ditentukan.

6.4.3.4. Metode Point Rating

Metode point rating disebut juga point system dan merupakan metode
yang paling banyak diaplikasikan. Dimana jabatan-jabatan akan
dibandingkan satu dengan lainnya kemudian disispkan diantara
tingakatan tertentu.
Prosedur point rating:
1.Penilaian dengan membagi jabatan.
Beberapa factor jabatan yang sering digunakan yaitu pendidikan,
pengetahuan persyaratan mental, ketelitian, usaha, pelatihan dan
pengalaman, tanggung jawab K3, resiko dan bahaya kerja, tanggung
jawab terhadap mesin dan peralatan, hubungan internasional dan
kondisi lingkungan fisik kerja.
2. Memecahkan faktor-faktor jabatan dalam derajat/bobot tertentu,
kemudian menetapkan penilaian wilayah masing-masing.
3. Melakukan evaluasi bobot jabatan
4. Membandingkan dengan hasil evaluasi jabatan lainnya
5. Menetapkan upah yang sesuai dengan jabatan
Upah dapat ditentukan dengan harga per point atau dapat
menggunakan scater diagram (digunakan untuk mengaitkan point
jabatan dengan upah)

Keuntungan melakukan point rating :

1) Pendekatan masalah didasarkan pada analisa kuantitatif
sehingga lebih lebih detail dan lebih teliti.
2) Tidak memerlukan revisi setiap kali ada perubahan upah
dasar karena diagram ini bersifat sistematis dan dapat
digunakan untuk analisa dengan nilai upah yang berbeda.
3) Sangat fleksibel diganakan untuk evaluasi jabatan dari
berbagai tipe organisasi

Kelemahan point rating :

Waktu yang dibutuhkan untuk evaluasi relative lebih lama dan
memerlukan biaya yang lebih mahal dibanding metode
klasifikasi.

6.5. Tata Cara Upah Pembayaran

Insentif Kerja
Beberapa metode yang sering digunakan diantaranya
dalah :
1) Metode pembayaran upah berdasarkan hasil kerja
(daywork dan measured daywork)
2) Metode pembayaran upah dan insentif kerja
berdasarkan unit periodic yang dihasilkan (piece work
incentive)
3) Metode pembayaran upah dan insentif kerja
berdasarkan jam kerja standar dicapai (Standar hour
incentive)
4) Metode pembayaran upah dan insentif kerja
berdasarkan prestasi kerja kelompok (group incentive)

6.5.1. Metode pembayaran upah berdasarkan

hasil kerja (daywork dan measured daywork)
Pekerja akan menerima upah berdasarkan jumlah jam yang
dihabiskan untuk bekerja. Upah yang diterima akan disesuaikan
dengan evaluasi jabatan.
Keuntungan :
1) Tidak ada pemaksaan untuk mengikuti standar kerja dalam
pembayaran upah pekerja.
2) Mudah diaplikasikan dan bersifat langsung
Kelemahan:
1) Laju kecepatan produksi cenderung lambat dan tidak beralasan
Jadwal produksi dan evaluasi biasa sulit ditetapkan dengan tingkat
keyakinan tinggi.
2) Pekerja menjadi tertekan
Perbedaan metode daywork dan measrured daywork:
Dalam metode measured daywork akan menggunakan standarstandar kerja dan laporan periodic yang akan dijadikan dasar
penetapan upah oleh management. Sedangkan untuk daywork tidak
ada standar-standar kerja tertentu yang harus dipenuhi.

6.5.2. Metode pembayaran upah dan insentif

kerja berdasarkan unit periodic yang dihasilkan
(piece work incentive)
Pekerja akan menerima upah dasar berdasarkan
hasil evaluasi jabatan dan sejumlah insentif
tertentu jika pekerja dapat melampaui standar kerja
yang telah ditetapkan.
Kelebihan:
Dapat memaksimalkan performa setiap individu
dalam melakukan pekerjaan
Kelemahan:
Persiapan yang lebih lama dalam hal penetapan
upah dasar dan standar-standar kerja.

6.5.3. Metode pembayaran upah dan insentif

kerja berdasarkan jam kerja standar dicapai
(Standar hour incentive)
Dalam metode ini pekerja memiliki jaminan untuk memperoleh upah
dasar pada suatu tingkat output tertentu dan pemberian insentif untuk performa
yang dapat melampaui standar kerja tersebut.

6.5.4. Metode pembayaran upah dan insentif kerja berdasarkan prestasi kerja kelompok (group incentive)

Pada metode ini pemberian insentif akan didasarkan pada seluruh output
yang dihasilkan oleh setiap kelompok. Output kelompok dapat diukur dengan
berbagai cara, di antaranya adalah:
Insentif dibayarkan menurut jumlah output produksi yang dihasilkan
kelompok, safety record, products quality record, serta tolak ukur lain yang
ditetapkan management.

Kelebihan :
1) Masalah kerja kelompok yang terjaga
2) Kebersamaan dalam mancapai suatu visi dan
misi
Kelemahan:
Anggota kelompok yang lebih unggul perfomanya
diantara anggota yang lain akan merasatidak puas
karena bonus yang diterima tidak banyak berbeda
dengan anggota lain yang performanya lebih jelek

Thank You