MAKALAH

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

DOSEN PENGAMPU:

NISYA PUSPITA SAFITRI, SE,. MM

Disusun oleh:

1. ANDIKA RAMADHAN 1810075612095

2. APRIYANTI INDAH SARI 1810075612097

3. SARI NOVA 1810075612114

4. SATRIO 1810075612115

5. TIO RULI ARMAN GULTOM 1810075612118

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAMBI

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia dan rahmat-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah berjudul, “Konflik dan
Negosiasi”. Tak lupa shalawat serta salam, semoga selalu tercurahkan kepada
Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW, para keluarganya, sahabat-sahabatnya,
tabiit-tabiitnya sampai pada kita selaku umatnya.
Pada kesempatan yang baik ini, izinkanlah penulis menyampaikan rasa
hormat dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang dengan tulus ikhlas
telah memberikan bantuan dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan
penulisan makalah ini, terutama kepada:
Ibu Nisya Puspita Safitri, Se,.MM Selaku Dosen Mata Kuliah Perilaku Organisasi
yang telah memberikan tugas ini sehingga pengetahuan penulis dalam penulisan
makalah ini makin bertambah dan hal itu sangat bermanfaat .
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan baik
bentuk, isi, maupun teknik penyajiannya. Dengan segala kerendahan hati, penulis
siap menerima saran maupun kritik yang konstruktif dari siapapun. Walaupun
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi para pembaca.

Jambi, 10 Desember 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
DAFTAR TABEL.................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1
1.1. Latar Belakang............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................2
1.3

BAB II KAJIAN PUSTAKA..............................................................................3

2.1 Definisi Konflik.........................................................................................3
2.2 Transisi dalam Pemikiran Konflik............................................................3
2.3 Proses Konflik...........................................................................................4
2.4 Definisi Negosiasi...................................................................................10
2.5 Strategi Negosiasi....................................................................................11
2.6 Proses Negosiasi......................................................................................13
2.7 Perbedaan Indivdu dalam Negosiasi.......................................................15
2.8 Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga....................................................16
BAB III PEMBAHASAN..................................................................................18
3.1 Kasus.......................................................................................................18
3.2 Analisis Kasus.........................................................................................19
3.3 Peranan Pihak Ketiga..............................................................................23
BAB IV SIMPULAN..........................................................................................26
BAB V SARAN..................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................28
LAMPIRAN

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Teknik-teknik Manajemen Konflik 8

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Konflik 4

Gambar 2.2 Negosiasi Distributif 11

Gambar 2.3 Perbedaan Negosiasi Distributif dengan Integratif 12

Gambar 2.4 Proses Konflik 13

Gambar 3.1 Patroli TNI Angkatan Laut RI di sekitar Ambalat 18

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada hakikatnya setiap individu dianugerahkan karakteristik-karakteristik

yang berbeda antara satu sama lain, perbedaan-perbedaan karakteristik tersebut
tidak jarang membuat gesekan-gesekan dalam setiap aspek kehidupannya, inilah
yang kemudian muncul istilah manusia tidak luput dari masalah, atau biasa
disebut juga dengan konflik. Menurut Robbins &Judge (2013) konflik adalah
sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain
telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu
yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Konflik ini
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi.

Konflik yang senantiasa muncul tersebut harus mendapatkan penanganan

dengan cepat dan tepat agar konflik yang ada tidak berlarut-larut dan menyebar ke
substansi konflik yang lain. Dan tanpa kita sadari setiap hari kita sesungguhnya
selalu melakukan negosiasi. Menurut Ivancevich (2007) negosiasi merupakan
sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih) yang berbeda pendapat berusaha
mencapai kesepakatan. Negosiasi biasanya dilakukan untuk mendapat jalan
tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa menemui titik terang dan jalan
penyelesaian. Organisasi yang sedang konflik sebaiknya melakukan negosiasi
untuk mendapatkan apa yang diinginkan dari pihak lain yang memilikinya dan
yang juga mempunyai keinginan atas sesuatu yang dimiliki. Ada bermacam-
macam pendekatan, proses, dan jenis-jenis yang selanjutnya akan dibahas dalam
makalah ini.

1
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas telah ditemukan beberapa masalah
sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan Konflik?
2. Tahapan proses konflik?
3. Aspek-aspek yang keluar dengan adanya konflik?
4. Tingkatan dalam konflik?
5. Macam-macam tipe konflik?
6. Memahami manajemen konflik?
7. Metode-metode dalam penyelesaian konflik?
8. Apa yang dimaksud dengan negosiasi?
9. Strategi-strategi yang terdapat di dalam negosiasi?
10. Proses terjadinya Negosiasi?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menjelaskan pengertian dari konflik
2. Untuk menjelaskan aspek-aspek yang keluar dari konflik
3. Untuk menjelaskan tentang tingkatan yang terjadi dalam konflik
4. Untuk menjelaskan macam-macam tipe konflik
5. Mengetahui metode – metode dalam penyelesaian konflik
6. Memahami apa yang dimaksud dengan manajemen konflik
7. Memahami pengeritan dari negosiasi
8. Dan memahami strategi-strategi apa saja yang terdapat dalamnegosiasi
1.4 Manfaat
Manfaat yang akan diperoleh dari makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Pembaca akan memahami dasar pengertian dari konflik, negosiasi, dan
manajemen konflik
2. Mengetahui tentang tingkatan konflik, tipe-tipe konflik serta metode-
metode dalam menyelesaikan konflik
3. Memahami strategi dalam negosiasi.
4. Dapat dijadikan dasar dalam memahami konflik & negosiasi.

2
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Konflik
2.1.2 Definisi Konflik

Menurut Robbins &Judge (2013),konflik adalah sebuah proses yang

dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi
secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama.

Menurut Sopiah (2008), konflik adalah proses yang dinamis dan

keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang
mengalami dan merasakannya.

Menurut Soetopo (2010), konflik adalah suatu pertentangan dan

ketidakseusaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial,
dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional. Sedankan
menurut Kreitner (2005), konflik adalah sebuah proses di mana satu pihak
menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau secara negative
dipengaruhi oleh pihak lain. Sementara itu, De Dreu dan Gelfrand (2008)
menyatakan bahwan menyatakan bahwa konflik sebagai suatu proses yang terjadi
ketika idividu atau kelompok menyadari perbedaan dan pertentangan diantara
dirinya dan individu atau kelompok lain terkait dengan kepentingan dan sumber
daya,keyakinan, nilai, tindakan dan sebagainya.

Menurut Kondalkar (2007), menyebutkan bahwa konflik merupakan ketidak

setujuan antara dua atau lebih individu atau kelompok dimana masing-masing
individu atau kelompok mencoba untuk bisa diterima pandanganya serta
tujuannya oleh individu atau kelompok lain.

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan

warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat

3
daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di
antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

Menurut Gibson, et al (1997), hubungan selain dapat menciptakan

kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini
terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan
sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

Menurut Muchlas, (1999), Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk

minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau
pada tingkatan organisasi. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang
sangat dekat hubungannya dengan stres.

Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau
lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah

suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di mana salah
satu pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara negative sehingga
menimbulkan ketidakpuasan terhadap perilaku pihak lain.

2.1.2 Proses Konflik

4
 Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai
sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

Gambar 1. Bagan Proses Konflik.

TAHAP I : OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN POTENSIAL

Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang
terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai
sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya antara lain: Komunikasi,
Strukur, dan variabel-variabel pribadi.

TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI

Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu
konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik
itu tentang apa.
Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih
pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang
munculnya konflik.

5
 Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik
yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa
bermusuhan.

TAHAP III : MAKSUD

Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.
Banyak konflik semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam
memahami maksud pihak lain.
Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan
perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat
maksud seseorang.

TAHAP IV : PERILAKU
Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini
meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang
berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk
menyampaikan maksud dari masing-masing pihak.

TAHAP V : HASIL
Suatu konflik dikatakan bersifat fungsional maupun disfungsional
apabila konflik ini dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang
kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan
dikalangan anggota.

2.1.3 Aspek-aspek yang Terjadi dalam Konflik

Kemungkinan timbulnya konflik besar sekali, dalam kerangka-kerangka

keorganisasian. Maksudnya konflik-konflik paling banyak timbul dalam
organisasi-organisasi dan antarorganisasi. Tetapi, harus diingat bahwa berbeda

6
dengan pandangan masa lampau, kini pandangan orang tentang konflik adalah
bahwa ia tidak selalu menimbulkan dampak negatif.

Tidak jarang terlihat bahwa gejala pemecahan sesuatu konflik menyebabkan

timbulnya pemecahan problem secara konstruktif.

Bahkan adakalanya pihak manajemen perlu menciptakan konflik antara para

karyawan dalam rangka menimbulkan persaingan antara mereka yang merangsang
mereka untuk meraih prestasi lebih baik dibandingkan dengan masa lampau.

A. Konflik Sebagai Suatu Kekuatan Positif

Kebutuhan untuk menyelesaikan atau mengatasi konflik menyebabkan
orang mencari jalan untuk mengubah cara-cara yang berlaku dalam dalam hal
melaksanakan tugas-tugas. Jadi, proses penyelsaian konflik dapat merangsang
timbulnya perubaha positif didalam organisasi yang bersangkutan .
Disamping itu, upaya untuk mencari cara-cara menyelesaikan konflik,
bukan saja membuahkan inovasi dan perubahan, tetapi hal tersebut dapat
menyebabkan perubahan lebih diterima, bahkan diinginkan. Mengintroduksi
konflik secara sengaja (intensional) kedalam proses pengambilan keputusan,
kadang-kadang menguntungkan.
Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa dalam pengambilan
keputusan kelompok timbul suatu problem, apabila suatu keinginan
kelompok yang kohesif untuk mencapai kesepakatan berbenturan dengan
pertimbangan untuk mencapai pemecahan-pemecahan alternatif.
B. Konflik Sebagai Suatu Kekuatan Negatif
Konflik dapat menyebabkan efek Negatif Serius.Salah satu problem serius
yang dihadapi adalah kecenderungan konflik untuk menyebabkan
terpencarnya upaya karah pencapaian tujuan.Sumber-sumber daya
keorganisasian bukannya langsung ditunjukan kearah pencapaian tujuan-
tujuan yang dikehendaki, tetapi mereka habis digunakan untuk menyelasaikan
konflik.Waktu dan uang merupakan dua macam sumber-sumber daya penting
yang kerap kali dialihkan kearah penyesuaian konflik.

7
 Konflik dapat pula menimbulkan beban psikologikal pada para karyawan
berbagai macam study yang dilakukan orang telah menunjukan bukti-bukti
bahwa pendapat-pendapat yang berbenturan satu sama lain menyebabkan
timbulnya “perasaan bermusuhan” .Timbulnya ketegangan dan kecemasan.
Perasaan “bermusuhan” tersebut agaknya merupakan hasil dari terancamnya
tujuan-tujuan pribadi penting dan keyakinan-keyakinan oleh adanya konflik.
Dalam jangka waktu lama kondisi-kondisi konflik menyebabkan
timbulnya kesulitan untuk mencapai hubungan-hubungan yang saling
membantu dan saling percaya mempercayai.Akhirnya perlu dinyatakan
bahwa persaingan yang memrlukan adanya interaksi antara pihak-pihak yang
terlibat, agaknya mempunyai unsur negatif atas kualitas produk.
Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa tekanan untuk
mencapai hasil tinggi cenderung menekanka tujuan-tujuan langsung, yang
dapat diukur seperti misalnya kuantitas produk, dengan mengorbankan
kualitas produk. Andai kata pihak pimpinan perusahaan menekankan kualitas
produk tinggi sebagai sebuah tujuan keoorganisasian maka sebaiknya jangan
menimbulkan suasana persaingan.

2.1.4 Tingkatan Dalam Konflik

A. Konflik AntarPribadi
Dalam hal merumuskan konflik, kita telah membedakan konflik tujuan dan
konflik kognitif.Pembedaandemikian bermanfaat, apabila kita mempelajari
konflik antar perorangan.Konflik tujuan terdapat bagi seorang individu apabila
perilaku individu tersebut akan menyebabkan timbulnya hasil-hasil yang :
 Bersifat ekslusif satu sama lain dan
 Memiliki element-element yang tidak sesuai satu sama lain (yang
menunjukan hasil-hasil positif dan negatif).

Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa seorang sarjana yang

baru saja lulus dari Universitas tertentu hasrus menentukan piihan antara
bekerja sebagai pegawai negri atau bekerja sebagai pegawai swasta.

8
B. Konflik Antar Peorangan
Konflik antar perorangan meliputi dua pihak.Salah satu sifat dari konflik
antar perorangan adalah perlu diperhatikannya hasil-hasil bersama kedua belah
pihak maupun hasil-hasil individual masing-masing pihak yang terlibat dalam
konflik yang bersangkutan.
Perhatikan contoh berikut yang dikemukakan oleh R. D. Luce dan H.
Raiffa. Dua orang terdakwa dalam sebuah perkara pidana ditangkap dan
mereka ditahan secara terpisah. Jaksa penuntut yakin bahwa mereka terlibat
dalam tindakan pidana tertentu, tetapi ia tidak memiiki bukti cukup untuk
mengajukan mereka disidang pengadilan.
Ia menyajikan alternatif-alternatif yang dihadapi oleh masing-masing
terdakwa yakni :Mengakui perbuatan pidana atau menyangkal perbuatan
tersebut dimuka polisi yang menangkap mereka.Andai mereka berdua tidak
mengakui perbuatan mereka, maka sang jaksa dapat mengajukan mereka
berdasarkan dakwaan pemilikan senjata tidak legal untuk mana mereka akan
mendapatkan hukuman yang kurang berarti. Tetapi, apabila mereka berdua
mengakui perbuatan pidana mereka, maka ia berjanji untuk mengajukan
tuntutan kurang dari tuntutan yang maksimal terhadap mereka. Tetapi, apabila
yang satu mengaku dan yang lain tidak, maka pihak yang mengakui tindakan
pidana tersebut akan dikenakan hukuman yang sedikit ringan, sedangkan pihak
yang tidak mengakuinya sulut dituntut terhadap perbuatan yang terjadi.
Salah satu bagian penting dari situasi yang dikemukakan adalah bahwa
masing-masing terdakwa harus memutuskan apa yang akan mereka lakukan,
tanpa mereka mengetahui keputusan pihak lain.

9
C. Konflik Intra Kelompok
Sebuah kelompok dapat dianggap sebagai hal yang melebihi dan ia
berbeda dibandingkan dengan jumlah dari bagian-bagian individualnya. Maka
oleh karenannya konflik Intra Kelompok dianggap sebagai sesuatu hal yang
memilihi jumlah dari konflik intrapersonal dan interpersonal.
Konflik didalam sebuah kelompok tertentu dapat melibatkan kelompok
tersebut sacara keseluruhan, maupun para anggota individualnya. Kita dapat
memperkirakan bahwa konflik intrakelompok dapat menimbulkan suatu
dampak atas proses-proses dan output kelompok tersebut.

D. Kelompok Inter Kelompok

Pembahasan tentang konflik intrakelompok menunjukan bahwa persaingan
interkelompok dapat merangsang kelompok-kelompok untuk menunjukan
performa lebih baik. Pada paragraf ini kita akan membincangkan persoalan
tersbut lebih lanjut, dan akan kita mengidentifikasi beberapa diantara
keuntungan-keuntungan dan kerugian-kerugian yang berhubungan dengan
konflik interkelompok.Efek dari persaingan interkelompok telah diindentifikasi
dalam suatu studi bagian dari suatu program pelatihan manajemen.

E. Konflik Intra Keorganisasian

Apabila kita memperhatikan konflik dari suatu sudut pandangan intra
keorganisasian, maka dapat dikemukakan adanya empat macam tipe konflik
sebagai berikut:
1. Konflik vertikal
Konflik antara pihak atasan dan bawahan merupakan suatu contoh
tentang konflik vertikal. Setiap konflik yang terjadi antara tingkat-tingkat di
dalam sesuatu organisasi dapat kita namakan konflik vertikal. Konflik-
konflik vertikal biasanya terjadi, karena para atasan berupaya
mengendalikan pihak bawahan, dan pihak bawahan cenderung
menentangnya.

10
 2. Konflik Horizontal
Konflik antara karyawan-karyawan atau departemen-departemen pada
tingkat hierarki sama merupakan konflik horizontal (lateral). Salah satu
penyebab fundamental konflik horizontal adalah tekanan untuk suboptimasi
pada kebanyakan organisasi.
3. Konflik garis staf
Kebanyakan organisasi memiliki kesatuan-kesatuan staf, yang membantu
departemen-departemen garis. Para manajer garis, normal bertanggung
jawab terhadap proses tertentu yang menyebabkan terbentuknya bagian
tertentu (atau seluruh) produk sesuatu perusahaan sedangkan para manajer
staff diharapkan untuk melaksanakan suatu fungsi pemberian advis yang
mmemerlukan pengetahuan teknikal mereka. Hubungan garis-staff kerapkali
menimnulkan konflik.
Para manajer staf dan para manajer garis, secara tipikal memeiliki ciri-ciri
pribaadi yang berbeda-beda.Munculnya nilai-nilai yang berbeda tersebut
kepermukaan cenderung menciptakan situasi-situasi konflik.
4. Konflik Peranan
Perana seorang karyawan merupakan kelompok aktivitas yang
diekspektasi oleh pihak lain akan dilaksanakan individu tersebut dalam
posisinya didalam organisasi yang bersangkutan.
Mengingat bahwa sesuatu peranan sering kali melibatkan konflik, maka
perlu kita mempertimbangkan beberapa diantara faktor-faktor yang terlibat
dalam perilaku peranan.

2.1.5 MACAM-MACAM TIPE KONFLIK

Menurut James A. F. Stoner, Charles Wankel, terdapat adanya 5 macam tipe
konflik yang mungkin terjadi dalam kehidupan keorganisasian.
Adapun tipe-tipe yang dimaksud sebagai berikut :
1. Konflik didalam diri individu terjadi, apabila seorang individu tidak pasti
tentang pekerjaan apa yang diharapkan dari pada untuk melaksanakan
apabalia tuntutan-tuntutan tertentudan pekerjaan tersebut berbenturan

11
 (berkonflik) dengan tuntutan lain, atau apabila individu tersebut dieskpetasi
untuk melakukan hal-hal yang melebihi kemampuannya.
2. Konflik antara individu-individu didalam organisasi yang sama sering kali
teelihat sebagai hal yang timbul karena perbedaan-perbedaan dalam
kepribadian (seperti halnya terjadi antara para manajer dan bawahan mereka).
3. Konflik anatara individu-individu dan kelompok sering kali erhubungan
dngan cara para individu menghadapi tekanan akan konformitas, yaitu
dipaksakan terhadap diri mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antara kelompok-kelompok dalam organisasi yang sama merupakan
tipe konflik yang paling banyak diperhatikan kita.
5. Konflik antara organisasi didalamruang lingkup ekonomi Amerika Serikat
dan banyak negara lain dianggap sebagai sebuah bentuk konflik yang inharen
dan yang dikehendaki, biasanya konflik macam ini dinamakan persaingan
(competition).

2.1.6 MEMAHAMI MANAJEMEN KONFLIK

Ada macam-macam taktik yang diusulkan untuk memanaje konflik.
Beberapa diantara pendekatan-pendekatan pokok dapat diklasifikasi dalam 3
macam kelompok, seperti :
1. Metode-metode struktural
2. Pendekatan-pendekatan konfrontasi
3. Mempromosi konflik
Pada umumnya dapat dikatakan bahwa pendekatan-pendekatan struktural
dan konfrontasi mengasumsi bahwa konflik sudah ada, dan untuk itu diperlukan
manajemen (penanganannya).
A. Metode-metode struktural
Struktur organisasi menimbulkan macam-macam peluang untuk
mengurangin konflik. Otoritas formal dapat diberikan para manajer yang
memungkinkan mereka untuk mengeluarkan ketentuan dalam rangka
memanaje konflik.

12
 Jadi, konflik dapat dikurangi melalui otoritas posisional.Pilihan lain
adalah mendesain organisasi yang bersangkutan demikian rupa hingga dapat
dibantu penyelasaian konflik secara efektif.
1. Dominasi Melalui Posisi.
Apabila terdapat otoritas pengurangan konflik pada semua tingkat sesuatu
organisasi, maka para manajer dapat berupaya untuk menyelasaikan
konflik didalam departemen-departemen dengan jalan mengeluarkan untuk
mengurangi ambiguitas.
Dalam kasus ini, sasaran pertumbuhan mungkin langsung berkonflik
dengan sasaran otoritas yang disentralisasi. Maka, presiden perusahaan
yang bersangkutan dapat menggunakan wewenangnya untuk
menspesifikasi sasaran mana yang akan menjadi operasional.
2. Tindakan “Decoupling” (melepaskan kaitan).
Sesuatu organisasi mungkin didesain demikian rupa hingga ia secara
langsung mengurangi interdependensi antara departemen yang ada.
Akan tetepi, biaya untuk memberikan independensi harus pula
dibandingkan dengan keuntungan-keuntungan yang dicapai. Sering kali
ketidak tergantungan menyebabkan suatu pengulangan (duplikasi) upaya
antara departemen.
3. Melaksanakan tindakan “penyanggahan” dengan Bantuan Persediaan.
Andaikan biaya terlampau besar untuk melaksanakan pelepasan ikatan
secara lengkap antara departemen , maka dapat pula orang mencoba arus
pekerjaan antara departemen yang ada dengan bantuan persediaan.
4. Melaksanakan tindakan “penyanggahan” dengan sebuah paku pengait.
Seorang pakar manajemen yang bernama Rensis Likert telah
mengemukakan sarannya agar kita memasukan sebuah paku pengait
kedalam struktur organisasi yang ada.
5. Melaksanakan tindakan “penyanggahan” dengan sebuah Departemen
Integrasi.Lawrance dan Lorsch mengidentifikasi kebutuhan akan adanya
departemen integrasi formal guna mengoodinasi aktivitas departmen
lainnya. Berdasarkan riset yang dilakukan mereka maka departemen

13
 integrasi sangat bermanfaat bagi perusahaan yang menghadapi
lingkungan-lingkungan yang tidak pasti.

B. Konfrontasi
1. Konfrontasi mempunyai macam-macam arti.
Dalam hubungan ini “konfrontasi” merupakan sebuah proses
dengan pihak-pihak yang terlibat didalam konflik tertentu secara langsung
melibatkan diri mereka didalamnya, dan secara terbuka saling tukar-
menukar informasi tentang persoalan yang sedang dihadapi dan mereka
berupaya untuk menyelesaikan perbedaan antara mereka guna mencapai
suatu hasil yang diinginkan bersama.
Adapun asumsi dibelakangnya adalah bahwa kedua belah pihak
dapat mencapai sesuatu keuntungan.Jadi konfrontasi dengan demikian
merupakan sebuah versi lebih lengkap dari gaya interpribadi kolaboratif.
Konfrontasi seperti didefinisi disini, tidak akan terjadi secara otomatis
apabila dua pihak secara langsung salig melibatkan diri mereka.

2. Negosiasi.
Apabila dua pihak berbeda pendapat tentang suatu hal, tetapi
mereka ingin mencapai suatu persetujuan tentang hal itu, maka mereka
terlibat dalam aktivitas negosiasi.
Negosiasi merupakan sebuah proses dimana dua pihak berupaya
mencapai suatu persetujuan yang mendeterminasi apa yang diberikan dan
apa yang diberikan dan apa yang akan diterima masing-masing pihak
dalam sebuah transaksi tertentu.Akan tetapi, apabila kedua belah pihak
tersebut berupaya untuk mencari element-element integratif, maka
negosiasi membuka peluang untuk munculnya konflik kontrontatif.
C. Mempromosi Konflik
Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konflik kognitif mungkin
memberikan manfaat kepada kita, apabila ia digunakan untuk menghindari
fenomin pemikiran kelompok.Karenanya, penting untuk memperhatikan

14
 alternatif-alternatif yag dapat digunakan untuk menciptakan konflik kognitif
fungsional.

1. Penyelidikan Dialektikal
Ia mencakup pengembangan dan rekomendasi kelompok tindakan
oleh seorang, penganjur, dan pengembangan serta rekomendasi kelompok
tindakan yang justru bertentangan oleh seorang penganjurnya.
Sang pengambil keputusan mempertimbangkan rekomendasi-
rekomendasi yang diajukan oleh kedua kelompok tersebut. Sebelum ia
memilih sebuah alternatif atau campuran antara alternatif yang ada.

2.1.7 Metode-metode Penyelesaian Konflik

Metode-metode lain yang dapat diterapkan untuk menyelesaikan konflik,
termasuk misalnya para anggota-anggota atau kesatuan yang berkonflik,
dipisahkan atau dibentuk sebuah biro penampungan keluhan-keluhan.
Disamping itu, beberapa diantara mekanisme-mekanisme yang
mengoordinasi seperti misalnya individu-individu dan komite-komite yang
menjadi perantara dapat pula dimanfaatkan untuk menyelesaikan konflik.
A. Dominasi dan penekanan
Metode-metode dominasi dan penekanan biasanya mempunyai persamaan
sebagai berikut :
1. Mereka menekan konflik, dan bukan menyelesaikannya, karena konflik
yangmuncul kenpermukaan kembali ditekan kebawah.
2. Mereka menciptakan suatu situasi menang – kalah dimana pihak yang
kalah terpaksa mengalah terhadap pihak yang memiliki otoritas lebih
tinggi atau memiliki kekuasaan lebih besar
B. Meratakan (smoothing)
Merupakan sebuah cara lebih diplomatik untuk menyelesaikan konflik
dimana sang manajer meminimasi tingkat dan pentingnya ketidaksepakatan
dan ia mencoba membujuk salah satu pihak untuk mengalah.
C. Menghindari (Avoidance)

15
 Kelompok yang sedang bersengketa mendatangi manajer mereka untuk
mencapai suatu keputusan tentang persoalan yang dihadapi, tetapi sang
manajer tidak menunjukan sikap terntentu, maka tidak ada pihak yang puas
dengan situasi tersebut.Pura-pura tidak mengetahui adanya suatu konflik
merupakan bentuk menghindari yang sering kali terlihat dalam praktik.
D. Suara Terbanyak (Majoritiy Rule)
Berupaya untuk menyelesaika konflik kelompok dengan suara terbanyak
dapat merupakan cara efektif. Tetapi apabila kelompok tertentu terus-menerus
menang dengan suara terbanyak, maka pihak yang terus menerus kalah akan
merasa frustasi dan tidak berdaya.
E. Kompromis
Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan
masalah konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan
bahwa mereka perlu mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai
sasaran-sasaran lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui kompromis,
agaknya tidak akan menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustasi
atau bermusuhan.

2.2 Negosiasi
2.2.1 Definisi Negosiasi

Menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih)
yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan.

Oliver Pengertian negosiasi menurut Oliver adalah suatu transaksi antara

dua pihak dan masing-masing mempunyai hak atas hasil akhir.

Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar

antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

Menurut Runtung Sitepu, merupakan salah satu bentuk Penyelesaian

Sengketa Alternatif dimana para pihak yang bersengketa melakukan perundingan
secara langsung (adakalanya di dampingi pengacara masing-masing) untuk

16
mencari penyelesaian sengketa yang sedang mereka hadapi ke arah kesepakatan
atas dasar win-win solution.
Menurut Robbins (2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di
mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya
untuk menyepakati nilai tukarnya.

Menurut Hartman negosiasi merupakan suatu proses komunikasi dimana

dua pihak masing-masing dengan tujuan dan sudut pandang mereka sendiri
berusaha mencapai kesepakatan yang memuaskan kedua belah pihak tersebut
mengenai masalah yang sama.

Menurut Oliver negosiasi adalah sebuah transaksi dimana kedua belah

pihak mempunyai hak atas hasil akhir.

Menurut Casse negosiasi adalah proses dimana paling sedikit ada dua
pihak dengan persepsi, kebutuhan, dan motivasi yang berbeda mencoba untuk
bersepakat tentang suatu hal demi kepentingan bersama.
Gary Goodpaster mengartikan negosiasi sebagai upaya untuk mencapai
kesepakatan dengan pihak lain dengan proses interaksi dan komunikasi yang
dinamis.

Alan N Schoommaker Definisi negosiasi adalah cara untuk mencapai perjanjian

dengan unsur koperatif maupun kompetitif.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah

suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud
untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai
kesepakatan bersama.

Negosiasi dapat digunakan untuk menyelesaikan setiap bentuk sengketa,

apakah itu sengketa ekonomi, politik, hukum, dan lain-lain. Bahkan apabila para
pihak telah menyerahkan sengketanya kepada suatu badan peradilan tertentu.

2.2.2 Strategi Negosiasi

Beberapa di antara perbedaan antara strategi-strategi “menang-kalah” dan
strategi-strategi “menang-menang” sehubungan dengan negosiasi.

17
 Tabel 1
1.Strategi-strategi negosiasi
Strategi “menang-menang”
1. Rumuskan problem yang ada,
sebagai sebuah problem bersama.
2. Upayakan hasil bersama
3. Carilah persetujuan-persetujuan
kreatif.
4. Upayakan untuk mengimbangkan
kekuasaan dan kekuatan dengan
menekankan interdependensi
bersama
5. Gunakan cara terbuka, jujur, dan
akurat tentang kebutuhan-
kebutuhan, tujuan-tujuan, dan
saran-saran kita.
6. Hindarilah ancaman-ancaman
(guna mengurangi pertahanan
pihak lain).
7. Komunikasikan fleksibilitas
posisi.
Strategi “menang-kalah”
1. Rumuskan problem yang ada,
sebagai sebuah situasi “menang-
kalah”
2. Upayakan pencapaian hasil-hasil
individual.
3. Paksakan pihak lain untuk
mengikuti kehendak kita
4. Upayakan untuk memperbesar
kekuasaan kita atas pihak lain
dengan menekankan independensi
kita, dan dependensi pihak lain.
5. Gunakanlah cara penuh tipuan yang
bersifat menyesatkan dalam hal
mengomunikasi kebutuhan-
kebutuhan, tujuan-tujuan, dan
saran-saran kita.
6. Gunakanlah ancaman-ancaman
(guna memaksa pihak lain agar
kalah)
7. Komunikasi komitmen tinggi
(kekuatan) sehubungan dengan
posisi kita sendiri.

Negosiasi Pihak ke-3

 Mediator : Pihak ke-3 netral yg memfasilitasi penyelesaian

negosiasi dgn menggunakan penalaran, bujukan, dan saran –
saran alternatif.
 Arbitrator : pihak ke-3 dlm negosiasi yg mempunyai
wewenang mendiktekan kesepakatan.
 Konsiliator : pihak ke-3 terpercaya yg memberikan jalur
hubungan komunikasi informal antara perunding dan lawan.

18
  Konsultan : pihak ke-3 netral, terlatih dalam manajemen
konflik, yg berupaya memfasilitasi penyelesaian masalah kreatif
melalui komunikasi dan analisis.

2.2.3 Proses Negosiasi

Robbins (2008) dalam bukunya menjelaskan tahap-tahap negosiasi
sebagai berikut:
A. Persiapan dan perencanaan
Sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda
bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh
dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.
B. Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi,
selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan
pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan
perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu
apa, jika ada, yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa
saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika
menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar
proposal  atau tuntutan awal mereka.
C. Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama
maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi,
mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.
D. Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan
yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk
implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dalam setiap kegiatan yang berlangsung dalam kehidupan kita sehari-
hari sering terjadi ketidaksamaan pendapat dengan orang lain yang akan
menuntun kita pada konflik, meski tidak seua konflik akan berdampak
negative akan tetapi baiknya konflik tersebut tidak meberikan dampak
negative yang begitu signifikan sampai merugikan orang lain yang tidak
terlibat. Masalah tersebut dapat berkepanjangan dan rumit apabila tidak
segera dinegosiasikan. Untuk itu negosiasi yang diterapkan atau
dilaksanakan harusnya kuat untuk mengatasi konflik yang sedang terjadi.
Karena konflik tersebut bisa saja membawa kita pada kematian bagi
organisasi atau penurunan kinerja seseorang pada organisasi.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Winardi, J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan ke -4. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Buku 2. 2008.
Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Nugroho, Rino A. 2009. “Konflik & Negosiasi Dalam Perilaku Organisasi”,
Universitas Sebelas Maret. Surakarta.
Burhanuddin, Afid. 2014. “KONFLIK DAN NEGOSIASI”,
https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/25/konflik-dan-negoisasi/,
diakses pada 12 Desember 2021.
Siadari, Coki. 2016. “Pengertian Negosiasi Menurut Para Ahli”,
http://infodanpengertian.blogspot.co.id/2016/02/pengertian-negosiasi-menurut-
para-ahli.html, diakses pada 11 Desember 2021
Perilaku organisasi. 2014. “KONFLIK DAN NEGOSIASI”,
https://allaboutperilakuorganisasi.wordpress.com/2014/05/28/konflik-dan-
negosiasi/, diakses pada 11 Desember 2021
Imas. 2015. “Konflik dan Negosiasi”
http://imasnurulhidayah.blogspot.co.id/2015/11/konflik-dan-negosiasi.html,
diakses pada 11 Desember 2021

21