MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN

REKRUTMEN PEGAWAI

Penulis:

1. Doyo Hadi Widodo, S.Sos, M.AP

2. Dra. Heri Susilowati, MM

PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL KEPEGAWAIAN

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
JAKARTA, 2014
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional
sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri
Sipil (PNS). Karena itu dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni
mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern,
demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan PNS yang merupakan
unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Peranan aparatur negara dalam rangka mencapai tujuan sangat besar, untuk itu
diperlukan aparatur yang profesional dan bertanggungjawab dalam penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi dan
nepotisme. Pembangunan aparatur penyelenggara pemerintah atau aparatur negara
diarahkan untuk meningkatkan kompetensi aparatur negara tersebut agar memiliki
sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, dan tanggung jawab serta
mewujudkan penyelenggaraan yang bersih dan berwibawa sehingga dapat
memberikan pelayanan prima dan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan
tuntutan hati nurani rakyat.
Peranan aparatur yang begitu strategis dalam penyelenggaraan pelayanan
publik tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang ada agar
dapat tercapainya penyelenggaraan pelayanan yang efektif dan efisien. Sumberdaya
manusia yang dimaksud kiranya tidak hanya melihat dari kuantitasnya saja tetapi
sangat perlu dilihat dari kualitasnya juga. Jumlah/kuantitas pegawai yang ideal akan
berpengaruh pada nilai efisiensi organisasi, dan dengan kualitas/mutu calon
pegawai yang akan direkrut yang sesuai dengan bidang tugas kerja diharapkan
efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan. Melihat betapa pentingnya
kuantitas dan kualitas aparatur negara dalam suatu organisasi/instansi dalam
pencapaian tujuan, maka diperlukan sistem rektrutan pegawai yang mengacu pada

1
 sistem meriet. Rekrutmen merupakan aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan, oleh karena itu perlu perencanan kepegawaian,
khususnya dalam rekrutmen pegawai. Perencanaan kepegawaian bertujuan untuk
mendapatkan calon pegawai yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih
atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi.
Kualifikasi calon pegawai dalam seleksi dilaksanakan dengan cara
mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek
yang diukur terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau
karakteristik lain yang dibutuhkan dalam tugas jabatan, sehingga diharapkan output
seleksi pegawai tersebut akan menghasilkan pegawai yang sesuai dengan tugas
pekerjaannya. Didalam birokrasi pemerintah, Obyektifitas dalam pengadaan Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menurut amanat Undang-Undang No. 43 Tahun
1999 adalah Setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama
untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Hal
ini mengisyaratkan bahwa pengadaan PNS dapat dikuti oleh semua warga Indonesia
apabila telah memenuhi syarat yang ditentukan. Untuk membangun sistem
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi (pengadaan) PNS yang diharapkan, pemerintah
telah membuat aturan perundang-undangan berupa Peraturan Pemerintah Nomor 78
Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun
2000 tentang Pengadaan PNS.

B. DESKRIPSI PEMBELAJARAN
Modul diklat rekrutmen pegawai membahas mengenai dasar hukum,
pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai dan metode serta tahapan-
tahapannya. Disamping teori peserta diklat diberikan berbagai latihan dan praktik
menghitung masa kerja dalam pengangkatan PNS. Untuk meningkatkan
pemahaman maka setiap materi diklat diikuti oleh tugas dan/atau/latihan serta
tindak lanjutnya.

2
C. SASARAN DIKLAT
Sasaran diklat fungsional analis kepegawaian adalah PNS yang telah atau
akan diangkat menjadi pejabat fungsional Analis Kepegawaian.

D. TUJUAN PEMBELAJARAN
Setelah selesai mengikuti diklat ini peserta diharapkan dapat memahami
tentang rekrutmen pegawai yang meliputi dasar hukum, pengertian, manfaat, tujuan
rekrutmen pegawai, metode dan tahapan-tahapannya serta ketentuan lain yang
terkait dengan rekrutmen pegawai.

E. MANFAAT MODUL
Pembelajaran ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan dalam materi rekrutmen pegawai mencakup sub dasar hukum,
pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai dan metode serta norma, standar
dan prosedur yang berguna untuk acuan dalam rekrumen pegawai atau pengadaan
PNS.

F. MATERI POKOK
Mengacu pada tujuan pembelajaran diatas, materi pokok untuk mata diklat
ini ialah:
1. Rekrutmen
a. Dasar hukum
b. Pengertian rekrutmen
c. Tujuan dan tahapan rekrutmen
d. Proses rekrutmen
e. Faktor faktor yang mempengaruhi rekrutmen
f. Sumber rekrutmen
2. Seleksi
a. Pengertian seleksi
b. Tujuan seleksi
c. Proses seleksi
d. Tahapan proses rekrutmen dan seleksi

3
 e. Mekanisme rekrutmen dan seleksi
f. Mekanisme seleksi dengan Computer Assisted Test (CAT)
3. Pengadaan PNS
a. Prosedur dan syarat-syarat pengadaan PNS
b. Pengangkatan calon PNS, dan pengangkatan calon PNS Menjadi PNS

G. PETUNJUK BELAJAR
Agar proses pembelajaran dapat berlangsung dengan lancar dan tujuan
pembelajaran tercapai dengan baik, diharapkan peserta mengikuti langkah
langkah sebagai berikut:
1. Bacalah secara cermat dan pahami tujuan pembelajaran dalam modul ini.
2. Pelajari setiap bab secara berurutan, dimulai dari bab I sampai dengan bab IV
3. Kerjakan secara lengkap tugas/latihan pada setiap akhir bab.
4. Untuk memperluas wawasan, disarankan mempelajari bahan bahan dari
sumber lain seperti tertera pada daftar pustaka diakhir modul ini.

4
 BAB II
REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI

A. DASAR HUKUM
Didalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi Pegawai diperlukan Norma,
Standar, dan Prosedur sebagai petunjuk untuk menjamin kelancaran dan
keseragaman yang berorientasi pada obyektifitas rekrutmen PNS di lingkungan
organisasi/instansi. Adapun ketentuan dasar hukum dalam Rekrutmen PNS adalah
sebagai berikut:
1. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1984 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999;
2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
3. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai
Negeri Sipil.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan,
Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
5. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002 tentang
Ketentuan Pelaksanaan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
6. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun
2003.
7. Peraturan Kepala BKN Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan
Analisis Jabatan.
8. Peraturan Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan
Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil.
9. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2013
10. PermenPan No. 110 Tahun 2013 tentang Panitia Pengadaan Calon Pegawai
Negeri Sipil Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum
Tahun 2013

5
 11. Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 tentang nilai ambang batas tes kompetensi
dasar seleksi calon Pegawai Negeri Sipil dari pelamar umum tahun 2013

B. REKRUTMEN
Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) manusia tidak dapat dilepaskan dengan deskrepsi dan spesifikasi
pekerjaan/ jabatan sebagai hasil analisis jabatan. Rekrutmen pegawai juga tidak
dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan pegawai dalam melakukan manajemen
SDM. Adanya perencanaan akan mengetahui pekerjaaan yang diperlukan, baik
secara kualitatif maupun kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisai
perlu memahami tentang pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari tataran
konsep, fungsi, maupun tujuan dan manfaatnya.
Lowongan pegawai dapat timbul karena ada pegawai yang berhenti, pindah
ke organisasi yang lain, telah mencapai batas usia pensiun dan meninggal dunia.
Oleh karena itu lowongan pegawai harus diisi dan pengisian lowongan tersebut
harus dilaksanakan dengan proses rekrutmen pegawai yang ideal.
1. Pengertian Rekrutmen
Pendapat tentang pengertian rekrutmen bermacam-macam, sebagai berikut
adalah beberapa pengertian atau definisi tentang rekrutmen yang dipersepsikan
oleh para ahli; Menurut Simamora (2006:170), yang dimaksud dengan
rekrutmen (recruitment) serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangaam perencanaan kepegawaian. Sementara
Gomes (1995:105) mengartikan bahwa rekrutmen sebagai suatu proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.
Sedangkan Nawawi (2005:169) medefinisikan rekrutmen merupakan suatu
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk
jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu
organisasi. Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi, (2008 : 8) memberi pengertian tentang rekrutmen yakni:

6
 Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia
Schuler dan Jackson (1997:227) mengartikan bahwa rekrutmen adalah meliputi
upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan atau organisasi dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat memenuhi kebutuhan para calon.
Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk
bekerja pada perusahaan atau organisasi, melainkan juga memperbesar
kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen
adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pelamar kerja
yang telah memenuhi segala persyaratan.
Kalau dilihat dari berbagai penjelasan di atas dapat dikemukakan ada dua
istilah pokok dalam rekrutmen ini, pertama bahwa sebuah proses rekrutmen
dimulai dengan pencarian calon dan terakhir sampai lamaran mereka diterima.
Kedua, rekrutmen dapat juga diartikan sebagai mencakup semua kegiatan
rekrutmen, seleksi dan penempatan, bahkan orientasi, yaitu seluruh proses
kegiatan mulai dari mencari sampai menempatkan dan orientasi pegawai.
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen menurut (Sulistiyani, 2004: 145) adalah kegiatan menarik
pegawai baru maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan
yang lowong. Disamping itu tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan
karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi.
Adapun tujuan yang lebih spesifiknya antara lain adalah;
a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.
b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi
harus melaksanakan perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa
jabatan.
c. Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin.

7
d. Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam.
e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau
yang terlalu tinggi kualifikasinya.
f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja.
g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan.
h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua pelamar kerja.
i. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program
tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut
komposisi tenaga kerja.
Rekrutmen bukan hanya sekedar upaya pengisian formasi yang kosong dengan
tenaga kerja yang minim kualifikasi. Rekrutmen dibebani tanggungjawab
untuk mensentralisasi sember daya dari segala praktek Korupsi, Kolusi, dan
Nepoteisme (KKN) baik pada proses penarikan maupun setelah lolos seleksi.
Di lingkungan baru birokrasi pemerintahan dengan tuntutan pemerintahan yang
bersih (good governance), rekrutmen pegawai diharapkan mampu menarik
pegawai dengan memenuhi kualifikasi minimal yang dibutuhkan. Pegawai juga
dituntut punya tanggungjawab, komitmen terhadap tugas-tugasnya, jujur,
transparan, akuntabel, dan mampu berperan aktif dalam setiap menjalankan
tugas-tugasnya.
Dengan konsekuensi dan ciri seperti ini, maka aparatur pemerintah akan lebih
dinamis dan efektif. Harapan ini akan menjadi realita nyata apabila proses
rekrutmen dapat dilakukan secara profesional, bersih, jujur, adil, transparan,
dan menerapkan standar rekrutmen secara jelas. Hakikatnya tujuan rekrutmen
pegawai ini dimaksudkan untuk menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi
organisasi tetap terpenuhi secara konstan dalam jumlah dan kualitas yang
memadahi. Hal ini baik yang terjadi pada lingkungan organisasi pemerintahan
maupun dalam organisasi diluar pemerintahan atau swasta/perusahaan.

8
Menurut Sondang P Siagian (dalam ... Suharyanto dan Hadna, 2005:77) bahwa
maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Manfaatnya juga
dapat untuk meningkatkan karier bagi pegawai lama, dan bagi pegawai baru
merupakan kesempatan guna mendapatkan pekerjaan serta bisa
menyumbangkan kretivitas tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan. Diluar
kontek pegawai dalam organisasi tentunya juga sangat bermanfaat bagi para
pelamar/ calon pegawai untuk mendapatkan kesempatan mengikuti psroses
seleksi guna mengisi kekurangan pegawai pada suatu organisasi. Sebagaimana
telah disinggung dalam materi belajar sebelumnya, bahwa ada tujuan
rekrutmen yang sangat spesifik diantaranya:
a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.
b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi
harus melaksanakan perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa
jabatan.
c. Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin.
d. Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam.
e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau
yang terlalu tinggi kualifikasinya.
f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja.
g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan
pelatihan.
h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua pelamar kerja.

9
 i. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program
tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut
komposisi tenaga kerja.
Sedangkan tujuan rekrutmen pegawai menurut Cardoso (dalam Sulistiyani dkk,
2004:145) adalah diantaranya:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat ataupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan positif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki masa pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Dari beberapa hal tersebut dapat difahami bahwa rekrutmen dilakukan
khususnya dalam lingkungan birokrasi diantaranya ada perluasan kantor
maupun dinas seperti yang sekarang ini banyak dilakukan oleh Pemerintah
Daerah dengan adanya program otonomi daerah. Sebagaimana diketahui
bersama bahwa dampak dari otonomi daerah telah membawa konsekuensi
terciptanya daerah otonom baru seperti, provinsi baru, kota baru, kabupaten
baru. Dengan terciptanya daerah-daerah otonom baru ini secara otomatis
tercipta struktur pemerintahan yang baru, yang logikanya pasti dibutuhkan
pegawai-pegawai baru untuk memimpin, menjalankan, dan memenuhi
kebutuhan pegawai pada organisasi tersebut.
3. Tahapan Rekrutmen
Menurut Dubois & Rothwell (Mardianto, 2009:214 ), bahwa rekrutmen
tradisional dilaksanakan menggunakan empat tahapan, yaitu:
a. Mengklasifikasi posisi yang perlu dipenuhi
Manajemen bertindak menurut filosofi rekrutmen yang berbeda. Satu
filosofi menyarankan untuk melakukan perekrutan secara terus menerus
tanpa memperhatikan jumlah posisi yang lowong. Sebagai contoh, suatu
perusahaan permesinan bisa merekrut insinyur insinyur setiap saat
sehingga database pelamar akan tersedia kapan saja setiap ada pembukaan

10
 lowongan. Menurut filosofi lainnya, rekrutmen harus dilaksanakan secara
selektif dan hanya bila diperlukan untuk mengisi lowongan yang ada.
Sebagai contoh, suatu perusahaan mengidentifikasi tiga management
trainer karena adanya promosi, penempatan/ penugasan kembali, turn over,
maka rekrutmen di perusahaan ini ditargetkan untuk mengisi tiga
lowongan tersebut.
Kedua filosofi diatas yaitu merekrut terus menerus untuk beberapa posisi
dan merekrut hanya ketika terjadi lowongan untuk posisi yang lain, dapat
dilakukan menurut kebutuhan/strategi rekrutmen. Dalam tiap kasus, bagian
perencanaan tenaga kerja biasanya meramalkan jumlah dan kualifikasi
orang yang dibutuhkan terlebih dahulu.
b. Meninjau dan meng update deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk
posisi tersebut
Bagaimanapun juga, deskripsi pekerjaan menjelaskan tugas tugas
didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang
berhasil dalam proses seleksi. Spesifikasi pekerjaan menyebutkan
kualifikasi kualifikasi yang diperlukan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan yang mutakhir, pratisi MSDM tidak dapat melakukan seleksi
pelamar dengan cara membandingkan kualifikasi kualifikasi individu
dengan kebutuhan kerja.
c. Mengindentifikasi sumber tenaga kerja
Sumber tenaga kerja bisa dicari dari dalam ataupun luar perusahaan.
Terdapat sejumlah keuntungan bila rekrutmen dilakukan secara internal.
Rekrutmen internal memaksimalkan ROI perusahaan yang ditanamkan
pada karyawannya. Dengan mencari pelamar pelamar internal,
manajemen memperoleh peningkatan kesadaran dari orang orang yang
tertarik dalam meningkatkan karir mereka dan mengurangi waktu yang
dihabiskan untuk orientasi dan pelatihan. Upaya upaya rekrutmen
internal seringkali menghasilkan promosi. Promosi menandakan
penghargaan bagi performance karyawan dimasa lalu serta mendorong
pegawai untuk berusaha agar lebih baik lagi dalam bekerja. Promosi juga
mengirim sinyal positif kepada para karyawan dalam rangka memberikan

11
 sugesti bahwa penghargaan yang mereka peroleh setimpal dengan usaha
yang mereka lakukan.
Meskipun banyak keuntungan untuk merekrut karyawan secara internal,
namun ada juga kerugiannya. Grensing pophal (dalam Dubois &
Rothwell, 2004 ) melihat bahwa praktek ini membatasi jumlah kandidat
yang potensial, menurunkan peluang untuk memperoleh ide dan konsep
konsep baru, dan menciptakan terbukanya posisi - posisi tambahan.
Metode metode rekrutmen eksternal meliputi Koran, radio, iklan,
pencarian database kandidat kandidat sebelumnya, agen agen tenaga
kerja dan head hunter, institusi pendidikan, perusahaan penyalur tenaga
kerja, asosiasi profesi, serikat pekerja, web site, dan sebagainya
Metode yang digunakan dalam rekrutmen internal atau eksternal sangatlah
berbeda. Beberapa perusahaan berkomitmen untuk menyediakan inisiatif
inisiatif pengembangan bagi pegawai mereka sendiri dan mendorong
adanya promosi bagi pegawainya sehingga enggan untuk melakukan
rekrutmen eksternal, namun sebagian perusahaan lain lebih menyukai
rekrutmen eksternal, terutama untuk posisi posisi level senior, karena
beberapa alasan strategis seperti adanya perspektif dan ide ide baru yang
dibawa karyawan baru tersebut, kemungkinan membawa wawasan
industry yang baru dan sebagainya.
d. Memilih cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dan menarik
pelamar
Tahap ini biasanya meliputi pemasaran perusahaan kepada calon pelamar.
Bagaimanapun juga, kebanyakan orang sering membandingkan dirinya
sendiri, yang berarti mereka memilih untuk melamar berdasar atas persepsi
bahwa gambaran perusahaan sesuai dengan gambaran diri mereka. Para
praktisi MSDM harus pandai pandai mensosialisasikan perusahaannya
dengan melakukan open house, kunjungan ke kampus, presentasi kepada
kelompok pelamar perusahaan yang menjadi sasaran perusahaan dan
program magang. Dengan kata lain, perusahaan harus menemukan cara
untuk membangun kesadaran bahwa perusahaannya adalah tempat yang
bagus untuk bekerja.

12
4. Faktor Faktor Rekrutmen
Di dalam pelaksanaan pengadaan pegawai baru menurut Irawan dkk (2000,
55), antara lain dipengaruhi 2 (dua) faktor yaitu faktor organisasi dan
lingkungan. Keberhasilan program pengadaan pegawai baru akan dicitrakan
(image) oleh organisasi/perusahaan dalam menarik pelamar, sebaliknya citra
jelek atau ketidakmampuan organisasi/perusahaan akan menyulitkan dalam
mendapatkan calon pelamar. Faktor lingkungan dipengaruhi antara lain oleh
kondisi pasar kerja, kecenderungan perekonomian, perilaku masyarakat, dan
peraturan pemerintah.
Setelah diketahui kebutuhan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan, tentunya
harus ditetapkan berapa kebutuhan sumber daya manusia atau pegawai baru
yang dibutuhkan. Penetapan pegawai baru yang dibutuhkan dalam
organisasi/perusahaan bisa saja tidak terpenuhi seluruhnya atau bahkan sampai
tidak terlaksananya perekrutan, hal tersebut bisa saja terjadi karena ada
beberapa faktor yang mungkin mengganjal, sebagai contoh dengan
ketidaktersedianya dana untuk pelaksanaan perekrutan, apalagi dana untuk
menggaji pegawai baru nanti. Irawan (2000:55)
Dengan ditetapkannya kebutuhan pegawai baru yang direkrut, yang harus
dipersiapkan adalah pembentukan tim pelaksanaan perekrutan, yang bertugas
melakukan persiapan, pelaksanaan seleksi hingga pengangkatan pegawai. Ada
beberapa organisasi/perusahaan dalam penerimaan pegawai baru diserahkan
kepada pihak ketiga yang secara khusus menangani perekrutan pegawai baru.
Pihak pengguna jasa tinggal memberikan kualifikasi yang dibutuhkan untuk
pegawai baru tersebut, dengan dana yang tidak sedikit dan tentunya tinggal
menerima pegawai baru yang qualified sesuai yang dibutuhkan. Irawan (2000:
55)
SDM sebuah organisasi merupakan sumberdaya yang paling penting
dan hanya akan didapat melalui upaya rekrutmen yang efektif. Namun,
rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam oraganisasi.

13
 Hubungan antara Analisis Pekerjaan, Perencanaan Kepegawaian, Rekrutmen dan
Seleksi dapat digambarkan sebagai berikut:

ANALISIS PEKERJAAN PERENCANAAN

KEPEGAWAIAN

Bentuk & persyaratan Banyaknya pekerjaan

pekerjaan tertentu tertentu yang akan
diisi
DESKRIPSI
PEKERJAAN

REKRUTME
SUMBER ?
. N Bagaimana calon yang
Kumpalan pelamar
memenuhi syarat akan direkrut
yang memenuhi syarat
Perekrut
Bujukan yang ditawarkan

SELEKSI

Sumber: Simamora (2006:170).

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir saat
lamaran mereka diserahkan. Dengan rekrutmen individu yang memiliki
keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja
yang tersedia di organisasi. Faktor-faktor dalam perekrutan memiliki dampak
yang sangat besar terhadap reaksi pelamar pada awal proses perekrutan. Selain
itu, seorang perekrut yang kompeten dapat mempengaruhi persepsi pelamar
terhadap faktor-faktor objektif dalam pekerjaan dengan memasok lebih banyak
informasi yang relevan. Faktor-faktor objektif tidak selalu disikapi secara
akurat oleh pelamar, namun faktor tersebut dan persepsi terhadapnya menjadi
jauh lebih penting tatkala para pelamar belajar lebih banyak dan bergerak
semakin dekat kepada keputusan akhir untuk memilih pekerjaan mana yang
akan diterima. Sesungguhnya faktor-faktor perekrutan barangkali tidak selalu
mempengaruhi keputusan pilihan pekerjaan akhir secara langsung, suatu
ancangan profesional terhadap perekrutan adalah perlu untuk memikat dan
mempertahankan minat para pelamar kerja yang diinginkan.

14
 Landasan program rekrutmrn yang baik mencakup faktor-faktor sebagai
berikut:
a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
b. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
c. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
d. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif dan inovatif

Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan pekerjaan dalam rekrutmen

Faktor Objektif Faktor Perekrutan Faktor subyektif

Kecocokan kepirbadian
Gaji Kesopanan
dan nilai-nilai pelamar
Bentuk pekerjaan Status
dengan nilai-nilai, misi,
Peluang promosi Kopetensi
citra, kultur dan budaya
Lokasi kerja perekrut
organisasi
dll Kecepatan respons
terhadap aplikasi
dll

Persepsi terhadap Keputusan untuk

faktor-faktor mencari peluang
pekerjaan pekerjaan

Keputusan pilihan
pekerjaan

5. Proses Rekrutmen
Rekrutmen sering diperlakukan sebagai sebuah proses satu arah (one way
process), yang dilakukan organisasi untuk mencari pegawai, atau disebut
pencarian (propecting theory of recruitment) dalam prakteknya calon pegawai
dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka
sebagaimana yang disebut teori rekrutmen pasangan (mating theory of
recruitment). Keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar akan benar-benar
bertemu apabila tiga kondisi sebagai berikut terpenuhi.

15
a. Proses pengumuman
Proses pengumuman, prinsipnya agar dapat diketahui banyak
orang/khalayak ramai, sehingga diharapkan diperoleh lebih banyak calon
pelamar yang berkualitas mengajukan lamaran kepada organisasi atau
perusahaan Diumumkan seluas-luasnya melalui media massa atau bentuk
lainnya. Dalam Pengumuman dicantumkan informasi dan persyaratan bagi
pelamar, yaitu:
1) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong;
2) Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan;
3) Syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar;
4) Alamat dan tempat lamaran ditujukan
5) Batas waktu pengajuan lamaran;
6) Waktu dan tempat seleksi;
7) Lain-lain yang dipandang perlu.

b. Proses pelamaran
Proses pelamaran dapat secara langsung, melalui kantor pos, dan internet.
Didalam perkembangan teknologi informasi di era masa ini di kota besar
proses pelamaran sudah cenderung menggunakan teknologi informasi
yaitu internet. Banyak pertimbangan organisasi atau perusahaan
menggunakan internet dalam proses pelamaran, diantaranya;
1) Paperless
Dengan menggunakan komputerisasi melalui internet dalam pelamaran
akan mengurangi penggunaan kertas. Organisasi pencari tenaga kerja
akan dapat menekan penggunaan kertas, sehingga efisiensi dalam
penggunaan kertas akan tercapai.
2) Efisiensi
Organsasi tidak perlu menyediakan tempat khusus yang berlarutlarut
untuk menyelenggarakan proses pelamaran dan penyediaan sarana dan
prasarana yang semakin kecil/sedikit.
3) Meminimalkan penyimpangan dalam rekrutmen.
Dengan komputerisasi akan memperkecil pertemuan-pertemuan antara
pencari tenaga kerja dan pencari pekerjaan, dengan memperkecil
pertemuan-pertemuan tersebut di harapkan obyektivitas dari
pelamaran akan tercapai.

16
 Rekrutmen sering diperlakukan sebagai proses satu arah yang
dilakukan organisasi untuk mencari calon karyawan. Keberhasilan
rekrutmen dari perspektif organisasi dan keberhasilan rekrutmen dari
perspektif calon karyawan keduanya secara kritis tergantung pada
penentuan saatnya, manakala terjalin kesesuaian antara rekrutmen
organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka
kondisinya matang untuk bertemu. Aktivitas rekrutmen tidak akan
berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah menetapkan
karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya, terdiri
atas:
Penyusunan strategi rekrutmen;
Pencarian para pelamar kerja;
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok;
Pengumpulan para pelamar.
Hal ini dapat digambarkan dalam bagan sebagai berikut:
Gambar 1: Proses Rekrutmen
Perencanaan Rekrutmen
Surat permintaan karyawan baru
Rasio hasil
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan

Strategi Rekrutment
Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar
Posisi entri

Sumber Rekrutment
Internal
Eksternal
Pengaruh pasar tenaga kerja

Penyaringan
Menyusihkan yang tidak sesuai

Kumpulan Pelamar
Pengelolaan informasi
Pemberitahuan kepada pelamar

Sumber : Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta 2006

17
6. Sumber Rekrutmen
Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal
dan sumber eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada
saat ini didalam organisasi. Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja
dari luar organisasi atau instansi.
a) Sumber Internal
Sumber internal untuk rekrutmen yang dimaksudkan adalah sumber
pegawai dari dalam organisasi.
Organisasi pada umumnya akan melaksanakan rekrutmen internal yang
bertujuan memberikan kesempatan pegawai-pegawainya untuk mengisi
jabatan yang lowong. Pegawai-pegawai yang ada saat ini merupakan
sumber rekrutmen yang efektif. Hal ini disebabkan karena pegawai
pegawai yang ada mengetahui harapan harapan organisasi menyangkut
kinerja, keahlian, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai
pekerjaan serta sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasi.
Pengisian jabatan yang lowong melalui sumber internal akan
dimungkinkan untuk memberikan motivasi pegawai untuk berkembang,
manakala mereka mengetahui bahwa kinerja yang baik akan diberikan
imbalan dengan promosi jabatan. Dengan demikian rekrutmen internal
dapat dikatakan akan memberikan dampak positip bagi organisasi sebagai
berikut :
Biaya relatif murah
Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid
Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi
Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi
Kebijaksanaan rekrutmen internal disamping nilai-nilai positipnya, juga
mempunyai nilai-nilai negatif, diantaranya :
Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif
baru bagi pekerja yang kurang kompetitif
Pegawai yang dipromosikan tidak dapat menjalankan wewenangnya
karena sudah akrab dengan bawahan.

18
 Terjadinya ripple effect yakni, apabila jabatan yang lowong diisi
secara internal, maka lowongan jabatan kedua akan tercipta (posisi
yang ditinggalkan oleh pegawai yang mengisi lowongan), jika
lowongan jabatan kedua ini juga diisi secara internal, maka lowongan
jabatan akan terjadi kembali.
b) Sumber Eksternal
Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi pelamar atau tenaga kerja dari
luar organisasi atau instansi. Sumber eksternal ini bisa didapatkan melalui:
Teman atau anggota keluarga pegawai
Lamaran yang masuk
Lembaga pendidikan
Badan-badan penempatan kerja
Iklan/advertensi
Keuntungan rekrutmen dari sumber eksternal adalah didapatkannya jumlah
pelamar yang lebih banyak sehingga organisasi mempunyai peluang yang
lebih besar untuk mendapatkan pelamar yang kompetensi dibanding
dengan sumber rekrutmen internal. Disamping itu keuntungan lainnya
adalah hasil rekrutmen eksternal yang terdiri dari pelamar luar organisasi
pastilah membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
ke dalam organisasi.
Sumber eksternal untuk rekrutmen disamping nilai-nilai positipnya, juga
mempunyai nilai-nilai negatif, diantaranya :
Memerlukan proses waktu yang lebih panjang
Memerlukan biaya yang lebih besar
Motivasi pegawai dapat menurun karena berkurangnya kesempatan
promosi jabatan.

7. Seleksi Pegawai
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan
demikian karena proses seleksi pegawai merupakan kegiatan menentukan dan

19
memilih pelamar yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang sesuai dengan
kebutuhan pegawai suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan
lamaran hasil rekrutmen dan berakhir dengan keputusan lamaran tersebut.
Adi Mardianto (Recruitment Handbook, 2009), menyatakan, dampak bagi
perusahaan yang tidak menggunakan proses seleksi adalah:
a. Adanya peningkatan biaya, dimana pemenuhan orang yang tidak tepat
akan menimbulkan biaya yang lebih besar dikemudian hari.
b. Turunnya motivasi dari karyawan.
c. Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan, karena lowongan tidak
segera terpenuhi atau diisi oleh pemegang jabatan yang salah/tidak
kompeten.
d. Berkurangnya bimbingan dari pimpinan karena pimpinan memfokuskan
pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan
demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Dengan demikian dapat dikatakan proses
seleksi sangat mempengaruhi proses pemilihan pegawai yang memenuhi syarat
kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan. Pemilihan tersebut perlu
dilakukan secara bertahap sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan
organisasi. Proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya
dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula diperhitungkan
dan dipertimbangkan. Hal ini dimaksudkan bahwa dalam penyelenggaraan
seleksi memerlukan informasi yang tepat untuk menentukan pegawai yang
akan diterima yang terkait tugas tugas yang akan dijalankan.
Dengan demikian penyelenggaraan seleksi memerlukan deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktifitas
pekerjaan atau tanggung jawab dari pemegang jabatan. Spesifikasi pekerjaan
menggambarkan kualifikasi kualifikasi spesifik yang harus dipenuhi oleh
calon pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan. Kualifikasi ini dapat berupa
kualifikasi pendidikan, usia, pengalaman kerja, dan persyaratan lainnya yang

20
dibutuhkan sebagai persyaratan pelamaran calon pegawai. Dengan
memperhatikan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan
informasi daripada sasaran sumber daya manusia yang diperlukan atau
dibutuhkan oleh organisasi dalam proses seleksi mengarahkan kejelasan
sasaran sumber daya manusia yang diinginkan atau dibutuhkan oleh
organisasi.
Organisasi merupakan suatu sistem yang tidak dapat dilepaskan dari faktor
sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aset terpenting
bagi organisasi, oleh karena itu organisasi harus mampu mendapatkan pegawai
yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang memadai melalui
program perencanaan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebijakan
organisasi, baik melalui kebutuhan pegawai secara kuantitatif maupun
kualitatif yang berdasarkan metode seleksi yang dibutuhkan. Menurut Shanty
dalam Manajemen SDM mengatakan: Dasar seleksi berarti penerimaan
karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan
oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya dapat dipertanggung
jawabkan. Adapun dasar pelaksanaan seleksi antara lain:
a. Regulasi
Pelaksanaan seleksi harus mengacu pada regulasi atau peraturan-peraturan
yang ditetapkan sebagai pedoman. Salah satu contoh tentang Peraturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS yang meliputi
pengertian, dasar hukum, proses, syarat-syarat pengangkatan CPNS, sampai
dengan pengangkatan CPNS menjadi PNS. Dengan mengikuti norma,
standar dan Prosedur yang berlaku maka pelaksanaan seleksi dapat mudah
untuk dipertanggung jawabkan.
b. Job Specification
Adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap
pegawai agar dapat mampu memangku suatu jabatan dengan baik. Syarat
tersebut meliputi : Syarat pendidikan, Syarat kesehatan, syarat fisik, Syarat
usia, dan sebagainya. Tujuan dari seseorang spesifikasi adalah untuk
mengidentifikasi potensi karyawan untuk kualitas pribadi yang dibutuhkan
dalam melaksanakan tugas-tugas. Pengusaha membutuhkan karyawan

21
 untuk memiliki kualitas tertentu. Kualitas dan keterampilan mungkin akan
terdaftar dalam dua kategori yakni kualitas yang penting dan kualitas yang
diinginkan. Berbagai isi spesifikasi pekerjaan dapat ditentukan dalam tiga
istilah:
1) kualitas penting yang harus dimiliki seseorang;
2) kualitas yang diinginkan seseorang mungkin memiliki; dan
3) kontra-indikator yang mungkin menjadi hambatan untuk sukses
kinerja.
Dalam spesifikasi telah ditetapkan persyaratan dan kualitas minimum dari
orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Sehingga
dengan job specification, yang berprinsip the right man in the right place,
yang bertitik tolak pada pola pemikiran seleksi hendaknya terfokus pada
apa yang hendak dijabat, dan dilanjutkan dengan siapa yang pantas
menjabat, bukan siapa yang menjabat dan apa yang hendak dijabat.
Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi
berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut, dengan
demikian akan berdampak pada hasil seleksi yang diinginkan, yaitu
kualitas pegawai yang sesuai dengan kebutuhan atau keinginan organisasi.
c. Ekonomis Rasional
Tindakan ekonomis rasional yang dimaksudkan adalah tindakan dalam
proses pelaksanaan seleksi yang berorientasi pada efisiensi dalam biaya,
waktu, dan pikiran dalam rangka pada efektivitas.
d. Etika Sosial
Pelaksanaan seleksi harus dilaksanakan sesuai dengan etika sosial, artinya
dalam pelaksanaan seleksi penyelenggara harus juga mempertimbangkan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat
serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan. Hasil kegiatan
rekrutmen pegawai sebagai proses penarikan pelamar sampai dengan tahap
pelamaran, selanjutnya ditindak lanjuti dengan proses seleksi pegawai
dalam rangka untuk menyeleksi pelamar yang sesuai dengan
keinginan/kebutuhan organisasi. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya
memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi

22
 juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan
keinginannya. Hal ini dimaksudkan bahwa suatu organisasi yang
merupakan pilihan pelamar akan berdampak pada sikap pelamar lebih
termotivasi dalam pelaksanaan tugasnya apabila telah diterima sebagai
pegawai.
Hasil rekrutmen yang merupakan faktor yang harus diperhitungkan karena
jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil dalam proses seleksi
tergantung pada hasil rekrutmen. Semakin baik hasil rekrutmen pegawai
maka akan memberikan dampak yang positip pada proses seleksi. Dengan
rekrutmen yang baik akan menghasilkan jumlah pelamar yang memenuhi
atau mungkin melebihi persyaratan yang diinginkan akan berdampak pada
penyeleksian pegawai yang tinggi, dengan demikian semakin besar
jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai
benar benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi persyaratan
yang ditentukan yang terkait dengan jabatan/tugas yang akan
dilaksanakan. Begitupun sebaliknya, rekrutmen yang kurang baik akan
berdampak pada proses seleksi yang kurang optimal.
8. Pengertian Seleksi Pegawai
Paradigma-paradigma dalam menterjemahkan pengertian seleksi memberikan
berbagai pengertian, diantaranya :
a. Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari
sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik
perekrutan internal maupun eksternal (Hariandja, 2002 : 125).
b. Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan
pelamar/calon karyawan mana yang seharusnya diterima/dipekerjakan.
Keputusan ini perlu diambil dengan harapan agar yang diterima adalah
mereka yang layak untuk diterima (Panggabean, 2004 : 33).
c. Seleksi adalah kegiatan menentukan dan mililih tenaga kerja yang
memenuhi criteria yang telah ditetapkan (Sedarmayanti, 2007 : 113).
d. Menurut Handoko menyatakan bahwa Seleksi adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau
ditolak dalam (Irawan, 2002 : 66).

23
 e. Menurut Siagian menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah
spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari
penerimaan pelamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran
tersebut (Irawan, 2002 : 66).
Dari pendapat pendapat tersebut diatas, dapatlah kita tarik kesimpulan
tentang pengertian seleksi, yaitu : proses atau kegiatan dalam menentukan atau
memutuskan calon pegawai yang akan diterima dan ditolak oleh suatu
organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan pelamaran dan berakhir
pada proses keputusan terhadap lamaran tersebut.
9. Tujuan Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai merupakan proses aktivitas memilih pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk pengisian jabatan yang lowong. Pengertian ini
memberikan makna tujuan pelaksanaan seleksi yang diharapkan mendapatkan
pelamar yang tepat sesuai dengan kebutuhan pegawai organisasi. Hal ini juga
tersirat dalam tujuan seleksi pegawai dibawah ini:
a. Mendapatkan SDM yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan
tertentu (Sadili, 2006)
b. Untuk mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada
berbagai aspek yang diukur untuk menilai pengetahuan, keterampilan,
kemampuan atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu
pekerjaan dengan baik.
c. Mencocokkan orang dengan pekerjaannya secara benar. Sebab jikalau
individu overqualified, underqualified atau karena beberapa sebab tidak
sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, maka kemungkinan akan
pindah ke organisasi lain.
Tujuan dalam proses seleksi perlu suatu pendekatan yang berbasis kompetensi.
Dengan pendekatan berbasis kompetensi, seleksi dapat dilakukan
menggunakan multiple interview yang dilakukan oleh pegawai/pejabat yang
terlatih dan professional baik secara individu maupun dalam tim. Interview
disini dimaksudkan untuk mengetahui atau menentukan kompetensi-
kompetensi calon pegawai yang diperlukan atau diinginkan pada pekerjaan

24
 atau tugas yang akan dijabat untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan meminta sampel
pekerjaan dari pelamar yang telah berpengalaman atau memeriksa riwayat
pekerjaan berkaitan dengan kompetensi yang diinginkan. Kompetensi yang
diperlukan atau diinginkan pada umumnya mengacu pada apa yang disebut
dengan KSAO, yaitu pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan ( skill ), perilaku
(attitude), atau yang lainnya (others), misalnya kesehatan, kemampuan, dan
lain lain. Tujuan dari pada seleksi adalah untuk mencari calon pegawai
terbaik yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan serta telah memenuhi
kualifikasi kualifikasi yang ditetapkan.
10. Tahapan Proses Rekrutmen dan Seleksi
Henry Simamora didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta
2006), mengelompokkan tahapan seleksi sebagai berikut
Tahap 1: wawancara saringan pendahuluan
Langkah pertama dalam proses seleksi adalah wawancara penyaringan
pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatannya tidak memenuhi syarat untuk
lowongan yang ada langsung disisihkan dari kelompok pelamar. Alasan yang
sering digunakan untuk menolak pelamar dalam tahapan ini adalah kurangnya
pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan yang ditawarkan. Organisasi memberlakukan berbagai persyaratan
ini guna mengurangi waktu dan biaya seleksi yang sesungguhnya.
Tahap 2: Pengisian formulir lamaran
Formulir lamaran adalah catatan formal lamaran kerja seseorang. Perusahaan
harus mengevaluasi formulir/blangko lamaran untuk mengetahui apakah ada
kecocokan antara pelamar dengan posisi yang lowong.
a. Keggunaan formulir lamaran
Formulir lamaran dapat memfasilitasi proses seleksi melalui beberapa
cara:
1) Formulir lamaran dapat digunakan sebagai landasan bagi wawancara
kerja
2) Formulir pelamaran kerja juga menyediakan nama, tanggal dan tempat
yang merupakan subjek verifikasi untuk pengecekan referensi.

25
 3) Formulir lamaran kerja juga memberikan catatan personalia
4) Formulir lamaran dapat pula digunakan sebagai alat penyaring untuk
menghasilkan penilaian menyeluruh, dimana spesialis sumber daya
manusia menelaah bobot umum setiap pelamar.
b. Keandalan dan validitas formulir lamaran
Formulir lamaran umumnya sangat andal. Test-reset reliability lamaran
kerja sangat tinggi karena pelamar dengan mudah melaporkan jenis
informasi yang sama pada kedua kesempatan.
Formulir lamaran pada umumnya tidak begitu sahih karena formulir ini
tidak dirancang untuk mengidentifikasi pelaksana yang menonjol. Agar
menjadi instrumen seleksi yang sahih, sebuah formulir lamaran harus
meminta informasi mengenai latar belakang pelamar sebelumnya yang
dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pelamar dimasa depan.
Formulir lamaran yang dirancang secara cermat terbukti merupakan
predictor yang sangat sahih untuk pekerjaan tertentu.
c. Keterbatasan formulir lamaran
1) Formulir lamaran merupakan teknik seleksi yang impersonal
2) Formulir lamaran hanya menggali sejumlah informasi yang terbatas
3) Formulir lamaran menghasilkan informasi yang bias
4) Informasinya sangat subjektif dan tidak mampu menjelaskan motif
individu dan kendala situasional.
d. Membuat dan merevisi formulir lamaran
Hal yang perlu dicermati adalah:
1) Karena pekerjaan-pekerjaan berbeda satu sama lain, kemungkinan
dibutuhkan lebih dari satu jenis formulir lamaran
2) Data analisis pekerjaan hendaknya berfungsi sebagai basis untuk
pemilihan pertanyaan aplikasi pekerjaan
3) Beberapa pertanyaan atau kelas pekerjaan mungkin tidak
membutuhkan penilaian yang mnedalam terhadap pelamar melalui
formulir lamaran
4) Tata letak fisik dan format formulir lamaran harus dipertimbangkan
secara jeli.

26
e. Analisis informasi formulir lamaran
Teknik analisis informasi formulir lamaran yang lebih objektif adalah
dengan meminta spesialis sumber daya manusia untuk memeringkat setiap
pelamar dalam bidang tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan,
seperti tingkat keahlian atau pengalaman dalam bidang pekerjaan tertentu
atau posisi penyeliaan.
f. Formulir lamaran tertimbang
Metode formulir lamaran tertimbang disusun dengan menghubungkan
setiap informasi dari lamaran kerja dengan kriteria kinerja seperti
produktivitas ataupun evaluasi penyelia. Prosedur ini terdiri atas tujuh
langkah berikut:
1) Memilih kriteria kinerja
2) Identifikasi kelompok kriteria
3) Memilih unsur/butir blangko lamaran yang akan dianalisis
4) Membagi unsur-unsur kedalam kategori isian tertentu
5) Menentukan bobot unsur-unsur
6) Mengkonfirmasi bobot dengan menggunakan kelompok-kelompok
yang masih bertahan.
7) Menyusun skor pisah batas (cut-off)
Tahap 3: Wawancara Kerja
Wawancara kerja merupakan bagian dari hampir semua prosedur seleksi.
Wawancara kerja dapat disesuaikan terhadap pegawai rendah, tenaga ahli,
tenaga manajerial dan karyawan staf. Wawancara kerja dapat menilai pelamar
atas sifat-sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas emosi,
kedewasaan, sikap, motivasi dan minat. Wawancara kerja memungkinkan
penyelidikan yang mendalam ke dalam latar belakang keluarga kandidat,
pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, kegemaran dan bidang lainnya
yang berhubungan.
a. Tujuan wawancara kerja
Tujuan utama wawancara kerja adalah untuk menghimpun informasi bagi
pengambilan keputusan seleksi serta untuk mengulur kualitas yang tidak
dapat diukur dengan baik melalui metode yang lain.

27
 Tujuan wawancara kerja adalah:
1) Memperoleh informasi mengenai pelamar.
2) Menjual perusahaan.
3) Memberikan informasi mengenai perusahaan.
4) Menjalin persahabatan.
b. Landasan psikologis wawancara kerja
1) Motivasi pelamar
Keinginan pelamar untuk menjelaskan dirinya secara penuh dengan
mengungkapkan secara bebas pengalaman, tujuan dan sikapnya sangat
dipengaruhi oleh kepribadian dan perilaku pewawancara. Pelamar
hampir bisa dipastikan akan berbicara dengan jujur sekiranya dia
merasa bahwa pewawancara memahami orang lain
2) Hambatan komunikasi
Jurang pemisah yang lebar antara pewawancara dan pelamar dalam
status sosial, bahasa dan pendidikan dapat menyebabkan tersumbatnya
komunikasi sekiranya pewawancara bersikap angkuh, menjauhkan
diri, acuh tak acuh kepada pelamar.
3) Bias pewawancara
Setiap pewawancara harus berupaya penuh untuk mengenali diri dan
prasangkanya, sehingga dia dapat mengurangi bias tersebut ketika
sedang menilai orang lain dalam wawancaranya.
4) Masa lalu merupakan petunjuk bagi masa depan
Pedoman paling akurat untuk mengetahui bagaimana seseorang akan
berkarya dimasa depan dapat diperoleh dengan menelaah apa yang
telah dikerjakannya dimasa lalu. Dasar kepribadian, sikap dan prilaku
sebagian besar terbentuk pada awal kehidupannya.
c. Tipe wawancara kerja
1) Wawancara terpola atau terstruktur
Wawancara terpola adalah wawancara dimana pewawancara
mempersiapkan daftar pertanyaan sebelumnya dan tidak menyimpang
dari daftar tersebut. Tipe wawancara ini sangat komprehensif. Kecil
kemungkinannya pewanwancara melewatkan pertanyaan tertentu yang

28
 sudah disiapkan. Dua jenis wawancara terstruktur. Pertama,
wawancara deskripsi keprilakuan. Wawancara ini meminta pelamar
memberikan contoh spesifik bagaimana dia menunaikan tugas-
tugasnya dimasa lalu, atau bagaimana dia mengatasi masalah khusus
di masa silam. Kedua, wawancara situasional. Dalam wawancara ini
pakar pekerjaan menyusun pertanyaan-pertanyaan yang terfokus pada
situasi yang akan muncul dalam pekerjaan sesungguhnya.
2) Wawancara semi terstruktur
Dalam wawancara semiterstruktur, hanya pertanyaan-pertanyaan
pokok saja yang dipersiapkan sebelumnya. Pendekatan ini
memampukan pewawancara untuk mengajukan pertanyaan kunci
tanpa membuat batasan yang tidak perlu atas orang yang
diwawancarainya.
3) Wawancara tidak terstruktur
Dalam wawancara tidak terstruktur pewawancara tidak merencanakan
sebelumnya subjek/bahan wawancara. Sayangnya, metode ini kurang
andal karena setiap pelamar menerima serangkaian pertanyaan yang
berbeda.
4) Wawancara stres
Dalam wawancara stress pewawancara dengan sengaja menciptakan
situasi stress tambahan dan membenarkan tindakan itu dengan
menyatakan bahwa dia ingin mengetahui bagaimana pelamar dapat
menjawab di bawah tekanan karena stress juga bagian dari pekerjaan.
Wawancara stress berupaya memicu kegelisahan pelamar kerja dan
memberikan tekanan untuk melihat sikapnya dibawah kondisi
semacam itu.
5) Wawancara kelompok
Wawancara kelompok memampukan pewawancara tidak hanya
mengumpulkan informasi dari beberapa pelamar sekaligus, tetapi juga
menghindari keharusan mengulang informasi yang sama mengenai
perushaan kepada setiap pelamar. Adakalanya wawancara kelompok

29
 berisi permintaan kepada kelompok untuk mendiskusikan pokok
persoalan atau memecahkan sebuah masalah.
6) Wawancara dewan
Wawancara dewan melibatkan penggunaan panel pewawancara untuk
mewawancarai dan mengamati seorang pelamar.
7) Wawancara keprilakuan
Wawancara keprilakuan terfokus pada masalah atau situasi hipotesis
dimana pelamar diminta memecahkannya.
d. Keunggulan wawancara
1) Memberikan peluang kepada organisasi untuk menyampaikan
informasi kepada pelamar berkenaan dengan posisi tertentu khususnya
dan organisasi pada umumnya
2) Wawancara dapat digunakan oleh organisasi sebagai sarana hubungan
masyarakat
3) Salah satu keunggulan wawancara adalah fleksibilitasnya
4) Wawancara memampukan pewawancara untuk membuat penilaian
tentang kemampuan mereka berkomunikasi dengan baik dengan
pelamar
5) Wawancara dalam kasus tertentu barangkali merupakan satu-satunya
teknik seleksi yang tepat atau dapat diterima yang tersedia.
e. Isi wawancara
1) Pencapaian akademik. Pewawancara harus mencoba menemukan setiap
faktor yang berhubungan dengan prestasi akademik.
2) Kualitas pribadi. Meskipun orang itu memiliki kepribadian yang
menyenangkan, pewawancara harus berupaya menjaga agar bias
pribadi berada di luar proses seleksi
3) Pengalaman kerja. Kinerja masal lalu memberikan beberapa indikasi
kemampuan dan keinginan karyawan untuk bekerja.
4) Kemampuan antar pribadi. Meskipun seorang individu mungkin
karyawan yang sangat ahli, jikalau dia tidak dapat bekerja dengan baik
bersama karyawan lainnya, perubahan menuju keberhasilan akan tipis

30
 5) Orientasi karier. Pertanyaan-pertanyaan mengenai tujuan karir seorang
pelamar dapt membantu pewawancara menentukan apakah aspirasi
pelamar realistik.
Tahap 4: tes seleksi
Tes seleksi merupakan ukuran yang objektif dan terstandarisasi dari
karakteristik manusia seperti keerdasan, minat, kemampuan dan kepribadian.
Tes bersifat objektif karena skor yang diperoleh orang yang mengikuti tes tidak
dipengruhi oleh opini penilai yang mengevaluasi hasil tes. Tes seleksi haruslah
dipakai untuk menyeleksi pelamar untuk pekerjaan tertentu. Penentuan tes
mana yang digunakan untuk memprediksi kinerja pekerjaan membutuhkan
analisi pekerjaan yang teliti. Tes dimanfaatkan tidak hanya untuk menyeleksi
karyawan-karyawan baru bagi organisasi, tetapi juga untuk menempatkan atau
penugasan yang berbeda ke pekerjaan yang sesuai setelah seseorang diangkat
menjadi karyawan.
a. Pedoman dasar untuk pelaksanaan tes seleksi
1) Tes seyogyanya digunakan hanya sebagai pelengkap terhadap teknik
seleksi yang lain, bukan sebagai substitusinya.
2) Tes lebih akurat dalam memprediksi kegagalan ketimbang
keberhasilan
3) Tes sangat berfaedah dalam memilih sekelompok orang terpilih yang
paling tinggi kemungkinannya untuk sukses dalam pekerjaan diantara
banyak kelompok yang lebih besar.
4) Untuk nilai apapun, tes patutlah divalidasi di sebuah organisasi.
5) Tes dapat memberikan kontribusi yang paling besar dalam situasi
dimana sulit untuk merekrut karyawan yang memuaskan dengan
menggunakan teknik seleksi yang lain.
6) Orang-orang yang melaksanakan tes dalam situasi pekerjaan, dan
setelah itu membuat keputusan apakah akan mengangkat atau
menolak, perlu hati-hati untuk tidak menganggap skor tes sebagai
ukuran yang tepat dan seksama dari karakteristik yang sedang diuji.

31
 7) Jikalau beberapa pelamar melewati tes seleksi, pelamar dengan skor
yang sangat tinggi tidaklah harus menjadi pilihan yang lebih baik
daripada pelamar yang skornya rendah.
b. Jenis tes seleksi
1) Tes kecerdasan umum. Tes ini dirancang untuk memberikan suatu
indikasi keseluruhan kapasitas mental.
2) Tes psikologis. Tes ini mengukur kepribadian atau tempramen.
3) Tes pengetahuan. Tes ini mengukur pengetahuan yang berhubungan
dengan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang pelamar.
4) Tes kinerja. Tes ini mengukur kemampuan pelamar melakukan satu
bagian dari pekerjaan di mana mereka akan diangkat kelak.
5) Tes pencapaian. Apabila perusahaan hendak mengangkat karyawan
berpengalaman yang telah menguasai keahlian yang disyaratkan, ada
baiknya perusahaan menyelidiki nilai tes pencapaian untuk evaluasi
calon.
6) Tes kemampuan. Kemampuan alamiah dalam disiplin tertentu, atau
kemampuan mempelajari secara cepat atau memahami bidang khusus
tertentu, mengungkapkan kecerdasan pada bidang atau disiplin
tertentu.
c. Manfaat
1) Meningkatkan akurasi seleksi karyawan.
2) Alat yang objektif dalam melakukan penilaian.
3) Informasi mengenai kebutuhan karyawan saat ini
Tahap 5: pemeriksaan referensi dan latar belakang
Beberapa perusahaan kadang-kadang meminta surat rekomendasi dari
perusahaan tempat pelamar bekerja sebelumnya. Banyak perusahaan bersikap
skeptis tehadap surat tersebut dan mengabaikannya karena dalam kenyataan
perusahaansangat sulit mendapatkan informasi yang sebenarnya. Salah satu
tujuan dasar dari pengujian referensi adalah memverifikasi segala sesuatu yang
dinyatakan oleh pelamar. Tujuan kedua dari pengecekan referensi adalah
sebagai prediktor keberhasilan pekerjaan.

32
Rekomendasi atau pengecekan referensi akan bermakna hanya apabila pihak
yang memberikan rekomendasi: (1) memiliki kesempatan yang cukup untuk
mengamari pelamar dan situasi yang relevan dengan pekerjaan; (2) kompeten
untuk mengevaluasi kinerja pelamar; (3) mampu menyatakan suatu evaluasi
dengan cara yang bermakna kepada calon perusahaan/majikan; (4) harus benar
benar jujur.
Surat rekomendasi haruslah memuat informasi berikut:
a. Tingkat familiaritas penulis rekomendai terhadap calon
b. Tingkat familiaritas penulis dengan pekerjaan yang dibahas
c. Pengharapan pembaca mengenai bagaimana informasi negatif dan
kerahasiaan surat rekomendasi mempengaruhi evaluasi pembaca terhadap
calon.
d. Contoh kerja yang spesifik- sasaran, kesulitan tugas, lingkungan kerja, dan
tingkat kerjasama dari rekan sejawat
e. Individu atau kelompok yang dijadikan pembanding terhadap kandidat.
Pada saat mencari informasi tentang kadidat dari referensi, sebaiknya
dipertimbangkan pedoman berikut:
a. Meminta informai yang hanya berhubungan dengan pekerjaan
b. Memperoleh izin tertulis dari kandidat untuk mengecek referensinya
c. Menghindari bidang subjektif seperti kepribadian kandidat
d. Mengevaluasi kreadibilitas sumber materi referensi
e. Apabila memungkinkan, menggunakan catatan publik untuk mengevaluasi
perilaku di pekerjaan.
Ada tiga cara pengecekan referensi: pertama, spesialis sumberdaya manusia
dapat secar pribadi mengunjungi majikan pelamar sebelumnya ataupun
temannya. Kedua, cek melalui surat dan ketiga, melalui kontak telfon yang
merupakan cara yang akurat dalam menggali informasi yang lengkap perihal si
pelamar
Tahap 6: pemeriksaan fisik
Evaluasi medis terhadap fisik pelamar bertujuan untuk:
a. Menolak pelamar yang mempunyai kondisi fisik yang tidak memenuhi
persyaratan kerja yang tersedia.

33
b. Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada waktu pengangkatan
sebagai dasar terhadap klaim atas kecelakaan kerja yang mungkin terjadi
di kemudian hari.
c. Menolak pelamar yang menderita penyakit menular
d. Menempatkan pelamar yang mempunyai keterbatasan fisik pada pekerjaan
yang hanya mungkin dilakukannya.
Tahap 7: wawancara dengan penyelia
Dari beberapa pelamar, penyelia menetapkan siapa yang pada akhirnya
diangkat. Beberapa perusahaan menyerahkan keputusan akhir pengangkatan
kepada departemen sumber daya manusia, khususnya manakala pelamar
diangkat untuk program pelatihan, dan tidak untuk pekerjaan khusus.
Seandainya para penyelia menolak kelompok tertentu, seperti golongan
minoritas dan wanita, departemen SDM yang diserahi wewenang akhir
pengangkatan guna menghindari tuduhan diskriminasi.
Tahap 8: keputusan pengangkatan
Efektifitas proses rekrutmen dan seleksi dapat dinilai dengan beberapa cara
antara lain:
a. Mencari kemungkinan adanya pembenahan atas kebijakan dan prosedur
rekrutmen dan seleksi
b. Menghitung biaya rekrutmrn dan seleksi untuk dibandingkan dengan
praktek pengelolaan departemen SDM.
c. Menentukan bahwa tidak terjadi praktek diskriminasi yang tidak adil
dalam proses rekrutmen dan seleksi.

34
 Gambar 2. Proses Seleksi Pegawai

Langkah 1
Analilis pekerjaan rinci

Langkah 2 Langkah 2
Menggabungkan kriteria Menggabungkan teknik
kinerja yang berhubungan seleksi (prediktor)
denga pekerjaan dan /atau berdasarkan atas analisis
perilaku (contoh pekerjaan (contoh, biodata,
kinerja,ketidakhadiran, dan tes tertulis, sampel kerja,
peraturan karyawan) pusat penilaian,
wawancara dll

Langkah 3 0
Langkah 3
Mengukur prediktor seleksi
Mengukur kriteria

Langkah 4
Mengaitkan kinerja
pekerjaan dan perilaku
(kriteria) dengan teknik
seleksi (prediktor)

11. Factor Faktor yang harus diperhitungkan

Proses seleksi bukan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri, banyak factor di
dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses seleksi.
Proses seleksi memerlukan factor factor pendukung yang lainnya. Faktor
faktor pendukung ini perlu diperhitungkan dan dipertimbangkan dalam proses
seleksi, diantaranya adalah :

35
a. Kondisi penawaran tenaga kerja
Kondisi penawaran tenaga kerja merupakan factor yang perlu untuk
diperhatikan, semakin sedikit kondisi penawaran tenaga kerja (supply)
yang dikarenakan tingkat kualifikasi pelamar yang sulit atau jarang
ditemukan akan menjadi kendala organisasi dalam proses seleksi.
Misalnya, organisasi atau perusahaan yang membutuhkan tenaga yang
memerlukan spesialisasi keahlian khusus sehingga organisasi yang jarang
atau tidak ada dalam penawaran tenaga kerja, hal ini akan menjadi kendala
organisasi dalam proses seleksi. Begitupun sebaliknya, semakin banyak
pelamar yang mengajukan lamaran dan memenuhi kualifikasi, maka
peluang seleksi semakin tinggi untuk menjaring pelamar yang berkualitas.
Kondisi penawaran tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan akan
memberikan peluang pelamar untuk mengajukan lamaran apabila:
Citra perusahaan atau organisasi baik
Imbalan yang ditawarkan menarik
Kualifikasi pelamaran umum atau tidak berat
Pekerjaan yang tidak menuntut keahlian secara khusus
Tersedianya pencari kerja yang berpeluang untuk mengikuti
pelamaran
b. Factor internal organisasi
Factor internal organisasi menurut Prasetyo Irawan ( 2000 : 68 ), terbagi 3
yaitu :
1) Factor etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan
yang berat. Keputusan seleksi seringkalidipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong
karena hubungan keluarga, teman, pemberian kompensasi/suap
daripada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan
besar karyawan baru yang terpilih jauh dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan dana dan fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau
fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja

36
 pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh
direkrut.
3) Factor kesamaan kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga
merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering
ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh
warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai
contoh kebijaksanaan organisasi ( walau tidak tertulis ) yang lebih
menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat
proses seleksi secara wajar.
c. Perangkat organisasi
Proses seleksi merupakan tindak lanjut daripada proses rekrutmen, proses
rekrument mengacu pada perencanaan sumber daya manusia yang terkait
dengan jumlah atau kuantitas pegawai yang akan direkrut, dan kualitas
pegawai. Didalam proses perencanaan sumberdaya manusia mengacu pada
kebutuhan organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tersebut diperlukan
informasi tersebut melalui analisis jabatan.
Dari uraian tersebut diatas dapat kita simpulkan sebagai berikut:
Analisis jabatan yang merupakan pedoman informasi tentang uraian
jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan, serta persyaratan yang
harus dipenuhi oleh calon pegawai yang akan menduduki jabatan. Dari
hasil analisis jabatan yang berupa informasi tersebut dapat menjadi
pedoman untuk organisasi melaksanakan perencanaan sumberdaya
manusia. Dari perencanaan sumber daya manusia dapat kita ketahui berapa
jumlah pegawai yang dibutuhkan, dan kualifikasi atau persyaratan apa
yang diperlukan bagi calon pegawai. Dari hasil perencanaan sumberdaya
manusia ini di implementasikan dalam proses rekrutmen. Hasil rekrutmen
yang baik akan menghasilkan jumlah pelamar yang banyak dan sesuai
dengan persyaratan yang telah ditentukan.

37
C. LATIHAN
1. Rekrutmen pegawai merupakan salah satu kegiatan Manajemen SDM tidak
dapat dilepaskan dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai
hasil analisis jabatan. Berdasarkan uraian tersebut apakah tujuan utama
diselenggarakannya rekrutmen pegawai?
a. Menyediakan karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala
kebutuhan organisasi
b. Menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama
organisasi dengan biaya yang paling sedikit
c. Menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi organisasi tetap terpenuhi
secara konstan dalam jumlah dan kualitas yang memadai
d. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik
e. Untuk mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon yang
memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi,
analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan.
2. Rekrutmen (recruitment) serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangaam perencanaan kepegawaian. Definisi ini
merupakan pendapat dari..........
a. Prasetyo Irawan
b. Henry Simamora
c. Andrew E. Sikula
d. P Sondang Siagian
e. Hadari Nawawi
3. Dalam proses seleksi diperlukan data atau informasi yang terkait dengan
kualifikasi- kualifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk membandingkan
kualifikasi-kualifikasi individu dengan kebutuhan kerja. Informasi atau data
tersebut dapat kita temukan pada :
a. Spesifikasi pekerjaan
b. Deskripsi pekerjaan

38
 c. Komposisi pekerjaan
d. Peta jabatan
e. Struktur organisasi
4. Dalam proses seleksi diperlukan informasi atau data yang menjelaskan tugas
tugas didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang
berhasil dalam proses seleksi. Informasi atau data tersebut dapat kita temukan
pada :
a. Spesifikasi pekerjaan
b. Deskripsi pekerjaan
c. Komposisi pekerjaan
d. Peta jabatan
e. Struktur organisasi
5. Ada dua sumber rekrutmen pegawai yang kita kenal yaitu sumber rekrutmen
internal dan eksternal. Masing masing sumber tersebut mempunyai
kelebihannya. Kelebihan dari sumber eksternal adalah :
a. Biaya relatif murah
b. Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid
c. Membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaaan
d. Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi
e. Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan
organisasi

D. RANGKUMAN
1. Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM manusia
tidak dapat dilepaskan dengan deskrepsi dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan
sebagai hasil analisis jabatan. Deskripsi pekerjaan menjelaskan tugas tugas
didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang
berhasil dalam proses seleksi. Spesifikasi pekerjaan menyebutkan kualifikasi
kualifikasi yang diperlukan
2. Rekrutmen pegawai juga tidak dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan
pegawai dalam melakukan manajemen SDM. Adanya perencanaan akan
mengetahui pekerjaaan yang diperlukan, baik secara kualitatif maupun

39
 kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisai perlu memahami tentang
pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari tataran konsep, fungsi,
maupun tujuan dan manfaatnya.
3. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi
yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling sedikit.
4. Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal
dan sumber eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada
saat ini didalam organisasi. Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja
dari luar organisasi atau instansi.
5. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen SDM. Dikatakan demikian karena
proses seleksi pegawai merupakan kegiatan menentukan dan memilih pelamar
yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang sesuai dengan kebutuhan
pegawai suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran hasil
rekrutmen dan berakhir dengan keputusan lamaran tersebut.
6. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan
demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Dengan demikian dapat dikatakan proses
seleksi sangat mempengaruhi proses pemilihan pegawai yang memenuhi syarat
kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan. Pemilihan tersebut perlu
dilakukan secara bertahap sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan
organisasi.
7. Adi Mardianto (Recruitment Handbook, 2009), menyatakan, dampak bagi
perusahaan yang tidak menggunakan proses seleksi adalah :
a. Adanya peningkatan biaya, dimana pemenuhan orang yang tidak tepat
akan menimbulkan biaya yang lebih besar dikemudian hari.
b. Turunnya motivasi dari karyawan.
c. Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan, karena lowongan tidak
segera terpenuhi atau diisi oleh pemegang jabatan yang salah/tidak
kompeten.

40
d. Berkurangnya bimbingan dari pimpinan karena pimpinan memfokuskan
pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

41
 BAB III
REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. PEMBAHASAN
1. Undang-Undang Aparatur Sipil Negara
Dalam penerapan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan
birokrasi pemerintah sebagaimana ditentukan dalam Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 yang sekarang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 5
tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa untuk
mewujudkan penyelenggaraan publik yang mampu menjadi perekat bagi
persatuan dan kesatuan bangsa maka perlu dibangun aparatur sipil negara yang
memiliki integritas, profesional, netral, bebas dari intervensi politik serta bersih
dari segala macam bentuk korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk mewujudkan
aparatur sipil negara yang berkompetensi dan berkualifikasi baik, maka
diperlukan sistem rekrutmen yang baik. ASN adalah profesi bagi PNS dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada
instansi pemerintah.
Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan
tugas pembangunan tertentu, pegawai ASN harus memiliki profesi dan
manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan
antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan
dengan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam
rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi pada jabatan yang
dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola
pemerintahan yang baik.
Manajemen ASN terdiri atas manajemen PNS dan PPPK yang perlu diatur
secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar dan prosedur. Adapun
Manajemen PNS diliputi penetapan penyusunan dan penetapan kebutuhan,
pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan dan pendidikan, penilaian
kinerja, pola karier, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,
pemberhentian, pensiun dan perlindungan. Untuk manajemen PPPK meliputi

42
penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan,
pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan
hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. Pegawai ASN terdiri dari PNS
dan PPPK
Badan Kepegawaian Negara yang selanjutnya disingkat BKN adalah lembaga
pemerintah non kementerian yang diberi kewenangan melakukan pengkajian
dan pendidikan dan pelatihan ASN secara nasional sebagaimana diatur dalam
undang-undang ini.
BKN memiliki fungsi:
a. pembinaan penyelenggaraan Manajemen ASN;
b. penyelenggaraan Manajemen ASN dalam bidang pertimbangan teknis
formasi, pengadaan, perpindahan antarinstansi, persetujuan kenaikan
pangkat, pensiun; dan
c. penyimpan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh
Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan
pengembangan Sistem Informasi ASN.
BKN bertugas:
a. Mengendalikan seleksi calon Pegawai ASN;
b. Membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta mengevaluasi
pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai ASN oleh Instansi Pemerintah;
c. Membina jabatana fungsional di bidang kepegawaian;
d. Mengelola dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian ASN
berbasis kompetensi didukung oleh sistem informasi kearsipan yang
komprehensif;
e. Menyusun norma, standar, dan prosedur teknis pelaksanaan kebijakan
Manajemen ASN;
f. Menyelenggarakan administrasi kepegawaian ASN;
g. Mengawasai dan mengendalikan pelaksanaan norma, standar, dan
prosedur manajemen kepegawaian ASN.

BKN berwenang mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan norma, prosedur,

dan kriteria manajemen ASN. Manajemen PNS meliputi diantaranya
penyusunan dan penetapan kebutuhan serta pengadaan.

43
Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan
Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah.
Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan
kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui
tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,
pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.
Setiap Instansi Pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS dan
mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat adanya kebutuhan jabatan
untuk diisi dari calon PNS. Setiap warga negara Indonesia mempunyai
kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi
persyaratan. Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah
melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Penyelenggaraan seleksi
pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi
kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.
Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS. Pengangkatan calon
PNS ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Calon PNS
wajib menjalani masa percobaan. Masa percobaan dilaksanakan melalui proses
pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral,
kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter
kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab, dan memperkuat
profesionalisme serta kompetensi bidang. Masa percobaan bagi calon PNS
dilaksanakan selama 1 (satu) tahun. Instansi Pemerintah wajib memberikan
pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan. Calon
PNS yang diangkat menjadi PNS harus memenuhi persyaratan:
a. lulus pendidikan dan pelatihan; dan
b. sehat jasmani dan rohani.
Calon PNS yang telah memenuhi persyaratan diangkat menjadi PNS oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Calon PNS yang tidak memenuhi ketentuan
diberhentikan sebagai calon PNS.

44
2. Prinsip Pengadaan CPNS
Pengadaan PNS dilaksanakan oleh pejabat Pembina Kepegawaian bersama
Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
Pendayagunaan Aparatur Negara. Pelamar yang memenuhi syarat administrasi
berhak mengikuti ujian penyaringan berupa Tes Kompetensi Dasar, dalam hal
diperlukan untuk memenuhi tuntutan jabatan, instansi penyelenggara dapat
melakukan Tes Kompetensi Bidang. Untuk materi Tes Kompetensi Dasar
disusun dan ditetapkan oleh kementerian yang menyelenggarakan Aparatur
Negara. Materi Tes Kompetensi Bidang ditetapkan oleh pejabat Pembina
kepegawaian berdasarkan materi yang disusun oleh instansi Pembina jabatan
fungsional. Dalam hal instansi Pembina jabatan fungsional belum dapat
menyusun materi Tes Kompetensi Bidang maka penyusunannya dilakukan oleh
Pejabat Pembina kepegawaian.
Prinsip pengadaan CPNS harus transparan, obyektif, kompetitif, bebas dari
unsur korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), tidak diskriminatif, dan tidak
dipungut biaya. Setiap pelamar yang memenuhi persyaratan untuk diangkat
menjadi CPNS mengikuti tes kompetensi dasar dan kompetensi bidang.
Pelamar yang dinyatakan lulus tes kompetensi dasar ditentukan berdasarkan
nilai ambang batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh Menteri
pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pelamar yang
dinyatakan lulus tes kompetensi bidang ditentukan berdasarkan peringkat.
Materi tes kompetensi dasar disusun oleh Konsorsium/Tim Ahli. Materi tes
kompetensi bidang bagi jabatan fungsional disusun oleh instansi Pembina
jabatan fungsional. Dalam hal instansi Pembina jabatan fungsional belum siap
maka materi tes kompetensi bidang disusun oleh pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK) penyelenggara seleksi CPNS. Di samping itu menyatakan
bahwa peserta seleksi CPNS dari Tenaga Honorer II wajib lulus tes kompetensi
bidang yang tesnya meliputi:
a. Materi tes kesehatan untuk tenaga kesehan;
b. Materi tes kependidikan untk tenaga pendidikan;
c. Materi tes administrasi umum untuk selain tenaga kesehatan dan tenaga
pendidikan.

45
Untuk penyusunan materi:
Kementerian kesehatan untuk materi teskompetensi bidang tenaga
kesehatan.
Kementerian pendidikan dan kebudayaan untuk materi tes kompetensi
bidang tenaga pendidikan.
Badan Kepegawaian Negara untuk materi tes kompetnsi bidang
administrasi umum.
Pelaksanaan pengadaan CPNS dilakukan oleh Panitia Pengadaan CPNS
Nasional bersama panitia pengadaan CPNS Instansi. Pedoman pelaksanaan
kebijakan pengadaan CPNS diatur dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
Instansi yang melaksanaakan pengadaan CPNS tidak sesuai dengan ketentuan
yang diatur dalam peraturan ini diberikan sanksi berupa tidak diberikan Nomor
Identitas Pegawai (NIP). Sebagaimana diketahui bahwa pemerintah saat ini
sedang melaksanakan reformasi birokrasi dan salah satu bidang yang dilakukan
adalah bidang SDM Aparatur yang meliputi penataan jumlah dan kualitas serta
distribusi PNS. Salah satu langkah dalam penataan SDM aparatur tersebut telah
ditetapkan program moratorium penerimaan CPNS yang dimaksudkan untuk
memberikan kesempatan kepada instansi untuk menghitung kebutuhan PNS
berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Hasil analisis jabatan dan
analisis beban kerja yang dilakukan pada setiap instansi berupa uraian jabatan,
peta jabatan, perhitungan jumlah kebutuhan per jabatan, redistribusi PNS serta
proyeksi kebutuhan PNS untuk jangka waktu 5 tahun. Dari hasil perhitungan
kebutuhan pegawai, masih terdapat kekurangan pegawai pada jabatan-jabatan
tertentu, dan ditambah jumlah pegawai yang memasuki batas usia pensiun
sehingga diperlukan penambahan pegawai.
a. Tujuan pengadaan CPNS:
1) Memperoleh CPNS yang professional, jujur, bertanggungjawab,
netral, yakni CPNS yang :
a) Memiliki karakteristik pribadi selaku penyelenggara pelayanan
kepada masyarakat.
b) Mampu berperan sebagai perekat NKRI

46
 c) Memiliki intelegensi yang tinggi untuk pengembangan kapasitas
dan kinerja organisasi.
d) Memiliki keterampilan, keahlian dan perilaku sesuai dengan
tuntutan jabatan.
2) Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang bersih, obyektif, transparan,
kompetitif dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak
dipungut biaya.
b. Kisi-kisi materi Tes Pengadaan CPNS
1) Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) untuk menilai penguasaan
pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai 4 pilar
kebangsaan Indonesia yang meliputi:
a) Pancasila
b) Undang-undang Dasar 1945
c) Bhineka Tunggal Ika
d) Negara Kesatuan Republik Indonesia
2) Tes Intelegensi Umum (TIU) dimaksudkan untuk menilai:
a) Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi
secara lisan maupun tulis.
b) Kemampuan numeric yaitu kemampuan melakukan operasi
perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angka-angka.
c) Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan
penalaran secara runtut dan sistematis.
d) Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu
permasalahan secara sistematik.
3) Tes Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai :
a) Integritas diri,
b) Semangat berprestasi.
c) Kreativitas dan inovasi,
d) Orientasi pada pelayanan,
e) Orientasi kepada orang lain,
f) Kemampuan beradaptasi,
g) Kemampuan mengendalikan diri,

47
 h) Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas,pela
i) Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan,
j) Kemampuan bekerja sama dalam kelompok, dan kemampuan
menggerakkan dan mengkoordinir orang lain.
Materi soal tes kompetensi bidang disesuaikan dengan karakteristik
jabatan, yang pelaksanaannya dapat:
a) Tes tertulis
b) Tes praktek
c) Tes psikologi lanjutan;
d) Tes wawancara.
c. Tahapan Seleksi CPNS dari pelamar umum
1) Pengumuman formasi yang lowong, pendaftaran, seleksi administrasi
sesuai persyaratan pelamar CPNS dan formasi yang lowong,
pemberian nomor tes, penyediaan tempat tes serta pengawasan
pelaksanaan tes dilakukan oleh masing-masing instansi, khusus untuk
Kabupaten/kota dikoordinasikan oleh Gubernur.
2) Pengumuman formasi yang lowong baik nama jabatan, kualifikasi
pendidikan,jumlah lowongan dan unit kerja penempatan harus sesuai
dengan formasi yang telah mendapat penetapan/persetujuan tertulis
dari Menteri Pan & RB.
3) Pengumuman persyaratan pelamar sesuai denganPeraturan Pemerintah
tentang pengadaan PNS.
4) Pendaftaran dan seleksi administrasi dilakukan oleh panitia pengadaan
CPNS instansi yang bersangkutan.
5) Pelamar yang boleh mendaftar dan mengikuti tes CPNS, ijazahnya
harus sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang tercantum dalam
formasi jabatan yang telah ditetapkan oleh Menteri Pan & RB;
6) Penyusunan soal dan kunci jawaban tes kompetensi dasar, dilakukan
oleh tim ahli/konsorsium yang dibentuk oleh Panitia nasional.
7) Tim ahli penyusunan soal tes kompetensi dasar PNS berasal dari
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan/konsorsium PTN.

48
8) Soal yang disusun oleh tim ahli merupakan bank soal dalam
penggunaan system CAT.
9) Penyusunan tes kompetensi bidang adalah tanggungjawab instansi
Pembina jabatan fungsional yang bersangkutan misalnya:
a) Dosen dan guru oleh kementerian Pendidikan dan kebudayaan:
b) Dokter, Perawat dan Bidan oleh kementerian Kesehatan:
c) Penyuluh pertanian oleh kementerian Pertanian;
d) Diplomat oleh kementerian luar negeri;;
e) Perancang Peraturan Perundang-undangan oleh Kementerian
Hukum dan Ham.
Apabila instansi Pembina jabatan fungsional belum siap maka soal tes
kompetensi bidang disusun oleh instansi penyelenggara, dengan ketentuan:
1) Pelaksanaan dan pengolahan hasil tes kompetensi dasar,
Panitia penyelenggara CAT memberikan daftar nilai dan ranking nilai
peserta untuk setiap jabatan sesuai formasi kepada instansi dan
tembusan kepada panitia Nasional.
2) Pelaksanaan tes dan pengolahan hasil tes kompetensi bidang,
Peserta tes yang dapat mengikuti tes kompetensi bidang adalah peserta
tes yang telah memenuhi nilai ambang batas /passing grade
Dalam hal jumlah peserta yang memenuhi nilai passing grade
melebihi jumlah lowongan formasi jabatan, maka peserta yang dapat
mengikuti tes kompetensi bidang adalah 3 (tiga) kali jumlah formasi.
3) Bagi instansi yang hanya melakukan tes kompetensi dasar maka
kriteria penentuan kelulusan peserta tes :
a) Apabila peserta seleksi yang memenuhi nilai passing grade
melebihi jumlah formasi pada suatu jabatan maka penentuan
kelulusan didasarkan ranking tertinggi secara berurutan sampai
jamlah formasi yang ditetapkan.
b) Apabila dalam batas jumlah formasi terdapat peserta yang
memiliki jumlah nilai yang sama maka penentuan kelulusan
didasarkan pada nilai yang lebih tinggi pada nilai tes karakteristik
pribadi, tes intelegensia umum dan tes wawasan kebangsaan
secara berurutan.

49
4) Pengangkatan dokter pada sarana pelayanan kesehatan milik
pemerintah dengan kriteria terpencil, tertinggal, perbatasan dan kurang
diminati.
Dokter yang telah selesai/sedang melaksanakan tugas sebagai pegawai
tidak tetap/tenaga honorer pada fasilitas pelayanan kesehatan milik
pemerintah di daerah terpencil,tertinggal, perbatasan atau tempat yang
tidak diminati, dapat diusulkan untuk diangkat menjadi CPNS melalui
alokasi formasi dengan kriteria :
a) Usia paling tinggi 46 tahun
b) Bersedia bekerja pada fasilitas pelayanan kesehatan di daerah
terpencil, tertinggal, perbatasan/tempat yang tidak diminati paling
singkat 5 tahun.
5) Pengangkatan tenaga ahli tertentu khusus menjadi PNS, dengan
kriteria:
a) Usia paling tinggi 46 tahun;
b) Telah mengabdi kepada negara sekurang-kurangnya 1 tahun pada
31 Desember 2005.
BKN memberikan pertimbangan teknis pengangkatan tenaga ahli
tertentu/khusus tersebut kepada Menteri Pan & RB atas dasar
penelusuran database kepegawaian tentang ketersediaan jabatan
tersebut di kalangan PNS. Menteri Pan & RB mengusulkan penetapan
formasi CPNS untuk tenaga ahli/khusus kepada Presiden setelah
mendapat pertimbangan teknis dari Kepala BKN. Presiden
menetapkan jabatan tenaga ahli tertentu/khusus dengan Keputusan
Presiden. Menpan & RB menetapkan tambahan alokasi formasi CPNS
untuk tenaga ahli tertentu/khusus.
6) Pengawasan dan pengendalian.
Pengawasan seluruh pelaksanaan pengadaan CPNS nasional dilakukan
oleh panitia nasional yang secara teknis dilakukan oleh:
(a) Pengawasan internal lingkup nasional dilakukan oleh:
BKN, BPKP, BPPT, Lemsaneg.
(b) Pengawasan internal lingkup instansi dilakukan oleh:

50
 Inspektorat jenderal/utama,Pengawasan Umum/Inspektorat pada
Kementerian/Lembaga, Inspektorat Daerah
(c) Pengawasan eksternal oleh Ombudsman Republik Indonesia
7) Pembagian tugas dalam pelaksanaan pengadaan CPNS:
a) Tugas Kemenpan & RB:
(1) Menetapkan/persetujuan tertulis alokasi tambahan formasi
CPNS;
(2) Menetapkan kebijakan formasi dan pengadaan CPNS;
(3) Menetapkan kisi-kisi tes kompetensi dasar;
(4) Mengoordinasikan pelaksanaan pengadaan CPNS secara
nasional;
(5) Menetapkan passing grade tes kompetensi dasar berdasarkan
rekomendasi konsorsium;
(6) Mengumumkan kelulusan ujian tertulis kompetensi dasar
bagi tenaga honore kategori II
b) Tugas Badan Kepegawaian Negara :
(1) Menyampaikan pertimbangan teknis tambahan alokasi
formasi kepada Menteri Pan & RB;
(2) Menyusun dan menetapkan pedoman pelaksanaan pengadaan
CPNS, SOP penyusunan soal, penggandaan soal, distribusi
soal dan LJK, pengumpulan dan pengolahan LJK hasil tes,
SOP penggunaan sistem CAT dan SOP Sistem Pengawasan.
(3) Menyediakan perangkat lunak CAT untuk TKD pelamar
umum.
(4) Mengkoordinasikan teknis pelaksanaan pengadaan CPNS
secara nasional meliputi penyusunan soal, penggadaan dan
distribusi soal, pengolahan hasil LJK TKD dan TKB.
(5) Menyampaikan hasil pengolahan TKD dan TKB tenaga
honorer K II dan nilai TKD pelamar umum kepada instansi.
(6) Melaporkan hasil pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim
Pengarah.
(7) Menyusun materi soal TKB administrasi umum.

51
 (8) Menetapkan NIP CPNS bagi yang memenuhi syarat
peraturan perundang-undangan.
c) Tugas Instansi yang mendapat alokasi formasi:
(1) Membentuk panitia pengadaan CPNS instansi.
(2) Melaksanakan seleksi dari tenaga honorer K II.
(3) Melaksanakan pengadaan CPNS dari pelamar umum.
Biaya penyelenggaraan pengadaan CPNS nasional dibebankan pada
APBN melalui DIPA KemenPan & RB tahun 2013.
3. PermenPan No. 110 Tahun 2013 tentang Panitia Pengadaan Calon PNS
Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013.
1. Panitia Pengadaan CPNS Nasional terdiri dari:
1) Tim Pengarah;
Ketua : Meneg Pan & RB;
Wakil Ketua : Wakil Meneg Pan & RB;
Sekretaris : Sekretaris Kemen Pan & RB;
Anggota : Menteri Dalam Negeri, Menteri Keuangan,
Mendikbud, Menteri Kesehatan.
Tugas tim Pengarah:
Memberikan arahan kepada Tim Pelaksana, Konsorsium, tim
Pengawas, Tim Audit Teknologi, Sekretariat Tim Pengarah dan
Sekretariat Tim pelaksana untuk melaksanakan proses pengadaan CPNS
yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas KKN.
Menetapkan kisi-kisi kompetensi dasar PNS sebagai acuan
konsorsium dalam menyusun soal ujian CPNS;
Menetapkan nilai ambang batas (passing grade) kelulusan ujian
kompetensi dasar CPNS bagi tenaga Honorer K II dan pelamar umum
berdasarkan pertimbangan yang diberikan oleh konsorsium.
2) Tim Pelaksana;
Susunan Tim Pelaksana:
Ketua : Kepala Badan Kepegawaian Negara;
Wakil Ketua : Deputi Bidang SDM Aparatur KemenPan & RB
Sekretaris : Deputi Bidang INKA, BKN

52
 Tugas Tim Pelaksana:
Melaksanakan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi dalam rangka
pencapaian tujuan pelaksanaan pengadaan CPNS dari tenaga honorer
II dan Pelamar Umum tahun 2013 yang obyektif, transparan,
akuntabel dan bebas dari KKN.
Menyusun petunjuk teknis pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga
Honorer Kategori II dari Pelamar Umum Tahun 2013.
Memberikan bimbingan kepada seluruh proses pelaksanaan
pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar
Umum yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas dari KKN.
Menetapkan kebijakan operasional pelaksanaan pengadaan CPNS dari
Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar Umum secara Nasional
Tahun anggaran 2013.
Menetapkan penggadaan dan distribusi soal dan formulir LJK dalam
seleksi Tenaga Honorer Kategori II;
Memantau pelaksanaan scanning dan pengolahan LJK hasil tes;
Melakukan korespondensi dan dokumentasi serah terima berita acara
hasil ujian kompetensi CPNS;
Menjamin pelaksanaan pengadaan CPNS berlangsung secara obyektif,
transparan dan bebas KKN dan tidak dipungut biaya;
Melaporkan hasil pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim
Pengarah.
3) Konsorsium;
Konsorsium adalah instansi yang ditunjuk oleh Menteri PANRB untuk
menyiapkan master naskah dan LJK ujian, memantau pencetakan dan
distribusi naskah dan LJK ujian, melakukan pemantauan pelaksanaan
ujian, memindai LJK, dan mengelola hasil ujian. Konsorsium terdiri dari
Sekertariat Jendral Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Biro
Kepegawaian), Badan Penelitian dan Pengembangan Pendidikan
Kebudayaan (Pusat Penilaian Pendidikan) dan Perguruan Tinggi Negeri
yang ditunjuk. Konsorsium bertanggungjawab kepada Ketua Tim
Pengarah.

53
 Konsorsium bertugas:
Meyusun materi soal ujian kompetensi dasar bagi Tenaga Honorer
Kategori II dan Pelamar Umum CPNS Tahun anggran 2013 (master
soal) dan kunci jawaban berdasarkan kisi-kisi kompetensi dasar PNS
yang ditetapkan oleh Tim Pengarah.
Menyusun formulir Lembar Jawaban Komputer (LJK) sesuai dengan
jenis dan bentuk soal ujian kompetensi dasar.
Menyusun SOP Penyusunan Soal Ujian Kompetensi Dasar, SOP
Pengolahan Hasil Ujian, SOP Penggandaan dan Distribusi Soal dan
Lembar Jawaban Komputer, SOP Pendampingan terhadap instansi
yang menyelenggarakan ujian .
Mengolah Lembar Jawaban Komputer hasil Tes Kompetensi Dasar.
Mengolah LJK hasil scanning ujian kompetensi dasar dengan kunci
jawaban dengan alat bantu computer
Memberikan rekomendasi nilai ambang batas kelulusan (passing
grade) ujian kompetensi dasar kepada Panitia Pengadaan CPNS
Nasional.
Menyampaikan hasil pengolahan LJK (niali dan rengking) serta yang
memenuhi ambang batas kelulusan(passing grade) untuk masing-
masing instansi penyelenggara ujian kepada Panitia Pengadaan CPNS
Nasional.
4) Tim Pengawas
Susunan Tim Pengawas terdiri dari:
Ketua : Deputi Bidang Pengendalian Kepegawaian BKN
Wakil Ketua : Inspektur Badan Kepegawaian Negara
Sekertaris : Asdep Penegakan Intergritas SDM Aparatur,
Kementerian PANRB.
Tim Pengawas bertanggungjawab kepada Ketua Tim Pengarah.
Tim Pengawas bertugas:
Melakukan pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga
Honorer Kategori II dan Pelamar Umum mulai dari proses
pengumuman, pelamaran, pelaksanaan ujian, pengolahan LJK,

54
 penetapan pengumuman hasil ujian, proses penetapan NIP dan
penempatan pegawai.
Menjamin pelaksanaan pengawasan pengadaan CPNS dari Tenaga
Honorer Kategori II dan Pelemar Umum berlangsung secara objektif,
transparan dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme dan tidak
dipungut biaya.
Melaporkan hasil pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS dari
Tenaga HonoreR Kategori II dan Pelamar Umum kepada Tim
Pengarah
5) Tim Audit Teknologi;
Susunan Tim Audit Teknologi terdiri dari:
Ketua : Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi
(BPPT)
Wakil Ketua : Sekertaris Utama, BPPT
Tim Audit Teknologi bertanggung jawab kepada ketua Tim Pengarah.
Tim Audit Teknologi bertugas:
Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka audit
teknologi pengadaan CPNS tahun 2013
Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan audit
teknologi pengadaan CPNS tahun 2013
Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana
yang direncanakan penggunanya
Melakukan audit terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk
seleksi CPNS
Mengawasi penggunaan sistem teknologi selama pelaksanaan seleksi
CPNS
Melakukan audit terhadap sistem teknologi setelah digunakan untuk
seleksi CPNS
Melaporkan hasil pelaksanaan audit teknologi dalam seleksi CPNS
kepada Ketua Tim Pengarah

55
 Susunan Tim Audit Teknologi terdiri dari:
Ketua : Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi
(BPPT)
Wakil Ketua : Sekertaris Utama, BPPT
Tim Audit Teknologi bertanggung jawab kepada ketua Tim Pengarah.
Tim Audit Teknologi bertugas:
Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka audit
teknologi pengadaan CPNS tahun 2013
Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan audit
teknologi pengadaan CPNS tahun 2013
Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana
yang direncanakan penggunanya
Melakukan audit terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk
seleksi CPNS
Mengawasi penggunaan sistem teknologi selama pelaksanaan seleksi
CPNS
Melakukan audit terhadap sistem teknologi setelah digunakan untuk
seleksi CPNS
Melaporkan hasil pelaksanaan audit teknologi dalam seleksi CPNS
kepada Ketua Tim Pengarah
6) Tim pengamanan Teknologi;
Susunan Tim Pengamanan Teknologi terdiri dari:
Ketua : Kepala Lembaga Sandi Negara
Wakil Ketua : Sekertaris Utama. Lamsaneg
Tim Pengamanan Teknologi bertanggungjawab kepada Ketua Tim
Pengarah
Tim Pengamanan Teknologi bertugas:
Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka
pengamanan teknologi pengadaan CPNS tahun 2013
Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan pengamanan
teknologi pengadaan CPNS tahun 2013

56
 Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana
yang direncanakan penggunanya
Melakukan pengamanan terhadap sistem teknologi sebelum digunakan
untuk seleksi CPNS
Melakukan pengamanan terhadap sistem teknologi selama digunakan
untuk seleksi CPNS termasuk melakukan penyandian master soal
CPNS
Melaporkan hasil pelaksanaan pengamanan teknologi dalam seleksi
CPNS kepada Ketua Tim Pengarah
4. Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 tentang nilai ambang batas tes kompetensi
dasar seleksi calon PNS dari pelamar umum tahun 2013.
Nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar seleksi Calon PNS dari pelamar
umum tahun 2013, bagi instansi yang seleksinya menggunakan Computer
Assisted Test (CAT) ditetapkan berdasarkan kriteria sebagai berikut:
a. 60% dari nilai maksimal (175) Tes Karakteristik Pribadi dengan jumlah
soal 35
b. 50% dari nilai maksimal (150) Tes Intelegensia Umum dengan jumlah soal
30
c. 40% dari nilai masimal (175) Tes Wawasan Kebangsaan dengan jumlah
soal 35
Nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar seleksi CPNS dari pelemar umum
tahun 2013, bagi instansi yang seleksinya menggunakan lembar jawaban
komputer (LJK) ditetapkan berdasarkan kriteria sebagai berikut:
a. 60% dari nilai maksimal (180) Tes Karakteristik Pribadi dengan jumlah
soal 45
b. 50% dari nilai maksimal (140) Tes Intelegensia Umum dengan jumlah soal
35
c. 40% dari nilai masksimal (160) Tes Wawasan Kebangsaan sebesar 160
dengan jumlah soal 40
Peserta ujian seleksi CPNS dinyatakan memenuhi nilai ambang batas Tes
Kompetensi Dasar apabila memperoleh nilai sama dengan atau lebih besar dari

57
nilai ambang batas pada Tes Karakteristik Pribadi, Tes Intelegensia Umum,
dan Tes Wawasan Kebangsaan sebagaimana ditetapkan dalam peraturan
menteri ini.

Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar dengan CAT

Seleksi Calon PNS Dari Pelamar Umum
Tahun2013
Kriteria Nilai Ambang Batas Nilai Ambang Batas
1. 60% dari nilai maksimal Tes
105
Karateristik Pribadi
2. 50% dari nilai maksimal Tes
75
Intelegensia Umum
3. 40% dari nilai maskimal Tes
70
Wawasan Kebangsaan

Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar dengan LJK

Seleksi Calon PNS Dari Pelamar Umum Tahun 2013
Kriteria Nilai Ambang Batas Nilai Ambang Batas
1. 60% dari nilai maksimal Tes
108
Karateristik Pribadi
2. 50% dari nilai maksimal Tes
70
Intelegensia Umum
3. 40% dari nilai maskimal Tes
64
Wawasan Kebangsaan

58
B. LATIHAN
1. Berdasarkan Lampiran II PERKA BKN No.9 Tahun 2012 Ruang lingkup
Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS dari pelamar umum meliputi hal-hal
sebagai berikut kecuali:
a. Pengadaan CPNS
b. Pengangkatan Menjadi CPNS
c. pengangkatan tenaga ahli tertentu/khusus menjadi CPNS
d. Pengawasan dan Pengendalian
e. Pembiayaan dan Evaluasi
2. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014, salah satu pasal dalam
undang-undang tersebut ialah terkait dengan pengadaan PNS. Dalam
pengadaan PNS, Calon PNS wajib mengikuti masa percobaan untuk secara
resmi menjadi PNS, berapa lama masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan
sesuai dengan UU No. 5 tahun 2014?
a. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun
b. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1,5 (satu setengah)
tahun
c. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 3 ( tahun)
d. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 6 (enam) bulan
e. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama Masa percobaan
bagi calon PNS dilaksanakan selama 3 (tahun) tahun
3. Salah satu tugas Tim Pemantau Nasional yang dibentuk Menpan dan RB sesuai
PermenPan 110 Tahun 2013 adalah melakukan pemantauan pelaksanaan ujian.
Berikut merupakan kegiatan Tim Pemantauan Nasional, kecuali:
a. memantau penyerahan soal ujian dan formulir LJK kepada petugas atau
pengawas ujian yang ada di lokasi ujian dan memastikan bahwa soal ujian,
formulir LJK, dan daftar hadir ujian masih dalam keadaan tersegel.
b. memantau pengamanan terhadap penyimpanan dan penggandaan soal
ujian, pendistribusian soal ujian, dan formulir LJK
c. Melaporkan hasil pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim
Pengarah;

59
 d. Melakukan pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS, mulai dari proses
pengumuman, pelamaran, pelaksanaan ujian, pengolahan LJK, penetapan
pengumuman hasil ujian, proses penetapan NIP, dan penempatan pegawai;
e. Menjamin pelaksanaan pengawasan pengadaan CPNS berlangsung secara
objektif, transparan, bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme, dan tidak
dipungut biaya;
4. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Pembagian tugas untuk
Badan Kepegawaian Negara dalam pelaksanaan pengadaan CPNS adalah
sebagai berikut, kecuali:
a. Menyampaikan pertimbangan teknis tambahan alokasi formasi kepada
Menteri Pan & RB.
b. Menyusun dan menetapkan pedoman pelaksanaan pengadaan CPNS, SOP
penyusunan soal, penggandaan soal, distribusi soal dan LJK, pengumpulan
dan pengolahan LJK hasil tes, SOP penggunaan sistem CAT dan SOP
Sistem Pengawasan.
c. Mengkoordinasikan teknis pelaksanaan pengadaan CPNS secara nasional
meliputi penyusunan soal, penggadaan dan distribusi soal, pengolahan
hasil LJK TKD dan TKB.
d. Menyampaikan hasil pengolahan TKD dan TKB tenaga honorer K II dan
nilai TKD pelamar umum kepada instansi.
e. Menetapkan passing grade tes kompetensi dasar berdasarkan
rekomendasi konsorsium.
5. Tes Intelegensi Umum (TIU) dimaksudkan untuk menilai, kecuali:
a. Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara
lisan maupun tulis.
b. Kemampuan numeric yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan
angka dan melihat hubungan diantara angka-angka.
c. Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan penalaran secara
runtut dan sistematis.
d. Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu
permasalahan secara sistematik.
e. Kemampuan berfikir historis yaitu kemampuan untuk mengingat
kejadian yang baru saja terjadi maupun yang terjadi di masa lampau

60
C. RANGKUMAN
1. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
disebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan publik yang mampu
menjadi perekat bagi persatuan dan kesatuan bangsa maka perlu dibangun
aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral, bebas dari
intervensi politik serta bersih dari segala macam bentuk korupsi, kolusi dan
nepotisme. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang berkompetensi dan
berkualifikasi baik, maka diperlukan sistem rekrutmen yang baik. Aparatur
Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi PNS dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah.
2. Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan
Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah.
Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan
kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui
tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,
pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.
3. Pelaksanaan pengadaan CPNS dilakukan oleh Panitia Pengadaan CPNS
Nasional bersama panitia pengadaan CPNS Instansi. Pedoman pelaksanaan
kebijakan pengadaan CPNS diatur dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
4. Instansi yang melaksanaakan pengadaan CPNS tidak sesuai dengan ketentuan
yang diatur dalam peraturan ini diberikan sanksi berupa tidak diberikan Nomor
Identitas Pegawai (NIP).
5. Setiap pelamar yang memenuhi persyaratan untuk diangkat menjadi CPNS
mengikuti tes kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Pelamar yang
dinyatakan lulus tes kompetensi dasar ditentukan berdasarkan nilai ambang
batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh Menteri pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pelamar yang dinyatakan lulus tes
kompetensi bidang ditentukan berdasarkan peringkat.
6. Materi Tes Pengadaan CPNS terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) ,
Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP)

61
 DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan
Ke 2. Penerbit Universitas Trisakti: Jakarta.
Cochran, Charles L. & Eloise F. Malone. (1999). Public Policy:Perspective and Choice.
McGraw-Hill Inc: London.
Dessler, Gary. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Indeks:Jakarta.
Dubois, D. D., William J. Rothwell, Deborah J. K. Stern and Linda K. Kemp.
(2004). Competency-Based Human Resource Management. Davies-Black
Publishing: Palo Alto.
Edwin, B. Flippo. (1992). Manajemen Personalia. Erlangga: Jakarta.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Rineka Cipta: Jakarta.
Field, H. S. & Gatewood, R. D. (2001). Human Resource Selection 5th Edition. South
Western: Ohio.
Gomes, Faustino Cardoso. (1995). Manajemen Sumber Daya Nanusia. Andi Offset:
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. (1994). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE
yogjakarta: Yogjakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT
Gramedia: Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Masagung:
Jakarta.
Irawan, Prasetya, dkk. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press:
Jakarta.
Krause, Erich-Dieter. (1985). Woerterbuch Indonesisch-Deutsch. VEB Verlag
Enzyklopaedie: Leipzig.
Mardianto, Adi. (2009). Recruitmen Handbook- Panduan praktis untuk melakukan
rekrutmen & seleksi. Insight Solusi Mandiri: Sukoharjo.
Mathis, dan Jackson. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama
Cetakan Pertama. Salemba Empat: Yogyakarta.

62
Moekijat, T. (1991). Perilaku Karyawan di Perusahaan. PT.Gramedia Pustaka Utama:
Jakarta.
Mutiara, S. Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia:
Bogor.
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen SDM. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
Nawawi, Hadari. (2005). Metode Penelitian Bidang Sosial. Gadjah Mada University
Press: Yogyakarta.
Penggabean, Mutiara Sibarani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia: Bogor.
Schuller dan Jackson. (1997). Human Resource Management. West Publishing
Company: New York.
Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Peawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama: Bandung.
Siagian, P.Sondang. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta
Sikula, Andrew E. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Pustaka
Binaman: Jakarta.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN: Yogyakarta.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. STIE
YKPN:Yogyakarta.
Sinurat, Sahala P. (2008). Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Erlangga:
Jakarta.
Suharyanto, Hadryanus dan Agus Heruanto Hadna. (2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Media Wacana: Yokyakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh. (2004). Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan. Gava
Medika: Yogyakarta.
Tulus, M. Agus. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka
Utama: Jakarta.
Umar, Husein (2008). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT.Gramedia
Pustaka Utama: Jakarta.
Werther, WB dan Davis, K. (1996). Human Resources and Personel Management.
McGraw Hill Inc: New York.
Wibowo, M.Phil. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Rajagrafindo Persada:Jakarta

63
PERATURAN PERUDANG-UNDANGAN RI.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS sebagaimana
telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002.
Peraturan Pemerintah Nomor 78 tahun 2013 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan
Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 56 tahun 2012 tentang Perubahan Kedua Peraturan
Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer
menjadi Calon PNS
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 24
Tahun 2013 Tentang kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan
CPNS Tahun 2013
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
110 Tahun 2013 Tentang Panitia Pengadaan CPNS Nasional dari Tenaga
Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 35 Tahun
2013 Tentang nilai ambang batas tes kompetensi dasar seleksi calon PNS dari
pelamar umum tahun 2013.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 tahun 2012 tentang Pedoman
Pelaksanaan Pengadaan Calon PNS.

64