ANALISIS DISIPLIN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP

TINGKAT KINERJA PADA KANTOR

XXXXXXXXXX

DISUSUN

NAMA : XXX

N I M : xxx

ISTIMATIKA PENULISAN KARYA TULIS PRESTASI PERORANGAN PELAKSANAAN UJIAN DINAS

KENAIKAN PANGKAT

PROVINSI XXXXXXXXXX

TAHUN 2016
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puji Syukur Kehadirat Allah SWT. Karena atas berkat Rahmat serta Hidayah-nya

penulis dapat menyelesaikan karya Tulis Prestasi Perorangan Pelaksanaan Ujian Kenaikan Pangkat, yang

merupakan salah satu syarat yang harus disusun oleh setiap peserta Karya tulis ini mengambil judul : “Analisis

Disiplin Pegawai dan Pengaruhnya terhadap Tingkat Kinerja pada Kantor Xxxxxxxxxx”.

Selawat beriring salam tidak lupa juga penulis persembahkan kepangkuan junjungan alam Nabi Besar

Muhammad Saw, beserta keluarga , sahabat dan pengikut sekalian , yang telah berjuang melawan kekafiran

sehingga kita dapat merasakan indahnya hidup dalam Agama Islam yang penuh dengan ilmu pengetahuan.

Dalam penyusunannya penulisan tidak lepas dari dukungan berbagai pihak, baik berupa kesempatan,

bimbingan moril maupun dukungan materil. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak khususnya kepada :

1. Keluarga tercinta yang telah memberi cinta kasih, semangat dan dorongan moril.

2. Bapak Xxxxxxxxxx yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti Ujian Dinas.

Akhirnya penulis sangat menyadari bahwa penulisan Karya Tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, hal

ini disebabkan karena keterbatasan penulis dan waktu yang tersedia oleh karena itu sangat penulis

harapkan kepada Allah SWT dengan berserah diri sambil memanjatkan do’a semoga Karya Tulis ini bermanfaat

bagi pembaca khususnya bagi instansi permanen penulis.

_________, 04 Februari 2016

Penulis,

xxxxxx

Nip. 00000000000
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................. i

DAFTAR ISI.......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1

1 Latar Belakang................................................................................. 1

2 Identifikasi Masalah......................................................................... 2

3 Maksud dan Tujuan.......................................................................... 3

4 Sistematik Pembahasan.................................................................... 3

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN............................................................. 4

1 Pengertian Disiplin........................................................................... 4

2 Pengertian Pegawai.......................................................................... 5

3 Kinerja.............................................................................................. 7

4 Organisasi......................................................................................... 9

5 Kepemimpinan dan Motivasi.......................................................... 10

BAB III PEMBAHASAN................................................................................... 12

1 Gambaran Umum........................................................................... 12

2 Peran Disiplin PNS Terhadap Kinerja............................................ 16

3 Hambatan dalam Pelaksanaan Disiplin Kerja................................. 18

4 Upaya Peningkatan Disiplin........................................................... 19

BAB IV PENUTUP............................................................................................. 21

DAFTAR KEPUSTAKAAN................................................................................ 22
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Era baru penyelenggaraan pemerintahan daerah telah dimulai dengan diterbitkannya Undang-undang

Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Format baru tersebut dimaksudkan untuk menjawab

tuntutan yang sangat kuat terhadap demokrasi pemerintah dan pelaksanaan desentralisasi, sehingga

kewenangan mengurus, mengatur dan memenej rumah tangga daerah diserahkan kepada masyarakat

daerah.

Dengan semakin bersarnya peran masayarakat dalam pembangunan, maka peran aparatur negara

perlu difokuskan sebagai agen pembaharuan melalui pengembangan sistem manajemen kebijaksanaan

publik, sehingga aparatur negara akan berfungsi sebagai motivator dan fasilitator guna tercapainya

swakarsa dan swadaya masyarakat dan dunia usaha.

Menghadapi masyarakat yang sangat beragam dan dinamis dengan berbagai permasalahan yang

kompleks, sistem birokrasi pemerintahan tidak lagi dapat mempertahankan karakteristiknya yang birokratis,

kaku, lamban, kurang responsive, berorientasi kepada status quo, serta korup. Aparatur pemerintah saat ini

harus mampu mengakomodasi perkembangan aspirasi dan partisipasi masyarakat modern yang dinamis,

kompleks dan beragam. Oleh karena itu sumber daya manusia dengan meningkatkan disiplin kerja bagi

setiap aparatur negara sangat penting untuk dilaksanakan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin diri sebagai pegawai sangat diperlukan dalam pelaksanaan

tugas pemerintahan dan pembangunan agar dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efesien. Oleh

karena itu pemerintahan pun telah mencanangkan Gerakan Disiplin Nasional yang dimulai dari setiap diri

individu pegawai, yang kemudian pemerintah menjadikannya Peraturan Pemerintah mengenai disiplin

pegwai yang memuat tentang kewajiban, larangan dan sanksi bagi pegawai yang melanggar.

Mengingat peranan disiplin diri sebagai Pegawai Negeri Sipil begitu besar, maka perlu pembinaan terus

menerus agar disiplin dapat ditegakkan mulai dari bagian yang terbawah sampai dengan pimpinan tertinggi
 dari suatu badan, kantor atau lembaga. Namun, untuk membangun disiplin diri pada setiap pegawai tidaklah

mudah sehingga perlu strategi yang tepat untuk membangun disiplin pada diri pegawai.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas penulis tertarik untuk mengetahui lebih mendalam faktor-

faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin kerja pada Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx. Untuk itu

penulis mencoba mengangkat permasalahan diatas dengan mengadakan penelitian ilmiah dengan judul :

“Analisis Disiplin Pegawai dan Pengaruhnya terhadap Tingkat Kinerja pada Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten

Xxxxxxxxxx”

2. Indentifikasi Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah penulis uraikan didalam latar belakang permasalahan diatas,

maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan karya ilmiah ini adalah :

a. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai Kantor

Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx.

b. Apa hambatan yang dialami oleh pegawai dalam meningkatkan disiplin kerja.

c. Bagaimana upaya membangun disiplin dengan peningkatan prestasi kerja pegawai .

3. Maksud dan Tujuan

Penulisan Karya Ilmiah ini bertujuan untuk :

a. Memenuhi salah satu tugas peserta yang akan mengikuti Ujian Dinas guna memperoleh Pangkat/Gol.

Ruang : Pembina (IV/a)

b. Mengetahui sejauh mana aktualisasi teori anlisis disiplin pegawai dan pengaruhnya terhadap tingkat

kinerja pada Kantor Xxxxxxxxxx.

4. Sistematika Pembahasan

Dalam penyusunan Karya Tulis ini Penulis menggunakan metoda analisis deskriptif dengan

pendekatan teoristis. Dengan karya tulis ini diharapakan akan memperoleh gambaran mengenai masalah

yang terjadi pada isu aktual yang di pilih. Penulis membandingkan antara teori yang ada dengan fakta yang

terjadi pada Kantor Xxxxxxxxxx. Proses penyusunan Karya Tulis ini meliputi pengumpulan data, pengolahan

data dan analisis data, yang disusun dengan uraian sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan

Bab II : Tinjauan Kepustakaan

Bab III : Pemecahan Masalah

Bab IV : Penutup.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Disiplin

Menurut Sri Murtini (2004) disiplin adalah taat kepada aturan atau ketentuan yang mengatur atau yang

dapat menjadi acuan atau pedoman bagi seseorang untuk melakukan kewajibannya dan menghindari

laranganannya.

Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai kualitas atau keberhasilan

manajemen disamping unsur pemahaman dan kesungguhan. Jika salah satu unsur itu tidak ada akan

menimbulkan dampak kualitas manajemen yang kurang baik. Oleh karena disiplin harus mampu ditanamkan

pada seluruh pegawai, dengan cara : mengenal dirinya sendiri, mendisiplinkan diri, memimpin dengan

keteladanan, menanamkan semangat kemandirian, hindari sikap dan perilaku negatif dan anggapan disiplin

itu sebagai suatu ibadah.

Dilihat dari disiplin tidaknya pegawai dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja aparatur dalam

upaya menyelesaikan tugasnya sehari-hari. Apabila setiap Pegawai selaku unsur aparatur Pemerintah

ataupun sebagai alat abdi masyarakat dapat menjalankan tugas atau kewajibannya secara disiplin maka

pelaksanaan tugas pemerintah atau pembangunan akan berjalan sesuai dengan rencana, Lancar dan

terkendali. Ini berarti bahwa disiplin diri bagi setiap Pegawai dapat berperan sebagai salah satu potensi

Sumber daya Manusia aparatur, yang harus ditingkatkan untuk dapat mencapai tujuan bersama secara

efektif dan efesien.

Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia dapat tercermin pada sikap dan prilaku dari

pegawai, karena disiplin mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai

keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Disiplin dimulai dari diri sendiri, yaitu tidak boleh

menunda-nunda tugas dan kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya.

Davic K dan John W dalam Gering (2003) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam sifat

yaitu:

1. Disiplin Preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar dan peraturan.
 2. Disiplin Koreksif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan

tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaaran lebih lanjut.

3. Disiplin Progresif adalah tindakan disiplin berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan

maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

Pengertian Pegawai

A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah

maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu

modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).” (A.W Widjaja: 2006)

Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu

badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.

Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi,

baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal

pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi

tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun

pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas

jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1984) yang mengatakan bahwa, pegawai adalah orang-

orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari

pemerintah atau badan swasta. Selanjutnya Musanef (1984) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja

atau worker adalah, Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak

sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang

diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut W.J.S. Poerwadarminta ( 1998 : 723) pegawai adalah orang yang bekerja pada

pemerintah, perusahaan dan sebagainya, sedangkan Drs. Suhadak. MPA ( 2004 : 5) yang dimaksud

dengan pegawai adalah : “ setiap warga Negara yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh
 pejabat yang diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang

menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan

dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk

tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai pelaksana

pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang

dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.

2. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000) dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.

Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuk-sesan seseorang di dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter dalam Sutrisno (2010) yang menyatakan bahwa kinerja

adalah kesuksesan seseorang dalam melak-sanakan tugas. Prawirosentono (1999), mengemukakan

ki-nerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai de-ngan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan se-cara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Miner dalam Sutrisno (2010), mengatakan bahwa kinerja adalah bagaimana sese-orang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai de-ngan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harap-an

mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu
 peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerin-tah maupun organisasi privat dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh

sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lem-baga atau

organisasi bersangkutan (Prawirosentono: 1999).

Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada

organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat an-tara kinerja perorangan

(individual performance) dengan ki-nerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karya-wan baik

maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan akan

baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian,

mempunyai ha-rapan masa depan lebih baik.

Irianto dan Sutrisno (2010), mengemukakan kinerja karyawan ada-lah prestasi yang diperoleh

seseorang dalam melakukan tu-gas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku

organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya,

agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat

dinilai secara objektif. Bagaimana cara menilai kinerja sumber daya manusia yang bertanggung jawab

dalam setiap unit kerja? Pada prinsip-nya kinerja unit-unit organisasi baik secara individual mau-pun

kelompok orang yang berada di dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja sumber daya manusia

bersangku-tan. Dalam hal ini terdapat tiga kelompok karyawan sesuai dengan fungsinya, yakni kelompok

pembuatan strategik atau kebijakan organisasi, administrasi, dan pelaksana operasi

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka

kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

organisasi.

3. Organisasi
 Menurut Drs, Gering Suprayedi, mengartikan organisasi (2004 : 20) merupakan wadah yang berupa

struktur/bagian organisasi tempat berkumpulnya orang/anggota yang melaksanakan tugas dalam mencapai

tujuan organisasi.

Sedangkan Drs. Turgino (2004 : 21) mengatakan organisasi adalah proses penetapan dan pembagian

pekerjaan, tugas dan tanggung jawab serta pelaksanaan tugas dan tanggung jawab serta wewenang.

Hubungan kerja sehingga memungkinkan orang atau anggota berinteraksi dalam pelaksanaan tugas secara

efektif dan efesien untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari kedua pengertian diatas organisasi mempunyai 2 (dua ) aspek, yaitu :

a. Aspek struktur organisasi yang meliputi pengelompokan orang secara formal dan bagan organisasi.

b. Aspek proses prilaku yang meliputi : komunikasi, pembuatan keputusan, motivasi dan kepemimpinan,

Penataan organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah, perlu diarahkan pada terwajudnya

organisasi yang efesien, efektif dan bertanggung jawab. Dengan demikian pendekatan struktur secara

bertahap dialihkan kepada panduan visi, misi, sasaran, strategi dan program.

4. Kepemimpinan dan motivasi

YW. Yunidhia mengatakan (2000 : 3) Kepemimpinan adalah hubungan yang erat antara seseorang

dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama yang ditandai dengan tingkah laku yang

tertuju dan terbimbing dari manusia yang seorang itu.

Pada hakikatnya setiap orang adalah pemimpin, sekalipun yang dipimpinnya itu sangat kecil jumlahnya,

dan seorang pemimpin harus mampu memberikan bimbingan dan arahan serta wajib untuk memberikan

komitmen termasuk menanggung resiko dan kepercayaan.

Tanggung jawab pemimpin tidak hanya terkait dengan urusan-urusan yang bersifat material seperti

pekerjaan, inventaris kantor, dan lain sebagainya. Akan tetapi menyangkut bagaimana memotivasi setiap

bawahannya untuk dapat melaksanakan setiap tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan sesuai

dengan apa yang diinginkan.

 Sedangkan motivasi menurut Drever adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakkan dan mengarahkan prilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu yang timbul dari gabungan

konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Seorang pemimpin harus mempunyai paradigma: bila

anda ingin menghimbau, hendaknya anda bisa dipercaya, bila anda ingin dipercaya, hendaknya anda

trampil dan professional, dan bila anda ingin profesional hendaknya anda mampu bekerja benar.

Hasil yang optimal akan dapat dicapai apabila jika seorang pimpinan mempunyai gaya kepemimpinan

yang sesuai dengan misi dan visi yang telah disepakati, antara lain memberikan keteladanan, doronngan

atau motivasi dan tanggung jawab serta mengajak mengimbau bukan memerintah.

BAB III

PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx

Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx dipimpin oleh satu orang Camat yang secara umum bertugas dalam

penyelenggaraan administrasi dan Keuangan serta pelaksanaan kegiatan teknis dan administrasi lainnya sesuai

ketentuan perundang-undangan yang berlaku, menyusun perencanaan, mengolah dan mengkoordinasikan

perumusan kebijakan Pembangunan Gampong,

Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx terdiri dari Lima Kasi dan Satu Subbag yaitu Kasi Tata Pemerintahan,

Kasi Keistimewaan Xxxxxxxxxx, Kasi Perizinan, Kasi PMG, Kasi Trantip dan Subbag Umum dan Kepegawaian.

Seksi Tata Pemerintahan Bertugas dalam melakukan pengelolaan Urusan Pemerintahan Umum, Mukim dan

Gampong, Kependudukan, Catatan Sipil dan Pertanahan.

Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong bertugas dalam melakukan perencanaan pembangunan,

pembinaan gampong, pembinaan Tuha Lapan, penyusunan program perekonomian, produksi, distribusi serta

pemberdayaan mayarakat.

Seksi Ketentraman dan ketertiban Umum bertugas dalam melakukan pembinaan ketentraman dan ketertiban

umum, penegakan peraturan perundang – undangan, idiologi Negara, Kesatuan Bangsa dan Demokrasi.

Seksi Perizinan bertugas dalam melakukan pengelolaan administrasi pemberian Izin Usaha, rekomendasi sesuai

dengan peraturan perundang – undangan.

Seksi Keistimewaan Xxxxxxxxxx bertugas dalam melakukan pembinaan pendidikan, Syariat Islam, Adat Istiadat

dan Kesejahteraan Sosial

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian betugas dalam pelaksanaan kegiatan teknis dan administrasi sesuai

dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung kelancaran tugas pokok Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten

Xxxxxxxxxx diantaranya melakukan urusan surat menyurat, kearsipan dan penggandaan, melakukan urusan

rumah tangga, perjalanan dinas dan keamanan Kantor Camat

Kuta Blang Kabupaten Xxxxxxxxxx.

Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx termasuk menyusun rencana anggaran, melakukan pembukuan serta

menyusun laporan keuangan Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Kabupaten Xxxxxxxxxx.

Tabel 3.1
Jumlah Pegawai Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx

No.

Bidang

Pangkat

Jumlah Pegawai

(Orang)

1.

Camat

Pembina Tk. I

2.

Sekretaris Camat

Penata Tk.I

3.

Kasubbag Umum & Kepegawaian

Pembina Tk. I

Penata Muda

Pengatur Muda Tk.I

Pengatur Muda
1

4.

Seksi Tata Pemerintahan

Penata Muda Tk.I

Pengatur Tk. I

Pengatur

Pengatur Muda

5.

Seksi PMG

Penata

Penata Muda

Pengatur

Pengatur Muda Tk.I

Pengatur Muda

6.

Seksi Tantib

Penata Tk. I

Penata

Penata Muda Tk. I

Pengatur Muda Tk.I

7.

Seksi Perizinan

Penata

Pengatur Muda Tk.I

2

8.

Seksi Keistimewaan Xxxxxxxxxx

Penata

Pengatur

Pengatur Muda

Total

34

Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

a. Susunan Organisasi

Secara umum susunan organisasi Kantor Xxxxxxxxxx terdiri atas :

Camat

Sekretaris Camat

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Sub Bagian Keuangan, Program dan Pelaporan

Seksi Tata Pemerintahan

Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong

Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum

Seksi Perizinan

Seksi Keistimewaan Xxxxxxxxxx

b. Kepegawaian

Pelaksana yang ada di Kantor Xxxxxxxxxx berjumlah 34 (tiga puluh Empat ) orang, dengan komposisi sebagai

berikut :

Tabel 3.3

Komposisi Pegawai Berdasarkan Status

No

Status Jabatan

Jumlah

1.

Pegawai Negeri Sipil (PNS)

34 Orang
Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

Tabel 3.4

Komposisi Aparatur Berdasarkan Pendidikan

No

PENDIDIKAN

JUMLAH

S2

S1

3
D.III

D.I

SLTA

20

SLTP

SD

Jumlah

34

Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

Dari tabel 3.4 di atas, menunjukkan bahwa tingkat pendidikan di Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx lebih

banyak Pendidikan SLTA dengan jumlah 20 orang , Pendidikan Strata 2 sebanyak 1 orang, Stara 1 Sebanyak 9

Orang , DIII Sebanyak 3 Orang dan SLTP 1 Orang.

Tabel 3.5

Komposisi Aparatur Berdasarkan Golongan

No

Golongan

Jumlah

1.

2.

3.

4.

Golongan I

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

18

14

Jumlah

34 Orang

Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

2. Peran Disiplin PNS Terhadap Kinerja

Kemajuan sebuah daerah dapat diukur dari tingkat pencapaian kemakmuran masyarakat. Dengan demikian

pegawai sangat diharapkan dapat bekerja seoptimal mungkin agar kemakmuran masyarakat dalam suatu

daerah dapat terwujud dengan nyata. Optimalisasi kerja secara umum dapat dibedakan dalam 2 (dua) bentuk,

yaitu: kuantitas dan kualitas. Optimalisasi pekerjaan secara kuantitas teraplikasikan antara lain dengan keaktifan

seorang pegawai didalam pekerjaannya. Artinya seorang pegawai mesti mengisi seluruh jam kerjanya secara

disiplin untuk melayani kebutuhan masyarakat sebanyak-banyaknya dengan tidak meninggalkan tugas begitu

saja sewaktu jam dinas.

Tabel 3.6

Pertanyaan-pertanyaan terhadap Pegawai Kantor Xxxxxxxxxx

Pertanyaan

Ya

Tidak

Persentase (%)

Ya

Tidak

Sewaktu mengerjakan tugas kantor apakah anda sering meninggalkannya begitu saja
5

29

92

Apakah anda mampu mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan anda

32

95

Adakah anda hadir ke kantor tepat waktu/jadwal yang telah ditentukan

28

85

15

Dapatkah anda menyelesaikan semua tugas yang diperintahkan kepada anda tepat pada waktunya

30

4
90

10

Jika anda menerima tugas yang didelegasikan kepada anda apakah anda merasa keberatan

32

95

Dari tabel diatas untuk pertanyaan “sewaktu mengerjakan tugas kantor apakah anda sering meninggalkannya

begitu saja” didapat jawaban dari responden yaitu 29 orang atau 92% pegawai menjawab mereka tidak pernah

meninggalkan tugas selain waktu jam istirahat sedangkan 5 orang pegawai atau 8% menjawab bahwa mereka

sering meninggalkan tugas kantor dikarenakan mereka harus menjemput anak-anak mereka pulang sekolah dan

ada urusan lain. Dari jawaban diatas terdapat kedisiplinan kerja yang sudah baik.

Akan halnya optimalisasi pekerjaan secara kualitas adalah meningkatkan kemampuan kerja, baik kemampuan

intelektual maupun spiritual. Kemampuan ini dapat diasah melalui jenjang pendidikan, kursus, pelatiahan,

penataran serta pengarahan dari atasan sehingga seorang pegawai mempunyai jiwa profesionalisme yang

tinggi, sehingga mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini terdapat 32 pegawai atau

95% pegawai mampu mengerjakan semua tugas yang dibebankan kepadanya.

Kedisiplinan pegawai adalah kebutuhan mutlak setiap lembaga baik swasta atau negara. Apabila hal tersebut

kurang diperhatikan, maka dapat dipastikan lembaga tersebut tidak bisa mencapai tujuan dengan baik

sebagaimana yang telah ditentukan.

Sikap disiplin seorang pegawai bisa diukur dengan standar tertentu, misalnya kedisiplinan dari segi waktu dapat

dilihat dan dinilai berdasarkan ukuran waktu yang tegas. Seorang pegawai dipandang disiplin jika ia datang dan

memulai pekerjaan tepat waktu dan sesuai jadwal yang telah ditentukan. Dari data diatas menunjukan hanya

85% pegawai yang disiplin dari segi waktu, sedangkan 15% persen sering datang terlambat. Ini menandakan

bahwa kedisiplinan dari segi waktu masih kurang baik. Perlu tindakan tegas dari seorang pimpinan untuk

memberikan pengarahan kepada pegawai yang sering datang terlambat.

Dari sisi lain kedisiplinan juga dapat diukur dari segi penyelesaian tugas sesorang sesuai target yang

dibebankan kepadanya. Apabila seorang pegawai ditugaskan menyelesaikan suatu pekerjaan dan pekerjaan

tersebut dapat diselesaikan dengan baik sesuai target, maka pegawai tersebut dapat disebut pegawai yang

disiplin. Pada tabel diatas menjelaskan 90% atau 30 orang dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

Sementara 10% tidak dapat menyelesaikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Ini menunjukan

kemampuan sumber daya pegawai yang masih kurang. Disini perlu adanya pendidikan dan pelatihan-pelatihan

yang harus diberikan kepada pegawai-pegawai tersebut sesuai dengan tugasnya masing-masing agar lebih

memahami tupoksinya sehingga bisa menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.

Salah satu hal penting yang perlu dicamkan oleh setiap pegawai adalah bahwa ia bekerja didalam sebuah

sistem. Ia tidak bekerja sendiri, melainkan ada atasan dan ada bawahan. Seringkali seorang pegawai diberikan

kepercayaan dan wewenang untuk melaksanakan suatu pekerjaan oleh atasannya. Pendelegasian wewenang

tersebut tidak berarti seorang pegawai bisa bekerja sesuka hatinya. Setiap orang mempunyai ikatan-ikatan

tertentu dengan sistem yang mengitarinya.

Dari tabel diatas sebanyak 32 orang atau 95% pegawai menerima semua tugas dengan senang hati dan tidak

merasa keberatan karena itu memang sudah menjadi tugas dan kewajiban mereka sebagai abdi masyarakat.

Sedangkan 5% lagi merasa keberatan melaksanakan tugas yang didelegasikan kepadanya dikarenakan meraka

merasa bosan apabila yang dikerjakannya pekerjaan yang itu-itu saja.

3. Hambatan Dalam Melaksanakan Peningkatan Disiplin Kerja

Dalam menegakkan disiplin tentunya tidak terlepas adanya hambatan-hambatan yang timbul dalam penegakkan

disiplin kerja tersebut. Dari hasil penelitian terdapat hambatan-hambatan yang sering muncul dalam penegakan

disiplin sebagaimana yang dikemukakan oleh Camat selaku pimpinan pada Kantor Xxxxxxxxxx antara lain

sebagai berikut:

1. Lemahnya disiplin kerja dari seorang pegawai yang berakibat buruk kepada pegawai lainnya.

2. Penempatan pegawai terkadang tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang dimilikinya.

3. Lemahnya dorongan, motivasi dan pengawasan dari atasan langsung yang menyebabkan pegawai malas

untuk mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya.

4. Tidak sesuainya pendapatan dengan beban kerja. Terkadang pegawai yang bekerja maksimal mendapat

pendapatan yang sama dengan pegawai lain yang tidak ada kerja sama sekali.

5. Tidak adanya reward bagi pegawai yang berprestasi. Kurangnya penghargaan dari atasan kepada

bawahan yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

4. Upaya Peningkatan Disiplin

Tidak dapat dipungkiri bahwa upaya perbaikan kinerja dalam instansi pemerintahan akan dapat terlaksana bila

didalamnya terjadi penegakan disiplin para pegawainya. Demikian pula halnya yang terjadi pada Kantor

Xxxxxxxxxx Kabapaten Xxxxxxxxxx.

Berdasarkan apa yang telah dikatakan oleh Camat bahwa upaya-upaya yang dilakukan untuk peningkatan

disiplin antara lain, dengan mencontohkan disiplin kerja pada dirinya sendiri sebagai atasan sehingga pegawai

bisa meneladaninya. Hal lain yang diungkapkan untuk meningkatakan disiplin adalah dengan membangkitkan

semangat kerja para pegawai, sesederhana apapun yang mereka kerjakan dan hasil yang mereka dapatkan

selalu diberikan pujian sehingga mereka tetap semangat dalam bekerja.

Bentuk lain yang diupayakan untuk meningkatkan disiplin, menurut Camat yaitu dengan mengadakan rapat-rapat

kerja guna membahas berbagai permasalahan yang dihadapi dalam hal peningkatan kinerja, serta mengevaluasi

kinerja pegawai-pegawai agar bekerja lebih maksimal.

BAB IV

PENUTUP

Dari pembahasan yang telah dijelaskan diatas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

§ Pengaruh disiplin pegawai berdampak baik dan positif terhadap peningkatan kerja pada Kantor Xxxxxxxxxx

Kabupaten Xxxxxxxxxx

§ Dalam upaya peningkatan disiplin selalu terdapat hambatan-hambatan antara lain lemahnya kesadaran

aparatur menjalankan peraturan yang telah ditetapkan

§ Upaya untuk membangun disiplin dengan peningkatan prestasi kerja pegawai bisa dimulai dengan memberi

contoh langsung lewat pekerjaan atasan, misalnya hadir tepat/sebelum jam kantor, memberikan sedikit

penghargaan walaupun berupa pujian bagi pegawai yang telah bekerja, kendati sesederhana kerja atau hasil

yang telah diperbuat.

§ Untuk melakukan disiplin hendaknya dilakukan pembinaan yang terus menerus agar disiplin dapat ditegakkan

mulai dari bagian yang terbawah sampai dengan pimpinan tertinggi dari suatu badan, kantor atau lembaga.
DAFTAR PUSTAKA

A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung.

A.W.Widjaja, 2006. Administrasi Kepegawaian. Rajawali, Jakarta

Drever, J. 1988, Kamus Psikologi. (Terjemahan Nancy Simanjuntak) Cetakan II, Bina Askara, Jakarta

Gering Supriyadi, 2004. Budaya Kerja dan Organisasi, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

Musanef, 1984. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta

Prawirosentono, Suryadi, 2001. Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta

Sri Murtini, 2004. Dinamika Kelompok, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

Suhadak, 2004. Administrasi Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Kencana : Jakarta

Turgino, 2004. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

W.J.S Poerwodarminta, 1998. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta

Disilpin

Davic K dan John W dalam Gering (2003)

Kepemimpinan dan motivasi

YW. Yunidhia