BAB V

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab V ini disajikan gambaran data penelitian yang

diperoleh dari hasil jawaban reponden, proses pengolahan data dan

analisis hasil pengolahan data. Hasil pengolahan data akan digunakan

sebagai dasar untuk analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang

diajukan.Analisis data diskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi

dan karakteristik jawaban responden untuk masing-masing variabel. Hasil

jawaban tersebut selanjutnya digunakanuntuk mendapatkan tendensi

jawaban responden mengenai kondisi masing-masing variabel

penelitian.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Structural Equation Modeling (SEM) dengan terlebih dahulu melakukan

pengujian dimensi-dimensinya dengan Confirmatory Factor Analysis

(CFA). Model SEM juga akan dianalisis dengan metode Goodness of Fit

(GOF) untuk mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang

diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data, selanjutnya

akan dibahas dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan yang

didasarkan pada hasil analisis tersebut.

A. Pengujian Instrumen Penelitian.

1. Uji Validitas Kuesioner.

Sebelum dilaksanakan penelitian yang sebenarnya terhadap

100 sampel data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji kuesioner

terhadap 100 responden untuk mendapatkan validitas butir-butir

kuesioner dan reliabilitas atau konsistensi jawaban responden

terhadap kuesioner.

Untuk menguji validitas digunakan uji korelational product

moment dari Pearson Correlation, dengan cara mengkorelasikan

nilai r product moment setiap butir instrumen dengan jumlah total

skor setiap butir instrumen dari seluruh jawaban responden. Nilai r

product moment ini lalu dikonsultasikan dengan nilai r product

moment kritis pada tabel ststistik dengan n = 30 = 0.05. Nilai r

tabel diperoleh 0.361.Dengan demikian jika nilai r hitung dari

0,361 berati butir kuesioner tersebut valid.

a. Variabel Kepemimpinan.

Tabel 5.1. Hasil Uji Validitas Kepemimpinan.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Item-Total Alpha if Item
Correlation Deleted
KP01 21,13 12,809 ,861 ,917
KP02 21,20 12,993 ,839 ,920
KP03 21,33 13,471 ,793 ,926

Sumber : Data primer diolah peneliti.

 Dari tabel 5.1.di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

pertanyaan pada kuesioner variabel Kepemimpinan valid, karena

seluruhnya memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation 0,361.

b. Variabel Kompensasi.

Tabel 5.2. Hasil Uji Validitas Kompensasi.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

KO01 10,60 8,593 ,856 ,947

KO02 10,37 10,171 ,873 ,934
KO03 10,23 9,909 ,926 ,919

Sumber : Data primer diolah peneliti.

Dari tabel 5.2.di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

pertanyaan pada kuesioner variabel Kompensasi valid, karena

seluruhnya memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation 0,361.

c. Variabel Pengembangan Karir.

Tabel 5.3. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

PK01 20,73 12,685 ,478 ,905

PK02 21,07 10,064 ,918 ,843
PK03 21,63 8,585 ,716 ,896
PK04 21,23 9,978 ,847 ,852
 Sumber : Data primer diolah peneliti.

Dari tabel 5.3.di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

pertanyaan pada kuesioner variabel Motivasi kerja valid, karena

seluruhnya memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation 0,361.

d. Variabel Kinerja.

Tabel 5.4. Hasil Uji Validitas Kinerja.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

KJ01 12,97 3,137 ,556 ,831

KJ02 13,03 3,068 ,560 ,830
KJ03 12,80 2,303 ,797 ,720
KJ04 12,80 2,372 ,755 ,743
KJ05 12.30 2.340 ,781 ,722

Sumber : Data primer diolah peneliti.

Dari tabel 5.4.di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

pertanyaan pada kuesioner variabel Kinerja valid, karena

seluruhnya memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation 0,361.

2. Uji Reliabilitas Kuesioner.

a. Variabel Kepemimpinan.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,936 3
 Sesuai Tabel 5.5. tentang Nilai Cronbach's Alpha untuk Uji

Reliabilitas Kuesioner, karena diperoleh Nilai 0.936 maka

kuesioner Kepemimpinan dapat dikatakan sangat reliabel

b. Variabel Kompetensi.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,948 3

Sesuai Tabel 5.6. tentang Nilai Cronbach's Alpha untuk Uji

Reliabilitas Kuesioner, karena diperoleh Nilai 0.948 maka

kuesioner Kompetensi dapat dikatakan sangat reliabel.

c. Variabel Pengembangan Karir.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha
,893 4

Sesuai Tabel 5.7. tentang Nilai Cronbach's Alpha untuk Uji

Reliabilitas Kuesioner, karena diperoleh Nilai 0.893maka

kuesioner Pengembangan Karir dapat dikatakan sangat reliabel.

d. Variabel Kinerja.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,832 5
 Sesuai Tabel 5.8. tentang Nilai Cronbach's Alpha untuk Uji

Reliabilitas Kuesioner, karena diperoleh Nilai 0.832 maka kuesioner

Kinerja dapat dikatakan sangat reliabel.

B. Analisis Deskriptif.

1. Gamabaran Umum Responden.

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat

dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar

variabel yang digunakan dalam penelitian (Hair et al, 1995). Data

deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu

diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil

penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah Aparatur Sipil Negara

pada Sekretariat Kota Palembang yang dipilih secara proporsional

sebanyak 100 orang

Ke 100 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini

selanjutnya dapat dideskripsikan secara rinci berdasarkan jenis

kelamin, pendidikan terakhir dan usia. Ketiga aspek demografi

tersebut mempunyai peran penting dalam menilai kinerja Aparatur

Kota Palembang.

2. Responden Menurut Jenis Kelamin.

Robbins (2001) menyatakan bahwa tempat terbaik untuk memulai

adalah dengan pengakuan bahwa terdapat beberapa perbedaan

penting antara laki-laki dan perempuan yang mempengaruhi kinerja.

Satu masalah yang nampaknya membedakan antar jenis kelamin,

khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak prasekolah, adalah

pilihan atas jadwal kerja. Ibu-ibu yang bekerja lebih mungkin untuk

memilih pekerjaan paruh waktu, jadwal kerja lembur agar bisa

menampung tanggung jawab terhadap keluarga.

Hilda, (2004) menjelaskan perbedaan keperibadian yang

mendasar antara prempuan dan laki-laki. Menurut Hilda, (2004), laki-laki

pada umumnya bersifat individualis, agresif, kurang sabar, lebih tegas,

rasa percaya diri lebih tinggi dan lebih menguasai pekerjaan

sedangkan perempuan cendrung lebih perhatian kepada orang lain,

penurut, pasif, lebih mengkedepankan perasaan dan mempunyai

tanggungjawab mengurus keluarga yang lebih besar dari pada

laki-laki. Perbedaan ini menyebabkan karyawan perempuan cenderung

bersikap dan berlaku sesuai atau sejalan dengan kebijakan dan peraturan

perusahaan.Komposisi responden berdasarkan aspek jenis kelamin dapat

dilihat pada Tabel 5.9.

Tabel 5.9. Responden Menurut Jenis Kelamin.

JENIS KELAMIN JUMLAH PERSENTASE

Lak laki 120 87
Perempuan 10 13
JUMLAH 130 100 %

Berdasarkan Tabel 5.9. di atas nampak sebagian besar responden

(87%) adalah laki-laki. Hal ini mengindikasikan bahwa jumlah pegawai

laki-laki lebih dominan dari pada pegawai perempuan.Fenomena ini

sesuai kebijakan yang diterapkan Walikota Palembang.

3. Responden Menurut Pendidikan Terakhir.

Pendidikan terakhir mempengaruhi kemampuan, wawasan dan

tingkat kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan

pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan pendidikan sangat penting guna

meningkatkan kemampuannya. Responden dengan tingkat pendidikan

yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab

yang lebih tinggi (Robbins, 2001). Komposisi responden berdasarkan

aspek pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 5.10.

Tabel 5.10. Responden Menurut Pendidikan Terakhir.

JENJANG PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE

SMA 7 2
Diploma 3 4 5
Strata 1 31 21
Strata 2 88 72
JUMLAH 130 100 %

Berdasarkan Tabel 5.10. di atas nampak sebagian besar

responden (72%) adalah lulusan Strata 2. Hal ini sesuai dengan

kebutuhan unit kerja di Kota Palembang, di mana dalam proses

rekrutmen membutuhkan pegawai minimal Pascasarjana, dikarenakan

Pola pelayanan Pemerintah di Kota Palembang memerlukan aparatur

yang mempunyai pengetahuan dan wawasan yang baik dengan tingkat

kepercayaan diri yang tinggi.

4. Responden Menurut Usia.

Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal tersebut

didasarkan atas 3 alasan yaitu: (1) ada keyakinan yang meluas bahwa

kinerja karyawan menurun dengan meningkatnya usia, (2) realita bahwa

usia karyawan semakin bertambah dan (3) pension (Robbins, 2001, p.42).

Kedewasaan seseorang dapat dilihat dari usia seseorang yang

merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi kemampuan,

pengetahuan, tanggungjawab seseorang dalam bertindak, berpikir serta

mengambil keputusan. Pengelola yang lebih tua lebih berpengalaman

dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan

yang muncul ditempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa dan lebih

mampu melakukan adaptasi dengan permasalahan yang muncul

ditempat kerja, sehinggapengambilan keputusan cenderung lebih efektif

ketimbang pengelola yang berusia muda, sebagaimana nampak dalam

tabel 5.9.

Tabel 5.11. Responden Menurut Umur.

KATEGORI UMUR JUMLAH PERSENTASI

20 30 15 16
31 40 82 60
41 50 24 20
51 60 9 9
61 - 65 0 0
TOTAL 130 100%
 Berdasarkan Tabel 5.11. di atas nampak Pengelola Unit-unit

Koperasi Kredit di Kota Palembang memiliki pengelola yang didominasi

oleh usia antara 41-50 tahun (20%), kemudian usia 51-60 tahun (9%),

usia antara 31-40 tahun (60%), usia antara 20 -30 tahun (16%), dan usia

antara 61-65 tahun (0%).

5. Analisis Pendapat Responden.

Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif

mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel

penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan

teknik analisis statistik deskriptif untuk mendapatkan gambaran persepsi

responden atas item-item (indikator-indikator) pertanyaan yang diajukan.

a. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pimpinan dalam mempengaruhi dan sebagai teladan bagi bawahan

dalam mencapai tujuan organisasi.Variabel Kepemimpinan pada

penelitian ini diukur melalui 3 buah indikator (KP01 s/d KP03). Hasil

tanggapan terhadap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:

 Tabel 5.12.

Distribusi Jawaban Responden pada Variabel Kepemimpinan

Frekuensi Jawaban

No Indikator Skor Nilai Pencapaian

STS TS R S SS
Empirik Maks (%)
(1) (2) (3) (4) (5)

1 KP01 71 29 0 0 0 129 500 25.80

2 KP02 0 100 0 0 0 200 500 40.00

3 KP03 100 0 0 0 0 100 500 20.00

Jumlah 171 129 0 0 100 429 1500 28.60

Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)

Ket: STS= Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, R=Ragu-ragu, S=Setuju, SS=Sangat Setuju

Berdasarkan Tabel 5.12. menunjukkan bahwa intensitas

jawaban responden tertinggi terhadap Variabel KEPEMIMPINAN

diperoleh jawaban tidak setuju (skor 2) dengan jumlah sebanyak

129 kali, sedangkan skor hasil penelitian diperoleh 429 atau rata-

rata tingkat penilaian terhadap Variabel Kepemimpinan sebesar

28,60 persen dari skor maksimum variabel, Kondisi ini

menggambarkan bahwa variabel Kepemimpinan Aparatur di Kota

Palembang sangat buruk.

b. Deskripsi Variabel Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

aparatur dalam mempengaruhi dan sebagai teladan bagi bawahan

dalam mencapai tujuan organisasi.Variabel Kompetensi pada

 penelitian ini diukur melalui 14 indikator (KO01 s/d KO03). Hasil

tanggapan terhadap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut

Tabel 5.13.

Distribusi Jawaban Responden pada Variabel Kompetensi

Frekuensi Jawaban

No Indikator Skor Nilai Pencapaian

STS TS R S SS
Empirik Maks (%)
(1) (2) (3) (4) (5)

1 KO1 0 0 0 72 28 428 500 85.60

2 KO2 0 0 0 52 48 448 500 89.60

3 KO3 0 0 0 4 96 496 500 99.20

Jumlah 0 0 0 128 172 1372 1500 91.47

Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)

Ket: STS= Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, R=Ragu-ragu, S=Setuju, SS=Sangat Setuju

Berdasarkan Tabel 5.13. menunjukkan bahwa intensitas

jawaban responden tertinggi terhadap Variabel Kompetensi diperoleh

jawaban sangat setuju (skor 5) dengan jumlah sebanyak 172 kali,

sedangkan skor hasil penelitian diperoleh 1372 atau rata-rata tingkat

penilaian terhadap Variabel Kompetensi sebesar 91,47 persen dari

skor maksimum variabel, Kondisi ini menggambarkan bahwa variabel

Kompetensi Aparatur di Kota Palembang sudah sangat baik. Keadaan

ini masih bisa ditingkatkan secara maksimal, atau agar dipertahankan

keadaan saat ini.

c. Deskripsi Variabel Pengembangan Karir (Y1).

 Variabel Pengembangan Karir pada penelitian ini diukur melalui

4 buah indikator (PA01 s/d PA04). Hasil tanggapan terhadap variabel

dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 5.14.

Distribusi Jawaban Responden pada Variabel Sanksi Hukum

Frekuensi Jawaban

No Indikator Skor Nilai Pencapaian

STS TS R S SS
Empirik Maks (%)
(1) (2) (3) (4) (5)

1 PA1 0 0 0 70 30 430 500 86.00

2 PA2 0 0 0 67 33 433 500 86.60

3 PA3 0 0 0 35 65 465 500 93.00

4 PA4 39 61 0 0 0 161 500 32.20

Jumlah 39 61 0 172 128 1489 2000 74.45

Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)

Ket: STS= Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, R=Ragu-ragu, S=Setuju, SS=Sangat Setuju

Berdasarkan Tabel 5.14. menunjukkan bahwa intensitas

jawaban responden tertinggi terhadap Variabel Pengembangan Karir

diperoleh jawaban sangat setuju (skor 4) dengan jumlah sebanyak 128

kali, sedangkan skor hasil penelitian diperoleh 1489 atau rata-rata

tingkat penilaian terhadap Variabel Pengembangan Karir sebesar

74,45 persen dari skor maksimum variabel, Kondisi ini

menggambarkan bahwa variabel Pengembangan Karir Aparatur di

Kota Palembang sudah cukup baik. Keadaan ini masih bisa

 ditingkatkan secara maksimal, atau agar dipertahankan keadaan saat

ini.

d. Deskripsi Variabel Kinerja Aparatur (Y2)

Definisi konseptual dari kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan

dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan serta

memiliki makna perhatian kepada kualitas dan kuantitas berdasarkan

standar kerja yang telah ditentukan.Variabel Kinerja Aparatur pada

penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator (KI01 s/d KI05). Hasil

tanggapan terhadap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 5.15.

Distribusi Jawaban Responden pada Variabel Perilaku Aparatur

Frekuensi Jawaban

No Indikator Skor Nilai Pencapaian

STS TS R S SS
Empirik Maks (%)
(1) (2) (3) (4) (5)

1 PA1 0 0 0 79 21 421 500 84.20

2 PA2 0 0 0 63 37 437 500 87.40

3 PA3 0 0 0 18 82 482 500 96.40

4 PA4 0 0 0 13 87 487 500 97.40

5 PA5 0 0 0 57 42 438 500 87.60

Jumlah 0 0 0 230 269 2265 2500 90.60

Sumber: Hasil Kuesioner Penelitian, 2015 (diolah)
Ket: STS= Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, R=Ragu-ragu, S=Setuju, SS=Sangat Setuju
 Berdasarkan Tabel 5.15. menunjukkan bahwa intensitas

jawaban responden tertinggi terhadap Variabel Kinerja Aparatur

diperoleh jawaban sangat setuju (skor 5) dengan jumlah sebanyak 269

kali, sedangkan skor hasil penelitian diperoleh 2265 atau rata-rata

tingkat penilaian terhadap Variabel Perilaku Aparatur sebesar

90,60persen dari skor maksimum variabel, Kondisi ini menggambarkan

bahwa variabel KinerjaAparatur di Kota Palembang sudah sangat baik.

Keadaan ini masih bisa ditingkatkan secara maksimal, atau agar

dipertahankan keadaan saat ini.

C. Analisis SEM.

Analisis SEM dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan dua tahap (Two-Step Apprroach).Tahap pertama dilakukan

dengan merespesifikasikan sebuah model hybrid atau full model sebagai

sebuah model CFA (Confirmatory Factor Analysis) sehingga diperoleh

model CFA dari masing-masing konstruk eksogen maupuh endogen yang

dapat diterima. Model CFA dapat diterima apabila memiliki kecocokan

data model, validitas dan reliabilitas yang baik (Wijanto, 2008:69). Tahap

Kedua dari two step approach adalah menggabungkan model CFA dari

konstruk eksogen maupun endogen yang sudah dapat diterima menjadi

satu model keseluruhan (hybrid model) atau full model untuk diestimasi

dan dianalisis untuk melihat kecocokan model secara keseluruhan serta

evaluasi terhadap model strukturalnya sehingga diperoleh full model yang

dapat diterima.

1. Pengujian Asumsi Model Struktural.

a). Data Berskala Interval

Data yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini

menggunakan skala Likert dengan 5 kategori 1 s/d. 5. Menurut Edward

dan Kenny dalam Ghozali (2008:72) skor yang dihasilkan oleh skala Likert

ternyata berkorelasi sebesar 0,92 jika dibandingkan dengan skor hasil

pengukuran menggunakan skala Thurstone yang merupakan skala

interval. Jadi dapat disimpulkan skala Likert dapat dianggap kontinyu atau

interval. Disamping itu skor hasil perhitungan skala interval ternyata

mempunyai urutan yang sama dengan skor skala Likert. Oleh karena tidak

ada perbedaan urutan, maka skala Likert dapat dianggap berskala

interval.Dengan demikian, penggunaan data skala likert untuk analisis

dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan Asumsi Structural

Equation Modelling (SEM).

b). Ukuran Sampel.

Untuk melakukan penetapan jumlah sampel penelitian ini penulis

mempergunakan pendapat Wijaya (2009 : 10) dan Santoso (2011:70)

yang menyatakan syarat jumlah sampel yang harus dipenuhi jika

menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM), maka jumlah

sampel berkisar antara 100-200 atau minimal lima kali jumlah indikator.
 Berdasarkan pendapat di atas, karena jumlah indikator dalam

penelitian ini sebanyak 20, maka sampel data penelitian yang digunakan

adalah 5 X 20 = 100 responden. Dengan demikian jumlah sampel

sebanyak 100responden dalam penelitian ini sudah memenuhi ketentuan

minimal (minimum requirement).

c). Normalitas Data.

Pengujian selanjutnya adalah melihat tingkat normalitas data yang

digunakan dalam penelitian ini.Penelitian ini mengangkat lebih dari satu

variabel terikat, sehingga datanya harus dianalisis secara multivariat.Uji

normalitas multivariat dilakukan dengan membuat scatter-plot antara jarak

mahalanobis dengan Chi-Square. Jika scatter plot ini mendekati garis

lurus dan lebih dari 50% nilai jarak mahalanobis kurang dari atau sama

dengan Chi Square, maka data berdistribusi normal multivariate

(Johnson & Wichern, 2007: 285).tergambar pada Gambar : 5.1

Berdsarkan Gambar Scatter plot di atas, terlihat bahwa scatter plot

tersebut mendekati garis lurus dan lebih dari 50% nilai jarak mahalanobis
kurang dari atau sama dengan Chi Square, sehingga data berdistribusi
normal multivariate.

d). Evaluasi Data Outlier.

Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya

dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal

maupun kombinasi (Hair, et al, dalam Ghozali, 2008:227). Deteksi

terhadap multivariat outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai

Mahalanobis Distance. Jarak Mahalonobis (Mahalonobis Distance) untuk

tiap-tiap observasi akan menunjukkan jarak sebuah observasi data

terhadap nilai rata-rata (centroid) nya. Observasi data yang jauh dari nilai

centroidnya dianggap outlier dan harus dibuang (didrop) dari analisis.

Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai Chi- squares pada

derajat kebebasan (degree of freedom) 20 yaitu jumlah indikator dalam

penelitian ini pada tingkat signifikansi p < 0,001. Nilai Mahalanobis

Distance atau 2 (15; 0,001) = 37.6973. Hal ini berarti semua kasus

(observation number) yang memiliki nilai Mahalanobis d-sqaredyang

lebih besar dari 37.6973 adalah multivariat outliers. Hasil output

perhitungan mahalanobis distancet terdapat dalam Lampiran ? :

Berdasarkan Lampiran ?dapat diketahui bahwa seluruh observasi

data memiliki nilai Mahalanobis d-squared di bawah 37.6973 kecuali data

observasi ke-80. Berdasarkan hal tersebut maka data ke-80 harus

dikeluarkan, sehingga penelitian yang digunakan secara multivariat tidak

mengandung data yang outliers.

e). Evaluasi atas Multicollinearity dan Singularity.

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model SEM

ditemukan adanya korelasi antar variabel atau indikator.Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel atau indikator.

Hasil dari pengujian ini dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Faktor

(VIF) dengan persamaan VIF = 1/tolerance. Jika nilai VIF lebih kecil dari

10 maka tidak terdapat multikolinieritas.Hasil nilai VIF dalam penelitian ini

terdapat dalam Tabel berikut: 5.16

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

KP01 .779 1.283

KOM01 .649 1.542

KOM02 .667 1.499

KOM03 .895 1.118

PA01 .732 1.366

PA02 .732 1.366

PA03 .847 1.180

PA04 .934 1.071

KI01 .404 2.475

KI02 .569 1.757

KI03 .824 1.214

KI04 .868 1.152

KI05 .551 1.816

Berdasarkan Tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai VIF dalam penelitian
ini lebih kecil dari 10, sehingga tidak terdapat multikolinieritas.
f). Evaluasi terhadap Nilai Residual.

Esensi dari SEM adalah menentukan fit atau kesesuaian antara

restricted covariance matrix [()] dan sample covarince matrix (S).

Perbedaan kedua nilai ini tercermin pada nilai residual covariance matrix.

Setiap elemen dalam residual matrix menggambarkan perbedaan antara

covariance matrix pada () dan nilai S atau dengan kata lain akan ada

satu nilai residual untuk setiap pasang variabel observed atau manifest

(Joreskog dalam Ghozali, 2008:139). Semakin besar nilai residual

menunjukkan adanya ketidak sesuaian antara restricted covariance matrix

[()] dan sample covarince matrix (S). Perhutungan nilai residual

covarinace matrix dalam penelitian ini dilakukan dengan Program LISREL

8.8 yang menghasilkan nilai standardized residual.

Nilai standardized residual merupakan nilai fitted residual dibagi

dengan standard error, dengan demikian analog dengan nilai Z score dan

nilai standardized residual>2,58 dianggap besar nilainya. Jika ada nilai

residual untuk pasangan variabel observed atau manifest yang memiliki

nilai standardized residual diluar rentang 2,58 maka salah satu variabel

observed harus dibuang (didrop) dari analisis atau sebuah modifikasi perlu

dipertimbangkan dengan catatan ada landasan teoritisnya. Berdasarkan

hasil output Standardized Residual Covarinaces diketahui bahwa nilai

residual yang tertinggi adalah -2,045 yaitu covariance antara KO03

dengan KP02. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat

kesesuaian antara restricted covariance matrix [()] dan sample

covarince matrix (S) karena seluruh nilai standardized residual dari

pasangan variabel observed atau manifest masih dalam rentang 2,58.

2. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) atau

CFA.

Analisisfaktor konfirmatori dirancang untuk menguji unidimensionalitas

darisuatu konstruk teoritis.Analisis ini sering juga disebut menguji validitas suatu

konstruk teoritis (Ghozali, 2008: 121).

Untuk menguji validitas dimensi dari konstruk dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara melihat nilai mutan faktor standar dari masing-masing

indikator dalam model keseluruhan (Ful Model). Indicator dinyatakan valid

apabila memiliki nilai muatan faktor standar lebih besar atau sama dengan 0,5.

Tingkat reliabilitas yang diterima adalah apabila nilai Construct

Reliability 0,7 meskipun harga tersebut bukanlah sebuah harga mati

(Ferdinand, 2006 dalam Mariam, 2009:51). Uji reliabilitas dalam SEM menurut

Hair et al., (1995) dalam Mariam (2009:51) dapat diperoleh melalui rumus

sebagai berikut :

( Standard Loading)2
Construct Reliability = ------------------------------------
( Standard Loading)2+ j
 Keterangan :

Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap

indikator yang didapat dari hasil perhitungan LISREL 8.8, yaitu nilai

lamda yang dihasilkan oleh masing-masing indikator.

j adalah measurement error dari tiap indikator.Measurement dapat

diperoleh dari

j (1 Std.Loading 2 ) .

Analisis konfirmatori dilakukan antar konstruk eksogen dan antar konstruk

endogen.Dalam penelitian ini terdiri dari dua konstruk eksogen dan dua konstruk

endogen. Variabel Usaha, Sosiologis dan Psikologis merupakan konstruk

eksogen, sedangkan variabel Perubahan Perilaku dan Loyalitas merupkan

konstruk endogen. Hasil analisis faktor konfirmatori atau CFA antar konstruk

eksogen maupun antar konstruk endogen akan dibahas pada bagian selanjutnya.

a). Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Eksogen.

Pengukuran model (Measurement Model) untuk menguji validitas dan

reliabilitas dari indikator-indikator pembentuk konstruk latendilakukan dengan

analisis faktor konfirmatori (CFA). Model CFA Konstruk Eksogen dapat dilihat

pada Gambar berikut:

 Gambar 5.2.Model_1 CFA Konstruk Eksogen.

Berdasarkan Gambar 5.2. diatas, diperoleh hasil perhitungan validitas dan

reliabilitas dengan Construct Reliability (CR) dari Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFA variabel eksogen yang dapat

dilihat seperti pada Tabel 5.17.

Tabel 5.17.Hasil Uji Validitas Indikator dan Reliabilitas Konstruk

Variabel Eksogen_1

Dimensi Indikator Error = 1-2 CR=()2/ (()2 +Error)

KP01 0.74 0.4524

Kepemimpinan KP02 0.86 0.2604 0.861462248

KP03 0.86 0.2604

KOM01 1 0

Kompetensi KOM02 0.5 0.75 0.598637413

KOM03 0.11 0.9879

 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2015.

Tabel 5.17.diatasmengindikasikan bahwa indikator dari variabel Kepemimpinan

menunjukan semua indikator memiliki nilai faktor muatan standar (standardized

loading factor) lebih dari 0,5, artinya indikator-indikator tersebut sudah validdan

dapat digunakan dalam analisis selanjutnya. Nilai Construct Reliability (CR) dari

variabel Usaha sebesar 0,86(lebih besar dari 0,7). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa indikator dari varibelKepemimpinandalam Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFAsudah reliabel.

Indikator dari variabel Kompetensi menunjukan hampir semua indikator memiliki

nilai faktor muatan standar (standardized loading factor) lebihsama dengan 0,5

keculai indicator KOMP03 yang kurang dari 0,5, artinya indikator tersebut belum

valid dan harus dikualarkan dalam analisis selanjutnya. Nilai Construct Reliability

(CR) dari variabel Sosiologis sebesar 0,60(lebih kecil dari 0,7). Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa indikator dari varibelKompetensidalam Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFAbelum reliabel.

Tabel 4.12. diatas mengindikasikan bahwa Model CFA Konstruk Eksogen

yang telah terbentuk masih terdapat indikator dalam model keseluruhan (Ful

Model) yang memiliki nilai factor standar di bawah 0,5 yaitu pada indicator

KOM03, sehingga indikator tersebut tidak valid dan harus dikualarkan dalam

analisis selanjutnya. Sedangkannilai Construct Reliability (CR) menunjukkan

bahwavaroabel Kompetensi belum reliabel, sehingga perlu diperbaiki dengan

mengeluarkan indikator yang tidak valid, yaitu indikator KOM03, dan diperoleh

Model_2 CFA Konstruk Eksogen sebagai berikut :

 Berdasarkan Gambar 5.2. diatas, diperoleh hasil perhitungan validitas dan

reliabilitas dengan Construct Reliability dari Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFA variabel eksogen yang

terlihat seperti pada Tabel 5.18.

. Tabel 5.18. Hasil Uji Validitas Indikator dan Reliabilitas Konstruk

Variabel Eksogen_2.

Dimensi Indikator Error = 1-2 CR=()2/ (()2 +Error)

KP01 0.74 0.4524

Kepemimpinan KP02 0.86 0.2604 0.861462248

KP03 0.86 0.2604

KOM01 1 0

Kompetensi KOM02 0.5 0.75 0.75

 Berdasarkan Gambar 5.2. dan Tabel diatas mengindikasikan bahwa pada

Model_2 CFA Konstruk Eksogen sudah tidak terdapat nilai muatan faktor loading

yang kurang dari 0,5, sehingga semua indikator pada variabel Eksogen sudah

menunjukkan valid. Sedangkannilai Construct Reliability (CR) menunjukkan

bahwadari seluruh konstruk eksogen diatas 0,7. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa seluruh dimensi dan varibel penelitian dalam Ful Model

memiliki reliabilitas dan validitas yang baik.

b). Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Endogen.

Analisis faktor konfirmatori konstruk endogen terlihat seperti pada

Gambar 5.3.berikut.
 Gambar 5.3.Model_1 CFA Konstruk Endogen.

Diagram jalur dalam Model CFA Konstruk Endogenterlihat masih ada

nilai muatan faktor loading yang kurang dari 0,5, yaitu Y1, sehingga indikator

tersebut dikeluarkan dari model. Sedangkan hasil perhitungan validitas dan

reliabilitas dengan Construct Reliability dari Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFA variabel eksogen terlihat

seperti pada Tabel 5.19.

Tabel 5.19. Hasil Uji Validitas Indikator dan Reliabilitas Konstruk

Variabel Endogen_1.
 CR=()2/
Error =
Dimensi Indikator (()2
1-2
+Error)
PA01 0.73 0.4671
Pengembangan PA02 0.63 0.6031
0.0441
Karir PA03 0.12 0.9856
PA04 0.21 0.9559
KI01 1.01 -0.0201
KI02 0.63 0.6031
Kinerja KI03 0.23 0.9471 0.6794251
KI04 0.13 0.9831
KI05 0.59 0.6519

Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2013.

Tabel 5.19. di atas menunjukkan bahwa indikator dari variabel

Pengembangan Karir terdapat dua indikator yang memiliki nilai faktor muatan

standar (standardized loading factor) kurang dari 0,5 yaitu indikator PA03 dan

PA04, artinya indikator tersebut tidak valid, sehingga dikeluarkan dari

model.Nilai Construct Reliability (CR) dari variabel Pengembangan Karir sebesar

0,0441(kurang dari 0,7). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh

indikator dari varibel Pengembangan Karir dalam Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFA belum memiliki reliabilitas

yang baik.

Indikator dari variabel Kinerja terdapat dua indikator yang memiliki nilai

faktor muatan standar (standardized loading factor) kurang dari 0,5 yaitu

indikator KI03 dan KI04, artinya indikator tersebut tidak valid, sehingga

dikeluarkan dari model. Nilai Construct Reliability (CR) dari variabel

Kinerjasebesar 0,78(lebih dari 0,7). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

indikator dari varibel Kinerja dalam Analisis Faktor Konfirmatori(Confirmatory

Faktor Analysis) / CFAbelum reliabel, sehingga perlu diperbaiki dengan

mengeluarkan indikator yang tidak valid, dan diperoleh Model_2 CFA Konstruk

Endogen sebagai berikut :

Gambar 5.4.Model_2 CFA Konstruk Endogen.

Berdasarkan Gambar 5.4. diatas, diperoleh hasil perhitungan validitas dan

reliabilitas dengan Construct Reliability dari Analisis Faktor

Konfirmatori(Confirmatory Faktor Analysis) / CFA variabel eksogen yang

terlihat seperti padaTabel 5.20.

Tabel 5.20. Hasil Uji Validitas Indikator dan Reliabilitas Konstruk

Variabel Endogen_2.
 Dimensi Indikator Error = 1-2 CR=()2/ (()2 +Error)

PERUBAHAN
Y1 0.77 0.41
0.79
PERILAKU
Y3 0.52 0.73

Y4 0.88 0.23

LOYALITAS Y5 0.88 0.23 0.87

Y6 0.71 0.50

Berdasarkan Gambar 5.4. dan Tabel diatas mengindikasikan bahwa pada

Model_2 CFA Konstruk Endogen sudah terdapat nilai muatan faktor loading yang

kurang dari 0,5, sehingga menunjukan semua indikator pada variabel endogen

sudah valid. Sedangkannilai Construct Reliability (CR) menunjukkan bahwa dari

seluruh konstruk eksogen diatas 0,7. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

seluruh dimensi dan varibel penelitian dalam Ful Model memiliki reliabilitas yang

baik.

4.2. Analisis Structural Equation Modelling (SEM).

Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Modelling

(SEM) secara full model (tanpa melibatkan indikator yang tidak valid). Analisis

hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan

melakukan uji kesesuaian dan uji statistik.

Untuk menguji kelayakan model secara keseluruhan (Ful Model)

dilakukan dengan memperhatikan hasil perhitungan Goodness of Fit Statistics

dengan Software LISREL 8.5. Adapun pengujiannya merujuk pada kriteria model

fit yang terdapat pada tabel Goodness Of Fit Index berikut :

 Tabel 4.21.Goodness Of Fit Index.

Goodness Of Fit Nilai Cut off Value

No Kriteria Keterangan
Index (Nilai Batas)

Chi-Square 45,50 <.df

1. Good Fit Tidak Fit
Probability 0,035 > 0,05
0,073 0,08 Good Fit
2. RMSEA Good Fit
0,08 0,10 Merginal Fit

0,86 0,90 Good Fit

3. NFI Merginal Fit
0,80 0,89 Merginal Fit

0,91 0,90 Good Fit

4. TLI atau NNFI Good Fit
0,80 0,89 Merginal Fit

0,94 0,90 Good Fit

5. CFI Good Fit
0,80 0,89 Merginal Fit

0,94 0,90 Good Fit

6. IFI Good Fit
0,80 0,89 Merginal Fit

RMR 0,036 0,05 Good Fit

7. Good Fit
0,05 0,10 Merginal Fit

0,92 0,90 Good Fit

8. GFI Good Fit
0,80 0,89 Merginal Fit

0,84 0,90 Good Fit

9. AGFI Merginal Fit
0,80 0,89 Merginal Fit

Sumber : Ghozali (2008) dan Hasil Olah Data Penelitian (2013).

Berdasarkan Tabel 5.21. dan hasil analisis dari Lisrel di atas menunjukan

bahwamodel secara keseluruhan (Ful Model) mempunyai delapan criteria

goodness of fit yang baik. Hal ini menunjukan bahwa model secara keseluruhan
(Ful Model)yang dihasilkan mempunyai goodness of fit yang baik, yang

berarti seluruh model struktural yang dihasilkan merupakan model yang Fit atau

cocok, sehingga dapat dilanjutkan dalam analisis selanjutnya.

Hasil pendugaan untuk analisis full model SEM berdasarkan t-value

ditampilkan pada Gambar berikut :

Gambar 5.5. Hasil Pendugaan Full Model berdasarkan t-value

Berdasarkan Gambar 5.5 diatas dapat diketahui bahwa hanya satu

parameter pada Full Model yang signifikan (nilai t-hitung yang lebih besar dari

1,96), yaitu Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir

pada taraf kepercayaan sebesar 95%. Sedangkan Kepemimpinan dan Kompetensi

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur, Kompetensi juga tidak

berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir, dan Pengembangan Karir

juga tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur.

 Hasil pendugaan untuk analisis full model SEM berdasarkan standar

loading ditampilkan pada Gambar berikut :

Gambar 5.6. Hasil Pendugaan Full Model berdasarkan Standar Loading

Berdasarkan hasil standar loading di atas, diperoleh persamaan struktural

sebagai berikut.

Persamaan Sub-Struktural :

PA = 0.29*KP + 0.03*KOM
Berdasarkan model sub-struktural di atas dapat di jelaskan bahwa

Pengembangan Karir dipengaruhi secara langsung oleh variabel Kepemimpinan

dan Kompetensi secara positif masing-masing sebesar 0,29 dan 0,03, namun

hanya kepemimpinan yang berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan 95%.

Hal ini berarti bahwa semakin baik Kepemimpinan dan Kompetensi maka

Pengembangan Karir Aparatur di Kota Palembangakan semakin meningkat.

 Persamaan Struktural :

KJ = 0.08*PA + 0.07*KP + 0.12*KOM

Berdasarkan model struktural di atas dapat di jelaskan bahwa Kinerja

dipengaruhi secara langsung oleh variabel Pengembangan Karir, Kepemimpinan

dan Kompetensi secara positif masing-masing sebesar 0.08, 0.07 dan 0.12, namun

ketiganya tidak berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini

berarti bahwa semakin baik Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan

Kompetensi maka Kinerja Aparatur di Kota Palembangakan semakin baik.

4.3.Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Analisis pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa kuat pengaruh

suatu variabel dengan variabel lainnya baik secara langsung, maupun secara

tidak langsung. Interpretasi dari hasil ini akan memiliki arti yang penting

untuk menentukan strategi yang jelas dalam rangka meningkatkan kinerja. Hasil

perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung oleh LISREL adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.22. Pengaruh Langsung.

Direct Effects (Group number 1 - Default model).

Pengembanggan
Kepemimpinan Kompetensi
Karir

Pengembangan
0.29 0.03
Karir

Kinerja 0.07 0.12 0.08

 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2012.

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 5.22, pengaruh langsung

Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Pengembangan Karir dapat disimpulkan

bahwa Kepemimpinan memiliki pengaruh langsung lebih besar

terhadapPengembangan Karir (sebesar 0,50) daripada pengaruh langsung

Kompetensi terhadap Pengembangan Karir(hanya sebesar 0,03). Adapun hasil

perhitungan pengaruh langsung Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan

Kompetensi terhadap Kinerja Aparatur dapat disimpulkan bahwa Kompetensi

memiliki pengaruh langsung yang lebih besar terhadap Kinerja Aparatur (sebesar

0,12) dibandingkan dengan Kepemimpinan dan Pengembangan Karir yang

masing-masing hanya sebesar 0,07 dan 0,08.

Tabel 5.23. Pengaruh Tidak Langsung.

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model).

Kepemimpinan
Kompetensi

Pengembangan
Karir

Kinerja 0,023 0,002

Sumber: Hasil Olah Data Penelitian, 2012.

Kemudian pada Tabel 5.23 menunjukkan hasil perhitungan pengaruh tidak

langsung dari Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Aparatur dapat

disimpulkan bahwa Kepemimpinan memiliki pengaruh tidak langsung lebih besar

terhadap Kinerja Aparatur (sebesar 0,023) daripada pengaruh tidak langsung

Kompetensi terhadap Kinerja Aparatur (hanya sebesar 0,002).

 Karena pengaruh langsung Kepemimpinanterhadap Kinerja Aparatur

(sebesar 0,07) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung dari

Kepemimpinanterhadap Kinerja Aparatur melalui Pengembangan Karir (sebesar

0,02), dan pengaruh langsung Kompetensi terhadap Kinerja Aparatur (sebesar

0,12) juga lebih besar daripada pengaruh tidak langsung dari Kompetensiterhadap

Kinerja Aparatur melalui Pengembangan Karir (sebesar 0,002), maka dapat

disimpulkan Pengembangan Karirdalam penelitian ini bukan merupakan variabel

intervening atau variabel perantara yang baik antara Kepemimpinan dan

Kompetensi terhaddap Kinerja Aparatur.

 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pengujian secara statistik terhadap

data penelitian ini (Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap

Pengembangan Karir Serta Implikasinya Pada Kinerja Aparatur di Kota

Palembang), dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap

Pengembangan Karir Aparatur di Kota Palembang. Besarnya

pengaruh kepemimpinan terhadap Pengembangan Karir sebesar

0,29, artinya semakin baik kepemimpinan maka Pengembangan

Karir Aparatur di Kota Palembang juga akan semakin baik,

pengaruh kepemimpinan dimaksud didukung oleh Kopetensi yang

dimiliki oleh Pimpinan dalam memimpin bawahannya dukungan

tersebut sebesar 0,46 pada indikator KP 01 (lihat gambar 5.5 hasil

pendugaan full Model 1) dan hasil pengujian diperoleh nilai t-hitung

sebesar 2,32, karena nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (1,96)

maka dengan kepercayaan 95% dapat dinyatakan bahwa

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan

Karir di Kota Palembang (lihat gambar 5.6).

2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap Pengembangan Karir

Aparatur Kota Palembang, namun tidak signifikan. Besarnya

pengaruh kompetensi terhadap Pengembangan Karir sebesar 0,02.

 artinya dengan penambahan kompetensi Aparatur belum tentu

akan mempengaruhi Pengembangan Karir Aparatur hal tersebut

didukung dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing

aparatur dalam mengemban tugasnya , dukungan tersebut sebesar

0,75 pada indikator KOM 2 (lihat gambar pendugaan full model 1)

dan hasil pengujian diperoleh nilai t-hitung sebesar 0,26, karena

nilai t-hitung lebih kecil dari t-tabel 1,96 (Gambar 5.6 ) maka

dengan kepercayaan 95% dapat dinyatakan bahwa kompetensi

berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap Pengembangan Karir

Aparatur Kota Palembang. Hal ini berarti bahwa perubahan

kompetensi tidak akan berdampak pada Pengembangan Karir

Aparatur di Kota Palembang.

3. Pengembangan Karir Aparatur dipengaruhi secara langsung dan

signifikan oleh variabel Kepemimpinan dan Kompetensi secara

simultan. Hal ini ditunjukkan dengan persamaan sub strutural :

Pengembangan Karir Aparatur = 0,29 Kepemimpinan + 0,03

Kompetensi (R2 = 0,33). Besarnya pengaruh kedua varibel

terhadap Pengembangan Karir Aparatur ditunjukkan dari nilai

koefesien determinasi (R2) sebesar 0,33 atau 33%. Secara parsial,

besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap Pengembangan Karir

Aparatur sebesar 0,29, sedangkan kompetensi hanya berpengaruh

sebesar 0,03, artinya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

lebih besar terhadap Pengembangan Karir dari pada kompetensi.

 Secara statistik juga terlihat bahwa kepempiminan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Pengembangan Karir,

sedangkan kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Pengembangan Karir. Hal ini berarti bahwa semakin baik

kepemimpinan dalam organisasi Pemerintah Kota palembang

tersebut maka Pengembangan Karir Aparatur di Kota Palembang

akan meningkat.

4. Kepemimpinan berpengaruh positif dan siginifikan baik secara

langsung maupun tak langsung terhadap Inerja Aparatur di Kota

Palembang. Besarnya pengaruh Kepemimpinan secara langsung

terhadap Kinerja sebesar 0,07, sedangkan pengaruh tidak

langsungnya sebesar 0,023 dan pengaruh totalnya sebesar 0,093

artinya semakin baik kepemimpinan maka Kinerja Aaparatur di

Kota Palembang juga akan semakin baik. Dan ukuran kinerja

tercapai semakin baik apabila tingkat kreativitas Aparatur dalam

bekerja selalu berkemban yang digambarkan pada full model 1

dengan besaran nilain indikator KI 05 sebesar 0,64. Karena

pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja (sebesar 0,07)

lebih besar daripada pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan

terhadap kinerja melalui Pengembangan Karir (sebesar 0,023)

maka dapat disimpulkan Pengembangan Karir dalam penelitian ini

merupakan variabel intervening yang kurang baik untuk variabel

kepemimpinan.
5. Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan secara

langsung terhadap kinerja di Kota Palembang, sedangkan secara

tidak langsung tidak signifikan. Besarnya pengaruh kompensasi

secara langsung terhadap kinerja sebesar 0,12, sedangkan

pengaruh tidak langsungnya sebesar 0,002 dan pengaruh totalnya

sebesar 0,122 artinya semakin baik Kompetensi maka kinerja di

Kota Palembang juga akan semakin baik.

6. Pengembangan Karir Aparatur berpengaruh positif dan tidak

signifikan secara langsung terhadap Kinerja di Kota Palembang.

Hal ini ditunjukkan dari nilai t-hitung sebesar 0,18 yang lebih kecil

dari t-tabel sebesar 1,96. (lihat Gambar 5.6) Besarnya pengaruh

Pengembangan Karir Aparatur secara langsung terhadap kinerja

sebesar 0,08, artinya semakin baik Pengembangan Karir maka

Kinerja Aparatur di Kota Palembang juga akan semakin baik.

pengaruh Pengembangan Karir tersebut didukung oleh program

penyegaran Karir Aparatur dengan konsep promosi dan mutasi

pegawai deangan indikator sebesar PA 01 sebesar 0,70 (lihat

gambar 5.5 full model 1)

7. Kinerja dipengaruhi secara langsung dan signifikan oleh variabel

Pengembangan Karir, kepemimpinan dan Kompetensi secara

simultan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai persamaan struktural

Kinerja = 0,08 Pengembangan Karir + 0,07 Kepemimipinan + 0,12

Kompetensi (R2 = 0,52). Besarnya pengaruh ketiga varibel secara

 simultan terhadap Kinerja ditunjukkan dari nilai koefesien

determinasi (R2) sebesar 0,52 atau 52 %. besarnya pengaruh total

Pengembangan Karir terhadap Kinerja sebesar 0,08, pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,07, sedangkan

Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja sebesar 0,12, artinya

Kompetensi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap

Kinerja daripada Pengembasngan Karir maupun Kepemimpinan.

Hasil pengujian secara statistik dari ketiga variable berpengaruh

terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin baik kepemimpinan

dalam organisasi Pemerintah di Kota palembang tersebut dan

Pengembangan Karirnya maka Kinerja Aparatur dalam

memberikan pelayanan kepada Masyarakat di Kota Palembang

akan meningkat. Hal tersebut mengindikasikan bahwa peningkatan

Kinerja di Kota Palembang akan terjadi apabila didukung adanya

peningkatan secara bersama-sama antara Kepemimpinan,

Pengembangan Karir dan Kompetensi

B. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan pada bagian

sebelumnya, penelitian ini memperoleh beberapa bukti empiris yang

dapat dijadikan masukan bagi Kepeimpinan di Kota palembang, dalam

rangka menerapkan implementasi strategi peningkatan

Pengembangan Karir dan kinerja.

a. Secara simultan Pengembangan Karir dipengaruhi oleh

Kepemimpinan dan Kompetensi, namun secara parsial hanya

Kepemimpinan yang berpengaruh positif dan siginifikan terhadap

Pengembangan Karir di Kota Palembang, maka implikasinya

adalah kepemimpinan dapat ditingkatkan melalui berbagai upaya

diantaranya agar lebih melibatkan bawahan dalam setiap

pengambilan keputusan, melaksanakan pekerjaan secara

parstisipasif dan efektif, memberi kebebasan yang

bertanggungjawab kepada bawahan dan memberikan tugas

kepada bawahan secara mandiri tanpa paksaan. Upaya lain dalam

meningkatkan kepemimpinan yang dapat dilakukan diantaranya

lebih berkonsultasi kepada bawahan dalam mengambil keputusan

dan jangan memaksakan kehendak kepada bawahan.

b. Secara simultan, Kinerja dipengaruhi secara positif dan signifikan

oleh Pengembangan Karir , Kepemimpinan dan Kompetensi,

artinya bahwa jika ingin meningkatkan Kinerja, maka ketiga

variabel tersebut, yaitu Pengembangan Karir Aparatur,

Kepemimpinan dan kompetensi perlu ditingkatkan secara simultan.

Secara parsial menunjukkan bahwa masing-masing variabel juga

berpengaruh signifikan, untuk itu perlu adanya peniingkatan

Pengembangan Karir melalui peningkatan Kepemimpinan dan

juga perlu meningkatkan Kompetensi yang secara langsung akan

meningkatkan Kinerja Aparatur di Kota Palembang. Sehingga

 dalam melaksanakan Pelayanan terhadap Masyarakat Kota

Palembang. Perlu adanya upaya dalam meningkatkan kinerjanya

harus menerapkan semua variabel independen tersebut secara

terpadu.

C. Saran

1. Saran Untuk Organisasi

a. Pimpinan secara simultan harus meningkatkan kinerjanya

dengan melibatkan bawahan secasra demokratis

memberikan keleluasaan bawahan dalam mengembangkan

karir dan secara terus menerus mendorong dan memberikan

motivasi bawahannya melalui pembekalan diklat-diklat

kepemimpinan

b. Untuk pendelegasian tugas dan tanggung jawab bawahan

perlu diperhatihan Kopmptensi yang dimiliki oleh setiapo

Aparatur sehingga kewenangan dan tanggung jawab yang

diberikan oleh atasan akan terlaksana dengan baik dan perlu

diperhatikan pemberian kompensasi non finansial seperti

uang lember dan reward.

c. Untuk meningkatkan kepercayaan anggota diperlukan

motivasi yang tinggi dari para pengelola dan upaya untuk

meningkatkan motivasi yang tinggi perlu diberikan

pembekalan kepada para pengelola koperasi akan

pengetahuan tentang perkoperasian baik secara

 manajement maupun pengelolaaan usaha-usaha koperasi

dan upaya meningkatkan kinerja perlu direncanakan

program kerja dan target usaha koperasi yang diputuskan

dalam rapat tahunan pertanggung jawaban pengelola

koperasi sehingga menjadi ukuran target kinerja.

d. Untuk menciptakan tertib administrasi keuangan dan tertib

menejemen diperlukan supervisi secara terus menerus

secara berkala, baik supervisi yang dilakukan oleh badan

pengawas intern maupun supervisi yang dilakukan oleh

pengawasan independen oleh akuntan publik sehingga jelas

kearah mana usaha koperasi telah dijalankan oleh para

pengelola selaku pemegang amanah anggota.

2. Saran Untuk Penelitian Lanjutan.

Dalam penelitian lanjutan, penelitian mengenai Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir

Serta Implikasinya Pada Kinerja Aparatur di Kota Palembang

perlu diteliti variabel-variabel yang teridentifikasi dalam latar

belakang penelitian ini namun belum diteliti.

Oleh karenanya disarankan pada peneliti selanjutnya disarankan

untuk meneliti variabel-variabel lain yang berkaitan dengan upaya

peningkatan Pengembangan Karir dan kinerja Aparatur di Kota

Palembang seperti yang telah diidentifikasi pada bab 1.

 KUISIONER

Kode KETERANGAN
Kuesioner PERNYATAAN
STS TS N S SS

Kepemimpinan
 KP01 Kepemiumpinan Walikota Palembang tahun 2013
terpilih telah sesuai dengan prosedur dan tidak
mempengaruhi aparatur/pegawai
KP02 Kepemimpinan Walikota Palembang dalam
mendelegasikan tugas kepada bawahan telah sesuai
dengan tupoksi di masing-masing unit kerja
KP03 Kepemimpinan walikota Palembang tidak
menggunakan strategi intimidasi kepada bawahannya
Kompetensi

Pendelegasian tugas kepada bawahan hendaknya selalu

KOM01 memperhatikan keahlian/keterampilan yang dimiliki
masing-masing pegawai
KOM02 Dalam bekerja selalu mencurahkan tenaga dan
pengetahuan yang saya miliki sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab saya
KOM03 Sebagai seorang pegawai saya wajib mengikuti aturan
kepegawaian yang ada
Pengembangan Karir

PK01 Mutasi jabatan akan memberikan manfaat bagi

pegawai yang bersangkutan agar bekerja lebih giat
PK02 Secara terstruktur setiap karyawan diberikan
kesempatan untuk menduduki jabatan
KP03 Jabatan kunci hanya patut dijabat oleh pegawai yang
telah berpengalaman
KP04 Promosi jabatan berhasil meningkatkan kinerja
pemerintah

Kinerja

KI01 Saya dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan

permintaan pimpinan
KI02 Saya tidak pernah meninggalkan pekerjaan meskipun
ada keperluan peribadi yang mendesak
KI03 Saya mengutamakan kerjasama dengan rekan sekerja
agar kinerja lebih baik
KI04
Kualitas hasil kerja saya telah diakui oleh atasan

KI05 Dalam bekerja saya selalu mengembagkan kreativitas

agar diperoleh hasil kerja yang optimal

Keterangan : (STS)sangat tidak setuju (TS)tidak Setuju (N)neteral (S)setuju (SS)sangat setuju