1. PENDAHULUAN
KONSEPTUAL
TEKNIS
M
L L
O
S T
L
KETERANGAN:
O = ORGANISASI
M = MANUSIA
T = TEKNOLOGI
S = STRUKTUR
L = LINGKUNGAN
MANUSIA
MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI, DPT
BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL.
STRUKTUR ORGANISASI
MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI,
PEMBAGIAN PEKERJAAN, WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
TEKNOLOGI
MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN
DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN
LINGKUNGAN
TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH
LINGKUNGAN KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT
MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN LINGKUNGAN.
4. KONSEPSI DASAR HAKEKAT MANUSIA
a. PERBEDAAN INDIVIDUAL : MEMERLUKAN PERBEDAAN
PENDEKATAN
b. MANUSIA SEUTUHNYA : MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL,
MEMILIKI FIKIRAN DAN
PERASAAN
c. PERILAKU YG BERMOTIVASI : SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU
SLALU ADA ALASAN-ALASAN/
MOTIVASI; TGS PIMP
MENDORONG MOTIVASI.
d. NILAI-NILAI KEMANUSIAAN : BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS,
(MARTABAT MANUSIA) MENYANGKUT NILAI, KEYAKINAN,
MARTABAT.
- KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN
DARI NILAI KEMANUSIAAN;
- KPTSN TDK HANYA MEMPER-
HATIKAN KPENTINGAN KITA TTP
JUGA KEPENTINGAN ORANG
LAIN.
5. HAKEKAT ORGANISASI
a. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL
POLA INTERAKSI/ HUBUNGAN ANTAR SESAMA
ANGGOTA ORGANISASI;
KONSEKUENSINYA SEMUA AKTIVITAS DIATUR
OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL;
ADA 4 MODEL:
1. MODEL OTOKRATIK
2. MODEL KASTODIAL
3. MODEL SUPORTIF
4. MODEL KOLEGIAL
Otokratik Kastodial Suportif Kolegial
Dasar model Kekuasaan/ Sumber-sumber Kepemimpinan Kemitraan
kekuatan Ekonomi
Orientasi Kewenangan Uang Bantuan utk me Kerja tim
manajerial motivasi
Orientasi Kepatuhan Keamanan dan Prestasi kerja Perilaku yang
karyawan keuntungan bertanggung
jawab
Hasil psikologis Ketergantungan Ketergantungan Partisipasi Disiplin diri
pada karyawan pada atasan pada organisasi
Kebutuhan Kebutuhan Keamanan Status dan Aktualisasi diri
karyawan yg pokok keluarga Pengakuan
terpenuhi (nafkah hidup)
Hasil/ prestasi Minimal Kooperatif Dorongan kerja Antusiasme
kerja yang terpacu sedang
Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33)
1. MODEL OTOKRATIK
Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk
memerintah berdasarkan kewenangan formal. Pimpinan membuat aturan,
konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa
berani membantah meskipun aturan, konsep/pemikiran pimpinan tidak
sesuai dengan keinginan mereka. Akibat psikologis model ini adalah
ketergantungan karyawan terhadap atasan, yang penting loyal dan prestasi
kerja juga minimal.
2. MODEL KASTODIAL
Model ini mengedepankan program kesejahteraan, pemberian berbagai
bonus sehingga karyawan merasa aman. Karyawan diperkenankan membuat
organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi mereka. Model
ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk mendukung
kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. Model ini
menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi, karyawan
bekerja untuk mendapatkan bonus, motivasi kerja lemah, kooperasi yang
mereka tampilkan bersifat pasif.
3. MODEL SUPORTIF
Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi, keuanagn atau
bonos dalam memotivasi pegawai. Orientasi manajerial membantu
meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi
kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas
masing-masing. Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan
menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan
mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masing-
masing.
4. MODEL KOLEGIAL
Model ini mengandalkan pada kemampuan manajemen membangun
perasaan kemitraan dengan para pegawai. Dengan cara ini pegawai
merasa dibutuhkan dan berguna. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra
kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. Model ini
menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai karena
pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata.
PERILAKU INDIVIDU DALAM KELOMPOK
Karakteristik
Individu
Kemampuan ,Kebutuhan,
Kepercayaan,
Pengalaman,
Pengharapan,
dan lainnya
Perilaku Individu dalam
Karakteristik Organisasi
Organisasi
P=F(I,L)
KETERANGAN:
P = Perilaku
F = Fungsi
I = Individu
L = Lingkungan
DI SAMPING ITU, TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN DARI
INDIVIDU SEPERTI:
1. Karakteristik biografik
a. Umur karyawan
Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari
pekerjaan, karena peluang cari kerja baru semakin sempit;
tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang, kecuali
karena sakit2an (sakit tua).
b. Status perkawinan
Pegawai yang telah berkeluarga, lebih sedikit absennya
karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi keluarga
sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat
penting.
LANJUTAN........
c. Jenis kelamin
Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal
produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan.
Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem,
motivasi, kepemimpinan, kemampuan analitis, ambisi dan
lain-lain relatif sama. Namun dalam penyesuaian diri thdp
atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki. Akan
tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak, karena
secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab urusan
keluarga.
3. Kepribadian
Struktur
Kelompok
KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI KELOMPOK
4. Ukuran kelompok
Menunjuk pada besaran kelompok, ukuran kelompok dapat
mempengaruhi perilaku kelompok. Kelompok kecil biasanya lebih cepat
menyelesaikan tugas dari kelompok besar. Kelompok besar sering
menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering terjadi
social loafing, kepura-puraan berpartisifasi.
5. Komposisi kelompok
Kelompok yang heterogen dalam kepribadian, pendapat, kemampuan,
keterampilan, dan perspektif lebih memiliki peluang untuk
menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen.
MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS ORGANISASI
Menurut Herzberg, faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja, bukan faktor hyiegen. Namun demikian,
faktor hyiegen ini perlu mendapat perhatian, karena tidak terpenuhinya faktor
hyiegen dapat menimbulkan ketidakpuasan.
3. Teori ERG dari Alderfer.
Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. ERG adalah singkatan dari
Existence = E (kebutuhan keberadaan), Relatedness = R (kebutuhan akan
hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan). Existence (E) merupakan
kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik. Jika
dikaitkan dengan teori Maslow, identik dengan kebutuhan fisiologis dan
keamanan, atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Relatedness (R)
adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan
sosial. Kebutuhan ini mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene
dari Herzberg. Sedang Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri,
seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor
motivator dari Herzberg.
Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow, namun perbedaan pokok antara
keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti
hirarki kebutuhan Maslow.
4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Mc. Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan
untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Atas dasar pendapat tersebut,
ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1) Kebutuhan untuk
berprestasi, (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3) kebutuhan kekuasaan.
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam
menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.
Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu kebutuhan,
yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kualitas dan
kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya atau diantara
sesama rekan kerja. Kebutuhan berprestasi ini mendorong orang untuk
selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya.
Semakin kuat dorongan untuk berprestasi, semakin besar kemungkinan
baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. (Gallerman, 1984 : 150).
Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk
selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu
memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial.
Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk dapat
mempengaruhi dan ditaati orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan ini adalah
suatu keinginan untuk selalu menjadi Imam dalam segala aspek
kehidupan masyarakat.
5. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V. H. Vroom ini adalah orang yang akan
termotivasi melakukan sesuatu, jika dari apa yang mereka perbuat tersebut
akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. Hal ini
berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar
harapannya akan terpenuhi. Vroom menyatakan motivation is product of how
much one wants something and ones estimate of probability that certain action
will lead to it.
Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk . ada empat cara
mengubah perilaku yaitu :
a. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, dan papan,
ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.
b. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku
tersebut dimasa yang akan datang.
c. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman
mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
d. Hukuman, mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian
konsekwensi-konsekwensi negatif.
Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive reinforcement,
skinerian conditionong atau behavioral modification.
7. Teori Keadilan (Equity Theory)
Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan
tingkat motivasi. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat
jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam
pendapatan/imbalan. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan
penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya
tujuan.
8. Teori X dan Y
Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia
memiliki dua sifat, yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau
positif (Y).
Asumsi teori X:
Karyawan pada dasarnya tidak suka kerja, malas, dan setiap ada
kesempatan akan mencoba menghindarinya;
Karena karyawan tidak suka kerja, seharusnya mereka diawasi, diancam
untuk dapat mencapai target;
Karyawan akan menghindari tanggung jawab, setiap kesempatan akan
mencari petunjuk formal, tidak ada kreativitas;
Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja, dan hanya
sedikit memiliki ambisi.
LANJUTAN .....
Asumsi teori Y:
Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural, kebutuhan
seperti istirahat dan bermain;
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna
mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat;
Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain;
Mampu mengambil keputusan, tidak bergantung petunjuk formal
Dari uraian diatas disimpulkan, bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu
ditimbulkan oleh berbagai sebab, baik dari diri sendiri maupun dari
orang lain (pihak luar). Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau
orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi
kebutuhan, dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan
perilaku.
KEPEMIMPINAN