TUGAS MAKALAH

KONFLIK DAN NEGOSIASI

OLEH :

SARTIA RAHMAN

NIM. G2U122015

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HALU OLEO
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmatNya sehingga

makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan

terimakasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan

sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa

pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan

makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Untuk itu penulis sangat

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan

makalah ini.

Kendari, November 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ………………………………………………………… i

KATA PENGANTAR………………………………………………………….. ii
DAFTAR ISI……………………………………………………………………. iii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………. 1
1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………... 3
1.3 Tujuan Penelitian 3
………………………………………………………
1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………….. 4

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Konsep Konflik…………………………………………………... 5
1. Pengertian Konflik ……………………………………………... 5
2. Perubahan Pandangan tentang Konflik ………………………. 7
3. Faktor-faktor dan Teori Utama Penyebab Konflik …………. 9
4. Tingkatan Konflik ……………………………………………… 12
5. Karaktersitik Negosisasi ………………………………………. 13
2.2 Konsep Negosiasi…..……………………………………………… 15
1. Pengertian Negosiasi…………………………………………… 15
2. Karakteristik Utama Negosiasi………………………………… 15
3. Langkah-Langkah Bernegosiasi ……………………………… 17

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan……………………………………………………………. 19

iii
iv
 BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Konflik adalah suatu tindakan salah satu pihak yang berakibat menghalangi,

menghambat, atau mengganggu pihak lain dimana hal ini dapat terjadi antar kelompok

masyarakat ataupun dalam hubungan antar pribadiKonflik atau perselisihan adalah salah

satu bentuk perilaku persaingan antar individu atau antara kelompok orang. Potensi

terjadinya konflik akan ada bila dua atau lebih aktor bersaing secara berlebihan atau

tidak adanya kesesuaian tujuan dalam kondisi sumberdaya yang terbatas (Puspita,

2018).

Konflik juga merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan

manusia yang mempunyai karakteristik yang beragam. Manusia memiliki perbedaan

kelamin, suku, agama, kepercayaan, aliran politik, serta budaya dan tujuan hidupnya.

Dalam sejarah umat manusia, perbedaan inilah yang selalu menimbulkan konflik.

Selama masih ada perbedaan tersebut, konflik tidak dapat dihindari dan selalu akan

terjadi. Dari sini ada benarnya jika sejarah umat manusia merupakan sejarah konflik

(Sipayung, 2016).

Konflik selalu terjadi di dunia, dalam sistem sosial, yang bernama negara, organisasi,

perusahaan, dan bahkan dalam sistem sosial terkecil yang bernama keluarga dan

pertemanan, konflik terjadi dimasa lalu dan pasti akan terjadi yang akan datang.

Teori konflik Ralf Dahrendrof menyatakan bahwa “pola personia dan

fungsionalisme pada umumnya menyajikan suatu yang berlebihan tentang konsensus,

integrasi dan pandangan yang statis terhadap masyarakat”. Dalam pandangan Dhrendorf

1
masyarakat terisi dari dua muka satu adalah muka konsensus dan muka lain ialah

pertikaian atau pertentangan (konflik). Teori konflik memandang masyarakat terus-

menerus berubah dan masing-masing bagian dalam masyarakat potensial memacu dan

menciptakan perubahan sosial. Dalam konteks pemeliharaan tatanan sosial teori ini

lebih menekankan pada peranan kekuasaan Munifah, (2018).

Konflik diyakini sebagai fakta utama dalam masyarakat. Sejumlah tradisi

intelektual, menyediakan perangkat analisis interprestasi terhadap masalah tersebut.

konflik merupakan suatu fakta dalam masyarakat industri modern. Secara empiris

konflik, tidak diakui karena orang lebih memilih stabilitas sebagai hakikat masyarakat.

Konflik merupakan realitas yang harus dihadapi oleh para ahli teori sosial dalam

membentuk model-model umum perilaku sosial. Konflik mempunyai fungsi positif,

salah satunya adalah mengurangi ketegangan dalam masyarakat, juga mencegah agar

ketegangan tersebut tidak terus bertambah dan menimbulkan kekerasan yang

memungkinkan terjadinya perubahan-perubahan. Para sosiolog berpendapat bahwa akar

dari timbulnya konflik yaitu adanya hubungan sosial, ekonomi, politik yang akarnya

adalah perebutan atas sumber-sumber kepemilikan, status sosial dan kekuasaan yang

jumlah ketersediaanya sangat terbatas dengan pembagian yang tidak merata di

masyaraka

Negoisasi merupakan hal yang bisa dilakukan dalam penyelesaian

sengketa/konflik. Negoisasi merupakan komunikasi dua arah ketika masing-masing

pihak berharap ingin menyelesaikan sengketa/konflik. Negosiasi adalah sebuah proses

di mana dua pihak ( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan

2
(Suripto, 2016). Negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak

yang terlibat dalam konflik. Dijelaskan pula negosiasi adalah sebuah proses di mana dua

pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk

menyepakati nilai tukarnya (Parmitasari, 2019). Negosiasi juga dapat diartikan dengan

sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita.

Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan

konflik atau perbedaan kepentingan.

Menurut Zainal, (2017) ada tiga sikap yang perlu kita kembangkan dalam

mengawali negosiasi yaitu: pleasant (menyenangkan), assertive (tegas, tidak plinplan),

dan firm (teguh dalam pendirian). Ketiga sikap ini perlu dikembangkan dalam proses

negosiasi agar proses negosiasi dapat berlangsung sesuai dengan tujuan yang hendak

dicapai. Dalam proses negosiasi, kita akan mempelajari dan mengetahui berbagai

model, strategi dan taktik negosiasi yang dapat kita gunakan.

1.2 Rumusan Masalah

Diketahui dari latar belakang yang dibahas mengenai kepemimpinan serta

pentingnya seorang pemimpin untuk organisasi maka rumusan masalah dalam kajian ini

adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana konsep konflik

2. Bagaimana konsep negosiasi

1.3 Tujuan

3
 Diketahui dari latar belakang yang dibahas mengenai kepemimpinan serta

pentingnya seorang pemimpin untuk organisasi dan rumusan masalah yang akan dikaji

maka tujuan dari makalah ini adalah untuk mengetahui:

1. Konsep konflik

2. Konsep negosiasi

1.3 Manfaat

Kajian yang akan dilakukan akan menyangkut mengenai konsep kepemimpinan

transaksional dan kepemimpinan transformasional maka dari ini sangat diharapkan akan

menambah pengetahuan mengenai mengenai konflik dan negosiasi.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Konflik

1. Pengertian Konflik

Secara etimologi, konflik berasal dari bahasa latin yakni configere yang artinya

saling memukul. Konflik adalah suatu tindakan salah satu pihak yang berakibat

menghalangi, menghambat, atau mengganggu pihak lain yang mana hal ini dapat terjadi

antar kelompok masyarakat atau dalam hubunagn antar individu. Konflik juga

didefinisikan sebagai interaksi sosial antarindividu atau kelompok yang lebih

dipengaruhi oleh perbedaan daripada persamaan. Konflik dibedakan dengan sengketa.

Hanya saja dalam penggunaan secara umum di Indonesia, istilah konflik selalu

ditukargunakan dengan sengketa. Konflik juga diartikan sebagai pertentangan antar

banyak kepentingan, nilai, tindakan atau arah serta sudah merupakan bagian yang

menyatu sejak kehidupan ada.konflik merupakan suatu proses sosial dimana orang

perorang atau kelompok manusia berusaha untuk memenuhi tujuannaya dengan jalan

menentang pihak lawan yang disertai ancaman dan atau kekerasan (Ariansya dkk,

2019).

5
 Konflik merupakan sebuah situasi, dimana dua orang atau lebih menginginkan

tujuan-tujuan yang menurut persepsimereka dapat dicapai oleh salah seorang

diantarmereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Ada

beberapa pendapat tentang konflik yang timbul dalam perusahaan. Pendapat pertama,

yang kita sebut sebagai pandangan yang tradisional, adalah bahwa konflik merupakan

hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi. Apabila kesalahan ini

dibetulkan, semua fungsi dalam organisasi akan bisa terintegrasi dengan baik. Pendapat

kedua adalah yang disebut dengan pandangan perilaku.

Bagi pandangan ini konflik merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam

kehidupan organisasi. Sebagaimana telah disinggung diatas, anggota-anggota organisasi

adalah bermacam-macam, dan mereka mungkin mempunyai kepentingan yang saling

bertentangan. Mereka yang menganut pendapat ini mengatakan bahwa konflik bisa

memberikan manfaat, atau disebut sebagai fungsional, bisa pula merugikan, atau disebut

sebagai tidak fungsional.

Meskipun demikian, mereka berpendapat bahwa konflik umumnya merugikan

organisasi.Pendapat yang lebih baru, yang disebut pandangan interaksi, mengatakan

bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan bahkan

diperlukan, bagaimana organisasi dirancang dan bekerja. Meskipun konflik sering

merugikan, tetapi tidak bisa diingkari bahwa konflik sering pula membuat organisasi

bisa beroperasi dengan lebih efektif. Yang membedakan pendapat ini dengan pendapat

perilaku adalah, kalau dalam pandangan perilaku konflik sedapat mungkin dihilangkan

apapun timbul, maka dalam pandangan ini konflik bukanlah merupakan hal yang harus

6
ditekan, atau manajer harus menghilangkan semua konflik, tetapi lebih ditekankan

pengelolaan konflik tersebut. Dicoba diminimumkan aspek-aspek yang menguntungkan.

Konflik adalah ketidaksetujuan, antara dua atau lebih anggota organisasi atau

kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan

sumberdaya yang langka secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatanbersama-

sama, dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang

berbeda.

Konflik adalah suatu kompetisi yang terjadi dalam suatu organisasi dapat terjadi

karena adanya perbedaan pendapat mengenai tujuan perusahaan, antar bagian, antar unit

kerja, para manager yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan posisi dan

kekuasaan.

Konfik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau

kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang

terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka

mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi (Julvia, 2016). Konflik kerja

juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk

berposisi terhadap anggota yang lain. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan,

pertentangan, dan perselisihan. Konflik sebagai proses yang bila suatu pihak mersakan

bahwa pihak lain telah mengetahui secara negatif sesuatu yang diperhatikan pihak

pertama. Pengertian ini mencakup rentang yang luas dari konflik yang dialami orang

dalam perusahaan, ketidakcocokan tujuan, perbedaan penafsiran fakta, ketidaksepakatan

yang didasarkan pada pengharapan perilaku, dan lain-lain

7
2. Perubahan Pandangan tentang Konflik

Sesuai dengan perubahan zaman, serta didukung oleh perkembangan pola pikir

dari masyarakat terhadap konflik yang terjadi dalam suatu organisasi sedikit demi

sedikit mengalami perubahan. Menurut pandangan tradisional, konflik dalam organisasi

tidak boleh terjadi karena di samping dianggap sebagai sesuatu yang jelek dan harus

dihindari konflik juga dapat mengganggu, menghambat dan membahayakan keberadaan

organisasi dalam mewujudkan tujuannya (Kusumaputri, 2018). Oleh karena itu, maka

konflik harus ditekan dan dilenyapkan agar tidak memengaruhi pencapaian tujuan

organisasi. Pada pandangan tradisional berpendapat bahwa adanya konflik dalam suatu

organisasi merupakan pertanda adanya sesuatu yang kurang/tidak normal. Pandangan

tradisional meyakini bahwa munculnya konflik dalam suatu organisasi disebabkan

kurangnya kemampuan dari manajer dalam mengelola/menerapkan prinsip-prinsip

dalam mengelola organisasi secara sehat dan dinamis atau sang manajer kurang

memiliki kemampuan untuk meyakinkan kepada anggotanya bahwa kepentingan

bersama yang terikat dalamorganisasi yang seharusnya diutamakan. Apabila kegagalan

ini dapat diperbaiki manajer dengan cara menerapkan prinsip-prinsip manajemen yang

sehat dan dinamis secara nyata, maka secara bertahap organisasi akan mampu bekerja

dengan lancar dan terpadu.

Melalui ketekunan dan keuletan dari sang manajer maka konflik destruktif yang

ada dalam organisasi secara bertahap dapat diminimalkan, bahkan dapat diubah menjadi

konflik yang konstruktif dan positif. Pandangan tradisional mengenai konflik sedikit

demi sedikit mulai berkurang dan memudar berkat dukungan dari para ilmuwan yang

8
mendalami ilmu psikologi dan perilaku. Mereka ini mampu mengidentifikasikan

penyebab-penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, terlepas dari kesalahan

manajemen serta mereka mampu menunjukkan manfaat dari konflik apabila manajer

mampu mengelolanya tepat waktu dengan efektif.

Pada tahap selanjutnya konflik dalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang

tidak dapat dihindarkan, tidak memandang bagaimana organisasi tersebut didesain dan

dioperasionalkan. Konflik yang fungsional dalam batas-batas tertentu apabila ditangani

dengan seksama dan efektif maka akan bermanfaat dan mampu mendongkrak kinerja

individu, kelompok maupun organisasi. Penanganan konflik yang konstruktif dan

fungsional ini banyak dikembangkan oleh organisasi bisnis maupun organisasi-

organisasi modern.Pada pandangan baru, keberadaan konflik tidak dapat dihindari/

dielakkan, bahkan dikembangkan. Konflik ditimbulkan oleh berbagai hal, mulai dari

struktur organisasi, pembagian sumber daya organisasi yang dianggap tidak adil, tujuan

unit yang berbeda-beda, adanya perbedaan persepsi, tata nilai maupun personel.

Konflik mampu membantu meningkatkan maupun memperkecil prestasi

organisasi di berbagai tingkatan. Tugas manajer adalah mengelola konflik dan

mencarikan penyelesaiannya agar konflik menjadi fungsional dan mampu mendongkrak

prestasi organisasi secara optimal, Prestasi organisasi yang optimal ini memerlukan

konflik fungsional yang bertingkat dan moderat.

3. Faktor-faktor dan Teori Utama Penyebab Konflik

Menurut Sudarmanto dkk, (2021) konflik yang terjadi di dalam organisasi dapat

disebabkan oleh beberapa faktor berikut, antara lain:

9
a. Faktor Manusia

Konflik dapat timbul karena faktor manusia, adalah karena:

a) Ditimbulkan oleh atasan, karena gaya kepemimpinannya.

b) Personil yang mempertahankan peraturan organisasi secara kaku.

c) Adanya ciri-ciri kepribadian individual, seperti sikap egoistis, sikap fanatik,

sikap otoriter, dan ciri kepribadian lainnya.

b. Faktor Organisasi

Adapun faktor organisasi yang dapat menyebabkan timbulnya konflik, antara

lain:

1) Persaingan dalam menggunakan sumber daya. Apabila sumber daya terbatas

maka akan timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi

terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi

2) Perbedaan tujuan antar unit dalam organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi

mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini

sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut

3) Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan

antara satu kelompok (departemen/divisi, dan lain- lain) dengan kelompok

lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja

dari kelompok lainnya.

4) Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok/bagian tertentu mungkin saja

mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang

10
 tidak adil. Misalnya, para manajer yang relatif masih muda memiliki persepsi

bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, dan rumit, dibanding

dengan manajer senior yang mendapat tugas lebih ringan dan lebih sederhana.

5) Kekaburan yurisdiksional. Konflik bisa terjadi karena batas-batas aturan tidak

jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih antara seseorang

dengan lainnya.

6) Masalah status dalam organisasi. Konflik dapat terjadi karena suatu

unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan

bagi unit/departemen lainnya hal ini bisa merupakan sesuatu yang dapat

mengancam posisinya dalam status hierarki organisasi.

7) Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,

pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan sering kali dapat menimbulkan

konflik antar unit/departemen.

8) Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap

manusia merupakan suatu individu yang unik. Setiap orang memiliki pendirian

dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan

perasaan akan sesuatu hal atau lingkungannya dapat menjadi faktor penyebab

konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu

sejalan dengan kelompoknya.

9) Perbedaan latar belakang kebudayaan yang berbeda. Seseorang sedikit banyak

akan terpengaruh dengan pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran

11
 dan pendirian yang berbeda itu dapat menghasilkan perbedaan individu yang

akan memicu munculnya konflik.

10) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki

perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh

sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing- masing orang atau kelompok

memiliki kepentingan yang berbeda pula. Bahkan kadang seseorang dapat

melakukan hal yang sama dengan orang lain, tetapi untuk tujuan yang bisa

berbeda-beda.

11) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,tetapi jika perubahan itu

berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu

terjadinya konflik sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi secara cepat atau

mendadak, akan membuat keguncangan proses sosial di masyarakat, bahkan

akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap

mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

4. Tingkatan Konflik

Menurut Sudarmanto dkk, (2021) secara umum, suatu konflik memiliki

beberapa tingkatan berikut:

1. Konflik intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang.

Konflik ini terjadi ketika individu dihadapkan pada dua atau lebih pilihan, dan

merasa bimbang/ragu mana yang harus dipilih untuk dilakukan.

12
2. Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang terjadi

ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, sehingga tindakan dan tujuan dari hasil

bersama akan sangat menentukan

3. Konflik intragroup, yaitu konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap

kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi

berdasarkan latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite

menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik

efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu kondisi tertentu.

4. Konflik intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergroup

terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi,

serta meningkatnya tuntutan akan keahlian yang dimiliki oleh masing-masing

anggota kelompok.

5. Konflik Interorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar organisasi. Konflik

interorganisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain,

konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan

dampak negatif terhadap organisasi lain.Konflik Intraorganisasi, yaitu konflik yang

terjadi antar bagian dalam suatu organisasi, yang biasanya meliputi:

a. Konflik Vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak

sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu.

b. Konflik Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang memiliki

hierarki yang sama dalam organisasi.

13
 c. Konflik Lini-Staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang

keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.

d. Konflik Peran, yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran di

dalam organisasi.

5. Karaktersitik Negosisasi

Menurut Sudarmanto dkk, (2021) negosiasi adalah suatu proses dimana dua

pihak atau lebih yang mempunyai kepentingan yang sama atau bertentangan, bertemu

dan berbicara untuk mencapai suatu kesepakatan. Karakteristik utama negosiasi adalah:

1. Senantiasa melibatkan orang, baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau

perusahaan, sendiri atau dalam kelompok

2. Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu, baik berupa tawar-menawar (bargain)

mapun tukar-menukar (barter).

3. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum

terjadi dan kita inginkan terjadi.

4. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah

pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak

sepakat.

5. Hampir selalu berbentuk tatap muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh

maupun ekspresi wajah.

6. Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi

mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi.

14
7. Lobi atau negosiasi sejatinya merupakan cara yang paling efektif untuk mengatasi

dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.

Diplomasi pada hakikatnya merupakan kebiasaan untuk melakukan hubungan

antarnegara melalui wakil resminya dan dapat melibatkan seluruh proses hubungan luar

negeri, perumusan kebijakan termasuk pelaksanaannya. Dalam arti yang luas, diplomasi

dan politik luar negeri adalah sama. Namun, dalam arti yang sempit, atau lebih

tradisional,diplomasi itu melibatkan cara-cara dan mekanisme, sedangkan dalam politik

luar negeri ada dasar atau tujuannya. Dalam arti yang lebih terbatas, diplomasi meliputi

teknik operasioanl dimana negara mencari kepentingan di luar yuridiksinya

2.2 Konsep Negosiasi

1. Pengertian Negosiasi

Parmitasari, (2019) menerangkan bahwa negosiasi adalah perundingan diantara

para pihak, di dalam negosiasi terdapat proses tawar menawar di antara para

pihak. Ada pihak yang melakukan penawaran (offer) kepada pihak lain, dan akan

ada penerimaan (accept) dari pihak yang lainnya.

Menurut Zainal, (2017) negosiasi adalah merupakan salah satu fungsi utama dari

para Diplomat. Oleh karena itu, dalam pergaulan internasional hampir setiap negara

menempatkan diplomat-diplomatnya di negara-negara sahabat. Meskipun istilah dan

praktik negosiasi berawal dari dunia diplomasi, namun dewasa ini sudah menjadi sarana

15
pada berbagai aspek kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara, baik dalam

dimensi eksternal maupun dimensi domestik.

2. Karakteristik Utama Negosiasi

Menurut Zainal, (2017) karakteristik utama negosiasi yaitu

1. Senantiasa melibatkan orang, baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau

perusahaan, sendiri atau dalam kelompok.

2. Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu, baik berupa tawar-menawar (bargain)

mapun tukar-menukar (barter).

3. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum

terjadi dan kita inginkan terjadi.

4. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah

pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak

sepakat

5. Hampir selalu berbentuk tatap muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh

maupun ekspresi wajah.

6. Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi

mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi.

7. Lobi atau negosiasi sejatinya merupakan cara yang paling efektif untuk mengatasi

dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.

Dengan mengembangkan kemampuan lobi dan negosiasi, setiap pihak bisa

mendapatkan apa yang dibutuhkannya tanpa harus melakukan cara-cara ekstrim, seperti

perang, pemaksaan, atau perebutan. Kata kunci negosiasi adalah seperti di bawah ini:

16
1. Negosiasi diplomatik

2. Negosiasi perdagangan internasional (bilateral maupun multilateral)

3. Negosiasi global (seperti negosiasi sengketa utara & selatan)

4. Negosiasi antara buruh dan majikan

5. Negosiasi antara penjual dan pembeli

6. Negosiasi antara dua korporasi yang ingin melakukan merger atau aliansistrategik.

7. Negosiasi pembentukan joint venture

8. Negosiasi mengenai investasi langsung (direct investment)

9. Negosiasi pilkada

10. Negosiasi pemenangan tender, dan sebagainya.

3. Langkah-Langkah Bernegosiasi

Menurut Zainal, (2017) langkah-langkah bernegosiasi yaitu

1. Persiapan

a. Menentukan secara jelas apa yang ingin kita capai dalam negosiasi. Tujuan ini

harus jelas dan terukur, sehingga kita bisa membangun ruang untuk

bernegosiasi.

b. Gali informasi sebanyak mungkin mengenai siapa dia/mereka, kekuatan dan

kelemahannya, apa tujuan atau kepentingannya.

17
2. Pembukaan Ada tiga sikap yang perlu kita kembangkan dalam mengawali negosiasi

yaitu: pleasant (menyenangkan), assertive (tegas, tidak plinplan), dan firm (teguh

dalam pendirian). Berikut ada beberapa tips dalam mengawali sebuah negosiasi:

a. Jangan memegang apa pun di tangan kanan anda ketika memasuki ruangan

negosiasi

b. Ulurkan tangan untuk berjabat tangan terlebih dulu;Jabat tangan dengan tegas

dan singkat

c. Berikan senyum dan katakan sesuatu yang pas untuk mengawali pembicaraan. 3

3. Memulai proses negosiasi

a. Tunggu saat yang tepat bagi kedua pihak untuk memulai pembicaraan pada

materi pokok negosiasi

b. Sampaikan pokok-pokok keinginan atau tuntutan pihak anda secara jelas,

singkat dan penuh percaya diri

c. Tekankan bahwa anda atau organisasi anda berkeinginan untuk mencapai suatu

kesepakatan dengan mereka

d. Sediakan ruang untuk manuver atau tawarmenawar dalam negosiasi, jangan

membuat hanya dua pilihan ya atau tidak. Sampaikan bahwa ”jika anda memberi

kami itu, kami akan memberi anda ini (if you’ll give us this, we’ll give you

that)”. sehingga mereka mengerti dengan jelas apa yang harus mereka berikan

sebagai kompensasi dari apa yang akan kita berikan.

e. Dengarkan dengan efektif apa yang ditawarkan atau yang menjadi tuntutan

pihak lain. Mendengar dengan efektif memerlukan kebiasaan dan teknik- teknik

18
 tertentu. Seperti misalnya bagaimana mengartikan gerakan tubuh dan ekspresi

wajah pembicara. Usahakan selalu membangun kontak mata dengan pembicara

dan kita berada dalam kondisi yang relaks namun penuh perhatian.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Adapun penjelasan mengenai kesimpulan pada bab sebelumnya telah dijelaskan,

sehingga dapat ditarik kesimpulan seagai berikut:

1. Konflik adalah suatu tindakan salah satu pihak yang berakibat menghalangi,

menghambat, atau mengganggu pihak lain yang mana hal ini dapat terjadi antar

kelompok masyarakat atau dalam hubunagn antar individu

19
2. Negosiasi adalah perundingan diantara para pihak, di dalam negosiasi terdapat

proses tawar menawar di antara para pihak.

DAFTAR PUSTAKA

Ariansya, W., Laan, R., & Gesi, B. (2019). Pengaruh Stres Dan Konflik Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal
Manajemen, 3(1), 14-22.

Julvia, C. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Ilmiah Manajemen Bisnis.

Kusumaputri, E. S. (2018). Komitmen pada perubahan organisasi (perubahan

organisasi dalam perspektif islam dan psikologi). Deepublish.

Munifah, S. (2018). Solidaritas Kelompok Minoritas Dalam Masyarakat (Studi Kasus

Kelompok Waria Di Pondok Pesantren Waria Al Fatah Yogyakarta). Jurnal
Sosiologi Agama, 11(1), 109-118.

20
Parmitasari, I. (2019). Peran penting negosiasi dalam suatu kontrak. J. Literasi Hukum,
3(2), 50-62.

Puspita, W. (2018). Manajemen Konflik: Suatu Pendekatan Psikologi, Komunikasi, dan

Pendidikan. Deepublish.

Sipayung, M. E. (2016). Konflik sosial dalam novel Maryam karya Okky Madasari:
Kajian sosiologi sastra. Sintesis, 10(1), 22-34.

Sudarmanto, E., Sari, D. P., Tjahjana, D., Wibowo, E., Mardiana, S. S., Purba, B., ... &
Arfandi, S. N. (2021). Manajemen Konflik. Yayasan Kita Menulis.

Suripto, S. (2016). Analisis Penyelesaian Sengketa Atau Konflik Politik. Jurnal

Politikologi, 81-88.

Zainal, A. G. (2017) Haki Buku Ajar Teknik Lobi dan Negosiasi.

21