LAPORAN KULIAH KERJA LAPANGAN KE 29

Pengendalian Kualitas Produk (PT. Victoria care Indonesia), Promosi

Yang Bersifat Below the Line (PT. Nissin), Membangun Loyalitas dan
Komitmen Karyawan Serta Rasio Aktivitas (PT. Nippon Indosari
Corpindo), Sistem Kompensasi dan Hubungan Industrial
Ketenagakerjaan (PT. Sidomuncul), Manajer Keuangan Hotel (Hotel
PrimeBiz Kuta), Studi UMKM (Kasus I: RM Gubuk Mang Engking
Kasus II: Baliku Cafe)

Oleh

Khirana Dwi Tanjung

Ayu Siti Nur Aulia
Annisa Wulandara
Nanda Ayu Seftya Ningrum
Anastasiya Anjar

10090313164
10090313170
10090313184
10090313189
10090313202

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

2015
BAB I
Kajian Pengendalian Kualitas Produk
( Tahap Proses dan output )

1.1 Gambaran Umum PT. Victoria Care Indonesia

PT Victoria Care Indonesia saat ini telah menjadi mitra kerja
terpercaya bagi banyak perusahaan ritel besar di Tanah Air. Kepercayaan
yang telah diraih ini tak lain karena PT Victoria Care Indonesia senantiasa
inovatif dan selalu menjaga mutu produknya. Perusahaan lokal bertaraf
internasional ini berhasil menempatkan diri pada posisi terbaik sebagai
produsen kosmetik, perlengkapan toilet, dan perawatan kesehatan. Selain
itu, produknya juga aman dipakai serta cocok untuk kebutuhan dan kulit
wanita Asia khususnya Indonesia. Pesatnya perkembangan perusahaan yang
berbasis di Kota Semarang, Jawa Tengah, ini lantaran memiliki konsep dan
visi-misi yang fokus. Faktor lainnya adalah karena manajemen yang selalu
memegang teguh komitmen untuk menyediakan produk terbaik dan aman
digunakan. Begitu pula dengan meratanya jaringan distribusi. Anak
perusahaan SSS Group ini memiliki target untuk memproduksi kosmetik
lainnya agar masuk pasar dunia. Selain tentunya mempertahankan reputasi
sebagai salah satu pelopor industri manufaktur yang mumpuni dan berdaya
saing tinggi.

Profil dan Sejarah PT. Victoria Care Indonesia

PT Victoria Care Indonesia
Alamat

( Wisma SSK )

: Jl. Daan Mogot KM 11 Lt.5 Jakarta 1170

Kawasan Industri Candi Blok 5A Gatot Subroto, Krapyak
Ngaliyan, Semarang

Telepon/Fax

: (021) 54368111 / (021) 543 75220

(024) 7620966 / 7621624

Email

: smd@3s.co.id
Perusahaan ini memproduksi kosmetik, perlengkapan mandi, dan

perawatan kesehatan. Dengan total investasi sekitar USD 10 juta dan 500
pekerja di 10.000 meter persegi.
1989 :

Mr Billy Hartono Salim pendiri perusahaan, mulai mengatur sendiri

kecil perusahaan jasa distribusi dan jaringan untuk produk kosmetik dan
wewangian bernama PT. Karya Asri Perdana Mandiri.

2001:

Sebagai bisnis diperluas, ia kemudian membangun pabrik sendiri

bernama PT. Kosmetika Alam Pesona Mandiri (KAPM) dan mulai
diproduksi produk mandi seperti Lulur mandi (body scrub), cologne,

juga menjadi pelopor untuk Sabun Sirih produk Feminine Wash sukses.
Dengan jaringan yang luas dan pengalaman di bidang distribusi, PT.
Vitalis Indonesia juga ditetapkan sebagai distributor eksklusif.

2005 :

Dengan visi untuk memasuki pasar global maka PT. Vitalis Indonesia
bergabung dengan Unza Kelompok perusahaan dan membentuk PT.
Unza Vitalis Indonesia.

2007:

Mendirikan perusahaan baru milik PT. Victoria Care Indonesia (VCI)

dan PT. Suka Sukses Sejati (3S) sebagai distributor eksklusif di
Indonesia.

Nilai-Nilai

Kecepatan Kerja
Prosedur Sederhana
Cerdas Berpikir
Kuat Team Work
Kepuasan Stakeholder
Layanan Nasabah yang Unggul
Proses dikelola Standar
Integritas Kuat dan Tinggi

Pabrik Sorot

Pada tanggal 26 April 2007 PT. Victoria Care Indonesia secara resmi
mengumumkan 1.000 meter persegi pabrik baru di kota Semarang -

Jawa Tengah, sampai dengan USD 10 juta total investasi.

Pabrik juga telah menerima GMP (Good Manufacturing Process)
sertifikasi dari BPOM untuk memastikan bahwa setiap produk kami

diproduksi dan diproses sesuai dengan standar internasional.

Dengan sekitar 500 pekerja terdiri dari Produksi, R & D dan QC
didukung oleh mesin manufaktur terbaru dengan kapasitas produksi
tinggi, pabrik ini bertujuan untuk memenuhi permintaan pasar dan juga
sebagai batu loncatan untuk mencapai visi masa depan kita.

Kapasitas produksi perusahaan adalah:

PRODUK
Liquid Soap
Roll on
Lipstick
Talc
Facial
Bar Soap
Body Scrub
Cream
Perfume cologne
Feminine wash

KAPASITAS
6 juta pcs/th
3 juta pcs/ th
3 juta pcs/ th
3 juta pcs/ th
3 juta pcs/ th
3 juta pcs/ th
3 juta pcs/ th
3 juta pcs/ th
72 juta pcs/ th
12 juta pcs/ th

Visi / Misi / Motto Perusahaan

Memimpin proses pengembangan produk baru, dan memastikan produk

yang

dikembangkan sesuai dengan kualitas standard yang sudah

ditentukan.
Memimpin program efisiensi terhadap produk yang di buat.

NO
1.

PRODUK
FOR HIM BODY SPRAY

2.
FOR HIM EDT
3.
JA HWA WHITENING CREAM
4..
JA HWA TRANSPARENT SOAP
5.
JA HWA CLARIFYING TONER

6.
JA HWA CLEANSING MILK
7.
JA HWA FRECKLE SOLUTION SERUM
8.
JA HWA TWO WAY CAKE
9.
JA HWA ACNE CREAM
10.
MIRANDA HAIR COLOR
11.
12.
13.

MIRANDA HAIR VITAMIN

WHITENING SHOWER CREAM
VICTORIA BODY SCENT

14.
VICTORIA EDT
15.
HERBORIST FEMINIME WASH
16.
HERBORIST LULUR
17.
HERBORIST BODY BUTTER
18.
HERBORIST AROMATHERAPY
19.
HERBORIST SABUN SERE
20.
HERBORIST SABUN BERAS
21.
HERBORIST FRUITY SOAP
22.
HERBORIST MASSAGE OIL
23.
HERBORIST OLIVE OIL
24.
SIX SENCE K-POP

25.
SIX SENCE WHITENING BODY LOTION
26.
NU FACE MASK
27.
NU FACE FACIAL COTTON
28.
1221 FOR MAN
29.
1221 FOR WOMAN
30.
IRIA GOATS MILK HAND & BODY LOTION
31.
HAND & BODY LOTION
32.
WHITENING FACE SOAP

1.2 Landasan Teori Pengendalian Kualitas Produk ( Proses dan

Output )
1.2.1 Pengertian Kualitas
Pengertian atau definisi kualitas mempunyai cakupan yang sangat
luas, relatif, berbeda-beda dan berubah-ubah, sehingga definisi dari kualitas
memiliki banyak kriteria dan sangat bergantung pada konteksnya terutama
jika dilihat dari sisi penilaian akhir konsumen dan definisi yang diberikan
oleh berbagai ahli serta dari sudut pandang produsen sebagai pihak yang
menciptakan kualitas. Konsumen dan produsen itu berbeda dan akan
merasakan kualitas secara berbeda pula sesuai dengan standar kualitas yang
dimiliki masing-masing. Begitu pula para ahli dalam memberikan definisi
dari kualitas juga akan berbeda satu sama lain karena mereka
membentuknya dalam dimensi yang berbeda. Oleh karena itu definisi
kualitas dapat diartikan dari dua perspektif, yaitu dari sisi konsumen dan sisi

produsen. Namun pada dasarnya konsep dari kualitas sering dianggap

sebagai kesesuaian, keseluruhan ciri-ciri atau karakteristik suatu produk
yang diharapkan oleh konsumen.
Adapun pengertian kualitas menurut American Society For Quality
yang dikutip oleh Heizer & Render (2006:253):
Quality is the totality of features and characteristic of a product or
service that bears on its ability to satisfy stated or implied need.
Artinya kualitas/mutu adalah keseluruhan corak dan karakteristik
dari produk atau jasa yang berkemampuan untuk memenuhi kebutuhan
yang tampak jelas maupun yang tersembunyi.
Para ahli yang lainnya yang bisa disebut sebagai para pencetus
kualitas juga mempunyai pendapat yang berbeda tentang pengertian
kualitas, diantaranya adalah Joseph Juran mempunyai suatu pendapat bahwa
quality is fitness for use yang bila diterjemahkan secara bebas berarti
kualitas (produk) berkaitan dengan enaknya barang tersebut digunakan
(Suyadi Prawirosentono, 2007:5).
M. N. Nasution (2005:2-3) menjelaskan pengertian kualitas
menurut beberapa ahli yang lain antara lain: Menurut Crosby dalam buku
pertamanya Quality is Free yang mendapatkan perhatian sangat besar
pada waktu itu (1979:58) menyatakan, bahwa kualitas adalah
conformance to requirement, yaitu sesuai dengan yang disyaratkan atau
distandarkan. Suatu produk memiliki kualitas apabila sesuai dengan standar
kualitas yang telah ditentukan.
W. Edwards Deming (1982:176) menyatakan, bahwa kualitas
adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar. Menurut Suyadi Prawirosentono
(2007:5), pengertian kualitas suatu produk adalah Keadaan fisik, fungsi,
dan sifat suatu prod uk bersangkutan yang dapat memenuhi selera dan
kebutuhan konsumen dengan memuaskan sesuai nilai uang yang telah

dikeluarkan.
Kualitas yang baik menurut produsen adalah apabila produk yang
dihasilkan oleh perusahaan telah sesuai dengan spesifikasi yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Sedangkan kualitas yang jelek adalah apabila
produk yang dihasilkan tidak sesuai dengan spesifikasi standar yang telah
ditentukan serta menghasilkan produk rusak. Namun demikian perusahaan
dalam menentukan spesifikasi produk juga harus memperhatikan keinginan
dari konsumen, sebab tanpa memperhatikan itu produk yang dihasilkan oleh
perusahaan tidak akan dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih
memperhatikan kebutuhan konsumen. Kualitas yang baik menurut sudut
pandang konsumen adalah jika produk yang dibeli tersebut sesuai dengan
dengan keinginan, memiliki manfaat yang sesuai dengan kebutuhan dan
setara dengan pengorbanan yang dikeluarkan oleh konsumen. Apabila
kualitas produk tersebut tidak dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan
konsumen, maka mereka akan menganggapnya sebagai produk yang
berkualitas jelek.
Kualitas tidak bisa dipandang sebagai suatu ukuran sempit yaitu
kualitas produk semata-mata. Hal itu bisa dilihat dari beberapa pengertian
tersebut di atas, dimana kualitas tidak hanya kualitas produk saja akan tetapi
sangat kompleks karena melibatkan seluruh aspek dalam organisasi serta
diluar organisasi. Meskipun tidak ada definisi mengenai kualitas yang
diterima secara universal, namun dari beberapa definisi kualitas menurut
para ahli di atas terdapat beberapa persamaan, yaitu dalam elemen-elemen
sebagai berikut (M. N. Nasution, 2005:3):
a

Kualitas mencakup usaha memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan.

Kualitas mencakup produk, tenaga kerja, proses dan lingkungan.

c

Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah (misalnya apa

yang dianggap merupakan kualitas saat ini mungkin dianggap

kurang berkualitas pada masa mendatang).

Sifat khas mutu/ kualitas suatu produk yang andal harus
multidimensi karena harus memberi kepuasan dan nilai manfaat yang besar
bagi konsumen dengan melalui berbagai cara. Oleh karena itu, sebaiknya
setiap produk harus mempunyai ukuran yang mudah dihitung (misalnya,
berat, isi, luas) agar mudah dicari konsumen sesuai dengan kebutuhannya.
Di samping itu harus ada ukuran yang bersifat kualitatif, seperti warna yang
unik dan bentuk yang menarik. Jadi, terdapat spesifikasi barang untuk setiap
produk, walaupun satu sama lain sangat bervariasi tingkat spesifikasinya.
Secara umum, dimensi kualitas menurut Garvin (dalam Gazperz,
1997:3) sebagaimana ditulis oleh M. N. Nasution (2005: 4-5) dan Douglas
C. Montgomery (2001:2) dalam bukunya, mengidentifikasikan delapan
dimensi kualitas yang dapat digunakan untuk menganalisis karakteristik
kualitas barang, yaitu sebagai berikut:
1

Performa (performance)
Berkaitan dengan aspek fungsional dari produk dan merupakan
karakteristik utama yang dipertimbangkan pelanggan ketika ingin
membeli suatu produk.

Keistimewaan (features)
Merupakan aspek kedua dari performansi yang menambah fungsi dasar,
berkaitan dengan pilihan-pilihan dan pengembangannya.

Keandalan (reliability)
Berkaitan dengan kemungkinan suatu produk melaksanakan fungsinya
secara berhasil dalam periode waktu tertentu di bawah kondisi tertentu.

Konformasi (conformance)
Berkaitan dengan tingkat kesesuaian produk terhadap spesifikasi yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan keinginan pelanggan.

5. Daya tahan (durability)

10

Merupakan ukuran masa pakai suatu produk. Karakteristik ini berkaitan

dengan daya tahan dari produk itu.
6. Kemampuan Pelayanan (serviceability)
Merupakan karakteristik yang berkaitan dengan kecepatan, keramahan/
kesopanan, kompetensi, kemudahan serta akurasi dalam perbaikan.
7.

Estetika (esthetics)
Merupakan karakteristik yang bersifat subjektif sehingga berkaitan
dengan pertimbangan pribadi dan refleksi dari preferensi atau pilihan
individual.

8.

Kualitas yang dipersepsikan (perceived quality)

Bersifat subjektif, berkaitan dengan perasaan pelanggan dalam
mengkonsumsi produk tersebut.

1.2.2 Pengendalian Kualitas

Dengan semakin banyaknya perusahaan yang berkembang di
Indonesia dewasa ini, maka bagi manajemen, kualitas produk menjadi lebih
penting dari sebelumnya. Persaingan yang sangat ketat menjadikan
pengusaha semakin menyadari pentingnya kualitas produk agar dapat
bersaing dan mendapat pangsa pasar yang lebih besar. Perusahaan
membutuhkan suatu cara yang dapat mewujudkan terciptanya kualitas yang
baik pada produk yang dihasilkannya serta menjaga konsistensinya agar
tetap sesuai dengan tuntutan pasar yaitu dengan menerapkan sistem
pengendalian kualitas (quality control) atas aktivitas proses yang dijalani.
Dalam menjalankan aktivitas, pengendalian kualitas merupakan
salah satu teknik yang perlu dilakukan mulai dari sebelum proses produksi
berjalan, pada saat proses produksi, hingga proses produksi berakhir dengan
menghasilkan produk akhir. Pengendalian kualitas dilakukan agar dapat

11

menghasilkan produk berupa barang atau jasa yang sesuai dengan standar
yang diinginkan dan direncanakan, serta memperbaiki kualitas produk yang
belum sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan sedapat mungkin
mempertahankan kualitas yang telah sesuai.
1.2.3 Pengertian Pengendalian Kualitas
Menurut Sofjan Assauri (1998:25), pengendalian dan pengawasan
adalah: Kegiatan yang dilakukan untuk menjamin agar kegiatan produksi
dan operasi yang dilaksanakan sesuai dengan apa yang direncanakan dan
apabila terjadi penyimpangan, maka penyimpangan tersebut dapat dikoreksi
sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai. Sedangkan menurut Vincent
Gasperz (2005:480), pengendalian adalah:
Control can mean an evaluation to indicate needed corrective
responses, the act guilding, or the state of process in which the
variability is atribute to a constant system of chance couses.
Jadi pengendalian dapat di artikan sebagai kegiatan yang dilakukan
untuk memantau aktivitas dan memastikan kinerja sebenarnya yang
dilakukan telah sesuai dengan yang direncanakan. Selanjutnya pengertian
pengendalian kualitas dalam arti menyeluruh adalah sebagai berikut :
Pengertian pengendalian kualitas menurut Sofjan Assauri (1998:210)
adalah Pengawasan mutu merupakan usaha untuk mempertahankan mutu/
kualitas dari barang yang dihasilkan, agar sesuai dengan spesifikasi produk
yang telah ditetapkan berdasarkan kebijaksanaan pimpinan perusahaan.
Menurut Vincent Gasperz (2005:480), pengendalian kualitas adalah:
Quality control is the operational techniques and activities used to
fulfill requirements for quality.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa pengendalian kualitas adalah suatu teknik dan aktivitas/ tindakan
yang terencana yang dilakukan untuk mencapai, mempertahankan dan

12

meingkatkan kualitas suatu produk dan jasa agar sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan dan dapat memenuhi kepuasan konsumen.
1.2.4 Tujuan Pengendalian Kualitas
Tujuan dari pengendalian kualitas menurut Sofjan Assauri
(1998:210) adalah:
1

Agar barang hasil produksi dapat mencapai standar kualitas yang

telah ditetapkan.

3
4

Mengusahakan agar biaya inspeksi dapat menjadi sekecil mungkin.

Mengusahakan agar biaya desain dari produk dan proses dengan
menggunakan kualitas produksi tertentu dapat menjadi sekecil
mungkin.

Mengusahakan agar biaya produksi dapat menjadi serendah mungkin.

Tujuan utama pengendalian kualitas adalah untuk mendapatkan jaminan
bahwa kualitas produk atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan standar
kualitas yang telah ditetapkan dengan mengeluarkan biaya yang
ekonomis atau serendah mungkin.
Pengendalian kualitas tidak dapat dilepaskan dari pengendalian

produksi, karena pengendalian kualitas merupakan bagian dari pengendalian

produksi. Pengendalian produksi baik secara kualitas maupun kuantitas
merupakan kegiatan yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Hal ini
disebabkan karena semua kegiatan produksi yang dilaksanakan akan
dikendalikan, supaya barang dan jasa yang dihasilkan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan, dimana penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi diusahakan serendah-rendahnya.
Pengendalian kualitas juga menjamin barang atau jasa yang
dihasilkan dapat dipertanggungjawabkan seperti halnya pada pengendalian
produksi. Dengan demikian antara pengendalian produksi dan pengendalian
kualitas erat kaitannya dalam pembuatan barang.

13

1.2.5 Faktor-faktor Pengendalian Kualitas

Menurut Douglas C. Montgomery (2001:26) dan berdasarkan
beberapa

literatur

lain

menyebutkan

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi pengendalian kualitas yang dilakukan perusahaan adalah:

1.

Kemampuan proses
Batas-batas

yang

ingin

dicapai

haruslah

disesuaikan

dengan

kemampuan proses yang ada. Tidak ada gunanya mengendalikan suatu

proses dalam batas-batas yang melebihi kemampuan atau kesanggupan
proses yang ada.
2.

Spesifikasi yang berlaku

Spesifikasi hasil produksi yang ingin dicapai harus dapat berlaku, bila
ditinjau dari segi kemampuan proses dan keinginan atau kebutuhan
konsumen yang ingin dicapai dari hasil produksi tersebut. Dalam hal ini
haruslah dapat dipastikan dahulu apakah spesifikasi tersebut dapat
berlaku dari kedua segi yang telah disebutkan di atas sebelum
pengendalian kualitas pada proses dapat dimulai.

3.

Tingkat ketidaksesuaian yang dapat diterima

Tujuan dilakukan pengendalian suatu proses adalah dapat mengurangi
produk yang berada di bawah standar seminimal mungkin. Tingkat
pengendalian yang diberlakukan tergantung pada banyaknya produk
yang berada di bawah standar yang dapat diterima.

4.

Biaya kualitas
Biaya kualitas sangat mempengaruhi tingkat pengendalian kualitas
dalam menghasilkan produk dimana biaya kualitas mempunyai
hubungan yang positif dengan terciptanya produk yang berkualitas.
5.

Biaya Pencegahan (Prevention Cost)

Biaya ini merupakan biaya yang terjadi untuk mencegah terjadinya

kerusakan produk yang dihasilkan.

14

6.

Biaya Deteksi/ Penilaian (Detection/ Appraisal Cost)

Adalah biaya yang timbul untuk menentukan apakah produk atau jasa
yang dihasilkan telah sesuai dengan persyaratan-persyaratan kualitas
sehingga dapat menghindari kesalahan dan kerusakan sepanjang proses
produksi.
7.

Biaya Kegagalan Internal (Internal Failure Cost)

Merupakan biaya yang terjadi karena adanya ketidaksesuaian dengan
persyaratan dan terdeteksi sebelum barang atau jasa tersebut dikirim ke
pihak luar (pelanggan atau konsumen).

8.

Biaya Kegagalan Eksternal (Eksternal Failure Cost)

Merupakan biaya yang terjadi karena produk atau jasa tidak sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang diketahui setelah produk tersebut
dikirimkan kepada para pelanggan atau konsumen.

15

1.2.6 Langkah-langkah Pengendalian Kualitas

Pengendalian kualitas harus dilakukan melaului proses yang terusmenerus dan berkesinambungan. Proses pengendalian kualitas tersebut
dapat dilakukan salah satunya dengan melalui penerapan PDCA (paln do
check action ) yang diperkenalkan oleh Dr. W. Edwards Deming,
seorang pakar kualitas ternama berkebangsaan Amerika Serikat, sehingga
siklus ini disebut siklus deming (Deming Cycle/ Deming Wheel).
Siklus

PDCA

umumnya

digunakan

untuk

mengetes

dan

mengimplementasikan perubahan-perubahan untuk memperbaiki kinerja

produk, proses atau suatu sistem di masa yang akan datang.
Gambar 2.1
Siklus PDCA

4. Act

3. Check

1. Plan

2. Do

Sumber : Richard B. Chase, Nicholas J. Aquilano and F. Robert Jacobs,

2001

16

Penjelasan dari tahap-tahap dalam siklus PDCA adalah sebagai

berikut (M. N. Nasution, 2005:32):
1

Mengembangkan rencana (Plan)

Merencanakan spesifikasi, menetapkan spesifikasi atau standar kualitas
yang baik, memberi pengertian kepada bawahan akan pentingnya
kualitas produk, pengendalian kualitas dilakukan secara terus-menerus
dan berkesinambungan.

Melaksanakan rencana (Do)

Rencana yang telah disusun diimplementasikan secara bertahap, mulai
dari skala kecil dan pembagian tugas secara merata sesuai dengan
kapasitas dan kemampuan dari setiap personil. Selama dalam
melaksanakan

rencana

harus

dilakukan

pengendalian,

yaitu

mengupayakan agar seluruh rencana dilaksanakan dengan sebaik

mungkin agar sasaran dapat tercapai.
3

Memeriksa atau meneliti hasil yang dicapai (Check)

Memeriksa

atau

meneliti

merujuk

pada

penetapan

apakah

pelaksanaannya berada dalam jalur, sesuai dengan rencana dan

memantau kemajuan perbaikan yang direncanakan. Membandingkan
kualitas hasil produksi dengan standar yang telah ditetapkan,
berdasarkan penelitian diperoleh data kegagalan dan kemudian ditelaah
penyebab kegagalannya.
4

Melakukan tindakan penyesuaian bila diperlukan (Action)

Penyesuaian dilakukan bila dianggap perlu, yang didasarkan hasil
analisis di atas. Penyesuaian berkaitan dengan standarisasi prosedur
baru guna menghindari timbulnya kembali masalah yang sama atau
menetapkan sasaran baru bagi perbaikan berikutnya.
Untuk melaksanakan pengendalian kualitas, terlebih dahulu perlu

dipahami beberapa langkah dalam melaksanakan pengendalian kualitas.

Menurut Roger G. Schroeder (2007:173) untuk mengimplementasikan

17

perencanaan, pengendalian dan pengembangan kualitas diperlukan langkahlangkah sebagai berikut:

1

Mendefinisikan karakteristik (atribut) kualitas.

Menentukan bagaimana cara mengukur setiap karakteistik.

Menetapkan standar kualitas.

Menetapkan program inspeksi.

Mencari dan memperbaiki penyebab kualitas yang rendah.

Terus-menerus melakukan perbaikan.

1.2.7 Tahapan Pengendalian Kualitas

Untuk memperoleh hasil pengendalian kualitas yang efektif, maka
pengendalian terhadap kualitas suatu produk dapat dilaksanakan dengan
menggunakan teknik-teknik pengendalian kualitas, karena tidak semua hasil
produksi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Menurut Suyadi
Prawirosentono (2007;72), terdapat beberapa standar kualitas yang bisa
ditentukan oleh perusahaan dalam upaya menjaga output barang hasil
produksi diantaranya:
1

Standar kualitas bahan baku yang akan digunakan.

2

Standar kualitas proses produksi (mesin dan tenaga kerja yang

melaksanakannya).

Standar kualitas barang setengah jadi.

Standar kualitas barang jadi.

Standar administrasi, pengepakan dan pengiriman produk akhir tersebut

sampai ke tangan konsumen.
Dikarenakan kegiatan pengendalian kualitas sangatlah luas, untuk

itu semua pengaruh terhadap kualitas harus dimasukkan dan diperhatikan.

Secara umum menurut Suyadi Prawirosentono (2007;74), pengendalian atau
pengawasan akan kualitas di suatu perusahaan manufaktur dilakukan secara
bertahap meliputi hal-hal sebagai berikut:

18

Pemeriksaan dan pengawasan kualitas bahan mentah (bahan baku,

bahan baku penolong dan sebagainya), kualitas bahan dalam proses dan
kualitas produk jadi. Demikian pula standar jumlah dan komposisinya
Pemeriksaan atas produk sebagai hasil proses pembuatan. Hal ini
berlaku untuk barang setengah jadi maupun barang jadi. Pemeriksaan
yang dilakukan tersebut memberi gambaran apakah proses produksi
berjalan seperti yang telah ditetapkan atau tidak.
2.

Pemeriksaan cara pengepakan dan pengiriman barang ke

konsumen. Melakukan analisis fakta untuk mengetahui
penyimpangan yang mungkin terjadi.

3.

Mesin, tenaga kerja dan fasilitas lainnya yang dipakai dalam proses
produksi harus juga diawasi sesuai dengan standar kebutuhan. Apabila
terjadi penyimpangan, harus segera dilakukan koreksi agar produk yang
dihasilkan memenuhi standar yang direncanakan.
Sedangkan Sofjan Assauri (1998:210) menyatakan bahwa tahapan

pengendalian/ pengawasan kualitas terdiri dari 2 (dua) tingkatan antara lain:

1

Pengawasan selama pengolahan (proses)

Yaitu dengan mengambil contoh atau sampel produk pada jarak waktu
yang sama, dan dilanjutkan dengan pengecekan statistik untuk melihat
apakah proses dimulai dengan baik atau tidak. Apabila mulainya salah,
maka keterangan kesalahan ini dapat diteruskan kepada pelaksana
semula untuk penyesuaian kembali.
Pengawasan yang dilakukan hanya terhadap sebagian dari proses,
mungkin tidak ada artinya bila tidak diikuti dengan pengawasan pada
bagian lain. Pengawasan terhadap proses ini termasuk pengawasan atas
bahan-bahan yang akan digunakan untuk proses.

Pengawasan atas barang hasil yang telah diselesaikan

19

Walaupun telah diadakan pengawasan kualitas dalam tingkat-tingkat

proses, tetapi hal ini tidak dapat menjamin bahwa tidak ada hasil yang
rusak atau kurang baik ataupun tercampur dengan hasil yang baik.
Untuk menjaga supaya hasil barang yang cukup baik atau paling sedikit
rusaknya, tidak keluar atau lolos dari pabrik sampai ke konsumen/
pembeli, maka diperlukan adanya pengawasan atas produk akhir.
1.3 Analisis dan Pembahasan
1.3.1 Fakta dilapangangan
Berdasarkan fakta dilapangan bahwa pengendalian kualitas
produk pada PT. Victoria Care Indonesia sudah sangat baik karena dalam
satu tahunnya perusahaan ini hanya mendapati produk cacat dalam skala
yang kecil dengan jenis kerusakan seperti perubahan pada warna, tekstur
produk, dan baunya. Produk cacat yang didapati tidak pernah lolos dari
pengawasan apalagi sampai tersebar ke pasar, biasanya produk yang cacat
diketahui pada saat masih proses produksi. Produk yang cacat ini langsung
dimusnahkan serta dikarantina.
1.3.2 Analisis dan Pembahasan
Pada pelaksanaanya dalam melakukan pengendalian kualitas
produk, PT. Victoria Care Indonesia melakukan pengendalaian pada tahap
proses produksi serta tahap produk jadi.
Pada Tahap Proses Produksi
1.
a.

Persiapan
Sebelum masuk ke dalam ruangan produksi, karyawan diharuskan
menggunakan masker, jas laboratotium, head cap, shoes cap serta
harus mencuci tangan menggunakan sabun antibakteri untuk

b.
2.

menghindari masuknya bakteri.

Mencuci peralatan yang akan digunakan
Proses

20

a.

Setiap aktivitas produksi dalam pelaksanaanya selalu ada petugas

yang melakukan pengontrolan pada tahap proses produksi untuk

3.

b.
4.

mengecek apakah sudah sesuai dengan standar atau belum.

Pemeriksaan akhir pada tahap produksi
a. Melakukan pengecekkan setelah pengepakkan produk apakah
kesalahan dalam memasang label ( label yang miring )
Pengecekkan dengan menggunakan metal detector
Pada tahap produk jadi
a. Menimbang berat produk yang sudah siap dikirim
b. Pengaturan suhu pada saat penyimpanan barang di gudang
c. Transportasi yang digunakan untuk pengiriman barang menggunakan
mobil box yang tertutup agar tidak terkena sinar matahari langsung.

1.4 Kesimpulan
Dapat dismpulkan bahwa PT. Victoria Care Indonesia sudah
memiliki Quality Control yang baik terbukti dengan presantase yang kecil
pada produk yang cacat karena PT. Victoria Care Indonesia telah melakukan
Quality Control pada tahap proses produksi maupun tahap produk jadi.

21

BAB II
Kajian Promosi Bersifat Below The Line di PT Nissin

2.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Nissin

Biscuit Factori Indonesia mengawali produksi

komersial pertama pada Januari1977. Diatas lahan seluas 8 Ha. Berlokasi

di Jl. Raya Semarang Salatiga Km 23 Ungaran.Produk pertama yang
dihasikan adalah Butter Coconut, Frychip, Madu, Aynako, Longer Stick.
Dalam menghadapi persaingan di industri makanan yang semakin
ketat, PT Nissin Biscuit Factory Indonesia selalu bertekat untuk
memenangkan persaingan dengan menyajikan produk berkualitas melalui
inovasi yang selalu berkelanjutan. Inovasi yang dilakukan oleh nissin
meliputi jenis produk, mesin, sistem/proses dan kemasan. PT Nissin Bisuit
Factory Indonesia memiliki lebih dari 700 karyawan yang terlatih sehingga
turut mendukung kualitas produk yang dihasilkan.
Dengan dukungan inovasi, sumber daya manusia dan teknologi
sampai dengan saat ini, PT Biscuit Factory Indonesia terus berkembang dan
berhasil memproduksi berbagai merek biscuit yang telah menjadi pemimpin
pasar.
Produk
Seiring dengan perjalanannya, PT Nissin Biscuit Factory
Indonesia telah memproduksi beberapa jenis dan beragan biscuit, cookies,
crackers, snacks, wafers dalam berbagai merek terkemuka seperti nissin,
Khong Guan, Monde, Walens dan Nitto.

22

Visi dan misi

Visi : PT Nissin bertekat menjadi produsen biscuit terbaik di Indonesia
Misi : Memproduksi biscuit yang bergizi tinggi, higienis, inovatif dan
berkualitas dengan citra rasa tinggi serta terjamin mutunya kepada
pelanggan dengan cara terbaik yang dikembangkan oleh SDM yang uggul
dengan teknologi modern.
2.2 Landasan Teori Promosi Bersifat Below The Line
Promosi yang bersifat Below The Line ( BTL), yaitu alat-alat
promosi yang target audience nya perorangan/terbatas, seperti : Personal
Selling, Direct Marketing, Interactive marketing, Word of Mouth Marketing
( WOM).
Personal

Presentasi

pemasaran,pertemuan

penjualan,

program

Selling(Penjualan insentif, contoh produk, pekan raya dan pameran dagang

Per-orangan)
Direct Marketing Katalog, surat, telemarketing,belanja elektronik, belanja
(Pemasaran

TV, Fax mail, e-mail, voice mail, blog, web site, call

Langsung )

center, mobile phone

Word of Mouth Member get member, family gathering, Blog perusahaan,

Marketing (Pema- person-to-person, chat room.
saran dari mulut
ke mulut)
Interactive

Katalog, surat, telemarketing, belanja elektronik, belanja

Marketing

TV, Fax mail, e-mail, voice mail, blog, web site.

(Pemasaran
interaktif )
Sumber: (Kotler dan Keller, 2009: 512)
1. Direct Marketing

23

Pemasaran langsung adalah sistem pemasaran interaktif yang

menggunakan

satu

atau

lebih

media

untuk

mempengaruhi

respons/tanggapan terukur atau transaksi di setiap lokasi.

Sifat Direct Marketing
a)

Nonpublik/non personal, artinya pesan melalui direct

marketing biasanya ditujukan kepada orang tertentu

b)

Disesuaikan, artinya pesan melalui direct marketing

dapat menarik orang yg dituju.

c)

Terbaru, artinya melalui direct marketing pesan dapat

disiapkan dengan sangat cepat.

d)

Interaktif, artinya pesan melalui direct marketing dapat

diubah tergantung pada tanggapan orang tersebut.

Direct marketing (Pemasaran langsung) merupakan komunikasi

langsung dengan pelanggan individu yang dibidik secara seksama baik
untuk memperoleh tanggapan segera maupun membina hubungan
pelanggan yang berlangsung lama.
Di dalam pemasaran langsung biasanya menggunakan saluran
saluran langsung ke konsumen (Consumer direct) untuk menjangkau dan
menyerahkan barang dan jasa kepada pelanggan tanpa menggunakan
perantara pemasaran. Saluran saluran ini mencakup:
-

Personal selling

surat langsung,

katalog,

telemarketing,

telepon

tv interaktif,

situs internet, dan lain-lain.

Bentuk-Bentuk Direct Marketing

24

Didalam direct marketing dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu

seperti:
1. Pemasaran tatap muka
2. Pemasaran jarak jauh
3. Pemasaran melalui surat langsung (faks, e-mail, voice mail)
4. Pemasaran melalui catalog (merupakan pemasaran langsung melalui
catalog cetak,video, elektronik yang dikirim kepada pelanggan pilihan
(disediakan di toko dan dipresentasikan secara online)
5. Pemasaran melalui televisi yang menghasilkan tanggapan langsung
6. Pemasangan iklan tanggapan langsung (direct response advertising)
7. Saluran belanja dari rumah (home shopping channel)
Direct marketing merupakan salah satu cara yang tumbuh paling
pesat untuk melayani pelanggan. Saat ini terdapat banyak pemasar langsung
menggunakan direct marketing untuk membina hubungan jangka pendek
dengan pelanggan.. mereka mengirim kartu ulang tahun, bahan bahan
informasi, atau bingkisan kecil bagi pelanggan tertentu.
Para pemasar melakukan direct marketing untuk meningkatkan
produktivitas satuan penjualan. Selain itu perusahaan juga berupaya untuk
menggantikan unit unit penjualan berbasis pos dan telepon untuk
mengurangi biaya penjualan lapangan.
2. Personal Selling
Alat promosi dimana salesman ketemu langsung dengan target
audience/calon pelanggan di lapangan.
Sifat Personal Selling.
a. Konfrontasi Personal, artinya personal selling mencakup hubungan yg
hidup, lang-sung dan interaktif antara dua orang atau lebih. Masing2
pihak dapat mengobservasi reaksi dari pihak lain dengan lebih dekat.

25

b. Mempererat, artrinya personal selling memungkinkan timbulnya

berbagai jenis hu-bungan, mulai dari hubungan penjualan sampai dgn
hubungan persahabatan.
c. Tanggapan, artinya personal selling membuat pembeli merasa berkewajiban untuk mendengarkan pembicaraan wiraniaga.
Bentuk Personal Selling :
a.

Door to door,dimana salesman mendatangi calon pelanggan atau

pelanggan di rumah ataudi tempat kerjanya.

b.

Calon pelanggan atau pelanggan tadang ke counter/outlet, disana

ada wiraniaga/tenaga penjual.
Media Personal selling adalah Salesman. Istilah Salesman disebut

juga sales representation (wakil penjualan)/wiraniaga) Istilah wakil

penjualan , menurut Mc.Murry diklasifikasikan kedalam: Deliverer
(pengirim), Order Taker (Penerima Pesan), Missionary (pembawa missi),
teknisi, Demand creator (pencipta permintaan), Solution vendor ( penjual
solusi).
Langkah-langkah dalam Merancang Armada Penjualan ( Sales force).
A.1 Pengembangan Tujuan Armada Penjualan
Ada beberapa tugas yang harus dilakukan Armada Penjualan, yaitu :
1.

Mencari calon pelanggan (prospek)

2.

Menetapkan sasaran, dimana wakil penjualan memutuskan

bagaimana mengalokasikan waktu mereka bagi para calon
pembeli dan pelanggan.

3.

Berkomunikasi,

dimana

wakl

penjualan

secara

trampil

mengkomunikasikan infor-masi tentang produk dan jasa

perusahaan.
4.

Menjual, dimana wakil penjualan mengetahui seni menjual

mendekati

(app-roach),

mempresentasikan,

menjawab

26

keberatan- keberatan yang diajukan calon pelanggan, dan

menutup penjualan (closing the sales).
5.

Melayani, dimana wakil penjualan memberikan berbagai pelayanan

A.2 Strategi Armada Penjualan

1.

Wakil Penjualan bekerjasama dengan Pembeli, dimana

Wakil Penjualan mendis-kusikan issue dengan calon
pembeli atau pembeli secara pribadi misalnya :
melalui telepon.

2.

Wakil Penjualan bekerjasama dengan Kelompok

Pembeli,

dimana

Wakil

Penjualan

berusaha

mengetahui sebanyak mungkin anggota kelompok

pembeli.
3.

Tim Penjualan bekerjasama dengan

Kelompok

Pembeli, dimana Tim penjualan perusahaan bekerja

erat dengan anggota dari kelompok pembelian
pelanggan.
4.

Penjualan Konfrensi, dimana Wakil Penjualan

mengikut sertakan ahli penjualan untuk membahas
masalah utama atau peluang bisnis yang ada.

5.

Penjualan Seminar, dimana Tim Penjualan

Perusahaan melakukan seminar pendi-dikan bagi
perusahaan pelanggan mengenai pengembangan
tercanggih.

A.3 Struktur Armada Penjualan.

Ada beberapa Alternatif Struktur Armada Penjualan, yaitu :
1.

Armada Penjualan Berstruktur Teritorial.

Tiap perwakilan penjualan diberikan suatu daerah eksklusif , mereka

mewakili semua lini perusahaan. Struktur Penjualan ini memiliki
beberapa keunggulan :

27

a.

Memberikan definisi yang jelas atas tanggung jawab wiraniaga.

b.

Tanggung Jawab Teritorial meningkatkan insentif Wakil

Penjualan itu untuk mengembangkan bisnis lokal dan pribadi.
Hubungan ini membantu efektifitas penjualan Wakil Penjualan
dan juga kehidupan poribadinya.

c.

Biaya perjalanan relatif kecil, karena setiap Wakil Penjualan

hanya ber-keliling dalam daerah geografis yang kecil.

2.

Armada Penjualan berstruktur Produksi.

Jika perusahaan membentuk Armada Penjualannya mengikuti jumlah

productline.
3.

Armada Penjualan berstruktur Pasar.

Jika perusahaan melakukan spesialisasi Armada Penjualan menurut

industri atau lini pelanggan.
4.

Struktur Armada Penjualan yang rumit.

Jika suatu perusahaan menjual banyak jenis produk ke banyak jenis

pelanggan di daerah geografis yang luas.
A.4 Ukuran/Size Armada Penjualan.
Wakil Penjualan merupakan salah satu aktiva paling produktif
dan paling mahal dari suatu perusahaan. Bila perusahaan memperbanyak
jumlahnya, maka akan mening-katkan penjualan perusahaan maupun biaya
wakil penjualan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan
ukuran Armada Penjualannya.
Setelah perusahaan menetapkan jumlah pelanggan yang ingin
dicapainya, kemudian ia dapat menggunakan pendekatan Beban Kerja
untuk menetapkan Armada Penjualannya, dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
a.

Pelanggan

dikelompokkan

menjadi

kelas-kelas

ukuran

berdasarkan volume penjualan tahunan.

28

b.

Frekwensi yang diinginkan (jumlah kunjungan penjualan tiap

account per tahun) ditetapkan untuk tiap kelas.

c.

Jumlah account pada tiap kelas

ukuran dikalikan dengan

frekwensi kunjung-annya, sehingga diperoleh beban kerja untuk

negara tersebut dalam kunjungan penjualan per tahun.
d.

Jumlah kunjungan rata-rata yang dapat dilakukan seorang wakil

penjualan per tahun-nya ditentukan.

e.

Jumlah Wakil Penjualan yang dibutuhkan ditentukan dengan

membagi kunjung-an tahunan total yang diperlukan dengan
kunjungan tahunan rata-rata yang dilakukan oleh seorang wakil
penjualan.

A.5 Imbalan Untuk Armada Penjualan.

Untuk menarik wiraniaga yang berkualitas, tentunya perusahaan
harus mengembangkan paket imbalan/balas jasa yang menarik. Perusahaan
harus
menetapkan Imbalan/Balas Jasa bagi Armada Penjualannya dengan
komposisi :
-

Jumlah yang pasti (fixed), seperti gaji(salaries),

Jumlah yang Variabel, yang berupa komisi, bonus, atau bagian

laba.

Tunjangan Biaya, seperti : biaya perjalanan, biaya penginapan,

makan, hiburan.

Kenikmatan, seperti: Cuti yang dibayar, asuransi sakit atau

kecelakaan. Pensiun, asuransi jiwa
Aturan yang paling populer dari metode penentuan Imbalan /balas

jasa Armada Penjualan, yaitu 70% untuk pendapatan yang tetap per bulan,
sedangkan 30% untuk pendapatan yang lain-lainnya.

29

B. Langkah-langkah dalam Mengelola Armada Penjualan.

Yang meliputi : Rekrutmen & seleksi, Training wakil penjualan;
Supervisi wakil penjualan; Memotivasi wakil penjualan; Mengevaluasi
wakil penjualan.

B.1 Recruitment & Selection Wakil Penjualan.

Perekrutan Armada Penjualan, langkah-langkah yang harus dilakukan
perusahaan:
1.

Prosedur Perekrutan.

Setelah manajemen menetapkan kriteria seleksi, kemudian ia

melakukan re-krutmen. Dimana perusahaan mencari pelamar dengan

30

berbagai cara: meminta nama-nama dari Wakil Penjualan yang ada saat ini,
menggunakan agen tenaga kerja, menempatkan iklan pekerjaan, dan
menghubungi para mahasiswa.
2.

Prosedur Penetapan Peringkat Pelamar.

Prosedur perekrutan, jika berhasil akan menarik banyak pelamar,

dan perusahaan akan perlu menyeleksi yang terbaik. Prosedur seleksi ini
bervariasi dari wawan-cara informasi tunggal sampai kepada pengujian
dan wawancara yang berkepan-jangan.
3.

Pelatihan Wakil penjualan.

Wakil Penjualan saat ini mungkin akan menghabiskan waktu

beberapa minggu sampai beberapa bulan untuk training. Biasanya bagi

perusahaan produk fisik, akan diperlukan waktu pelatihan sebanyak 28
mingggu. Sedangkan bagi perusahaan jasa, akan diperlukan waktu pelatihan
sebanyak 12 minggu. Sedangkan untuk perusahaan produks konsumsi,
diperlukan waktu pelatihan sebanyak 4 minggu.
Program pelatihan penjualan mempunyai beberapa tujuan, sebagai berikut:
1.

Wakil penjualan harus mengenal dan mengidentifikasi diri dengan

perusahaannya.

2.

Wakil penjualan harus mengetahui produk perusahaan.

3.

Wakil penjualan harus mengetahui karakteristik pelanggan dan

pesaing-pesaing.

4.

Wakil penjualan harus mengetahui bagaimana melakukan

presentasi penjualan yang efektif.

5.

Wakil penjualan harus memahami prosedur dan tanggung jawab

lapangan.
Berbagai metode pelatihan baru terus bermunculan. Diantara

pendekatan-pendekatan instruksional adalah: permainan peranan, pelatihan

31

sensitivitas, kaset, video, CD-ROM, belajar terprogram, dan film tentang

penjualan dan tentang produk perusahaan.
B.2 Penyeliaan /Supervisi Wakil Penjualan.
Perusahaan bervariasi dalam cara menyelia para wakil
penjualan.Wakil Penjualan yang dibayar terutama dengan komisis
umumnya mendapat penyeliaan lebih sedikit. Mereka yang menerima gaji
tetap dan harus meliput account-account

tertentulah yang menerima

banyak supervisi.
B.3 Memotivasi Wakil Penjualan.
Pada umumnya Wakil Penjualan membutuhkan dorongan dan insentif
khusus agar bekerja sebaik-baiknya. Ini terutama berlaku untuk penjualan
di lapangan, karena:
a.

Sifat Pekerjaan, dimana pekerjaan menjual merupakan

salah satu frustasi yang paling sering terjadi. Wakil
penjualan biasanya bekerja sendirian; Jam kerja
mereka tidak teratur; Mereka sering berada jauh dari
rumah; Mereka menghadapi Wakil Penjualan lain yang
agresif dan kompetitif; Mereka memiliki status lebih
rendah daripada pembeli; Mereka sering tidak
memiliki kewenangan untuk melakukan apa yang
diperlukan untuk memilih suatu account.

b.

Sifat Manusia. Orang biasanya bekerja di bawah

kemampuannya jika ada insentif khusus, seperti :
Keuntungan Finansial atau pengakuan massal.

c.

Masalah Pribadi. Wakil Penjualan

kadang-kadang

disibukkan oleh masalah-masalah pribadi, seperti:

keluarga yang sakit, perselisihan perkawinan, atau
hutang.

32

B.4 Mengevaluasi Wakil penjualan.

Dimana Manajer Penjualan harus mengevaluasi kinerja para
Wakil Penjualan. Manajer Penjualan tentunya harus mendapatkan umpan
balik tentang kinerja mereka di lapangan.Adapun sumber-sumber
informasi guna mendapatkan informasi tentang kinerja Wakil Penjualan,
yaitu :
1.

Dari laporan Penjualan para Wiraniaga.

2.

Dari pengamatan pribadi.

3.

Dari Surat dan keluhan pelanggan.

4.

Riset tentang kepuasan pelanggan,

5.

Komunikasi dengan Wakil Penjualan lainnya.

6.

Dengan cara memerintahkan setiap Wakil Penjualan untuk

membuat Rencana Pemasaran Wilayah

tahunan yang

menjelaskan garis besar program mereka untuk mengembangkan

account mereka .
Sedangkan cara-cara mengevaluasi Wakil Penjualan, antara lain :
Dengan melakukan evaluasi Kinerja Wakil Penjualan secara formal :
1.

Perbandingan Penjualan Sekarang dan Yang Lalu, artinya maanjer

penjualan akan membandingkan kinerja Wakil Penjualan saat ini
dengan kinerja mereka yang lalu.

2.

Evaluasi Kepuasan Pelanggan.

3.

Evaluasi

Kualitatif

mengevaluasi

atas

tentang

niaga,

artinya

pengetahuan

manajer

Wiraniaga

penjualan
mengenai

perusahaan, produk, pelanggan, pesaing, wilayah penjualan para

wiraniaga.
C. Mengelola/Meningkatkan Efektifitas Armada Penjualan.

33

Guna meningkatkan efektifitas Armada Penjualan, ada tiga aspek

utama dari penjualan personal, yaitu : Keahlian Menjual, Negosiasi, dan
Hubungan Pemasaran.
C.1 Keahlian Menjual ( Profesionalisme Penjualan)
Perusahaan masa kini menghabiskan ratusan juta dollar tiap
tahun untuk melatih wiraniaga mereka tentang seni menjual. Semua
pendekatan pelatihan penjualan bertujuan berusaha merubah seorang
wiraniaga dari penerima pesanan yang pasif menjadi pencari pesanan yang
aktif. Dalam hal ini ada dua metode, yaitu :
a.

Sales Oriented Approach, yaitu suatu teknik melatih

Wiraniaga dengan teknik-teknik penjualan yang tinggi,
antara lain mencakup: membesar-besarkan kele-bihan
produk, mengkritik produk pesaing, menggunakan
presentasi yang cang-gih, memasarkan diri sendiri,
dan menawarkan kesepakatan harga untuk memperoleh pesanan.

b.

Customer Oriented Approach, yaitu teknik melatih

para

Wiraniaga

untuk

me-mecahkan

masalah

pelanggan. Mereka belajar bagaimana mendengarkan

dan

mengajukan

per-tanyaan

agar

dapat

mengidentifikasi kebutuhan pelanggan, dan dapat

membrikan

solusi

dari

permasalahan

pelanggan

dengan menawarkan pro-duk yang baik.

Adapun langkah-langkah Dalam Proses Penjualan seorang Wakil
Penjualan, yaitu :

34

1.

Identifying

&

Qualification

prospect

(Mencari

Prospek

dan

Mengkualifikasi)
Yaitu suatu tahap dimana Wiraniaga mengidentifikasi calon
pelanggan (prospek). Seorang Wiraniaga perlu memiliki keahlian untuk
memperoleh informasi tentang prospek, dimana informasi tentang calon
pelanggan dapat diperoleh dengan cara-cara:
a.

Menanyakan kepada pelanggan saat ini tentang nama-nama

prospek.

b.

Menghubungi sumber-sumber lain, seperti : pemasok, agen

penjualan, wakil pen-jualan yang tidak bersaing. Eksekutif
Asosiasi Dagang, Bank-Bank.

c.

Bergabung dengan organisasi tempat prospek bergabung.

d.

Menggunakan telepon dan surat untuk mendapatkan informasi.

35

e.

Mampir ke kantor-kantor tanpa pemberitahuan ( clod canvassing).

2. Pendekatan Awal (Pre-approach).

Dimana Wiraniaga mempelajari sebanyak mungkin perusahaan
calon pelanggan (apa

yang dibutuhkan, siapa yang terlibat dalam

keputusan pembelian) dan pembeliannya (karakteristik pribadi mereka,

gaya pembeliannya). Wiraniaga harus menetapkan tujuan kunjungan, yang
mungkin untuk menentukan kualifikasi calon, menentukan waktu
kunjungan.
3. Pendekatan ( Approach).
Dimana wiraniaga membuat appointment (janji bertemu) dengan
calon pelanggan. Dalam hal ini wiraniaga harus menetapkan bagaiman
cara menyapa pelanggan guna membina hubungan awal yang baik.
Contoh: Saya sales rep dari sebuah perusahaan X bermaksud untuk
memperkenalkan sebuah produk baru kepada bapak/ibu. Oleh karena itu,
saya meminta waktu untuk dapat mempresentasikan tentang produk
tersebut. Kapan, dimana, jam berapa bapak/ibu dapat menerima kami ?
4. Presentasi Dan Demonstrasi.
Setelah deal dengan waktu, maka wiraniaga mendatangi calon
pelanggan untuk mempresentasikan/menjelaskan manfaat-manfaat produk,
cara penggunaan produk, serta memperagakan cara penggunaannya.
5.

Mengatasi Keberatan
Calon pelanggan tidak selalu menerima produk yang ditawarkan.

Sering terjadi dimana mereka menolak produk perusahaan. Oleh karena

itu, tugas wiraniaga untuk mengatasi keberatan (handling/overcoming
objection) yang diajukan pelanggan. Biasanya, keberatan yang diajukan
pelanggan adalah keberatan yang bersifat psikologis (misalnya:sikap
lebih menyukai merek produk yang lebih mapan, apatis-me, keengganan
menghentikan pemakaian sebuah merek) ataupun keberatan yang bersifat

36

logis (misalnya:keberatan atas harga

yang mahal, keberatan atas ciri

produk)
6. Menutup penjualan.
Tahap dimana wiraniaga meminta kepada pelanggan untuk
memesan produk, atau meminta kepada pelanggan untuk memilih apakah
produk tipe A atau tipe produk B.
7. Follow up ( Tindak lanjut).
Tahap dimana wiraniaga menindak lanjuti keputusan pembelian
pelanggannya, guna memastikan kepuasan pelanggannya, antara lain
dengan : menelepon pelang-gan satu minggu setelah pelanggan membeli
produk

perusahaan;

atau

menelepon

pelanggan

bila

perusahaan

mengadakan pameran.
3. Interactive Marketing
Phillip Kotler & Kevin Lane (Kotler & Keller, 2009:512) Online
activities and program designed to engage customers or prospect and
directly or indirectly raise awareness, improve image, or elicit sales of
product and services
Pemasaran interaktif adalah aktivitas online dan program-program
yang dirancang untuk mengajak pelanggan atau calon pelanggan dan secara
langsung atau tidak langsung meningkatkan kesadaran, memperbaiki citra,
atau memperoleh penjualan produk dan jasa
4. WOM (Word of Mouth Marketing)
Definisi WOM ( Jerry R. Wilson), wom adalah suatu fenomena
perbincangan dari individu satu ke individu lainnya atau komunikasi berantai
yang menyebar begitu cepat disampaikan dari mulut ke mulut dalam konteks
pemasaran.
Ada 2 bentuk WOM yang terkenal, yaitu :

37

1.
2.

Pemasaran Buzz ( Buzz marketing),

Viral marketing (pemasaran viral),
Menurut Siverman (2001) bahwa komunikasi word of mouth

(WOM) merupakan komunikasi interpersonal yang terjadi antara individu

satu dengan individu yang lain berdasarkan pada pengalaman yang dimiliki
oleh masing-masing individu terhadap suatu perusahaan atau produk baik
yang berupa barang maupun jasa.
Mendukung pendapat Siverman, Hughes (2005) mengemukakan hal
yang sama bahwa komunikasi word of mouth (WOM) merupakan
komunikasi interpersonal yang efektif dalam mempengaruhi sikap
seseorang seperti dalam menyampaikan informasi seputar produk atau jasa
seperti yang terkandung dalam definisi komunikasi word of mouth berikut
ini: "Communication about products and service' between people who are
perceived to he independent of the company providing the product or
services, m a medium perceived to be independent of the conipanv".
Berdasarkan kutipan di atas dapat diartikan bahwa komunikasi word
of mouth (WOM) merupakan komunikasi antar interpersonal atau antar
individu mengenai suatu produk atau jasa, dengan status sebagai pihak yang
tidak memiliki ikatan dengan pihak perusahaan yang memproduksi barang
atau jasa. Dengan kata lain, berperan sebagai konsumen atau pelanggan dari
suatu perusahaan atau produk tertentu Hughes (2005).
2.3
2.3.1

Analisis dan Pembahasan

Fakta di Lapangan
Pada penelitian yang telah kami laksanakan di PT. Nissin yaitu

tentang bagaimana pelaksanaan Promosi bersifat Below The Line yang

diaplikasikan dalam perusahaan tersebut. PT. Nissin yang digolongkan
sebagai pemimpin pasar menggunakan alat promosi bersifat BTL (Below
The

Line)

yaitu

alat-alat

promosi

yang

target

audience-nya

38

perorangan/terbatas.

Untuk

mempromosikan

produknya

PT.Nissin

menggunakan alat promosi BTL yaitu WOM, direct marketing, interaktif

marketing dan personal selling.
2.3.2

Analisis dan Pembahasan

PT.Nissin mempunyai web site resmi yang didalam web tersebut

PT.Nissin memberikan informasi kepada konsumen tentang PT.Nissin itu

sendiri, web tersebut adalah www.nissinbiscuit.com, sehingga dengan
mempunyai web seperti ini PT.Nissin dikatakan sebagai perusahaan yang
menggunakan alat promosi BTL yaitu direct marketing.
Word of Mouth Marketing adalah salah satu alat promosi yang
digunakan PT.Nissin untuk mempromosikan produknya. Dikatakan
demikian karena PT.Nissin rutin setiap tahunnya mengadakan family
gathering untuk para karyawannya dan konsumen bisnis/pengecer/grosir
yang terlibat dengan PT.Nissin. Hal tersebut dilaksanakan untuk
memberikan insentif dalam bentuk jasa agar mereka lebih loyal dengan
PT.Nissin dan tingkat kinerja di perusahaan lebih produktif.
Interaktive Marketing juga adalah alat promosi yang bersifat BTL
yang digunakan oleh PT.Nissin, karena PT.Nissin mempunyai katalog untuk
mempromosikan produknya. Tidak hanya katalog, PT.Nissin juga
mempunyai fax-mail dan nomer telepon yang juga peruntukannya untuk
promosi dan layanan konsumen.
PT.Nissin menggunakan alat promosi yang bersifat BTL yaitu
personal selling tidak langsung ke konsumen akhir namun PT.Nissin
menawarkan produknya ke pabrik-pabrik, distributor/subdistributor, dan
instansi dengan pemesanan yang banyak, sehingga dengan cara ini
konsumen yang memesan produk PT.Nissin dengan pemesanan yang
banyak tersebut akan mendapatkan harga yang sesuai atau dengan kata lain
mendapatkan harga yang lebih murah. Tetapi personal selling tidak selalu

39

digunakan. PT.Nissin menggunakan personal selling jika dibutuhkan saja

dan tergantung kebutuhan perusahaan.
Dari ke 4 alat tersebut yang menurut PT.Nissin memberikan
pengaruh besar dari promosi dengan menggunakan alat promosi yang
bersifat BTL adalah personal selling dan WOM, karena seperti personal
selling yang

tidak langsung ke konsumen akhir namun PT.Nissin

menawarkan produknya ke pabrik-pabrik, distributor/subdistributor, dan

instansi dengan pemesanan yang banyak dan WOM akan memunculkan
loyalitas terhadap PT.Nissin karena itu adalah salah satu insentif yang
berbentuk jasa yang diberikan oleh PT.Nissin.
Dalam pelaksanaan Promosi Bersifat Below The Line yang
dilakukan oleh PT. Nissin jika dikaitkan dengan teori-teori yang ada, PT.
Nissin tidak terlalu mengandalkan atau dengan kata lain tidak
memaksimalkan promosi yang bersifat Below The Line, seperti Personal
Selling yang hanya akan digunakan jika diperlukan saja dan WOM (Word
Of Mouth Marketing) yang digunakan untuk mempererat hubungan PT.
Nissin dengan karyawan dan konsumen bisnis yang terlibat agar lebih loyal.
2.4 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah kami laksanakan terhadap PT.
Nissin, Kami simpulkan bahwa dalam pelaksanaan Promosi Bersifat Below
The Line yang dilakukan oleh perusahaan belum maksimal karena Promosi
Bersifat Below The Line yang dilaksanakan target audience-nya bukan
konsumen akhir, melainkan karyawan dan konsumen bisnis yang terlibat
dengan PT. Nissin itu sendiri.

40

BAB III
Kajian Membangun Loyalitas Dan Komitmen Karyawan

3.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Nippon Indosari Corpindo, Tbk ("Perseroan") berdiri pada
tahun 1995. Pabrik pertama berlokasi di Blok W, Kawasan Industri
Jababeka, Cikarang. Untuk memenuhi permintaan konsumen yang terus
meningkat, Perseroan mengembangkan usahanya dengan mendirikan pabrik
di Pasuruan pada tahun 2005. Besarnya permintaan masyarakat atas produk
Sari Roti membuat Perseroan kembali membangun pabrik ketiga pada tahun

41

2008 yang juga berlokasi di Kawasan Industri Jababeka Cikarang.

Kemudian disusul dengan pembangunan pabrik di Semarang, Medan dan
Cikarang Barat pada tahun 2011. Pada tahun 2012, Perseroan membangun 2
pabrik baru yang berlokasi di Palembang dan Makassar. Perseroan secara
resmi mencatatkan saham di Bursa Efek Indonesia dan menjual kepada
publik pada tahun 2010.
Pada tahun 2006 Perseroan mendapatkan sertifikat HACCP
(Hazard Analysis Critical Control Point) yaitu sertifikat jaminan keamanan
pangan sebagai bukti komitmen Perseroan dalam mengedepankan prinsip
3H (Halal, Healthy, Hygienic) pada setiap produk Sari Roti. Selain itu,
seluruh produk Sari Roti telah terdaftar melalui Badan BPOM Indonesia
dan memperoleh sertifikat Halal yang dikeluarkan oleh Majelis Ulama
Indonesia
Sebagai produsen roti terbesar di Indonesia Perseroan telah
meraih beragam penghargaan, antara lain Top Brand dan Top Brand for
Kids sejak 2009 hingga sekarang, Marketing Award 2010, Original Brand
2010, Investor Award 2012, hingga penghargaan dari Forbes Asia.
Lokasi Pabrik :
CIKARANG BARAT (Head Office)
Kawasan Industri MM 2100 Jl. Selayar Blok A No. 9, Desa Mekarwangi,
Kecamatan Cikarang Barat, Bekasi 17520
CIKARANG
Kawasan Industri Jababeka, Jl. Jababeka XII A Blok W 40-41, Cikarang,
Bekasi 17530
Kawasan Industri Jababeka, Jl. Jababeka XVII B Blok U 33, Cikarang,
Bekasi 17530
PASURUAN
Kawasan PIER, Jl. Raya Rembang Industri No. 28, Pasuruan 67152

42

SEMARANG
Kawasan Industri Wijaya Kusuma, Jl. Tugu Wijaya III No 1, Semarang
MEDAN
Kawasan Industri Medan Star II, Jl. Pelita Raya I No. 8-10 Tanjung
Morawa, Deli Serdang
PALEMBANG
Jl. Kerani Ahmad RT. 38 RW. 8 Sukamoro, Talang Kelapa, Banyuasin,
Palembang, Sumatera Selatan
MAKASSAR
Kawasan Industri Makassar, Jl. Kima 10 Kav A No. 2B, Makassar, Sulawesi
Selatan
CIKANDE
Jl. Raya Modern Industri I No. 30 A, Kawasan Industri Modern Cikande,
Desa Barengkok, Kecamatan Kibin, Serang- Banten.
PURWAKARTA
Kawasan Industri Kota Bukit Indah Blok N-V No 1 Desa Wanakerta,
Kecamatan Bungursari, Purwakarta - Jawa Barat.
Sejarah
1995: Berdiri sebagai sebuah perusahaan Penanaman Modal Asing dengan
nama
PT. Nippon Indosari Corporation pada tahun 1995.
2001: Meningkatkan kapasitas produksi dengan menambahkan dua lini
mesin (roti tawar dan roti manis).
2005: Perseroan membuka pabrik kedua di Pasuruan, Jawa Timur.
2008: Perseroan membuka pabrik ketiga di Cikarang, Jawa Barat
2010: Perseroan melakukan Penawaran Umum Saham Perdana pada tanggal
28 Juni 2010 di Bursa Efek Indonesia dengan kode emiten ROTI.

43

2011: Perseroan membangun tiga pabrik di Semarang (Jawa Tengah),

Medan (Sumatera Utara) dan Cikarang Barat (Jawa Barat).
2012: Perseroan membangun dua pabrik baru di Palembang (Sumatera
Selatan) dan Makassar (Sulawesi Selatan), serta menambahkan masingmasing satu lini mesin pada tiga pabrik yang telah ada di Pasuruan,
Semarang dan Medan.
Produk :
Roti Tawar Spesial 6 Slices
Nama Produk / Product Name: Roti Tawar 6 Slices, Berat Bersih: 222 gr,
Komposisi: Tepung terigu, air, gula pasir, lemak roti, ragi, garam, susu
bubuk, pengemulsi nabati,
Roti Tawar Keju
Nama Produk / Product Name: Roti Tawar Keju, Berat Bersih: 275 gr,
Komposisi: Tepung terigu, air, keju (mengandung pengawet kalium sorbat,
nisin, pewarna makanan anato CI.
Sandwich Isi Coklat
Nama Produk / Product Name: Sandwich Isi Coklat, Berat Bersih: 49 g,
Komposisi: Tepung terigu, pasta coklat, air, gula pasir, lemak reroti nabati,
ragi, garam, susu bubuk,
Sandwich Isi Krim Peanut
Nama Produk / Product Name: Sandwich Isi Krim Peanut, Berat Bersih: 49
g, Komposisi: Tepung terigu, krim kacang, air, gula pasir, lemak reroti
nabati, ragi, garam, susu.
Roti Plain Rolls
Nama Produk / Product Name: Roti Plain Rolls, Berat Bersih: 171 g,
Komposisi: Tepung terigu, air, gula pasir, lemak reroti, ragi, garam,
pengemulsi nabati, pengawet kalsium.
Roti Burger Bun

44

Nama Produk / Product Name: Roti Burger Bun, Berat Bersih: 214 g,
Komposisi: Tepung terigu, air, gula pasir, lemak reroti, ragi, garam,
pengemulsi nabati, pengawet kalsium.
Visi dan Misi Perusahaan
a.Visi
Menjadi perusahaan roti terbesar di Indonesia dengan menghasilkan dan
mendistribusikan produk produk berkualitas tinggi dengan harga yang
terjangkau bagi rakyat Indonesia.
b. Misi
Membantu meningkatkan kualitas hidup bangsa Indonesia dengan
memproduksi dan mendistribusikan makanan yang bermutu tinggi, sehat,
halal, dan aman bagi pelanggan.
3.2 Landasan Teori Loyalitas dan Komitmen
3.2.1 Pengertian Loyalitas Kerja
Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas
dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut
akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan
adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Utomo (Tommy dkk.,2010) Loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan
fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan
perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld,
semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin
mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula
sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka

45

semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik
organisasi.
Dalam jurnal Maharani dkk.,Loyalitas berasal dari kata loyal yang
berarti setia. Loyalitas dalam organisasidapat diartikan sebagai kesetiaan
seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Sudimin (2003), loyalitas
berarti Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan,
pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan organisasidan
menyimpan rahasia organisasi serta tidak melakukan tindakan-tindakan
yang merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus sebagai
karyawan. Sedangkan loyal menurut Siagian (2005), Suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain. Menurut Robbins (2003),
Loyalitas adalah keinginan untuk memproteksi dan menyelamatkan wajah
bagi orang lain. Fletcher merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada
seseorang dengan tidak meninggalkan, membelot atau tidak menghianati
yang lain pada waktu diperlukan. Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits, loyalitas merupakan
kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya.
3.2.2 Strategi Meningkatkan Loyalitas Karyawan
Dr. Malayu S.P Hasibuan menjelaskan bahwa pemeliharaan
adalah strategi untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Pemilihan
metode pemeliharaan yang tepat sangat penting. Supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Metode
pemeliharan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi

46

Komunikasi

harus

digunakan

dalam

setiap

penyampaian

informasi dari komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi

untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi
adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan
agar diantara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi
efektif dipahami. Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan
problemproblem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi manajemen terbuka
akan mampu mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan
kesehatan loyal yang baik dari para karyawan. Masuknya informasi yang
lebih banyak akan menjadi daya penggerak yang merangsang gairah kerja
dan meningkatkan sikap loyal seseorang terhadap perusahaan.
2. Insentif
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada para
karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong
meningkatkan produktivitasnya. Dengan memberikan insentif karyawan
merasa mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi yang dicapainya
sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Bentuk
insentif dapat berupa penghargaan/pengukukan berdasarkan prestasi
kerjanya, insentif ini disebut Immaterial Insentif. Isentif dapat juga berupa
fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, naik haji. Insentif ini disebut Sosial
Insentif. Bentuk insentif lainnya adalah berupa uang atau barang, atau
disebut sebagai material intensif.
3. Program Kesejahteraan
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material
dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Jenis-jenis
kesejahteraan yang diberikan adalah financial dan non financial yang
bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian

47

kesejahteraan perlu diprogram sebaik-baiknya supaya bermanfaat dalam

mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program
kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, juga didasarkan
atas kemampuan perusahaan.
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja akan menciptakan terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada diri
masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan
yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi
dirinya maupun untuk perusahaan.
5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
HIP adalah hubungan antar pelaku dalam proses produksi barang
dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan
sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nsional Indonesia.
Ciri-ciri khas HIP adalah:
a. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil
dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yag dipimpin oleh hikmat
kebijaksanaan permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi
seluruh rakyat Indonesia.
b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh
kelima sila pancasila.
c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan
keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam proses produksi,
yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
d. HIP berpegang teguh pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha,
dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara,
mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas
partnership dan tanggung jawab bersama.

48

H. Hadari Nawawi menjelaskan strategi mempertahankan

loyalitas karyawan dengan pemberian kompensasi tidak langsung.
Kompensasi tidak langsung adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud
untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya.
Bentuk kompensasi tidak langsung ini terdiri dari:
1. Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja
Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya
dengan perasaan aman dan puas (Quality oF Work Life), beberapa
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Asuransi jiwa.
b. Kompensasi akibat pekerjaan yang sifatnya psikologis untuk mengurangi
stress atau yang sejenisnya.
c. Asuransi cacat tubuh.
d. Biaya rumah sakit.
e. Jaminan pengobatan lainnya seperti perawatan, pengobatan gigi, dan
perawatan mata.
f. Tidak bekerja karena sakit, program ini diberikan berupa jaminan bahwa
pekerja tidak akan berkurang penghasilannya apabila menderita sakit
yang tidak terlalu lama.
g. Organisasi pemeliharaan kesehatan.
h. Program pensiun.
i. Jaminan sosial.
j. Uang pesangon.
2. Pembayaran upah selama tidak bekerja
Bentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran
gaji/upah tanpa dikurangi/dipotong, meskipun seorang pekerja untuk jangka
waktu tertentu tidak melaksanakan tugas-tugasnya, bentuknya adalah:
a. Liburan dan atau vakansi
b. Tidak hadir dengan pemberitahuan

49

c. Meninggalkan perusahaan karena urusan pribadi

d. Tidak hadir karena kemalangan
e. Cuti seperi cuti tahunan cuti hamil, cuti besar dan lain-lain.
3. Pelayanan untuk pekerja
Bentuknya adalah sebagai berikut:
a. Dana Bantuan Belajar bagi pekerja yang potensial
b. Program pemberian pinjaman
c. Penyediaan pelayanan makan dan minum.
d. Kendaraan untuk para eksekutif
e. Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang diperuntukkan bagi
pekerja secara individual.
f. Baju kerja atau pakaian dinas
g. Bonus Tahunan, termasuk tunjangan Hari Raya (THR), atau hari Natal
h. Penghargaan bagi pekerja yang berjasa bagi perusahaan.
Menurut Mariko A. Yashihara, Managing Director PT. JAC
Indonesia, ada empat cara mempertahankan loyalitas:
1.

Perhatian khusus kepada karyawan khusus. Ini bisa diimplementasikan

dengan cara menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk
mengetahui perkembangan karyawan, perusahaan harus memantau kerja
karyawan. Karyawan yang berkualitas harus diberikan kompensasi
positif, salah satunya bonus. Cara ini akan mengikat karyawan untuk

2.

enggan pindah kerja karena kebutuhan sudah dipenuhi perusahaan

Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara
makan siang bersama karyawan tepilih, tidak perlu setiap hari, bisa satu
bulan, atau satu minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban
antara karyawan dan pemimpin. Cara Seperti ini banyak dilakukan oleh
perusahaan-perusahaan besar, para CEO meluangkan waktu makan
siang bersama karyawan terpilih.

50

3.

Meningkatkan karir, Menaikkan jabatan karyawan berprestasi sangat

perlu dilakukan, karena itu merupakan satu kebanggaan. Karyawan
paling senang bila mereka menduduki jabatan yang lebih tinggi. Ini
merupakansatu prestasi kerja, dengan imbalan ini, mereka akan
meningkatkan semangat kerja. Jangan biarkan karyawan berprestasi
pindah kerja, karena mereka adalah asset perusahaan yang nilainya tidak

4.

kalah dengan keuntungan.

Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi
dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki tingkat
kebutuhan yang berbeda-beda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia 2225 tahun, dimana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda
dengan karyawan berusia 30-35 tahun. Karyawan berusia 22-25 tahun
mempunyai sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi
masih relatif kecil. Karyawan pada level ini lebih cocok jika diberikan
learning center atau pendidikan tambahan. Pendidikan tambahan akan
menjadi bekal pengembangan karier. Berbeda dengan karyawan berusia
30-35 tahun, diusia ini mereka mempunyai keinginan untuk menikah.
Untuk

kelangsungan

pernikahan,

mereka

membutuhkan

dana

pernikahan. Karyawan seperti ini lebih senang bila gajinya dinaikkan.

Begitu juga dengan karyawan berusia 40 tahun keatas, karyawan pada
level ini lebih senang bila kesejahteraan keluarga dinaikkan.
Selain ditentukan oleh kepribadian, loyalitas karyawan juga
ditentukan oleh keadaan perusahaan. Perusahaan yang tidak sehat akan
mengurangi negara maju. Salah satu yang menjadi penyebab utama
merosotnya loyalitas dalam perusahaan, setidaknya menurut James Kouzes,
CEO Tom Peters Group, adalah pegawai tidak mempercayai manajemen
dalam memenuhi apa yang dikatakannya atau menerapkan apa yang
diprakarsainya, dengan kata lain manajemen tidak dipercayai oleh
konstituennya karena antara kata-kata dan tindakan terdapat jurang pemisah

51

dan dalam. Pada titik ini dapat kita lihat bahwa masalah loyalitas berkaitan
langsung dengan integritas.30 Integritas hanya dapat dibangun lewat
kejujuran yang diekspresikan lewat keselarasan antara kata-kata dan
tindakan. Bila para pemimpin mendemonstrasikan integritas dan kejujuran,
maka para pegawai tidak ragu untuk bersikap loyal atau setia (faithful).
3.2.3

Indikator Loyalitas Karyawan

Menurut Runtu (2014) Loyalitas tidak mungkin dianggap sebagai

sesuatu yang terjadi dengan sendirinya ketika seorang karyawan bergabung

dalam organisasi. Apabila organisasi menginginkan seorang karyawan yang
loyal, organisasiharus mengupayakan agar karyawan menjadi bagian dari
organisasi yang merupakan tingkatan lebih tinggi. Dengan demikian
karyawan tersebut sungguh merasa bahwa suka-duka organisasi adalah
suka-duka-nya juga. Oleh karena itu loyalitas mencakup kesediaan untuk
tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standard, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas
karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan.
Ada 16 indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi
loyalitas karyawan sebagaimana dikemukakan Powers (dalam Runtu, 2014),
yaitu:
1. Tetap bertahan dalam organisasi.
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan
4. Mempromosikan organisasinyakepada pelanggan dan masyarakat umum.
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat.
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi.
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri.
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan.
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social organisasi.

52

10.Menawarkan saran-saran untuk perbaikan.

11.Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental organisasi.
12.Mau mengikuti arahan atau instruksi.
13.Merawat properti organisasidan atau tidak memboroskannya.
14.Bekerja secara aman.
15.Tidak mengakali aturan organisasi termasuk ijin sakit.
16.Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja.
3.2.4 Defenisi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya
dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaanya dalam berorganisasi.
Mathis dan Jackson (2000) memberikan definis, Organizational
Commitment is the degree to which employees belive in and accept
organizational

goals

and

desire

to

remain

with

the

organization. ( Komitmen organisasional adalah derajat yang mana

karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada
organisasi yang ditandai dengan adanya:
1.

Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi,

2.

Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan

3.

Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai

anggota organisasi.

53

3.2.5 Proses terjadinya Komitmen Organisasi

Garry Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa
dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1.

Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai

sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi
setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.

2.

Build the tradition: segala sesuatu yang baik di organisasi

jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara,
dijaga oleh generasi berikutnya.

3.

Have comperhensive grievance procedures: bila ada keluhan atau

komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka
organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluahan tersebut
secara menyeluruh.

4.

Provide extensive two-way communications: Jalinlah komunikasi

dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5.

Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam

organisasi sebagai sesuatucommunity di mana di dalamnya ada nilainilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.

6.

Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang

didasarkan adanya kesamaan.

7.

Share and share a like: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan

di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak
terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya
hidup, penampilan fisik, dll.

8.

Emphasize

barnraising,

cross-utilization,

and

teamwork: organisasi sebagai suatucomunity harus bekerja sama,

saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan
yang sama pada anggota organisasi.

54

9.

Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota

organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin.

10.

Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa

karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila
organisasi memperhatikan perkembangan karier karier karyawan
dalam jangka panjang.

11.

Commit to Actualizing: setiap karyawan diberi kesempatan yang

sam untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi
sesuai dengan kapasitas masing-masing.

12.

Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi

dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan
bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi
yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.

13.

Enrich and empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja

tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan
bosan bagi karyawan.

14.

Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya

kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan
sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.

15.

Provide

development

activities. Bila

organisasi

membuat

kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka

dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus
tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
16.

The question of employee security. Bila karyawan merasa aman,

baik fisik, maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan
sendirinya.

17.

Commit to people-first values. Membangun komitmen karyawan

pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa
dibentuk secara instan.

55

18.

Put it in writing. Data-data tentang kebijakan, visi, misi,

semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat
dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan.

19.

Hire Right-Kind managers. Bila pimpinan ingin menanamkan

nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, displin, dll. Pada
bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam
bentuk sikap dan perilaku sehari-hari,

20.

Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata.

3.2.6 Faktor-faktor Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen
karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. David
(dalam Minner, 1997) mengemukakan empat faktor yang memengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja

dan

tingkat

pengendalian

yang

dilakukan

organnisasi

terhadapkaryawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang
baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun
bekerja memiliki tingkat komitmen yang yang berlainan.

56

5. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai

mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja)
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi
apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005)
menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti
jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal
karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi
maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari
organisasi.
Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen organisasional: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan
kerja (3) kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5)
penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young et.al (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang
secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan
terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan
terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrisik,
(7) imbalan ekstrinsik, (8) imbalan intrinsic.
Steers dan Porter (dalam Suoriyanto, 2000) mengemukakan ada sejumlah
faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract,
job choice factors, krakteristik personal. Keseluruhan factor ini akan
membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisas,

meliputi initial work experiences,

job scope,

supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan

membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

57

3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative

jobs. Factor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada
tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan
akan meninggalkannya.
3.2.7 Bentuk dan Indikator Komitmen Organisasi
Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) mengemukakan
bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:
1.

Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Hal ini berarti
bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk
berkontribusi yang berarti terhadap organisasi dibandingkan individu
dengan affective commitment yang lebih rendah. Berdasarkan beberapa
penelitian, affective commitment memiliki hubungan yang sangat erat
dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam
organisasi.

2.

Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap

bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak
menamukan pekerjaan lain.

3.

Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri

karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena
adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal
yang seharusnya dilakukan.

3.2.8 Pemberdayaan Komitmen Organisasi

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat
komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut (Sharafat Khan dalam Rokhman,
1997);

58

1.

Lama Bekerja (Time)

Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang
dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang
bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen
terhadap perusahaan.

2.

Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah
selanjutnya, yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan
karyawan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan
menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran
tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan
dengan cara:
a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang
diraih karyawan.
d. Menyediakan akses informasi yang cukup.

3.

Rasa percaya diri (Confident)

Rasa percaya diri dapat menimbulkan rasa percaya diri bagi
karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan
sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan
karyawan dapat ditimbulkan dengan cara:
a. Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan.
b. Menggali saran dan ide dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
d. Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.

4.

Kredibilitas (credibility)

59

Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan

lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga
tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara:
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan,
c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam pemnentuan tujuan dan
prioritas.
5.

Pertanggung jawaban (accountability)

Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan
dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standard
an tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini
merupakan

sarana

evaluasi

terhadap

kinerja

karyawan

dalam

penyelesaian dan tanggungjawab terhadap wewenang yang diberikan.

Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara:
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluaisi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja.
d. Memberikan

saran

dan

bantuan

kepada

karyawan

dalam

menyelesaikan tugasnya.
3.2.9 Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari
tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau
dari segi organisasi, karyawan berkomitmen rendah akan berdampak
pada turn over (Koch,1978), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan
kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di

60

organisasi tersebut (Angle, 1981), rendahnya kualitas kerja (Steers, 1968),

dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (SCHEIN, 1968).
Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi
akan berdampak pada peningkatan karir karyawan itu sendiri. Komitmen
karyawan baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada: 1)
karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan itu
di organisasi/perusahaan (2) organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi
pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat
absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll.

4.3 Analisis dan Pembahasan

4.3.1
Fakta dilapangan
Berdasarkan fakta dilapangan mengatakan bahwa karyawan PT.
Nippon Sari Corpindo ini yang memiliki kurang lebih 1000 karyawan
memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Perusahaan akan memberikan balas jasa terhadap karyawan yang loyal
terhadap perusahaan dengan berbagai kompensasi dan lainnya.
3.3.2 Analisis dan Pembahasan
Pada penelitian yang kami lakukan terhadap PT. Nippon Sari
Corpindo yang mana kami meneliti tentang bagaimana membagun loyalitas
dan komitmen karyawan di perusahaan ini. Untuk meningkatkan loyalitas
dan komitmen karyawan yaitu dengan menggunakan pertimbangan
keadilan. Makin tinggi prestasi seorang karyawan maka PT Nippon Sari
Corpindo pun akan memberikan imbalan yang lebih, karyawan pun
cenderung akan bertahan dan bahkan akan mengembangkan potensinya

61

untuk memajukan perusahaan. Pertimbangan ini dilakukan saat perjanjian

antara perusahaan dan karyawan sebelum karyawan tersebut mulai bekerja.
4.4 Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa PT Nippon Sari Corpindo sudah
mempunyai upaya

meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawannya

dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang diberikan

karyawan terhadap perusahaan.

Rasio Aktivitas PT. Nippon Indosari Corpindo

3.5 Landasan Teori Rasio Aktivitas
3.5.1 Pengertian Rasio Aktivitas
Rasio aktivitas adalah rasio yang mengukur seberapa efektif
perusahaan dalam memanfaatkan semua sumber daya yang ada padanya.
Semua rasio aktivitas ini melibatkan perbandingan antara tingkat penjualan
dan investasi pada berbagai jenis aktiva. Rasio-rasio aktivitas menganggap
bahwa sebaiknya terdapat keseimbangan yang layak antara penjualan dan
beragam unsur aktiva misalnya persediaan, aktiva tetap dan aktiva lainnya.
Aktiva yang rendah pada tingkat penjualan tertentu akan
mengakibatkan semakin besarnya dana kelebihan yang tertanam pada aktiva
tersebut. Dana kelebihan tersebut akan lebih baik bila ditanamkan pada
aktiva lain yang lebih produktif

62

3.5.2 Jenis-jenis Rasio Aktivitas

Yang termasuk ke dalam rasio aktivitas adalah sebagai berikut:
1. Total Assets Turn Over (Perputaran Aktiva)
Total assets turn over merupakan perbandingan antara penjualan
dengan total aktiva suatu perusahaan dimana rasio ini menggambarkan
kecepatan perputarannya total aktiva dalam satu periode tertentu. Total
assets turn over merupakan rasio yang menunjukkan tingkat efisiensi
penggunaan keseluruhan aktiva perusahaan dalam menghasilkan volume
penjualan tertentu (Syamsuddin, 2009:19).
Total assets turn over merupakan rasio yang menggambarkan
perputaran aktiva diukur dari volume penjualan. Jadi semakin besar rasio ini
semakin baik yang berarti bahwa aktiva dapat lebih cepat berputar dan
meraih laba dan menunjukkan semakin efisien penggunaan keseluruhan
aktiva dalam menghasilkan penjualan. Dengan kata lain jumlah asset yang
sama dapat memperbesar volume penjualan apabila assets turn overnya
ditingkatkan atau diperbesar.
Total assets turn over ini penting bagi para kreditur dan pemilik
perusahaan, tapi akan lebih penting lagi bagi manajemen perusahaan,
karena hal ini akan menunjukkan efisien tidaknya penggunaan seluruh
aktiva dalam perusahaan.
Total assets turn over dihitung sebagai berikut:

2. Working Capital Turn Over (Rasio Perputaran Modal Kerja)

Perputaran modal kerja merupakan perbandingan antara penjualan dengan
modal kerja bersih. Dimana modal kerja bersih adalah aktiva lancar
dikurangi utang lancar.

63

Perputaran modal kerja merupakan rasio mengukur aktivitas

bisnis terhadap kelebihan aktiva lancar atas kewajiban lancar serta
menunjukkan banyaknya penjualan (dalam rupiah) yang dapat diperoleh
perusahaan untuk tiap rupiah modal kerja (Sawir, 2009:16).
Working capital turn over merupakan kemampuan modal kerja
(neto) berputar dalam suatu periode siklus kas (cash cycle) dari perusahaan
(Riyanto, 2008:335).
Modal kerja selalu dalam keadaan operasi atau berputar dalam
perusahaan selama perusahaan yang bersangkutan dalam keadaan
usaha.periode perputaran modal kerja (working capital turn over period)
dimulai dari saat dimana kas diinvestasikan dalam komponen-komponen
modal kerja sampai dimana saat kembali menjadi kas. Makin pendek
periode tersebut berarti makin cepat perputaran atau makin tinggi
perputarannya (turn over rate-nya). Berapa lama periode perputaran modal
kerja adalah tergantung berapa lama periode perputaran dari masing-masing
komponen dari modal kerja tersebut.
Perputaran modal kerja dihitung dengan rumus:

3. Fixed Assets Turnover (Rasio Perputaran Aktiva Tetap)

Rasio ini merupakan perbandingan antara penjualan dengan
aktiva tetap. Fixed assets turn over mengukur efektivitas penggunaan dana
yang tertanam pada harta tetap seperti pabrik dan peralatan, dalam rangka
menghasilkan penjualan, atau berapa rupiah penjualan bersih yang
dihasilkan oleh setiap rupiah yang diinvestasikan pada aktiva tetap (Sawir,
2003:17).

64

Rasio ini berguna untuk mengevaluasi kemampuan perusahaan

menggunakan aktivanya secara efektif untuk meningkatkan pendapatan.
Kalau perputarannya lambat (rendah), kemungkinan terdapat kapasitas
terlalu besar atau ada banyak aktiva tetap namun kurang bermanfaat, atau
mungkin disebabkan halhal lain seperti investasi pada aktiva tetap yang
berlebihan dibandingkan dengan nilai output yang akan diperoleh. Jadi
semakin tinggi rasio ini berarti semakin efektif penggunaan aktiva tetap
tersebut.
Perputaran aktiva tetap dihitung dengan rumus:

4. Inventory Turnover (Rasio perputaran persediaan)

Inventory turnover menunjukkan kemampuan dana yang tertanam
dalam inventory berputar dalam suatu periode tertentu, atau likuiditas dari
inventory dan tendensi untuk adanya overstock (Riyanto, 2008:334). Rasio
perputaran persediaan mengukur efisiensi pengelolaan persediaan barang
dagang. Rasio ini merupakan indikasi yang cukup popular untuk menilai
efisiensi operasional, yang memperlihatkan seberapa baiknya manajemen
mengontrol modal yang ada pada persediaan.
Ada dua masalah yang timbul dalam perhitungan dan analisis
rasio perputaran persediaan. Pertama, penjualan dinilai menurut harga pasar
(market price), persediaan dinilai menurut harga pokok penjualan (at Cost),
maka sebenarnya rasio perputaran persediaan (at cost) digunakan untuk

65

mengukur perputaran fisik persediaan. Sedangkan rasio yang dihitung

dengan membagi penjualan dengan persediaan mengukur perputaran
persediaan dalam kas (Sawir, 2003:15).
Namun banyak lembaga penelitian rasio keuangan yang
menggunakan rasio perputaran persediaan (at market) sehingga bila ingin
dibandingkan dengan rasio industri rasio perputaran persediaan (at market)
sebaiknya di gunakan. Kedua, penjualan terjadi sepanjang tahun sedangkan
angka persediaan adalah gambaran keadaan sesaat. Oleh karena itu, lebih
baik menggunakan rata-rata persediaan yaitu persediaan awal ditambah
persediaan akhir dibagi dua.
Rasio perputaran persediaan dihitung dengan rumus:

5.

Rata-Rata Umur Piutang

Rasio ini mengukur efisiensi pengolahan piutang perusahaan,

serta menunjukkan berapa lama waktu yang diperlukan untuk melunasi

piutang atau merubah piutang menjadi kas. Rata-rata umur piutang ini
dihitung dengan membandingkan jumlah piutang dengan penjualan perhari.
Dimana penjualan perhari yaitu penjualan dibagi 360 atau 365 hari.
Rata-rata piutang ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

6. Perputaran Piutang

66

Piutang yang dimiliki oleh suatu perusahaan mempunyai hubungn

yang erat dengan volume penjualan kredit. Posisi piutang dan taksiran
waktu pengumpulannya dapat dinilai dengan menghitung tingkat perputaran
piutang tersebut yaitu dengan membagi total penjualan kredit (neto) dengan
piutang rata-rata.
Perputaran piutang dapat diukur dengan rumus :

Makin tinggi rasio (turnover) menunjukkan modal kerja yang

ditanamkan dalam piutang rendah, sebaliknya kalau rasio semakin rendah
berarti ada over investment dalam piutang sehingga memerlukan analisa
lebih lanjut, mungkin karena bagian kredit dan penagihan bekerja tidak
efektif atau mungkin ada perubahan dalam kebijak sanaan pemberian kredit.

4.5 Analisis dan Pembahasan

LAPORAN ARUS KAS
PT. NIPPON INDOSARI CORPINDO
TAHUN 2011-2014
LAPORAN LABA RUGI
Per 31 Desember
PENJUALAN
NETO
BEBAN POKOK
PENJUALAN

2011

2012

813.342.078.952

1.190.825.893.340

433.938.241.819

634.412.985.295

2013
1.505.519.937.691

806.917.558.963

2014
1.880.262.901.69
7
978.850.415.303

67

LABA BRUTO
Beban usaha
Pendapatan
operasi lainnya
beban operasi
lainnya
LABA USAHA
Pendapatan
keuangan

379.403.837.133

556.412.908.045

698.602.378.728

901.412.486.394
(638.811.878.281

(232.917.644.587)

(370.258.127.976

(488.675.578.783)

10.143.298.576

13.526.100.737

24.552.459.546

38.342.378.021

(3.402.636.391)

(277.561.322)

(2.087.916.150)

(2.314.293.577)

153.226.854.731

199.403.319.484

232.391.343.341

298.628.692.557

1.721.179.555

389.661.277

2.810.954.756

970.187.057

(24.397.393.935)

(46.835.971.511)

154.948.034.286

199.792.980.761

210.804.904.162

252.762.908.103

39.015.501.244

50.643.432.736

52.789.633.241

64.185.387.029

115.932.533.042

149.149.548.025

158.015.270.921

188.577.521.074

149.149.548.025

158.015.270.921

188.577.521.074

147,33

31,22

37,26

Biaya keuangan

LABA
SEBELUM
PAJAK
PENGHASILAN
BEBAN PAJAK
PENGHASILAN
LABA TAHUN
BERJALAN
PENDAPATAN
KOMPREHENSI

F LAIN
TOTAL LABA
KOMPREHENSI
F TAHUN
BERJALAN
LABA PER
SAHAM

115.932.533.042

114,52

LAPORAN NERACA
PT. NIPPON INDOSARI CORPINDO
TAHUN 2011-2014
NERACA
Per 31
Desember
ASET
ASET LANCAR
Kas dan
setara kas

2011

2012

2013

2014

48.397.360.886

37.871.639.602

101.142.256.234

162.584.129.984

68

Piutang usaha
Pihak ketiga
Pihak
berelasi

101.501.209.883

133.480.005.931

178.120.550.160

111.532.931.932

1.886.686.454

2.723.400.542

4.586.597.955

101.773.188.855

262.603.539

421.608.083

381.871.649

100.814.310

16.305.869.407

22.598.712.855

36.523.703.417

40.795.755.774

2.891.390.294

4.312.875.374

1.568.991.746

2.219.902.887

12.645.442.465

14.110.226.836

20.905.019.196

43.298.780

6.383.688.610

4.299.564.922

20.652.029.560

1.266.366.013

190.274.251.538

219.818.034.145

363.881.019.917

420.316.388.535

893.898.142.271

1.175.251.173.341

Piutang lainlain pihak

ketiga
Persediaan
Biaya
dibayar
dimuka
Pajak
dibayar
dimuka
Uang muka
TOTAL
ASET
LANCAR
ASET TIDAK LANCAR

Aset tetap

Deposito
jaminan
Aset tak
berwujud

546.098.568.681

1.679.981.658.11
9

8.774.420.148

11.213.320.997

15.501.000.787

15.374.050.272

1.878.008.379

1.426.300.220

2.563.059.592

6.929.513.926

1.103.771.236

1.954.286.254

4.041.777.680

4.799.530.022

11.007.898.518

76.634.597.336

261.451.015.791

15.493.135.342

Aset
keuangan
tidak lancar
lainnya
Aset nonkeuangan
tidak lancar
lainnya

69

TOTAL
ASET
TIDAK

1.722.577.887.68

568.862.666.962

985.126.647.078

1.458.808.027.191

759.136.918.500

1.204.944.681.223

1.822.689.047.108

195.455.567.772

320.197.405.822

307.608.669.233

64.486.617.759

342.881.515.901

715.153.991.615

875.163.252.239

212.695.735.714

538.337.083.673

1.035.351.397.437

546.441.182.786

666.607.597.550

787.337.649.671

759.136.918.500

1.204.944.681.223

1.822.689.047.108

LANCAR
TOTAL
ASET

2.142.894.276.21
6

LIABILITAS DAN EKUITAS

LIABILITAS JANGKA PENDEK
TOTAL
LIABILITA
S JANGKA

148.209.117.955

PENDEK
LIABILITAS JANGKA PANJANG
TOTAL
LIABILITA
S JANGKA
PANJANG
TOTAL
LIABILITA
S
EKUITAS
TOTAL
EKUITAS
TOTAL
LIABILITA
S DAN

1.182.771.921.47
2

960.122.354.744

2.142.894.276.21
6

EKUITAS

1. Total Assets Turn Over (Perputaran Aktiva)

Total assets turn over dihitung sebagai berikut:

Tahun 2011

70

Total asseets

turn 813.342.078 .952

759.136.918 .500

1,1
*Nb : Total aset perusahaan berputar sebanyak 1,1 kali.
Tahun 2012

Total asseets

turn 1.190 .825.893 .340

1.204 .944 .681.223
0, 9

*Nb = total aset perusahaan berputar sebanyak 0,98 kali. Ini artinya
perputaran aset kurang baik.

Tahun 2013

Total asseets

turn 1.505.519 .937 .691

1.822.689 .047 .108
0,8

*Nb = total aset perusahaan berputar sebanyak 0,8 kali. Ini artinya
perputaran aset kurang baik.
Tahun 2014

Total asseets

turn 1.880 .262.901 .697

2.142.894 .276 .216

71

 0, 9
*Nb = total aset perusahaan berputar sebanyak 0,9 kali. Ini artinya
perputaran aset kurang baik.
2. Working Capital Turn Over (Rasio Perputaran Modal Kerja)
Perputaran modal kerja dihitung dengan rumus:

Tahun 2011

perputaranmodal kerja=

813.342 .078.952
190.274 .251.538148.209.117 .955

19,3
*Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 19,3 kali dalam
setahun.
Tahun 2012

perputaranmodal kerja=

1.190 .825 .893.340

219.818.034 .145195.455 .567.772

48,9
*Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 48,9 kali dalam
setahun.
Tahun 2013

72

perputaranmodal kerja=

1.505 .519.937 .691

363.881.019 .917320.197 .405 .822

34,5
*Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 34,5 kali dalam
setahun.
Tahun 2014

perputaranmodal kerja=

1.880.262 .901.697
420.316 .388 .535307.608 .669.233

16,7
*Nb = artinya modal kerja perusahaan berputar sebanyak 16,7 kali dalam
setahun.
3. Rasio Perputaran Aktiva Tetap (Fixed Assets Turnover)
Perputaran aktiva tetap dihitung dengan rumus:

Tahun 2011

Perputaranaktiva tetap=

813.342.078 .952
546.098 .568 .681

1,5
*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,5 kali dalam setahun.
Tahun 2012

73

Perputaranaktiva tetap=

1.190 .825 .893.340

893.898.142 .271

1,3
*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,3 kali dalam setahun.
Tahun 2013

Perputaranaktiva tetap=

1.505 .519 .937 .691

1.175 .251 .173.341

1,3
*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,3 kali dalam setahun.
Tahun 2014

Perputaranaktiva tetap=

1.880 .262 .901.697

1.175 .251 .173.341

1,6
*Nb= artinya aset tetap perusahaan berputar 1,6 kali dalam setahun
5.

Rasio perputaran persediaan (Inventory Turnover)

Rasio perputaran persediaan dihitung dengan rumus:

74

Tahun 2011

813.342.078 .952
16.305 .869 .407

Perputaran persediaan ( at market )=

49,9
*Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 49,9 kali.
Tahun 2012

Perputaran persediaan ( at market )=

1.190 .825 .893 .340

22.598 .712 .855

52,7
*Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 52,7 kali.
Tahun 2013

Perputaran persediaan ( at market )=

1.505 .519 .937 .691

36.523 .703 .417

41,2
*Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 41,2 kali.
Tahun 2014

Perputaran persediaan ( at market )=

1.880 .262 .901.697

40.795 .755 .774
46,1

*Nb = rtinya dalam 1 tahun persediaan berputar sebanyak 46,1 kali.

75

6. Rata-Rata Umur Piutang

Tahun 2011

Ratarataumur piutang=

813.342 .078.952 365

103.650.499 .876

7846,98
*Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 7846 hari.
Tahun 2012

Ratarataumur piutang=

1.190 .825.893 .340 365

136.625.014 .556

8716,02
*Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 8716 hari.
Tahun 2013

Ratarataumur piutang=

1.505 .519.937 .691 365

183.089.019 .764

8222,9
*Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 8222 hari.
Tahun 2014

76

Ratarataumur piutang=

1.880 .262.901 .697 365

213.406.935 .097
8810,7

*Nb= artinya lamanya piutang usaha tertagih selama 8810 hari.

6. Perputaran Piutang
Perputaran piutang dapat diukur dengan rumus :

Tahun 2011

perputaran piutang=

709.691.579 .076
25.912.624 .969

27,4
*Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 27,4 kali.
Tahun 2012

perputaran piutang=

1.054 .200 .878.784

34.156 .253 .639

30,9
*Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 30,9 kali.
Tahun 2013

77

perputaran piutang=

1.322.430 .917 .927

45.772 .254 .941

28,9
*Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 28,9 kali.

Tahun 2014

perputaran piutang=

1.666 .855.966 .600

53.351 .733.774,25

31,2
*Nb = artinya dalam 1 tahun, piutang berputar sebanyak 31,2 kali.
3.6 Kesimpulan
PT. Nippon Indosari Mengalami penurunan dan kenaikan rasio
aktivitas mulai dari tahun 2011 sebesar 1,1% mengalami penurunan pada
tahun 2012 menjadi 0,9% menurun lagi pada tahun 2013 menjadi 0,8%
serta mengalami kenaikan pada tahun 2014 menjadi 0,9%.
Rasio perputaran modal pada tahun 2011 sebesar 19,3%
mengalami peningkatan pada tahun2012 menjadi 48,9% lalu urun menjadi
34,5% dan menurun drarstis menjadi 16,7 %
Rasio perputaran aktiva tetap pada tahun 2011 sebesar 1,5% turun
menjadi 1,3% pada tahun 2012 dan 2013 serta pada tahun 2014 naik
menjadi 1,6%.

78

Rasio perputaran persediaan pada tahun 2011 sebesar 49,9% naik

menjadi 52,7% pada tahun 2012 lalu turun menjadi 41,2% pada tahun 2013
serta naik menjadi 46,1%.
Rata-rata umur piutang usaha yang harus ditagih pada tahun 2011
selama sekitar 1 tahun 7 bulan, pada tahun 2012 piutang yang harus ditagih
selama 1 tahun 9 bulan. Sedangkan pada tahun 2013 selama 1 tahun 8 bulan
dan pada tahun 2014 selama 2 tahun.
Perputaran piutang pada tahun 2011 sebesar 27,4% lalu pada
tahun 2012 meningkat menajadi 30,9% dan menurun menjadi 28,9 % lalu
meningkat lagi menjadi 31,2%.

BAB IV
Sistem Kompensasi dan
Hubungan Industrial Ketenagakerjaan

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

79

PT. SidoMuncul bermula dari sebuah industri rumah tangga pada

tahun 1940, dikelola oleh Ibu Rahkmat Sulistio di Yogyakarta, dan dibantu
oleh tiga orang karyawan. Banyaknya permintaan terhadap kemasan jamu
yang lebih praktis, mendorong beliau memproduksi jamu dalam bentuk
yang praktis (serbuk), seiring dengan kepindahan beliau ke Semarang ,
maka pada tahun 1951 didirikan perusahan sederhana dengan nama
SidoMuncul yang berarti "Impian yang terwujud" dengan lokasi di Jl.
Mlaten Trenggulun. Dengan produk pertama dan andalan, Jamu Tolak
Angin, produk jamu buatan Ibu Rakhmat mulai mendapat tempat di hati
masyarakat sekitar dan permintaannyapun selalu meningkat.
Dalam perkembangannya, pabrik yang terletak di Jl. Mlaten
Trenggulun ternyata tidak mampu lagi memenuhi kapasitas produksi yang
besar akibat permintaan pasar yang terus meningkat, dan di tahun 1984
pabrik dipindahkan ke Lingkungan Industri Kecil di Jl. Kaligawe,
Semarang. Guna mengakomodir demand pasar yang terus bertambah, maka
pabrik mulai dilengkapi dengan mesin-mesin modern, demikian pula jumlah
karyawannya ditambah sesuai dengan kapasitas yang dibutuhkan ( kini
jumlahnya mencapai lebih dari 2000 orang ).
Untuk mengantisipasi kemajuan dimasa datang, dirasa perlu untuk
membangun unit pabrik yang lebih besar dan modern, maka di tahun 1997
diadakan peletakan batu pertama pembangunan pabrik baru di Klepu,
Ungaran oleh Sri Sultan Hamengkubuwono ke-10 dan disaksikan Direktur
Jenderal Pengawasan Obat dan Makanan saat itu, Drs. Wisnu Kaltim.
Pabrik baru yang berlokasi di Klepu, Kec. Bergas, Ungaran,
dengan luas 29 ha tersebut diresmikan oleh Menteri Kesehatan dan
Kesejahteraan Sosial Republik Indonesia, dr. Achmad Sujudi pada tanggal
11 November 2000. Saat peresmian pabrik, SidoMuncul sekaligus
menerima dua sertifikat yaitu Cara Pembuatan Obat Tradisional yang Baik
(CPOTB) dan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) setara dengan

80

farmasi, dan sertifikat inilah yang menjadikan PT. SidoMuncul sebagai satusatunya pabrik jamu berstandar farmasi. Lokasi pabrik sendiri terdiri dari
bangunan pabrik seluas 7 hektar, lahan Agrowisata ,1,5 hektar, dan sisanya
menjadi kawasan pendukung lingkungan pabrik.
Secara pasti PT. SidoMuncul bertekad untuk mengembangkan
usaha di bidang jamu yang benar dan baik. Tekad ini membuat perusahaan
menjadi lebih berkonsentrasi dan inovatif. Disamping itu diikuti dengan
pemilihan serta penggunaan bahan baku yang benar, baik mengenai jenis,
jumlah maupun kualitasnya akan menghasilkan jamu yang baik. Untuk
mewujudkan tekad tersebut, semua rencana pengeluaran produk baru selalu
didahului oleh studi literatur maupun penelitian yang intensif, menyangkut
keamanan, khasiat maupun sampling pasar. Untuk memberikan jaminan
kualitas, setiap langkah produksi mulai dari barang datang , hingga produk
sampai ke pasaran, dilakukan dibawah pengawasan mutu yang ketat.
Seluruh karyawan juga bertekad untuk mengadakan perbaikan
setiap saat, sehingga diharapkan semua yang dilakukan dapat lebih baik dari
sebelumnya.

Visi: Menjadi industri jamu yang dapat memberikan manfaat pada

masyarakat dan lingkungan.

81

Misi: Meningkatkan mutu pelayanan di bidang herbal tradisional

Mengembangkan

research

penelitian

yang

berhubungan

pengembangan pengobatan dengan bahan-bahan alami.

dengan

Meningkatkan

kesadaran masyarakat akan pentingnya membina kesehatan melalui pola

hidup sehat, pemakaian bahan-bahan alami dan pengobatan secara
tradisional. Ikut mendorong pemerintah instansi resmi agar lebih berperan
dalam pengembangan pengobatan tradisional.
Produk yang Dihasilkan PT Sido Muncul
Produk PT Sido Muncul :
Tipe serbuk : Kuku Bima, Kuku Bima Ginseng, Kuku Bima TL, Kuku Bima
Plus Tribulus.
Tipe saset : Tolak Angin, Tolak Angin Ekstra Hangat.
Tipe saset hisap : Tolak angin Permen
Tipe Fls : Tolak angin Anak, Tolak Angin Flu
Tipe Botol : Kuku Bima Ener-G
Jamu tradisional :
Kuku Bima: kuku bima, kuku bima ener-g, kuku bima ginseng, kuku bima
tl, kuku bima tl plus tribulus.
Tolak Angin: tolak angin, tolak angin ekstra hangat, tolak angin flu, tolak
angin permen.
Jamu instan : galian putri, pegel linu, pelangsing perut, sehat pria, sehat
wanita, kuku bima ginseng, kuku bima tl new formula.
Jamu komplit :
Komplit instan : jamu komplit instan kuku bima ginseng, jamu komplit
instan kuku bima tribulus, jamu komplit instan sehat pria, pegel linu
komplit.
Jamu komplit : bersih darah komplit, kuku bima komplit, pegel linu
komplit, sakit pinggang komplit, sehat wanita komplit, tolak angin komplit.

82

Minuman kesehatan : sidomuncul vitamin c 1000mg, alang sari, alang sari

plus fiber, alang tea, anak sehat, este-emje ginseng, filantra tea, ginger milk,
ginger tea, jahe wangi, kuku bima ener-g, kunyit asam, kunyit asam fiber,
kunyit asam sirih plus madu sidomuncul, red ginger tea, turmeric plus, vtalytea.
Food supplement : aluss, analobig, bilberry carrot, biogenesis, biotens,
celery, daun dewa, Echinacea, esheMAG, fatraper, ganotophyt, garlic,
hemoroa, hepacomb, kuku bima tl formula baru, kunyit putih, libidione,
lingzhi, memory, new hemoroa, nonik, pelangi plus chitosan, pewangi
bulan, prostresa, red ginseng, remago, remasid, ricasid, sm cholest, sm
diabe, sm prosta plus, suprasi, temulawak, violady.
Permen : permen tolak angin, permen kunyit asam, permen jahe wangi.
4.2 Landasan Teori Sistem Kompensasi dan Hubungan Industrial
Ketenagakerjaan
4.2.1 Pengertian Sistem Kompensasi
Kompensasi

adalah

merupakan

kontra

prestasi

terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi
terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam
Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for
employees that arise from their employment.
Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh
karyawan adalah:

83

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam

bentuk asuransi, cuti dan libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam

bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan,
pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

4.2.2 Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah,

2.

gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan

3.

keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk
uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji
adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan
tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan
untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang
terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga terampil.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif,

yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance
atau pembayaran atas prestasi. Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa
tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih
banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi

84

kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat

perhatian atasan.
4.2.3 Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan

manajemen

kompensasi

adalah

untuk

membantu

organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal

equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan
bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai
kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan
external

equity

(keadilan

eksternal)

menjamin

bahwa

pekerjaan

mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan

yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan
tujuan manajemen kompensasi adalah:
1.

Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan

cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap
terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena
harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

2.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika

kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya
tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan
demikian

perlu

dipertimbangkan

mana

yang

lebih

baik

dan

menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari

pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3.

Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras

menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan
bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga
pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti

85

membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di

perusahaan lain.
4.

Menghargai perilaku yang diinginkan;

Pembayaran harus

memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif

untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff
menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
5.

Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu

organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar
terlalu tinggi atau terlalu rendah.

6.

Mematuhi peraturan;

Sistem upah dan gaji yang baik

mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan

kebutuhan pekerja.
7.

Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi

harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian,
harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.

4.2.4 Prosedur Penggajian dan Pengubahan

1. Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan.
Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu
dengan mengunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor adninistrasi atau
pabrik. Pencatatan waktu hadir karyawan ini diselenggarakan untuk
menentukan gaji dan upah karyawan.
2. Prosedur pencatat waktu kerja

86

Dalam perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan

pesanan, pencatat waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang berkerja di
fungsi produksi untuk keperluan distribusi biaya dan upah karyawan kepada
produk atau pesanan yang menikmati jasa karyawan tersebut. Jika misalnya
seorang karyawan pabrik hadir ke perusahaan selama 7 jam dalam suatu
hari kerja, jumlah jam hadir tersebut dirinci menjadi waktu kerja dalam tiaptiap pesanan yang dikerjakan. Dengan demikian waktu kerja ini dipakai
sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk
yang diproduksi.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji
Dalam prosedur ini fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat
daftar gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan
daftar gaji adalah surat-surat keputusan mengenai pengankatan karyawan
baru, kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemberhentian karyawan,
daftar gaji bulan sebelumnya dan daftar hadir.
4. Prosedur distribusi biaya gaji
Dalam prosedur ditribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja
didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat
tenaga kerja. Distribusi biaya tenaga kerja ini dimaksud untuk
pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok produk.
5. Prosedur pembayaran gaji
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fungsi akuntansi
dan fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas
kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah.
Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan
memasukan uang ke amplop gaji dan upah. Jika jumlah karyawan
perusahaan banyak. Pembagian amplop dan upah dapat dilakukan dengan
membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan. (Mulyadi, 2001, 385).

87

4.2.5 Metode Penyusunan Daftar Gaji dan Daftar Upah

Untuk mendistribusikan gaji dan upah, pertama dilakukan
penyusunan daftar gaji. Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai
jurnal gaji dan upah disusun dengan tiga metode yang terdiri dari:
1. Metode tangan (pen and ink)
Langkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan upah dapat dipisahkan
menjadi dua bagian yaitu
a.

Langkah persiapan. Bagian gaji dan upah menerima catatan waktu

hadir dan waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan
sebagai dasar untuk menyusun daftar gaji dan upah.

b.

Langkah penyusunan. Bagian gaji dan upah mencatat nama

karyawan dan jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber
datanya adalah catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau
upah dari daftar tarif dan mengalikannya dengan lama kerja.

2. Posting langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board

Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan
mesin penghitung khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen
and ink) berakibat adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang.
Misalnya nama karyawan, nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara yang
berulang-ulang ini maka dapat digunakan dengan metode mesin atau payroll
board.
3. Metode tanpa buku pembantu (ledgerless)
Dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat
kedalam cek gaji dan laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir
lain diletakkan di bawah cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek
gaji akan tembus ke formulir lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai
dengan yang diinginkan maka bentuk formulir-formulirnya dibuat

88

sedemikian rupa sehingga sekali menulis dapat diperoleh beberapa formulir.

(Zaki Baridwan, 2001, 152).
4.2.6 Dasar Penggajian
Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00.
Pertanyaan yang timbul adalah: Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?
Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:
a.

Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.

b.

Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.

c.

Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.

d.

Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar

sekitar Rp.10.000.000,00

e.

Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental

adalah: Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?

Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka
rupiah tertentu yang dapat didasarkan antara lain kepada:
a.

Berat

ringannya

tanggung

jawab

jabatannya,

yang

menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.

b.

Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

c.

Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.

d.

Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.

e.

Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

1.

Bagaimana Sebaiknya ?
Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai

dasar untuk sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di
bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman:
a.

Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.

89

b.

Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar,

sehingga terjadi keseimbangan.

c.

Sistem penggajian harus mampu:

Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.

Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.
Memotivasi karyawan.
Membentuk budaya/iklim perusahaan.
Menunjang struktur organisasi.
Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.
d.

Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar

sistem penggajian sederhana dan mudah dimengerti.

4.2.7 Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.
Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang
luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.
2. Bersifat Kompetitif:.
Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing
dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam
lingkungannya.
3. Harus dirasakan Adil.
Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan,
dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih
dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.
4. Bersifat Motivatif.
Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa
adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena
adanya nilai imbalan yang sesuai.
Penjelasan:

90

Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat

dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary
survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.

Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal

Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan
menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan
yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan
dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi
jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik
agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan
yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari
jabatan-jabatan yang ada.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus

diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara
prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.
Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur

penentuan sistem penggajian.

Gambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian

91

4.2.8 Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian

1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)
Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh
data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisikondisinya.
Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:
a.

Rekrutmen dan seleksi pegawai.

b.

Pedoman pegawai.

92

c.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan.

d.

Penentuan mutasi dan promosi pegawai.

e.

Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.

f.

Penilaian jabatan dan penentuan gaji.

g.

Konsultasi atasan terhadap bawahan.

h.

Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.

i.

Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.

Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:

a.

Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.

b.

Menyusun Uraian Jabatan.

c.

Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.

2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur
tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik
horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini berguna sebagai:
a.

Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.

b.

Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.

Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:

a.

Identifikasi Jabatan.

b.

Posisi jabatan dalam Organisasi.

c.

Fungsi Jabatan.

d.

Tugas-tugas.

e.

Tanggung jawab.

f.

Hubungan antar jabatan.

g.

Kondisi-kondisi lingkungan.
Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis,

tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci.

93

3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)

Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang
pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya.
Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:
a.

Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.

b.

Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.

c.

Penyusunan program pelatihan.

4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif
suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
a.

Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

b.

Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan,

inisiatif.

c.

Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan,

mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.

d.

Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja,

kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :
a.

Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

b.

Penentuan faktor-faktor jabatan.

c.

Perumusan faktor jabatan.

d.

Penentuan Derajat Faktor Jabatan.

e.

Penetapan Bobot Faktor Jabatan.

f.

Penetapan Bobot Derajat Jabatan.

g.

Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

a.

Metode ranking.

94

b.

Metode Classification/rating.

c.

Metode Point System.

d.

Metode Factor Comparison.

e.

Metode Profiling.

f.

Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebaiknya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil

evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.
a.

Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam

perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil
(berdasarkan nilai jabatan).

b.

Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.

c.

Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan

dapat diterima oleh para karyawan.

5. STRUKTUR GAJI
Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan
gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap
golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap
mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin
banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak
pula golongannya.
Penentuan Nilai Rupiah Gaji:
a.

Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

b.

Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji

ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.

c.

Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai

rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula.

95

1.

Menyusun Struktur Penggajian.

Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor

pokok sebagai berikut:

a.

Menentukan jumlah golongan yang sesuai,

b.

Menentukan garis tendensi (trend linier),

c.

Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini

mencakup:

d.

Menentukan nilai minimum dan maksimum

e.

Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu

dengan golongan yang lain.

a.1 Jumlah Golongan.

a.

Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang

ideal. Banyak sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan.

b.

Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya

kesempatan promosi, semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau
kesempatan tersebut tidak banyak maka perusahaan cenderung untuk
membatasi jumlah golongan.

a.2 Garis Tendensi (Trend Linier)

a.

Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum.

Minimum biasanya diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan
atau gaji dari orang yang baru, sedang nilai maksimum adalah nilai gaji
yang tak dapat dilampaui lagi selama seseorang masih dalam golongan
yang bersangkutan.

b.

Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan,

maka nampak adanya suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa
garis lurus, akan tetapi dapat pula cekung atau cembung.

c.

Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari

berdasarkan gaji yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan
yang diperoleh dari evaluasi jabatan.

96

a.3 Golongan Gaji dan Rangenya.

a.3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum
a.

Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan

yang tidak dalam golongan yang sama, maka dipakai suatu batas
minimum dan maksimum.

b.

Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap

golongan. Dalam penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai
dengan 25%. Dalam hal persentase ini tidak ada suatu patokan yang
mutlak.

c.

Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama.

Akan tetapi karena nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan
sendirinya nilai range dalam rupiah juga semakin besar.

d.

Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar

dapat pula dibenarkan berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi
untuk pekerjaan yang bernilai tinggi lebih berarti daripada pekerjaan
yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji harus pula lebih
berarti.

e.

Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih
rendah dengan yang lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu
dimungkinkan adanya suatu fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi
jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan apabila struktur penggajian
harus disesuaikan dengan harga pasaran.

f.

Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya

tidak lebih dari 50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat
promosi tidak berarti.

g.

Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:

Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas

minimum dari golongan yang lebih tinggi,

97

Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan

memakai salah satu tangganya sebagai batas minimum dari
golongan yang lebih tinggi,

Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari

batas minimum dari golongan gaji yang lebih rendah.

a.4 Menentukan Harga (Pricing)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses
penentuan golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang
harus
djadikan pertimbangan adalah:
a.

Keadaan pasar tenaga kerja,

b.

Kemampuan keuangan perusahaan,

c.

Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

4.2.9. Struktur Gaji

Setelah

evaluasi

jabatan

dilaksanakan,

organisasi

akan

memperoleh urutan peringkat dari setiap jabatan. Langkah selanjutnya

menetapkan

nilai

rupiah

dari

setiap

peringkat

jabatan.

Untuk

menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan

survei pasar untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Data
yang diperoleh dari hasil survei dianalisis dan dirata-ratakan. Nilai uang
dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada struktur gaji kemudian dibuat
garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau dapat
menggunakan metode least square.
Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan
golongan dan rentang (range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar
tarif yang sama untuk setiap golongan atau tarif yang berbeda dalan suatu
range.

98

4.3 Hubungan Industrial dan Ketenagakerjaan

4.3.1 Pengertian Hubungan Kerja dan Hubungan Industri
1.

Hubungan Kerja
Dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan, selanjutnya disebut UUK, menyebutkan bahwa

yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur
pekerjaan, upah, dan perintah. Dalam pengertian lain hubungan kerja adalah
merupakan hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah
diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja kepada pengusaha dengan
menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan kesanggupan untuk
mempekerjakan pengusaha dengan membayar upah. Dengan demikian
terjadi hubungan yang saling membutuhkan antara pekerja dan pengusaha
yang merupakan hasil dari perjanjian kerja yang memuat hak dan kewajiban
masing-masing pihak.
Berdasarkan pengertian di atas dapat diketahui bahwa terdapat 3
(tiga) unsur penentu adanya hubungan kerja, yaitu:
a.

Pekerjaan
Di dalam hubungan kerja harus ada pekerjaan tertentu sesuai

perjanjian, karena dengan adanya pekerjaan suatu hubungan dinamakan

hubungan kerja.
b.

Upah
Hak dan kewajiban tidak dapat dilepaskan dari hubungan kerja

dan harus dilaksanakan secara berimbang di antara kedua belah pihak.

Dalam hubungan kerja pengusaha berkewajiban memberikan upah kepada
pekerja dan secara otomatis pekerja berhak atas upah tersebut, karena upah
merupakan salah satu unsur pokok yang menandai adanya hubungan kerja.

99

c.

Perintah
Di dalam hubungan kerja unsur perintah juga merupakan salah

satu unsur pokok. Adanya unsur perintah menunjukkan bahwa salah satu
pihak berhak untuk memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban
melaksanakan perintah tersebut.
Dapat diketahui bahwa yang menjadi faktor utama dalam
hubungan kerja adalah adanya pekerjaan, upah dan perintah serta perjanjian.
Hubungan kerja tidak lepas dari adanya perjanjian antara pengusaha dan
pekerja/buruh karna perjanjian inilah yang mengikat anata pengusa dan
pekerja/buruh dalam pelaksanaan hak dan kewajiban. Perjanjian ini dapat
dilakukan secara tertulis ataupun lisan (pasal 51 ayat (1) UUK), dalam
pasal 1 angka 14 UUK dijelaskan perjanjian kerja adalah perjanjian yang
dibuat antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang
memenuhi syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
Jadi yang menjadi titik ukur dalam hubungan kerja adalah adanya
perjanjian yang saling mengikat/saling merelakan antar hak dan kewajiban
antara pengusa dan pekerja/buruh untuk saling menerima dan pemenuhan
hak dan kewajiban kedua belah pihak.
2.

Hubungan Industrial
Pengertian hubungan industrial dalam UU no. 13 tahun 2003

tentang ketenagakerjaan pasal 1 nomor 16 disebutkan bahwa yang

dimaksud hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri
dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945.
Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang
tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di

100

suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan

perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau
manajemen dan pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai
kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa
kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau
pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai
kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan,
antara lain sebagai sumber penerimaan pajak.
Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak
yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan
industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau
Management-Employees Relationship.
4.3.2 Prinsip Hubungan Industrial
Prinsip

hubungan

industrial

didasarkan

pada

persamaan

kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.

Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut
ini:
Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada
umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan
kelangsungan perusahaan.
Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masingmasing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau
pembagian tugas. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga
perusahaan.
Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan
ketenangan berusahan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Peningkatan produktivitas

101

perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu

kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.
4.3.3 Bentuk dan Permasalahan Hubungan Kerja dan Hubungan
Industrial di Indonesia
1.

Bentuk Hubungan Kerja

Hubungan kerja dan hubungan industrial memiliki hubungan yang

berkaitan dimana di dalam hubungan industrial didalam terdapat berbagai

macam hubungan kerja yang dilakuakan. Seperti yang telah diterengkan
diatas bahwa hubungan kerja merupakan hasil dari perjanjian antara
pengusaha dan pekerja/buruh yang mengikat antara kedua belah pihak
beserta hak dan kewajibanya. Untuk melindungi hak dan kewajiaban inilah
pemerintah berusaha menjembatani dalam sebuah peraturan yang dapat
melindungi antara kedua belah pihak yaitu pengusaha dan pekerja/buruh.
Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam melakukan hubungan kerja,
yaitu sebagai berikut.
a.

Adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan,

b.

dwaling penyesatan/kekhilafan atau bedrog-penipuan)

Pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai kemampuan

atau

kecakapan untuk (bertindak) melakukan perbuatan (cakap usia dan tidak

c.
d.

di bawah perwalian/pengampuan)
Ada (objek) pekerjaan yang diperjanjikan
(Causa) pekerjaan yang dijanjikan tersebut tidak bertentangan dengan
ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (pasal 52 ayat (1) UUK)
Apabila dalam suatu perjanjian kerja tidak memenuhi ketentuan

syarat tersebut maka perjanjian batal demi hukum ( null and void ).
Sebagaimana perbandingan, dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata,
pengertian perjanjian kerja terdapat dalam Pasal 1601a, yaitu suatu
perjanjian di mana pihak yang satu (buruh), mengikatkan diri untuk bekerja

102

pada pihak yang lain (majikan), selama waktu tertentu dengan menerima
upah.
Hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha terdiri atas
hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan kerja
tetap, perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasarkan
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT), sedangkan dalam
hubungan kerja tidak tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha
didasrkan pada perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT). Hubungan
kerja yang dilakukan biasanya tidak berjalan mulus begitu saja terkadang
dalam penerimaan upah pekerja dalam posisi yang lemah, dimana hak atas
upah yang diterima oleh pekerja tidak dapat diterima secara langsung, hal
ini yang mengakibatkan adanya perselisihan antara pekerja dan pengusaha.
Permasalahan yang lebih kompleks lagi yaitu mengenai
pemutusan kerja (PHK), tidak jarang tenaga kerja selalu menjadi pihak yang
lemah apabila dihadapkan pada pemberi kerja yang memiliki kekuatan.
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dengan pengusaha ( Pasal 1 angka 25 UUK ). PHK
merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapakan terjadinya, khususnya
dari pihak pekerja/buruh karena dengan PHK tersebut pekerja/burh
kehilangan mata pencaharian. Ketentuan PHK sendiri diatur dalam UndangUndang No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan tidak terlepas dari
UUK sebelumnya yaitu Undang-Undang no 12 tahun 1964 tentang PHK di
perusahaan swasta. PHK dapat berkahir karena sebab sebagaimana diatur
dalam peraturan perundang-undangan, sesuai dengan kelompok jenisnya,
yaitu sebagai berukut.
a.
b.
c.
d.

PHK oleh majikan

PHK oleh pekerja/buruh
PHK deni hukum
PHK oleh pengadilan

103

Dalam

Undang-Undang

No.

13

Tahun

2003

tentang

ketenagakerjaan telah diatur jenis-jenis pemutusan hubungan kerja, yaitu

sebagai berikut.
a.
b.
c.

PHK karena kesalahan berat

PHK karena pekerja/buruh ditahan
PHK karena pekerja/buruh melanggar perjanjian kerja, peraturan

d.
e.

perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

PHK karena mengundurkan diri
PHK karena perubahan status, merger, konsolidasi, atau akuisisi

f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.

perusahaan
PHK karena likuidasi perusahaan
PHK karena pailit
PHK karena pekerja/buruh meninggal dunia
PHK karena pekerja/buruh pensiun
PHK karena pekerja/buruh mangkir
PHK karean permohonan perkerja/buruh
PHK karena sakit dan/atau cacat total tetap

4.3.4

Bentuk Hubungan Industrial

Hubungan industrial pada dasarnya adalah proses terbinanya
komunikasi,

konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan

komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada dalam perusahaan.
Hubungan industrial memiliki tujuan bahwa dalam proses interaksi dalam
perusahaan tercipta suasana yang saling mendukung antara pekerja serta
elemen yang terdapat dalam perusahaan, membangun kemitraan dan
pemberdayaan antara pekerja/buruh perusahaan dan organisasi dalam
perusahaan tersebut.
Dalam dimensi kemitraan dan pemberdayaan, hasil akhir
hubungan

kemitraan

antara

perusahaan

dengan

organisasi,

atau

pekerja/buruh akan dicirikan oleh beberpa aspek berikut. Pertama,

kesejahteraan. Semua yang terlibat dalam hubungan kemitraan melampui
kebutuhan fisik minimunan. Kedua, akses sumber daya. Tidak ada halangan

104

untuk mendapatkan akses, termasuk kesempatan yang sama dalam jenjang

karier yang ditunjukkan dengan prestasi dan persaingan terbuka. Ketiga,
kesadaran kritis. Bahwa dalam menjalankan pekerjaan selalu dilandasi oleh
semangat diperintah oleh diri sendiri secara bertanggung jawab. Keempat,
partisipasi. Kelima, kuasa. Kuasa untuk melakukan pekerjaan layaknya
memerintah diri sendiri.
Hubungan industrial pada dasarnya menitik beratkan pada hak
dan kewajiban diantara pekerja/buruh dan pengusaha. Hak dan kewajiban
yang melekat pada individu kemudian berkembang menjadi hak dan
kewajiban secara kolektif. Sifat kolektifitas ini kemudian digunakan sebagai
sarana untuk memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh agar mendapat
perlakuan yang baik dan memeperoleh hak-haknya secara wajar. Pengaturan
hak dan kewajiban bagi pihak-pihak yang terlibat di dalam proses produksi
secara kolektif inilah menjadi inti dari hubungan industrial. Hubungan yang
paling

mendasar

terjadi

di

tingkat

perusahaan.

1. Tujuan pengaturan hubungan industrial

Tujuan akhir dari hubungan industrial adalah meningkatkan
produktivitas atau kinerja perusahaan, serta tercapainya kesejahteraan bagi
pekerja/buruh dan pengusaha secara adil.
2.

Pengaturan hak dan kewajiban

Pengaturan hak dan kewajiban dapat dibedakan dalam dua
kelompok,

yaitu sebagai berikut.

a.

Hak dan kewajiban yang bersifat makro minimal sebagaimana

ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pengertiannya adalah hal-hal yang diatur dalam perundang-undangan
berlaku menyeluruh bagi semua perusahaan dengan standar minimal

105

b.

Hak dan kewajiban yang sifatnya makro kondisional dalam pengertian

bahwa standar yang hanya diberlakukan bagi perusahaan secara
individual telahg sesuai dengan kondisi perusahaan yang bersangkutan.

4.3.5 Sarana Utama Pelaksanaan Hubungan Industrial

Untuk mencapai tujuan utama pengaturan hubungan industrial,
diperlukan beberapa sarana untuk melaksanakannya, yaitu sebagai berikut.
a.

Peraturan perundang-undangan yang merupakan standar minimal

b.

yang harus ditaati

Perjanjian kerja bersama (PKB) yang merupakan syarat kerja yang
dirumuskan melalui perundingan antara serikat pekerja dengan

c.

pengusaha.
Peraturan perusahaan (PP) yang menagtur syarat kerja yang dibuat
oleh perusahaan.
Dunia perburuhan tau ketenagakerjaan di Indonesia mengalami

perubahan besar seiring dengan perubahan politik dan ekonomi. Perubahan

ketenagakerjaan didorong oleh adanya reformasi dan kesepakatan Negaranegara anggota organisasi ketenagakerjaan internasional (ILO) untuk
menerapkan konvensi-konvensi dasar organisasi tersebut.
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antar para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa, yang terdiri atas
pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Sedangkan hubungan kerja
adalah hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh berdasar perjanjian
kerja yang mempunyai unsure pekerjaan, upah dan perintah. Di Indonesia
sendiri telah menerbitkan ketentuan perundang-undangan yang terkait
dengan ketenagakerjaan antara lain Undang-Undang no 23 tahun 1948
tentang pengawasan perburuhan, Undang-Undang No.21 Tahun 1945
tentang Perjanjian Perburuhan, dan Undang-Undang No. 22 Tahun 1957
tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Undang-Undang No. 1 tahun

106

2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dan UndangUndang No. 3 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

4.4

Analisis dan Pembahasan

4.4.1 Fakta di lapangan

Fakta di lapangan di PT. Sidomuncul telah melaksanakan sistem
kompensasi yang sangat efektif. Karena PT. Sidomuncul memberikan gaji
atau upah kepada karyawan di atas rata-rata UMK/UMR, memberikan uang
makanan dan transportasi dan juga dalam hubungan industrialnya PT.
Sidomuncul selalu mengadakan acara gathering untuk menciptakan
keakraban antara perusahaan dan karyawan.
4.4.2. Analisis dan Pembahasan
Dari hasil penelitian yang telah kami laksanakan terhadap PT.
Sido Muncul tentang kompensasi dan hubungan industrial. Kami simpulkan
bahwa pelaksanaan sistem kompensasi yang diberikan oleh PT Sido Muncul
kepada karyawannya sangat efektif, karena dengan memberikan gaji atau
upah diatas rata-rata UMK/UMR, memberikan uang makan dan uang
transportasi. Dengan diberikannya hal-hal tersebut kepada karyawan akan
membuat karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan dan memicu untuk
lebih produktif dalam bekerja serta memotivasi karyawan agar memiliki
jenjang karir yang lebih tinggi.
Sedangkan Hubungan Industrialnya, PT. Sido Muncul dalam
mengatasi masalah hubungan industrial yaitu melalui musyawarah secara

107

Bipartit, dan perusahaan biasanya melakukan gathering untuk menciptakan

keakraban antara perusahaan dan karyawan. Sehingga jika ada konflik tidak
langsung dicatatkan untuk dilaporkan ke instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan pada Kabupaten/Kota.

BAB V
PERAN SEBAGAI MANAJEMEN KEUANGAN
DI HOTEL PRIMEBIZ BALI

5.1 Gambaran Umum Hotel Primebiz Kuta

PrimeBiz Kuta adalah salah satu dari 8 hotel di Indonesia dari
Group Prime Plaza Hotels & Resorts yang pertama diluncurkan di Indonesia
dengan kategori hotel bintang 3 yang dibuka pada tanggal 1 Mei 2013.
Berlokasi hanya 5 menit dari Bandara Internasional Ngurah Rai dan terletak
di Jalan Raya Kuta sangat dekat dengan berbagai jenis restoran dan tokotoko souvenir
. Hotel ini menawarkan fasilitas yang

lengkap termasuk

diantaranya yang terkenal adalah "Restoran Kopi Bali House" untuk

minuman kopi dan makanan ringan juga menyediakan berbagai jenis

108

makanan untuk makan pagi, siang dan malam baik makanan Indonesia
maupun Internasional. Juga menyediakan ruang pertemuan yang lengkap,
pusat layanan bisnis "Bizness Centre"dan bagi mereka yang ingin bersantai
dan istirahat dari rutinitas kerja yang sibuk, dapat menikmati Sky Pool yang
terletak di lantai paling atas dan bersebelahan dengan ruang latihan atau
Gym, atau bagi yang ingin melepas lelah dapat menikmati layanan pijat di
fasilitas Spa kami "ESC SPA". Hotel ini menyediakan layanan 24 jam baik
untuk layanan Rom Service, Laundry juga transportasi.Semua kamar
dengan disain modern, fungsional dan minimalis dalam gaya - menawarkan
fasilitas yang lengkap seperti TV LED 32 inch, kulkas mini, fasilitas untuk
membuat teh dan kopi, gratis Internet WiFi, TV satelit, kotak penyimpanan
dan kamar mandi modern dengan air pancuran dan pengering rambut.
Antar-jemput gratis dijadwalkan sepanjang hari dari hotel ke Pusat
Perbelanjaan Kuta area.
1.

Tipe & Harga

Primebiz Kuta memiliki 143 kamar tamu termasuk 3 kamar suite.

Semua kamar di PrimeBiz Hotel Kuta yang modern fungsional dan

minimalis dalam gaya menawarkan fasilitas lengkap seperti individual AC,
TV LED 32, kulkas mini, teko listrik pembuat the dan kopi, telepon IDD,
wifi gratis, TV satelit, kotak deposit, dan kamar mandi modern serta
hairdryer. Anak-anak dibawah 3 tahun menginap tanpa dikenai biaya
termasuk sarapan ketika berbagi kamar dengan orang tua dan menggunakan
tempat tidur yang ada. Hotel ini menawarkan 24 jam reception, room
service, serta laundry dan jasa kondisi tarif sebagai berikut:
a.

Semua harga sudah termasuk sarapan

b.

Harga

belum

termasuk service

charge 10% dan pajak

pemerintah 11%.

109

c.

Tarif yang tersedia di RUPIAH

d.

Tempat tidur tambahan tersedia dalam jumlah terbatas dengan

tambahan

USD 15 per malam

untuk anak-anak

berusia hingga 14 tahun. Maksimum hanya satu extrabed per kamar

e.

Layanan Transfer

Bandara - USD 15

per mobil dengan max. 4 orang (Pulang - Pergi)

f.

Layanan Penjemputan (saja) ke Bandara - USD 8 net / mobil dan

Drop off - USD 7 net / mobil (max 4 orang.

2. Restaurants & Bars

Kopi Bali House memiliki menu makan maupun minuman

dengan konsep yang menawarkan pengalaman menikmati rasa kopi bali
yang sesungguhnya. Bisnis kopi bali oleh kopi bali house sudah terkenal
sejak 1935 dan masih tetap terjaga serta otentik nya sebagai asal-usul kopi
bali yang tak kalah dalam persaingan rasa dengan kopi modern dan trendi
presentasi.

110

Kopi Bali House juga menyajikan hidangan menu internasional

dan asia serta pilihan hidangan penutup yang bervariasi. Dengan tempat
yang nyaman untuk menikmati sarapan, makan siang atau makan malam
maupun hanya untuk secangkir kopi. Dengan banyak pilihan menu kopi
antara lain espresso, coffee latte, capuccino moka dll. Kopi Bali House
menyediakan menu bervariasi untuk Room Service.
3.
a.

Fasilitas
Layanan & Kegiatan

Pengantaran gratis ke tempat - tempat seperti peta diatas tersedia tiga kali
dalam sehari, mulai dari jam 10.00 pagi, jam 12.00 Siang dan Jam 16.00
Sore.
b.

ESC Spa

PrimeBiz Hotel Kuta's Esc spa Menjanjikan kualitas pemeliharaan

tubuh dan kecantikan yang terinspirasi dari warisan penyembuhan ala Bali.

111

Terapi pijat tradisional ini dapat membantu para tamu - tamu benar relax
dan santai setelah aktivitas seharian.
Spa ini mempunyai dua kamar perawatan dengan dekorasi dan
lampu redup yang menggugah suasana hati sehingga dapat meningkatkan
relaksasi, serta dibantu dengan terapis yang profesional dan terlatih dalam
seni intuitif sentuh untuk memberikan rasa tenang dan nyaman, tidak hanya
itu, harga yang terjangkau mengumbar liburan dengan perawatan mewah
tidak hanya berlaku untuk orang tua saja tetapi kawula muda sekalipun.
c.

Exercise Room

PrimeBiz Hotel Kuta's Exercise Room, menyediakan tempat

latihan yang membantu tubuh anda tetap fit selama anda tinggal bersama
kami. Tempat latihan ini terletak di lantai 5 kami yang tidak hanya
membantu tubuh anda tetap fit tetapi juga memberikan pemandangan kolam
renang yang bersih berwarna biru serta pemandangan kota di sekeliling.
d.

Kolam Renang

112

PrimeBiz Hotel Kuta's SkyPool, adalah tempat yang untuk

bersantai setelah seharian beraktivitas berbelanja atau berwisata. hanya
kurang dari 5 menit anda sudah ke pantai Kuta, Krisna Oleh-oleh, dan
pabrik kata-kata Joger.
4. Event
a.

Paket Meeting
Untuk kepentingan bisnis, PrimeBiz memiliki 4 buah ruang rapat

yang dapat di pergunakan baik untuk rapat kerja, seminar, diskusi,

peluncuran produk atupun konferensi. Ruang yang serbaguna dapat dibagi
menjadi tiga ruang pertemuan maupun satu ruang pertemuan regular.
PrimeBiz Kuta Hotel juga menyediakan ruang " bizness Centre " yang
menawarkan prasarana dan kebutuhan bisnis untuk mendukung jalan nya
pertemuan bisnis anda.
b.

Paket Meeting ( I'TEA MEETING PACKAGE )

Sebagai mitra kami akan membantu anda dan memberikan segala

kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan bisnis anda.

HALF DAY PACKAGE

113

Mulai dari IDR 240.000 net per orang. Harga tersebut sudah termasuk:

Penggunaan Ruang meeting dengan standar pengaturan sesuai

kebutuhan

Peralatan Meeting

Pilih Pagi atau sore menu I'Tea dari Kopi Bali House

Pilih makan siang dan atau makan malam menu I'Tea dari Kopi
Bali House

Gratis " Welcome Banner " dan Photocopy sampai 100 lembar

Air mineral Botol

Mints

FULLDAY PACKAGE
Mulai dari IDR 315.000 net per orang. Harga tersebut sudah termasuk:

Penggunaan Ruang meeting dengan standar pengaturan sesuai

kebutuhan

Peralatan Meeting

Pilih Pagi atau sore menu I'Tea dari Kopi Bali House

Pilih makan siang dan atau makan malam menu I'Tea dari Kopi
Bali House

Gratis " Welcome Banner " dan Photocopy sampai 100 lembar

Air mineral Botol

Mints

114

FULLBOARD PACKAGE
Mulai dari IDR 435.000 net per orang. Harga tersebut sudah termasuk:

Penggunaan Ruang meeting dengan standar pengaturan sesuai

kebutuhan

Peralatan Meeting

Pilih Pagi atau sore menu I'Tea dari Kopi Bali House

Pilih makan siang dan atau makan malam menu I'Tea dari Kopi
Bali House

Gratis " Welcome Banner " dan Photocopy sampai 100 lembar

Air mineral Botol

Mints

RESIDENTIAL PACKAGE
Mulai dari IDR 760.000 based on Twin share. Harga tersebut sudah
termasuk:

Penggunaan Ruang meeting dengan standar pengaturan sesuai

kebutuhan

Peralatan Meeting

Pilih Pagi atau sore menu I'Tea dari Kopi Bali House

115

Pilih makan siang dan atau makan malam menu I'Tea dari Kopi
Bali House

Gratis " Welcome Banner " dan Photocopy sampai 100 lembar

Air mineral Botol

Mints

Meeting Perlengkapan :

Flipchart/ Whiteboard and Markers

Note Pad and Pencil

1 x LCD Projector with Standard Screen

Sound System

Meeting Room :

BIZ Room 1

BIZ Room 2

BIZ Room 3

BIZ Room (Combination 3 rooms)

BIZ Room 4 (2nd floor)

116

5.

Paket

NEW YEAR PACKAGE

3 DAYS 2 NIGHTS
Room Type

SUPERIOR

DOUBLE

OR

Package

Additional

Rate

Night

1,239,640

1,011,704

TWIN
Package Inclusions

Stay 3D2N in Superior Room

Daily breakfast for 2 person

Welcome drinks for 2 pax

Free Return Airport Transfer (Drop & Pick up)

Free Wifi

Disc 15% for Food

Late check out until 3pm ( based on room availability )

Free use skypool and Exercise Room

117

Free Shuttle to kuta shopping Area ( Discovery Mall, Lippo mall,

Waterboom,Pasar seni kuta )

Terms & Conditions

Valid immediately until 04 Jan 2016

Minimum stay 2 Nights

TRANSIT PACKAGE
2 DAYS 1 NIGHTS
Room Type

SUPERIOR DOUBLE OR TWIN

Package

Additional

Rate

Night

577,320

505,921

Package Inclusions

Stay at Superior room

Welcome drink for 2 pax

Breakfast for 2 persons

Free Drop to Airport

Free relax massage 30 minute

Free usage of exercise room & Sky Pool

Free shuttle service within the Kuta area

( Discovery mall, waterboom, pasar "art market" kuta )

118

Free WIFI in room and all hotel area

Terms & Conditions

Peak season surcharge ( 27 dec 2015 - 04 Jan 2016 ) : Rp.

250.000 Net / Room / Night

Minimum stay 1 night

PAKET HEPI
3 DAYS 2 NIGHTS
Room Type

SUPERIOR DOUBLE OR TWIN

Package

Additional

Rate

Night

922,760

809,200

Package Inclusions

Akomodasi selama 3 hari 2 malam

Minuman selamat datang

Sarapan pagi untuk 2 orang di Kopi Bali House

119

10% diskon untuk F&B

20% diskon untuk ESC spa

Antar jemput dari dan ke bandara

Gratis late check out sampai jam 3 sore ( sesuai dengan

persediaan kamar )

Terms & Conditions

Peak season surcharge ( 27 dec 2015 - 04 Jan 2016 ) : Rp.
250.000 net / Room / Night

Valid immediately until 04 Jan 2016

Minimum stay 2 nights

PACKAGE HEPIUSD
3 DAYS 2 NIGHTS
Room Type

Package

Additiona

Rate

l
Night

SUPERIOR DOUBLE OR TWIN

1,124,04

1,011,568

120

Package Inclusions

Stay 3D2N in Superior Room

Welcome Drink

Daily breakfast for 2 pax at Kopi Bali House

Disc 10% for Food

Disc 20% for ESC spa

Free Airport Transfer ( Pick up & Drop )

Late check out until 3 pm ( Based on Availability room )

Terms & Conditions

Peak season surcharge ( 27 dec 2015 - 04 Jan 2016 ) : Rp.
250.000 Nett / Room / Night

Valid immediately until 04 Jan 2016

Minimum stay 2 nights

121

BIZness PACKAGE
3 DAYS 2 NIGHTS
Room Type

SUPERIOR DOUBLE OR TWIN

Package

Additional

Rate

Night

1,103,504

809,200

Package Inclusions

Stay 3 Days 2Nights

Daily Breakfast for 2 person

Free laundry ( Maximum 4 pcs/day)

Free Return Airport Transportation

Welcome Drink for 2 person

Free Shuttle to Kuta area

Free use Skypool

Free WIFI in room and all hotel area

122

Terms & Conditions

Valid immediately until 23 Dec 2015

Minimum stay 2 Nights

DEVDAN SHOW_PACKAGE
3 DAYS 2 NIGHTS
Room Type

SUPERIOR DOUBLE OR TWIN

Package

Additional

Rate

Night

1,141,040

1,011,704

Package Inclusions

Stay 3D2N at superior room

Daily breakfast for 2 person

123

Free Airport transfer ( Pick up & Drop )

Free DEVDAN SHOW for 2 person

Free minibar/ beverage package

Free Wifi

Free use skypool and Exercise room

Free shuttle to Kuta shopping Area ( Discovery mall , Lippo

Mall , Waterboom, Pasar seni kuta )

20% disc SPA

25% disc Laundry

Terms & Conditions

Free 1 child below 10yo. existing bed
Extrabed Rp.150.000 net / night inclusive breakfast
Peak season surcharge 27 dec 2015- 4 jan2016 : Rp. 250.000 Nett / Room /
Night

Valid immediately until 31 maret 2016

Minimum stay 2 nights

124

5.2 Peran Sebagai Manajer Keuangan di Hotel Primebiz Kuta

Peran manajer keuanga pada hotel primebiz kuta dalam
perncanaan perkembangan usaha yaitu membuat anggaran. Perencanaan
pembuatan anggaran ini merupakan perencanaan terperinci yang mencakup
pengembangan operasi yang bekerja untuk menjamin adanya implementasi
secara efektif dari tujuan laba jangka panjang. Setiap setahun sekali manajer
keuangan membuat rancangan anggaran untuk tahun berikutnya dengan
menganalisi occupancy (banyaknya orang menginap) dan average room rate
(harga kamar rata-rata), dan juga berdasarkan data-data histori dari beberapa
tahun persaingan-persaingan kedepan seperti apa, gejolak-gejolak atau
kondisi ekonomi seperti inflasi, stabilitas politik, dan hari hari besar.
Peranan manajer keuangan dalam pengendalian. Peran controller
dalam pengendalian pada hotel primebiz kuta adalah melakukan evaluasi
dan analisa terhadap pelaksanaan biaya yang telah dikeluarkan. Yaitu
dengan cara melaporkan biaya-biaya yang telah dikeluarkan pada atasan, itu
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana perkerjaan atau realisasi telah
dilaksanakan. Sehingga tujuan dan rencana hotel primebiz kuta apat
tercapai. Manajer keuangan pada hotel primebiz kuta juga turut serta dalam
dalam mendatangani cek-cek pembayaran dalam perusahaan. Selain itu,
manajer keuangan hotel primebiz kuta juga bertanggung jawab dalam
rekonsilisasi bank, yaitu merekonsialisasikan saldo menurut salinan
rekening koran bank dengan saldo menurut buku.
Dalam menjalankan aktivitas operasionalnya manajer keuangan
bertanggung jawab penuh mengawasi pendapat dan beban yang ada pafa
hotel primebiz kuta yaitu dengan memberi laporan kepada general manajer,
selanjutnya laporan ini akan di evaluasi oleh general manajer dengan cara
membanduingkan dengan realisasi pendapatan dengan biaya yang telah
dianggarkan.

125

Manajer keuangan hotel primebiz kuta bertanggung jawab juga

terhadp penyediaan informasi keuangan yang akan digunakan oleh
pimpinan fungsional untuk mencapai pelaksanaan yang di haruskan manajer
keuangan juga diharuskan memikul tanggungjawab untuk melindungi harta
perusahaan, atau untuk melaksanakan fungsi atau biaya dan ongkos atau
pengeluaran modal, maka manajer keuangan memainkan peran penting
dalam penetapan harga sewa kamar dan produk-produk hotel primebiz kuta
lainnya yang ditawarkan kepada konsumen.

5.3 Kesimpulan
Peran manajer keuangan hotel primebiz kuta yang bertanggung
jawab dan dapat mengelola mengenai analisis pendapatan secara baik, serta
dapat memberikan pelayanan yang baik kepada setiap pengunjung akan
mendapatkan daya tarik yang tinggi karena pelayanan yang ramah serta
dapet memberikan fasilatas-fasilitas yang lengkap untuk pengunjung.

126

BAB VI
STUDI UKM
A.

KASUS UKM I

6a.1 Gambaran Umum Rumah Makan Gubug Mang Engking

Gubug Makan Mang Engking yang berada di Ungaran, kab
Semarang ini menyediakan aneka masakan tradisional Indonesia seperti
udang galah, gurami, kepiting, cumi, ayam dengan sambal khasnya. Gubuk
Mang Engking ini merupakan usaha franchise yang berpusat di Yogyakarta
dan juga dapat ditemui di Jakarta, Surabaya, Bandung dan Bali.

127

Restoran waralaba itu menempati lahan seluas 1,7 hektare ini

dapat menampung hingga 500 orang dan terbagi menjadi dua bagian utama.
Bagian atas restoran adalah gaya kolonial dengan teras taman yang dapat
menampung hingga 350 orang. Di bagian bawah, terdapat gubuk gubuk
makan di atas kolam yang dikelilingi oleh sawah hijau. Bungalow dirancang
dalam gaya tradisional rumah Jawa dengan bambu dan atap jerami.

128

Rumah Makan yang didesain asri dengan dipenuhi dinding

bambu, atap dari daun nipah sejenis jerami serta lantai kayu merupakan
paduan Sundha, Yogyakarta dan Bali khas sebagai khas Gubung Mang
Engking.

Rumah

Makan

yang

dibangun dengan

investasi

mencapai

miliar rupiah

10

ini,
pengelolaannya

dibawah

naungan

perusahaan

anak

PT SidoMuncul,

yang di Kota

Semarang
mengoperasikan

Hotel

Candi

Baru dan Cafe

Black Canyon

di Jalan Rinjani,

Shabu Auce di

129

jalan Gajah Mada dan juga Cafe dan Resto Koeno Koeni di Tabanan
Candibaru.
Restoran Gubug Makan Mang Engking Semarang Ungaran.
Alamat: Jalan Diponegoro No 249 Ungaran, Kab. Semarang.
Nomor telepon: 024 76911888
Email: gmme_semarang@yahoo.co.id
Buka Setiap Hari Senin Minggu pukul 10.00 22.00 WIB.

6a.2 Manajemen UKM

Berdasarkan penelitian yang telah kami lakukan di rumah makan
gubug mang engking, rumah makan ini memiliki sistem manajemen yang
cukup baik. Manajemen rumah makan gubug mang engking membuka
lowongan pekerjaan untuk masyarakat yang mempunyai keterampilan yang
baik, sehingga mengurangi jumlah pengangguran di sekitar lingkungan
masyarakat tersebut dan kehidupan masyarakat sedikit lebih maju.
Selain itu manajemen rumah makan gubug mang engking yang
baik dapat kita nilai dari berbagai fasilitas yang disediakan seperti terdapat
meja receptionist disebelah kiri gedung utama, setelah ruangan receptionist
terdapat ruangan yang difungsikan untuk meeting room, terdapat suatu
gubug besar, beberapa gubug kecil, kamar mandi, mushola, playground,
toko organik Sidomuncul, halaman parkir, kandang harimau. Kondisi rumah
makan gubug mang engking cukup nyaman dengan area yang cukup luas
dengan kebersihan yang sangat baik

130

6a.3

Inovasi

dan

Produk

Manajemen
Rumah makan gubung mang engking mempunyai inovasi produk
tersebut kedalam citra rasa makanan yang khas, seperti sambal khasnya
yang berusaha di tampilkan sebagai ciri khas dari rumah makan gubug

131

mang engking. Inovasi manajemen yang dilakukan oleh manajemen rumah

makan gubung mang engking memberikan:
a. Lahan yang luas memungkinkan untuk menampung banyak permintaan
b.

booking dari konsumen

Peluang terbesar terjadi pada bulan Ramadhan dengan booking yang

c.
d.

selalu penuh dari awal hingga akhir bulan

Membuka banyak lapangan pekerjaan
Mempunyai koleksi satwa liar yang dapat menarik minat pelanggan

6a.4 Pasar Sasaran

Potensi pasar yang dimiliki oleh Rumah Makan Gubuk Mang
Engking bertaraf standar, karena menawarkan pasar pada konsumen
menengah atas yang sedang mengunjungi kota semarang, namun tidak
memiliki sistem promosi untuk mengembangkan potensi pasarnya.
Rumah Makan Mang Engking dapat menampung sekitar 540
pengunjung. Rumah Makan Gubug Mang Engking telah memiliki
konsumen tetap atau langganan yang seringkali datang dalam kurun waktu
tertentu. Setiap server juga telah mengetahui sebagian menu yang akan
dipesan oleh pelanggan yang loyal tersebut.
6a.5 Harga Jual
Harga jual yang ditawarkan oleh rumah makan gubug mang
engking bertaraf relatif wajar, karena rumah makan gubug mang engking
menyediakan fasilitas yang baik. Pada umumnya menu-menu yang di
tawarkan berkisaran antara puluhan ribu sampai ratusan ribu rupiah.
Walaupun ada beberapa menu yang memiliki harga tinggi tetap
diminati karena citrasa yang disajikan oleh rumah makan gubung mang
engking memiliki citra rasa yang baik.

132

6a.6 Hambatan Dalam Menjalankan Bisnis

133

Hambatan yang dialami oleh pengelolaan rumah makan gubug

mang engking sebagai berikut:
a. Kurang banyaknya karyawan, sehingga ketika rumah makan banyak
pengunjung server menjadi sibuk dan seringkali membutuhkan pegawai
b.
c.
d.

dari bagian lain

Pelayanan terkadang tidak memuaskan
Tidak adanya promosi
Pangsa pasar kecil karena konsumen yang datang ke Rumah Makan
Gubug Mang Engking hanya konsumen yang mengetahui rumah makan

e.

tersebut
Kurangnya karyawan menyebabkan kewalahan pada saat rumah makan
dikunjungi banyak pelanggan beralih ke rumah makan lain.

6a.7 Kesimpulan
Dengan menggunakan manajemen yang baik seperti pelayanan
yang cepat, mempunyai produk khas yaitu sambal khasnya serta memiliki
fasilitas pendukung seperti lahan parkir yang luas dan memberikan suasana
perpaduan jawa dengan modern, hal-hal tersebut dapat menjadi penilaian
tersendiri bagi pelanggan terhadap bisnis restaurant.

B. KASUS UKM II

134

6b. 1 Gambaran Umum Baliku Cafe

Baliku Cafe tempat yang sangat unik dimana tamu tidak hanya
dapat menikmati menu makanan terbaik yang disajikan, namun disini anda
juga dapat menemukan keindahan dan kenyamanan suasana dengan
pemandangan sunset yang indah dan menawan. Cafe ini terletak di Pantai
Jimbaran, Jl. Pantai Jimbaran No. 12, Jimbaran, Bali. Baliku cafe
merupakan salah satu cafe dari deretan cafe-cafe dipinggir pantai jimbaran.
Baliku Cafe menyediakan segala jenis makanan laut seperti Gurame, cumicumi, kepiting, dan lain-lain. Baliku Cafe menyediakan berbagai paket
makanan yang pastinya akan disuka oleh kalangan muda dan tua.
Kisaran harga yang di tawarkan oleh Baliku Cafe relatif sedang, setara
dengan tata letaknya.

6b.2 Manajemen UKM

135

Berdasarkan penelitian yang telah kami lakukan di Baliku Cafe,

cafe ini memiliki sistem manajemen yang cukup baik. Manajemen Baliku
Cafe yang baik dapat kami nilai dari pelayanan pramusaji yang cepat dan
sigap dalam melayani pelanggan, serta didukung dengan berbagai fasilitas
seperti lahan parkir yang cukup luas, pantai yang bersih, tempat makan bias
di pinggir pantai atau di dalam cafe nya, toilet yang bersih, mushola, Serta
dengan suasana pantai atau pinggir pantai yang membuat para pelanggan
betah berlama-lama di cafe ini..

136

6b.3 Inovasi Produk dan Manajemen

Baliku Cafe mempunyai inovasi produk dimana produknya
tersebut semakin di citarasakan kedalam cita rasa yang di perkuat oleh
rempah-rempah khas cafe nya tersebut supaya cita rasa masakan di baliku
cafe tidak kalah saing dengan masakan cafe lainnya.
Inovasi manjemen yang dilakukan oleh Baliku Cafe yaitu mereka
memberikan pelayanan yang cepat, lingkungan dan tataletak cafe yang
rapih, bersih dan nyaman, serta tempat makan yang menghadap arah pantai
memudahkan pelanggan melihat pemandangan pantai dan sunset sehingga
membuat pelanggan betah berada di restoran ini.

6b.4 Pasar Sasaran

Pasar sasaran Baliku Cafe adalah kalangan menengah keatas
terlihat dari harga menu yang ditawarkan diatas standar, yang dimana
harganya berkisaran rata-rata puluhan ribu sampai jutaan rupiah meskipun
ada beberapa menu yang harganya belasan ribu rupiah dari setiap menu
yang ditawarkan. Target pasar dari Baliku Cafe melingkupi masyarakat
Bali, couple, honeymoon dan wisatawan asing maupun lokal yang datang ke
Bali.
6b.5 Harga Jual
Harga jual yang di tawarkan oleh Baliku Cafe relatif wajar,
mengingat cafe tersebut terletak dipinggir pantai yang bersih juga menawan
dan kualitas pelayanan yang diberikan cukup baik. Pada umumnya menumenu makanan yang ditawarkan berkisaran rata-rata puluhan ribu sampai
jutaan rupiah seperti live lobster delapan puluh ribu pergrm, live fish
tigapuluh lima ribu pergrm, live crab duapuluh lima ribu pergram dan lain-

137

lain. Walaupun ada beberapa menu yang memilki harga dikisaran belasan
ribu rupiah, memang harga tersebut diatas harga rata rata, namun dapat
dikatakan wajar untuk makanan berstandar cafe artinya harga tersebut
termasuk relatif murah apabila target marketnya melingkupi kelompok
menengah keatas dan wisatawan atau kalangan bisnis yang datang.

6b.6

Hambatan dalam

menjalankan

bisnis
Selama ini Baliku

Cafe

tidak

mempunyai

hambatan akan

hal

tersebut,

selama

bisnisnya

lancar-lancar saja,

tidak

ada

bisnisnya

hambatan

ini
yang

berarti.

6b.7

Kesimpulan
Dengan menggunakan manajemen yang baik seperti pelayanan

yang cepat, serta memiliki fasilitas pendukung seperti lahan parkir yang
luas dan memberikan suasana pinggir pantai dan bisa meilihat sunset yang
indah , hal-hal tersebut dapat menjadi penilaian tersendiri bagi pelanggan
terhadap bisnis cafe.

138

DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 1991. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi.
Yogyakarta: BPFE.
Gaspersz, Vincent. 2001. Metode Analisis Untuk Peningkatan Kualitas.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
www.victoriacare.co.id
Kotler, Philip and Keller. 2007. manajemen pemasaran, Jilid 2. Jakarta:
Indeks.
www.nissinbiscuit.com

139

Hasibuan, Malayu.S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi

Revisi).
http://manajemenkeuanganakuntansi.blogspot.co.id/2013/03/analisisrasio.html
http://repository.usu.ac.id
www.sariroti.com
Baridwan, Z., 2001, Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode,
Cetakan Kelima, Edisi Ke-5, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/sistem-penggajian-dan
pengupahan.html#ixzz2IZqWn5lG

140