1 PROPOSAL PENELITIAN

KINERJA PELAYANAN PEGAWAI PADA KANTOR DISTRIK

JAYAPURA UTARA KOTA JAYAPURA

Oleh :
ABEL MARVIN DJITMAU
17221056

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS YAPIS PAPUA
2021
KINERJA PELAYANAN PEGAWAI PADA KANTOR DISTRIK
JAYAPURA UTARA KOTA JAYAPURA

1
 2 PROPOSAL
Diajukan Sebagai Syarat dalam Menyusun Skripsi
Pada Program Studi Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Yapis Papua

Oleh :
ABEL MARVIN DJITMAU
17221056

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS YAPIS PAPUA
2021

3 HALAMAN PERSETUJUAN PROPOSAL

Judul Penelitian : Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor

Distrik
Jayapura Utara Kota Jayapura
Nama Mahasiswa : Abel Marvin Djitmau
Nomor Pokok Mahasiswa : 17221056
Program Studi : Ilmu Pemerintahan

2
 Telah diperiksa dan disetujui oleh Pembimbing.

Jayapura, …………………………….

Menyetujui :
Pembimbing I,
Pembimbing II,

Dr. Muh. Sawir, S.Sos.,

M.Si. Faisal Abubakar, S.Sos., MAP.
0018066301
Mengetahui :
Ketua Program Studi Ilmu Pemerintahan

Agus Sofyan, S.IP., M.Si

4 HALAMAN PENGESAHAN PROPOSAL PENELITIAN
1205087501

Judul Penelitian : Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor

Distrik
Jayapura Utara Kota Jayapura
Nama Mahasiswa : Abel Marvin Djitmau
NPM : 17221056
Program Studi : Ilmu Pemerintahan
Telah diperiksa dan disahkan oleh Tim Penguji Proposal Skripsi Fakultas
Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Yapis Papua Jayapura pada
tanggal ……………..

Disahkan Oleh :

Tim Penguji :

3
 1. …………………………….. Ketua
(………………..)
NIDN………………..

2. …………………………….. Sekretaris
(………………..)
NIDN………………..

3. …………………………….. Anggota
(………………..)
NIDN………………..

4. …………………………….. Anggota
(………………..)
NIDN………………..

Mengetahui
Ketua Program Studi Ilmu Pemerintahan,

Agus Sofyan, S.IP., M.Si

NIDN. 1205087501

5 KATA PENGANTAR
Salam sejahtera. puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan

proposal ini.

Terimakasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Muh.

Sawir, S.Sos., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Faisal Abubakar, S.Sos.,

MAP selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktunya memberikan

bimbingan, dorongan dan saran guna penyelesaian penyusunan proposal ini.

Penyusunan proposal ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh

karena itu, perkenankanlah penulis mengucapkan terimaksih kepada :

4
1. Bapak Dr. H. Muhdi B. Hj. Ibrahim, SE., MM Selaku Rektor

Universitas Yapis Papua atas kesempatan yang diberikan kepada penulis

guna mengikuti pendidikan di Universitas Yapis Papua.

2. Bapak D r . U s m a n P a k a s i , M . S i selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Yapis Papua atas kesempatan yang

diberikan kepada peulis guna mengikuti pendidikan pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Yapis Papua.

3. Bapak Agus Sofyan, S.IP., M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu

Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Yapis Papua

atas kesempatan yang diberikan kepada peulis guna mengikuti pendidikan

pada Program Studi Ilmu Pemerintahan Universitas Yapis Papua.

4. Segenap Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Yapis

Papua yang telah mendidik dan membimbing penulis selama studi.

5. Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Yapis Papua atas

bantuannya kepada penulis.

6. Semua keluarga, saudara tercinta terima kasih atas motivasi, segala bantuan,

serta dukungan dalam bentuk apapun yang telah diberikan kepada penulis.

7. Kepada teman-teman program studi Ilmu Pemerintahan angkatan 2017

Universitas Yapis Papua atas kebersamaan, kesempatan berdiskusi, serta

segala susah dan senang selama masa kuliah.

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari sempurna. Oleh

sebab itu kritik dan saran dari berbagai pihak sangat diterima demi terciptanya

5
kesempurnaan proposal ini. Akhir kata, penulis berharap semoga proposal ini

dapat memberi manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya, terutama kepada

penulis sendiri.

Jayapura, 11 April 2022

Abel Marvin Djitmau

17221056

6 DAFTAR ISI
Halaman Sampul ...............................................................................................i
Halaman Persyaratan.........................................................................................ii
Halaman Persetujuan........................................................................................iii
Halaman Pengesahan........................................................................................iv
Kata Pengantar...................................................................................................v
Daftar Isi..........................................................................................................vii
Daftar Gambar................................................................................................viii

BAB I : PENDAHULUAN
A..................................................................................... Latar Belakang Masalah
1
B............................................................................. Rumusan Masalah Penelitian
6
C................................................................................................. Tujuan Penelitian
6
D........................................................................................... Kegunaan Penelitian
6
E......................................................................................... Sistematika Penulisan
7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

6
 A........................................................................................... Penelitian Terdahulu
9
B.................................................................................................... Landasan Teori
14
C.......................................................................................... Kerangka Konseptual
29
D........................................................................................... Definisi Operasional
29

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A.................................................................................. Tipe dan Dasar Penelitian
31
B.................................................................................................. Fokus Penelitian
31
C............................................................................................. Informan Penelitian
32
D........................................................................................................ Sumber Data
32
E............................................................................................ Instrumen Penelitian
33
F........................................................................................... Teknik Analisis Data
34

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................36

7 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ………………….……….

…………………… 29

7
8
 8 BAB I
9 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kecamatan merupakan salah satu organisasi yang mengemban tugas

umum pemerintahan sebagaimana disebutkan dalam Undang Undang Nomor

23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Berdasarkan tugas umum

pemerintahan yang diemban ini maka penilaian Kinerja Pelayanan bagi

Pegawai Organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya

melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Penilaian

Kinerja Pelayanan bagi Pegawai berguna untuk menilai Kuantitas, Kualitas

dan Efisiensi pelayanan, motivasi, dan penyesuaian anggaran organisasi.

Berdasarkan Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Pegawai

Sipil Negara, yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah warga

negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai

ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki

jabatan pemerintahan. Sebagai pegawai birokrasi berarti Pegawai Negeri Sipil

adalah alat Pemerintah untuk mencapai tujuan sebagai abdi negara, bangsa

dan masyarakat berarti Pegawai Negeri Sipil sebagai pegawai harus mengabdi

pada negara, bangsa dan bukan sebaliknya.

Oleh karena itu, sudah sepantasnya Pegawai Negeri Sipil

memberikan kinerja pelayanan yang baik terhadap masyarakat. Disamping itu

pula, seorang Pegawai Negeri Sipil juga tidak dapat memaksakan untuk

1
 2

melayani masyarakat bila kepentingan masyarakat tidak dapat dibenarkan

karena suatu dan lain hal yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Sehingga kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam melakukan pelayanan perlu

mendapat perhatian yang penting dan sungguh-sungguh dari pemerintah.

Suatu organisasi didirikan untuk mencapai suatu tujuan. Organisasi

tersebut harus mengelola berbagai rangkaian kegiatan yang diarahkan menuju

tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanaan rangkaian kegiatan dalam

organisasi dilakukan oleh manusia (humanbeing) yang bertindak sebagai aktor

atau peserta dalam organisasi yang bersangkutan, maka dengan sendirinya

kinerja (performance) organisasi yang bersangkutan banyak tergantung pada

perilaku manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut.

Pada dasarnya setiap manusia membutuhkan pelayanan, bahkan

secara ekstrim dapat dikatakan bahwa pelayanan tidak dapat dapat dipisahkan

dengan kehidupan manusia. Pelayanan sendiri merupakan tugas utama yang

hakiki dari sosok aparatur, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Sosok

aparatur atau birokrasi pada sektor pemerintahan mencakup bidang tugas yang

sangat luas, kompleks, dan melibatkan bentuk organisasi yang berskala besar

dengan jumlah personil yang banyak untuk melaksanakan penyelenggaraan

negara, pemerintahan, termasuk pelayanan publik dan pembangunan. Peran

birokrasi pemerintah dipandang sebagai pihak yang bertanggungjawab dalam

pelaksanaan pembangunan suatu negara, maupun untuk memenuhi segala

kebutuhan dan kepentingan masyarakat.

 3

Penyelenggaraan kinerja pelayanan publik merupakan salah satu

upaya negara untuk memenuhi kebutuhan dasar dan hak-hak sipil setiap

warga negara atas barang, jasa dan pelayanan administrasi yang disediakan

oleh penyelenggara pelayanan publik. Pelayanan publik sebagaimana

dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 Pasal 1 butir (1)

menyatakan bahwa “pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian

kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas

barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh oleh

penyelenggara pelayanan publik”. Pelayanan publik menjadi suatu tolak ukur

kinerja pemerintah yang paling kasat mata. Masyarakat dapat langsung

menilai kinerja pemerintah berdasarkan kualitas layanan publik yang diterima,

karena kualitas pelayanan publik menjadi kepentingan banyak orang dan

dampaknya langsung dirasakan masyarakat dari semua kalangan, dimana

keberhasilan dalam membangun kinerja pelayanan publik secara profesional,

efektif, efisien dan akuntabel akan mengangkat citra positif pemerintah di

mata warga masyarakatnya.

Pengembangan kinerja pelayanan publik senantiasa menyangkut tiga

unsur pokok pelayanan publik yaitu unsur kelembagaan penyelenggara

pelayanan, proses pelayanannya serta sumber daya manusia pemberi layanan.

Dalam hubungan ini maka upaya peningkatan sejak berlakunya Undang-

Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang selanjutnya

 4

diubah dengan Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014, diharapkan dapat

memberikan dampak nyata yang luas terhadap peningkatan pelayanan

terhadap masyarakat. Pelimpahan wewenang dari Pemerintah Pusat ke Daerah

memungkinkan terjadinya penyelenggaraan pelayanan dengan jalur birokrasi

yang lebih ringkas dan membuka peluang bagi Pemerintah Daerah untuk

melakukan inovasi dalam pemberian dan peningkatan kualitas pelayanan.

Namun, kenyataan dalam praktik sering terdapat pandangan bahwa

birokrasi pemerintah atau setiap berhubungan dengan birokasi pemerintah

untuk mendapatkan suatu pelayanan menunjukkan gejala yang

mengecewakan, berbelit-belit, lama, tidak terbuka, mahal dan tidak

memuaskan termasuk kurangnya koordinasi. Kondisi objektif menunjukkan

bahwa penyelenggaraan pelayanan publik masih dihadapkan pada sistem

pemerintahan yang belum efektif dan efisien serta kualitas sumber daya

manusia aparatur yang belum memadai. Hal ini terlihat dari masih banyaknya

keluhan dan pengaduan dari masyarakat baik secara langsung maupun melalui

media massa, seperti prosedur yang berbelit-belit, tidak ada kepastian jangka

waktu penyelesaian, biaya yang harus dikeluarkan, persyaratan yang tidak

transparan, sikap petugas yang kurang responsif dan lain-lain.

Kelambanan pelayanan tidak hanya disebabkan oleh kurang baiknya

cara pelayanan di tingkat bawah, atau terbatasnya kemampuan sumber daya

manusia, tetapi faktor sarana pendukung seperti alat elektronik juga bisa

menghambat kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan yang baik kepada

 5

masyarakat. Sebagian besar masyarakat memandang bahwa kualitas

pelayanan oleh pegawai di Kelurahan tersebut masih kurang efektif, kurang

efisien dan tidak terlaksana dengan baik, sementara pelayanan publik yang

prima dapat dinilai dari proses dan produk layanannya.

Oleh karena itu, untuk mengatasi kondisi tersebut perlu dilakukan

upaya perbaikan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik secara

berkesinambungan demi mewujudkan pelayanan publik yang prima. Upaya

perbaikan kualitas pelayanan dilakukan melalui pembenahan sistem pelayanan

publik secara menyeluruh dan terintegrasi yang dituangkan dalam peraturan

perundang-undangan dalam bentuk undang-undang. Hal ini menjadi poin

penting bagi pemerintah dan instansi pemerintah terutama pejabat/pegawai

sebagai pihak pemberi layanan publik untuk melaksanakan tugas dan fungsi

pelayanan publik sesuai dengan peraturan perundang undangan.

Berdasarkan uraian di atas, menarik penulis untuk mengkaji lebih

jauh tentang Kinerja Pelayanan Pegawai dengan mengangkat judul penelitian :

KINERJA PELAYANAN PEGAWAI PADA KANTOR DISTRIK

JAYAPURA UTARA KOTA JAYAPURA.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka masalah yang akan diteliti

dan dibahas dalam penelitian ini dapat penyusun rumuskan yaitu bagaimana
 6

Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor Distrik Jayapura Utara Kota

Jayapura ?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan fokus permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka

tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menggambarkan Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor Distrik Jayapura

Utara Kota Jayapura.

D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut maka kegunaan dari penelitian

ini adalah :

1. Kegunaan Akademik, diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat

dalam pengembangan Ilmu Pemerintahan khususnya yang berfokus

pada kajian Kinerja Pelayanan Pegawai.

2. Kegunaan Praktis, hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi

stakeholders dan menjadi sumbangsi penelitian terhadap input bagi

Kantor Distrik Jayapura Utara Kota Jayapura.

3. Kegunaan Metodologis, Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat

berguna untuk menambah wawassan dan menjadi referensi bagi

mahasiswa yang akan melakukan kajian terhadap penelitian selanjutnya

yang Relevan.
 7

E. Sistematika Penulisan
Agar lebih muda dipahami sistematika penyusunan laporan Usulan

Penelitian ini dibagi menjadi beberapa bab, yaitu sebagai berikut :

Halaman Judul (sub cover)

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Penelitian

D. Kegunaan Penelitian

E. Sistematika Penulisan

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

B. Landasan Teori

C. Kerangka Konseptual

D. Definisi Operasional

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Tipe dan Dasar Penelitian

B. Fokus Penelitian

C. Informan Penelitian

D. Sumber Data

E. Instrumen Penelitian

F. Teknik Analisis Data

8
 10 BAB II
11 TINJAUAN PUSTAKA

Tinjauan pustaka merupakan uraian tentang teori-teori dan konsep yang

dipergunakan untuk menjelaskan masalah penelitian lebih dalam, sehingga

mengarah pada kedalaman pengkajian penelitian. Hal ini juga sekaligus sebagai

pendukung dalam rangka menjelaskan atau memahami makna dibalik realitas yang

ada. Penulis menggunakan teori dan konsep yang didalamnya akan menjelaskan

pengertian Kinerja, Pelayanan dan Pegawai.

A. Penelitian Terdahulu

1. Analisis Kinerja Pegawai dalam Pelayanan Masyarakat pada Kantor Camat

Padalarang Kabupaten Bandung Barat (Umar, 2020)

Abstrak : Masyarakat sebagai aktor utama (pelaku) pembangunan,

sedangkan Pemerintah berkewajiban untuk mengarahkan, membimbing, serta

menciptakan suasana yang menunjang kegiatan-kegiatan dari masyarakat dalam

rangka percepatan terwujudnya masyarakat yang mandiri dan sejahtera.

Berdasarkan observasi penelitian, peneliti dapat mengidentifikasi masalah

penelitian yang terjadi dalam pelaksanaan pelayanan di Kantor Camat Padalarang

sebagai berikut: 1) Pegawai cenderung tidak disiplin terhadap jam kerja. 2)

Pemberian layanan tidak sesuai dengan SOP Pelayanan. 3) Kesejahteraan pegawai

yang tidak mencukupi kebutuhan pegawai. 4) Terdapat pegawai pelayanan yang

memiliki pekerjaan sampingan. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat

Padalarang, dengan tujuan untuk mengetahui kinerja pegawai dalam memberikan

9
 10

pelayanan masyarakat pada kantor Kecamatan Padalarang Kabupaten Bandung

Barat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan

pendekatan induktif, Teknik pengumpulan data dengan menggunakan metode

wawancara, observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

produktivitas kerja pegawai pelayanan cukup baik dimana dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat cukup cepat dan tepat sesuai dengan prosedur yang

berlaku. Daya tanggap pegawai pelayanan di Kecamatan Padalarang berdasarkan

hasil penelitian adalah cukup baik. Pelayanan publik di Kecamatan Padalarang

telah berjalan dengan baik mengacu pada Surat Keputusan Camat Padalarang

Nomor 13 Tahun 2014 tentang PATEN di Lingkungan Kecamatan Padalarang,

dan Pemberian layanan publik menekankan pada peran partisipatif masyarakat dan

peran aspiratif sebagai bahan evaluasi untuk memperbaiki sistem penyelenggaran

pelayanan.

2. Kinerja Pegawai dalam Pelayanan Publik di Kelurahan Mallawa Kecamatan

Mallusetasi Kabupaten Barru (Putra et al., 2017)

Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Untuk

mengetahui kinerja pegawai dalam pelayanan publik, (2) Untuk mengetahui

faktor-faktor yang menghambat kinerja pegawai dalam pelayanan publik, (3)

Untuk mengetahui upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai

dalam pelayanan publik. Untuk mencapai tujuan tersebut maka peneliti

menggunakan teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan

dokumentasi. Data yang telah diperoleh dari hasil penelitian diolah dengan
 11

menggunakan analisis deskriptif kualitatif dengan data primer 10 orang pegawai

dan 5 orang tokoh masyarakat dan menggunakan tekhnik penentuan informan

yaitu snowball. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kinerja pegawai dalam

pelayanan publik di Kelurahan Mallawa Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru

telah menunjukkan hasil yang baik, hal ini karena dibandingkan dengan Kelurahan

lain yang ada di Kabupaten Barru Kelurahan Mallawa telah meraih prestasi

sebagai Kelurahan dengan pelayanan administrasi terbaik se Kabupaten Barru

pada tahun 2017.

3. Analisis Kinerja Pelayanan Pegawai pada Masyarakat di Kelurahan Petisah

Tengah Kecamatan Medan Petisah (Harahap, 2018)

Abstrak : Untuk mengakomodir aspirasi masyarakat yang terus

berkembang serta dalam menghadapi perubahan yang terjadi baik dalam

lingkungan nasional maupun lingkungan internasional, maka diperlukan adanya

suatu pemerintahan kelurahan yang tangguh dan didukung oleh sistem dan

mekanisme kerja yang profesional dalam memberikan pelayanan yang baik kepada

masyarakat. Pemerintahan kelurahan harus benar-benar siap dan mampu untuk

mengelola setiap potensi yang ada dalam lingkungan masyarakat untuk dapat

mewujudkan kesejahteraan bagi masyarakat. Adapun tujuan penelitian adalah

untuk mengetahui bagaimana kinerja pelayanan pegawai pada masyarakat di

Kelurahan Petisah Tengah Kecamatan Medan Petisah dan untuk mengetahui

faktor-faktor apa saja yang menjadikan Kelurahan sangat penting dalam

menunjang kinerja pelayanan pegawai pada masyarakat di Kelurahan Petisah

 12

Tengah Kecamatan Medan Petisah. Metode yang dipakai dalam penelitian ini

adalah pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif yang menekankan pada proses

dimaksudkan agar peneliti dan proses penelitian tidak terjebak pada kerangka

pemikiran teoritik yang kaku dan bersifat streotipik, dengan delapan informan.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa wilayah Kelurahan Petisah Tengah memiliki

peran yang strategis dalam pelaksanaaan pelayanan publik. Adapun bentuk

pelayanan tersebut adalah: 1. Pelayanan administratif (surat-menyurat dan

perizinan); 2. Pelayanan Kesehatan (posyandu dan puskesmas); 3. Pelayanan

Kebersihan (gotong royong dan pemeliharaan taman/ jalan); 4. Pelayanan dalam

keamanan dan ketertiban masalah, dan; 5. Kesejahteraan Sosial (bantuan sosial

dan penanganan kemiskinan).

4. Kinerja Pegawai dalam Pelayanan Administrasi di Kantor Kecamatan Boliyohuto

Kabupaten Gorontalo (Baderan & Ingo, 2018)

Abstrak : Tujuan dalam penelitian ini ialah untuk mengetahui bagaimana

kinerja pegawai dalam melakukan pelayanan administrasi di Kantor Kecamatan

Boliyohuto. Metode penelitian yang digunakan ialah dengan pendekatan

kuantitatif dengan metode korelasi. Hasil pengamatan penulis pada kinerja

pegawai dalam pelayanan administrasi di Kantor Camat Boliyohuto masih

memerlukan beberapa pembenahan. Berdasarkan hasil penelitian bahwa pengaruh

kinerja pegawai terhadap pelayanan administrasi di Kecamatan Boliyohuto

Kabupaten Gorontalo, sesuai hasil pengujian hipotesis yaitu harga t hitung > dari

harga t daftar. Keeratan pengaruh kinerja pegawai terhadap pelayanan administrasi

 13

ditunjukkan melalui perhitungan determinasi yaitu kurang lebih 40% variasi yang

terjadi pada skor pelayanan administrasi terjelaskan melalui variasi kinerja

pegawai di kantor Kecamatan Boliyohuto Kabupaten Gorontalo. Peningkatan

pelayanan administrasi memiliki hubungan yang signifikan (berarti) dengan

kinerja pegawai dengan melalui pola hubungan yang ditunjukkan oleh persamaan

regresi = 15+ 0,95X yang sangat berarti. Kesimpulannya bahwa setiap terjadi

perubahan satu unit pada variabel X yaitu kinerja pegawai diikuti oleh perubahan

rata – rata sebesar 0,81unit pada variabel Y yaitu pelayanan administrasi di di

kantor Kecamatan Boliyohuto Kabupaten Gorontalo.

5. Analisis Kinerja Pelayanan Publik Pada Kantor Camat Bantan Kabupaten

Bengkalis (Surya, 2012)

Abstrak : Berlakunya Undang-Undang Nomor : 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah mengakibatkan berubahnya paradigma pemerintahan dari

dilayani menjadi melayani pada semua tatanan pemerintahan, mulai dari

pemerintah pusat, provinsi, kabupaten/kota, kecamatan dan bahkan

kelurahan/desa. Hal ini tentunya membawa konsukuensi ada daerah yang dapat

melaksanakan amanat dari undang-undang tersebut dengan sangat baik, baik, dan

kurang baik padahal pelayanan merupakan masalah yang sangat penting yang

menyangkut kredibilias pemerintah dimata masyarakat. Penelitian ini

menggunakan metode observasi dan menyebarkan kuesioner kepada sampel

sebanyak 100 responden yang diambil secara accidential sampling yang dijumpai

pasa saat penelitian lapangan dilakukan dan dianalisis dengan analisis diskriptif
 14

kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pelayanan publik

yang dilakukan oleh aparatur kecamatan dalam hal ini Kecamatan Bantan

Kabupaten Bengkalis telah terlaksana dengan baik atau sebaliknya. Analisis

Pelayanan Publik pada penelitian ini menggunakan teori pelayanan publik yang

dikemukakan oleh Agus Dwiyanto dengan indikator penelitian antara lain ;

1).Tangible (Ketampakan Fisik) 2). Responsivitas 3). Kompetensi dan 4).

Transparansi dengan 3 interval penilaian yaitu baik kurang baik dan tidak baik.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah Kantor Camat Bantan dalam

melaksanakan pelayanan publik termasuk dalam kategori baik karena penilaian

dari indikator tangibles 83,88% baik, responsivitas 86,66% baik, kompetensi 76,66

% baik dan transparansi 84,33% baik sehingga secara keseluruhan pelayanan

publik pada Kantor Camat Bantan adalah 83,72% masuk kategori baik.

B. Landasan Teori

1. Pengertian Kinerja

Kinerja secara umum dapat dipahami besarnya kontribusi yang diberikan

pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia bekerja.

Kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses terpadu dalam suatu organisasi, yang

didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu, perilaku pegawai

dalam organisasi secara keseluruhan dan proses tercapainya tujuan tertentu.

Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran tingkat pencapaian sasaran atau

instansi pemerintah sebagai gambaran dari visi, misi, dan strategi instansi

pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan

 15

pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang

ditetapkan.

Kinerja dalam penyelenggaraan pemerintah merupakan tanggung jawab

utama seorang pemimpin, dimana pimpinan membantu karyawannya agar

berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan dengan memberi tahu pegawai

apa yang diharapkan untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama

lain. Penilaian harus mengenali prestasi, serta membuat rencana meningkatkan

kinerja pegawai. Dengan demikian, sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara

kinerja perorangan dengan kinerja institusi. Dengan kata lain, jika kinerja pegawai

baik kemungkinan besar kinerja institusi juga akan baik. Kinerja seseorang akan

lebih baik jika dia mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. Gaji dan

harapan, merupakan aspek penting yang memotivasi pegawai sehingga bersedia

melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Jika sekelompok

pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada

kinerja pegawai yang baik pula.

Dalam rangka membangun kualitas kinerja pemerintahan yang efektif dan

efisien diperlukan waktu untuk memikirkan bagaimana mencapai kesatuan

kerjasama sehingga mampu menigkatkan kepercayaan masyarakat. Untuk itu,

diperlukan otonomi serta kebebasan dalam mengambil keputusan mengalokasikan

sumber daya, membuat pedoman pelayanan, anggaran, tujuan, serta target kinerja

yang jelas dan terukur.

 16

Menurut Simamora, (2003) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi

dalam mencapai misinya. Kemudian Kumorotomo, (1996) memberikan batasan

pada konsep kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi,

efektifitas, keadilan dan daya tanggap. Hal ini berarti bahwa performance adalah

sebuah tindakan yang dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai

hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang

diperoleh selama periode waktu tertentu.

Mangkunegara, (2009) mengemukakan bahwa ”kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Adapun menurut Sedarmayanti, (2011) mengemukakan bahwa

“kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”.

Kenyataan menunjukkan bahwa dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya pemerintah kelurahan menghadapi beberapa kendala. Salah satu

diantaranya adalah rendahnya kemampuan profesional aparat, sehingga kinerja

pemerintah kelurahan belum dapat berjalan dengan baik. Tercapainya tujuan yang

menjadi tugas dan tanggung jawab pemerintah kelurahan tersebut hanya

dimungkinkan karena upaya para aparat yang ada pada pemerintah kelurahan
 17

sejalan dengan pendapat Prawirosentono, (1999) bahwa ”tercapainya tujuan

lembaga/ perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat

pada organisasi lembaga/perusahaan tersebut”.

Sedangkan menurut Simanjuntak, (2005) yang mengemukakan bahwa

“kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja

perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan

perusahaan”. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-

masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kemudian Dessler, (2009) berpendapat bahwa “kinerja (prestasi kerja)

karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar

yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai

dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga

dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya”.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja

maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja

lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat, dengan perkataan lain bila kinerja
 18

karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan (corporate performance) juga baik.

a. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis & Jackson, (2002) kinerja pegawai adalah mempengaruhi

seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain :

1) Kuantitas Kerja : Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara

besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan

kemampuan sebenarnya.

2) Kualitas Kerja : Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

dibandingkan volume kerja.

3) Pemanfaatan Waktu : Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

kebijaksanaan perusahaan.

4) Tingkat Kehadiran : Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika

kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai

tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi

perusahaan.
 19

5) Kerjasama : Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang

ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama

antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi

pegawai dengan baik.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno & Waridin, (2005)

adalah sebagai berikut :

1) Mampu meningkatkan target pekerjaan.

2) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4) Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

5) Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai

merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni

kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi

tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-

faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

Berdasarkan pedoman umum indikator kinerja utama di lingkungan instansi

pemerintah kota Medan sebagaimana terdapat pada Peraturan Walikota Medan

No. 30 Tahun 2014, adapun tujuan penetapan indikator kinerja utama di

lingkungan instansi Pemerintah Daerah adalah sebagai berikut :

1) Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam

menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik; dan

 20

2) Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan

sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan

peningkatan akuntabilitas kinerja.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak, (2005) kinerja dipengaruhi oleh :

1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap dan mental.

2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal

yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial,

keamanan kerja).

3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Adapun menurut Sedarmayanti, (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja antara lain :

1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja),

2) Pendidikan,

3) Keterampilan,

4) Manajemen kepemimpinan,

5) Tingkat penghasilan,

6) Gaji dan kesehatan,

7) Jaminan sosial,
 21

8) Iklim kerja,

9) Sarana dan prasarana,

10) Teknologi, dan

11) Kesempatan berprestasi.

Kemudian menurut Mathis & Jackson, (2002) dalam pembahasan mengenai

permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor

yang menyertai diantaranya :

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill)

artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan.

Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

 22

Menurut Sedarmayanti, (2007) instrumen pengukuran kinerja merupakan alat

yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi,

yaitu :

1) Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara

kualitas maupun kuantitas kerja.

2) Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam

menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam

bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.

3) Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan

dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga

mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

4) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam

memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan

secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan

prioritas.

Menurut Robbins, (2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan

dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara

lain :

1) Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan

menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

 23

2) Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari

penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari

memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3) Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah

konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4) Bawahan lansung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi

yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya

penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5) Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari

lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang

disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

Soedjono, (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk

mengukur kinerja pelayanan pegawai secara individu yakni :

1) Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2) Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan.

3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4) Efektivitas, adalah pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada

organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

 24

5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan.

6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya

dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individual secara spesifik, dalam

bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab

karyawan. Menurut Ruky, (2001) sasaran kinerja dapat ditetapkan sebagai berikut,

pimpinan unit yang bersangkutan dengan kesempatan bawahannya yaitu para

pimpinan sub-unit, menyatakan bahwa sasaran yang harus mereka capai dalam

kurun waktu tahun ini misalnya adalah sasaran bersama dan menjadi sasaran-

sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit tersebut.

2. Pengertian Pelayanan

Pelayanan (customer service) secara umum adalah setiap kegiatan yang

diperuntukkan atau ditujukan untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan,

melalui pelayanan ini keinginan dan kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia dijelaskan bahwa pelayanan adalah sebagai

usaha melayani kebutuhan orang lain, sedangkan melayani yaitu membantu

menyiapkan (membantu apa yang diperlukan seseorang).

Pada hakekatnya pelayanan adalah serangkaian kegiatan yang merupakan

proses. Sebagai proses pelayanan berlangsung secara rutin dan berkesinambungan

meliputi seluruh kehidupan orang dalam masyarakat, proses pemenuhan

kebutuhan melalui aktivitas orang lain.

 25

Menurut R.A Supriyono pelayanan adalah kegiatan yang diselenggarakan

organisasi menyangkut kebutuhan pihak konsumen dan akan menimbulkan kesan

tersendiri, dengan adanya pelayanan yang baik maka konsumen akan merasa puas,

dengan demikian pelayanan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya

menarik konsumen untuk menggunakan produk atau jasa yang ditawarkan.

Sedangkan definisi yang lain menyatakan bahwa pelayanan atau service

adalah setiap kegiatan atau manfaat yang diberikan suatu pihak kepada pihak

lainnya yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula berakibat pemilikan

sesuatu dan produksinya dapat atau tidak dapat dikaitkan dengan suatu produk

fisik. Selanjutnya Munir juga mengatakan pelayanan umum adalah kegiatan yang

oleh seseorang (sekelompok orang) dengan landasan faktor material melalui

sistem, prosedur dan metode dalam rangka usaha memenuhi kepentingan orang

lainya sesuai dengan haknya. Munir mengemukakan bahwa pelaksanaan

pelayanan dapat diukur, oleh karena itu dapat ditetapkan standar baik dalam waktu

yang diperlukan maupun hasilnya.

Dengan adanya standar manajemen dapat merencanakan, melaksanakan,

mengawasi dan mengevaluasi kegiatan pelayanan agar hasil akhir memuaskan

kepada pihak-pihak yang mendapatkan pelayanan.

a. Bentuk-bentuk Pelayanan

Pelayanan dapat dikategorikan dalam tiga bentuk yaitu : layanan dengan

lisan, layanan dengan tulisan, layanan dengan perbuatan.

 26

1) Layanan dengan lisan. Layanan dengan lisan dilakukan oleh petugas-petugas

dibidang hubungan masyarakat (humas), bidang layanan informasi dan

bidang- bidang lain yang tugasnya memberikan penjelasan atau keterangan

kepada siapapun yang memerlukan.

2) Layanan dengan tulisan. Layanan dengan tulisan merupakan bentuk layanan

yang paling menonjol dalam pelaksanaan tugas. Tidak hanya dari segi jumlah

tetapi juga dari segi peranannya. Pada dasarnya pelayanan melalui tulisan

tulisan cukup efisien terutama layanan jarak jauh karena faktor biaya. Agar

layanan dalam bentuk tulisan dapat memuaskan pihak yang dilayani, satu hal

yang dapat diperhatikan adalah faktor kecepatan, baik dalam pengolahan

masalah maupun proses penyelesaiannya, (pengetikannya, penandatanganan

nya, dan pengiriman kepada yang bersangkutan).

3) Layanan dengan perbuatan. Dilakukan oleh sebagian besar kalangan menegah

dan bawah. Karena itu faktor keahlian dan keterampilan petugas tersebut

sangat menetukan hasil perbuatan atau pekerjaan.

b. Dasar-dasar Pelayanan

Seorang karyawan dituntut untuk memberikan pelayanan yang prima

kepada konsumen. Agar pelayanan yang diberikan dapat memuaskan konsumen

maka seorang karyawan diharapkan dapat melayani keinginan dan kebutuhan

konsumennya. Berikut ini dasar-dasar pelayanan yang harus dipahami dalam

memberikan pelayanan yaitu:

 27

1) Berpakain dan berpenampilan bersih dan rapi.

2) Percaya diri, bersikap akrap dengan penuh senyum.

3) Menyapa dengan lembut dan berusaha menyebutkan nama jika sudah kenal.

4) Tenang, sopan, hormat, serta tekun mendengarkan setiap pembicaraan.

5) Berbicara dengan bahasa baik dan benar.

6) Bertanggung jawab sejak awal hingga selesai.

Setiap perusahaan selalu ingin dianggap terbaik dimata konsumennya.

Konsumen pada intinya ingin diberikan pelayanan yang terbaik, pelayanan yang

baik harus diketahui oleh pihak perusahaan sehingga keinginan konsumen dapat

diberikan secara maksimal. Adapun pelayanan yang baik adalah sebagai berikut:

1) Tersedia sarana dan prasarana yang baik. Konsumen ingin dilayani prima,

oleh karena itu untuk melayani konsumen salah satu yang paling penting

diperhatikan adalah sarana dan prasarana yang tersedia.

2) Tersedianya karyawan yang baik. Kenyamanan konsumen tergantung dari

petugas yang melayaninya. Petugas harus ramah, sopan, dan menarik,

disamping itu petugas harus cepat tanggap, pandai berbicara, menyenangkan

serta pintar

3) Bertanggung jawab kepada konsumen sejak awal hingga selesai. Dalam

menjalankan kegiatan pelayanannya setiap karyawan harus mempu melayani

dari awal hingga selesai

4) Mampu melayani secara cepat dan tepat. Dalam melayani konsumen

diharapkan petugas harus melakukannya sesuai prosudur. Layana yang

 28

diberikan sesuai jadwal dan pekerjaan tentunya dan jangan membuat

kesalahan dalam arti pelayanan yang diberikan sesuai dengan keinginan

konsumen.

5) Mampu berkomunikasi. Petugas harus mampu berbicara kepada setiap

konsumen dan memahami keinginan konsumen, artinya petugas harus dapat

berkomunikasi dengan bahasa yang jelas dan mudah dimengerti, dan jangan

menggunakan istilah yang sulit dimengerti.

6) Berusaha memahami kebutuhan konsumen. Petugas harus cepat tanggap apa

yang diinginkan konsumen, mengerti dan memahami keinginan dan

kebutuhan konsumen.

3. Pengertian Pegawai

Pegawai merupakan orang yang bekerja dengan perjajian dan kesepakatan

kerja secara tertulis maupun tidak tertulis, dalam melaksanakan suatu pekerjaan

dengan jabatan atau kegiatan tertentu dan memperoleh bayaran berdasarkan waktu

tertentu atau ketentuan lain yang ditetapkan oleh si pemberi kerja dan bisa juga

merupakan hasil kesepakatan oleh kedua belah pihak saat awal transaksi.

Singkatnya definisi atau pengertian pegawai adalah seorang pekerja yang

mendapatkan gaji atau kompensasi setiap bulannya dengan jumlah yang telah

disepakati sebelumnya.
 29

C. Kerangka Konseptual

Dari pendapat Soedjono, (2005) tentang kriteria yang dapat digunakan

untuk mengukur kinerja pelayanan pegawai maka penulis menyimpulkan

kerangka pikir sebagai berikut:

1. Kualitas
Kinerja
Pelayanan 2. Ketepatan Waktu
Pegawai
3. Komitmen Kerja

Gambar 1.1
Skema Kerangka Konseptual

D. Definisi Operasional
Definisi konsep bertujuan untuk mengarahkan peneliti dalam melakukan

penelitian, maka dari itu disusun definisi konsep yang tepat yang dapat dijadikan

sebagai acuan dalam penelitian ini yakni:

1. Kualitas

Kualitas atau mutu adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat

sesuatu. Istilah ini banyak digunakan dalam dalam bisnis, rekayasa, dan

manufaktur dalam kaitaqnnya dengan teknik dan konsep untuk memperbaiki

kualitas produk atau jasa yang dihasilkan.

 30

2. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu (timeliness) adalah kemampuan informasi keuangan untuk

diproduksi secara tepat waktu sehingga sangat membantu pengguna membuat

keputusan. Bayangkan, masalah besar bisa muncul jika perusahaan mengeluarkan

laporan keuangannya kepada publik setelah 12 bulan periode akuntansi.

3. Komitmen kerja

Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak

organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi.

 12 BAB III
13 METODE PENELITIAN
A. Tipe dan Dasar Penelitian
Tipe Penelitian yang digunakan yakni kualitatif dengan penjabaran

deskriptif yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran

untuk memahami dan menjelaskan Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor

Distrik Jayapura Utara Kota Jayapura. Menurut Bogdan dan Taylor dalam LJ

(1996), Metodologi Kualitatif sebagai produk penelitian yang akan

menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-

orang dan perilaku yang dapat diamati. Dimana data yang terkumpul

merupakan hasil dari lapangan yang diperoleh melalui pengumpulan data

primer seperti observasi, wawancara, studi pustaka, dan pengumpulan data

sekunder seperti data pendukung yang diperoleh dari arsip/dokumen yang

sudah ada atau literatur tulisan yang berkaitan dengan judul penelitian.

13.1 B.Fokus Penelitian

Adapun yang menjadi fokus dalam penelitian ini, menitik beratkan pada

Kinerja Pelayanan Pegawai berdasarkan pada tahapan yang mengacu pada teori

Soedjono, 2005 dari 6 tahap, peneliti fokuskan pada 3 tahap yaitu kualitas,

ketepatan waktu, dan komitmen kerja. Sehingga kinerja pelayanan pegawai

tersebut dapat menjawab bagaimana alur dari proses tersebut dilakukan

khususnya di Kantor Distrik Jayapura Utara Kota Jayapura.

31
 32

13.2 C.Informan Penelitian

Informan penelitian merupakan salah satu anggota kelompok partisipan

yang berperan sebagai pengarah dan penerjemah muatan-muatan budaya atau

pelaku yang terlibat langsung dengan permasalahan penelitian. Informan dalam

penelitian ini dipilih karena paling banyak mengetahui atau terliibat langsung.

Pemilihan informan dalam penelitian ini dengan cara Purposive

Sampling. Yaitu, teknik penarikan sample secara subjektif dengan maksud dan

tujuan tertentu, yang mana mengangap bahwa informan yang diambil tersebut

memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian yang dilakukan. Adapun

yang menjadi informan pada penelitian ini adalah:

1. Kepala Distrik Jayapura Utara (1 Orang)

2. Sekertaris Distrik Jayapura Utara (1 Orang)

3. Pegawai Distrik Jayapura Utara (1 Orang)

4. Masyarakat Distrik Jayapura Utara (1 orang)

13.3 D.Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data Primer dan data

Sekunder:

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber asalnya atau di lapangan

yang merupakan data empiric, data empirik yang dimaksud adalah hasil

wawancara dengan beberapa pihak atau informan yang benar-benar berkopeten

dan bersedia memberikan data dan informasi yang dibutuhkan dan relefan dengan
 33

kebutuhan penelitian. Salah satunya kepala bagian atau isntansi yang terkait dalam

penelitian.

2. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh dari hasil telaah bacaan ataupun kajian pustaka,

buku-buku atau literatur yang terkait dengan permasalahan yang sedang diteliti,

internet, dokumen atau arsip, dan laporan yang bersumber dari lembaga terkait

yang relevan dengan kebutuhan data dalam penelitian.

E. Instrumen Penelitian
1. Observasi

Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara menggandakan pengamatan

langsung pada objek penelitian yang dilakukan secara sistematis dan sengaja.

a) Wawancara

Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melalui interview

secara langsung dengan informan. Teknik ini akan menggunakan pedoman

wawancara agar wawancara yang dilakukan tetap berada pada fokus penelitian,

meskipun tidak menutup kemungkinan akan adanya pertanyaan-pertanyaan

yang berlanjut berhubungan dengan masalah penelitian.

b) Dokumen dan Arsip

Pada teknik ini akan dilakukan telah pustaka, dimana peneliti

mengumpulkan data dari dari penelitian sebelumnya berupa buku dan jurnal.

Metode dokumenter ini merupakan metode pengumpulan data yang berasal dari
 34

sumber non-manusia. Dokumen dan arsip yang berkaitan dengan fokus

penelitian merupakan salah satu sumber data yang paling penting dalam

penelitian. Dokumen yang dimaksud adalah dokumen tertulis, gambar/foto,

atau film audio-visual data statistik, laporan penelitian sebelumnya maupun

tulisan tulisan ilmiah.

F. Teknik Analisis Data

Data yang terkumpul dianalisis secara deskriptif kualitatif dengan

menguraikan dan menjelaskan melalui kata dan kalimat yang diperoleh dalam

bentuk data kuantitatif maupun kualitatif. Proses analisis data dilakukan melalui

tahapan identifikasi menurut kelompok tujuan penelitian, mengelola dan

menginterpresentasikan data, kemudian dilakukan abstraksi, reduksi dan

memeriksa keabsahan data. Data yang disajikan berbentuk tabel, skema, maupun

dalam bentuk narasi.

a) Abstraksi adalah proses representasi data dan program dalam bentuk sama

dengan pengertiannya (semantik), dengan menyembunyikan rincian atau

detail implementasi.

b) Reduksi data merupakan penyederhanaan, penggolongan, dan membuang

yang tidak perlu data sedemikian rupa sehingga data tersebut dapat

menghasilkan informasi yang bermakna dan memudahkan dalam

penarikan kesimpulan.

c) Keabsahan data adalah data yang tidak berbeda antara data yang diperoleh

oleh peneliti dengan data yang terjadi sesungguhnya pada objek penelitian

 35

sehingga keabsahan data yang telah disajikan dapat dipertanggung

jawabkan.
 14 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

14.1 HASIL PENELITIAN
14.1.1 A.1. Gambaran Umum Instansi distrik
14.1.2 Dasar Hukum
Adapun Dasar Hukum yang mendasari OPD (Organisasi Perangkat Daerah)
Distrik Jayapura Utara adalah :
1. Undang-Undang RI Nomor : 21 Tahun 2001;
Di dalam Undang-Undang ini Distrik adalah pembagian wilayah
administratif di Provinsi Papua dan Papua Barat Indonesia di bawah
Kabupaten atau Kota. Istilah Distrik menggantikan Kecamatan yang
sebelumnya digunakan seperti halnya di Provinsi lain di Indonesia
2. Peraturan Pemerintah RI Nomor : 19 Tahun 2008;
Didalam Peraturan Pememrintah ini mengatur hal-hal tentang Pembentukan,
Penghapusan dan Penggabungan Kecamatan, Susunan Organisasi,
Perencanaan, Pembinaan dan Pengawasan Kecamatan.
3. Perda Kota Jayapura Nomor : 14 Tahun 2008; Tentang Organisasi dan Tata
Kerja Distrik di Kota Jayapura yang berisikan Tugas Pokok dan Fungsi
(Tupoksi) Kepala Distrik, Sekertaris, Kepala Seksi dan kepala Sub Bagian
yang mengalami perubahan menjadi Peraturan Walikota Jayapura Nomor :
33 Tahun 2016.
4. Peraturan Walikota Jayapura Nomor : 33 Tahun 2016

Tentang Tata Kerja Distrik di Kota Jayapura.

14.1.3 Gambaran Umum OPD

Distrik Jayapura Utara yang sebelumnya disebut Kecamatan adalah salah satu
Distrik dari 5 Distrik yang ada di Kota Jayapura. Adapun Letak Distrik Jayapura
Utara Kota Jayapura, secara Administratif memiliki batas wilayah sebagai berikut :

36
 37

1. Sebelah Utara berbatasan dengan lautan Pasifik (Kabupaten Jayapura pada

Kampung Ormu).
2. Sebelah Selatan berbatasan dengan Distrik Jayapura selatan (Batasan
Kelurahan Numbay Distrik Japsel).
3. Sebelah Barat berbatasan dengan Hutan Lindung / Gunung Cyklop.
4. Sebelah Timur Berbatasan dengan Lautan pasifik/Teluk Yos Sudarso/Teluk
Humbold
Distrik Jayapura sebagian besar berupa daerah perbukitan atau pada
kemiringan wilayah, pantai dan daratan dengan luas wilayah 51 km2 yang terdiri 7
(tujuh) kelurahan dan 1 (satu) kampung yaitu : Keluarahan Gurabesi, Kelurahan
Bhayangkara, Kelurahan Mandala, Kelurahan Trikora, Kelurahan Imbi,
KelurahanTanjung Ria, Kelurahan Angkasapura dan Kampung Kayu Batu, serta
jumlah RT / RW se Distrik Jayapura Utara adalah: 46 (empat puluh enam) RW dan
206 (dua ratus enam) RT.
Sementara dilihat dari segi kependudukan, Distrik Jayapura Utara berjumlah
100.153 jiwa (data Duk Capil Semester I tahun 2018) dengan bermacam-macam suku
yang ada di Indonesia dengan dapat dipastikan bahwa penduduk akan terkonsentrasi
pada bebarapa wilayah datar, pantai dan perbukitan yang layak bangun. Sehingga
pembangunan permukiman berkumpul pada suatu wilayah dan terkesan kumuh akan
menjadi pemandangan yang tidak terelakkan. Kondisi ini akan membawa dampak
munculnya berbagai permasalahan sosial, kesehatan dan kerawanan terhadap
perkembangan hidup masyarakat.
Selain itu kondisi dimaksud menyulitkan pemerintah dalam melakukan
penataan kota secara baik sesuai dengan fungsi tata ruang yang ada. Pengendalian dan
pengawasan dalam penataan kota walaupun sudah diupayakan melalui Ijin
Mendirikan Bangunan, namun kehendak masyarakat mengikuti aturan dalam
pembangunan pemukiman sangat sulit dilakukan. Disamping karena kesadaran yang
relatif kurang juga karena situasi kewilayahan yang memaksa mereka untuk tidak
mengikuti aturan.
 38

Dengan kaeanekaragaman latar belakang sosial, ekonomi, adat budaya pada

penduduk di Jayapura Utara, ditambah dengan ketentuan kehidupan perkotaan yang
harus bekerja keras untuk kelangsungan hidup, maka permasalahan-permasalahan
sosial ikut terkait dengan perkembangan kehidupan perkotaan tidak dapat terelakkan.
Semakin padat penduduk, dengan terbatasnya ruang maka akan semakin banyak
beban yang harus ditanggung masyarakat dan tentunya pemerintah dalam memenuhi
kebutuhan publik dalam berbagai aspek baik kebutuhan fisik (sarana dan prasarana)
maupun kebutuhan non fisik.
14.1.4 Gambaran Umum Ruang Lingkup Urusan Pemerintahan yang dilaksanakan
Ruang lingkup urusan Pemerintahan pada Distrik Jayapura Utara di dasarkan
pada Peraturan Daerah Kota Jayapura Nomor 14 Tahun 2008 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Distrik di Kota Jayapura, yang menyatakan bahwa Tugas Pokok dan
fungsi Pemerintahan Distrik, melekat pada tugas pokok dan fungsi kepala Distrik.
Adapun Tugas pokok dan fungsi Distrik Jayapura Utara mengacu pada
Peraturan Daerah Kota Jayapura nomor : 14 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Distrik di Kota Jayapura yang dalam Susunan Organisasi Distrik yang
mengalami perubahan menjadi Peraturan Walikota Jayapura Nomor 33 Tahun 2016.
terdiri dari :
1. Kepala Distrik;
2. Sekretariat, membawahi:
a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
b. Sub Bagian Program, Keuangan dan Pelaporan
3. Seksi Tata Pemerintahan;
4. Seksi Pemberdayaan Masyarakat;
5. Seksi Ketentraman dan Ketertiban;
6. Seksi Kesejahteraan Sosial; dan
7. Seksi Pelayanan Umum;
8. Kelurahan.
 39

Struktur Organisasi dan susunan pejabat di Distrik Jayapura Utara dapat

dilihat pada halaman 9.
Sedangkan dalam penyelenggaraan tugas dan fungsi Distrik Jayapura
Utara adalah sebagai berikut :
14.1.5 KEPALA DISTRIK.
Bertugas : Memimpin Penyelenggaraan Pemerintahan, Pelaksanaan
Pembangunan dan Pembinaan kehidupan kemasyarakatan dalam wilayah Distrik.
Berfungsi :
a. Pengkoordinasian kegiatan Pemberdayaan Masyarakat;
b. Pengkoordinasian upaya Penyelenggaraan Ketentraman dan
Ketertiban Umum;
c. Pengkoordinasian Penerapan dan Penegakan Peraturan Dearah Kota
Jayapura;
d. Pengkoordinasian Pemeliharaan Prasarana dan Fasilitas Umum;
e. Pengkoordinasian Penyelenggaraan Kegiatan Pemerintahan di
Tingkat Distrik;
f. Pembinaan Penyelenggaraan Pemerintahan Kampung dan atau
Kelurahan;
g. Pelaksanaan Pelayanan Masyarakat yang menjadi ruang lingkup
tugasnya dan atau yang belum dapat dilaksanakan Pemerintahan
Kampung / Kelurahan;
h. Penyusunan Program dan langkah-langkah kegiatan pembinaan
administrasi dan ketatausahaan; dan
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.

14.1.6 SEKRETARIAT
Sekretariat Distrik dipimpin oleh seorang Sekretaris, berada di bawah dan
bertanggungjawab kepada Kepala Distrik.
 40

Bertugas : Melaksanakan pembinaan administrasi dan memberikan

pelayanan teknis administratif kepada seluruh Satuan Organisasi
Distrik.
Berfungsi :
a. Penyusunan rencana program dan langkah-langkah kegiatan,
pengendalian dan mengevaluasi pelaksanaannya;
b. Penyusunan administrasi keuangan dan pelaporan; dan Pengurusan
tata usaha administrasi kepegawaian, perlengkapan dan rumah
tangga.
Sekretaris membawahi :
1) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
2) Sub Bagian Program, Keuangan dan Pelaporan.

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris Distrik di bidang
umum dan Administrasi kepegawaian
Berfungsi :
a. Pelaksanaan urusan administrasi peralatan dan perlengkapan kantor;
b. Pelaksanaan urusan rumah tangga kantor;
c. Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan kantor;
d. Pelaksanaan administrasi umum lainnya;
e. Pelaksanaan dan pengolahan administrasi kepegawaian;
f. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
g. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan tugas;
h. Penyusunan laporan pelaksanaan tugas;
i. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya.

Sub Bagian Program, Keuangan dan Pelaporan.

Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris Distrik di bidang
Perencanaan Program, Pengelolaan Keuangan dan Pelaporan.
 41

Berfungsi :
a. Penyusunan program dan rencana kegiatan Distrik;
b. Pengendalian dan monitoring pelaksanaan program dan kegiatan;
b. penyusunan Standar Pelayanan Minimal (SPM);
c. penyusunan Standar Pelayanan Publik (SPP) dan Standar
Operasional dan Prosedur (SOP);
d. penyusunan pengukuran Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM);
e. penyusunan dan pengendalian pelaksanaan Indikator Kinerja Kunci
(IKK) dan Indikator Kinerja Utama (IKU);
f. Penyusunan RKA dan DPA Distrik;
g. Pelaksanaan administrasi keuangan dan aset;
h. Pelaksanaan tertib pengelolaan keuangan dan aset;
i. Pengawasan dan pengendalian pengelolaan keuangan dan aset;
j. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
k. Pelaksanaan evaluasi atas capaian kinerja Program dan kegiatan
Badan;
l. Penyusunan laporan pelaksanaan program dan kegiatan Badan;
m. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya.
14.1.7 Seksi Tata Pemerintahan
Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Kepala Distrik di bidang
Tata Pemerintahan Umum di wilayah Distriknya;
Berfungsi :
a. Penyusunan rencana kerja Seksi;
b. Pengkoordinasianpenyelenggaraan pemerintahan;
c. Pembinan penyelenggaraan pemerintahan Kelurahan;
d. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan Kampung;
e. Pengkoordinasian dan pelaksanaan administrasi kependudukan;
f.Pengkoordinasian dan fasilitasi pemberian hak-hak atas tanah;
g. Pengkoordinasian dan pelaksanaan pembinaan Politik;
h. Pengkoordinasian dan fasilitasi penetapan lokasi Pembangunan;
i. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan tugas Seksi;
k. Penyusunan laporan pelaksanan tugas Seksi;
 42

l. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang

tugasnya.

14.1.8 Seksi Pemberdayaan Masyarakat

Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Kepala Distrik di bidang
Pemberdayaan lingkungan hidup di wilayah distriknya;
Berfungsi :
a. Penyusunan rencana kerja Seksi;
b. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pembinaan sumber daya
manusia;
c. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pemberdayaan pemuda,
perempuan dan masyarakat adat;
d. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pemberdayaan masyarakat di
bidang sosial dan kebudayaan;
e. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pemberdayaan masyarakat di
bidang perekonomian;
f. Pengawasan dan pengendalian para pedagang barang dan jasa;
g. Pelaksanaan dan pengkoordinasian upaya pelestarian lingkungan
hidup;
h. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
i. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan tugas Seksi
j. Penyusunan laporan pelaksanan tugas Seksi;
k. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya.

14.1.9 Seksi Ketentraman dan Ketertiban

Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Kepala Distrik di bidang
Ketentraman dan ketertiban masyarakat di wilayah Distriknya;
Berfungsi :
a. Penyusunan rencana kerja Seksi;
b. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pembinaan ketentraman dan
ketertiban;
c. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pembinaan satuan Perlindungan
Masyarakat (LINMAS);
 43

d. Pelaksanaan dan pengkoordinasian pembinaan Satuan Polisi

Pamong Praja (Satpol PP);
e. Pembinan ketertiban dan keamanan hidup masyarakat;
f. Pengawasan dan Penegakan Peraturan Daerah dan Peraturan Kepala
Distrik;
g. Pengawasan dan penegakkan hukum terhadap tanah-tanah asset
Pemerintah dan fasilitas publik sesuai kewenangan Distrik;
h. Pelaksanaan dan pembinaan pengamanan swakarsa masyarakat
dalam lingkungan;
i. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan tugas Seksi;
k. Penyusunan laporan pelaksanan tugas Seksi;
l. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya.

14.1.10 Seksi Kesejahteraan Sosial

Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Kepala Distrik di bidang
kesejahteraan sosial masyarakat di wilayah Distriknya;
Berfungsi :
a. Penyusunan rencana kerja Seksi;
b. Pengkoordinasian dan fasilitasi pembinaan keagamaan;
c. Pelaksanaan dan fasilitasi pemberdayaan organisasi sosial dan
bantuan sosial;
d. Pelaksanaan dan fasilitasi pemberantasan penyakit menular dan
perbaikan gizi masyarakat;
e. Pelaksanaan dan fasilitasi usaha kesehatan masyarakat dan keluarga
berencana;
f. Pelaksanaan dan fasilitasi peran serta masyarakat dalam bidang
pendidikan;
g. Pengkoordinasian dan fasilitasi pembinaan ketenagakerjaan dan
pengangguran;
h. Pengkoordinasian dan fasilitasi penanganan kenakalan remaja dan
masalah sosial lainnya;
i. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan tugas Seksi;
 44

k. Penyusunan laporan pelaksanan tugas Seksi;

l. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya.

14.1.11 Seksi Pelayanan Umum

Bertugas : Melaksanakan sebagian tugas Kepala Distrik di bidang
pelayanan umum meliputi kebersihan, sarana dan prasarana umum di
wilayah Distriknya;

Berfungsi :
a. Penyusunan rencana kerja Seksi;
b. Pengkoordinasian dan fasilitasi pengadaan sarana kebersihan untuk
menampung sampah warga setempat;
c. Pengkoordinasian dan fasilitasi pengadaan sarana pertamanan di
kawasan umum dan lingkungan warga masyarakat;
d. Pengkoordinasian dan pengawasan pembangunan jalan Distrik,
Kelurahan dan Kampung;
e. Pengawasan pembangunan bangunan yang dilaksanakan oleh
Pemerintah, swasta maupun masyarakat.
f. Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern (SPI);
g. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan tugas Seksi;
h. Penyusunan laporan pelaksanan tugas Seksi;
i. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang
tugasnya

Adapun Struktur Organisasi sebagai berikut :

 45

14.1.12 Gambaran Umum Kepegawaian

Secara keseluruhan Jumlah ASN (Aparatur Sipil Negara) pada Kantor Distrik
Jayapura Utara berjumlah 16 Pegawai (enam belas) orang, dan 5 (lima) Pegawai
Honorer sesuai dengan komposisi pegawai menurut Jenis Kelamin, Kualifikasi
Pendidikan, Pangkat dan Golongan serta Jumlah Pejabat Struktural dan Fungsional,
adapun data tersebut sebagai berikut :
Data Pegawai Menurut Jenis Kelamin
NO JENIS KELAMIN JUMLAH KETERANGAN
1. LAKI-LAKI 10
2. PEREMPUAN 6
JUMLAH 16

Data Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan

NO TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH KET
1. Sarjana Strata 2 (S2) 0
2. Sarjana Strata 1 (S1) 7
3. D-III / S. Muda 1
4. SLTA 7
5. SLTP 1
6. SD -
JUMLAH 16
 46

Data Pegawai Menurut Golongan Ruang / Kepangkatan

NO GOLONGAN RUANG JUMLAH KET
1. Pembina Tingkat I (IV/b) 1
2. Penata Tingkat I (III/d) 3
3. Penata (III/c) 1
4. Penata Muda Tingkat I (III/b) 4
5. Penata Muda (III/a) -
6. Pengatur Tingkat I (II/d) -
7. Pengatur (II/c) -
8. Pengatur Muda Tingkat I (II/b) 4
9. Pengatur Muda (II/a) 1
10. Juru Tingkat I (I/d) 1
11. Juru (I/c) 1
12. Juru Muda Tingkat I (I/b) -
13. Juru Muda (I/a) -
JUMLAH 16

Data Pegawai Menurut Jabatan Struktural

ESELON
No NAMA JABATAN JUMLAH KET.
III/a III/b IV/a IV/b
1. Kepala Distrik 1 1
2. Sekretaris Distrik -
3. Kasie. Pemerintahan 1 1
4. Kasie. Pemberdayaan
1 1
Masyarakat
5. Kasie. Kesejahteraan Sosial 1 1
6. Kasie. Trantib 1 1
7. Kasie. Pelayanan Umum 1 1
8. Kasubbag. Umum 1 1
9. Kasubbag. Program Keuangan
1 1
dan Pelaporan
JUMLAH 1 - 5 2 8
 47

Data Pegawai Menurut Jabatan Fungsional

NO JABATAN FUNGSIONAL JUMLAH KETERANGAN

- - -
JUMLAH -

14.1.13 Gambaran Umum Asset OPD

Aset Distrik Jayapura Utara tertuang dalam inventarisasi barang berdasarkan
dokumen-dokumen diantaranya KIB ‘A’ yang memuat tentang Tanah, KIB ’B’
tentang Peralatan dan Mesin, KIB ‘C’ tentang Gedung dan Bangunan, KIB ‘D’
tentang Jalan, Irigasi dan Jaringan, KIB ‘E’ tentang Aset Tetap dan Lainnya dan KIB
‘F’ tentang Kontruksi Dalam Pengerjaan serta Kartu Inventaris Ruangan (KIR) sesuai
tabel terlampir.
14.1.14 A.2. Kualitas Pelayanan Pegawai
Kualitas Layanan Kualitas merupakan salah satu cara untuk mengetahui tinggi
rendahnya kinerja pegawai, yang mana dapat dilihat sejauh mana kinerja pegawai
dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan kualitas atau mutu yang baik. Kualitas hasil
pekerjaan para pegawai dapat dilihat dari kerapian kerja dan ketelitian kerja atau
tingkat kesalahan yang dilakukan oleh pegawai dalam melakukan atau melaksanakan
tugas atau pekerjaan. Teori lain menjelaskan bahwa kualitas pelayanan adalah
Pelayanan publik/umum bias diartikan sebagai pengabdian untuk kepentingan umum
dan memberikan pengayoman pada masyarakat lemah atau kecil. Produk pelayanan
publik tidaklah berwujud atau tidak berbentuk, sehingga tidak bisa dimiliki seraca
langsung, dan sifatnya sesaat atau tidak tahan lama tetapi dialami dan dapat dirasakan
oleh penerima layanan.
Temuan penelitian selama periode penelitian membuktikan bahwa kualitas
pelayanan di instansi dapat dilihat dari beberapa aspek seperti tangible (berwujud),
Reliability (kehadalan), Responsiviness (respon), Assurance (jaminan) Kualitas,
Empathy (empati). Dilihat dari unsur tangible didapatkan kualitas pelayanan di
 48

Kantor Camat sudah optimal karena fasilitas yang diberikan untuk kenyamanan
pemohon pelayanan sudah maksimal, sepeti tersedia kursi tunggu, sehingga pemohon
terlihat tidak menumpuk di pintu ruang KASI Pelayanan Umum. Selain itu, situasi
terasa ramah dan cukup tidak menegangkan bagi masyrakat yang berkunjung untuk
melakukan urusan administrasi maupun keperluan lainnya. Sedangkan dilihat dari
segi Reliability (kehadalan) Kualitas pelayanan di Kecamatan pada dimensi ini sudah
optimal, karena terpat petugas pelayanan yang telah memahami TUPOKSI dan SOP
sehingga target tercapai dengan maksimal. Responsiviness (respon) Kualitas
pelayanan di Kecamatan pada dimensi ini dinilai dan dilihat sudah optimal.
Assurance (jaminan) Kualitas pelayanan di Kecamatan pada dimensi ini dinilai sudah
optimal, petugas pelayanan tbisa menjamin terutama dalam kecepatan pelayanan.
Kemudian dilihat dari segi Empathy (empati) Kualitas pelayanan, pada dimensi ini
dilihat masih sudah optimal. Petugas telah melaksanakan pelayanan dengan sopan-
santun dan ramah-tamah.
Meskipun demikian terdapat beberapa hamabatan yang dapat diketahui
diantaranya adalah sebagai berikut
1. Sistem yang digunakan untuk melakukan pelayanan kadang terkendala dalam
aplikasi atau pada perangkat keras yang sedang digunakan, sering mengalami kendala
atau error.
2. kadang kadang dijumpai beban pekerjaan beberapa pegwawai yang tumpang
tindihnya Tugas, Pokok, dan Fungsi antar pegawai, disebebkan pegawai kurang
pegawai tidak memahami Tupoksi masing-masing.
3. Di Kantor Kecamatan masih kekurang alat-alat pendukung pegawai untuk
melakukan pelayanan, hal ini menghambat kinerja pegawai dalam meningkatkan
kualitas pelayanan.
4. adanya dukungan yang terbilang masih rendah dan tidak maksimalnya dukungan
dan pengawasan terhadap pegawai dari pimpinan instansi dalam melaksanakan tugas
sehingga kinerja berberapa pegawai dinilai kurang maksimal.
 49

14.1.15 A.3. Ketepatan waktu dalam pelayanan

Kepastian dan ketepatan waktu pelayanan merupakan suatu harapan setiap
orang, Karena ketidaktepatan waktu dalam pelayanan dikhawatirkan akan berdampak
pada pengorbanan waktu, tenaga, maupun biaya, maka dari itu ketepatan waktu
dalam pelayanan sangat didambakan masyarakat, Karena itu cukup beralasan jika hal
tersebut terus diperjuangkan hingga tercapai harapan yang diinginkan.. Fokus
penelitian selanjutnya yang berkenaan dengan kinerja pegawai dapat ditinjau dari segi
ketepatan waktu adalah dalam pelaksanaan umum dapat diselesaikan dalam kurun
waktu yang ditentukan. Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan hal
yang harus diemban oleh pegawai, karena ketepatan waktu merupakan penilaian
kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Apabila setiap pemerintah tidak tepat waktu menyelesaikan pekerjaanya maka
pekerjaan yang lainnya atau yang menunggu akan menumpuk dan akan tidak
dilaksanakan dengan maksimal. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Pelayanan
masyarakat merupakan tugas utama yang harus dilakukan oleh aparatur pemerintah.
Oleh karena itu, kinerja aparat pemerintah harus diukur berdasarkan kualitas
pelayanan masyarakat yang diberikan terutama berkaitan dengan adanya kepastian
hukum, ketepatan, cepat waktu, keadilan transparansi, keamanan dan sejumlah
indikator kepuasaan lainnya. Dalam ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan dalam konsistensi waktu yang ditetentukan sebagaimana diperlukan kinerja
pegawai dalam pelayanan publik.
Dari hasil wawancara bahwa menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
merupakan sesuatu yang diharapkan dari semua pegawai, yang dapat dicapai jika
waktu dikelola secara cerdas dan efisien. Banyaknya waktu yang terbuang dengan
percuma akan berdampak terhadap kinerja yang dicapai. Dari hasil wawacara
diketahui bahwa ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan merupakan suatu
keharusan bagi setiap pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan harus sesuai dengan
 50

waktu yang ditetapkan sehingga pekerjaan tersebut segera terselesaikan dengan cepat
dan tepat waktu. Dari hasil wawancara diatas bahwa dengan datang ke kantor distrik
secara tertib, tepat waktu, teratur, dan sesuai dengan ketentuan yang dibuat oleh
distrik maka ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dapat dikatakan baik.
hasil wawancara yang dilakukan penulis dapat disumpulkan bahwa kinerja pegawai
distrik dalam hal ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan sudah cukup maksimal,
dapat dilihat dari pegawai yang mampu mengerjakan pekerjaan mereka dengan waktu
yang telah ditetapkan, hanya saja masih ada pegawai yang tidak dapat menyelesaikan
tugasnya sesuai waktu yang ditentukan itu karena pegawainya sendiri yang mengulur
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Selain itu, berdasarkan data yang di peroleh di lapangan dan hasil wawancara,
dalam menjalankan tugasnya, pegawai kantor kecamatan memiliki tanggung jawab
yang baik, terkadang masih ada kekurangan terhadap penyelesaian tugas yang tidak
tepat waktu. Dalam hasil pengamatan diketahui bahwa masih ada kepastian waktu
pegawai dalam memberikan pelayanan terhadap mayarakat berdasarkan SOP, akan
tetapi terkadang tidak tepat waktu hal ini menunjukan masih ada pegawai tidak
menerapkan SOP yang ada.

14.1.16 A.4. komitmen Kerja

Komitmen Kerja merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk
menilai kecenderungan pegawai. Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang
karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, komitmen kerja memiliki
dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku terhadap
suatu perkara. Sikap berkaitan dengan identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan,
sedangkan kehendak bergantung pada keadaan untuk bertingkah laku dalam
kesediaan menampilkan usaha. Dalam melaksanakan pekerjaan setiap pegawai yang
merasa puas terhadap pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang maksimal dan
berdampak positif terhadap kinerja instansi/perusahaan secara keseluruhan. Begitu
 51

pula halnya dengan memiliki komitmen kerja yang tinggi, maka kinerja pegawai akan
meningkat karena setiap karyawan agar berusaha mencapai hasil yang maksimal
sebagaimana yang diharapkan instansi.
Komitmen kerja merupakan perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan
yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen
pada organisasi menyangkut tiga sikap yaitu: 1.) Perasaan identifikasi dengan tujuan
organisasi; 2.) Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi; dan 3.) Perasaan
loyalitas untuk organisasi. Definisi lain menyatakan bahwa seseorang yang memiliki
komitmen kerja yang tinggi akan memiliki kemauan secara sadar untuk mencurahkan
usaha demi kepentingan organisasi sehingga karyawan bekerja bukan karena adanya
instruksi melainkan termotivasi dari dalam diri sendiri. Komitmen kerja juga sangat
mempengaruhi kinerja pegawai, dimana komitmen merefleksikan tingkat identifikasi
dan keterlibatan individu dalam pekerjaannya. Dengan komitmen yang tinggi
tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bidang pemahaman dan
pengawasan tugas, disiplin, mampu memecahkan masalah, mampu bekerjasama,
tepat dalam mengambil keputusan, menyelesaikan semua tanggung-jawab yang telah
dibebankan.
Berdasarkan observasi dan wawancara diketahui bahwa komitmen kerja
pegawai yang bekerja di distrik tersebut sudah cukup baik dan optimal. Hal ini
dipengaruhi oleh beberapa factor diantaranya adalah peran pimpinan / kepala distrik
yang baiik, iklim kerja yang menyenangkan, ketersediaan sarana dan prasarana yang
memadai, kompetensi para pegawai dalam komunikasi yang baik dan integritas para
pegawai yang terjaga penuh tanggung jawab. Keadaan ytersebut mendukung
percepatan dan kualitas pelayanan yang baik sehingga semakin terlatih dalam
menjalankan berbagai tugas dan tanggung jawab rutin dalam pelayanan sehari hari di
kantor distrik. Hal penting lainnya yang dapat diamati adalah kerja sama antara
sesame pegawai sudah baik dan harmonis saling sinergi serta memeganga asas
keadilan dan menjunjung kepentingan umum. Fakta lain yang dapat dilihat adalah
pelayanan secara umum dapat berlangsung secara baik, sesuai SOP dan tertib.
 52

14.2 PEMBAHASAN
Kecamatan adalah sebuah pembagian wilayah administratif negara Indonesia
di bawah Kabupaten atau Kota. Sebuah kecamatan dipimpin oleh seorang camat dan
dipecah kepada beberapa kelurahan dan desa-desa. Di Indonesia, sebuah kecamatan
atau kabupaten adalah pembagian dari kabupaten (kabupaten) atau kota (kota madya).
Peran dan fungsi kantor distrik yang tertuang dalam undang undang jelas dan
memiliki tujuan untuk mengelola administrasi pemerintahan dibawahnya seperti desa
dan dusun. Distrik Jayapura Utara memiliki karakteristik geografis dan sosio ekonomi
yang unik disbanding distri kalinnya di Kota jayapura dan papua pada umumnya.
Spesifik distrik tersebut memiliki beberapa kelurahan yang terdiri dari Keluarahan
Gurabesi, Kelurahan Bhayangkara, Kelurahan Mandala, Kelurahan Trikora,
Kelurahan Imbi, KelurahanTanjung Ria, Kelurahan Angkasapura dan Kampung Kayu
Batu, serta jumlah RT / RW se Distrik Jayapura Utara adalah: 46 (empat puluh enam)
RW dan 206 (dua ratus enam) RT.

Melihat keadaan tersebut kinerja pegawai yang baik dan memadai mutlak
dibutuhkan agar pelayana secara umum dapat berjalan lancar dan sesuai SOP, agar
kepentingan masyarakat secara umum dapat dipenuhi. Kinerja pegawai sangat
penting dalam sebuah organisasi. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kinerja
para pegawai yang ada di distrik Jayapura Utara terbilang baik dan sesuai harapan
masyarakat. Kinerja yang baik akan mempengaruhi organisasi secara umum. Hal ini
didukung oleh kajian serupa yang menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi (Saputra & Saputra,
2017). Disamping itu, dalam kajian relevan menjelaskan bahwa kinerja pegawai
memiliki peran penting dalam organisasi, bahwa kinerja pegawai sangatlah
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya terutama sekali untuk
pegawai pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan yang lebih baik kepada
masyarakat (Oktavia, Elsy; Amar, 2014). Dalam berbagai penelitian diketahui bahwa
 53

kinerja pegawai juga mengalami hambatan hamabatan seperti dalam melaksanakan

pelayanan publik di Kantor menemui hambatan-hambatan diantaranya sebagai
berikut : 1. Sistem yang digunakan untuk melakukan pelayanan kadang terkendala
dalam aplikasi atau pada perangkat keras yang sedang digunakan, tumpang tindihnya
Tugas, Pokok, dan Fungsi antar pegawai, disebebkan pegawai kurang pegawai tidak
memahami Tupoksi masing-masing, di Kantor masih kekurang alat-alat pendukung
pegawai untuk melakukan pelayanan, hal ini menghambat kinerja pegawai dalam
meningkatkan kualitas pelayanan (Bharoto, 2018). Penelitian serupa menyatakan
bahwa hamabtan hamabatan yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sarana dan
prasarana yang belum memadai, masih ada pegawai yang belum mahir menggunakan
computer, tidak semua pegawai menerapkan disiplin waktu, dalam hal ini masih ada
pegawai yang datang terlambat (Putra et al., 2017). Hal ini sam dengan hasil
penerlitian terdahulu jelas membuktikan bahwa hamabatan yang ditemui dalam upaya
peningkatan kinerja pegawai terdiri dari ketidak disiplinan pegawai dalam waktu
maupun saat melakukan pekerja, kurangnya pemahaman terhadap tupoksi, sarana dan
prasarana yang kurang memadai serta kurangnya pelatihan-pelatiah kepada pegawai
(Nala & Nastia, 2020).
Kinerja pegawai dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi produktivitas
dan percepatan tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa kajian jelas menyebutkan
bahwa hasil kerja yang baik dapat mewujudkan pelayanan administrasi dengan
kinerja yang lebih baik secara maksimal dapat dicapai dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing pegawai dalam mewujudkan
tujuan lembaga/ organisasi (Yudiono & Marwia, 2017). Meski demikian fakta di
lapangan bahwa kinerja pegawai disebabkan oleh beberapa factor pendukung. Kajian
lain menjelaskan bahwa kinerja pegawai dalam melaksanakn tugas tentunya
disebabkan oleh banyak faktor. Rendahnya kinerja pegawai tentunya disebabkan oleh
banyak faktor. Jenis factor yang diduga berkemungkinan paling dominan yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepemimpinan, budaya organisasi dan
komitmen kerja (Oktavia, Elsy; Amar, 2014).
 54

Focus dalam penelitian tentang kinerja pegawai kantor Distrik Jayapura Utara
ditinjau dari aspek kualitas pelayanan, ketepatan waktu dan komitmen kerja pegawai
kecamatan/ distrik. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa kualitas pelayanan
pegawai distrik termasuk baik, sesuai prosedur dan sudah optimal ditinjau dari segi
tangible (berwujud), Reliability (kehadalan), Responsiviness (respon), Assurance
(jaminan) Kualitas, Empathy (empati). Keadaan tersebut menggambarkan situasi
yang professional, adanya koordinasi yang baik, kerja sama diantara komponen
kantor telah berjalan sesuai mekanisme aturan dan sumberdaya manusia yang tepat
dalam bidangnya masing masing. Analisa ini didukung oleh kajian relevan yang
membuktikan bahwa kualitas pelayanan untuk memberikan pelayanan yang baik
kepada masyarakat, maka pegawai pemerintah harus dapat dengan tanggap
memberikan respon terhadap apa yang menjadi kebutuhan masyarakat dalam
beberapa hal seperti kepengurusan KTP, KK dan lain lainnya. Hal tersebut sangat
penting karena akan menunjang keberhasilan setiap organisasi. Kinerja pegawai yang
baik akan meningkatkan performa dan keprcayaan masyarakat (Herman et al., 2019).
Kulaitas pelayanan kepada masyarakat terbukti memiliki hubungan yang erat dengan
kinerja atau bagian dari kinerrja pegawai. Penjelasan berikut menandakan bahwa
pelayanan yang baik mempengaruhi kinerja organisasi secara umum. Faktor -Faktor
Yang Mempengaruhi Kualitas Pelayanan 1. Faktor Individu Secara psikologis,
individu yang normal adalah individu yang memiliki intergitas yang tinggi antara
fungsi psikis dan fisiknya.Dengan adanya intergritas yang tinggi anatar psikis dan
fisik maka individu memiliki konsemtrasi yang tinggi, konsentasi yang baik ini
merupakan modal individu untuk mampu mengolah dan mendayagunakan potensi
dari secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari hari
dalam mencapai tujuan yang ditetepkan organisasi. 2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan organisasi kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai kinerja. Faktor lingkunga organisasi yang dimaksud antaran: uraian jabatan
yang jelas, otoritas yag memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang
efektif, hubungan kerja yang harmonis, ilmu kerja yang respek dan dinamis, peluang
 55

berkarir dan fasilitas yang relative memadai (Bharoto, 2018). Hasil penelitian lain
menyatakan bahwa kualitas pelayanan yang baik dapat dilihat dari beberapa unsur
seperti para petugas mampu memberikan memberikan pelayanan, cepat dalam
memberikan pelayanan, memiliki asas keadilan, bersikap dengan sopan dan ramah,
menerapkan biaya pelayanan sesuai dan merasa aman dan nyaman (Wijaya, 2020).
Di sisi lain disebutkan bahw kulaitas pelayanan dalam sebuah instansi
pemerintah seperti kantor distrik/ kecamatan memiliki posisi dan peran yang penting.
Kajian serupa menjelaskan bahwa orientasi kinerja pegawai lebih difokuskan pada
peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat. Dan berbicara mengenai pelayanan
merupakan sesuatu hal penting, karena terkait dengan pengorbanan, baik
pengorbanan terhadap waktu, tenaga dan biaya. Disisi lain pelayanan juga dapat
dijadikan sebagai parameter untuk mengukur keberhasilan organisasi birokrasi
pemerintah dalam mencapai tujuan. Dengan demikian baik atau buruknya pelayanan
akan menentukan tingkat capaian organisasi pemerintah dalam mewujudkan visi dan
misi yang ditetapkan (Nala & Nastia, 2020).
Factor factor yang turut mendukung kinerja pegawai dalam mewujudkan
pelayanan yang optimal adalah sumberdaya manusia atau pegawainya. Hal ini
didukung hasil kajian terdahulu yang mengungkapkan bahwa kinerja pegawai dalam
memberikan pelayanan administrasi kepada masyarakat adalah gambaran dan
karakteristik menyeluruh baik jasa maupun barang yang menunjukkan kinerja dalam
memuaskan kebutuhan yang ditentukan atau yang tersirat. Selanjutnya kualitas
pelayanan administrasi kepada masyarakat merupakan tingkat ketercapaian dari
tujuan dalam organisasi yang menyangkut produk maupun jasa primer yang
dihasilkan. Untuk mendukung kedua hal ini seorang pegawai harus memiliki
pengetahuan dan wawasan tentang pengelolaan administrasi sebagai faktor utama dari
keberhasilan pelayanan administratif dan harus menjadi pegangan utama bagi
pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Baderan & Ingo, 2018).
Aspek selanjutnya dalam kinerja pegawai adalah unsur ketepatan waktu,
disebutkan waktu memiliki peran yang penting dalam mencapai tujuan organisasi.
 56

Temuan penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan ketepatan waktu para pegawai

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu merupakan sesuatu yang
diharapkan dari semua pegawai, yang dapat dicapai jika waktu dikelola secara cerdas
dan efisien. Hal ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan
bahwa ketepatan waktu merupakan salah satu factor yang mendukung keberhasilan
kinerja pegawai sebuah organisasi. Menurut Bernardin dan Russel (2006:382)
terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja pegawai yang terdiri dari Kualitas
(Quality), Kuantitas (Quantity), Ketepatan Waktu (Timeliness), Efektivitas Biaya
(Cost Effectiveness), Pengawasan untuk Kebutuhan (Need For Supervision), Dampak
Impersonal (Impersonal Impact) (Munawirsyah, 2017).
Riset terdahulu menjelaskan bahwa unsur ketepatan waktu akan menetukan
hasil kerja sebuah instansi/ organisasi. Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
merupakan hal yang harus diemban oleh pegawai, karena ketepatan waktu merupakan
penilaian kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Apabila
setiap pemerintah tidak tepat waktu menyelesaikan pekerjaanya maka pekerjaan yang
lainnya atau yang menunggu akan menumpuk dan akan tidak dilaksanakan dengan
maksimal (Saputra & Saputra, 2017). Temuan penelitian menunjukkan pegawai
memiliki kinerja yang baik berdasarkan unsur ketepatan waktu, hal ini memberikan
makna bahwa dalam kantor distrik/ kecamatan telah mampu menjalankan koordinasi,
kerja sama dan konsistensi yang baik pula. Hal ini sesyai hasil kajian relevan yang
menyatakan bahwa ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Pelayanan masyarakat
merupakan tugas utama yang harus dilakukan oleh aparatur pemerintah. Oleh karena
itu, kinerja aparat pemerintah harus diukur berdasarkan kualitas pelayanan
masyarakat yang diberikan terutama berkaitan dengan adanya kepastian hukum,
ketepatan, cepat waktu, keadilan transparansi, keamanan dan sejumlah indikator
kepuasaan lainnya. Dalam ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
 57

dalam konsistensi waktu yang ditetentukan sebagaimana diperlukan kinerja pegawai

dalam pelayanan publik (Widianti, 2018).
Focus terakhir temuan penelitian pada kinerja pegawai tentang komitmen
kerja, hasil kajian menunjukkan bahwa berdasarkan observasi dan wawancara
diketahui bahwa komitmen kerja pegawai yang bekerja di distrik tersebut sudah
cukup baik dan optimal. Keadaan tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang
menyatakan bahwa komitmen kerja akan tercapai jika sikap dan perilaku para
pegawai dalam instansi/organisasi yang giat dan peduli, tanggung jawab. Karyawan
yang komitmen kerja yang tinggi pada organisasi, akan menunjukkan sikap dan
perilaku yang positif pada organisasinya, karyawan akan memiliki rasa yang tetap
membela organisasinya, selalu giat dalam pencapaian untuk meningkatkan prestasi,
dan memiliki keyakinan yang pasti dalam membantu mencapai tujuan organisasi
(Hariani et al., 2019).
Adanya komitmen pegawai yang baik menandakan bahwa para pegawai telah
mengikuti semua aturan/ role dan pemenuhan tugas serta tanggung jawab masing
masing dalan sebuah organisasi. Hal ini didukung hasil penelitian yang menyatakan
bahwa komitmen kerja adalah suatu hal yang berkaitan dengan pemaknaan anggota
organisasi terhadap pekerjaannya dan bagaimana individu melaksanakan tugasnya di
dalam suatu organisasi. Komitmen individu dalam bekerja akan berguna untuk
pencapaian hasil kerja dan kualitas kerja individu dalam organisasi. Tanpa adanya
komitmen kerja, maka setiap individu yang ada dalam organisasi akan berjalansesuai
dengan keinginannya masing-masing tanpa mempedulikan organisasi yang
menaunginya (Putri, 2014). Komitmen kerja pegawai yang baik dapat meningkatkan
hasil kerja organisasi, hal ini sesuai penjelasan penelitian terdahulu yang menyatakan
bahwa pegawai pegawai yang memiliki komitmen kerja yang tinggi, maka akan
mendukung pencapaian tujuan, produktivitas dari organisasi secara lebih baik lagi
(Mora et al., 2020). Meskipun demikian masih perlu upaya yang dapat dilakukan
adalah peningkatan kualitas perilaku dan profesionalisme dan evaluasi terus menerus
 58

terhadap pegawai di Kantor Jayapura utara yang merupakan salah satu strategi dalam
menciptakan Pelayanan yang lebih professional dan cepat.
 59

15 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

15.1 KESIMPULAN
Hasil anilisis kinerja pegawai kantor Jayapura Utara dapat disimpulkan
beberapa hal sebagai berikut :

1.Temuan penelitian selama periode penelitian membuktikan bahwa kualitas

pelayanan di instansi dapat dilihat dari beberapa aspek seperti tangible (berwujud),
Reliability (kehadalan), Responsiviness (respon), Assurance (jaminan) Kualitas,
Empathy (empati) secara umum dapat dikatakan baik, dan sudah optimal.

2. Dari hasil wawancara bahwa menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

merupakan sesuatu yang diharapkan dari semua pegawai, yang dapat dicapai jika
waktu dikelola secara cerdas dan efisien.

3. Berdasarkan observasi dan wawancara diketahui bahwa komitmen kerja

pegawai yang bekerja di distrik tersebut sudah cukup baik dan optimal. Hal ini
dipengaruhi oleh beberapa factor diantaranya adalah peran pimpinan / kepala distrik
yang baiik, iklim kerja yang menyenangkan, ketersediaan sarana dan prasarana yang
memadai, kompetensi para pegawai dalam komunikasi yang baik dan integritas para
pegawai yang terjaga penuh tanggung jawab.

15.2 SARAN
Penelitian serupa dapat dilakukan Untuk mengetahui berbagai unsur yang
berhubungan dengan kinerja pegawai sepwrti tingkat kepuasan, motivasi, budaya
organisasi, kompetensi dan iklim organisasi dengan metode yang berbeda sehingga
diperoleh informasi ilmiah yang dapat membantu kahasanah iolmu pengetahuan
maupun praktisi di masyarakat.
60
 16 DAFTAR PUSTAKA
Baderan, U. S., & Ingo, Y. (2018). Kinerja Pegawai dalam Pelayanan Administrasi di
Kantor Kecamatan Boliyohuto Kabupaten Gorontalo. Publik : (Jurnal Ilmu
Administrasi), 6(2), 127. https://doi.org/10.31314/pjia.6.2.127-134.2017
Bharoto, A. G. I. M. R. H. (2018). Analisis Kinerja Pegawai Dalam Meningkatkan
Kualitas Pelayanan Di Kantor Kecamatan Klangenan Kabupaten Cirebon.
Jurnal Publika Unswagati Cirebon, 6(1), 56–73.
Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia : PT Macanan Jaya
Cemerlang.
Guritno, B., & Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI, 1(1),
63–74.
Harahap, H. W. (2018). Analisis Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Masyarakt di
Kelurahan Petisah Tengah Kecamatan Medan Petisah.
Hariani, M., Arifin, S., & Putra, A. (2019). Pengaruh Iklim Organisasi, Pengalaman
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan. Management
& Accounting Research Journal Global, 03(02), 22–28.
http://stieus.ejournal.web.id/index.php/stieus/article/view/199
Herman, H., Tobing, V. C. L., & Dosen. (2019). Kinerja Pegawai Terhadap Kepuasan
Masyarakat Dalam Pengurusan KTP-el Dengan Kualitas Pelayanan Sebagai
Variabel Mederasi Di Kecamatan Batam Kota, Batam. Jurnal Akuntansi
Balerang, 2(1), 1–15.
Kumorotomo, W. (1996). Etika Administrasi Negara. Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja
Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat.
Mora, Z., Fandayani, I., & Suharyanto, A. (2020). Pengaruh Komitmen Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Mopoli Raya di Kecamatan
Seruway. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 3(2),
487–492. https://doi.org/10.34007/jehss.v3i2.348
Munawirsyah, I. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Dan Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Non Medis Pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Subulussalam. Jurnal Bisnis Administrasi,
06(01), 44–51.
Nala, M. M. S. J., & Nastia, N. (2020). Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara
Dalam Pelayanan Publik Di Kantor Kecamatan Lasalimu Selatan Kabupaten
Buton. Jurnal Studi Ilmu Pemerintahan, 1(1), 33–40.
https://doi.org/10.35326/jsip.v1i1.527

61
Oktavia, Elsy; Amar, S. (2014). Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Kopperindag dan UMKM Kabupaten Dharmasraya. Jurnal Riset
Manajemen Bisnis Dan Publik, 2(1), 5.
http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmbp/article/view/4197
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE.
Putra, D. D., Rifdan, & Umar, F. (2017). Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik
Di Kelurahan Mallawa Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru. Journal of
Economics, Business and Management, Volume IV(c), 79–91.
http://ojs.unm.ac.id/tomalebbi/article/download/6739/3850
Putri, F. If. (2014). Hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja karyawan di
balai pendidikan dan pelatihan sosial. Jurnal Administrasi Penidikan, 2(1), 220–
232.
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://ejournal.unp.a
c.id/index.php/bahana/article/viewFile/3756/2991%23:~:text%3DSecara
%2520singkat%2520dapat%2520diartikan%2520bahwa,komitmennya
%2520pun%2520tinggi.Begitupun%2520sebaliknya.&ved=2ahUKE
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Prenhalindo.
Ruky, A. S. (2001). Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan
Perusahaan (Pertama). Gramedia Pustaka Utama.
Saputra, R. D., & Saputra, R. D. (2017). Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik Di
Kantor Kecamatan Sungai Pinang Kota Samarinda. Jurnal Administrasi Negara,
5(3), 6342–6355.
https://ejournal.ap.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2018/02/JURNAL
(02-13-18-06-08-58).pdf
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari
Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya
(Ketiga). Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Reflika
Aditama.
Simamora, B. (2003). Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Perusahaan. Gramedia
Pustaka.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 7(1).

62
Surya, W. H. (2012). Analisis Kinerja Pelayanan Publik Pada Kantor Camat Bantan
Kabupaten Bengkalis.
Umar. (2020). Analisis Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Masyarakat Pada Kantor
Camat Padalarang Kabupaten Bandung Barat. Jurnal JISIPOL, 4(1), 101–120.
Widianti, R. F. et al. (2018). Kinerja Pegawai Puskesmas Dalam Pelayanan
Kesehatan Di Kecamatan Sangatta Selatan Kabupaten Kutai Timur. EJournal
Ilmu Pemerintahan, 6(1), 185–198. http://ejournal.ip.fisip-unmul.ac.id/site/wp-
content/uploads/2017/12/Rosie Fitria Widianti (12-05-17-10-32-47).pdf
Wijaya, R. (2020). Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Ilir Barat I Kota Palembang
Dalam Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Jurnal Politik Pemerintahan
Dharma Praja, 12(2), 69–96. https://doi.org/10.33701/jppdp.v12i2.943
Yudiono, U., & Marwia, F. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Inspirasi Pendidikan, 7(1),
74. https://doi.org/10.21067/jip.v7i1.1559

Dokumen :
Undang Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Pegawai Sipil Negara
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 Pasal 1 butir (1)
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah
Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014

63