Kata Pengantar

Puja dan puji syukur yang dihanturkan kepada Ida Sanghyang Widhi Wasa
karena atas rahmat-Nya karya tulis ini dapat diselesaikan sesuai rencana dan tepat
waktu.

Makalah ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam
menempuh mata kuliah Manajemen Keperawatan yang berjudul Manajemen Konflik.

Dalam penyusunan makalah ini kami mengalami beberapa kendala atau kesulitan,
namun berkat kerja keras dan adanya bantuan dari berbagai pihak kesulitan-kesulitan
dapat diatasi. Oleh karena itu, sangat diharapkan adanya kritik dan saran dari para
pembaca demi sempurnanya makalah ini pada masa yang akan datang.

i
 Daftar Isi
Kata Pengantar ................................................................................................................ i
Daftar Isi ........................................................................................................................ ii
BAB I ............................................................................................................................. 2
Pendahuluan ................................................................................................................... 2
1.1. Latar Belakang. ................................................................................................ 2
1.2. Rumusan Masalah. ........................................................................................... 3
1.3. Tujuan. ............................................................................................................. 3
BAB II............................................................................................................................ 4
Pembahasan.................................................................................................................... 4
2.1. Pengertian dan Sumber Konflik. ...................................................................... 4
2.1.1. Pengertian Konflik ................................................................................. 4
2.1.2. Sumber Konflik ...................................................................................... 5
2.2. Kategori Konflik. ............................................................................................. 9
2.2.1. Intrapersonal. ......................................................................................... 9
2.2.2. Interpersonal. ......................................................................................... 9
2.2.3. Antar Kelomok. .................................................................................... 10
2.3. Proses Konflik. ............................................................................................... 10
2.3.1. Konflik Laten. ...................................................................................... 10
2.3.2. Konflik Affektiveness. ..................................................................... 10
2.3.3. Konflik yang tampak / sengaja dimunculkan....................................... 10
2.3.4. Resolusi Konflik. ................................................................................. 10
2.3.5. Konflik Aftermath. ............................................................................... 11
2.4. Langkah-Langkah dalam Penyelesaian Konflik. ........................................... 11
2.4.1. Pengkajian. ........................................................................................... 11
2.4.2. Intervesi................................................................................................ 11
2.4.3. Identifikasi. .......................................................................................... 11
2.5. Strategi Penyelesaian Konflik. ....................................................................... 12
2.5.1. Negosiasi. ............................................................................................. 12
2.5.2. Kompetensi. ......................................................................................... 12
ii
 2.5.3. Akomodasi. .......................................................................................... 12
2.5.4. Smoothing. ........................................................................................... 12
2.5.5. Menghindar. ......................................................................................... 13
2.5.6. Kolaborasi. ........................................................................................... 13
BAB III ........................................................................................................................ 14
Penutup ........................................................................................................................ 14
3.1. Kesimpulan .................................................................................................... 14
3.2. Saran .............................................................................................................. 14

iii
 BAB I

Pendahuluan

1.1. Latar Belakang.

Setiap manusia memiliki sejumlah dorongan, tujuan dan kebutahan yang unik
dan selalu menuntut untuk dipuaskan. Bumi ini terdiri dari orang- orang seperti
ini yang bergerak dari segala penjuru, melalui massa dan ruang didalam perjalan
mereka jika perjalan ini dibayangkan sebagai sebuah kapsul yang memuat satu
orang yang melintasi kapsul kapsul lain, maka setiap akan bersifat otonomi,
dan manusia tidak dapat diperhitungkan secara sosilogis; dan teori system
umum akan berlaku.

Di satu segi, manusia adalah kapsul- kapsul tetapi kebutuhan- kebutuhanya

dipenuhi dengan menjadi tergantung (dependen) dan saling
tergantung (interdependep) dengan kapsul lain. Bila semua orang dan kapsul-
kapsul mereka menginkan hal- hal yang komplemen, yaitu, apa yang dinginkan
oleh seseorang adalah apa yang ingin diberikan oleh orang lain, dan apa yang
ingin dipertahankan oleh seseorang adalah apa yang tidak dinginkan oleh orang
lain, apa system- system dapat hadir dengan itegrasi total. Tetapi, harmoni
seperti ini tidak hadir didalam realita konflik hadir didalam ketidakadaan
integrasi total yang harmonis. Karenanya , konflik selalu ada meskipun
ditekan.manusia memmang tidak berfikir menyakini, dan meinginkan hal yang
sama. Konflik adalah sebuah kemutlakan; pemimpin harus belajar untuk secara
efektif menfasilitasi penyelesauian konflik diantara orang orang agar tujuan
dapat tercapai, inilah yang merupakan isi dari bab ini. Bab mulai dengan
pengertian konflik, diikuti oleh bahasan tentang tipe dan penyebab konflik. Isi
area ini menyusun tahap proses konflik serta strategi dan manajemen konflik.
Penyelesaian serta hasil produktif dan destruktif dari konflik menjadi topic
akhir.

2
1.2. Rumusan Masalah.
1.2.1. Apa pengertian dan sumber dari Konflik?
1.2.2. Apa saja bagian kategori Konflik?
1.2.3. Apa saja yang termasuk proses Konflik?
1.2.4. Bagianmana langkah-langkah penyelesaian Konflik?
1.2.5. Bagimana strategi penyelesaian Konflik?

1.3. Tujuan.
1.3.1. Untuk mengetahui pengertian dan sumber dari Konflik?
1.3.2. Untuk mengetahui bagian kategori Konflik?
1.3.3. Untuk mengetahui yang termasuk proses Konflik?
1.3.4. Untuk mengetahui bagianmana langkah-langkah penyelesaian Konflik?
1.3.5. Untuk mengetahui bagimana strategi penyelesaian Konflik?

3
 BAB II

Pembahasan

2.1. Pengertian dan Sumber Konflik.

2.1.1. Pengertian Konflik.

Pertentangan (konflik) merupakan suatu pertentangan diantara
kesempatan-kesempatan yang mendukung atau yang menentang. Manajer
perawat secara rutin terlibat dalam pertentangan melalui peranan pimpinan
koordinator penengahnya yang berhubungan dengan para karyawan
kesehatan lainnya. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli:
A. Marquis dan Huston (1998), mendefinisikan konflik sebagai masalah
internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan
pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
B. Littefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai
suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari
suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi, di mana orang
tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya.
Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian
tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap
orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan
dari seseorang.
C. Nardjana (1994), Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain,
sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu
D. Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn
(1998:580), yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup
organisasi) adalah: Conflic is a situation which two or more people
disagree over issues of organisational substance and/or experience some
emotional antagonism with one another (konflik adalah suatu situasi
4
 dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu
permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan
timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya).

Bisa kita simpulkan bahwa konflik adalah suatu perbedaan pendapat antara
dua orang atau lebih yang menimbulkan perselisihan dan pertengkaran karena
perbedaan tersebut.
Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan
asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi
dasar tentang konflik, meliputi:
a) Konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi
b) Jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat
menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan
berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan.

Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik, dengan

menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang konstruktif dalam
pengembangan, peningkatan dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu
yang menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali
sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan
motivasi tidak terkena efek. Belajar menangani konflik secara konstruktif
dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis
dalam suatu manajemen.

2.1.2. Sumber Konflik.

Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik
terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa perilaku
yang menentang, stres, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat,
keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses
perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.

5
1. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog
rasional, dapat menimbulkan gangguan protocol penerimaan untuk interaksi
dengan orang lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat
tiga macam perilaku menentang, yaitu :
a) Competitive bomber, yang dicirikan dengan perilaku mudah menolak,
menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan
merusak secara agresif yang di sengaja.
b) Martyred accommodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan
kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang
lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan.
c) Avoider, yang ditunjukkan dengan penghindaran kesepakatan yang telah
dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.

2. Stres, juga dapat mengkobatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi.

Stres yang timbul ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang muncul
dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain terlalu banyak
atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab seseorang jika
dibandingkan dengan orang lain yang ada dalam organisasi, misalnya di
bangsal keperawatan.

3. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan
kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang
memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton
atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyaknya
pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal, dan bahkan dapat
berupa aktivitas profesi selain keperawatan, seperti dokter juga mampu
memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan terjadinya konflik.

4. Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengindahkan

6
 usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik.
Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat
yang merasa tidak acuh dengan saran-saan dari dokter untuk kesembuhan
klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana. Kondisi ini akan
semakin runyam jika diantara pihak yang terlibat dalam pengelolaan klien
merasa direndahkan harga dirinya akibat sesuatu hal. Misalnya kata-kata
ketus dokter terhadap perawat atau nada tinggi dari perawat sebagai bentuk
ketidak puasan tehadap penanganan yang dilakukan profesi lain.

5. Perbedaaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Perawat
begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga
menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim
kesehatan lain. Keadaan ini akan semakin menjadi kompleks jika perbedaan
keyakinan, nilai dan persepsi telah melibatkan pihak diluar tim kesehatan
yaitu keluarga pasien. Jika ini telah terjadi, konflik yang muncul pun semakin
tidak sederhana karena telah mengikutsertakan banyak variable di dalamnya.

6. Eksklusifisme, adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki

kemampuan yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak
jarang mengakibatkan terjadinya konflik antar-kelompok dalam suatu tatanan
organisasi. Hal ini bisa terjadi manakala sebuah kelompok didalam tatanan
organisasi (seperti bangsal keperawatan) diberikan tanggung jawab oleh
manager untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas
memisahkan diri dari sistem atau kelompok lain yang ada dibangsal tersebut
karena merasa bahwa kelompoknya lebih mampu dibandingakan dengan
kelompok lain.

7. Peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam bangsal keperawatan

seringkali mengakibatkan konflik seorang perawatan yang berperan lebih
dari satu peran pada waktu yang hamper bersamaan, masih merupakan
7
 fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan baik di
rumah sakit maupun di komunitas. Contoh peran ganda, antara lain satu sisi
perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan kepada klien, namun pada
saat yang bersamaan yang harus juga berperan sebagai pembimbing
mahasiswa atau bahkan sebagai manager dibangsal yang bersangkutan.
Dalam kondisi ini sering terjadi kebingunan untuk menentukan mana yang
harus dikerjaka terlebih dahulu oleh perawat tersebut dan kegiatan mana
yang dapat dilakukan kemudian. Akibatnya, sering terjadi kegagalan
melakukan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada
individu atau kelompok.

8. Kekurangan sumber daya insani, dalam tatanan organisasi dapat dianggap

sumber absolute terjadinya konflik. Sedikinya sumber daya insani atau
manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu
tatanan organisasi. Contoh konflik yang dapat terjadi, yaitu persaingan untuk
memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala sesuatu pasti di
hubungkan dengan uang, persaingan memperebutkan menangani klien, dan
tidak jarang juga terjadi persaingan dalam memperebutkan jabatan atau
kedudukan.

9. Perubahan dianggap sebagai proses ilmiah. Tetapi kadang perubahan justru

akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan yang
dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilakukan
terlalu lambat, dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan
perubahan, memandang perubahan sebagai suatu ancaman. Begitu juga
individu yang selalu menginginkan perubaan akan menjadi tidak nyaman bila
tidak terjadi perubahan, atau perubahan dilakukan terlalu dalam tatanan
organisasinya.

10. Imbalan, beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup
8
 berpengaruh dengan motovasi seseorang. Namun, jika imbalan dikaitkan
dengan pembagian yang tidak merata anatar satu orang dan orang lain sering
menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi bila individu yang
bersangkutan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan besar-kecilnya imbalan atau sering disebut dengan sistem
imbalan. Pemberian imbalan yang tidak didasarkan atas pertimbangan
professional sering menimbulkan masalah yang pada gilirannya dapat
memunculkan suatu konflik.

11. Komunikasi dapat memunculkan suatu konflik jika penyampaian informasi

yang tidak seimbang, hanya orang-orang tertentu yang diajak bicara oleh
manager, penggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media
yang tidak tepat sering kali berujung dengan terjadinya konflik ditatanan
organisasi yang bersangkutan.

2.2. Kategori Konflik.

2.2.1. Intrapersonal.
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan
masalah internal untuk megklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang
terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran.
Misalnya, manajer mungkin mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal
dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan
dan loyalitas kepada pasien.

2.2.2. Interpersonal.
Konflik ini terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan
bawahannya.
9
2.2.3. Antar Kelomok.
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen,
atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

2.3. Proses Konflik.

2.3.1. Konflik Laten.

Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu oragnisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi
tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi,
meskipun yang ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.

2.3.2. Konflik Affektiveness.

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai
ancaman, ketakutan, tidak percaya dn marah. Konflik ini disebut juga sebagai
konflik affectivensess. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima
konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman
terhadap keberadaannya.

2.3.3. Konflik yang tampak / sengaja dimunculkan.

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari
penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan
kompetisi, ketakutan, dan agresitivitas dalam menyelesaikan konflik.
Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya
dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

2.3.4. Resolusi Konflik.

Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win
solution.
10
2.3.5. Konflik Aftermath.
Merupakan koflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik
yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar jika tidak segera di atasi
atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama.

2.4. Langkah-Langkah dalam Penyelesaian Konflik.

2.4.1. Pengkajian.
a) Analisis situasi.
Identifikasi jenis konflik untuk menetukan waktu yang diperlukan, setelah
dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui
pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang telibat dan peran
masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah.

b) Analsis dan mematikan isu yang berkembang.

Jelaskan masalah dan prioritaskan fenomena yang terjadi. Tentukan masalah
utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah
tersebut. Hindari penyelesaian malasah dalam satu waktu.

c) Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai (Nursalam, 2011).

2.4.2. Identifikasi.
a) Mengelola perasaan.
Hindari respons emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai resp-on
yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan (Nursalam, 2011).

2.4.3. Intervesi.
a) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaiakan dengan mudah atau
baik. Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yanga akan terjadi.
b) Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik

11
 memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai
untuk menyeleksi konflik yang terjadi (Nursalam, 2011).

2.5. Strategi Penyelesaian Konflik.

2.5.1. Negosiasi.
Suatu strategi penyelesaian di mana semua yang terlibat saling menyadari
dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan
sebagai lose-lose situation. Kedua unsur yang terlibat menyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Did alam manajemen keperawatan, strategi
ini sreing digunakan oleh middle dan top manajer.

2.5.2. Kompetensi.
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang
menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini
adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa
mendatang.

2.5.3. Akomodasi.
Istilah lain yang sering digunakan cooperative. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan dan memberi kesempatan pada orang lain untuk ini biasanya
digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dnegan berbagai
konsekuensinya.

2.5.4. Smoothing.
Teknik ini merupakan konflik dengan cara mengurangi komponen
emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik
berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran
dan intropeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi

12
 untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi, tidak
dapat dipergunakan lagi.

2.5.5. Menghindar.
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan
membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada
mengindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah
dapat terselesaikan dengan sendirinya.

2.5.6. Kolaborasi.
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi,
kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suau
tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi
tidak akan berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut,
kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang.
(Bowditch and Buono, 1994).

13
 BAB III

Penutup

3.1. Kesimpulan
Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika
keseimbangan dari perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang terancam.
Perjuangan ini dapat terjadi di dalam individu atau di dalam kelompok.
Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil yang destruktif atau konstruktif.
Secara structural, konflik dapat vertical, yaitu melibatkan perbedaan antara
pemimpin dan anak buah, atau horizontal, yaitu garis relative staf. Sembilan tipe
konflik tercatat dalam literature : di dalam pengirim, di dalam peran, peran
pribadi, antar pribadi, di dalam kelompok, di antara kelompok, peran mendua,
dan beban peran yang terlalu besar.
Penyebab konflik adalah unik dan bermacam-macam. Tetapi, penyebab
umumnya telah dinyatakan dan dibahas. Penyebab umum ini antara lain perilaku
menentang, stress, kondisi ruangan yang terlalu sempit, kewenangan
dokter-perawat yang berlebihan, perbedaan nilai dan keyakinan, eksklusifisme,
peran ganda perawat, kekurangan sumber daya insani, perubahan, imbalan serta
komunikasi. Proses konflik dimulai dengan kondisi pendahulu, kemudian
bergerak ke konflik yang di presepsi dan atau dirasakan. Selanjutnya adalah
perilaku, lalu konflik untuk diselesaikan atau ditekan.

3.2. Saran
Konflik adalah sebuah kemutlakan, pemimpin harus belajar untuk secara
efektif memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar tujuan
dapat tercapai. Dari hasil pembahasan di atas, diharap para pembaca baik yang
merupakan calon pemimpin ataupun yang telah menjadi pemimpin, agar dapat
me-manajemen institusi atau organisasinya dengan baik agar terbebas dari
konflik yang ada

14
 DAFTAR PUSTAKA

Ann, Dee Gillies,2000. Manajemen Keperawatan: Sebagai Suatu Pendekatan Sistem.

Yayasan Ikatan Alumni Pendidikan Keperawatan Padjajaran: Bandung
Marquis BL & Huston CJ (1998). Manajement Decision Making. 3rd, Jakarta:
Salemba Medika
Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional, Ed 2. Jakarta: Salemba Medika
Vestal, K.W , 1994. Nursing Management: Control and Issues. 2nd Ed. Philadelphia:
J.B Lippincott
Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.
Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.
Supriyatno. 2005. Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC.

15