MAKALAH

MANAJEMEN KEPERAWATAN TENTANG

KETENAGAAN

OLEH :
LILI SUHAINI

POLTEKKES KEMENKES PADANG

TAHUN 2018
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan
sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataan
pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan
keprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan. Pelayanan keperawatan
harus dikelola secara profesional, karena itu perlu adanya Manajemen Keperawatan.
Manajemen Keperawatan harus dapat diaplikasikan dalam tatanan pelayanan nyata di Rumah
Sakit, sehingga perawat perlu memahami bagaiman konsep dan Aplikasinya di dalam organisasi
keperawatan itu sendiri.
Manajemen berfungsi untuk melakukan semua kegiatan yang perlu dilakukan dalam rangka
pencapaian tujuan dalam batas – batas yang telah ditentukan pada tingkat administrasi (P. Siagian).
Manajemen adalah suatu ilmu dan seni perencanaan, pengarahan, pengorganisasian dan
pengontrol dari benda dan manusia untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya (LiangLie)
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf
keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien,
keluarga dan masyarakat. (Gillies,1989).
Untuk lebih memahami arti dari Manajemen Keperawatan maka kita perlu mengetahui terlebih
dahulu apa yang dimaksud dengan organisasi keperawatan, bagaimana tugas dan tanggung-jawab
dari masing-masing personil di dalam organisasi yang pada akhirnya akan membawa kita untuk
lebih mengerti bagaimana konsep dasar dari Manajemen Keperawatan itu sendiri.
 BAB II
Tinjauan Teoritis

A. PENGERTIAN
Ketenagaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan
sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya tujuan individu, organisasi
dimana di berkarya

1. REKRUT TENAGA DAN SELEKSI

Yang perlu diperhatikan :
Profil karyawan keperawatan saat itu.
- Program recruiting.
- Metode recruiting.
- Program pengembangan tenaga baru.
- Prosedur penerimaan.
* Data biografi.
* Surat rekomendasi.
* Wawancara.
* Psychotest.
2. PENJADWALAN
Penentuan pola dinAs dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit tertentu.
Pertimbangan pimpinan dalam penjadwalan :
- Berapa lama jadwal disiapkan ?
- Hari apa kalender penjadwalan mulai ?
- Hari libur mingguan dapat dipecah/beruntun.
- Waktu kerja maksimum dan minimum ?
- Berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan/cuti.
- Berapa lama sebelumnya jadwal dapat dilihat oleh staf.
- Berapa lama penggantian/rotasi shift ?
- Apakah ada tenaga ekstra (part time) ?
- Bagaimana penjadwalan yang disusun secara sentralisasi oleh Karu, supervisor, kepala instalasi
rawat nginap ?
- Bagaimana menciptakan komunikasi terbuka antara staf ?

2.1 PRINSIP PENJADWALAN

1.Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.
2.Siklus penjadwalan serta jam kerja adil antar staf.
3.Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
4.Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan.
5.Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.
6.Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan pengembangan kerja
tim.

2.2 PENYEBAB OVER STAF

- Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan.
- Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung tenaga berdasarkan sensus
maksimal.
- Keluhan pasien tentang pelayanan.
- Delegasi untuk diagnostik.

3. PENANGGULANGAN TENAGA
Manfaat pertukaran dinas yang sesuai pola kehidupan perawat.
- Perawat dapat menyusun pola hidupnya dalam keluarga.
- Memudahkan kepala ruangan mengevaluasi.

3.1 . MACAM-MACAM CARA DINAS :

- 7 jam/shift : 6 hari kerja : 40 jam/minggu.
- 8 jam/shift : 5 hari kerja : 40 jam/minggu.
 - 10 jam/shift : 4 jam kerja : 4 jam/minggu.

3.2. PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN.

3.2.1.Peraturan Menkes RI No. 262/Menkes/Per/VII/1979
Tentang perbandingan tempat tidur dengan jumlah perawat :
RS tipe A–B perbandingan minimal.
3 – 4 perawat : 2 tempat tidur.

3.2.2.Hasil workshop perawatan di ciloto, 1971.

Jumlah perawat : Pasien = 5 : 9/shift, dengan 3 shift/24 jam dengan perhitungan sbb :
- Hari kerja efektif/tahun : 225 – 260 hari.
- Libur mingguan : 52 hari.
- Cuti tahunan : 12 hari.
- Hari besar : 10 hari.
- Sakit/Izin : 12 hari.
- Cuti hamil rata-rata : 29 hari.

3.2.3.Menurut Depkes Filipina tahun 1984.

-Jam rata-rata pasien dalam 24 jam.
* Interna 3,4 jam.
* Bedah 3,5 jam.
* Bedah dan interna 3,4 jam.
* Post partum 3,0 jam.
* Bayi 2,5 jam.
* Anak-anak 4,0 jam.
Menurut Althaus et al 1982 dan Kirk 1981 :
- Level I (Minimal) : 3,2 jam.
- Level II (Intermediate) : 4,4 jam.
- Level III (Maksimal) : 5,6 jam.
- Level IV (intensif care) : 7,2 jam.
Catatan : BOR = * PT
* TT
B. PERENCANAAN KETENAGAAN
Merupakan Proses estimasi terhadap jumlah sumber daya keperawatan berdasarkan tempat,
ketrampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan dan
Meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan
dan berapa jumlahnya serta Dilakukan dengan Analisis Kebutuhan Nakep.
Tujuan : Analisis situasi tenaga keperawatan yaitu Untuk mengetahui jumlah tenaga perawat
yang sesuai dengan kebutuhan (memadai), perlu dilakualn analisis kebutuhan jumlah tenaga
perawat.
Ada dua langkah dalam kegiatan ini yaitu:
Pertama, melakukan analisis situasi tenaga perawat untuk mengetahui deskripsi jenis kegiatan,
deskripsi beban kerja, deskripsi pola beban kerja dan deskripsi produktivitas kerja tenaga
perawat.
Secara garis besar metode yang dapat digunakan dalam kegiatan ini dibagi menjadi dua, yaitu:
Work Sampling dan Time Study ,
dimana work sampling lebih mudah dan praktis dilakukan, terutama bila yang ingin diketahui
beban kerja dan jenis penggunaan waktu saja, tanpa memperhatikan kualitas kerjanya.

C. KLASIFIKASI PASIEN
Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut Douglas (1984, dalam
Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan
klien dengan menggunakan standar sebagai berikut :
a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari
1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
2) makanan dan minum dilakukan sendiri
3) ambulasi dengan pengawasan
4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil
6) perawatan luka sederhana.
b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari
1) kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
3) ambulasi dibantu
4) pengobatan dengan injeksi
5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat
6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.

c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari

1) semua kebutuhan klien dibantu
2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
4) makan dan minum melalui selang lambung
5) pengobatan intravena “perdrip”
6) dilakukan suction
7) gelisah / disorientasi
8) perawatan luka kompleks.

D. METODE PENUGASAN
Prinsip pemilihan metode penugasan adalah : jumlah tenaga, kualifikasi staff dan klasifikasi
pasien. Adapun jenis-jenis metode penugasan yang berkembang saat ini adalah sebagai berikut :
1. Metode Fungsional

Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan sebagai
pilihan utama pada saat perang dunia kedua. Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah dan
kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis intervensi,
misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.
 Kelebihan :
1) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang jelas dan pengawasan
yang baik.
2) Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga.
3) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien
diserahkan kepada perawat junior dan atau belum berpengalaman.

Kelemahan :
1) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat.
2) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan.
3) Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja.

2. Metode Perawatan Tim

Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional memimpin

sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif (Douglas,
1992).
Tujuan Metode Tim :
1) Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif
2) Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar
3) Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda
Konsep Metode Tim :
1) Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik
kepemimpinan.
2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin.
3) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.
4) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika didukung
oleh kepala ruang.
Kelebihan :
1. Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
2. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
3. Memungkinkan komunikasi antar timsehingga konflik mudah diatasi dan memberikan
kepuasan kepada anggota tim.

Kelemahan :
1. Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya
membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan
waktu )
2. Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk
bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu
3. Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur

3. Metode Primer
Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap
asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit. Mendorong praktek
kemandirian perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana asuhan dan pelaksana. Metode
primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus antara pasien dengan
perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan, dan koordinasi asuhan keperawatan
selama pasien dirawat.
Konsep dasar metode primer :
1) Ada tanggungjawab dan tanggunggugat
2) Ada otonomi
3) Ketertiban pasien dan keluarga
Kelebihannya :
a. Model praktek profesional
b. Bersifat kontinuitas dan komprehensif
c. Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan
pengembangan diri → kepuasan perawat
d. Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya

Kelemahannya :
a. Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang
memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan mengambil keputusan yang tepat,
menguasai keperawatan klinik, akontable serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin.
b. Biaya lebih besar

4. Metode Kasus
Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya pada saat
ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan
bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus
biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau
untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care.

Kelebihan :
a. Perawat lebih memahami kasus per kasus
b. Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah

Kekurangan :
a. Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab
b. Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang aman

E. TANGGUNG JAWAB DALAM KETENAGAAN

Dibawah ini dijelaskan beberapa tugas atau tanggung jawab
Kepala Ruangan (Karu), Ketua Tim (Katim) dan Anggota Tim;
Secara umum, masing kepala ruangan, ketua tim dan anggota tim memiliki tanggung jawab yang
berbeda-beda, antara lain :

1. Tanggung Jawab Karu :

a) Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf
b) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan
c) Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan
managemen
d) Mengorientasikan tenaga baru
e) Menjadi narasumber bagi tim
f) Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan
g) Menciptakan iklim komunikasi terbuka

2. Tanggung Jawab Katim :

a) Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga

b) Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana keperawatan (renpra), menerapkan
tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra
c) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi yang konsisten
d) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan keperawatan melalui
konfrens
e) Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh anggota tim
f) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan

3. Tanggung Jawab Anggota Tim :

a) Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim

b) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien
c) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada di tempat
d) Berkontribusi terhadap perawatan
*observasi terus menerus
* ikut ronde keperawatan
* berinterkasi dgn pasien & keluarga
* berkontribusi dgn katim/karu bila ada masalah
F. Cara Perhitungan Jumlah dan Kategori Tenaga Keperawatan

a. Metode Douglas
Dalam penelitian Douglas (1975) tentang jumlah tenaga pearawat di rumah sakit,
didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada pagi, sore dan malam teragantung pada tingkat
ketergantungan pasien seperti pada table di bawah ini:

Jumlah Klasifikasi Pasien

pasien Minimal Parsial Total
Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam
1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40
3 0,15 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60
dst

Contoh :
Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total.
Minimal Partial Total Jumlah
Pagi 0.17 x 3 = 0.51 0.27 x 8 = 2.16 0.36 x 6 = 2.16 4.83 (5) orang
Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4) orang
Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11 orang
b. Metode Rasio

Metoda ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang
diperlukan.Metoda ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah.Metoda ini hanya
mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktivitas SDM rumah
sakit,da kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian rumah sakit yang
mebutuhkan.Bisa digunakan bila: kemampuan dan sumber daya untuk prencanaan personal
terbatas,jenis,tipe, dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.Cara rasio yang umumnya
digunakan adalah berdasarkan surat keputusan menkes R.I. Nomor 262 tahun 1979 tentang
ketenagaan rumah sakit,dengan standar sebagai berikut :
Tipe RS TM/TT TPP/TT TPNP/TT TNM/TT
A&B 1/(4-7) (3-4)/2 1/3 1/1
C 1/9 1/1 1/5 ¾
D 1/15 1/2 1/6 2/3
KHUSUS DISESUAIKAN

Keterangan :
TM = Tenaga Medis
TT = Tempat Tidur
TPP = Tenaga Para Medis Perawatan
TPNP = tenaga para medis non perawatan
TNP = tenaga non medis
Cara perhitungan ini masih ada yang menggunakan, namun banyak rumah sakit yang lambat laun
meninggalkan cara ini karena adanya beberapa alternatif perhitungan yang lain yang lebih sesuai
dengan kondisi rumah sakit dan profesional.

c. Metode Gillies
Gillies (1989) mengemukakan rumus kebutuhan teanaga keperawatan di satuy unit perawatan
adalagh sebagai berikut:
AxBxC= F=H
(C - D) x E G

Keterangan :
A = rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari
B = rata-rata jumlah pasien /hari
C= Jumlah hari/tahun
D = Jumlah hari libur masing-masing perawat
E = jumlah jam kerja masing-masing perawat
F = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun
G = Jumlah jam perawatan yang diberikan perawat per tahun
H = Jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
a. waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi pembagian
adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾
x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif
(intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

b. Waktu keperawatan tidak langsung

• menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
• menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari

c. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien

d. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata rata
biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :
Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %
Jumlah tempat tidur x 365 hari

*Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

* Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari minggu/libur = 52 hari
( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur
maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti
tahunan = 8 hari).
* Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6 hari maka
40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
* Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk antisipasi
kekurangan /cadangan ).
* Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh :
Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari. Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan
ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total). Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi
jumlah jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari. Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti)
+ 13 (libur nasional)
*Jumlah jam keperawatan langsung
*Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
*Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam
* Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Jumlah jam = 63 jam
*Jumlah keperawatan tidak langsung 17 orang klien x 1 jam = 17 jam
*Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari
17 orang

Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

 4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )
(365 – 73) x 7 2044

d. Metode Swansburg
Jumlah rata-rata pasien/ hari x jumlah perawat/ pasien/ hari
Jam kerja/ hari
Contoh :
Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari. Jumlah jam kontak
langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

1. total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam

jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari

2. Total jam kerja /minggu = 40 jam

jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu
jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (jumlah staf sama bekerja setiap hari
dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift).

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan untuk

pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17 %
Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

*Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

*Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
* Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

G. Standar Ketenagaan Perawatan Dan Bidan Di Rumah Sakit

 Pelayanan keperawatan Dirjen Yan-Med Depkes RI (2001) dengan memperhatikan unit kerja
yang ada pada masing-masing rumah sakit. Model pendekatan yang
digunakan adalah sebagai berikut :
a. Rawat inap
berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan :
1. tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus
2. rata-rata pasien per hari
3. jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien
4. jam perawatan yang diperlukan/ ruanagan / hari
5. jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari
No Jenis kategori Rata – rata Rata- rat jam Jumlah jam
pasien / hari perawatpasien perawat/hari
/hari * (cxd)
A b c d e
1 Pasien P.Dalam 10 3,5 35
2 Pasien bedah 8 4 32
3 Pasien gawat 1 10 10
4 Pasien anak 3 4,5 13,5
5 Pasien kebidanan 1 2,5 2,5
Jumlah 23 93,0
Keterangan :
* berdasarkan penelitian dari luar negeri
Jadi jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan adalah:
Jumlah jam perawatan = 93 = 13 perawat
Jam kerja efektif per shift 7
Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (factor koreksi) dengan :
1. Hari libur/ cuti/ hari besar (loss day)
Jumlah hari miggu dalam setahun + cuti + hari besar x Jumlah perawat tersedia
Jumlah hari kerja efektif

52 +12 + 14 x 13 = 3,5
286
2. Perawat atau bidan yang mengejakan tugas-tugas non-profesi (non-nursing jobs)
Seperti: membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan pasien,
dll. Diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan.
(Jumlah tenaga perawat + loss day) x 25% = (13 + 3,5) x 25% = 4,1
Jadi jumlah tenaga yang diperlukan= tenaga yang tersedia + factor koreksi
= 13 + 3,5 + 4,1 = 20,6 (dibulatkan menjadi 21 orang perawat/ bidan)

Tingkat ketergantungan pasien

Pasien diklasifikasikan berdasarkan pasda kebutuhan terhadap asuhan keperawatan/
asuhan kebidanan, meliputi:
a. asuhan keperawatan minimal
b. asuhan keperawatan sedang
c. asuhan keperawatan agak berat
d. asuhan keperawatan maksimal
Contoh kasus:
No Kategori* Rata – Jumlah jam Jlh jam
rata jumlah perawat/hari perawatan
pasien / hari ** ruangan/hari
(cxd)
a b c d e
1 Askep minimal 7 2,00 14,00
2 Askepsedang 7 3,08 21,56
3 Askep agak berat 11 4,15 45,56
4 Askep maksimal 1 6,16 6,16

Jumlah 26 87,37

Keterangan:
* : uraian ada pada model Gillies di halaman depan
** : berdasarkan penelitian di luar negeri
Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah
 Jumlah jam perawatan ruangan/ hari = 87,37 = 12,5 perawat
Jam kerja efektif perawat 7

ditambah (factor koreksi) dengan :

loss day:
52 +12 + 14 x 12,5 = 3,4
286
non-nursing jobs 25%
(Jumlah tenaga perawat + loss day) x 25% = (12,5 + 3,4) x 25% = 3,9
Jadi, jumlah tenaga yang diperlukan= tenaga yang tersedia + factor koreksi
= 12,5 + 3,4 + 3,9 = 19,8 (dibulatkan menjadi 20 orang perawat/ bidan)
b. Jumlah tenaga untuk kamar operasi
1. Dasar penghitungan tenaga di kamar operasi :
a. jumlah dan jenis operasi
b. jumlah kamar operasi
c. Pemakain kamar operasi (diprediksi 6 jam perhari) pada hari kerja
d. Tugas perawat di kamar operasi: instrumentator, perawat sirkulasi (2
orang/ im)
Tingkat ketergantungan pasien:
a. Operasi besar: 5 jam/ operasi
b. Operasi sedang: 2 jam/ operasi
c. Operasi kecil: 1 jam / operasi
Jml. Jam perawatan/ hari x jml. Operasi) x jml perawat dlm tim x 2
jam kerja efektif/ hari
Contoh kasus:
Dalam satu rumah sakit terdapat 30 operasi perhari, dengan perincian:
operasi besar: 6 orang; operasi sedang: 15 orang; operasi kecil: 9 orang
cara penghitungan:
{(6 x 5 jam) + (15 x 2) + (9 x 1)} x 2 = 19,71 + 1 (perawat cadangan inti)
7 jam
c. Di Ruang Penerimaan
Ketergantungan pasien di ruang penerimaan : 15 menit
Ketergantungan di RR : 1 jam
1,15 x 30 = 4,92 orang (dibulatkan 5 orang)
7
Perhitungan diatas dengan kondisi: alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh
CSSD.

d. Jumlah tenaga di Instalasi Gawat Darurat

Dasar perhitungan di gawat darurat adalah:
a. rata-rata jumlah pasien perhari
b. Jumlah jam perawatan perhari
c. Jam efektif perhari
Contoh kasus:
rata-rata jumlah pasien perhari = 50
jumlah jam perawatan perhari = 4 jam
Jam efektif perhari = 7 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD:
50 x 4 = 28,6 = 29 orang + loss day ( 78 x 29) = 29 orang + 8 orang = 37 orang
7 286
e. Critical Care
rata-rata jumlah pasien perhari = 10
jumlah jam perawatan perhari = 12
jadi jumlah kebutuhan tenaga perawat di Critical Care:
10 x 12 = 17,14 = 17 orang +loss day ( 78 x 17) = 17 + 5 orang = 22 orang
7 286
f. Rawat Jalan
Jumlah pasien perhari = 100
Jumlah jam perawatan perhari = 15
Jadi kebutuhan tenaga perawat di rawat jalan:
100 x 15 = 4 orang + koreksi 15% ( 4 x 15%) = 4 orang + 0,6 = 5 orang
 7 x 60
g. Kamar Bersalin
Waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan mencakup kala I s.d. kala
IV = 4 jam/ pasien
Jam efektif kerja bidan 7 jam/ hari
Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10 orang

Contoh: jumlah bidan yang diperlukan adalah:

10 x 4 jam = 40 = 5,7 = 6 orang + loss day ( 78 x 1,6 ) = 6 + 2 = 8 orang
7 jam/hr 7 286
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I

Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th.
Ed,. Mosby year book, Inc.

Gillies, D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third Edition.

Philadelphia WB Saunders.

Swansburg, R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management and

leadership for nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers

Yaslis, I. (2004). Perencanaan SDM rumah sakit. teori, metoda dan formula.
Depok : FKMUI