1

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Dalam era persaingan bebas dewasa ini semua sekolah baik

sekolah negeri maupun sekolah swasta senantiasa dituntut untuk meningkatkan kualitas pendidikannya. Meningkatnya kualitas

pendidikan di sini mencakup kemampuan sekolah tersebut untuk mengantisipasi perubahan-perubahan lingkungan dengan cara memanfaatkan sumber daya internal secara maksimal dan efektif. Untuk mengukur keefektifan suatu sekolah dapat dilihat berdasarkan beberapa kriteria, antara lain : motivasi berprestasi, kepuasan kerja yang didapatkan, dan kinerja. Di samping beberapa kriteria lain, yakni : tingkat produktivitas, efisiensi, laba,

kepemimpinan, kemampuan komunikasi, Kedisiplinan, prestasi kerja, tingkat kecelakaan, pertumbuhan, kontrol, stabilitas,

kepuasan dan fleksibiltas. Semakin banyak kreteria positif yang dimiliki maka suatu sekolah tersebut akan menjadi efektif dalam mencapai tujuannya.

Selama penelitian pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan, Sumatera Utara, penulis melihat bahwa adanya usaha untuk

meningkatkan kualitas pendidikan sekolahnya, dengan menitikberatkan pada kinerja. Kinerja suatu sekolah dapat diukur dari sejauhmana sekolah tersebut dapat mencapai tujuannya, tanpa perlu mengorbankan prinsipprinsip dasar sekolah. Hal ini penting, mengingat era global lebih mengedepankan keunggulan kompetitif dari pada keunggulan komparatif, sehingga sekolah tersebut harus bertindak lokal tapi berpikir global. Kinerja sekolah pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan, Sumatera Utara dalam penelitian ini ditinjau dari tercapainya peningkatan kinerja guru. Kinerja guru yang tinggi merupakan dambaan setiap sekolah mengingat manfaatnya terhadap kelangsungan hidup sekolah itu sendiri, dengan demikian kinerja guru ini harus diupayakan agar lebih optimal. Terjadinya fluktuasi kinerja guru seperti yang ditemukan dalam hasil penelitian ini, juga tidak mustahil disebabkan oleh faktor motivasi berprestasi dan kepuasan kerja yang diterima guru. Hal ini cukup beralasan sebab salah satu alasan guru untuk bekerja secara lebih baik adalah untuk mendapatkan kehidupan yang lebih baik. Kelayakan hidup itu sendiri sangat relatif tergantung pada status sosial guru itu sendiri.

Kinerja adalah hasil kerja atau kemampuan guru yang telah ditentukan dalam suatu kurun waktu yang dapat dimanfaatkan oleh pimpinan (dalam hal ini Kepala Sekolah) untuk mengetahui apakah guru dan/atau sekolah itu sendiri telah melaksanakan tugastugasnya secara efektif dan efisien, dan bahwa kinerja itu merupakan umpan balik bagi Kepala Sekolah dalam upaya penyempurnaan langkah pencapaian tujuan sekolah. Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan pada sekolah SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan, Sumatera Utara, penulis menemukan suatu gejala di mana usaha-usaha untuk

meningkatkan kinerja guru dapat dilihat dari adanya motivasi berprestasi guru dan kepuasan kerja yang diterima oleh guru. Sehingga penulis memberikan judul terhadap tesis ini adalah Hubungan antara Motivasi Berprestasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan.

1.2

Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas , masalah penelitian ini diidentifikasi sebabagi berikut 1. Apakah ada hubungan antar motivasi berprestasi dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan? 2. Apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

3.

Apakah ada hubungan kompensasi atau gaji dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

4.

Apakah ada hubungan kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

5.

Apakah ada hubungan iklim kerja dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

6.

Apakah ada hubungan kemampuan berkomunikasi kepala sekolah dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

7.

Apakah ada hubungan ketersediaan sarana dan prasarana dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

8.

Apakah ada hubungan program promosi dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

9.

Apakah ada hubungan tata tertib sekolah dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

10.

Apakah ada hubungan usia guru dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

11.

Apakah ada hubungan kompetensi guru dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

12.

Apakah ada hubungan pengawasan kepala sekolah dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

13.

Apakah ada hubungan struktur organisani sekolah dengan kinerja guru SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

1.3

Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, faktor-faktor yang diprediksi dapat mempengaruhi kinerja guru dalam penelitian ini sangat banyak. Oleh karena itu, agar penelitian lebih terfokus dan terarah, masalah yang diteliti dibatasi hanya motivasi berprestasi dan kepuasan kerja serta hubungannya dengan kinerja guru.

1.4 1.

Perumusan Masalah Apakah ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja guru pada SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan? 2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru pada SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan? 3. Apakah ada hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru pada SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan? 4. Apakah ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru secara bersama-sama atau simultan pada SMA

W.R.Supratman 1 dan 2 Medan?

1.5

Tujuan Penelitian Pada prinsipnya penelitian merupakan usaha yang dilakukan

secara

sengaja

yang

diarahkan

untuk

mengetahui

atau

mempelajari gejala-gejala atau fenomena baru. Secara garis besar tujuan penelitian dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Untuk mengembangkan ilmu dan pengetahuan dan tidak mempunyai kegunaan praktis atau disebut juga penelitian dasar ( basic research) b. Untuk memenuhi kebutuhan praktis, yaitu penelitian yang didasarkan kehidupan atas kebutuhan atau untuk diterapkan dalam

sehari-hari

penelitian

terapan/terpakai

( applied research) Berdasarkan hal tersebut dan rumusan masalah yang telah yang hendak dicapai pada penelitian ini sebagai berikut: dijabarkan di atas maka beberapa tujuan a. untuk mengetahui kuat atau besarnya hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru pada SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan b. untuk mengetahui kuat atau besarnya hubungan antara motivasi berprestasi dengan kinerja guru pada SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan

c.

untuk mengetahui kuat atau besarnya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru pada SMA

W.R.Supratman 1 dan 2 Medan d. untuk mengetahui kuat atau besarnya hubungan antara motivasi berprestasi dan kepuasan kerja dengan kinerja guru pada SMA W.R.Supratman 1 dan 2 Medan Selain tujuan korelasi di atas maka tujuan lainnya dapat dibedakan menjadi: a. komunikasi, sebagai penghubung beberapa pihak yang menghasilkan data statistik atau berupa analisis statistik sehingga beberapa pihak tersebut akan dapat mengambil keputusan melalui informasi tersebut b. c. deskripsi, sebagai penyajian data dan mengilustrasikan data regresi, yaitu meramalkan pengaruh/hubungan data yang satu dengan data lainnya dan untuk mengantisipasi gejalagejala yang akan datang d. komparasi, yatu membandingkan data 2 (dua) kelompok atau lebih 1.6 Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat kepada tenaga pendidik, kepala sekolah, stake holder yang bersifat teoritis dan praktis:

1.

Secara teoritis, hasil penelitian diharapkan bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran bagi guru-guru, kepala sekolah , stake holder dan lembaga pendidikan dalam dinamika kebutuhan guru yang terkait dengan kinerja guru serta masukan bagi sekolah sebagai bagian teoritis

manajemen pendidikan, bahan perbandingan bagi peneliti lain yang membahas dan meneliti permasalahan yang sama. 2. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk memperluas wawasan guru terkait dengan kinerja guru serta masukan bagi kepala sekolah dan stake holder dalam praktik manajemen pendidikan.

1.7

Sistematika Penulisan Dalam memaparkan isi tesis ini maka penulis akan

menjabarkannya sebagai berikut : Bab I Pendahuluan, yang berisi tentang uraian mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika dalam penulisan tesis Bab II Tinjauan Pustaka, yang menggambarkan tentang

teori-teori pendukung dari tiap variabel yang diteliti. Bab ini sebagai dasar membangun kerangka berpikir untuk

mengarahkan pada rumusan hipotesis penelitian sekaligus sebagai dasar pengembangan kisi-kisi membuat

instrumen untuk kuesioner dalam mencari data dari 3 variabel yang terdapat dalam penelitian ini. Bab III Metode Penelitian, adalah deskripsi tentang cara atau metode penulis di dalam penulisan tesis ini, yang dimulai dari pengumpulan data, survey ke lapangan, menyusun konsep teori, mengolah data yang diperoleh dengan teknik statistika serta menarik kesimpulan dan memberikan saran dalam hal masalah yang berkaitan. Bab IV Gambaran Umum Objek Penelitian, dalam bab ini penulis menjelaskan secara garis besar mengenai gambaran dan tinjauan umum pada objek lokasi penelitian. Bab V Hasil Penelitian, Analisis Dan Pembahasan, dalam bab ini diuraikan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari penelitian, kemudian dianalisis dengan menggunakan teknik analisis data statistika, dan terakhir dilakukan pembahasan terhadap hasil analisis tersebut. Bab VI Kesimpulan Dan Saran, adalah bab untuk

menyimpulkan hasil penelitian sekaligus memberikan saran-saran yang membangun.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Landasan Teori 2.1.1. Motivasi Berprestasi Motivasi berasal dari kata motif, yang berarti suatu rangsangan atau dorongan dari dalam, inner, drive, yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Motivasi dalam rangka kepemimpinan dan merupakan menimbulkan proses bagaimana supaya

menumbuhkan

dorongan

seseorang berbuat atau bekerja. Istilah motivasi sering didefinisikan sebagai

kebutuhan, keinginan, dorongan atau rangsangan dalam diri pribadi untuk mencapai sesuatu tujuan, secara sadar (conscious) ataupun setengah sadar (subconscious).

Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang dapat ditumbuhkan rasa memiliki (sense of belonging), yang pada akhirnya dapat menigkatkan partisipasi dan komunikasi serta menumbuhkan rasa empati yaitu kemampuan untuk

menempatkan diri pada posisi orang lain atau merasakan kesulitan orang lain.

11

Menurut Steers dan Poster, motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti menggerakkan, sehingga dengan demikian motivasi diartikan sebagai kekuatan yang mendorong atau menggerakkan seseorang yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dengan kata lain bahwa motivasi itu adalah pemberian motif atau dorongan agar mereka suka dan mau bekerja secara ikhlas dan penuh tanggung jawab tanpa paksaan. Menurut Tunggal (2002), pengertian motivasi adalah sekumpulan faktor yang menyebabkan manusia berperilaku dalam cara tertentu dan motivasi merupakan kuat lemahnya dorongan untuk berperilaku. Sedangkan menurut Molan (2002) motivasi adalah dorongan dari dalam yang menyebabkan orang berperilaku seperti yang mereka lakukan. Kebutuhan menimbulkan dorongan yang pada gilirannya menimbulkan perilaku tertentu. Dengan demikian, maka motivasi di dalam diri seorang guru merupakan faktor pendorong yang sangat penting bagi tercapainya peningkatan kinerja guru tersebut. Dalam kutipan Hasibuan (2006) Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc. Clellands Achievement Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.

12

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) (2) (3) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : 1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja

seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pandapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affilitiation = n Af), menjadi penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n Af ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :

13

a.

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja 9sense of belonging)

b.

Kebutuhan akan peran dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance)

c. achievement) d.

Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua

energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. 3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karywan. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencpai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia lebih akan menimbulkan persaingan. berkuasa dari manusia lainnya Persaingan ditumbuhkan

secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Kesimpulannya, teori Motivasi Berprestasi Mc. Clelland

menyatakan bahwa ada tiga type dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi (need for affiliation), dan kebutuhan untuk kekuasaaan (need for power).

14

Dalam memotivasi bawahan maka hendaknya pimpinan dapat menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan promosi untuk bawahan, agar bawahan dapat bersemangat untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang merupakan sarana untuk memotivasi bawahan dalam mencapai tujuan. Maslow mengemukakan hasil-hasil pemikirannya mengenai

motivasi kerja manusia dalam bukunya Motivation and Personality. Menurutnya seseorang bekerja atau berperilaku karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhannya, dan kebutuhan manusia itu memiliki tingkatan atau hierarki. Ia mengelompokkan semua kebutuhan manusia dalam lima tingkatan atau yang biasa disebut dengan Hirarki kebutuhan Maslow, yaitu : 1. 2. Kebutuhan fisiologis, seperti pangan, sandang dan papan Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental dan psikologis, termasuk di dalamnya terbebas dari ancaman fisik dan kehilangan pekerjaan. 3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan pergaulan dan diterima dalam lingkungan sosialnya, kasih saying, dan afiliasi yang hasrat untuk mendapatkan hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. 4. Kebutuhan akan penghargaan dan prestise yang pada

umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status. 5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam

15

dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. (Siagian, 2004) Menurut Maslow, kelima kategori tersebut saling berkaitan dalam bentuk hirarki yang teratur, dimana satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif apabila tingkat kebutuhan yang lebih rendah telah dipenuhi. Ada banyak kebutuhan, namun kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan mempengaruhi perilaku seseorang. Tingkat terendah dalam hirarki adalah tingkat kebutuhan fisioligis dan yang tertinggi adalah aktualisasi atau perwujudan diri. Sejalan dengan berkembangnya dunia bisnis dan semakin berkembangnya kehidupan organisasional, maka teori klasik Maslow di atas semakin berkembang atau disempurnakan karena semakin berkembang dan bervariasi pula hirarki kebutuhan manusia yang pada awalnya hirarki kebutuhan tersebut diklasifikasikan atas dua tingkat kebutuhan yaitu kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder.

Selanjutnya teori motivasi Maslow ini dikembangkan dan dilengkapi oleh Maslow dan Lowery pada tahun 1998. Mereka mengembangkan kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu tingkatan yang kelima ke dalam 4 (empat) tingkatan kebutuhan yang berbeda, yaitu : a. Cognitive yaitu kebutuhan untuk mengetahui, memahami, dan menyelusuri b. Aestetic yaitu kebutuhan akan keseimbangan,

keteraturan, dan keindahan

16

c.

Self actualization yaitu kebutuhan untuk diakui aspirasi dan harapannya dan menyadari potensi diri

d.

Self-transcendence yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan sesuatu yang melebihi egonya atau keinginan menolong orang lain memenuhi aspirasi dan harapannya dan menyadari potensi dirinya. (Huitt, 2004) Hirarki kebutuhan Maslow dan Lowery dalam Huitt (2004)

digambarkan di bawah ini : Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Teori Maslow

Sumber : http://www.edpsycinteractive.org/topics/regsys/maslow.html

Alderfer berusaha untuk mengadakan revisi terhadap teori Maslow. Dia mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan manusia pada

kenyataannya tidaklah berjenjang, tetapi menurut pemuasan secara

17

serentak. Misalnya manusia butuh makanan untuk mengatasi laparnya, sekaligus juga butuh rasa aman dan bebas dari ancaman fisik dan kehilangan pekerjaan. Teori Calyton sering juga disebut dengan ERG theory yang merupakan singkatan dari Existence (E) yaitu kebutuhan makan dan materi lainnya termasuk gaji dan kebutuhan rasa aman, Relatedness (R) yaitu kebutuhan akan hubungan yang harmonis dengan keluarga dan rekan sekerjanya, Growth (G) yaitu keinginan seseorang untuk

berkembang secara psikologis. Pemberian motivasi berprestasi pada guru bertujuan untuk kemajuan diri pribadi guru tersebut maupun sekolah. Jika pemberian motivasi dapat dilakukan terus menerus, maka kinerja guru dapat terkendali dan prestasi kerja dapat dicapai dan dijaga. Jika pemberian motivasi tetap dilaksanakan dengan baik, maka diharapkan guru dapat memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi atas pekerjaan yang diberikan kepadanya dan selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi sekolah.

Selain itu guru yang diberi motivasi akan lebih bertanggungjawab dan lebih berani menanggung resiko terhadap pekerjaan yang dilakukan dan lebih berani lagi mengambil keputusan dan inisiatifnya juga tinggi

18

tanpa harus mengabaikan kebijakan-kebijakan sekolah yang telah ditentukan. Menurut Hasibuan (2006) tujuan motivasi itu adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Mendorong gairah dan semangat kerja guru Meningkatkan moral dan kepuasan kerja guru Meningkatkan produktivitas kerja guru Mempertahankan loyalitas dan kestabilan guru Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi guru Mengefektifkan pengadaan guru Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi guru Meningkatkan tingkat kesejahteraan guru Mempertinggi rasa tanggung jawab guru terhadap tugastugasnya Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Herzberg mengatakan bahwa cara terbaik memotivasi

seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Dalam perkembangan analisis datanya, Herzberg menggolongkan

kebutuhan manusia itu ke dalam dua faktor : Faktor iklim baik (hygiene factors) atau faktor pemeliharaan (maintenance factors). Faktor ini juga sering disebut faktor-faktor yang mencegah ketidakpuasan. Faktor Motivasi (Motivasional factors) atau motivator atau pemuas (satisfiers). Faktor ini juga sering disebut faktor-faktor yang memberikan kepuasan. Faktor motivasi seperti pencapaian dan tanggung jawab berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, kinerja guru, serta pengakuan dan pertumbuhan yang diperoleh darinya. Jadi sebagian besar berpusat pada pekerjaan, dan faktor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content).

Sedangkan faktor tanggung jawab berhubungan dengan konteks pekerjaan (job contex).

19

Tabel 2.1 Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg Faktor Higiene Motivator Hal-hal yang tidak memuaskan Pemuas Faktor Higiene Motivator Konteks Pekerjaan Isi pekerjaan Faktor Ekstrinsik Contoh : Gaji, Kondisi kerja, Kebijakan organisasi, Penyeliaan, Kelompok kerja, Bayaran, Jaminan kerja, Status Faktor Intrinsik Contoh : Kemajuan, Perkembangan, Tanggung jawab, Prestasi, Pekerjaan itu sendiri, Pengakuan, Pencapaian.

Tabel 2.2 Perbandingan Antara Model Maslow Dengan Herzberg MASLOW Kebutuhan mempertinggi Kapasitas kerja Kebutuhan ego Kebutuhan social HERZBERG Pekerjaan itu sendiri Pencapaian Kemungkinan berkembang Tanggung jawab Kemajuan Pengakuan Status Hubungan dengan penyelia Hubungan antara sejawat Hubungan dengan bawahan Devalitas penyeliaan Kebijakan dan penyelenggaraan lembaga. Jaminan kerja Kondisi kerja Bayaran

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan fisiologis

Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan terhadap guru untuk bekerja dengan segiat-giatnya, sehingga dapat dicapai kinerja yang optimal. Untuk dapat meningkatkan motivasi seseorang, maka kita terlebih

20

dahulu harus mengetahui apa yang paling dibutuhkan oleh orang tersebut, karena sesuatu yang dapat meningkatkan motivasi berprestasi si A belum tentu dapat meningkatkan motivasi bagi si B. Untuk itulah berdasarkan jenisnya motivasi dibagi dua macam, yaitu sebagai berikut : a. Insentif berupa uang (Material Incentive), adalah suatu cara yang dilakukan untuk memberikan motivasi dengan nilai barang atau benda. Adapun pemberiannya dilakukan dengan cara berikut : Gaji yang cukup, Pengertian cukup di sini adalah relatif sifatnya, tetapi dapat diartikan sebagai jumlah yang mampu dibayarkan sekolah pada gurunya tanpa menimbulkan kerugian, sehingga gaji yang diterima dapat memberikan semangat dan gairah kerja pada diri guru tersebut. Tunjangan-tunjangan, Baik berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan jabatan, tunjangan suami/istri dan anak, dan sebagainya. Pemberian uang transport Pemberian penggantian premi asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, dan sebagainya. Pemberian atau penggantian biaya berobat termasuk suami/istri dan guru tersebut. Insentif, bonus, atau rangsangan lain yang dapat diberikan sekolah kepada gurunya.

21

b.

Insentif tidak berupa uang (Non Material Incentive), adalah suatu cara yang dilakukan oleh pimpinan atau kepala sekolah dalam rangka memberikan rangsangan kepada gurunya untuk bekerja giat dengan cara sebagai berikut : Promosi yang Obyektif Dalam melakukan kebijakan promosi, suatu sekolah harus mempertimbangkan semua syarat yang telah ditetapkan. Misalnya tentang prestasi kerja, tanggung jawab, tingkat pendidikan, kejujuran, dan loyalitas. Sebaiknya menghindarkan dari tindakan pilih kasih dan memberikan kesempatan yang sama kepada semua guru yang telah memenuhi syarat-syarat promosi. Promosi yang dilakukan hendaknya selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Wakil-wakil guru turut serta dalam pengambilan keputusan

Dalam

proses

pengambilan

keputusan,

sebaiknya

sekolah

mengikutsertakan secara langsung guru yang mempunyai tugas untuk melaksanakan keputusan yang dibuat tersebut, dengan tujuan agar keputusan yang dibuat akan lebih baik. Selain itu, para

22

guru akan merasa diikutsertakan secara langsung dalam proses pengambilan keputusan, sehingga akan membuat guru ikut merasa bertanggung jawab terhadap terlaksananya keputusan tersebut. Untuk menghindari kebosanan dan ketegangan kerja bagi guru, sekolah sekali-kali perlu menciptakan suasana santai antara lain mengadakan rekreasi. Rekreasi ini diharapkan akan dapat menciptakan semangat dan kegairahan kerja baru dalam diri guru. Latihan yang sistematis Latihan ini ditujukan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para guru. Dengan latihan yang sistematis, diharapkan guru dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. Penempatan yang tepat Penempatan posisi yang tepat berarti dengan menempatkan keterampilan guru dalam

yang

sesuai

masing-masing.

Ketidaktepatan posisi guru akan menyebabkan jalannya sekolah kurang lancar, dan semangat serta kegairahan kerja akan menurun, sehingga tujuan sekolah tidak tercapai. Sistem penghargaan yang diberikan sekolah Semangat kerja guru akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Misalnya, memberi penghargaan pada guru yang berprestasi, sebagainya. berupa kenaikan gaji, kenaikan pangkat, dan

23

Pemberian informasi tentang sekolah Pemberian informasi yang jelas tentang keadaan sekolah akan sangat berguna untuk menghindari adanya desas-desus yang salah tentang sekolah.

Lingkungan yang menyenangkan Setiap sekolah harus mengusahakan agar lingkungan kerja

menyenangkan untuk bekerja, misalnya lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, lingkungan kerja yang aman, dan sebagainya. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : latar belakang, sikap pribadi, dan harapan, keinginan dan ambisi. Latar belakang dan pengalaman, harapan dan keinginan

seseorang, akan mempengaruhi sikap pribadinya, yang pada akhirnya secara sendiri atau bersama-sama juga akan mempengaruhi motivasi. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan, agama, lingkungan keluarga, lingkungan sosial, pengalaman

berorganisasi, pengalaman kerja dan lain-lain. Harapan-harapan dan keinginan seseorang menyangkut aspirasi dan kebutuhannya serta kebutuhan keluarganya. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. Dalam kehidupan di lingkungan lembaga, dapat mencakup :

24

Kesempatan pengembangan diri, termasuk pengembangan karir.

Jaminan kerja (job security), termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya.

Perlindungan

hak

individu,

termasuk

terhadap

tindakan

sewenang-wenang pengusaha atau pihak lain dalam organisasi. Pemberian kemampuan. Imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja. Pimpinan yang dapat dicontoh, baik dalam hal sikap, cara berpikir, dan bekerja. Penegasan atas peran serta seseorang dan Lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurigai (George R Terry, Principle Of Management). Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana penugasan yang sepadan sesuai dengan

menimbulkan dorongan kerja kepada seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya, mengerti sikap pribadinya, serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya, keinginannya, dan ambisinya, baik di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Harapan seseorang dapat diketahui melalui kuesioner dan wawancara. Namun harus disadari bahwa harapan dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui, karena hal itu sering tidak dinyatakan oleh

25

yang bersangkutan secara terang-terangan. Harapan-harapan dan citacita setiap orang ternyata berkembang terus sesuai dengan

perkembangan jaman. Harapan-harapan dan cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expectation) yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih luas. Dengan kata lain, seseorang menyatakan keinginannya yang relatif sederhana, mungkin karena dia belum melihat kesempatan, kemungkinan, atau alternatif yang lebih luas. Masalah lain yang sering muncul adalah bahwa apa yang dianggap sekolah dibutuhkan guru, sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan guru itu sendiri perlu untuk dirinya. Misalnya kepala sekolah

menganggap yang paling penting bagi guru adalah upah yang baik. Sedangkan guru sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima.

Sebaliknya guru menganggap yang terpenting adalah penghargaan kepada kepala sekolah atas pekerjaan guru, sedangkan kepala sekolah menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan.

2.1.2. Kepuasan Kerja Manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, untuk dapat memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut

26

bekerja. Di dalam suatu perusahaan sumber daya manusia merupakan unsur pokok dalam kegiatan usaha yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda satu dengan lainnya, sehingga diperlukan metode, prosedur, dan sistem di dalam melakukan pekerjaan. Tenaga atau kemampuan manusia tidaklah setara dengan faktor-faktor produksi yang lain, yaitu alam, mesin-mesin dan modal. Kemampuan manusia mempunyai sifat yang berbeda dan tidak dapat disamakan dengan faktor-faktor produksi lainnya. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan dan aspek kemanusian yang lain yang tidak akan pernah dimiliki oleh faktor produksi yang lain, seperti aspek etika, nurani/perasaan, keagaman dan lain-lain. Akibatnya timbullah berbagai problema dalam hubungan kerja yaitu antara faktor guru tenaga kerja manusia dengan sekolah, antara guru dengan kepala sekolah, antara guru dengan sesama guru dan sebagainya. Salah satu gejala yang paling memungkinkan akan rusaknya kondisi dalam suatu perusahaan adalah rendahnya kepuasan kerja (job satisfaction).

Kepuasan yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda perusahaan yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif.

27

Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dalam suatu perusahaan. Kemampuan kerja adalah seperangkat perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan. Dengan demikian, kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,

perjanjian/kesepakatan, psikologis dan motivasi. Kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup, sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya pekerjaan, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan meninggalkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Guru yang puas boleh jadi adalah guru yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan prestasi dan menimbulkan kepuasan bagi mereka. Pada hakekatnya antara hubungan kepuasan dan prestasi adalah sesuatu yang rumit dan bukan hanya sekedar pernyataan sederhana bahwa kepuasan menimbulkan prestasi. Kepuasan kerja meliputi hal-hal sebagai berikut (Herzberg : 2006) :

28

Kepuasan Kerja Umum : Salah satu permasalahan penting adalah pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya dalam perusahaan. Membaiknya Sikap : Manfaat lain yang sering tidak terduga adalah membaiknya sikap. Bagian sebagian orang, kepuasan hidup merupakan katup pengaman, penyaluran emosi, dan kesempatan untuk mengeluarkan uneg-uneg. Perencanaan dan pemantauan perubahan : Para pimpinan yang waspada menyadari perlunya mengkaji reaksi bawahan terhadap perubahan kebijaksanaan dan program yang penting. Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan yang serupa.

Faktor-faktor yang lazim yang akan dicakup adalah kodrat (nature) kerja, kerja yang secara mental menantang, upah sekarang, kesempatan promosi, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja yang mendukung. Kerja yang secara mental menantang, guru cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

29

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugasnya. Ganjaran yang pantas, para guru menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar dalam arti segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, untuk keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Kondisi kerja yang mendukung, guru peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Rekan sekerja yang mendukung, orang-orang merasa mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari suasana kerja yang kondusif. Bagi banyak guru, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Jangan lupakan kesesuaian kepribadian seseorang guru dengan pekerjaan yang mereka pilih sesuai dengan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan mereka, dan

30

keberhasilan tersebut memberikan kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Mengapa penting untuk mengetahui nilai-nilai seorang individu, sebab dengan diketahuinya bahwa nilai orang perorang berlainan, para kepala sekolah dapat menilai guru yang potensial dan menetapkan apakah nilai-nilai mereka segaris dengan nilai dominan dari perusahaan. Kinerja dan kepuasan seseorang perusahaan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilai-nilainya sesuai dan selaras dengan perusahaan. Para kepala sekolah sangat mungkin menghargai, menilai dengan positif dan membagikan ganjaran kepada para guru yang sesuai dalam organisasi, sebaliknya guru akan lebih besar kemungkinan dipuaskan jika mereka mempersepsikan bahwa mereka memang sesuai. Hal ini mendorong manajemen berusaha keras selama seleksi guru baru untuk menemukan calon yang tidak hanya mempunyai kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk berprestasi, tetapi juga sistem nilai yang sesuai (kompatibel) dengan sistem nilai perusahaan.

Tidak dapat disangkal bahwa kepuasan kerja itu penting

dimana

para pimpinan seharusnya sangat peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi. Sekurangnya terdapat tiga alasan yang mendukung (Herzberg, 2006) :

31

a.

Ada bukti yang jelas bahwa guru yang tak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.

b.

guru yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang.

c.

Kepuasan pada pekerjaan terbawa ke dalam kehidupan guru di luar pekerjaan. Suatu dimensi sering diabaikan dari kepuasan kerja adalah yang berhubungan dengan kesehatan. Beberapa studi telah menunjukkan bahwa guru yang tak terpuaskan dengan pekerjaan mereka cenderung mudah menderita kemunduran kesehatan, mulai dari sakit kepala, menderita mencret sampai penyakit jantung. Hal lain yang mendukung kepuasan kerja adalah efek (spin off)/ pengaruh yang berkenaan dengan kepuasan kerja terhadap kehidupan bermasyarakat. Bila para guru bahagia dengan pekerjaannya, hal itu akan memperbaiki sikap hidup mereka diluar pekerjaan. Kepuasan kerja itu penting bagi manajemen suatu angkatan kerja dimana yang terpuaskan akan memberikan prestasi yang lebih tinggi karena gangguan (distrupsi) yang lebih sedikit. Kepuasan kerja terbawa sewaktu-waktu luar pekerjaan dari guru itu. Jadi tujuan kepuasan kerja yang tinggi untuk guru dapat diberikan baik dalam bentuk uang dan/atau tanggung jawab Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan

32

dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan prestasi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para gurunya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari pelayanan perusahaan serta naiknya nilai manusia dalam konteks pekerjaan. Tentang penelitian di bidang kepuasan kerja itu sendiri dapat dilihat dari tiga arah yaitu : a. Menemukan faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang mempengaruhinya, dalam hal ini orang lalu dapat menciptakan kondisi-kondisi tertentu agar guru lebih bergairah dan merasa bahagia bekerja.

a.

Melihat bagaimana efek dari kepuasan terhadap sikap dan tingkah laku kerja orang, terutama tingkah laku kerja seperti : produktivitas, absenteisme, kecelakaan kerja, labour turn over dan sebagainya. Perlu ditempuh langkah-langkah yang

33

tepat dalam memotivasi guru serta mencegah kelakuan-kelakuan yang dapat merugikan. b. Berupaya mendapatkan rumusan atau definisi yang lebih tepat yang bersifat komprehensif mengenai kepuasan kerja itu sendiri. Kepuasan kerja dalam arti yang lebih khusus merupakan suatu pengertian yang sulit didefinisikan walaupun dengan istilah yang paling sederhana sekalipun. Bagi guru sendiri, kepuasan kerja muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melebihi biaya marginal yang dikeluarkannya, yang oleh guru tersebut dirasa cukup memadai. Namun demikian, rasa puas itu bukan merupakan keadaan yang tetap, karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerjanya. Herzberg dalam karyanya (2006) menyatakan bahwa :

Faktor-faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karier dan pekerjaan itu sendiri.

Faktor-faktor tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan mutasi guru, menunjang

34

sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental. (Fraser, 2005). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan atau sebaliknya. Menurut Adam dalam bukunya Perilaku Organisasi, menyatakan bahwa kepuasan kerja walaupun abstrak tetap perlu mendapatkan perhatian, dengan alasan adanya nilai, kesehatan jiwa dan jasmaniah. Kepuasan kerja memiliki berbagai dimensi dan sekaligus mewakili sikap secara menyeluruh sekumpulan pada bagian maka pekerjaan kepuasan seseorang. kerja juga

Sebagaimana

perasaan,

merupakan bagian terpenting dari kehidupan sehingga mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Lebih lanjut Herzberg dalam teori : dua faktor yang juga banyak digunakan sebagai bahan acuan para peneliti, mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu faktor lingkungan dan faktor motivasional. Faktor lingkungan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan dan administrasim, supervisi, hubungan dengan atasan dan kondisi kerja. Faktor ini tidak memberikan motivasi tetapi dapat menimbulkan

35

ketidakpuasan kerja jika faktor ini tidak dipenuhi. Tetapi walaupun faktor ini terpenuhi, dia tidak akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan kerja yang ditimbulkannya biasa-biasa saja. Faktor motivasional meliputi prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan perkembangan. Apabila faktorfaktor motivasional ini tidak dipenuhi, maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja dan sebaliknya apabila terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan kerja. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa pekerjaan dan lingkungan merupakan sumber kepuasan dan ketidakpuasan kerja bagi guru. Jika guru memandang pekerjaan dan lingkungan kerja tidak menyenangkan maka akan menimbulkan ketidakpuasan pada guru akibatnya semangat kerja turun, penampilan jelek dan prestasi kerja ikut menurun pula. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja mempunyai definisi : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional guru yang menyenangkan dimana guru memandang pekerjaan mereka sebagai sesuatu yang memenuhi kebutuhannya.

Menurut

Gilmer

(1996)

dalam

edy

Sutrisno

(2009:82-85)

menyatakan factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Kesempatan untuk maju

36

Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja 2. Keamanan kerja Faktor ini disebut penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. 3. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya 4. Perusahaan dan Manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. 5. 6. 7. Pengawasan Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan absensi dan turn over Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan aka tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 8. Kondisi kerja Termasuk disini kondisi tepat, ventilasi, kantin, dan tempat parker 9. Aspek sosial dalam pekerjaan

37

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagi factor yang menunjang rasa puas atau tidak puas dalam bekerja 10. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyk dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puasa terhadap kerja. 11. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar sutua jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Sedangkan penelitian yang dilakukan oelh Caugemi dan Clayton (1978) menemukan hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah : Prestasi, Penghargaan, Kenaikan jabatan, dan Pujian. Sedangkan faktorfaktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja adalah : Kebijakan perusahaan, Supervisor, Kondisi kerja, dan Gaji.

2.1.3. Kinerja Direktorat Jenderal peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional dalam penilian

38

Kinerja Guru (2008:21) mengutip Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997:49) bahwa standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti : (1) (2) (3) (4) (5) bekerja dengan siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran, pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan kepemimpinan yang arif dari guru. Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat diukur berdasarkan spesifikasi/criteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Indonesia Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Guru dijelaskan bahwa Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu : (1) (2) (3) (4) kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi social, kompetensi professional.

Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Kompetensi Pedagogik yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru berkenaan dengan karakteristik siswa dilihat dari berbagai aspek seperti

39

moral, emosional, dan intelektual. Hal tersebut berimplikasi bahwa seorang guru harus mampu menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip belajar, karena siswa memiliki karakter, sifat dan interest yang berbeda. Kemampuan yang dimiliki guru berkenaan dengan aspek-aspek yang diamati, yaitu : a. Penguasaan terhadap karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, social, cultural, emosional, dan intelektual b. Penguasaan terhadap teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik c. Mampu mengembangkan kurikulum yang terkait dengan bidang pengembangan yang diampu d. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk

kepentingan penyelenggaraan kegiatan pengembangan yang mendidik e. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki f. Melakukan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar, memanfaatkan pembelajaran g. Melakukan pembelajaran. Kompetensi Kepribadian yaitu kemampuan yang berkaitan dengan kemantapan dan integritas kepribadian seorang guru. Dalam hal ini aspekaspek yang diamati adalah : tidnaka reflektif untuk peningkatan kualiats hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan

40

a.

Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia

b.

Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat.

c.

Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa.

d.

Menunjukkan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri.

e.

Menunjung tinggi kode etik profesi guru. Kompetensi sosial yaitu kemampuan dan dalam berkomunikasi, jiwa yang

bekerjasama,

bergaul

simpatik,

mempunyai

menyenangkan. Kriteria kinerja guru harus dilakukan adalah : a. Bertindak objektif serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status social ekonomi b. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga keraman social budaya c. Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain. Kompetensi professional yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru dalam perencanaan dan pelaksanaan proses pembelajaran. Kemampuan yang harus dimiliki guru dalam proses pembelajaran dapat diamati dari aspek-aspek :

41

a.

Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pokir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu

b.

Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran/bidang pengembangan yang diampu

c. d.

Mengembangkan materi pelajaran yang diampu secara kreatif Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif

e.

Memanfaatkan

teknologi

informasi

dan

komunikasi

untuk

berkomunikasi dan mengembangkan diri. Mengenai kinerja menurut Sutermeister (2004) mengatakan

bahwa : Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (prestasi) guru adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari satu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya semuanya unuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokkan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya

42

kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non material, seperti: kebanggan, dan kepuasan kerja. Di dalam proses pencapaian kebutuhan yang diinginkan tiap individu cenderung dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kamajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat bagaimana hasil kerja atau disebut juga kinerjanya. Kinerja atau dalam bahasa Inggrisnya Performance yang berasal dari to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminology yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance

assesmant, employee evaluation, merit, rating, efficiency rating, service rating), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.

43

Pengertian

kinerja

(performance)

menurut

The

Scibner

(Prawirosentono, 2004) adalah : Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara illegal, tida melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Timpe (2004) mengatakan bahwa : Kinerja guru di bawah standar mungkin disebabkan sejumlah faktor-faktor dimulai dari

keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk. Namun perlu diingat bahwa dalam menciptakan motivasi, suasana organisasi juga mempengaruhi para guru tersebut dapat memiliki kinerja yang lebih baik.

Porter dan Lawyer yang dikutip oleh Asad (2001) menyatakan bahwa : Kinerja (performance) adalah successful role achievement yang dapat seseorang dari perbuatannya dalam bekerja. Berdasarkan definisi di atas, maka yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap guru menurut ukuran-ukuran yang berlaku dalam mencapai target yang sudah ditetapkan. Dari definisi tersebut juga dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang

44

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaanya sesuai dengan standard dan kinerja yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Penilaian kinerja (performance Appraisal) adalah suatu cara yang dialkukan untuk menilai aprestasi kerja seseorang guru apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja guru yang disebut manajemen kinerja. Manajemen kinerja memfokuskan perhatiannya pada prstasi kerja guru dan objek pembahasannya sama saja yaitu prestasi kerja, kinerja atau unjuk kerja guru. Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen, unsru atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Hubungan antara strategi organisasi, akibat dan hasil organisasi dalam pelaksanaan manajemen kerja dapat digambarkan seperti

berikut ini : Gambar 2.2 Keterkaitan antara Strategi, Akibat, dan Hasil Organisasi (Mathis dan Jackson, 2002)

45

Adapun elemen-elemen kinerja organsiasi yang menjadi ruang lingkup manajemen kinerja adalah (Ruky, 2004) Teknologi (peralatan, metode kerja) yang digunakan Kualitas dari input (termasuk material) Kualitas lingkungan fisik (keselamatan, kesehatan kerja)

46

Layout tempat kerja dan kebersihan Iklim dan budaya organsiasi (termasuk supervise dan

kepemimpinan) Sistem kompensasi dan imbalan Penelitian kinerja organasisi atau guru pada elemen teknolgi yaitu peralatan metode kerja yang digunakan dapat menggambarkan

kemampuan guru dalam melakukan pekerjaannya. Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek, yaitu ; (1) (2) (3) (4) kemampuan penerimaan tujuan perusahaan tingkatan tujuan yang dicapai interaksi antara tujuan dan kemampuan para guru dalam perusahaan Dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Seorang guru tidak akan mampu bekerja dengan baik jika tidak memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Meskipun pekerjaan itu dapat selesai dikerjakan, namun tidak

membuahkan hasil yang memuaskan. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang guru, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. Dengan demikian, faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1) kemampuan, (2) tujuan yang khusus, (3) kompleksitas, (4) komitmen, (5) umpan balik, (6) situasi, (7) pembatasan, (8) perhatian

47

pada setiap kegiatan, (9) usaha, (10) ketekunan, (11) ketaatan, (12) kesediaan untuk berkorban, dan (13) memiliki standar yang jelas. Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata adalah yang paling umum. Namun demikian, mereka bersifat umum, karena setiap pekerjaan memiliki kriteria pekerjaan yang spesifik, atau dimensi kinerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa-apa yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan para gurunya. Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam criteria pekerjaan haruslah diukur, diabndingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap guru. Deskripsi pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria penilaian pekerjaan, sebagai contoh ; kriteria pekerjaan seorang pemain baseball lapangan beberapa diantaranya adalah homerun, rata-rata pukulan, presentasi lapangan, dan kinerja. Dalam olahraga dan banyaknya pekerjaan lainya, kriteria pekerjaan yang multiple menjadi suatu peraturan dan bukannya pengecualian, dan ini berarti bahwa si guru mungkin berkinerja lebih baik dalam suatu kriteria dibandingkan kriteria lainnya.

48

Dalam mengukur kinerja sangat penting diperhatikan kriteria yang relavan digunakan. Umumnya, kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang paling penting dari pekerjaan guru. Sebagai contoh, menilai seorang petugas pelayanan, kepuasan konsumen dalam suatu pusat klaim asuransi dari aspek penampilan mungkin saja kurang relevan, dibandingkan dengan jumlah telepon yang ditangani dengan sepantasnya. Contoh ini menekankan bahwa kriteria pekerjaan yang terpenting harus diidentifikasikan dan keterkaitannya dengan deskripsi pekerjaan guru. Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tuags serta untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 2004)

Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (Ax M x O). Artinya : Kinerja

49

merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins : 2006). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat kinerja yang tinggi yang sebahagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalikan guru itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat seperti yang digambarkan berikut : Gambar 2.3 Dimensi Kerja

Kemampuan

Kinerja

Motivasi
Sumber : Performance Appraisal, Basri dan Rivai, 2005

Peluang

Menurut Basri dan Rivai (2005) kinerja ditentukan oleh tiga factor, yaitu (1) kemampuan, (2) motivasi, (3) peluang. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa

50

mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Agar dapat mengelola kinerja guru dengan optimal maka pihak manajemen harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan-kebutuhan individual yang terdiri dari kebutuhan biologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Selanjutnya dijelaskan lagi oleh Noe, dkk (2000) bahwa keahlian, kemampuan dan lain-lainnya itu merupakan factor penting dalam kinerja, kemudian faktor ini

ditrasnformasikan ke dalam tujuan melalui perilaku guru, karena guru dapat menunjukkan prestasinya hanya jika mereka memiliki pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lain yang memadai.

Susunan prestasi kerja (kinerja) dikembangkan atas dasar pengukuran yang digunakan oleh Colarelli, Dean, dan Konstan (2002). Prestasi kerja diukur dengan meminta manajer memberi rate pada guru dengan lima item pertanyaan, seperti Apakah saudara akan

mempekerjakan orang ini jika berhenti? secara keseluruhan, bagaimana

51

saudara akan menilai prestasi kerja orang in? dan Secara keseluruhan, seberapa besar saudara termotivasi untuk percaya bahwa orang ini mampu dalam mengembangkan keterampilan interpersonal dan technical yang dapat meningkatkan efektifitas kerja mereka? Lima poin skala respon digunakan dalam pengukuran mulai dari SS = sangat sesuai sampai dengan STS = sangat tidak sesuai. Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (2002) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai berikut : the activity of measuring the performance of an activity or the entire value chain. Berdasarkan defenisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengukuran kinerja adalah merupakan tindakan penilaian yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada dalam perusahaan. Dari hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik memberikan respon tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan pada titik mana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Kemudian menurut pendapat Vroomian (umar, 2001) dikatakan bahwa kinerja seorang guru tergantung dari motivasi dan kemampuan kerjanya, yang diformulasikan dengan rumus P = F (M.A). Dijelaskan lebih detail bahwa motivasi itu sendiri terdiri dari komponen-komponen nilai-nilai (valence), peralatan (instrument) dan harapan (expectance). Melalui beberapa hasil penelitian (Touliatos, dkk, 2004; Greenhaus, dkk, 2005;

52

Igbaria dan Wormley, 2002; Igbaria dan Baroudi, 2005) telah digunakan faktor-faktor kemampuan, kerjasama, pengetahuan tentang pekerjaandan kualitas kerja untuk mengevaluasi kinerja guru. Untuk menentukan tolok ukur keberhasilan/sukses sungguh sulit, karena pekerjaan yang akan diukur sangat sulit dan kompleks sehingga rumit untuk mengukur produktivas atau out put yang dihasilkan. Secara umum kriteria yang digunakan adalah : kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan ketenangan dalam melaksanakan pekerjaan. Kriteria mana yang digunakan adalah perbedaan antara pekerjaan yang satu dengan yang lain, jadi pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan apa yang diproduksi dari suatu perusahaan atau institusi yang berkepentingan.

Departemen SDM pada umumnya merancang dan mengurus sistem penilaian kinerja perusahaan sehingga menjamin adanya

keseragaman. Walaupun departemen SDM dapat mengembangkan pendekatan yang berbeda untuk para manajer, professional, para guru, atau kelompok lain; namun keseragaman di masing-masing kelompok diperlukan untuk memastikan hasil yang dapat dibandingkan. Departemen SDM sendiri mungkin saja jarang menilai kinerjanya secara aktual.

53

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah; hasil yang baik dan bisa diterima juga harus diidentifikasi sehingga dapat digunakan untuk penilaian lainnya. Untuk itu, dalam penilaian kinerja perlu memiliki hal-hal berikut ini : 1. Standar Kinerja Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisa hubungannya dengan kinerja guru saat sekarang. Untuk menjaga tanggung jawab guru, harus ada peraturan-peraturan tertulis, di mana peraturan tersebut

diberitahukan kepada guru sebelum dilakukan penilaian. Idealnya, penelitian setiap kinerja guru harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. 2. Ukuran Kinerja Penilaian kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk menilai kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja ukuran yang andal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas system penelitian.

54

Sistem penilaian kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut ; a. Praktis Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. b. Kejelasan Standar Standar merupakan tolak ukur seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar harus pula mempunyai kompetitif. Dengan kata lain, penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang guru dengan guru lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.

c.

Kriteria yang Objektif Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, andal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Wayne F. Casino/Elias M. Award (2006), suatu penilaian kinerja dapat dikatakan efektif apabila instrument penilaian kinerja tersebut

55

memenuhi

syarat-syarat

reliability,

relevance,

acceptability,

sensitivibility, practicality. Dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Relliability Sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Mungkin yang paling penting adalah konsisten suatu ukuran kinerja. Reliabilitas suatu penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : waktu dan frekuensi penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap guru yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu

menyimpulkan hasil serupa menyangkut hasil mutu pekerja.

2)

Relevance Ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output rill dari sutua kegiatan yang secara logika itu mungkin. Suatu system penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya dengan kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.

3)

Sensitivity

56

Sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil, cukup atau gagal/jelek telah dilakukan oleh seorang guru. Beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja. 4) Practicality Sistem peniliaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas para guru. Kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan pengumpulan data tidak terlalu mengganggu atau tidak ineffisien. 5) Acceptability Hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan dalam suatu organisasi.

Selanjutnya, perlu dilakukan pengamatan terhadap elemen-elemen kinerja ini, baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika penilaian benar-benar melihat kinerja itu. Pengamatan tidak langsung, terjadi ketika penilaian dapat mengevaluasi dari berbagai catatan dan laporan. Selain itu, penilai dapat menilai, misalnya kinerja operator telepon, dengan mencoba secara diamdiam menelepon operator, kemudian menilai perilakunya.

57

Untuk menilai kinerja guru dapat dilakukan dengan 2 metode yaitu metode tradisional dan metode modern. Penilaian kinerja dengan metode tradisional dilakukan dengan rating scale dan employee comparison. Penilaian kinerja dengan metode modern dilakukan dengan management by objective dan assessment centre. Menurut Rivai dan Basri (2005), dalam penilaian kinerja,

diperhatikan faktor-faktor yang dipertimbangkan dapat memperngaruhi kinerja guru. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinenrja guru dapat digambarkan seperti berikut ini : Gambar 2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Human Performance Ability Motivation

Ability

Knowledge

Skill

Motivation

Attitude

Situation

Sumber : Performance Appraisal, BAsri & Rivai, 2005)

2.2.

Kerangka Konseptual Desain kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada gambar berikut ini : Gambar 2.5 Desain Penelitian Pengujian

X1
rX 1X 2

rX 1Y RX 1 X 2Y

X2

rX 2Y

58

Dimana

penulis

akan

mencari

hubungan

antar

masing-masing variabel, antara lain : 1. Hubungan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2)
rX 1 X 2 =

{n.X 1

n(X 1X 2) (X 1)( X 2)
2

(X 1) 2 n.X 2 2 (X 2) 2

}{

2.

Hubungan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kinerja Guru (Y)

rX 1Y =

{n.X 1

n(X 1Y ) (X 1)( Y )
2

(X 1) 2 n.Y 2 (Y ) 2

}{

3.

Hubungan antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Guru (Y)

rX 2Y =

{n.X 2

n(X 2Y ) (X 2)( Y )
2

(X 2) 2 }{n.Y 2 (Y ) 2 }

4.

Hubungan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama atau simultan dengan Kinerja Guru (Y)

R X 1 X 2Y =

(rX 1Y ) 2 + (rX 2Y ) 2 2(rX 1Y ).( rX 2Y ).( rX 1 X 2 ) 1 (rX 1 X 2 ) 2

2.3.

Hiptesis

59

Hipotesis adalah pernyataan tentang bagaimana sesuatu itu dapat terjadi, bersifat teoritis, di mana sesuatu itu benar diterima seolah-olah benar secara teoritis. Hipotesis merupakan penjelasan tentatif terhadap gejala, kejadian, atau perilaku tertentu yang telah terjadi. Hipotetesis menggambarkan harapan penulis mengenai hubungan yang terjadi atau pikiran penulis mengenai hasil penelitian yang akan diperolehnya, berdasarkan teori, konsep yang ada atau hasil penelitian orang lain. Penelitian ini menggunakan tingkat keyakinan 95% dan tingkat signifikan ( ) sebesar 5% (0,05). Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan Uji Parsial (yaitu Uji t dengan 2 arah atau two-tailed) dan Uji Serempak (yaitu Uji F). Berdasarkan desain kerangka konseptual pada gambar 2.1, maka penulis mengajukan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.

X1 - X2 H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi

Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) 2. X1 - Y

60

H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kinerja Guru (Y) Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi

Berprestasi (X1) dan Kinerja Guru (Y) 3. X2 - Y H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Guru (Y) Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Guru (Y) 4. X1, X2 - Y H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersamasama atau simultan terhadap Kinerja Guru (Y) Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi

Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersamasama atau simultan terhadap Kinerja Guru (Y)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di dua SMA swasta yaitu SMA W.R.Supratman 1 yang terletak di jalan Asia nomor 143 Medan dan

61

SMA W.R.Supratman 2 yang terletak di jalan Brigjen Zein Hamid nomor 33 Medan. Penelitian ini dilakukan dalam rentang waktu bulan April sampai Juli 2010. Ke dalam interval waktu ini sudah termasuk kegiatan survei pendahuluan, penyusunan proposal penelitian, pengumpulan data, analisis data, dan penulisan laporan akhir penelitian.

3.2.

Identifikasi Variabel Variabel adalah karakteristik yang dapat diamati dari sesuatu (objek), dan mampu memberikan bermacam-macam nilai atau beberapa kategori (Suwarno, 2005). Variabel dapat digolongkan ke dalam 2 jenis yakni : variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas (X) adalah variabel yang

nilainya dipergunakan untuk meramalkan atau memperkirakan variabel terikat (Y). Sedangkan variabel terikat (Y) adalah variabel yang nilainya diperoleh dari hasil peramalan/perkiraan dari variabel bebas (X). Berdasarkan uraian di atas, di dalam tesis ini terdapat 3 (tiga) variabel, sebagai berikut : a. b. c. Motivasi Berprestasi sebagai variabel bebas pertama (X1) Kepuasan Kerja sebagai variabel bebas kedua (X2) Kinerja Guru sebagai variabel terikat (Y)

62

3.3.

Definisi Operasional Variabel 1. Motivasi Berprestasi, pemberian motivasi berprestasi pada guru bertujuan untuk kemajuan diri pribadi guru tersebut maupun sekolah. Jika pemberian motivasi dapat dilakukan terus menerus, maka kinerja guru dapat terkendali dan prestasi kerja dapat dicapai dan dijaga. Jika pemberian motivasi tetap dilaksanakan dengan baik, maka diharapkan guru dapat memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi atas pekerjaan yang diberikan kepadanya dan selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi sekolah. 2. Kepuasan Kerja, bagian kepuasan hidup, sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya pekerjaan, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan meninggalkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Guru yang puas boleh jadi adalah guru yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan prestasi dan menimbulkan kepuasan bagi mereka.

63

3.

Kinerja, atau dalam bahasa Inggris-nya Performance yang berasal dari to perform adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara illegal, tida melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

3.4.

Populasi Dan Sampel Penelitian Dalam setiap penelitian harus diketahui populasi sebagai fokus penelitiannya. Mantra dan Kastro (2004) mengatakan bahwa : Dalam suatu penelitian yang menggunakan metode survey, tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi, karena di samping memakan biaya yang sangat besar juga membutuhkan waktu yang lama. Dengan meneliti sebagian dari populasi, kita mengharapkan bahwa hasil yang diperoleh akan dapat menggambarkan sifat populasi bersangkutan.

Untuk mencapai tujuan ini, maka cara-cara pengambilan sebuah sampel harus memenuhi syarat-syarat tertentu. Sesuai dengan tipe penelitian yang disebutkan di atas dan mengingat berbagai keterbatasan yang ada di dalam melakukan penelitian, maka pelaksanaan penelitian dilakukan tidak pada keseluruhan populasi, tetapi dilakukan dengan mengambil sampel

64

dari populasi tersebut. Populasi adalah keseluruhan anggota dari suatu objek yang menjadi perhatian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah keseluruhan guru pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan, yang berjumlah 154 orang. Sampel menurut Arikunto (2003) adalah : Sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi, maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel. Sebagai sampel di dalam tesis ini dilakukan dengan teknik simple random sampling (metode penarikan sampel acak

sederhana), yaitu dengan mengambil sebanyak 77 orang dari keseluruhan guru pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan.

3.5.

Sumber Dan Jenis Data Untuk membuat pernyataan atau kesimpulan tentang populasi, perlu diadakan penelitian terhadap populasi tersebut yang dapat dilakukan secara keseluruhan atau hanya sebagian saja (sejumlah sampel). Penelitian ini dilakukan bermaksud untuk mencari, mengumpulkan atau memperoleh data statistik.

65

Ditinjau dari cara mendapatkan data dan penggunaan data, maka sumber data di dalam penelitian ini dikategorikan ke dalam 2 kelompok, yakni : 1. Data Primer, adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian, melalui pengamatan, wawancara, dan pengisian kuesioner. 2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh penulis dari informasi-informasi yang telah disediakan oleh unit atau lembaga yang ada, buku bacaan, literatur dan bahan perkuliahan atau dari sumber penelitian lain. Untuk keperluan analisis, maka sumber data di dalam penelitian ini dikategorikan ke dalam 2 kelompok, yakni : 1. Data Diskrit, adalah data yang diperoleh dengan jalan menghitung, seperti menghitung besarnya jumlah populasi dan besarnya sampel yang diajukan.

2.

Data Kontinu, adalah data yang dapat mempunyai nilai yang terletak di dalam suatu interval atau data yang diperoleh berdasarkan derajat ketelitian tertentu, seperti untuk

pengukuran variabel di dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik kuesioner menggunakan skala Likert yakni : a. point 1 untuk pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju

66

b. c. d. e.

point 2 untuk pilihan jawaban Tidak Setuju point 3 untuk pilihan jawaban Cukup point 4 untuk pilihan jawaban Setuju point 5 untuk pilihan jawaban Sangat Setuju

3.6.

Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data-data yang diperlukan di dalam penelitian ini, penulis melakukan metode pengumpulan data, yakni dengan cara : 1. Penelitian Lapangan (Field Research), dengan melakukan peninjauan langsung pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan. Adapun penelitian tersebut dengan cara : a) Observasi, yakni pengamatan langsung ke lapangan atau objek penelitian b) Wawancara berstruktur yang diajukan kepada para guru pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan c) Wawancara tidak berstruktur, merupakan wawancara secara lisan (spontan) yang dilaksanakan jika data yang masih diperlukan masih kurang lengkap. c) Kuesioner, melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang diajukan kepada responden (dalam hal ini sampel penelitian)

67

2.

Penelitian

Kepustakaan

(Library

Research),

penulis

melakukan dengan jalan membaca dan mempelajari bahan tertulis yang terdiri dari buku-buku ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan masalah yang penulis bahas,

majalah-majalah serta hasil kuliah yang penulis peroleh selama kuliah, laporan akhir tahun perusahaan dan program kerja tahunan dan buku-buku yang dapat dijadikan sebagai literatur acuan untuk membuat tesis ini

3.7.

Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang dilakukan penulis di dalam penelitian ini, antara lain dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.

Teknik Analisis Deskriptif Hasan (2004) menjelaskan bahwa analisis deskriptif adalah merupakan bentuk analisis data penelitian untuk menguji

generalisasi hasil penelitian berdasarkan satu sample atau dengan kata lain berfungsi untuk menerangkan keadaan, gejala, atau persoalan yang penarikan kesimpulannya hanya ditujukan pada kumpulan data yang ada. Teknik analisis deskriptif yang digunakan penulis antara lain : a. Ukuran nilai pusat (yakni Kuartil, Rata-Rata, Median, Modus, dan Jumlah)

68

b.

Ukuran dispersi (yakni standar deviasi, varians, range, minimum, maksimum, standar error mean)

c. d. 2.

Grafik distribusi (yakni histogram) Kemencengan dan keruncingan kurva

Teknik Analisis Korelasi Analisis korelasi adalah suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara 2 variabel. Nugroho (2005), uji korelasi tidak membedakan jenis variable (tidak ada variable dependen maupun independen). Selanjutnya dijelaskan bahwa, jika sample data lebih dari 30 (sample besar) dan kondisi normal, sebaiknya menggunakan korelasi Pearson (karena memenuhi asumsi parametrik).

Jika sampel kurang dari 30 (sampel kecil) dan kondisi data tidak normal maka sebaiknya menggunakan korelasi Spearman atau Kendall (karena memenuhi asumsi non-parametrik). Analisis uji korelasi atau analisis signifikansi hubungan bertujuan untuk menguji hubungan antara 2 variabel yang tidak menunjukkan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan). Sedangkan sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. 3. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas

69

Uji validitas adalah uji yang dilakukan terhadap butir-butir kuesioner, jika setiap butir pertanyaan yang menyusun kuesioner tersebut memiliki keterkaitan tinggi. Uji reliabilitas adalah uji yang dilakukan terhadap butir-butir kuesioner, yang diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. 4. Teknik Uji Linearitas Uji Linearitas adalah uji normalitas data dan bebas dari asumsi klasik yang meliputi : a. Multikolinearitas, timbul sebagai akibat adanya hubungan kausal antara 2 variabel bebas atau lebih. Dengan kata lain, adanya kenyataan bahwa 2 variabel penjelas atau lebih bersama-sama dipengaruhi oleh variable ketiga yang berada di luar model. b. Autokorelasi, adalah korelasi yang terjadi di antara anggota observasi yang terletak berderetan, biasanya terjadi pada data time series. c. Heteroskedastisitas, pada umumnya sering terjadi pada model-model yang menggunakan data cross section

daripada time series. 5. Uji Parsial (Uji t) Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

70

dan untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Penulis menggunakan uji t yakni pengujian hipotesis yang 2 arah (two-tailed) dengan tingkat keyakinan sebesar 95% dan tingkat signifikan sebesar = 5% (0,05).

6.

Uji Serempak Uji ini untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara variabel-variabel bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikat. Pada uji serempak ini, penulis menggunakan teknik analisis data antara lain : a. Korelasi Ganda Pearson Product Moment, untuk mengetahui seberapa besar tingkat hubungan dan kontribusi yang diberikan oleh variabel-variabel bebas (X) secara bersamasama terhadap variabel terikat (Y).

R X 1 X 2Y =
b.

(rX 1Y ) 2 + (rX 2Y ) 2 2(rX 1Y ).( rX 2Y ).( rX 1 X 2 ) 1 (rX 1 X 2 ) 2

Teknik Analisis Regresi Berganda, adalah teknik statistika yang berguna untuk memeriksa dan memodelkan hubungan di antara variable-variabel, pada umumnya untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan hubungan dari 2 atau lebih variable bebas.

71

Rumus persamaan regresi berganda, yakni : Y = a + b1X1 + b2X2 + e dimana : b1 > 0, b2 > 0 Keterangan simbol : Y a = subjek variabel terikat yang diproyeksikan = nilai konstanta harga Y jika X1 = 0 dan X2 = 0

b1, b2 = koefisien regresi dari variabel bebas, yakni nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan ataupun penurunan variabel Y, jika (+) maka terjadi peningkatan, dan jika (-) maka terjadi penurunan. X1, X2 = variabel bebas (independent variabel) e = variable penggangu yang bersifat random (stochastic disturbance variable) c. Uji F, untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara variabel-variabel bebas (X) secara bersama-sama terhadap variabel yang terikat (Y) dalam dan untuk menguji ini apakah atau hipotesis ditolak.

diajukan

penelitian

diterima

72

Penulis menggunakan uji F dengan tingkat keyakinan sebesar 95% dan tingkat signifikan sebesar = 5% (0,05).

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

3.1.

Gambaran Umum Objek Penelitian Karena keterbatasan data yang diperoleh, sehingga penulis hanya mencantumkan beberapa lembar data sebagai gambaran umum objek penelitian pada tesis ini. Hal tersebut disebabkan oleh keterbatasan penulis di dalam penyediaan waktu dan tenaga. Sebagai gambaran umum objek penelitian pada tesis ini, penulis menampilkannya sebagai berikut :

73

72

74

75

76

77

78

BAB V HASIL PENELITIAN, ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1.

Hasil Penelitian dan Analisis Deskriptif Setelah dilakukan penelitian, penulis dapat menyajikan data-data hasil penelitian sebagai berikut : Pada penelitian ini, penulis mengajukan 3 jenis kuesioner untuk masing-masing variabel X1, X2 dan Y. Kuesioner tersebut berisi 5 butir pertanyaan sebagai indikator penilaian yang disebarkan kepada 48 orang siswa pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan sebagai responden. Dengan menggunakan skala Likert, penulis mendefinisikan masing-masing pertanyaan tersebut ke dalam 5 pilihan jawaban sebagai berikut : Tabel 5.1 Skala Likert untuk Jawaban Kuesioner Pilihan Jawaban Kategori Penilaian Point A Sangat Tidak Setuju 1

79

B C D E

Tidak Setuju Cukup Setuju Sangat Setuju

Sumber : Skala Likert

2 3 4 5

Dari hasil penelitian diperoleh data hasil jawaban dari 48 orang responden sebagai berikut :

Tabel 5.2 Data hasil jawaban responden78 terhadap kuesioner variabel X1

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 Butir Kuesioner 1 2 3 4 5 3 2 1 3 4 4 5 4 4 5 5 2 5 5 3 4 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 1 1 5 2 5 2 2 5 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 1 4 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 3 2 2 2 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 5 3 2 5 3 3 3 5 3 4 4 3 2 1 3 4 4 5 4 4 5 5 2 5 5 3 4 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 1 1 5 2 5 2 2 5 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 1 4 4 3 5 3 3 5 Jumlah 13 22 20 19 14 18 22 14 16 17 17 16 17 19 14 12 17 18 16 19 13 22 20 19 14 18 22 14 16 17 17 16 17 19

80

35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2

3 2 4 4 2 5 5 4 4 3 4 5 3 2

3 2 3 3 5 3 2 3 2 3 1 3 3 2

3 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 2

3 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 3 4

14 12 17 18 16 19 16 17 17 16 17 19 14 12

Sumber : Data asli hasil penelitian

Berdasarkan nilai-nilai pada kolom Jumlah pada Tabel 5.2 dan dengan menggunakan bantuan program Komputer yakni SPSS 15.0 for Windows, penulis dapat menyajikan data deskriptif untuk variabel X1 sebagai berikut : Tabel 5.3 Data deskriptif variabel X1
Statistics X1 N Valid Missing 48 48 16,83 ,381 17,00 17 2,636 6,950 ,094 ,343 -,330 ,674 10 12 22 808 14,50 17,00 19,00

Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis Range Minimum Maximum Sum Percentiles 25 50 75

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Tabel 5.4 Frekuensi variabel X1

81

X1 Frequency 3 2 7 8 11 4 7 2 4 48 48 96 Percent 3,1 2,1 7,3 8,3 11,5 4,2 7,3 2,1 4,2 50,0 50,0 100,0 Valid Percent 6,3 4,2 14,6 16,7 22,9 8,3 14,6 4,2 8,3 100,0 Cumulative Percent 6,3 10,4 25,0 41,7 64,6 72,9 87,5 91,7 100,0

Valid

Missing Total

12 13 14 16 17 18 19 20 22 Total System

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Berdasarkan data dari tabel 5.3 dan tabel 5.4, penulis dapat menyajikan grafik distribusi histogram dari variabel X1 sebagai berikut : Grafik 5.1 Histogram Variabel X1
Histogram

12

10

Frequency

2 Mean =16.83 Std. Dev. =2.636 N =48 10 12 14 16 18 20 22

X1

82

Tabel 5.5 Data hasil jawaban responden terhadap kuesioner variabel X2

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 Butir Kuesioner 1 2 3 4 5 3 2 1 3 4 4 5 4 4 5 3 2 5 5 3 5 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 1 1 5 2 5 2 2 5 2 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 1 4 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 3 2 2 2 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 5 3 2 5 3 3 3 5 3 4 4 3 2 1 3 4 4 5 4 4 5 3 2 5 5 3 5 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 1 1 5 2 5 2 2 5 2 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 1 4 4 3 5 3 3 5 Jumlah 13 22 18 20 14 18 22 14 16 16 17 16 17 19 14 12 17 18 16 19 13 22 18 20 14 18 22 14 16 16 17 16 17 19

83

35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

2 2 3 3 3 3 3 4 3 5 2 4 4 2

3 2 4 4 2 5 2 5 2 3 2 2 4 5

3 2 3 3 5 3 1 4 5 4 3 4 5 1

3 2 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 1

3 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5

14 12 17 18 16 19 13 22 18 20 14 18 22 14

Sumber : Data asli hasil penelitian

Berdasarkan nilai-nilai pada kolom Jumlah pada Tabel 5.5 dan dengan menggunakan bantuan program Komputer yakni SPSS 15.0 for Windows, penulis dapat menyajikan data deskriptif untuk variabel X2 sebagai berikut : Tabel 5.6 Data deskriptif variabel X2
Statistics X2 N Valid Missing 48 48 17,02 ,410 17,00 14a 2,840 8,063 ,176 ,343 -,702 ,674 10 12 22 817 14,00 17,00 19,00

Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis Range Minimum Maximum Sum Percentiles 25 50 75

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Tabel 5.7

84

Frekuensi variabel X2
X2 Frequency 2 3 8 8 6 8 4 3 6 48 48 96 Percent 2,1 3,1 8,3 8,3 6,3 8,3 4,2 3,1 6,3 50,0 50,0 100,0 Valid Percent 4,2 6,3 16,7 16,7 12,5 16,7 8,3 6,3 12,5 100,0 Cumulative Percent 4,2 10,4 27,1 43,8 56,3 72,9 81,3 87,5 100,0

Valid

Missing Total

12 13 14 16 17 18 19 20 22 Total System

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Berdasarkan data dari tabel 5.6 dan tabel 5.7, penulis dapat menyajikan grafik distribusi histogram dari variabel X2 sebagai berikut : Grafik 5.2 Histogram Variabel X2
Histogram

Frequency

0 10 12 14 16 18 20 22

Mean =17.02 Std. Dev. =2.84 N =48

X2

85

Tabel 5.8 Data hasil jawaban responden terhadap kuesioner variabel Y

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 Butir Kuesioner 1 2 3 4 5 3 2 1 3 4 4 3 4 4 5 3 2 3 5 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 5 5 4 2 5 2 1 5 2 5 2 3 5 2 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 1 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 2 2 4 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 5 3 2 5 3 3 3 5 3 4 4 3 2 1 3 4 4 3 4 4 5 3 2 3 5 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 5 5 4 2 5 2 1 5 2 5 2 3 5 2 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 1 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 Jumlah 13 20 16 17 14 17 22 15 17 15 17 16 15 17 15 14 17 18 16 19 13 20 16 17 14 17 22 15 17 15 17 16 15 17 15

86

36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3

2 4 4 2 5 2 3 3 2 4 4 2 5

4 3 3 5 3 1 3 3 4 3 3 5 3

2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4

4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 5 3 4

14 17 18 16 19 15 17 15 14 17 18 16 19

Sumber : Data asli hasil penelitian

Berdasarkan nilai-nilai pada kolom Jumlah pada Tabel 5.8 dan dengan menggunakan bantuan program Komputer yakni SPSS 15.0 for Windows, penulis dapat menyajikan data deskriptif untuk variabel X2 sebagai berikut : Tabel 5.9 Data deskriptif variabel Y
Statistics Y N Valid Missing 48 48 16,48 ,293 16,50 17 2,032 4,127 ,770 ,343 ,820 ,674 9 13 22 791 15,00 16,50 17,00

Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis Range Minimum Maximum Sum Percentiles 25 50 75

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Tabel 5.10 Frekuensi variabel Y

87

Y Frequency 2 5 10 7 14 3 3 2 2 48 48 96 Percent 2,1 5,2 10,4 7,3 14,6 3,1 3,1 2,1 2,1 50,0 50,0 100,0 Valid Percent 4,2 10,4 20,8 14,6 29,2 6,3 6,3 4,2 4,2 100,0 Cumulative Percent 4,2 14,6 35,4 50,0 79,2 85,4 91,7 95,8 100,0

Valid

Missing Total

13 14 15 16 17 18 19 20 22 Total System

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Berdasarkan data dari tabel 5.9 dan tabel 5.10, penulis dapat menyajikan grafik distribusi histogram dari variabel Y sebagai berikut : Grafik 5.3 Histogram Variabel Y
Histogram

12.5

10.0

Frequency

7.5

5.0

2.5 Mean =16.48 Std. Dev. =2.032 N =48 12.5 15 17.5 20 22.5

0.0

5.2.

Analisis Dan Pembahasan

88

5.2.1. Teknik Analisis Korelasi Sebelum penulis menyajikan data pengolahan hasil penelitian tentang korelasi, terlebih dahulu penulis sajikan data tentang interval nilai korelasi sebagai dasar untuk menentukan kategori korelasi antar variabel.

Tabel 5.11 Koefisien Nilai Korelasi (R) Interval Koefisien 0,000 0,000 0,199 0.200 0.399 0.400 0.599 0.600 0.799 0.800 0,999 1,000 Kategori Tidak Ada Korelasi Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Kuat Sangat Kuat Sempurna
Sumber : Sugiyono, 2003

Analisis korelasi adalah suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara 2 variabel. Nugroho (2005), uji korelasi tidak membedakan jenis variable (tidak ada variable dependen maupun independen). Selanjutnya karena jumlah sample data pada tesis ini lebih dari 30 (sample besar) dan kondisi normal, maka penulis menggunakan korelasi Pearson (karena memenuhi asumsi parametrik).

89

Analisis uji korelasi atau analisis signifikansi hubungan bertujuan untuk menguji hubungan antara 2 variabel yang tidak menunjukkan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan).

Sedangkan sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi.

Tabel 5.12 Koefisien Nilai Korelasi (R)

Correlations X1 X1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 48 ,805** ,000 48 ,746** ,000 48 X2 ,805** ,000 48 1 48 ,692** ,000 48 Y ,746** ,000 48 ,692** ,000 48 1 48

X2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Berdasarkan data pada table 5.12 terlihat bahwa : a. Korelasi antara X1 dan X2 (RX1X2) sebesar 0,805. Hal ini berarti Korelasi antara X1 dan X2 adalah Sangat Kuat (sebagaimana dijelaskan pada tabel 5.11). Besarnya kontribusi yang diberikan oleh X1 terhadap X2 adalah : KD = (RX1X2)2 x 100% = 0,8052 x 100% = 64,803%

90

Artinya : X1 memberikan kontribusi kepada X2 sebesar 64,803% dari 100% kontribusi yang diharapkan. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 64,803% = 35,198%, adalah merupakan faktor pengganggu (disturbance error) atau dengan kata lain X2 dipengaruhi/ditentukan oleh faktor lain selain variabel X1.

b.

Korelasi antara X1 dan Y sebesar 0,746 (RX1Y). Hal ini berarti Korelasi antara X1 dan Y adalah Kuat (sebagaimana dijelaskan pada tabel 5.11). Besarnya kontribusi yang diberikan oleh X1 terhadap X2 adalah : KD = (RX1Y)2 x 100% = 0,7462 x 100% = 55,652%. Artinya : X1 memberikan kontribusi kepada Y sebesar 55,652% dari 100% kontribusi yang diharapkan.

Sedangkan sisanya sebesar 100% - 55,652% = 44,348%, adalah merupakan faktor pengganggu (disturbance error) atau dengan kata lain Y dipengaruhi/ditentukan oleh faktor lain selain variabel X1. c. Korelasi antara X2 dan Y sebesar 0,692 (RX2Y). Hal ini berarti Korelasi antara X2 dan Y adalah Kuat (sebagaimana dijelaskan pada tabel 5.11). Besarnya kontribusi yang diberikan oleh X2 terhadap Y adalah : KD = (RX2Y)2 x 100% = 0,6922 x 100%

91

= 47,886%. Artinya : X2 memberikan kontribusi kepada Y sebesar 47,886% dari 100% kontribusi yang diharapkan. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 47,886% = 52,114%, adalah merupakan faktor pengganggu (disturbance error) atau dengan kata lain Y dipengaruhi/ditentukan oleh faktor lain selain variabel X2. Untuk menentukan korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel Y,

digunakan bantuan SPSS 15.0 for windows, dan diperoleh sebagai berikut :

Tabel 5.13
Korelasi X1 dan X2 secara simultan terhadap Y Model 1 R R Square ,762 a ,580 Adjusted R Square ,562 Std. Error of the Estimate 1,345

a. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Korelasi antara X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y sebagaimana terlihat pada tabel 5.13 adalah sebesar 0,762 (R
X1X2Y

). Hal ini berarti Korelasi antara X1

dan X2 secara simultan terhadap variabel Y adalah Kuat (sebagaimana dijelaskan pada tabel 5.11). Besarnya

kontribusi yang diberikan oleh X2 terhadap Y adalah : KD = (R

X1X2Y

)2 x 100% = 0,7622 x 100% = 58,064%

92

Artinya : X1 dan X2 secara simultan memberikan kontribusi kepada Y sebesar 58,064% dari 100% kontribusi yang diharapkan. Sedangkan sisanya sebesar 100% - 58,064% = 41,936%, adalah merupakan faktor pengganggu (disturbance error) atau dengan kata lain Y dipengaruhi/ditentukan oleh faktor lain selain variabel X1 dan X2.

5.2.2. Teknik Uji Validitas Dan Reliabilitas Penelitian ini mengamati 2 variabel bebas, yakni X1 dan X2 dalam hubungannya terhadap variabel terikat, yakni Y.

Tabel 5.14 Data hasil jawaban responden terhadap kuesioner variabel X1,X2,Y
Resp . 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 3 4 5 4 2 4 4 2 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 X1 Butir Kuesioner 2 3 4 2 1 3 5 4 4 2 5 5 3 4 4 2 3 3 2 4 4 4 5 5 5 1 1 5 2 2 4 3 3 4 2 4 3 3 3 4 1 4 5 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 4 3 3 2 5 3 5 3 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 3 4 3 5 2 4 4 2 2 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 X2 Butir Kuesioner 2 3 4 2 1 3 5 4 4 2 5 5 3 4 4 2 3 3 2 4 4 4 5 5 5 1 1 5 2 2 4 3 3 4 2 4 3 3 3 4 1 4 5 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 4 3 3 2 5 3 5 3 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 3 4 3 3 2 4 4 2 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 Y Butir Kuesioner 2 3 4 2 1 3 3 4 4 2 3 5 3 3 4 2 3 3 2 3 4 4 5 5 5 2 1 5 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 2 1 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 3 4 3 3 2 5 3 5 3 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4

93

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

3 4 5 4 2 4 4 2 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 14 6

2 5 2 3 2 2 4 5 5 4 4 3 4 5 3 2 4 4 2 5 5 4 4 3 4 5 3 2 17 0

1 4 5 4 3 4 5 1 2 3 2 3 1 3 3 2 3 3 5 3 2 3 2 3 1 3 3 2 13 9

3 4 5 4 3 4 5 1 2 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 2 15 6

4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 3 4 19 7

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

3 4 3 5 2 4 4 2 2 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 5 2 4 4 2 14 7

2 5 2 3 2 2 4 5 5 4 4 3 4 5 3 2 4 4 2 5 2 5 2 3 2 2 4 5 16 5

1 4 5 4 3 4 5 1 2 3 2 3 1 3 3 2 3 3 5 3 1 4 5 4 3 4 5 1 14 7

3 4 5 4 3 4 5 1 2 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 1 16 1

4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5 19 7

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

3 4 3 3 2 4 4 2 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 14 2

2 3 2 3 2 2 4 5 5 3 4 3 2 3 3 2 4 4 2 5 2 3 3 2 4 4 2 5 15 1

1 4 3 3 3 3 5 2 2 3 2 3 1 3 3 4 3 3 5 3 1 3 3 4 3 3 5 3 14 3

3 4 5 4 3 4 5 1 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 15 9

4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 5 3 4 196

Dari tabel 5.14, berdasarkan hasil jumlah ( ) dari tiap butir kuesioner dari masing-masing variabel (X1, X2, dan Y) terhadap jawaban 48 orang responden, penulis mengelompokkan data hasil olahan tersebut ke dalam bentuk tabel data sebagai berikut : Tabel 5.15 Data olahan berdasarkan hasil jumlah Butir Kuesioner Jumlah ( ) Variabel X1 Variabel X2 Variabel Y 1 146 147 142 2 170 165 151 3 139 147 143 4 156 161 159 5 197 197 196
Sumber : Data olahan dari jawaban responden

94

Dengan menggunakan program komputer, SPSS 15.00 for Windows, hasil uji validitas terhadap 5 butir kuesioner dari masing-masing variabel (X1, X2, dan Y) dapat dilihat pada tabel data sebagai berikut : Tabel 5.16
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 321,60 319,80 325,00 Scale Variance if Item Deleted 1798,300 1955,700 1867,500 Corrected Item-Total Correlation ,953 ,998 ,948 Squared Multiple Correlation ,991 ,997 ,988 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,985 ,956 ,987

X1 X2 Y

Sumber : Data hasil olahan SPSS 15.0 for windows

Berdasarkan data hasil uji validitas terhadap variabel X1, X2 dan Y pada tabel 5.16, terlihat bahwa : a. nilai validitas dari variabel X1, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation, sebesar 0,953. Hal ini berarti, berdasarkan data pada tabel 5.11, nilai 0,953 berada pada interval 0.8000,999 (Sangat Kuat). Maka dapat dikatakan bahwa

butir-butir kuesioner yang menjadi indikator penilaian variabel X1 adalah valid. b. nilai validitas dari variabel X2, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation, sebesar 0,998. Hal ini berarti, berdasarkan data pada tabel 5.11, nilai 0,998 berada pada interval

95

0.8000,999

(Sangat

Kuat).

Maka

dapat

dikatakan

bahwa

butir-butir kuesioner yang menjadi indikator penilaian variabel X2 adalah valid. c. nilai validitas dari variabel Y, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation, sebesar 0,948. Hal ini berarti, berdasarkan data pada tabel 5.11, nilai 0,948 berada pada interval 0.8000,999 (Sangat Kuat). Maka dapat dikatakan bahwa

butir-butir kuesioner yang menjadi indikator penilaian variabel Y adalah valid.

Sedangkan berdasarkan data pada tabel 5.11, reliabilitas dari masing-masing variabel (X1, X2 dan Y) yang dapat diterima adalah apabila nilai reliabilitas koefisien korelasinya adalah lebih besar atau sama dengan 0.799, dan nilai Cronbach's Alpha yang baik adalah yang makin mendekati angka 1 (Umar, 2003). Tabel 5.17
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,985

Cronbach's Alpha ,984

N of Items 3

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

96

Dari data uji reliabilitas pada table 5.17, terlihat bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,984. Hal ini berarti, berdasarkan data pada tabel 5.11, nilai 0,984 berada pada interval 0.8000,999 (Sangat Kuat), dan nilai reliabilitas koefisien

korelasinya adalah lebih besar atau sama dengan 0.799, maka dapat dikatakan bahwa variabel X1, X2, dan Y memiliki reliabilitas yang tinggi. 5.2.3. Teknik Uji Linearitas Uji Linearitas adalah uji normalitas data dan bebas dari asumsi klasik.

Grafik 5.4

97

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y

1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Berdasarkan gambar pada grafik 5.4 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara diagonal mengikuti garis diagonal dan tersebar secara beraturan (tidak menyebar secara acak). Hal ini

menunjukkan bahwa Uji Linearitas yakni uji normalitas data untuk variable X1 dan X2 terhadap variable Y layak dan bebas dari asumsi klasik yakni Multikolinearitas, Autokorelasi, dan

Heteroskedastisitas

5.2.4. Uji Parsial (Uji t)

98

Untuk

mengetahui

apakah

terdapat

hubungan

yang

signifikan antara variabel X1, X2 terhadap variabel terikat (Y) dan untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Penulis menggunakan uji t yakni pengujian hipotesis yang 2 arah (two-tailed) dengan tingkat keyakinan sebesar 95% dan tingkat signifikan sebesar = 5% (0,05). Ketentuan pengujian terhadap hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai antara Thitung dengan Ttabel. Jika Thitung < Ttabel, maka H0 diterima Jika Thitung > Ttabel, maka Ha diterima a. Hubungan antara X1 - X2 Untuk memperoleh nilai Thitung digunakan rumus sebagai berikut :
Thitung = RX 1X 2 n 2 1 ( R X 1X 2 ) 2
0,805 48 2

, sehingga nilai Thitung adalah :

Thitung =

1 (0,805 ) 2

= 9,203

, dimana n = 48

Sedangkan untuk memperoleh nilai Ttabel dapat dihitung dengan bantuan SPSS 15.0 for windows, dan diperoleh sebagai berikut : Ttabel = T
(n-2)

= T0,05 (48-2) = T0,05 (46)

99

= 1,6787 Karena : Thitung (sebesar 9,203) > Ttabel (sebesar 1,6787) Maka pernyataan hipotesis Ha diterima, yang berbunyi : Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) b. Hubungan antara X1 - Y Untuk memperoleh nilai Thitung digunakan rumus sebagai berikut :
Thitung = R X 1Y n 2

1 ( R X 1Y ) 2
0,746 48 2

, sehingga nilai Thitung adalah :

Thitung =

1 (0,746 ) 2

= 7,598

, dimana n = 48

Sedangkan untuk memperoleh nilai Ttabel dapat dihitung dengan bantuan SPSS 15.0 for windows, dan diperoleh sebagai berikut : Ttabel = T
(n-2)

= T0,05 (48-2) = T0,05 (46)

= 1,6787 Karena : Thitung (sebesar 7,598) > Ttabel (sebesar 1,6787) Maka pernyataan hipotesis Ha diterima, yang berbunyi : Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kinerja Guru (Y)

c.

Hubungan antara X2 - Y Untuk memperoleh nilai Thitung digunakan rumus sebagai berikut :
Thitung = R X 2Y n 2

1 ( R X 2Y ) 2

, sehingga nilai Thitung adalah :

100

Thitung =

0,692

48 2

1 (0,692 ) 2

= 6,501

, dimana n = 48

Sedangkan untuk memperoleh nilai Ttabel dapat dihitung dengan bantuan SPSS 15.0 for windows, dan diperoleh sebagai berikut : Ttabel = T
(n-2)

= T0,05 (48-2) = T0,05 (46)

= 1,6787 Karena : Thitung (sebesar 6,501) > Ttabel (sebesar 1,6787) Maka pernyataan hipotesis Ha diterima, yang berbunyi : Terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Guru (Y) 5.2.5. Uji Serempak Uji ini untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara variabel-variabel bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikat. Sebagaimana telah dibahas pada lembaran terdahulu bahwa korelasi antara variabel X1, X2 secara simultan terhadap variabel Y, diperoleh sebesar 0,762 (R X1X2Y). Hal ini berarti Korelasi antara X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y adalah Kuat (sebagaimana dijelaskan pada tabel 5.11). Tabel 5.17

101

a Coefficients

Model 1

(Constant) X1 X2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 6,351 1,299 ,415 ,125 ,185 ,116

Standardized Coefficients Beta ,538 ,259

t 4,890 3,307 1,589

Sig. ,000 ,002 ,119

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan data pada tabel 5.17 terlihat bahwa : a. b. c. nilai konstanta (a) = 6,351

nilai b1 untuk variable X1 = 0,415 nilai b2 untuk variable X2 = 0,185 Sehingga diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e dimana : b1 > 0, b2 > 0 Y = 6,351 + 0,415X1 + 0,185X2 Dimana : Y a = subjek variabel terikat yang diproyeksikan = nilai konstanta

b1, b2 = koefisien regresi dari variabel bebas, yakni nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan variabel Y X1, X2 = variabel bebas (independent variabel)

Tabel 5.18

102

b ANOVA

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 112,573 81,406 193,979

df 2 45 47

Mean Square 56,287 1,809

F 31,115

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Pengolahan SPSS 15.0 for Windows

Berdasarkan data pada table 5.18 terlihat bahwa nilai F sebesar 31,115 dan signifikan pada nilai sebesar 0,000. Hal ini berarti pernyataan hipotesis Ha diterima, yang berbunyi : Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama atau simultan terhadap Kinerja Guru (Y)

103

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1.

Kesimpulan 1. Diduga terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan. Dari hasil perhitungan pada bab Analisis Dan Pembahasan ternyata pernyataan hiptesis yakni Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) diterima. 2. Diduga terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kinerja Guru (Y) pada SMA

W.R. Supratman 1 dan 2 Medan. Dari hasil perhitungan pada bab Analisis Dan Pembahasan ternyata pernyataan hiptesis yakni Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kinerja Guru (Y) diterima.

102

104

3.

Diduga terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Guru (Y) pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan Dari hasil perhitungan pada bab Analisis Dan Pembahasan ternyata pernyataan hiptesis yakni Terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Guru (Y) diterima.

4.

Diduga terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersamasama atau simultan terhadap Kinerja Guru (Y) pada SMA W.R. Supratman 1 dan 2 Medan Dari hasil perhitungan pada bab Analisis Dan Pembahasan ternyata pernyataan hiptesis yakni Terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Berprestasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama atau simultan terhadap Kinerja Guru (Y) diterima.

6.2.

Saran - Saran Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan yang tidak disengaja, tetapi sematamata karena kemampuan peneliti dan pengaruh pihak-pihak lain yang secara langsung maupun tidak langsung terlibat ataupun dilibatkan dalam penelitian ini.

105

Untuk itu dalam sub bagian ini, penulis berusaha untuk memberi saran bagi pembaca atau siapa saja yang akan melakukan penelitian seperti ini berikutnya, sebagai berikut : (a) sangat disarankan untuk lebih memperdalam pengkajian hakikat teori yang membangun dari setiap variabel yang diteliti dengan memperbanyak literatur-literatur lain yang relevan (b) jika penelitian seperti ini dilakukan dengan teknik kuesioner, agar lebih diusahakan pengertian yang lebih lanjut dan mendalam tentang keterlibatan responden dalam penelitian (c) penelitian ini hanya dilakukan pada satu lokasi objek penelitian saja, dengan sampel secara random, disarankan untuk melakukan penelitian pada tempat lain, agar terlihat jelas dimana perbedaan dan persamaan hasil penelitiannya.

106

TESIS
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU PADA SMA W.R. SUPRATMAN 1 DAN 2 MEDAN

Oleh : Yong King Hung 0910.3020.737

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMNI 2010

107

TESIS
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU PADA SMA W.R. SUPRATMAN 1 DAN 2 MEDAN Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen Pendidikan Pada Program Pascasarjana Sekolah Tinggi Manajemen IMNI Konsentrasi Manajemen Pendidikan Oleh : Yong King Hung 0910.3020.737

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMNI 2010

108

LEMBAR PENGESAHAN TESIS HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU PADA SMA W.R. SUPRATMAN 1 DAN 2 MEDAN

TESIS
Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Konsentrasi Manajemen Pendidikan Disusun Oleh : Yong King Hung 0910.3020.737

Menyetujui, Direktur Program Pascasarjana Dosen Pembimbing

__________________________

Prof. Dr. Binsar Panjaitan,M.Pd

Mengetahui, Ketua

___________________________________

109

PENETAPAN KELULUSAN HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU PADA SMA W.R. SUPRATMAN 1 DAN 2 MEDAN

Oleh : Yong King Hung 0910.3020.737

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus pada ujian Tesis Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana Sekolah Tinggi Manajemen IMNI Jakarta Pada tanggal : ...................

TIM PENGUJI :
Ketua : _________________ Anggota : _________________ _________________ .................................. .................................. ..................................

Mengetahui : Ketua
Sekolah Tinggi Manajemen IMNI

Direktur
Program Pascasarjana

__________________________

__________________________