1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada saat ini penerbangan merupakan salah satu modal

transportasi yang sudah banyak di gunakan oleh masyarakat. Hal ini

dapat terjadi dikarenakan kebutuhan masyarakat akan transportasi untuk

jarak jauh sudah cukup tinggi terlihat dari jumlah penumpang setiap

penerbangan dalam maupun luar negeri. Selain itu harga dari modal

transportasi penerbangan sudah terjangkau oleh masyarakat di Indonesia

tidak seperti beberapa tahun silam, penerbangan merupakan salah satu

modal transportasi yang memiliki harga yang cukup mahal.

Pembangunan suatu wilayah membutuhkan jasa angkutan yang

harus memadai, tanpa adanya transportasi sebagai sarana yang

menunjang maka mobilitas penumpang dan barang maka sulit mencapai

hasil yang memuaskan dalam usaha pengembangan ekonomi bagi suatu

negara. Salah satu jasa layanan transportasi yang sering digunakan saat

ini adalah transportasi menggunakan pesawat udara yang memerlukan

infrastruktur penduduk berupa bandar udara, bandar udara selama ini

telah dipersepsikan sebagai pintu gerbang suatu daerah, wilayah bahkan

negara dan juga telah menjadi simbol prestise tersendiri yang akan diingat

oleh penumpang pesawat udara baik domestik maupun internasional.

 2

Bahkan saat ini pelayanan bandara yang prima akan menjadi

refleksi dari pelayanan pariwisata, mengingat bandara tidak lagi menjadi

gerbang keluar-masuk penumpang semata tetapi juga menjadi sarana

rekreasi, hiburan dan pusat pelayanan informasi pariwisata.

Demikian pula halnya dengan Bandara Udara Karel Sadsuitubun

Langgur sebagai bandar udara transit sekaligus merupakan pintu gerbang

di Wilayah Maluku Tenggara dan Kota Tual mempunyai nilai strategis dan

stimulus pengembangan perekonomian wilayah dan telah menjadi

prestise tersendiri bagi warga masyarakat Maluku Tenggara dan Kota

Tual.

Keamanan dan keselamatan dalam sebuah penerbangan sipil

sangatlah tergantung pula pada keamanan dari bandar udara yang

memberangkatkan pesawat tersebut. Mengingat banyaknya ancaman dari

tindakan gangguan melawan hukum baik saat pesawat di darat maupun di

udara. Juga instalasi-instalasi pendukung lainya di sebuah bandar udara.

Dengan menimbang berbagai alasan tersebut, maka organisasi

penerbangan dunia yang termasuk di dalam PBB yang disebut ICAO

mengeluarkan beberapa aturan untuk menjaga keamanan serta

keselamatan sebuah penerbangan juga bandar udara sipil dari tindakan

melawan hukum. Pada pembentukan dari ICAO tersebut pada tahun 1944

di Chicago, singkatan ICAO adalah International Civil Aviation

Organization. ICAO bekerja sama dengan industri penerbangan global

dan organisasi-organisasi penerbangan mengembangkan Standards and

 3

Recommended Practices (SARP). SARP ini artinya secara umum adalah

standar dan rekomendasi untuk pelaksanaan yang diterapkan didunia

penerbangan . Pada saat tulisan ini dibuat ada lebih dari 10000 SARP

yang telah dibuat dan ditulis dalam dokumen yang disebut ANNEX, yang

lahir beberapa lampiran/Annex dari Annex 1 s/d Annex 18. Dimana

keamanan sendiri diatur dalam Annex 17 dan Annex 18.

Annex 17 mengatur tentang tata cara pengamanan penerbangan

sipil dari tindakan gangguan melawan hukum. Dan Annex 18 sendiri

mengatur tata cara pengaturan bahan dan/atau barang berbahaya yang di

angkut menggunakan pesawat udara sipil. Di Negara kita sendiri mengacu

pula terhadap aturan-aturan tersebut yang di atur pula di berbagai

undang-undang mulai dari undang-undang No.2 tahun 1976, undang-

undang No.1 tahun 2009 yang merupakan revisi dari undang-undang

No.15 tahun 1992 yang mengatur tentang penerbangan. Yang di

dalamnya mengatur tentang penerbangan sipil di dalam negeri, mulai dari

standar keamanan dan keselamatan sebuah pesawat terbang, standar

keamanan dan keselamatan sebuah bandar udara sipil, serta tentang tata

cara pemeriksaan keamanan di dalam sebuah bandar udara sipil.

Penerapan undang-undang tersebut di perjelas pula dengan berbagai

aturan, aturan lain seperti peraturan Presiden (PP No.3 thn 2001),

Keputusan Menteri Perhubungan Udara (KM.09 tahun 2010), juga dengan

beberapa surat Keputtusan Dirjen Hubud antara lain seperti

SKEP/2765/VII/2010 tentang tata cara pemeriksaan keamanan,

 4

SKEP/100/VII/2003,serta SKEP/43/III/2007 yang mengatur tentang Liguid

Aerosol dan Gel.

Dengan didukung dengan beberapa aturan tersebut, mengingat

betapa pentingnya sebuah keamanan dan keselamatan sebuah

penerbangan khususnya dalam sebuah bandar udara pada umumnya,

sangat penting pula dari kesadaran para pegawai akan tugas dan

tanggung jawabnya dalam melayani masyarakat terutama dalam hal

disiplin, baik disiplin waktu maupun disiplin kerja. Karena ada pegawai

yang hanya datang absen, duduk, merokok, cerita dan menunggu jam

absen pulang tanpa menyadari tugas mereka sebagai seorang pegawai

baik itu pegawai junior maupun senior.

Ada petugas yang datang sering terlambat dan mengabaikan

pelayan kepada pengguna jasa pada hal sudah waktunya jam chack In

akhirnya petugas air line dan pengguna jasa harus menunggu. Karena

apa bila dipaksakan untuk membuka konter chack In maka pemeriksaan

tidak akan maksimal karena kekurangan petugas. Ada pegawai yang

menyadari pentingnya keselamatan tetapi ada juga yang tidak menyadari,

hal ini sangat berpengaruh bagi keselamatan pengguna jasa. Ada

beberapa pegawai yang sengaja memberikan tugas yang seharusnya

menjadi tugasnya diberikan kepada petugas honor yang tidak memiliki

lesensi untuk menduduki mesin x-ray tersebut tanpa memikirkan resiko

yang akan terjadi, karena apa bila ada barang berbahaya yang lewat dan

butuh konfirmasi dari pegawai yang memiliki lesensi sedangkan pegawai

 5

tersebut tidak ada ditempat maka akan timbul hal yang sangat vatal bagi

keselamatan pengguna jasa.

Syukur-syukur barang yang lewat hanya makanan dan minuman

atau barang elektronik, tetapi jika bom yang lewat maka akan timbul

dampak buruk yang sangat besar bagi pengguna jasa dan instansi yang

bersangkutan. Sedangkan bagi masyarakat itu sendiri untuk turut

membantu, mendukung dan mematuhi aturan-aturan tersebut. Sehingga

sebuah penerbangan dan bandar udara dapat beroperasi dengan aman,

nyaman, efesien, yang dapat menunjang keselamatan para pengguna

jasa, demikian pula bagi pertumbuhan ekonomi dari berbagai daerah.

Serta sebuah penerbangan dapat memberikan rasa aman dan nyaman

setiap masyarakat yang menggunakannya.

Untuk itu berdasarkan uraian di atas, maka saya tertaik untuk

mengkaji masalah tersebut lebih dalam dan mengemukakanya dalam

bentuk judul: ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT

PENYELENGGARA BANDAR UDARA (UPBU) KAREL SADSUITUBUN

LANGGUR
 6

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pada masalah yang diungkap pada bagian latar

belakang, nampaknya masalah tersebut masih terlalu luas pada Analisis

Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara (UPBU)

Karel Sadsuitubun Langgur sehingga perlu dirumuskan dalam bentuk

yang lebih spesifik, sebagaimana yang dikemukakan berikut ini:

1. Bagaimana kinerja pegawai terhadap keamanan dan keselamatan

penerbangan?

1.3 Tujuan Peneitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis sampai di mana tingkat

profesionalme kinerja para pegawai Bandara Karel Sadsuitubun?

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

A. Sebagai referensi dalam memberikan sumbangsi bagi pengembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi terutama ilmu administrasi

B. Untuk memperbanyak referensi karya ilmiah yang menyangkut kinerja

pegawai terhadap keamanan dan keselamatan penerbangan.

 7

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Untuk menambah wawasan, pengalaman, dan pemahaman

mengenai analisis kinerja pegawai di Bandara Karel Sadsuitubun

Langgur

2. Bagi Kantor Unit Bandar Udara penelitian ini dapat menjadi input

atau bahan masukan bagi Kantor untuk lebih meningkatkan

kinerja para pegawai baik kualitas maupun kuantitasnya,

terutama dalam bidang keamanan dan keselamatan penerbangan

3. Bagi masyarakat penulisan ini dapat bermanfaat sebagai informasi

atau tambahan pengetahuan bagi masyarakat, khususnya bagi

mereka yang sering menggunakan jasa transportasi udara.

 8

1.5 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:

Bab I. Merupakan bab pendahuluan terdiri dari latar belakang,

perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian dan sistematika penulisan

Bab II. Merupakan bab Tinjauan Pustaka yang terdiri dari uraian

teori-teori

Bab III. Merupakan bab Metode Penelitian terdiri dari : metode

penelitian, defenisi operasional, lokasi penelitian,

gambaran umum lokasi penelitian, informan kunci,

karakteristik informan kunci, teknik pengambilan data,

teknik pengolaan data dan teknik analisa data.

Bab VI. Merupakan bab Pembahasan terdiri dari : pedoman

analisa, penyajian data dan interprestasi data.

Bab V. Merupakan bab Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan

saran.
 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Analisis

Menurut Komaruddin dalam buku Ensiklopedia Manajemen

(1994:31) Analisis adalah kegiatan berpikir untuk menguraikan suatu

keseluruhan menjadi komponen-komponen sehingga dapat mengenal

tanda-tanda komponen, hubungannya satu sama lain dan fungsi masing-

masing dalam suatu keseluruhan yang padu.

Menurut Dwi Prastowo Darminto dan Rifka Julianty (2002:52) kata

analisis diartikan sebagai: Penguraian suatu pokok atas berbagai

bagiannya penelaahan bagian itu sendiri, serta hubungan antar bagian

untuk memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti

keseluruhan.

Sedangkan Syahrul dan Mohammad Afdi Nizar (2000; 48) yang di

maksud menganalisis adalah: Melakukan evaluasi terhadap kondisi dari

pos-pos atau ayat-ayat yang berkaitan dengan akuntansi dan alasan-

alasan yang memungkinkan tentang perbedaan yang muncul. Misalnya,

seorang pemeriksa (auditor) akan melakukan analisa perkiraan

pengeluaran untuk menentukan apakah pengeluaran telah dibebankan

terhadap pos yang tepat, yang diuji /diverifikasi dengan dokumen. Contoh

lainya, penilaian kesehatan keuangan suatu perusahaan dengan

melakukan analisis laporan keuangannya sebagai dasar pengambilan

keputusan investasi atau kredit.

 10

2.2. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Anwar Prabu (2004:67) pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya

memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai,

bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin

menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga

pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap

sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan

motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi

sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja

yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh

organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut

ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

 11

Grounlud dalam bukunya human competence engineering worthly

performance memberikan pendapatnya seperti yang dikutip oleh Arif

Rahman (1997:26) kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang

ditandai oleh keluwesan gerak, ritme atau urutan kerja yang sesuai

dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat

berkualitas, kecepatan dan jumlah.

Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai

organisasi dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah

efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun

ekonomis operasional. Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai

seberapa besar peringkat prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin

kegagalan seseorang karyawan dalam menjalankan amanah yang

diterimanya.

Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan

organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425),

mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau

hasil. Wahyudi Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep

kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi,

efektifitas, keadilan dan daya tanggap.

Hal ini berarti bahwa performance adalah sebuah tindakan yang

dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang

diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya

yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

 12

Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan

penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa

baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada

pegawai.

2.2.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan

Menurut Mathis dan jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

1. Kemampuan mereka

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa

kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)

individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan

oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses

belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa ada hubungan yang

positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif

berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu keinginan atau

 13

tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) dengan predikat perpuji.

Menurut Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari

seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil resiko

3. Memiliki tujuan yang

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan

2.2.2. Tujuan Penilaian Kinerja (menurut para ahli)

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan tujuan

penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evalution dan

development yang bersifat evalution harus menyelesaikan

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem

seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

 14

3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Hasibuan (2000 : 87) : penilaian kinerja adalah kegiatan

manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku

meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama,

loyalitas, dedikasi dan partisipasi pegawai

Menurut Rivai (2005 : 66) : penilaian kinerja merupakan suatu

proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang akan

dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelolah dan mengembangkan

orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan

dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama peningkatan ini tidak

terjadi hanya sistem yang dikemudikanoleh manajemen untuk mengatur

kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu pendekatan kearah

mengelolah dan mengembangkan orang yang memungkinkan mereka

untuk mengatur pengembangan dn kinerja mereka sendiri dalam

kerangka sasaran yang jelas dan standar yang telah disetujui dengan

para penyelia mereka.

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 382) : penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan

karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kerja, dan

penilaian hasil.
 15

Menurut Handoko (1994 : 11) : Penilaian kinerja merupakan cara

pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai

penting dalam penilaian kinerja dalah menyangkut penentuan tingkat

kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

C. Internal (pribadi) : kemampuan tinggi dan kerja keras

D. Eksternal (lingkungan) : pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan

dari rekan- rekan dan pemimpin yang baik.

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor:

a. Internal (pribadi): kemampuan rendah dan upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan): pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-rekan

kerja tidak produktif dan pemimpin yang tidak simpatik.

2.2.4 Cara-Cara untuk Meningkatkan Kinerja

Menurut Loeke (dalam sule, 2002 : 2011), kepuasan atau ketidak

puasan karyawan tergantung perbedaan antara apa yang diharapkan.

Apabila yang diharapkan karyawan lebih rendah daripada apa yang

diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga

sebaliknya, apabila yang didapatkan karyawan lebih tinggi dari pada yang

diharapkan,secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja

 16

karyawan. Disamping itu ada beberapa hal yang perlu dijadikan pondasi

bagi setiap manajemen untuk bisa menciptakan kinerja yang maksimal

diantaranya :

1. Pihak manajemen harus mengetahui betul bagaimana teknik

pengerjaan

2. Pihak manajemen harus mengetahiu betul bagaimana kendala-

kendala yang dihadapi

3. Pihak manajemen harus turun langsung kelapangan, tujuannya

agar menciptakan hubungan baik antar manajemen dengan

karyawan

4. Pihak manajemen harus bisa memahami bagaimana tingkat

kesulitan dari setiap proses

5. Pihak manajemen harus bisa menemukan teknik agar produktivitas

bisa berjalan dengan baik

2.3 Pengertian Pegawai

Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan

gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang

mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh

kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja (tim dosen IKIP Malang

1990:179).

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai

adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-

data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang

 17

dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan lainnya yag

berhubungan dengan pegawai.

Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu instansi dan

mendapatkan gaji setiap bulan. Melayu S.P Hasibuan dalam bukunya

MSDM (1993 : 13), menyatakan bahwa pegawai adalah orang menjual

jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi (balas jasa) yang

besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu, dimana mereka wajib dan

terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak

memperoleh gaji sesuai dengan perjanjian.

Berdasarkan definisi tersebut dapat diasumsikan bahwa pegawai

adalah semua penduduk yang mampu melakukan pekerjaan dan

mendapatkan gaji setiap bulan, kecuali golongan yang terdiri dari :

1. Anak anak berumur 14 tahun ke bawah

2. Mereka yang masih berumur 14 tahun ke atas tetapi masih

mengunjungi sekolah untuk waktu penuh

3. Mereka karena usia tinggi, cacat baik jasmani maupun rohani, tidak

mampu melakukan pekerjaan dengan hubungan kerja untuk diri

sendiri (swakarya) maupun dalam hubungan kerja yang mampu

bekerja tetapi karena sesuatu tidak mendapatkan pekerjaan yaitu

para penganggur.

Menurut Soedaryono dalam bukunya (Tata Laksana Kantor, 2000 : 6)

pengertian pegawai adalah seseorang yang melakukan penghidupannya

dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja

pemerintah maupun kesatuan kerja swasta.

 18

Dan menurut Robbins (Perilaku Organisasi, Edisi 10 : 2006)

pengertian pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi

kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan

kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu

pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh

pemberi kerja.

Berdasarkan pengertian diatas dapat diambil suatu kesimpulan

bahwa pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan

organisasi, baik sebagai pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya.

2.4 Pengertian Kinerja pegawai

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan

performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya

adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance

atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam

suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai,

2005:15-17). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan:

 19

1. Kebutuhan yang dibuat pekerja

2. Tujuan yang khusus

3. Kemampuan

4. Kompleksitas

5. Komitmen

6. Umpan balik

7. Situasi

8. Pembatasan

9. Sikap pada setiap kegiatan

10. Usaha

11. Ketekunan

12. Ketaatan

13. Kesediaan untuk berkorban

14. Memiliki standar yang jelas

Selanjutnya Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode

penilaian kinerja, terdiri dari:

Metode Skala Penilaian Grafik

a. Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri

dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai

dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan

tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.

b. Metode Skala Penilaian Perilaku

Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian

yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan

 20

penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala

berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang

baik dan jelek.

c. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran Metode ini meliputi

penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-

masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan

yang dicapai.

Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang

pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto,

1996:6).

Menurut Soeprihanto, aspek-aspek kinerja meliputi:

1. Kualitas pekerjaan

2. Kuantitas pekerjaan

3. Kemampuan bekerja sendiri

4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan

5. Kemampuan memecahkan persoalan

Di dalam buku Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia

(LAN, 2003:259), penilaian kerja adalah salah satu tahapan penting dalam

siklus pembangunan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun

swasta. Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap

 21

tingkat penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan

oleh pegawai selama masa tertentu dengan menggunakan instrumen

yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat

menghasilkan penilaian kinerja yang volid dan readible, maka perlu

adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai untuk

mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen

pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh

terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi:

1. Prestasi Kerja (Achievement)

Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara

kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian (skill)

Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya

3. Perilaku (attitude)

Yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada dirinya

dan dibawa dalam tugas- tugasnya. Perilaku disini mencakup

kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.

4. Kepemimpinan (leadership)

Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam

memberikan pengaruh kepada orang lain untuk

mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

dalam hal pengawasan.

 22

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa syarat-

syarat yang ditentukan untuk pelaksanaan kinerja adalah sesuai dengan

kualitas pekerjaan, ditentukan pula kuantitas pekerjaan yang menjadi

beban dari pegawai maupun organisasi. Kesanggupan menyelesaikan

tugas-tugas yang dibebankan pada setiap pegawai menjadi dasar

penilaian bagi pimpinan atau atasan.

Setiap pegawai atau masing-masing pegawai tidak sama dalam hal

penilaian kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Tingkat penyelesaian dan

kesalahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai juga

berbeda. Demikian juga jumlah pekerjaan yang diselesaikan, waktu yang

dibutuhkan, dan pekerjaan yang ditunda masing-masing pegawai

berbeda. Berdasarkan hasil pegawai dalam menjalankan pekerjaan baik

secara kualitas dan kuantitas pekerjaan maka dapat menghasilkan

prestasi kerja. Beberapa ukuran tersebut dapat menjadi tujuan

penyelesaian tugas secara efektif dan cermin setiap pegawai daalam

penentuan kemandirian pegawai.

Berkaitan dengan masalah kinerja, dalam rangka terlaksananya

pemerintahan yang lebih berdaya guna dan berhasil guna, bersih, serta

bertanggung jawab, telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun

1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam mencapai

misi organisasi dan tujuan-tujuan serta sasaran organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai
 23

dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Anwar Prabu (2004 ; 67) pengertian kinerja ( prestasi kerja )

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya

memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai,

bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin

menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga

pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap

sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan

motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi

sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja

yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh

organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut

ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

Grounlud dalam bukunya human competence engineering worthly

performance memberikan pendapatnya seperti yang dikutip oleh Arif

Rahman (1997; 26) kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang

ditandai oleh keluwesan gerak, ritme atau urutan kerja yang sesuai

dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat

berkualitas, kecepatan dan jumlah.

 24

Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai

organisasi dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah

efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun

ekonomis operasional. Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai

seberapa besar peringkat prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin

kegagalan seseorang karyawan dalam menjalankan amanah yang

diterimanya
 25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode yang saya gunakan ialah metode penelitian deskriptif.

Metode penelitian deskriptif bertujuan untuk mengumkpulkan informasi

aktual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada, mengidentifikasi

masalah atau memeriksa kondisi dan praktek-praktek yang berlaku,

membuat perbandingan atau evaluasi dan menentukan apa yang di

lakukan orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar

dari pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada

waktu yang akan datang. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang

berupaya mengungkapkan suatu masalah dan keadaan sebagaimana

adanya, untuk itu peneliti dibatasi hanya mengungkap fakta-fakta dan

tidak ertiammenggunakan hipotesa (moleong, 2006:11).

Dengan demikian metode penelitian Deskriptif pada hakekatnya

adalah mencari teori bukan menguji teori. Metode ini menitik beratkan

pada observasi dan suasana alamiah.

3.2 Defenisi Operasiional

Pengertian operasional adalah batasan pengertian yang dijadikan

sebagai pedoman untuk melakukan suatu kegiatan ataupun pekerjaan.

Untuk memberikan suatu pemahaman tentang mekanisme tahapan yang

benar, tentang proses perencanaan kinerja pegawai,maka perlu adanya

 26

batasan penelitian yang dioperasionalkan melalui indikator-indikator

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis tingkat profesionalisme para

pegawai dibidang kinerja dimulai dari :

a. Kedisiplinan pegawai

b. Tanggung jawab terhadap keamanan dan keselamatan

penerbangan

3.3 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian inii dilaksanakan di Bandara Karel Sadsuitubun

Langgur pada unit securiti avsec Kecamatan Kei Kecil Kabupaten Maluku

Tenggara.

3.4 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Berikut adalah gambaran umum lokasi penetian yaitu Bandara Karel

Sadsuitubun Langgur pada Unit securiti avsec Kecamatan Kei Kecil

Kabupaten Maluku Tenggara.

3.4.1 Sejarah Berdirinya

Bandar Udara Karel Sadsuitubun berlokasi di Desa Ibra Kecamatan

Kei Kecil, Kabupaten Maluku Tenggara, Provinsi Maluku. Dalam rapat

paripurna Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Maluku

Tenggara, Senin 26 Agustus 2013 tentang Agenda pemberian nama

bandara baru yang berlokasi di Desa Ibra Kecamatan Kei Kecil Kabupaten
 27

Maluku Tenggara menetapkan nama Bandara Karel Sadsuitubun

diresmikan oleh Mentri Perhubungan, Ignasius Jonan pada hari jumat

pada tanggal 19 Desember 2014. Peresmian itu dilaksanakan serentak,

bersamaan dengan peresmian 20 pelabuhan dan 10 bandara di seluruh

Indonesia. Bandar Udara Karel Sadsuitubun mulai beroperasi pada hari

Senin tanggal 24 Februari 2014 yang ditandai oleh pendaratan pertama

pesawat terbang dari maskapai Trigana Air (PK-YRN) yang di piloti oleh

Capt. Hassanudin. Pendaratan pertama oleh Trigana Air Service

menandakan bahwa Operasional Bandara Karel Sadsuitubun sudah mulai

dilaksanakan sehingga bandara yang lama (Bandara Dumatubun) sudah

tidak dioperasikan lagi untuk Penerbangan Sipil karena hanya dipakai

sebagai Pangkalan Udara (Lanud) AURI Dumatubun. Bandar Udara ini

memiliki ukuran landasan pacu 1.600 meter x 30 meter. Landasan pacu

tersebut akan diperpanjang hingga 2.100 meter. Jarak bandara dari pusat

kota sekitar 16 km. Bandar Udara Karel Sadsuitubun Memiliki fasilitas

stasiun pengisian bahan bakar (SPBU) avtur.

3.4.2 Letak Geografis

Secara geografis Bandara Karel Sadsuitubun terletak pada garis

lintang 55542.80S dan garis Bujur 132 4656.23T.Secara topografi

Bandara Karel Sadsuitubun berupa daerah dataran tinggi yang memiliki

luas 1000x500 M = 500.000 M2 yang terletak pada ketinggian R/W 13 = 19

M dan R/W 31 = 27 M di atas permukaan laut.

 28

Bandara Karel Sadsuitun terletak di wilayah Kecamatan Kei Kecil

Kabupaten Maluku Tenggara dengan posisi dibatasi oleh wilayah

pedesaan. Di sebelah Utara berbatasan dengan Ohoi Sathean. Di sebelah

Barat berbatasan dengan Ohoi Letvuan. Di sebelah Selatan berbatasan

dengan Ibra. Sedangkan di sisi Timur berbatasan dengan Laut Sathean.

Jika ditempuh dengan Kendaraan maka waktunya sekitar 15-30 menit.

Jarak tempuh antara Bandara Karel Satsuitubun ke Langgur ibu kota

Kabupaten dengan jarak panjang jalan 14 KM, dapat ditempuh dengan

menggunakan kendaraan roda 2 dan roda 4.

3.4.3 Luas Wilayah

Bandara Karel Sadsuitubun Kecamatan Kei Kecil Kabupaten Maluku

Tenggara yang memiliki luas tanah untuk sisi udara 3000x500 M =

1.500.000 M2 dan sisi darat 1000x500 M = 500.000 M2.

3.4.4 Keadaan Iklim

1. Musim timur berlangsung dari bulan April sampai Oktober,

musim barat terjadi pada bulan November sampai Maret dan Musim

Hujan terjadi pada bulan Januari,Februari,Maret,April dan Desember

Curah hujan terbesar terjadi pada bulan Januari dengan Hitungan

Rata-rata 26-27 dengan jumlah 246 hari.

2. Musim pancaroba berlangsung pada bulan Maret, April, Oktober dan

November.

3.4.5 Keadaan Demografi

Berdasarkan data Bandara Karel Sadsuitubun Tahun 2016, jumlah

pegawai pada Bandara Karel Sadsuitubun adalah 65 jiwa dengan jumlah

 29

total laki-laki 54 jiwa dan perempuan 11 jiwa data tersebut di perolah dari

data kepegawaian pada Bandara Karel Sadsuitubun Langgur.

Sebagaimana tertera pada tabel dibwah ini:

Tabel 1
Jumlah Pegawai Menurut Jenis Kelamin
Presentase
Jenis Kelamin Jumlah
(%)
Laki-laki 54 83.07
Perempuan 11 16,93
Total 65 100%
Sumber: Data Kepegawaian Bandara Karel Sadsuitubun Langgur

3.4.6 Tingkat Pendidikan

Jumlah pegawai Bandara Karel Sadsuitun Langgur Kecamatan Kei

Kecil Kabupaten Maluku Tenggara menurut tingkat pendididikannya

sangat baik mulai dari pendidikan SMA sampai Sarjana. Dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 2
Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan
Presentase
Tingkat Pendidikan Jumlah
(%)
SMA 56 86,15
D3 - -
S1 9 13,84
S2 - -
Total 65 100 %
Sumber: Data Kepegawaian Bandara Karel Sadsuitubun Langgur
 30

3.4.7 Mata Pencaharian

Pegawai Bandara Karel Sadsuitubun Langgur memiliki pegawai

dengan kategori PNS, Honor Dipa dan honor non dipa. adalah sebagai

pegawai negeri vertical dengan keseluruhan jumlah pegawai honorer dan

pegawai negeri. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 3
Jumlah Pegawai Menurut Status Kepegawaian
Presentase
Status Kepegawaian Jumlah
(%)
PNS 30 46,15

Honor Dipa 23 35,38

Honor Luar Dipa 12 18,47

Total 65 100%
Sumber: Data Kepegawaian Bandara Karel Sadsuitubun Langgur
 31

3.4.8 Keadaan Agama

Keadaan agama yang ada pada lingkungan kerja Bandara Karel

Sadsuitubun Langgur sangat beragam dan hal ini dapat dilihat pada tabel

yang tertera dibawah ini:

Tabel 4
Jumlah Pegawai Menurut Agama
Presentase
Agama Jumlah
(%)
Islam 28 43,07

Katolik 26 40

Protestan 11 16,93

Total 65 100%
Sumber: Data Kepegawaian Bandara Karel Sadsuitubun Langgur
 32

STRUKTUR ORGANISASI
KANTOR UNIT PENYELENGARA BANDAR UDARA KELAS III
KAREL SADSUITUBUN LANGGUR
ESALON IV .a

KEPALA UPBU

KEPALA SUB SEKSI

KEPALA URUSAN
TEKNIK OPERASI
TATA USAHA :
KEAMANAN DAN
PELAYANAN : PENGELOLA KEUANGAN
DAN BMN BANDARA
PETUGAS SENIOR
PETUGAS SENIOR PENGELOLA KEPEGAWAIAN
PKP. PK
PETUGAS JUNIOR AVSEC PENGADMINISTRASI UMUM
PETUGAS BASIC AVSEC
PETUGAS BASIC PKP PK
PETUGAS APRON
PETUGAS HIGIENIS DAN
SANITASI
PETUGAS FASILITAS DAN
PELAYANAN BANDARA
PETUGAS MAKNIKA

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

TEKNISI PENERBANGAN PENYELIA
TEKNISI PENERBANGAN PELAKSANAAN
NJUTAN
TEKNISI PENERBANGAN PELAKSANA
 33

3.5 Informan Kunci Penelitian

Untuk memperoleh data guna kepentingan penelitian ini,

diperlukan informan. Pemilihan informan dalam penelitian ini dengan

cara purposive sampling. Sesuai dengan namanya purposive

sampling di ambil dengan maksud tujuan tertentu, yang mana

menganggap bahwa subjek penelitian yang diambil tersebut memiliki

informasi yang diperlukan bagi penelitian yang akan dilakukan ini.

Selain itu pemilihan informan dalam penelitia, dan permasalahan

penelitian tentang Analisis Kinerja di bandara Karel Sadsuitubun

yaitu :

1. Kepala Bandara (1 orang)

2. Kepala Operasional (1 orang)

3. Pegawai (3 orang)

4. Pengguna jasa (5 orang)

 34

3.6 KARAKTERISTIK INFORMAN KUNCI

3.6.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Persentasi
No Jenis kelamin Jumlah Ket
(%)

1 Laki-laki 8 80

2 Perempuan 2 20 N = 10

Total 10 100

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa informan yang

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 18 orang (90%), dan informan berjenis

kelamin perempuan berjumlah 2 orang (10%).

3.6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Persentasi
No Range Umur Jumlah Ket
(%)
1 16-20 - 0

2 21-25 2 0,2

3 26-30 1 0,1

4 31-35 1 0,1

5 36-40 2 0,2 N = 10

6 41-45 2 0,2

7 46-50 1 0,1

8 51-55 1 0,1

Total 10 100
 35

3.6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Agama

Persentasi
No Jenis Agama Jumlah Ket
%
1 Katolik 8 0,8

2 Islam 1 0,1
N = 10
3 Protestan 1 0,1

Total 10 100

3.6.4 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat Presentasi
No Jumlah
Pendidikan (%)
1 SD -

2 SMP -

3 SMA 6 0,6

4 DIPLOMA 1 0,1

5 S1 3 0,3

Total 10 100
 36

3.7 TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Menurut Sugiono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data.

3.7.1 Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013:231) wawancara

merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui

tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik

tertentu.

3.7.2 Observasi

Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2013:145) mengemukakan bahwa,

observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang

tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang

terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.

3.7.3 Teknik Studi Dokumen

Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan peristiwa

yang sudah berlaku. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar atau karya-

karya monumental dari seorang. Dokumen yang berbentuk tulisan

misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), cerita, biografi,

peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar misalnya foto,

gambar hidup, sketsa dan lain-lain. Dokumen yang berbentuk karya

 37

misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, film dan lain-lain.

Studi Dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi

dan wawancara dalam penelitian kualitatif.

3.8 TEKNIK PENGOLAHAN DATA

3.8.1 Recording

Suatu proses dimana peneliti menemui para informan kunci dan

melakukan wawancara dengan pihak informan kunci (informan) tersebut,

kemudian hasil wawancara direkam menggunakan alat perekam suara.

3.8.2 Editing

Suatu proses dimana peneliti memutar dan mendengarkan kembali

rekaman hasil wawancara dengan para informan kemudian

mengoreksinya (recheck), dan mentransformasikan atau menuangkan ke

dalam bentuk tulisan.

3.8.3 Indexing

Proses dimana data yang disajikan secara deskriptif dalam bentuk

uraian wawancara dengan informan yang terkumpul secara autentik dari

hasil rekaman dan editan tersebut, kemudian akan dianalisa dengan

model interaktik untuk mendeskripsikan kondisi riil yang penulis temui di

lokasi penelitian.
 38

3.9 TEKNIK ANALISA DATA

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis model interaktif (interavtive Model of Analysis). Ketiga kegiatan

dalam analisis model interaktif dapat dijelaskan sebagai berikut:

3.9.1 Reduksi Data (data Reduction)

Merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan data kasar yang muncul dalam catatan-catatan tertulis di

lapangan. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang

menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu

dan mengorganisasikan data.

3.9.2 Penyajian Data (Data Display)

Sebagai sekumpulan informasi tersusun memberikan kemungkinan

adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dengan

penyajian data, peneliti akan dapat memahami apa yang sedang terjadi

dan apa yang harus dilakukan berdasarkan pemahaman tentang

penyajian data.

3.9.3 Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing)

Kesimpulan yang diambil akan ditangani secara longgar dan tetap

terbuka sehingga kesimpulkan yang semula belum jelas, kemudian akan

meningkat menjadi lebih rinci dan mengakar dengan kokoh. Kesimpulan

ini juga diverifikasi selama penelitian berlangsung dengan maksud-

 39

maksud menguji kebenaran, kekokohan dan kecocokannya yang

merupakan validitasnya.
 40

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Pedoman Analisis

Setiap organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa

perencanaan prestasi dan terciptanya suatu prestasi organisasi

mempunyai kaitan yang sangat erat dengan prestasi individual para

pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa prestasi kerja organisasi

merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang bersangkutan

dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Torington dan Hall

(1995: 316) menyatakan bahwa Prestasi kerja dilihat sebagai hasil

interaksi antara kemampuan individual dan motivasi.

Mondy & Noe (1990: 382) mendefinisikan penilaian prestasi kerja

sebagai: Suatu sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara

periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja pegawai.

Setelah peneliti melakukan penelitian pada Bandara Karel Sadsuitubun

Langgur yang berada di Maluku Tenggara menurut informan tentang

kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya berbeda-

beda. Sehingga untuk mengetahui pendapat dari para informan maka

peneliti mengambil sampel 6 dari 10 orang sebagai legitimasi yang

menguatkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti mengenai kinerja

pegawai khususnya dibidang keamanan bagian avsec pada Kantor Unit

 41

Penyelenggara Bandar Udara (UPBU) Karel Sadsuitubun Langgur

Kabupaten Maluku Tenggara. Yang berdasarkan indikator sebagai berikut;
1. Kedisiplinan Pegawai
2. Keamana Dan Keselamatan Penerbangan

4.2 Penyajian Data

INFORMAN KUNCI INISIAL H.A (baik)

Menurut saya sebagai pegawai bandara, kinerja yang dilakukan

oleh para pegawai, secara keseluruhan saya melihat semuanya
sudah bagus. Tinggal beberapa saja yang harus di benahi. Kalau
pada bagian unit security sudah bagus, tinggal beberapa pegawai
saja yang harus di beri peringatan karna ada dari teman-teman
security ada yang tidak senang jika ada yang masuk full sedangkan
ada yang tidak, jadi jelas itu menurut saya tidak bagus karna akan
timbul kecemburuan antar pegawai sehingga membuat pelayanan
bagi masyarakat, tidak maksimal nantinya. Mungkin itu saja tapi
sudah bagus semuanya menurut saya.
(Sabtu, 10 September 2016)
Menurut informan kunci I bahwa kinerja pegawai pada Bandara Karel

Sadsuitubun sudah sangat baik, tingkat kedisiplinan dan tanggung jawab

pegawai dalam melakukan tugasnya memberikan dampak positif kepada

pengguna jasa.

Informan kunci INISIAL A (tidak baik)

Menurut saya sebagai pegawai bandara, saya sudah

membicarakannya dengan atasan tentang kinerja dari para
pegawai yang sering tidak masuk kerja, saya bersama dengan
kepala bandara telah mengupayakan perumahan bagi setiap para
pegai yang ada agar bisa memiliki rumah dinas masing-masing.
tetapi apa yang terjadi, mereka masi ada saja yang tidak masuk
kerja dan tindakan yang saya ambil memberikan surat peringatan
kepada mereka (Pegawai) baik itu pegawai honor maupun yang
PNS. Yang tidak ikut apel pagi saja saya berikan surat peringatan
apa lagi yang tidak mengikuti dinas. (Sabtu, 10 September 2016)
 42

Menurut informan kunci II dalam penilaian kinerja pegawai tidak cukup

baik, sebab tingkat kedisiplianan pegawai sangat kurang. Hal ini

mengakibatkan pimpinan mengambil keputusan untuk memberikan

peringatan kepada pegawai yang tidak disiplin.

Informan kunci INISIAL R.A (Baik)

Menurut Saya sebagai pegawai bandara kinerja yang dilakukan

oleh pegawai disini saya mau mengatakan bahwa apa yang
dilakukan oleh teman-teman saya khususnya pada unit security
avsec kinerja mereka telah maksimal, jika ada kekurangan ya itu
mungkin mereka tidak sengaja. Apa lagi mereka dinas pada pagi
jam 4 itu hal yang tidak mudah bagi siapa saja apa lagi tidak semua
pegawai sudah menempati rumah dinas, memang ada yang sudah
tinggal di rumah dinas tetapi ada juga yang tidak. Jadi menurut
saya apa yang telah di lakukan oleh rekan kerja saya telah
maksimal. (Sabtu, 10 September 2016)
Menurut informan kunci III berbeda lagi dengan pendapat informan II

sebab kinerja atau tingkat kedisiplinan pegawai sudah maksimal, sebab

dengan berbagai kekurangan yang dimiliki mereka selalu berusaha

memberikan yang terbaik dalam unit kerjanya.

Informan kunci INISIAL I. P (tidak baik)

Menurut saya sebagai pegawai bandara, kinerja yang kami lakukan

antara pegawai honor dan pegawai PNS kami pegawai honor
bekerja lebih banyak di bandingkan pegawai PNS. (Sabtu, 10
September 2016)
Berbeda dengan Informan kunci III, informan IV memberi pernyataan

bahwa dalam kinerja pegawai tidak maksimal sebab pembagian tugas dan

tanggung jawab yang tidak merata dan ada diskriminasi antara pegawai

PNS dan pegawai honorer.

 43

Informan Kunci INISIAL E.M (tidak baik)

Menurut saya sebagai pegawai bandara, teman-teman avsec ini

susah di atur. Masuk kerja seenaknya saja. Pada hal saya sudah
sering melapor mereka kepada atasan, saya merasa berat kalau
pas dinas subuh itu yang masuk sedikit sekali. Kadang-kadang
saya sendiri pas check in nanti yang lain datang pas mau bording.
(Senin, 12 September 2016)

Menurut informan kunci V kinerja pegawai masih lemah, hal ini

dikarenakan kurang disiplin dan tidak ada rasa tanggung jawab dari

pegawai yang dimaksud.

Informan Kunci INISIAL I.L (tidak baik)

Menurut saya sebagai pegawai bandara, saya merasa kurang puas

dengan apa yang di lakukan oleh para PNS karna katong ini tenaga
bantu bukan pegawai sama dengan dong (mereka), jadi disaat
pegawai suruh saya duduk di x-rey jujur saya merasa berat karna
itu bukan tugas saya melainkan itu tugas dari PNS. Kenapa, karna
mereka dapat tunkin. (Senin, 12 September 2016)

Menurut informan kunci VI dalam lingkungan pekerjaan terjadi diskriminasi

antara pegawai PNS dan tenaga Honorer, sehingga dampak negatifnya

berujung pada kinerja pegawai yang tidak maksimal.

INFORMAN KUNCI S.R (baik)

Menurut saya sebagai pengguna jasa, kinerja petugas bandara
dibidang security sudah cukup baik sebab mereka sudah sangat
tegas dalam pemeriksaan bawang bawaan kami (Penumpang).
(Senin, 12 September 2016)

Menurut informan kunci XI bahwa kinerja pegawai pada Bandara Karel

Sadsuitubun sudah sangat baik, tingkat kedisiplinan dan tanggung jawab

 44

pegawai dalam melakukan tugasnya memberikan dampak positif kepada

pengguna jasa.

Informan Kunci inisial B.R (Tidak baik)

Menurut saya sebagai pengguna jasa (Petugas Maskapai Trigana),

kinerja petugas bandara dibidang security kurang memuaskan,
karena petugas security bandara terkadang tidak disiplin (sering
terlambat membuka pintu), hal ini sangat merugikan kami sebagai
petugas maskapai sebab penumpang banyak yang komlain karena
menunggu terlalu lama. (Selasa, 13 September 2016)

Menurut informan kunci XII tingkat kedisiplinan pegawai masih sangat

kurang baik, sering terlambat sehingga penumbang sering komplein

kepada pihak maskapai.

Informan Kunci inisial S.R (baik)

Menurut saya sebagai pengguna jasa, kinerja petugas bandara

dibidang security sangat baik sebab mereka sudah sangat tegas
dalam pemeriksaan tiket dan bawang bawaan kami (Penumpang).
Menurut saya jika penumpang yang tidak patuh terhadap petugas
itu sangat salah, karena jika terjadi kecelakaan dalam penerbangan
petugas kewalahan dalam pengecekan data penumpang. (Selasa,
13 September 2016)
Menurut informan kunci XIII bahwa kinerja pegawai pada Bandara Karel

Sadsuitubun sudah sangat baik, tingkat kedisiplinan dan tanggung jawab

pegawai dalam melakukan tugasnya memberikan dampak positif kepada

pengguna jasa.
 45

Informan Kunci inisial S (tidak baik)

Menurut saya sebagai pengguna jasa, kinerja petugas bandara

dibidang security kurang memuaskan, sebab mereka sering
menghalangi barang bawaan kami. (Selasa, 13 September 2016)
Menurut informan kunci XIV kinerja pegawai tidak baik, namun pada

pernyatan ini informan belum memahami prosedur penerbangan secara

baik. Hal ini dapat di atasi dengan memberikan pemahaman secara baik.

Setelah melakukan wawancara dengan informan (pengguna jasa)

dari 10, 4 mengatakan baik dan 6 mengatakan tidak cukup baik. Pada

umumnya informan yang mengatakan kinerja pegawai bandara baik

mereka telah memahami prosedur yang telah ditetapkan oleh kementrian

perhubungan. Sedangkan informan yang mengatakan kinerja pegawai

yang tidak cukup baik karena mereka sering terlambat dalam membuka

pintu check in bagi pengguna jasa.

Dari hasil pengambilan data secara wawancara dengan informan

kunci 6 dari 10 sampel diatas maka dapat simpulkan bahwa penilaian

kinerja pegawai pada Bandara Karel Sadsuitubun langgur masih kurang

baik. Ada beberapa hal yang mendasar dari hasil wawancara yang

mengakibatkan kurangnya disiplin kerja pegawai, pemahaman pengguna

jasa tentang penerbangan yang masih minim.

 46

4.2 Interprestasi data

1. Hambatan-hambatan yang dihadapai oleh pegawai bandara.

Dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai, baik itu pegawai

PNS maupun pegawai Honor mereka masi sangat kurang disiplin dari

yang diharapkan. Mereka masih banyak yang mengurus kepentingan

pribadi di bandingkan dengan pekerjaan mereka, pada hal kalau mau di

bilang mereka itu di beri gaji, uang makan, tunkin khhususnya buat para

Pegawai PNS dan pegawai honor walaupun tidak seperti PNS mereka

juga di gaji, seharusnya mereka tidak ikut-ikutan malas.

Untuk mencegah kecemburuan dalam kinerja dari para pegawai

baik itu pegawai PNS maupun pegawai honor dibutuhkan kerja sama yang

baik antara petugas PNS dan honor mulai dari pegawai PNS yang sudah

mengikuti sekolah besic avsec, junir sampai dengan tingkat senior. Disini

dibutuhkan kerjasama yang baik agar pada saat bekerja tidak ada

kecemburuan dan pada saat bekerja seharusnya para pegawai yang telah

mengikuti tingkatan-tingkatan pendidikan bisa bekerja sesuai dengan

tupoksi mereka masing-masing sehingga dalam melaksanakan pekerjaan

tidak ada yang merasa atau mengalami keberatan dalam menjalankan

tugasnya masing-masing di bandara karel sadsuitubun, apalagi masalah

pembayaran upah. Agar supaya dalam memberikan pelayanan bagi setiap

pengguna jasa bisa dilaksanakan dengan semaksimal mungkin, dan tidak

ada komplin dari pengguna jasa.

 47

BAB V

PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Dari hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya yang disertai

dengan hasil penelitian dilapangan, maka bab ini peneliti mengambil

kesimpulan dari Analisisi Kinerja Pegawai Pada Kantor Unit

Penyelenggara Bandar Udara (UPBU) Karel Sadsuitubun Langgur

sebagai berikut:

1. Kedisiplinan dan kesadaran dari para pegawai PNS dalam

menjalankan tugas pokok mereka, mereka terlalu santai dan

mengabaikan peraturan-peraturan yang ada. Sering meninggalkan

tempat kerja (x-rey) kepada pegawai honor yang tidak memiliki

laisen atau sertifikat pendidikan yang telah ditetapkan oleh

kementrian perhubungan.

2. Pada kenyataan petugas sering mengabaikan keamanan dan

keselamatan penerbangan disaat bertugas, buktinya tugas yang

menjadi tanggung jawab dari seorang pegawai PNS diberikan

kepada tenaga honor yang belum memiliki sertifikat atau lisensi

apa-apa untuk mengoperasikan mesin x-rey atau memonitori

barang bawaan dari setiap penumpang yang berangkat

mengggunakan transportasi udara

 48

2.SARAN

Dari berbagai permasalahan dan tanggapan yang ada, peneliti memberi

saran agar menjadi masukan agar kedepanya menjadi lebih baik.

4.2.1.1 Bagi kantor unit penyelenggara Bandar udara (UPBU) karel

sadsuitubun lebih meningkatkan kinerja para pegawai dengan

memberikan fasilitas berupa rumah dinas, kendaraan dinas dan

upah tepat waktu pada pegawai honor agar mereka lebih

bersemangat kerja dan tidak terlambat ke kantor dan lebih

maksimal dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

4.2.1.2 Disiplin harus lebih ditingkatkan lagi terutama pada unit

security agar dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa.

4.2.1.3 Bagi masyarakat, harus lebih menaati aturan yang telah

ditetapkan oleh pihak bandara

 49

DAFTAR PUSTAKA

Comings, D., & Comings, B. (1984). Tourette syndrome and attention

deficit disorder with hyperactivity-are thy due to the same gene?
Jornal 0f the American Academy of Child and Adolescent Psychiatry
,23,138-146..

Gibson & Ivancevich & Donnely. 1994. Organisasi dan manajemen.

Perilaku, struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.

2007, Team Leader, Consultant Report. AJAT-3 : ASEAN-JAPAN

Airpot Study Project. PT. Konsultasi Pembangunan Atmadasa.
Departemen of Transport, Directorate General Air Transport,
Republic Of Indonesia, 2007

Ashford, N., Hawkins, N., OLeary, M., Bennetts, D., & McGinity, P.
(1976). Pesenger Behaviour and Design of Airport Terminals.
Transportasion Research Record, volume 588.

Schumer, L.A., 1968, The Elements of transport, Butterworths,

London.

2006, Manajemen Bandar udara, buku ajar mahasiswa S1 dan S2,

Fakultas Teknik, Universitas Hasanuddin, Makassar.

Hasibuan, Melayu,SP., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bumi
Aksara ,Jakarta

Kumorotomo, Wahyudi, Purwanto, Erwan Agus.2005.Aggaran

Berbasis Kinerja, Konsep & Aplikasinya.Yogyakarta : MAP UGM

LAN. 2003. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta:

Pusat Kajian Kinerja Kelembagaan LAN.

Moukijad, 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia

Indonesia. Bogor

Mulyana, 2002. Managemen Penelitian Kualitatif. Bandun:

PT.Rosdakarya

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik.Ghahlia Indonesia. Bogor

Rivai, Veithzal, Dato Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005 Performance

Appraisal, sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan
 50

dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: Pt. Raja

Grafindo Persada.

Shadily, Hasan.1991.Sosiologiuntuk masyarakat Indonesia. Jakarta :

Rineka Cipta.

Simamora, Bilson.2003.Penilaian Kinerja dalam Manajemen

Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka.

Siagian, Sondang P., 1995, Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan

Kedua, Rineka Cipta, Jakarta.

Tim dosen administrasi IKIP Malang.Pegawai dan Administrasi,

1990, Malang.
 51

Peneliti (sebelah kiri) melakukan wawancara dengan informan B. R

(sebelah kanan) pada tgl 12 september 2016

Peneliti (sebelah kiri) melakukan wawancara dengan informan I.L

(sebelah kanan) pada tanggal 13 september 2016
 52

Peneliti (sebelah kanan) melakukan wawancara dengan informan I.P

(sebelah kiri) tanggal 13 september 2016

Peneliti (sebelah kanan) melakukan wawancara dengan informan G.R

(sebelah kiri) tanggal 13 september 2016
 53

Peneliti (sebelah kiri) melakukan wawancara dengan informan S.R (sebelah

kanan) tanggal 12 september 2016

Peneliti (sebelah kiri) melakukan wawancara dengan informan B.S

(sebelah kanan) pada tanggal 12 september 2016
 54

Peneliti (sebelah kiri) melakukan wawancara dengan informan G

(sebelah kanan) pada tanggal 13 september 2016