TUGAS AKHIR PERILAKU ORGANISASI

UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN

Studi kasus di KASKUS

Oleh: Felicia Shan Gianti Hertina Meisya Mega Rindo Ramdhani Tria Anissa

JAKARTA 2012

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI DAFTAR GAMBAR BAB I PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4 Latar Belakang Permasalahan Maksud dan Tujuan Sistematika Penulisan

i iii

1 2 2 3

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 2.2 Definisi Motivasi Teori Motivasi 2.2.1 Teori Motivasi Dahulu 2.2.2 Teori Motivasi Modern 2.3 Model Karakteristik dan Desain Pekerjaan 2.3.1 Model Karakteristik Pekerjaan 2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan 2.4 Stress 2.4.1 Pengertian Stress 2.4.2 Gejala Stress 2.4.3 Mengelola Stress BAB III PROFIL PERUSAHAAN 3.1 3.2 Sejarah Perusahaan Fitur dan Forum Kaskus 3.2.1 Fitur Kaskus 3.2.2 Forum Kaskus 3.3 Kaskus dengan Kantor Barunya 21 22 25 20 16 18 19 10 12 4 7 4

BAB IV HASIL PEMBAHASAN 4.1 4.2 Cara Memotivasi Karyawan Kaskus Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan 26 34

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 37

DAFTAR PUSTAKA

ii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Gambar 2.1 Gambar 2.2 Gambar 2.3 Gambar 2.4 Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 4.3 Gambar 4.4 Gambar 4.5 Gambar 4.6 Gambar 4.7 Gambar 4.8 Gambar 4.9

Sistematika Penulisan Diagram Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) Perbandingan Satisfaction dan Dissatisfaction Job Characteristic Model Guidelines for Enriching a Job Green Room Time Tunnel Ruang Kakus Meeting Room Playground Games Room Programmer Room Cozy Corner Private Canteen

3 5 6 11 13 28 28 29 30 31 32 32 33 34

iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi saat ini semakin berkembang pesat. Banyak perusahaan yang muncul dan bersaing untuk dapat diakui oleh masyarakat di berbagai bidang. Ada perusahaan yang terus tumbuh dan berkembang, ada pula perusahaan yang tidak bertahan lama atau bangkrut. Perusahaan yang bangkrut banyak disebabkan karena perusahaan tersebut tidak bisa bersaing dan merebut pasar. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor,baik eksternal maupun internal. Faktor eksternal tidak dapat kita kendalikan, yang dapat kita kendalikan adalah faktor internalnya. Faktor internal yang paling dapat dikendalikan salah satunya adalah karyawan. Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang terdiri dari sekelompok karyawan yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, untuk tetap berkembang dan mencapai tujuannya, perusahaan harus

memperhatikan karyawannya. Karyawan mempunyai andil yang sangat besar dalam jalannya perusahaan. Oleh karena itu perusahaan sudah selayaknya memperhatikan kebutuhan karyawan. Apabila karyawan merasa tidak nyaman banyak hal yang dapat dilakukannya, antara lain yaitu mogok kerja, penurunan kinerja, dan sampai mengundurkan diri. Hal ini yang harus dihindari oleh perusahaan karena apabila karyawan bertindak demikian tentu saja berpengaruh terhadap kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi maupun perusahaan. Selain itu, perusahaan yang baik adalah perusahaan yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya salah satunya dengan cara menyediakan fasilitas. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang semakin berkembang cepat. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusianya.

Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan akan meningkat sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan mudah. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Ada faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, pengaruh buruk dari lingkungan kerja, peraturan di dalam perusahaan atau organisasi yang tidak mendukung, menurunnya semangat karena tidak ada target yang harus dicapai, dan sebagainya. Selain itu, karyawan pun dapat merasa tertekan apabila dihadapkan dengan tugas yang banyak dan waktu yang sempit. Sehingga karyawan dapat mudah terkena stress dan berpengaruh buuk terhadap pekerjaannya. Seperti pada Kaskus, salah satu perusahaan yang berkecimoung di dunia maya yang berisi forum terlengkap yang ada di indonesia, banyak sekali sub sub forum yang berguna. Antara lain forum berita dan politik di tanah air dan luat negeri, forum lounge yang berisi kisah kisah santai dan artikel-artikel santai, ada forum komputer bagi anda yang suka mengenai ilmu komputer beserta detailnya, forum olahraga bagi pecinta olahraga, forum supranatural, forum humor, forum musik, film ,fotografi, bisnis online, forum jual beli,dan sub forum lainnya yang tentunya sangat bermanfaat. Banyaknya forum ini menuntut karyawan untuk bergerak cepat dan mengikuti perkembangan teknologi serta dibutuhkan kreativitas yang tinggi. Hal ini tidak mudah bagi karyawannya. Karyawan harus selalu mempunyai ide dan siap untuk menuangkannya dalam situs tersebut. Hal ini menarik kami untuk melakukan penelitian bagaimana Kaskus memotivasi karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja.

1.2

Permasalahan Apa upaya-upaya Kaskus untuk meningkatkan motivasi karyawan?

1.3

Maksud dan Tujuan Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan Kaskus untuk

meningkatkan motivasi karyawan.

1.4

Sistematika Penulisan Langkah-langkah yang akan dilakukan dalam penyusunan tugas ini adalah sbb. 1. Identifikasi dan Perumusan Masalah Sebagai langkah awal yang harus dilakukan adalah dengan melakukan identifikasi dan perumusan sehingga tugas dibuat dengan tujuan yang jelas. 2. Studi Literatur Sebagai panduan terhadap studi kasus yang ada maka studi literatur dapat diperoleh melalui buku panduan, jurnal, artikel internet. Informasi yang diperoleh dapat dijadikan panduan dalam penulisan laporan ini. 3. Pengumpulan Data dan Wawancara Dalam pengumpulan data ini terdiri atas pengambilan data yang dari berbagai sumber, terutama melalui internet dan wawancara dengan pihak Kaskus melalui e-mail. 4. Analisis dan Pembahasan Melakukan analisis dan membahas tentang segala hal yang berkaitan dengan motivasi kerja para karyawan Kaskus. 5. Kesimpulan dan Saran Pada akhir penelitian akan dibuat kesimpulan dan diberikan saran sebagai masukan untuk membantu pengembangan lebih lanjut. Berikut bagan metodologi penelitian yang dilakukan.

Identifikasi dan Perumusan Masalah Studi Literatur Pengumpulan Data dan Wawancara Analisis dan Pembahasan Kesimpulan dan Saran
Gambar 1.1 Sistematika Penulisan

BAB II TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi Motivasi Motivasi merupakan sebuah proses yang menjelaskan mengenai intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai tujuan. Ada tiga kunci elemen dalam definisi motivasi, yaitu: 1. Intensitas (Intensity) menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha 2. Arah (Direction) menggambarkan bagaimana seorang individu mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan atau gol yang ingin dicapai 3. Ketekunan Usaha (Persistance) mengukur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya

2.2 Teori Motivasi 2.2.1 Teori Motivasi Dahulu Teori motivasi dahulu terdiri atas: 1. Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory) Abraham Maslow, pencetus teori hierarki kebutuhan, membuat hipotesa bahwa dalam setiap manusia ada hierarki lima kebutuhan, diantaranya: 1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological Needs) 2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs) 3) Kebutuhan sosial (Social Needs) 4) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs) 5) Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self Actualization)

Lower-Order Needs Needs that are satisfied externally; physiological and safety needs.

Higher-Order Needs Needs that are satisfied internally; social, esteem, and self-actualization needs.

Gambar 2.1 Diagram Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

2. Theory X and Theory Y Douglas McGregor memiliki dua pandangan mengenai manusia yang dituangkan dalam teori X dan teori Y. Teori X menggambarkan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat-sifat negatif. Teori Y

menggambarkan bahwa manusia memiliki sifat-sifat positif. Teori X menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia tidak menyukai pekerjaan, sehingga perlu diarahkan bahkan dipaksa untuk melakukannya, sedangkan teori Y sebaliknya. 3. Two-Factor Theory Frederick Herzberg mengusulkan teori dua faktor, atau biasa disebut juga sebagai teori motivasi-hygiene. Teori ini menunjukkan bahwa faktor intrinsik (prestasi, pengakuan, tanggung jawab yang diberikan,

kemajuan dan perkembangan) akan mempengaruhi kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik (gaji, supervisor, kehidupan pribadi, teman kerja, dan lingkungan kerja) akan mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Dalam terminologinya, Herzberg membedakan bahwa lawan dari kepuasan (Satisfaction) adalah tidak ada kepuasaan (No Satisfaction), sedangkan lawan dari ketidakpuasan (Dissatisfaction) adalah tidak ada

ketidakpuasan (No Dissatisfaction).

Gambar 2.2 Perbandingan Satisfaction dan Dissatisfaction

4. Mc Clellands Theory of Needs Menurut Mc Clelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang: 1. Need for Achievement (n-ach)Kebutuhan akan Prestasi/Pencapaian Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab-sebab seseorang memiliki n-ach yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk menghadapi tantangan. Tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat 2. Need for Authority and Power (n-pow) Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur atau memimpin orang lain. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial. Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan

mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut untuk kepentingan Sosial, seperti misalnya perdamaian. 3. Need for Affiliation (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi / Keanggotaan Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. McClelland mengatakan bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan keputusannya. Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacammacam, dan salah satu contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11 September di Amerika Serikat. Setelah kejadian tersebut, banyak orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan memilih untuk bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman. 2.2.2 Teori Motivasi Modern Teori Motivasi Modern terdiri atas: 1. Self-Determination Theory Teori penentuan nasib sendiri, memiliki dua pendekatan, yaitu : 1) Cognitive Evaluation Theory 2) Self Concordance 2. Goal-Setting Theory Teori ini menyatakan bahwa performance yang lebih baik bisa dicapai jika gol/tujuan yang ingin dicapai bersifat : 1. Spesifik, Spesifiksitas dari tujuan/gol bertindak sebagai stimulus internal yang mendorong individu untuk berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan. 2. Sulit, Tujuan/gol yang sulit cenderung memberikan tantangan,

energi, dan membuat individu lebih gigih untuk mencapainya

3. Disertai

dengan

feedback,

feedback

membantu

untuk

mengidentifikasi gap antara apa yang telah mereka lakukan dan apa yang mereka harus lakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam implementasinya, ada cara yang lebih sistematis dalam penggunaan teori ini, yaitu berdasarkan Management by Objectives (MBO). MBO menekankan tujuan partisipatif ditetapkan secara nyata, dapat diverifikasi, dan terukur. Secara keseluruhan, tujuan organisasi diterjemahkan menjadi tujuan spesifik pada setiap level di dalam organisasi tersebut (divisi, departemen, individu). 3. Self-Efficacy Theory Self Efficacy Theory mengarah kepada kepercayaan individu bahwa dirinya mampu melakukan tugas yang diberikan kepadanya. Semakin tinggi Self efficacy seseorang, maka kepercayaan diri untuk sukses semakin tinggi. Albert Bandura menyebutkan ada empat cara untuk meningkatkan Self efficacy, yaitu 1. Enactive Mastery, menambah pengalaman yang relevan terhadap pekerjaan, bisa dilakukan melalui training. 2. Vicarious modeling, tingkat kepercayaan diri seseorang akan bertambah dengan melihat orang lain dengan kemampuan yang sama telah mengerjakan tugas serupa. 3. Verbal Persuasion, tingkat kepercayaan diri bertambah karena orang lain meyakinkan diri seorang individu bahwa individu tersebut mampu untuk mencapai kesuksesan 4. Arousal, mengarahkan kepada energi yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan

4. Reinforcement Theory Teori ini mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensikonsekuensi yang ditimbulkannya. Teori ini menerangkan bahwa perilaku yang menghasilkan konsekuensi positif (diinginkan) akan cenderung dilakukan berulang kali oleh individu. Sebaliknya, perilaku yang menghasilkan konsekuensi negatif (tidak diinginkan) akan cenderung dihindari oleh individu. Sebagai perluasan dari teori ini, dikenal juga Social-Learning Theory. Teori ini menyatakan bahwa individu dapat belajar dengan cara

diberitahu atau melihat apa yang terjadi pada orang lain. Berikut ini merupakan empat proses yang menentukan pengaruh terhadap individu, yaitu 1. Attentional Processes Individu belajar dengan cara memperhatikan contoh/model. 2. Retention Processes Individu belajar dengan cara mengingat contoh/model. 3. Motor Reproduction Processes Pada tahap ini individu mulai melakukan aksi (muncul perilaku) setelah individu melakukan observasi terhadap model. 4. Reinforcement Processes Individu akan termotivasi jika perilaku menghasilkan konsekuensi positif (penghargaan, insentif, dll). Perilaku yang menghasilkan konsekuensi positif akan lebih menarik perhatian, dipelajari dengan lebih baik, dan dilakukan berulang-ulang.

5. Equity Theory/Organizational Justice Equity theory menyatakan bahwa individu akan membandingkan input dan output mereka dengan input dan output orang lain, kemudian meresponnya untuk mengurangi ketidakadilan yang ada. Ada empat rujukan perbandingan dalam teori ini, yaitu: 1. Self-Inside, membandingkan kedudukan saat ini dengan kedudukan sebelumnya dalam organisasi yang sama 2. Self-Outside, membandingkan kondisi atau kedudukan saat ini dengan yang pernah dirasakannya di luar organisasi saat ini. 3. Other-Inside, membandingkan dengan orang lain pada organisasi yang sama 4. Other-Outside, membandingkan dengan orang lain pada organisasi yang berbeda Beberapa penelitian terakhir mengenai teori ini, melahirkan konsep baru yang dikenal sebagai Organizational Justice. Organizational Justice merupakan persepsi mengenai ketidakadilan (fairness) di tempat kerja dalam konteks yang lebih luas. Organizational Justice melihat dari tiga perspektif, antara lain

1. Distributive

Justice,

persepsi

karyawan

melihat

ketidakadilan

berdasarkan jumlah dan alokasi penghargaan diantara sesama karyawan. 2. Procedural Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan

berdasarkan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan alokasi penghargaan. 3. Interactional Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan berdasarkan sejauh mana dia diperlakukan dengan martabat, penuh kepedulian, dan rasa hormat.

6. Expectancy Theory Expectancy Theory mengatakan bahwa kekuatan untuk bertindak dengan cara tertentu, tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil yang akan didapatkan dan pada daya tarik hasil yang bagi individu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu 1. Effort-Performance Relationship 2. Performance-Reward Relationship 3. Rewards-Personal Goals Relationship 2.3 Model Karakteristik dan Desain Pekerjaan 2.3.1 Model Karakteristik Pekerjaan Model karakteristik yang ditemukan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldman ini dapat dibagi ke dalam lima dimensi utama, yaitu: 1. Variasi Keahlian (Skill Variety) 2. Identitas Pekerjaan (Task Identity) 3. Signifikansi Pekerjaan (Task Significance) 4. Otonomi (Autonomy) 5. Umpan Balik (Feedback)

10

Gambar 2.3 Job Characteristics Model

Gambar diatas memperlihatkan kombinasi tiga dimensi pertama, yaitu variasi keahlian, identitas pekerjaan, signikansi pekerjaan akan

menciptakan arti dari pekerjaan tersebut, apakah karyawan akan melihat pekerjaan tersebut sebagai pekerjaan yang penting, bernilai dan berarti. Untuk dimensi otonomi akan memberikan karyawan perasaan akan tanggung jawab pribadi atas pekerjaannya. Sedangkan untuk pekerjaan yang dapat langsung memberikan umpan balik maka karyawan secara langsung akan mengetahui bagaimana hasil kerja mereka. Dalam konteks motivasi, Model Karakteristik Pekerjaan mengemukakan bahwa individu mendapatkan penghargaan dari dalam diri (internal) ketika mereka belajar (pengetahuan akan hasil pekerjaan) bahwa mereka secara personal (merasa bertanggung jawab) telah memberikan hasil yang baik akan pekerjaan yang mereka perdulikan (mengalami pentingnya arti pekerjaan). Semakin kuat keberadaan ketiga tingkat psikologis (pentingnya arti pekerjaan, tanggung jawab pribadi, pengetahuan akan hasil kerja mereka) ini dalam suatu pekerjaan maka akan semakin baik tingkat motivasi, hasil kerja serta kepuasan kerja dari karyawan. Individu dengan kebutuhan akan pertumbuhan yang tinggi akan lebih mudah merasakan psikologis kritis (critical psychological states) ketika pekerjaan mereka semakin diperkaya, dibandingkan dengan individu dengan kebutuhan akan pertumbuhan yang rendah.

11

Kita dapat mengkombinasikan kelima dimensi utama kedalam indeks prediksi tunggal yang disebut dengan Motivating Potential Score (MPS), dengan perhitungan sebagai berikut :
Skill Variety + Task Identity + Task Signicance MPS = 3 X Autonomy X Feedback

Untuk dapat mencapai nilai yang tinggi pada MPS maka suatu pekerjaan harus mendapatkan nilai yang tinggi pada setidaknya satu dari tiga faktor yang mencipatakan arti pentingnya pekerjaan dan mendapatkan nilai yang tinggi pada kedua faktor otonomi dan umpan balik. Jika suatu pekerjaan memiliki nilai yang tinggi pada MPS, maka model ini memprediksikan akan terjadi peningkatan pada motivasi, hasil kerja dan kepuasan kerja serta penurunan pada tingkat ketidakhadiran dan pergantian karyawan. 2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan Suatu pekerjaan dapat lebih dimotivasi dengan cara: 1. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation) Jika karyawan mengalami kebosanan karena pekerjaan yang terlalu monoton, maka salah satu alternatif yang dapat dipakai adalah rotasi pekerjaan (sering disebut juga cross-tranning). Saat ini banyak perusahaan manufaktur yang mengadaptasi cara rotasi pekerjaan ini dalam rangka meningkatkan fleksibilitas serta menghindari

pemberhentian karyawan. Keuntungan dari rotasi pekerjaan ini adalah dapat mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi dan membantu karyawan dalam memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka

berkontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga dapat menambah keahlian karyawan sehingga akan memberikan organisasi fleksibilitas yang lebih tinggi dalam mengatur jadwal pekerjaan adaptasi terhada perubahan serta mengisi posisi yang kosong. Rotasi pekerjaan ini juga memiliki beberapa kelemahan, seperti meningkatnya biaya training dan berkurangnya produktvitas dengan memindahkan karyawan ke posisi yang baru ketika efisiensi pada pekerjaan yang sebelumnya mempengaruhi keadaan yang lebih ekonomis pada organisasi. Rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan

12

gangguan ketika anggota dari kelompok pekerjaan yang lainnya harus beradaptasi dengan karyawan yang baru, atasan dari posisi yang baru tersebut juga harus meluangkan lebih banyak waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan serta memonitor pekerjaan dari karyawan yang baru dirotasi tersebut. 2. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) Pemerkayaan menambahkan Pekerjaan tingkatan akan kepada memperluas karyawan pekerjaan dalam dengan

mengkontrol

rencana, eksekusi dan evaluasi pekerjaan mereka. Pekerjaan yang telah diperkaya nilainya akan mengatur pekerjaan dimana karyawan dapat melakukan rangkaian tugas secara penuh, meningkatkan kebebasan dan kemandirian dari karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab dan menyediakan umpan balik sehingga karyawan dapat masuk dan memperbaiki hasil kerjanya sendiri.

Gambar 2.4 Guidelines for Enriching a Job

Gambar 2.4 menawarkan suatu pedoman untuk memperkaya suatu pekerjaan, yaitu dengan cara :

13

1. Kombinasi pekerjaan, dimana perusahaan akan menyatukan beberapa bagian pekerjaan kedalam bentuk modul pekerjaan yang baru dan lebih luas. 2. Membentuk unit kerja natural, membuat pekerjaan karyawan mengciptakan arti dan pengenalan secara keseluruhan. 3. Memperkuat hubungan dengan rekan kerja, meningkatkan hubungan langsung antara karyawan dengan rekan kerja mereka (rekan kerja dapat berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi). 4. Memperluas pekerjaan mereka secara vertikal, memberikan karyawan tanggung jawab dan kontrol yang dibutuhkan manajemen. 5. Membuka sarana umpan balik, membuat karyawan mengetahui seberapa baik mereka dalam melakukan pekerjaan mereka dan apakah hasil kerja mereka mengalami perbaikan, semakin memburuk atau konstan. ALTERNATIF PENYUSUNAN PEKERJAAN Dibalik pendesainan kembali pekerjaan dan memasukan karyawan dalam pembuatan keputusan, pendekatan lain yang dapat memberikan motivasi adalah dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja yang fleksibel (flextime), pembagian pekerjaan (job sharing), telecommuting.

Penyusunan pekerjaan ini sangat penting terutama untuk memberikan keragaman tempat kerja bagi pasangan karyawan yang keduanya bekerja, karyawan yang merupakan orangtua tunggal dan karyawan yang sedang merawat sanak keluarga yang sakit atau sudah tua. 1. Waktu kerja yang fleksibel (flextime flexible work time) Waktu kerja yang fleksibel adalah suatu penyusunan pekerjaan dimana karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu kerja tertentu per-minggu namun bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu. Banyak yang menyatakan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki banyak keuntungan, seperti mengurangi mengurangi ketidakhadiran biaya lembur, karyawan, mengurangi

meningkatkan

produktifitas,

perselisihan dengan pihak manajemen perusahaan, mengurangi kemacetan di sekitar tempat kerja, menghilangkan keterlambatan dan meningkatkan otonomi serta tanggung jawab dari karyawan yang juga mempengaruhi kepuasan karyawan. Kekurangan dari waktu kerja yang fleksibel ini adalah keadaan dimana hal ini tidak dapat diaplikasikan keseluruh jenis pekerjaan. Cara ini paling baik

14

digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya administratif dimana interaksi karyawan dengan pihak luar dari divisinya terbatas. 2. Pembagian pekerjaan (job sharing) Pembagian pekerjaan merupakan suatu cara dimana dua atau lebih individu berbagi suatu jam kerja tradisional yakni 40 jam kerja per-minggu. Pembagian dapat dilakukan dimana salah seorang bekerja pagi sampai dengan siang, dan yang seorang lagi bekerja pada siang sampai dengan sore hari untuk satu pekerjaan yang sama. Atau cara lain yang bisa dilakukan adalah dengan membagi hari kerja. Kesulitan dari cara ini adalah menemukan pasangan yang tepat untuk dapat berbagi pekerjaan serta menghindari persepsi negatif bahwa individu tersebut tidak sepenuhnya memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan. 3. Telecommuting Telecommuting adalah suatu cara dimana karyawan bekerja di rumah setidaknya dua hari seminggu pada komputer yang terhubung dengan perusahaan (atau penjelasan lain yang sering digunakan adalah virtual office, yang digambarkan dengan bekerja di rumah yang relatif digunakan sebagai tempat bekerja). Keuntungan dari cara ini adalah memperbesar wadah karyawan yang dapat dipilih, produktivitas yang lebih tinggi, penurunan pergantian karyawan, meningkatkan moral karyawan serta mengurangi biaya sewa kantor. Namun kekurangan yang paling besar dalam cara ini adalah berkurangnya supervisi secara langsung dari karyawan. Sebagai tambahan, dalam tempat kerja yang berfokus pada tim kerja maka cara telecommuting dapat mempersulit manajemen untuk berkoordinasi dengan tim. Dari sisi karyawan, meskipun telecommuting fleksibilitas dapat meningkatkan fleksibilitas, namun peningkatan

ini bukanlah tanpa biaya. Dan bagi karyawan yang memiliki

kebutuhan akan bersosialisasi yang tinggi maka cara ini dapat meningkatkan perasaan terisolasi atau terasing dan mengurangi kepuasan kerja. Selain itu seluruh karyawan yang bekerja dengan cara telecommuting juga cenderung terkena dampak tidak terlihat, tidak diingat, dimana karyawan tersebut akan jarang terlihat di meja mereka, ikut dalam rapat dan serta tidak ikut berinteraksi dalam kegiatan operasional sehari-hari di kantor mungkin akan mengalami kerugian apabila ada kesempatan kenaikan posisi atau promosi.

15

KETERLIBATAN KARYAWAN Keterlibatan karyawan merupakan proses partisipatif dimana masukan dari karyawan digunakan untuk meningkatkan komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Dengan melibatkan karyawan di dalam pengambilan keputusan organisasi akan membuat para karyawan lebih termotivatis, lebih kommit terhadap perusahaan, lebih produktif serta lebih puas terhadap pekerjaan mereka. Keterlibatan Karyawan dalam organisasi dapat di bagi kedalam 2 bagian, antara lain: 1. Manajemen Berdasar Sasaran (Participative Management) Manajer yang selalu mengharapkan kooperasi dengan bawahannya dalam pengambilan keputusan serta berperan aktif dalam mengajak staffnya untuk aktif memberikan masukan atau ide dikategorikan menerapkan manajemen partisipatif. Peranan para Top Manajer berperan aktif dalam mengajak staffnya untuk aktif memberikan masukan atau ide. Manajemen partisipatif tidak berarti hanya ikut serta dalam pengambilan keputusan namun akan menjadi lebih baik jika masing-masing anggota memiliki sense of belonging. 2. Manajemen Representatif Manajemen Representatif Bertujuan sebagai daya resdistribusi dalam sebuah organisasi dimana menempatkan tenaga kerja pada pijakan yang lebih sama dengan kepentingan manajemen dan pemegang saham dengan membiarkan pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang benar-benar

berpartisipasi. Sekelompok kecil yang mewakili karyawan tersebut pada umumnya adalah dewan-dewan pekerja atau perwakilan dewan yang sering disebut sebagai serikat buruh. Dimana perwakilan ini harus di pertimbangkan oleh manajemen perusahaan atau organisasi ketika mengambil keputusan. 2.4 Stress 2.4.1 Pengertian Stress Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ada 2 pengertian stress: (1) Gangguan atau kekacauan mental dan emosional (2) -Tekanan. Secara teknis psikologik, stress didefinisikan sebagai Suatu respons penyesuaian seseorang terhadap situasi yang dipersepsinya menantang atau mengancam kesejahteraan orang

16

bersangkutan. ~ Stress is an adaptive response to a situation that is perceived aschallenging or threatening to the persons well-being . Jadi stress merupakan suatu respon fisiologik ataupun perilaku terhadap stressor. Dalam pengertian ini, bisa kita perjelas bahwa stress bersifat subjektif, sesuai persepsi orang yang memandangnya. Dengan perkataan lain, apa yang mencekam bagi seseorang belum tentu dipersepsi mencekam bagi orang lain. Stressor adalah sumber yang dipersepsi seseorang atau sekelompok orang memberi tekanan/cekaman terhadap keseimbangan diri mereka. Sumber stressor tersebut bisa dibedakan dalam 3 bagian berdasarkan peluang penanganannya, yakni : 1. Stressor yang penanganannya hanya membutuhkansedikit upaya seperti misalnya kebiasaan belajar; waktu bangun pagi, diet, dstdimana upaya menanganinya dengan cara memgubah kebiasaan, membiasakan

kebiasaanbaru, maka dalam waktu satu-dua minggu dapat berubah. 2. Stressor yang untukmenanganinya membutuhkan upaya yang lebih sungguh-sungguh, seperti contohnya soalkepercayaan diri, persoalan hubungan,dst, dimana diperlukan bantuan teknikal untuk menanganinya,seperti percakapan kalbu, skill komunikasi, manajemen konflik, dst. 3. Stressor yang memang tidak dapat ditangani sepeti kematian orang yang dikasihi. Maka penanganannya,perlu belajar berdamai dengan diri menerima kenyataan tersebut, lalu diatasidengan relaksasi, dan upaya spiritual. Stress baru nyata dirasakan ketika keseimbangan diri terganggu. Artinya kita baru mengalami stress manakala kita mempersepsi tekanan dari stressor melebihi daya tahan yang kita punya untuk menghadapi tekanan tersebut. Jadi, selama kita memandang diri kita masih bisa menahan tekanan tersebut, maka cekaman stress belum nyata. Akan tetapi apabila tekanan tersebut bertambah besar, cekaman menjadi nyata sehingga kita kewalahan dan mengalami stress Stress tidak selalu buruk dalam dan dari dirinya sendiri, stress juga memiliki nilai positif dan juga bisa memberikan keuntungan. Sebagai contoh, kinerja pemimpin, seorang atlit atau artis panggung memperlihatkan suatu situasi dimana individuindividu tersebut sering menggunakan stress secara positif untuk meningkatkan kemampuan mereka untuk tampil maksimal. Demikian pula, banyak profesional melihat tekanan beban kerja berat dan tenggat waktu sebagai tantangan positif

17

yang meningkatkan kualitas pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka.

2.4.2 Gejala Stress Bagaimana kita mengetahui apakah kita dalam keadaan stress atau tidak? Berikut gejala-gejala umum stress: a. Gejala fisiologik , antara lain : Denyut jantung bertambah cepat , banyak berkeringat (terutama keringat dingin), pernafasan terganggu, otot terasa tegang, sering ingin buang air kecil, sulit tidur, gangguan lambung, dst. Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa sebenarnya hubungan antara stress dan kesehatan tubuh tidak terlalu jelas. Akan tetapi, kini telah ditemukan bahwa stress memang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Pekerjaan dengan tingkat stress tinggi menyebabkan seseorang rentan terkena penyakit pernapasan saluran atas dan mengalami penurunan pada sistem kekebalan tubuhnya, terutama untuk seseorang yang mudah sakit. b. Gejala psikologik , antara lain : Resah, sering merasa bingung, sulit berkonsentrasi, sulit mengambil keputusan, tidak enak perasaan, atau perasaan kewalahan (exhausted) dsb. Stress dan pekerjaan memiliki hubungan tersendiri. Menurut beberapa penelitian, semakin rendah level variasi, signifikasi, dan otoritas suatu pekerjaan, semakin mudah menyebabkan stress. Hal ini dapat menurunkan kepuasan serta keterlibatan seseorang dalam pekerjaan. Akan tetapi, pada poin otoritas, tingkatan efeknya akan berbeda-beda pada setiap orang. c. Tingkah laku, antara lain : Berbicara cepat sekali, menggigit kuku, menggoyang-goyangkan kaki, ticks, gemetaran, berubah nafsu makan ( bertambah atau berkurang). Stress juga akan menyebabkan perubahan pada perilaku seseorang. Dalam dunia bekerja, gejalanya biasa ditunjukkan dengan perubahan pada tingkat produktivitas, kehadiran, dan turnover karyawan. Dalam tingkatan individu, stress menyebabkan perubahan pada kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan minuman beralkohol, berbicara lebih cepat, sering gelisah, dan mengalami gangguan tidur.

18

Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa stress berkorelasi dengan tingkat performance pekerjaan seseorang. Korelasi ini ditunjukkan dalam grafik yang disebut Inverted-U. Tingkat stress rendah hingga sedang ternyata dapat menstimulasi tubuh untuk bereaksi, sehingga seseorang akan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, lebih intens, dan lebih cepat. Sementara tingkat stress yang tinggi justru akan menyebabkan performance seseorang menurun.

2.4.3 Mengelola Stress Ada dua pendekatan dalam mengelola stress yakni pendekatan individu (individual approaches) dan pendekatan organisasi (organizational approaches). a. Individual Approaches Pendekatan ini dapat dilakukan oleh individu bersangkutan ketika ia mulai merasa mengalami stress. Beberapa strategi yang disarankan antara lain menerapkan teknik manajemen waktu, berolahraga, melakukan relaxation training, dan mengembangkan kehidupan bersosialisasi. b. Organizational Approaches Faktor-faktor penyebab stress, khususnya dalam hal pekerjaan, berada dalam kontrol manajemen. Oleh sebab itu, faktor-faktor tersebut sebenarnya dapat dimodifikasi. Strategi-strategi yang bisa dilakukan manajemen antara lain meningkatkan standar seleksi penerimaan dan penempatan karyawan, pelatihan, mengatur goals yang realistis, mendesain ulang pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, mengembangkan komunikasi

organisasi, mengadakan cuti besar, dan membentuk program corporate wellness.

19

BAB III PROFIL PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Perusahaan Kaskus, yang merupakan singkatan dari Kasak Kusuk merupakan situs forum komunitas maya terbesar dan nomor 1 di Indonesia, penggunanya disebut dengan Kaskuser. Kaskus diciptakan pada tanggal 6 November 1999 oleh Andrew Darwis mahasiswa asal Indonesia yang sedang melanjutkan studi di Seattle, Amerika Serikat. Awalnya Kaskus dibuat untuk tugas kuliah. Diceritakan Andrew, tugas yang diminta oleh dosennya yakni membuat web yang berisikan biodata pribadi. Namun, Andrew mengaku tidak mempunyai pengalaman menarik mengenai kegiatan outdoor seperti surfing, hiking, dan lainnya seperti teman-teman sekelasnya pada umumnya, sehingga akhirnya ia memutuskan untuk membuat portal berita yang dilengkapi dengan forum komunikasi. Dengan modal awal USD 7, situs yang dikelola oleh PT Darta Media Indonesia ini awalnya hanya sebagai forum informal mahasiswa Indonesia di luar negeri berkembang pesat. Hingga saat ini kaskus mempunyai member lebih dari 3,4 juta, dikunjungi sedikitnya oleh 900 ribu orang, dengan jumlah page view melebihi 15.000.000 setiap harinya. Hingga bulan September 2011, Kaskus sudah mempunyai lebih dari 416 juta posting. Pada bulan Agustus 2005, PC Magazine Indonesia memberikan

penghargaan kepada situs Kaskus sebagai situs terbaik dan komunitas terbesar, kemudian Kaskus terpilih kembali sebagai website terbaik pilihan pembaca PC Magazine pada 2006. Pada tanggal 23 Mei 2006 manajemen Kaskus terpaksa mengubah domain dari .com menjadi .us, karena penyebaran virus Brontok yang dibuat dengan tujuan menyerang situs-situs besar Indonesia dimana Kaskus masuk dalam target penyerangan. Awal April 2007, manajemen Kaskus menambah 2 server baru untuk meningkatkan performance situs Kaskus.

Pada

Juli

2008,

Pengelola

Kaskus

akhirnya

memutuskan

untuk

mengoperasikan server Kaskus di Indonesia. Untuk keperluan tersebut Kaskus membeli 8 server Dell PowerEdge 2950 dan dioperasikan melalui jaringan open IXP. Akibat dari ini akses Kaskus berlipat ganda dan akhirnya pengelola berencana menambahkan 8 server lagi sehingga total yang akan beroperasi di bulan September adalah 16 server. Awal tahun 2011, Kaskus mengumumkan ekspansi bisnisnya dengan menjalin hubungan kerjasama bersama Global Digital Prima yang merupakan anak perusahaan dari PT Djarum. Selain itu, Kaskus juga akan menambah jumlah servernya hingga 250 buah serta melakukan rekrutmen pegawai baru hingga 80 orang. 3.2 Fitur dan Forum Kaskus 3.2.1 Fitur Kaskus Berikut ini adalah fitur-fitur yang ada di Kaskus: 1. KaSPay Ada sebuah layanan terbaru dari situs Kaskus yang menyediakan sistem pembayaran secara online yang disebut KasPay. Layanan tersebut telah diluncurkan pada Jumat 6 November 2009, pada acara Perayaan Ulang Tahun ke-10 Kaskus di Poste, The East Building, Kuningan, Jakarta. Layanan transaksi ini dapat digunakan tidak hanya di Kaskus tetapi dapat digunakan terhadap situs-situs lain yang berafiliasi dengan KasPay. Kaspay akan beroperasi layaknya E-Wallet yang akan dijadikan alat untuk transaksi jual beli di seluruh transaksi online. Seluruh proses transaksi KasPay dilakukan melalui transfer sejumlah uang, sehingga aman dari modus penipuan dan pemalsuan kartu kredit dan keamanan transaksi selalu dipastikan dengan konfirmasi melalui e-mail dan catatan transaksi. 2. e-pulsa e-pulsa adalah sebuah layanan dari Kaskus yang menyediakan fasilitas pengisian pulsa dan jika kita mau membeli, kita harus membayar 21

menggunakan KasPay. Semua layanan operator di dukung di Kaskus epulsa. 3. Kaskus Ads Layanan Kaskus yaitu Kaskus Ads atau KAD adalah sebuah situs dimana jika kita mau beriklan di Kaskus, kita bisa menempatkan iklan tersebut, tetapi kita harus membayar Kaskus. Di Kaskus Ads banyak sekali orang orang atau pengguna kaskus yang senang beriklan di Kaskus karena biayanya murah dan karena Kaskus mempunyai (sekarang) lebih dari tiga juta pengguna. 4. Kaskus Radio Kaskus Radio merupakan sebuah Radio Internet Indonesia di bawah naungan komunitas Kaskus. Kaskus radio yang biasa disingkat KR memiliki lebih dari 20 penyiar. Radio yang memutarkan lagu selama 24 jam ini juga memutarkan lagu dari berbagai bahasa, Inggris, Mandarin, Jepang, Korea, dan masih banyak lagi. 5. Kaskus Mobile Kaskus Mobile adalah situs Kaskus yang sudah diubah tampilannya menjadi minimalis sehingga sesuai dengan layar perangkat telepon genggam. Alamat Kaskus mobile adalah m.kaskus.us atau kask.us dan hanya bisa diakses via telepon genggam dan yang mengubah user agent-nya menjadi melalui telepon genggam.

3.2.2 Forum Kaskus Berikut ini adalah forum-forum yang ada di Kaskus: 1. LOE-KE-LOE Forum tempat para pengguna Kaskus dapat menemukan dan

membahas mengenai topik khusus, seperti komunitas, hobi, gaya hidup, dan apa yang mereka sukai. Secara harfiah, arti dari "Loe-Ke-Loe" adalah "Dari anda, untuk anda". Loe-Ke-Loe memiliki sub-forum sebagai berikut:
All About Design, AMH (Anime Manga Haven), Movies, Music,

22

 Teknik, Computer Stuff, Fit & Healthy Lifestyle, Gadget & Gizmo, Games, Handphone & PDA, Ilmu Marketing, Health & Medical, Lifestyle, Model Kit & R/C, Cooking mencooking + restaurant

My Pets, Otomotif, Photography, Sports, Supranatural, Tanaman, Travellers, Wedding and family, Activity & Hobby, Outdoor

Adventures &

Nature

Club.

guide, 2. CAS-CIS-CUS Forum tempat para pengguna Kaskus dapat berbicara mengenai berbagai topik bebas seperti masalah politik, berita umum, atau hanya sekedar membicarakan pengalaman pribadi. Cas-Cis-Cus memiliki sub-forum sebagai berikut:
Welcome to Kaskus, The Lounge, Surat Pembaca, Berita & Politik Militer & Kepolisian, Business Board, Can You Solve This Game?, Debate Club, Disturbing Picture, Education English, Girls & Boy's Corner Heart to Heart, Jokes & Cartoon, Event from Kaskuser, Seputar Pemilu 2009, Nokia Messaging Arena, Young

On

Top

Kaskus

Community.

23

3. FORUM JUAL BELI Forum Jual Beli atau disingkat menjadi FJB memiliki sub-forum sebagai berikut:
Antik, Art & Design, Baby & Kids Stuff , Buku, Camera & Aksesoris, CD & DVD, Collectibles, Computer, Elektronik, Face & Body Care, Fashion & Mode, Flora & Fauna, Furniture, Handphone & PDA, Hardware & Tools, Kerajinan Tangan, Musical Instrument, Otomotif, Property, Services, Sports Equipment, Ticket Events, Tour & Travel, Toys & Hobbies, Video Games, Peralatan Kantor, Readme, Review, Bisnis,

Industry

&

Supplier,
Food, Drink & Medicine, Peralatan

Rumah

Tangga,
Perhiasan

&

Jam

Tangan,
Web

Hosting

&

Services,
Others, Feedback

dan

Testimonial.

4. KASKUS CORNER Forum tempat para pengguna Kaskus dapat mendapatkan info mengenai acara/kegiatan tertentu seperti bakti sosial, gathering, atau seminar yang diselenggarakan oleh Kaskus atau pengguna terdaftar yang bersangkutan. Kaskus Corner memiliki sub-forum sebagai berikut:
Kaskus Celeb,

24

 Kaskus Peduli, Kaskus Promo, Cinta Indonesiaku,

3.3 Kaskus dengan Kantor Barunya Kaskus, telah menempati kantor barunya sejak November 2011. Kantor yang bertempat di gedung parkir Menara Palma lantai 10 dan 11, Kuningan, Jakarta ini diberi nama New Kaskus Playground. Dengan tema treasure hunt, Kaskus hendak menyajikan suasanan kerja yang menyenangkan agar para karyawan tak hanya menganggap Kaskus sebagai kantor, tapi juga rumah yang memberi pengalaman tak terlupakan. Andrew, dan Chief Executive Officer Kaskus, Ken Dean Lawadinata, memang sengaja mengadopsi desain kantor Google dan Facebook, sebagai bukti keseriusan Kaskus mengelola industri kreatif berbasis teknologi informasi (TI). Memasuki lantai 10 kantor baru Kaskus, pengunjung akan langsung bertemu dengan kantin. Lantai ini dihuni bagian keuangan, pemasaran, dan pusat data. Menurut Raul Renanda, desainer interior kantor baru Kaskus, lantai 10 ini menceritakan obsesi Kaskus di masa depan. Sementara di lantai 11, taman rumput (sintesis) golf mini yang diiringi suara burung dan gemericik air, didesain sebagai ruang tunggu. Pengunjung bisa bermain golf sambil menunggu orang yang ingin ditemui datang. Uniknya lagi, di taman golf mini ini pohon-pohonnya dipasang dalam posisi terbalik. Lantai ini ditempati oleh bagian kreatif, promosi, dan pengembangan. Ruang kerja mereka diberi nama "Playground". Penempatan meja dibuat tidak simetris, dan tidak disekat. Ruangan khususnya, seperti ruang rapat dan ruang para programmer, hanya dipartisi dinding kaca. Ada juga ruang bermain dimana para karyawan bebas memainkan Nintendo Wii dan game musik Guitar Hero. "Desain di lantai 11 ini menjelaskan apa itu Kaskus secara tiga dimensi, bukan secara maya," tegas Raul, yang menggambarkan Kaskus dalam enam kata: controlled chaos, community, wonderland, journey, experience, dan movement.

25

BAB IV HASIL PEMBAHASAN

4.1

Cara Memotivasi dan Manajemen Stress pada Karyawan Kaskus Setiap perusahaan mempunyai cara sendiri-sendiri untuk memotivasi dan

menanggulangi stress para karyawannya. Untuk memotivasi karyawan atau seseorang bisa dilihat dari 3 kunci elemen dalam definisi motivasi. Tiga elemen tersebut meliputi intensitas, arah, dan ketekunan usaha. Kaskus merupakan suatu perusahaan yang sampai saat ini berkembang pesat. Pengguna atau user kaskus sudah sangat banyak dari berbagai kalangan, mulai dari anak muda hingga orang dewasa. Demi kenyamanan pengguna kaskus, para karyawan harus memberi pelayanan yang baik. Dalam upayanya untuk memberi pelayanan yang baik ini lah biasanya mulai muncul tekanantekanan pada karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada mereka (waktu yang terbatas, lembur) sehingga karyawan terkadang mengalami demotivasi dan stress. Untuk itu pemimpin atau CEO kaskus pun mempunyai cara sendiri untuk memotivasi dan menanggulangi stress para karyawannnya. Cara yang dilakukan oleh CEO kaskus yaitu Andrew mungkin tergolong unik, mulai dari: 1. Peraturan di kantor kaskus Banyak para karyawan pada umumnya mengeluh dan sangat bosan tentang peraturan yang ada di kantor. Kaskus menganut prinsip berorientasi pada hasil, dan bukan proses pengerjaan. Jadi, karyawan Kaskus tetap harus memenuhi target pengerjaan suatu tugas, walaupun proses pengerjaannya dilakukan secara bebas dan kreatif. Kaskus mengarah ke self-efficacy theory yang dijelaskan Albert Bandura, terutama pada peraturan yang ada pada umumnya biasanya seperti masuk kantor sekitar jam 8-9 pagi, istirahat jam 12 siang, pulang kantor jam 4-5 sore. Itu adalah salah satu contoh peraturan yang biasanya ada diterapkan sebagian perusahaan yang ada di dunia. Tetapi kaskus mempunyai peraturan yang bisa membuat para karyawannya merasa bebas dan tidak terikat oleh jam masuk, istirahat dan pulang kantor. Kaskus sendiri mempunyai jam masuk kerja yang sangat fleksibel, para karyawannya bisa masuk kantor paling telat jam 12 siang. Untuk cuti,

karyawan tidak memiliki batasan setiap tahunnya, hanya saja pada saat mereka cuti pekerjaan mereka telah selesai dan ada pengganti selama mereka cuti. 2. Fasilitas dan ruangan kaskus Kaskus sendiri mempunyai kantor dengan desain ruangan yang unik, dimana tema dari ruangan kaskus mengarah ke sebuah film alice in wonderland, dan kaskus menyebut kantornya dengan nama Kaskus Playground. Tidak seperti kantor biasanya yang terlihat formal tapi bila kita berkunjung ke kantor kaskus yang baru, maka kita akan lebih melihat seperti taman bermain. Andrew Darwis mempunyai ide membuat kantor yang nyaman untuk para karyawannya agar mereka dapat termotivasi untuk bekerja dan menyalurkan ide-ide mereka, juga kantor ini merepresentasikan jiwa dan imej Kaskus, yakni Young, Dynamic, Creative, Unique dan Fun. Berikut beberapa ruangan kaskus yang unik dan membuat para karyawannya termotivasi untuk berkarya untuk menghasilkan suatu kreatifitas: a) Green Room Ruangan ini berfungsi sebagai ruang tunggu para tamu yang datang ke kantor kaskus. Selain memberi kenyamanan kepada karyawannya, kaskus juga memberi kenyamanan ke setiap orang yang ingin berkunjung ke kaskus. Green room mempunyai konsep go green dan terlihat seperti tempat bermain golf. Ruangan ini merupakan lobby atau ruang tunggu kaskus yang terlihat tidak biasa, dan terdapat hole golf beserta alat untuk bermain golf mini yang bisa digunakan para tamu untuk mengalihkan kebosanan menunggu. Ruangan ini juga sering digunakan para karyawan untuk bersantai.

27

Gambar 4.1 Green Room

b) Time Tunnel Ruangan ini merupakan jalan menuju ruang kerja para karyawan kaskus. Ruangan ini berisi Achievement Kaskus sepanjang masa dan cerita perkembangan kaskus dari masa ke masa (ada di sebelah kanan Lorong).

Gambar 4.2 Time Tunnel

c) Ruang Kakus Sangat unik sekali bila kita melihat ada sebuah kloset di berada di dinding. Fungsi kloset tersebut ternyata rencananya akan dibuat

28

sebagai alat absen para karyawan yang menggunakan finger print. Selain itu terdapat dinding yang penuh coret-coretan, dimana setiap tamu yang datang ke kaskus, diizinkan untuk tanda tangan di dinding tersebut sebagai penghargaan untuk tamu yang datang ke kaskus.

Gambar 4.3 Ruang Kakus

d) Meeting Room Ruangan ini seperti ruangan rahasia berada di balik dinding putih yang penuh tanda tangan, seperti yang ada di film animasi bila dinding tersebut didorong, maka kita akan masuk ke ruangan meeting kaskus. Ruangan meeting ini mungkin terlihat sama dengan ruangan meeting kantor lain, hanya saja dinding pada kantor ini sangat unik. Semua dinding di ruangan meeting ini bisa dicoret-coret, yang berfungsi untuk menulis, menyampaikan ide pada saat rapat, sehingga tidak perlu menggunakan papan tulis atau flip chart lagi.

29

Gambar 4.4 Meeting Room

e) Kaskus Playground Disinilah para karyawan menuangkan ide nya dan berkontribusi untuk kaskus. Temanya open, fun, namun tetap industrial oleh karena itu tidak ada sekat sebagai pemisah disini. Ruangan ini masih bertema go green karena di langit-langit kantor terdapat beberapa pohon. Di ruangan ini terdapat beberapa divisi, seperti divisi periklanan, kreatif dan marketing. Ruangan ini lah tempat para orang-orang kreatif kaskus.

30

Gambar 4.5 Playground

f) Games Room Sangat unik di dalam suatu kantor terdapat sebuah ruangan games. Ruangan ini dibuat sengaja agar para karyawan tidak jenuh dengan rutinitas keseharian mereka yang monoton. Oleh sebab itu Andrew Darwis pun membuat ruangan games ini untuk melepas penat para karyawan. Bahkan bisa menjadi tempat mencari inspirasi oleh sebagian karyawan. Di ruangan ini terdapat berbagai macam permainan, seperti nintendo wii, xbox dan berbagai macam mainan lainnya.

31

Gambar 4.6 Games Room

g) Programmer Room Disinilah tempat para arsitek web-site kaskus bekerja. Berbeda dengan kaskus playground, diruangan ini terlihat lebih sunyi dan penuh ketenangan. Karena para programmer bisa termotivasi untuk bekerja di tempat yang hening untuk berkonsentrasi.

Gambar 4.7 Programmer Room

32

h) Cozy Corner Dinamakan Cozy Corner karena letak ruangan ini terdapat disudut kantor dan fungsi ruangan ini berguna untuk para karyawan bersantai, istirahat dan menenangkan pikiran mereka.

Gambar 4.8 Cozy Corner

i)

Private Canteen Di tempat ini lah para karyawan kaskus bisa menikmati hidangan makanan dengan cuma-cuma. Kantin ini dibuka dari jam 12 sampai jam 2 siang. Setiap minggu koki private canteen sendiri selalu ganti agar bisa menyajikan hidangan dengan rasa yang berbeda dan membuat para karyawan kaskus merasa dilayani dalam melakukan pekerjaannya di kaskus.

33

Gambar 4.9 Private Canteen

3. Penghargaan bagi karyawan yang berprestasi Sama seperti kantor lainnya, untuk setiap para karyawan yang berprestasi akan mendapatkan penghargaan dan beberapa bonus tertentu sesuai dengan prestasi apa yang telah dicapai karyawan tersebut. Fungsi memberi penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi sangat berguna untuk meningkatkan semangat bekerja para karyawan kaskus.

4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi pada dasarnya suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai yang diinginkan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting artinya bagi perusahaan adanya motivasi pada karyawan untuk bekerja sama dengan perusahaan akan mendukung tercapainya memberikan tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi berarti telah

kesempatan

pada

karyawan

untuk

mengembangkan

kemampuannya secara maksimal.

34

Motivasi muncul dari dalam diri sendiri dan juga dapat diciptakan oleh perusahaan. Perusahaan dapat memberikan motivasi kepada para karyawan sebagai contoh dalam menyediakan berbagai fasilitas dan peraturan yang memudahkan atau memberi motivasi dan semangat sendiri kepada para karyawannya. Kaskus memberikan fasilitas yang memadai kepada karyawannya dan juga peraturan yang sangat memudahkan para karyawannya dalam menjalankan tugasnya. Kaskus mempunyai kantor baru yang terdiri dari berbagai fasilitas dan kenyamanan yang disediakan untuk para karyawan dan penghuni lainnya (begitu sebutannya). Mengenai kantor baru yang mirip tempat bermain itu, Andrew menerangkan bahwa hal itu seolah menjadi keharusan. Ia ingin menarik dan membuat para karyawannya menjadi nyaman dan merasa bahwa mereka sedang tidak ada di kantor. Sehingga para karyawan betah juga terlepas dari stress dan dapat bekerja secara optimal. Selain suasana kantor baru yang ditawarkan, Andrew pun menawarkan kemudahan lain yang dapat memotivasi karyawan yaitu dengan peraturan kerja atau model karakteristik pekerjaan. Seperti model karakteristik pekerjaan yang ditemukan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldman, model karakterstik pekerjaan (Job Characteristic Model JCM), Kaskus menawarkan dimensi otonomi pada karyawannya. Otonomi merupakan suatu tingkatan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan karyawan dalam merencanakan pekerjaannya dan memutuskan prosedur atau cara yang akan diambil dalam melakukan pekerjaannya. Jadi para karyawan diberi kebebasan akan deadline, dan cuti kerja semua diserahkan kepada karyawan. Sehingga mereka secara personal merasa bertanggung jawab dan dengan sendirinya akan memberikan hasil yang baik dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Pendekatan lain yang dilakukan Andrew untuk memberikan motivasi adalah dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja yang fleksibel (flextime) dan pembagian pekerjaan (job sharing). Karyawan

bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu. Hal ini membuktikan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki banyak keuntungan, seperti mengurangi ketidakhadiran karyawan, meningkatkan produktifitas, mengurangi biaya lembur, mengurangi perselisihan dengan pihak manajemen perusahaan, mengurangi kemacetan di sekitar tempat kerja, menghilangkan keterlambatan dan meningkatkan otonomi serta tanggung jawab dari karyawan

35

yang juga mempengaruhi kepuasan karyawan dan tentu saja merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dengan pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini dapat mengubah perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga diharapkan dengan adanya berbagai fasilitas tersebut dapat memenuhi segala kebutuhan para karyawan dan karyawan pun menikmatinya. Dengan tersedianya fasilitas-fasilitas itu, karyawan bisa memanfaatkannya dan terlepas dari stress dan tekanan dari pekerjaan tersebut sehingga kinerja pun dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

36

BAB V PENUTUP

4.1

Kesimpulan

Upaya-upaya yang dilakukan Kaskus untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut: Membuat kantor yang memiliki konsep unik, yang membuat para karyawan merasa bekerja tidak di dalam kantor karena suasananya yang

menyenangkan, Membuat peraturan yang fleksibel, yang memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengatur waktu pekerjaan sendiri namun tetap bertanggung jawab.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2011, Organizational Behavious, Pearson Education, New Jersey.