MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK DAN PENANGANANNYA

DISUSUN OLEH
KELOMPOK 1 - A.2/SEMESTER 4
1. MITA AYU UTAMI (041 STYC 15)
2. MUHAMMAD REZA RAHMANA (044 STYC 15)
3. MULTAZAM (045 STYC 15)
4. RANI KOMALASARI (052 STYC 15)
5. ROHMI (061 STYC 15)
6. SEPTIANA WAHYUNING PRABAWATI (067 STYC 15)
7. SITI YULIATUN (070 STYC 15)
8. SRI SUSANTI (072 STYC 11)
9. TUTUT PUTRI UTAMI (078 STYC 15)
10. WAHYU INDRA RAHMAN (136 STYC 12)

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
PROGRAM STUDI KEPERAWATAN JENJANG S1
MATARAM
2017
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
nikmat kesehatan dan kesempatan sehingga sampai sekarang kita bisa beraktivitas
dalam rangka beribadah kepada-Nya dengan salah satu cara menuntut ilmu.
Shalawat serta salam tidak lupa penulis senandungkan kepada tauladan semua
umat Nabi Muhammad SAW, yang telah menyampaikan ilmu pengetahuan
melalui Al-Quran dan Sunnah, serta semoga kesejahteraan tetap tercurahkan
kepada keluarga beliau, para sahabat-sahabatnya dan kaum muslimin yang tetap
berpegang teguh kepada agama Islam.
Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada Bapak Sopian Halid, Ners.
M.Kep. selaku Dosen Pengampu mata kuliah Manajemen Keperawatan yang telah
memberikan bimbingan dan masukan sehingga makalah Manajemen Konflik dan
Penanganannya ini dapat tersusun sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Semoga amal baik yang beliau berikan akan mendapat balasan yang setimpal dari
Allah SWT.
Akhir kata semoga makalah ini senantiasa bermanfaat pada semua pihak
untuk masa sekarang dan masa yang akan datang.
Wassalamualaikum Wr. Wb.

Mataram, 3 April 2017

Penulis

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) ii

 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 1
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Definisi Konflik dan Manajemen Konflik ............................................ 3
2.2 Ciri-Ciri dan Faktor-Faktor Konflik...................................................... 3
2.3 Jenis-Jenis Konflik ................................................................................ 6
2.4 Akibat-Akibat Konflik .......................................................................... 7
2.5 Peran Manajemen Konflik dalam Organisasi ....................................... 8
2.6 Strategi Mengatasi Konflik ................................................................... 9
2.7 Penyelesaian Konflik .......................................................................... 11
2.8 Contoh Kasus Manajemen Konflik dan Penanganannya .................... 16
BAB III PENUTUP
4.1 Kesimpulan ......................................................................................... 19
4.2 Saran .................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 21

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) iii

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupun
antar kelompok, terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar.
Pada awalnya konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar
dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala alamiah
yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara
mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan konflik tidak perlu dihilangkan tetapi
perlu dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat manusia
yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan.
Adanya konflik terjadi akibat komunikasi yang tidak lancar, tidak
adanya kepercayaan serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-pihak
yang saling berhubungan. Dalam realitas kehidupan keragaman telah meluas
dalam wujud perbedaan status, kondisi ekonomi, realitas sosial. Tanpa
dilandasi sikap arif dalam memandang perbedaan akan menuai konsekuensi
panjang berupa konflik dan bahkan kekerasan di tengah-tengah kita.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk
perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena
kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-
perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan.
Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan
kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara
tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun
tidak disengaja.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa definisi Manajemen Konflik?
1.2.2 Apa ciri-ciri dan faktor-faktor Manajemen Konflik?
1.2.3 Apa akibat-akibat Manajemen Konflik?
1.2.4 Bagaimana strategi mengatasi konflik dalam Manajemen Konflik.
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 1
 1.2.5 Bagaimana penyelesaian konflik dalam Manajemen Konflik.

1.3 Tujuan
1.3.1 Agar Mahasiswa dapat mengetahui definisi Manajemen Konflik.
1.3.2 Agar Mahasiswa dapat mengetahui ciri-ciri dan faktor-faktor
Manajemen Konflik.
1.3.3 Agar Mahasiswa dapat mengetahui akibat-akibat Manajemen Konflik.
1.3.4 Agar Mahasiswa dapat mengetahui strategi mengatasi konflik dalam
Manajemen Konflik.
1.3.5 Agar Mahasiswa dapat mengetahui penyelesaian konflik dalam
Manajemen Konflik.
1.3.6 Agar Mahasiswa dapat mengamati suatu kasus tentang Manajemen
Konflik dalam keperawatan.

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 2

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Konflik dan Manajemen Konflik

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the
presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak
atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak,
sampai kepada tahap dimana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain
sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-
masing.
Robbins (1996) dalam Organization Behavior menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara
dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat
baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi
pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya
adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-
langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 3

 pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran
terhadap konflik.

2.2 Ciri-Ciri dan Faktor-Faktor Konflik

Konflik merupakan situasi yang wajar dalam masyarakat bahkan dalam
keluarga tanpa disadari juga mengalami konflik. Konflik sering dilatarbelakangi
oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Dalam
berorganisasi, ini sangat mungkin untuk terjadi adanya konflik baik individu
ataupun kelompok. Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai berikut:
1. Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat
dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.
2. Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan.
3. Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.
4. Akibat ketidakseimbangan.
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai
berikut:
1. Faktor Manusia dan Perilakunya
a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
c. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis,
temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
d. Semangat dan ambisi.
e. Berbagai macam kepribadian.
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antar
kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan
antar pribadi. Sering muncul kasus dimana orang-orang yang memiliki
kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka
bekerjasama dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi
pribadi lebih penting, sehingga hal ini tentu mempengaruhi pihak-pihak
lain dalam organisasi tersebut.
2. Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumber daya.
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 4
 Apabila sumber daya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya
terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam
penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar
unit/departemen dalam suatu organisasi.
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi,
tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat
antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang
relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara
unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk
memajukan perusahaan.
c. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok
dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena
menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
d. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa
mendapat perlakuan yang tidak adil. Para manajer yang relatif muda
memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat,
rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas yang
ringan dan sederhana.
e. Kekaburan yurisdiksional.
Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya
tanggung jawab yang tumpang tindih.
f. Masalah status.
Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki
dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain
menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status
hirarki organisasi.
g. Hambatan komunikasi.
Komunikasi sebagai media interaksi di antara orang-orang dapat dengan
mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 5
 seperti pedang bermata dua, tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan
terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri
dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai contoh, informasi yang
diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat
mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini
dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi
yang lebih sedikit.

2.3 Jenis-Jenis Konflik

Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik memiliki
pandangan yang berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara mereka melihat
konflik itu jenisnya dalam beberapa bentuk, yaitu:
a. Konflik pada diri individu itu sendiri.
b. Konflik antar individu.
c. Konflik individu dengan institusi.
Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi.
Konflik dalam organisasi timbul karena keterlibatan seorang individu dengan
organisasi tempat ia bekerja. Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik
dalam kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya,
bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal
dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan era individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok
kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau
diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma
kelompok.

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 6

 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Pembagian jenis konflik ini akan menjadi lebih menarik jika dibagi secara
jauh lebih detail, karena dengan konsep yang jauh lebih detil akan membuat
analisis pemahaman tentang konflik menjadi jauh lebih maksimal, sedangkan jika
dibuat seeara sederhana hanya akan dipahami secara umum.

2.4 Akibat-Akibat Konflik

Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan
solidaritas sesama anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan
masyarakat lainnya dan mungkin juga membuat keretakan hubungan antar
masyarakat yang bertikai. Konflik dapat berakibat negatif maupun positif
tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
1. Akibat Negatif
a. Menghambat komunikasi.
b. Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
c. Mengganggu kerjasama atau team work.
d. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
e. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
f. Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi,
dan apatisme.
2. Akibat Positif
a. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
b. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
c. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan
dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 7
 d. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
e. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

2.5 Peran Manajemen Konflik dalam Organisasi

Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja
saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di
dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai
komunikasi yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk
dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam.
Para manajer bergantung kepada keterampilan berkomunikasi mereka dalam
memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan,
demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-
pihak lain. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80
persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain.
Keterampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk
kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai
monitor, juru bicara, maupun penyusun strategi.
Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer
untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah satu titik penting dari tugas seorang
manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif di dalam organisasi yang
ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang
diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh penerima instruksi demikian
pula sebaliknya (the intended meaning of the same). Hal ini harus menjadi tujuan
seorang manejer dalam semua komunikasi yang dilakukannya. Dalam hal me-
manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntutan
pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya (role
expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi
buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan
berusaha untuk meminimalisasi konsekuensi negatif ini dengan cara membuka
dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota
bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 8

 keterampilan interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan
menyelesaikan konflik.
Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan
dengan konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang
langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang
langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau
pihak ketiga, yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain
yang mempengaruhi organisasi maupun individual yang terlibat di dalam
organisasi yang ditanganinya.

2.6 Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (1994), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam
konflik. Apapun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar
dalam mengatasi kesulitan.
1. Pengenalan kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan
bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap
adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau
menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis. Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan
sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal
sepele.
3. Menyepakati suatu solusi. Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar
yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah
penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali
menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan. Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-
hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah
kelompok.
5. Evaluasi. Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru.
Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah
sebelumnya dan cobalah lagi.
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 9
 Menurut Wijono (1993), strategi mengatasi konflik, yaitu:
1. Strategi Mengatasi Konflik dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993), untuk mengatasi konflik dalam diri individu
diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
a. Menciptakan kontak dan membina hubungan.
b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan.
c. Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri.
d. Menentukan tujuan.
e. Mencari beberapa alternatif.
f. Memilih alternatif.
g. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar.
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993), untuk mengatasi konflik dalam diri individu
diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
a. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama
kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan
tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat
dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai
penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara
melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka
pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang
berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe
utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
1) Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan
kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai
hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui
suatu perjanjian yang mengikat.
2) Mediasi (Mediation)

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 10

 Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik
tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator
tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak
yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
b. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win-lose strategy),
menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami
kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan
win-lose strategy (Wijono), dapat melalui:
1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih
pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task
independence).
2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan
tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari
terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-
batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity).
3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah
posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang
relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi
(communication barriers).
4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal
dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena
dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran
persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima
oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for
resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
c. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan
segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 11
 komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat
saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana
kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi
masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini
menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik,
bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan
industri, tetapi ada dua cara di dalam strategi ini yang dapat dipergunakan
sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
1) Pemecahan Masalah Terpadu (Integrative Problema Solving)
Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan
kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
2) Konsultasi Proses Antar Pihak (Inter-Party Process Consultation)
Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh
konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan
untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

2.7 Penyelesaian Konflik

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana.
Cepat-tidaknya suatu konflik dapat di atasi tergantung pada kesediaan dan
keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat
ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut. Langkah-langkah yang harus
dilakukan sebelum menyelesaikan konflik adalah sebagai berikut:
1. Usahakan memperoleh semua fakta mengenai keluhan itu.
2. Usahakan memperoleh dai kedua belah pihak.
3. Selesaikan problema itu secepat mungkin.
Menurut Wahyudi (2006), untuk menyelesaikan konflik ada beberapa
carayang harus dilakukan antara lain:
1. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik. Seseorang harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 12
 ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan
sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.
3. Komunikasi
Suatu komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari
konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan
sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan Secara Aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.
Untuk memastikan bahwa penerimaan seseorang telah memiliki pemahaman
yang benar, mereka dapat merumuskan kembali seseorang dengan tanda
bahwa mereka telah mendengarkan.
Sedangkan dalam penanganan konflik, ada lima tindakan yang dapat kita
lakukan diantaranya:
1. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menangkalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah
akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.
Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasanbawahan, dimana atasan
menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan
bawahan.
2. Menghindari Konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situasi tersebut
secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik
yang terjadi. Situasi menangkalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik
bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 13
 suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa
terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah
lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang
menyelesaikan persoalan tersebut.
3. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama disini.
4. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama-sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-
masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menangmenang (winwin solution).
5. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menangmenang dengan saling bekerja sama.
Cara mengatasi konflik juga dapat dilakukan melalui hal-hal berikut ini:
1. Rujuk
Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerjasama dan menjalani
hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
2. Persuasi
Usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang
mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul
kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang
berlaku.
3. Tawar-Menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling
mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan
komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
4. Pemecahan Masalah Terpadu
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 14
 Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak.
Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung
secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan
merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang
berimbang bagi kedua pihak.
5. Penarikan Diri
Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri
dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu
berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
6. Pemaksaan dan Penekanan
Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif
bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila
tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau
bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Namun, cara ini sering kali kurang efektif
karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua
pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam
penyelesaian konflik.
1. Arbitrase (Arbitration)
Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai
hakim yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak
menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada
terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
2. Penengahan (Mediation)
Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator
dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus,
menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk
pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga
pada bakat dan ciri perilaku mediator.
3. Konsultasi
Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta
mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 15
 Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha
untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan
persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak
berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi
pokok sengketa.

2.8 Contoh Kasus Manajemen Konflik dan Penanganannya

1. Konflik
Ketika sedang menjalani dinas (praktek) di RSUD H. DAMANHURI
BARABAI, saat itu tepatnya pada minggu ke-3, di ruang bersalin. Ada
beberapa mahasiswa laki-laki dari salah satu kelompok tertentu yang selalu
bersantai-santai di ruang istirahat yang disediakan khusus untuk mahasiswa.
Dalam beberapa hari kepala ruangan tidak mempermasalahkan hal itu, tetapi
pada hari selanjutnya kepala ruangan di ruang bersalin marah terhadap
beberapa mahasiswa dari kelompok tersebut, sehingga ruangan istirahat
dikunci dan kepala ruangan tidak lagi menyediakan tempat istirahat untuk
mahasiswa, karena tidak ingin lagi melihat ada mahasiswa yang santai dan
tidak bekerja. Padahal beberapa mahasiswa tersebut memiliki alasan bahwa
tidak ada yang bisa dikerjakan di ruangan tersebut, karena tidak mungkin
mahasiswa laki-laki membantu persalinan (partus), sedangkan masih ada
mahasiswi dan para bidan. Jadi, mereka bingung dengan apa yang harus
dikerjakan, sehingga mereka memilih untuk diam ruang istirahat saja, dan
melihat keadaan bahwa kepala ruangan tidak mempermasalahkannya juga
pada beberapa hari itu. Akan tetapi saat kepala ruangan sedang sibuk, banyak
urusan yang harus diselesaikan, sehingga membuat suasana hati berbeda dari
hari sebelumnya. Maka, terjadilah konflik. Kepala ruangan marah, dan
menutup ruang istirahat untuk semua mahasiswa, padahal beberapa
mahasiswa tersebut beralasan bahwa mereka laki-laki, tidak dapat membantu
dan bingung apa yang harus dikerjakan di ruang bersalin tersebut. Tetapi,
kepala ruangan tidak mengindahkan alasan mereka, karena dianggap alasan
yang kurang logis.
2. Penyebab
(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 16
 Dapat disimpulkan bahwa penyebab dari konflik di atas, diantaranya
adalah:
a. Ketidakmampuan beberapa mahasiswa tersebut dalam mengelola dirinya
sendiri dalam kerja tim.
b. Kebingungan dalam tanggung jawab dan kewenangan.
c. Perbedaan persepsi.
d. Perbedaan sudut pandang.
e. Perbedaan suasana hati.
3. Tujuan, Strategi, Keterampilan Memecahkan Masalah
a. Tujuan
1) Meningkatkan alternatif pemecahan masalah konflik, dengan memicu
agar terjadi perubahan.
2) Orang yang terlibat konflik agar dapat bertanggung jawab atas
keputusan yang dipilih dari alternatif pemecahan masalah konflik.
Dengan memotivasinya.
3) Setiap konflik yang terjadi harus diselesaikan baik-baik, agar
meningkatkan kekuatan pribadi dan tim.
b. Strategi
1) Memilih strategi menghindar untuk mencegah konflik yang lebih berat
pada situasi yan memuncak. Jadi, strategi menghindar dapat dipilih
untuk sementara.
2) Akomodasi
Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara
meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan
kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara
mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan
bersama.
3) Kompromi
Mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat konflik.
4) Kerjasama

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 17

 Apabila pihak-pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk
mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara
memuaskan.
4. Keterampilan Memecahkan Konflik
Untuk memecahkan konflik dari kasus di atas, maka sebagai mahasiswa
yang sedang menjalani praktek, seharusnya bisa mengetahui bagaimana
karakter kepala ruangan dan staf lainnya, sehingga mampu mengelola diri.
Misalnya apa yang harus dilakukan agar sesuai dengan tujuan yang dimaksud
oleh kepala ruangan. Jika kita tahu bahwa kepala ruangan tersebut memiliki
karakter yang berubah-ubah sesuai suasana hatinya. Maka, kita harus pandai
mengambil hatinya dan hati-hati agar tidak timbul ketidakseimbangan yang
menimbulkan konflik. Karena kita sebagai mahasiswa yang sedang praktek,
sudah tentu harus mengikuti aturannya sesuai dengan tujuannya. Dan apa yang
kita lakukan sebenarnya juga akan memberikan pengalaman dan keuntungan
untuk kita masing-masing daripada harus berdiam diri dan santai di ruang
istirahat. Selain itu sebagai mahasiswa juga harus bisa membedakan hal yang
positif atau negatif. Misalnya, apakah dengan santai saja di ruangan akan
memberikan pengalaman/keuntungan, jika tidak, apakah hal itu positif?
Maka, jika tahu hal itu mahasiswa harus aktif dengan mencari tugas apa yang
harus dilakukan agar tidak ada waktu yang terbuang sia-sia dan menghasilkan
konflik seperti kasus di atas.

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 18

 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan interpretasi. Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual
maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain.
Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu
diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Demikian pula ketika
suatu keputusan yang buruk dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif selalu
menjadi kambing hitam. Konflik tidak senantiasa merugikan tetapi juga dapat
menguntungkan dalam jangka panjang. Sedangkan menurut pandangan
interactionist mengatakan bahwa konflik justru merupakan sesuatu yang harus
distimulasi, sebab konflik dapat mendorong terjadinya perubahan dalam
organisasi. Konflik dapat mengubah perilaku dan dapat menyadarkan pihak-pihak
yang berkonflik atas kesalahannya. Kesadaran akan kesalahan ini akan mampu
meningkatkan produktivitas.
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan
sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif
terhadap organisasi.
Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap
positif dan kemampuan kepemimpinannya, seorang pimpinan akan dapat
mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya
untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu
manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 19

3.2 Saran
Semoga makalah ini dapat menjadi referensi bagi mahasiswa serta dapat
menambah wawasan bagi mahasiswa.

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 20

 DAFTAR PUSTAKA

- Fisher, Simon et all. 2000. Mengelola Konflik: Ketrampilan & Strategi untuk
Bertindak (edisi bahasa Indonesia) Jakarta: The British Council, Indonesia.
- Hendriks, William. 2001. Bagaimana Mengelola Konflik. Jakarta: Bumi
Aksara.
- Luthans F. 1981. Organizational Behavior. Singapore: Mc Graw Hill.
- Minnery, John R. 1985. Conflict management in urban planning. England:
Gower Publishing Company Limited.
- Robbins, SP. 1979. Organizational Behaviour. Siding: Prentice Hall.
- Ross, Marc Howard Ross. 1993. The management of conflict: interpretations
and interests in comparative perspective. Yale University Press.
- Wahyudi. 2006. Manajemen Konflik dalam Organisasi: Pedoman Praktis
bagi Pemimpin Visioner. Bandung: Alfabeta.

(Manajemen Konflik dan Penanganannya) 21