BURNOUT DAN KEPUASAN KERJA

DI KALANGAN KAKITANGAN AKADEMIK

RUSLIZA Y AHAYA
NORSAMSINAR SAMSUDIN
r-- ! 530 )
PERPUST AKAAN UPSI

Nornbor Porolehan
f\ R,\<':"
.
2 -z..o 2-
.
1
·,.:�r
Tarlkh Per olchan o xt o r 'J'z.:.w?- .

f'ff 'vlt>S-1
Punca ..•......................•..•.....•

.........

'PvM" � ·,·00···············
Harga .

Bilanqan f\jaskah .. 1.{� .

Nornbor PanmJil,m .

.....___ .-----�----.--.

KOD PENYELIDIKAN
06-10-78-05

UNIVERSITI PENDIDIKAN SULTAN IDRIS

2007
 PENGHARGAAN

Dengan nama Allah Yang Maha Pemurah lagi Maha Penyayang.

Terlebih dahulu kami bersyukur kehadrat Allah S. W.T. kerana dengan limpah

kurnia dan keizinanNya, maka kami telah diberi kekuatan untuk menyiapkan

penyelidikan ini dengan sempurna.

Terima kasih kepada Universiti Pendidikan Sultan ldris (UPSI) melalui Pusat

Pengurusan Penyelidikan (PPP) yang telah memberi pembiayaan untuk melaksanakan

kajian ini. PPP juga telah membantu dalam urusan pembayaran tuntutan dan nasihat bagi

memudahkan kami berurusan dengan pelbagai pihak di UPSI.

Penghargaan ini ditujukan kepada semua pensyarah dan tutor di UPSI yang

terlibat sebagai responden dalam kajian "Burnout dan Kepuasan Kerja Di Kalangan

Kakitangan Akademik". Dapatan kajian ini diharap dapat memberi manfaat kepada

mereka dalam menjalankan tugas seharian.

Ucapan terima kasih juga dirakamkan kepada semua enumerator yang bertungkus

lumus membantu kami mendapatkan data.

 Terima kasih yang tidak terhingga juga dirakam kepada semua kakitangan Fakulti

Perniagaan dan Ekonomi yang banyak membantu serta memudahkan kami menjalankan

kajian ini dengan jayanya.

Akhir sekali, penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu secara

langsung mahupun tidak langsung dalam menjayakan penyelidikan ini.

Sekian, terima kasih.

Pasukan Penyelidik

Penyelidikan "Burnout dan Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan Akademik".

Kod Penyelidikan: 06-10-78-05

 ABSTRAK

Menjamin kualiti perkhidmatan dalam sektorpendidikan pada abad ke-21 merupakan

suatu cabaran dalam usaha menjadikan Malaysia sebagai pusat kecemerlangan
pendidikan serantau. Bagi merealisasikan hasrat ini, ianya memerlukan tenaga pendidik
lelaki mahupun wanita yang berkualiti. Tahap burnout dan kepuasan kerja akan
mempengaruhi tahap produkviti dan kualiti kerja seseorang tenaga pendidik, Tujuan
utama kajian ini adalah untuk mengenalpasti tahap burnout, faktor peramal burnout,
kaedah menangani burnout, tahap kepuasan kerja dan hubungan an tara tahap burnout dan
kepuasan kerja dalam kalangan kakitangan akademik di Universiti Pendidikan Sultan
Idris (UPSI). Instrumen Maslach Burnout Inventory-Educators Survey (MBI-ES)
digunakan bagi mengukur tahap burnout, manakala Job Descriptive Index (JDI) pula
digunakan untuk mengukur tahap kepuasan kerja. Terdapat tiga aspek dalam MBI-ES
iaitu keletihan emosi, dipersonalisasi dan pencapaian peribadi bagi mengukur tahap
burnout. Manakala, terdapat lapan elemen yang digunakan dalam JDI bagi mengukur
tahap kepuasan kerja iaitu pengajaran, penyelidikan, pengurusan dan pentadbiran,
ganjaran, peluang kenaikan pangkat, ketua di tempat kerja, rakan sekerja dan kemudahan
fizikal di tempat kerja. Sampel terdiri daripada 143 responden yang dipilih secara rawak
dalam kalangan kakitangan akademik dari lapan buah fakulti di UPSl. Dapatan kajian
menunjukkan majoriti pensyarah UPSI mempunyai tahap burnout yang rendah. Tahap
burnout dari aspek keletihan emosi adalah rendah, dari aspek dipersonalisasi adalah
sederhana manakala dari aspek pencapaian peribadi adalah tinggi. Faktor beban tugas
dan pengajaran dan pembelajaran (P&P) merupakan antara faktor peramal burnout yang
paling tinggi dalam kalangan kakitangan akademik di UPSI. Kaedah menangani burnout
yang paling kerap digunakan ialah melalui pendekatan agama dengan cara mendekatkan
diri dengan tuhan dan berdoa. Dari aspek kepuasan kerja, dapatan kajian menunjukkan
secara keseluruhannya tahap kepuasan kerja kakitangan akademik UPSI adalah positif.

Faktor rakan sekerja, penyelidikan dan P&P merupakan antara tiga faktor utama yang
menyumbang kepada kepuasan kerja. Faktor pengurusan dan pentadbiran merupakan
faktor yang memberikan kepuasan yang rendah kepada kakitangan akademik. Dapatan
kajian juga menunjukkan hubungan yang negatif antara tahap burnout dan tahap
kepuasan kerja.
 II

KANDUNGAN

Muka Surat

BASK PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan
1.2 Pernyataan Masalah dan Objektif Kajian 5

1.3 Kepentingan Kajian 6

BABIl SOROTAN LITERA TUR

.z.t Pengenalan 7

2.2 Definisi Burnout 7

2.3 Faktor Peramal Burnout II

2.3.l Faktor Sosial dan Iklim Organisasi II

2.3.2 Beban Kerja 11

2.3.3 Kekaburan Tugas dan konflik Peranan 14

2.3.4 Sokongan Sosial ketua dan Rakan Sekerja 15

2.3.5 Faktor Demografi 16

2.3.6 Interaksi Dengan Pelajar 19

2.4 Kaedah Burnout 20

Menangani
2.5 22
Kepuasan Kerja
Faktor Peramal 24
2.6 Kepuasan Kerja
2.6.1 Kenaikan Pangkat 24
Peluang
2.6.2 Situasi dan Kemudahan Fizikal Kerja 24

2.6.3 25
Sikap
2.6.4 Ketua di temp at 26
Kerja
2.6.5 dan Pentadbiran Organisasi 26
Penguru=an
2.6.6 27
Demografi
2.6.7 Komunikasi 29
 111

2.6.8 Aspek Penting DalamKepuasan Kerja 31

2.7 Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja 31

BAR III METODOLOGI

3.1 Pengenalan 34

3.2 Kaedah Kajian 34

3.3 Persampelan 34

3.4 Kerangka Kajian 34

3.5 Instrumen Kajian 36

3.6 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian 37

3.7 Analisis Data 38

BABIV HASIL DAPAT AN KAJIAN

4.1 Pengenalan 40

4.2 Profil Demografi Responden 40

4.3 Tahap Burnout 42

4.3.1 Tahap Burnout Mengikut Demografi 45

4.3.1.1 Tahap Burnout Mengikut Faktor Jantina 45

4.3.1.2 Tahap Burnout Mengikut Faktor Umur 46

4.3.1.3 Tahap Burnout Mengikut Faktor TarafPerkahwinan47

4.3.1.4 Tahap Burnout Mengikut Faktor Fakulti 48

4.3.1.5 Tahap Burnout Mengikut Faktor Tempoh

Berkhidmat 50

4.3.1.6 Tahap Burnout Mengikut Faktor Pendapatan

Bulanan 51

4.4 Faktor Peramal Burnout 52

4.4.1 Min Item Bagi Setiap Faktor Peramal Burnout 53

4.4.1.1 Faktor Peramal Beban Tugas 53

 IV

4.4.1.2 Faktor Peramal P&P 53

4.4.1.3 Faktor Peramal Konflik Peranan 54

4.4.1.4 Faktor Peramal Kekaburan Peranan 54

4.4.1.5 Faktor Peramal Sokongan Sosial Ketua 55

4.4.1.6 Faktor Peramal Sokongan Sosial Rakan Sekerja 55

4.5 Kaedah Menangani Burnout 56

4.5.1 Min Item Bagi Setiap Kaedah Menangani Burnout 56

4.5.1.1 Urus Diri Sistematik 57

4.5.1.2 Bersikap Positif 57

4.5.1.3 Pendekatan Agama 58

4.5.14 Peranan Organisasi 58

4.6 Kepuasan Kerja 59

4.6.1 Min Item Bagi setiap Kaedah Menangani Burnout 60

4.6.1.1 Pengurusan dan Pentadbiran 61

4.6.1.2 Rakan Sekerja 61

4.6.1.3 Ketua di Tempat Kerja 62

4.6.1.4 Ganjaran 62

4.6.1.5 Peluang Kenaikan Pangkat 63

4.6.1.6 Pengajaran dan Pembelajaran (P&P) 64

4.6.1.7 Penyelidikan 64

4.6.1.8 Kemudahan Fizikal 65

4.6.2 Kepuasan Kerja Mengikut Faktor Demografi 65

4.6.2.1 Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Jantina 66

4.6.2.2 Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Umur 66

4.6.2.3 Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Taraf

Perkahwinan 67

4.6.2.4 Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Fakulti 67

4.6.2.5 Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Tempoh

Berkhidmat 68

4.6.2.6 Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Pendapatan

Bulanan 68
 v

4.6.3 Min Kepentingan Aspek Kepuasan Kerja 69

4.6.4 Min Aspek Kepuasan Kerja Vs Kepentingan Kepuasan

Kerja 70

4.7 Hubungan Antara Burnout Dengan Kepuasan Kerja 71

4.8 Pengujian Hipotesis 73

4.8.1 Pengujian Hipotesis 1: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Burnout Mengikut Jantina 73

4.8.2 Pengujian Hipotesis 2: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Burnout Mengikut Taraf

Perkahwinan 74

4.8.3 Pengujian Hipotesis 3: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Burnout Mengikut Tempoh

Berkhidmat 74

4.8.4 Pengujian Hipotesis 4: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Burnout Mengikut Pendapatan 75

4.8.5 Pengujian Hipotesis 5: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Kepuasan Kerja Mengikut Jantina 75

4.8.6 Pengujian Hipotesis 6: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Kepuasan Kerja Mengikut Taraf

Perkahwinan 76

4.8.7 Pengujian Hipotesis 7: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Kepuasan Kerja Mengikut Tempoh
Berkhidmat 76

4.8.8 Pengujian Hipotesis 8: Tidak Terdapat Perbezaan Yang

Signifikan Bagi Tahap Kepuasan Kerja Mengikut
Pendapatan Bulanan 77

4.9 Rumusan 77

BABV PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN

5. I Pen genal an 78
 vi

5.2 Perbincangan 78

5.2.1 Tahap Burnout 79

5.2.2 Faktor Peramal Burnout 81

5.2.3 Kaedah Menangani Burnout 85

5.2.4 Tahap Kepuasan Kerja 87

5.2.5 Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Burnout 92

5.3 Kesimpulan dan Cadangan 93

5.4 Cadangan Kajian Akan Datang 96

5.5 Rumusan 97
 vii

SENARAI JADUAL

Muka Surat

Jadual 3.1: Bacaan Skor Dalam MBI-ES Bagi Kategori

Maklumbalas Untuk Keletihan Emosi, Depersonalisasi

Dan Pencapaian Peribadi. 36

Jadual 3.2: Nilai Cronbach 's Alpha Bagi Tiga Aspek Burnout 38

Jadual 4.1: Profil Demografi Responden 42

laduaI4.2: Tahap burnout mengikut kategori keletihan emosi,

dipersonalisasi dan pencapaian peribadi. 43

laduaI4.3: Tahap Burnout Mengikut Faktor Jantina 45

laduaI4.4: Tahap Burnout Mengikut Faktor Umur 46

laduaI4.5: Tahap Burnout Mengikut Faktor TarafPerkahwinan 47

laduaI4.6: Tahap Burnout Mengikut Faktor Fakulti 48

laduaI4.7: Tahap Burnout Mengikut Faktor Tempoh Berkhidmat di UPSI 50

laduaI4.8: Tahap Burnout Mengikut Faktor Pendapatan Bulanan 51

laduaI4.9: Min Faktor Peramal Burnout 52

Jadual 4.10: Min Item Faktor Peramal Burnout: Beban Tugas 53

Jadual 4.11: Min Item Faktor Peramal Burnout: P&P 53

ladual4.l2: Min Item Faktor Peramal Burnout: Konflik Peranan 54

Iadual4.l3: Min Item Faktor Peramal Burnout: Kekaburan Peranan 54

Jadual 4.14: Min Item Faktor Peramal Burnout: Sokongan Sosial Ketua 55

Iadual4.l5: Min Item Faktor Peramal Burnout: Sokongan Sosial Rakan

Sekerja 55

laduaI4.16: Min Kaedah Menangani Burnout 56

 viii

laduaI4.17: Min Item Kaedah Menangani Burnout: Urus Diri Sistematik 57

laduaI4.18: Min Item Kaedah Menangani Burnout: Bersikap Positif 57

Jadual 4.19: Min Item Kaedah Menangani Burnout: Pendekatan Agama 58

Jadual 4.20: Min Item Kaedah Menangani Burnout: Peranan Organisasi 59

JaduaI4.21: Min Kepuasan Kerja 60

Jadual 4.22: Kepuasan Kerja 60

Jadual 4.23: Min Item Kepuasan Kerja: Pengurusan Dan Pentadbiran 61

Jadual 4.24: Min Item Kepuasan Kerja: Rakan Sekerja 61

laduaI4.25: Min Item Kepuasan Kerja: Ketua di Tempat Kerja 62

Jadual 4.26: Min Item Kepuasan Kerja: Ganjaran 62

Jadual 4.27: Min Item Kepuasan Kerja: Peluang Kenaikan Pangkat 63

Jadual 4.28: Min Item Kepuasan Kerja: Pengajaran Dan Pembelajaran (P&P) 64

Jadual 4.29: Min Item Kepuasan Kerja: Penyelidikan 64

Jadual 4.30: Min Item Kepuasan Kerja: Kemudahan Fizikal 65

Jadual 4.31: Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Jantina 66

Jadual 4.32: Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Umur 66

laduaI4.33: Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Taraf Perkahwinan 67

Jadual 4.34: Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Fakulti 67

laduaI4.35: Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Tempoh Berkhidmat 68

Jadual 4.36: Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Pendapatan Bulanan 68

laduaI4.37: Min Kepentingan Aspek Kepuasan Kerja 69

Jadual 4.38: Min Kepuasan Kerja Dan Min Kepentingan 71

Jadual 4.39: Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Burnout 72

Jadual 4.40: Analisis Korelasi Antara Kepuasan Kerja Dengan Burnout 72

 ix

ladual 4.41: Analisis perbezaan signifikan tahap burnout mengikut jantina 73

ladual 4.42: Analisis perbezaan signifikan tahap burnout mengikut taraf

perkahwinan. 74

Jadual 4.43: Analisis perbezaan signifikan tahap burnout mengikut tempoh

berkhidmat. 74

Jadual 4.44: Analisis perbezaan signifikan tahap burnout mengikut

pendapatan bulanan. 75

ladual 4.45: Analisis perbezaan signifikan tahap kepuasan kerja mengikut

jantina. 75

Jadual 4.46: Analisis perbezaan signifikan tahap kepuasan kerja mengikut

taraf perkahwinan. 76

laduaI4.47: Analisis perbezaan signifikan tahap kepuasan kerja mengikut

tempoh berkhidmat. 76

laduaI4.48: Analisis perbezaan signifikan tahap kepuasan kerja mengikut

pendapatan bulanan. 77

SENARAI RAJAH

3.1: Kerangka kajian 35

Rajah

Min Vs Kepentingan Aspek Kepuasan Kerja 70

Rajah 4.1: Kepuasan
 DAB I

PENGENALAN

1.1 Pengenalan

Sistem pendidikan yang berkualiti dan cemerlang adalah merupakan antara faktor

penting yang menyumbang kepada kemakmuran serta kemajuan sesebuah negara.

Justeru itu, pelbagai perubahan telah dilakukan dalam sistem pendidikan di Malaysia
sejajar dengan perubahan yang berlaku dalam aspek ekonomi, budaya dan politik.
Pelbagai strategi telah dirancang dan dilaksanakan khususnya untuk bidang
pendidikan dalam usaha untuk membentuk sebuah generasi yang berpengetahuan,
berkebolehan, berketerampilan serta mampu bersaing di peringkat global.
Memandangkan pendidikan adalah merupakan komponen penting dalam merangka
dasar pembangunan negara, pendidikan yang cemerlang adalah wahana untuk

melahirkan warganegara yang berketrampilan dalam pelbagai bidang yang menjadi

agenda utama dalam pembangunan negara sejak dahulu lagi. Namun tidak dinafikan

rnatlamat yang jelas serta strategi dan perancangan yang tersusun tidak akan memberi

sebarang erti andainya sistern pendidikan gagal mencapai objektif terutamanya untuk

melahirkan surnber tenaga yang amanah dan cekap dalam melaksanakan

tanggungjawab rnereka.

Sistern pendidikan negara telah rnencapai kemajuan yang pesat dan jentera

pendidikan telah dipertangungjawabkan untuk rnelaksanakan program-program

pendidikan yang melibatkan sernua lapisan dalam organisasi. Bidang pendidikan

rnernainkan peranan yang penting dalam rnenyediakan insan yang berpengetahuan,
berkebolehan dan berwibawa bagi rnencapai hasrat dan wawasan negara. Ini

rnenuntut komitmcn yang jitu daripada seluruh jentera pendidikan bermula daripada
Kernenterian Pendidikan, para pentadbir sekolah dan para pendidik. Profesyen dalam
bidang pendidikan juga rnerupakan badan yang dipertanggungjawabkan oleh kerajaan
untuk menghasilkan rakyat masa depan yang berpengetahuan luas sebagai jentera
penggerak kepada kemajuan bangsa dan negara. Tenaga pengajar dan pengurus

pendidikan seharusnya peka dengan perkembangan terkini dalarn proses kepimpinan,

pengurusan, pengelolaan sumber dan pencapaian menuju matlamat pendidikan
(Ibrahim Ahmad Bajunid, 1995). Justeru itu, dengan perlaksanaan pelbagai reformasi
dalam bidang pendidikan sudah pasti peranan dan tanggungjawab para pendidik
menjadi lebih berat kerana rakyat masa depan yang hendak dihasilkan itu bukan

sahaja perlu diterapkan dengan pelbagai ilrnu pengetahuan sernata-mata, tetapi perlu
juga diseimbangkan dengan nilai sosial yang baik dari segi moral dan etika yang

murm.

Bagi pendidikan tinggi, tugas dan tanggungjawab ini diarnanahkan kepada para

pensyarah yang profesional, berwibawa dan berpotensi. Profesion dalam bidang

pendidikan di Malaysia kini semakin kompleks, tidak terturnpu hanya kepada
pengajaran dan pembelajaran serta mendidik dan membimbing sahaja. Malah, ia telah

berkembang ke tahap pengsosialisasian, penggalakan, pengilhaman, penyaluran nilai,

penyemaian rasa hormat dan apresiasi kritikal dalam diri pelajar. Pensyarah di

universiti awam mempunyai bidang tugas yang lebih luas serta perlu lebih mantap

dan efisyen selaras dengan perkembangan sains dan teknologi serta keperluan
globalisasi. Antara tugas pensyarah ialah bertanggungjawab secara terus kepada
Dekan, Timbalan Dekan dan Ketua Jabatan, menjalankan tugas pengajaran dan
pembelajaran di pelbagai peringkat, menjalankan penyelidikan berkaitan bidang,
menjalankan khidmat masyarakat, menjalankan penulisan dan penerbitan akademik,
meningkatkan kualiti dan profesionalisme sebagai ahli akademik serta lain-lain tugas

yang diarahkan dari mas a ke semasa. Ini menjadikan profesyen pensyarah sebagai
satu bentuk perkhidmatan sosial yang sungguh mencabar.

Bebanan tugas dan akauntabiliti profesion pensyarah mencabar kewibawaan dan

boleh mengakibatkan tekanan di kalangan kakitangan akademik. Menurut Rush, R.R.

(2003), kakitangan akademik institusi pengajian tinggi juga mengalami burnout.

Berhadapan dengan masalah yang sarna berulang-ulang akan mengakibatkan

kehilangan dedikasi seseorang individu. Masalah yang ditimbulkan dalam bilik

2
darjah, jabatan, universiti dan dalam masyarakat umumnya mencabar kedudukan

pensyarah sebagai seorang profesional dan sebagai ahli universiti (Altbach & Lewis

1995; Staples, 1997). Di samping itu, kekurangan kepercayaan dan keyakinan dari

pihak pengurusan akan mempengaruhi kadar pusing ganti pekerja, meningkatkan

stres dan perasaan ketidaktentuan yang akan mengakibatkan pelbagai kesusahan lain

(Ellig, 1998).

Freudenberger merupakan individu yang pertarna menggunakan istilah burnout dan

menjelaskannya sebagai satu tanda kekosongan fizikal dan mental akibat situasi kerja.
Burnout juga merupakan salah satu jenis tekanan kerja (Maslach & Jackson, 1986).
Menurut Maslach et. al. (1996), perkara yang unik bagi burnout jika dibandingkan
dengan respon-respon tekanan yang lain ialah tekanan tersebut wujud dari interaksi

sosial antara pemberi perkhidmatan dan penerima perkhidmatan. Terdapat banyak

kajian mengenai burnout yang memfokus kepada golongan profesional dalam

profesion yang berbentuk bantuan dan pertolongan serta perkhidmatan kemanusiaan

seperti kaunselor, guru, pensyarah, pekerja sosial, pengurus dan pentadbir sekolah,
ahli psikologi, doktor, jururawat, psikiatri, peguam, polis, pekerja kesihatan mental,

pegawai penjara dan lain-lain (Lawrenson & Mck innon, 1982; Friedman,2000;
Flanagan & Flanagan, 2002).

Penggunaan Maslach Burnout Inventory -

Educators Survey (MBI-ES) adalah

meluas bagi mengukur tahap burnout di kalangan pendidik. Pengukuran terhadap
tahap burnout perlu kerana tahap burnout yang tinggi akan merendahkan kualiti dan

kuantiti output yang dihasilkan (Maslach et al., 2001). Terdapat tiga dimensi burnout
iaitu keletihan emosi, dipersonalisasi dan penurunan pencapaian peribadi (Maslach &

Jackson, 1986; Maslach et al., 2001). Menurut Maslach dan Jackson (1986),
komponen pertama iaitu keletihan emosi berlaku apabila seseorang kehilangan tenaga
emosi yang menyebabkannya menjadi letih dan lesu. Apabila perasaan ini terkumpul,
pendidik tidak lagi akan dapat mengajar seperti sediakala (Norwack, K.M. 1987).
Komponen kedua iaitu dipersonalisasi akan dialami oleh pendidik apabila mereka

kehilangan semangat dan mula mempunyai perasaan negatifterhadap pelajar. Mereka

menjadi renggang daripada pelajar dan melayan pelajar mereka seolah-seolah pelajar

3
tersebut adalah hanya suatu objek sahaja (Maslach & Jackson, 1986). Komponen

ketiga iaitu kekurangan pencapaian peribadi yang akan menjejaskan profesyen dalam

bidang pendidikan. Ianya berlaku apabila pendidik merasa bahawa mereka tidak

dapat melaksanakan kerja mereka dengan berkesan dan tidak dapat menyumbang
kepada perkembangan pelajar, mereka akan merasa dukacita. Mereka merasakan diri

rnereka gagal dan hilang komitmen serta dedikasi (Golembiewski R.T. & Scicchitano

M.1983).

Terdapat dua konsep lain yang berkaitan dengan konsep burnout, iaitu kepuasan kerja
dan stres. Pekerja yang mengalami ketidakpuasan kerja akan mengalami stres yang

akhirnya menyebabkan burnout (Muhammed Kadyran, 1987). Konsep burnout boleh

ditakrifkan sebagai satu reaksi kepada keadaan stres yang berlanjutan yang akhirnya
rnembuat seorang menarik diri dan tidak peduli tentang apa yang berlaku, atau

bekerja dengan lebih kuat, biasanya secara mekanikal, sehingga membawa kepada
keletihan (Farber, 1984). Kepuasan kerja pula adalah darjah kesukaan dan
keseronokan seseorang terhadap kerjayanya (Ana & Marion, 2001). Kepuasan kerja
penting dalam menjamin mutu perkhidmatan yang berkualiti, efektif dan efisyen.

Kepuasan terhadap pekerjaan diukur dengan menggunakan Job Describtive Index

(JDI) yang memberikan maklumat berkaitan aspek-aspek pekerjaan yang rnemberikan

kepuasan kepada pekerja. JDI yang mengukur kepuasan kerja di peringkat pengajian
tinggi mengandungi lapan komponen (Oshagbemi, 1997). Komponen-komponen
tersebut ialah penyelidikan, pengajaran, pengurusan dan pentadbiran, gaji, kenaikan

pangkat, sikap rakan sekerja, sikap ketua jabatan dan kernudahan yang terdapat di
institusi pengajian tinggi tersebut.

Majikan menyedari bahawa sesebuah organisasi yang efisyen dan efektif bergantung
kepada utiliti surnber manusia (Boshoff & Arnolds, 1995). Tahap burnout, prestasi

kerja dan kepuasan kerja kakitangan merupakan indikator kepada keberkesanan

sesebuah organisasi (Kreitner & Kinicki, 1998). Oleh itu, kajian pengukuran terhadap
tahap burnout dan kepuasan kerja adalah perlu bagi memastikan perkhidmatan
pensyarah di institusi pengajian tinggi lebih berkualiti.

4
1.2 Pemyataan Masalah Dan Objektif Kajian

Persoalan burnout di kalangan kakitangan akademik bukan setakat menjadi kajian

ilmiah semata-mata, malah ia menjadi isu yang sentiasa dibincangkan. Perubahan

yang berlaku dalam dunia pendidikan terutamanya berkaitan masalah pelajar dan

bebanan kerja di institusi pendidikan telah menyebabkan tekanan yang berpanjangan

di kalangan kakitangan akademik. Masalah burnout biasanya dikaitkan dengan
ketidakpuasan kerja, penurunan motivasi yang seterusnya diikuti dengan niat untuk

berhenti kerja.

Bidang pendidikan sangat penting bagi melahirkan generasi yang dinamik, selaras

dengan perkembangan sains dan teknologi serta keperluan globalisasi. Kini profesion
pendidikan merupakan satu kerjaya yang mengalami tahap tekanan yang tinggi
berbanding dengan pekerjaan lain. Ia terjadi kerana permintaan interpersonal serta

permintaan tugasan yang tinggi dalam pekerjaan. Sehubungan itu, isu mengenai
tekanan kerja merupakan skop dalam pendidikan yang menarik untuk dikaji kerana

profesion ini adalah penting dalam konteks pembangunan negara dan ia bukanlah satu

profesion yang mudah kerana guru, pengetua dan pensyarah telah dibebani dengan
tugasan yang banyak. Burnout merupakan masalah utama yang sering dihadapi
pendidik. Berdasarkan kajian lepas Farber (1991) menyatakan bahawa jenis sekolah,
cara penilaian dan pengurusan adalah mempengaruhi tahap burnout di kalangan
pendidik. Manakala 30% hingga 35% pendidik pula menyatakan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan mereka sebagai pendidik. Burnout di kalangan pendidik adalah

melibatkan masalah psikologi dan gangguan kesihatan seperti gejala sakit kepala,
gangguan tidur dan masalah kesihatan perut, gejala-gejala masalah psikologi seperti
tekanan perasaan, kegagalan mengawal kemarahan dan sebagainya dan reaksi stress

tingkahlaku seperti peningkatan pengambilan alkohol dan rokok (Bakker, et al. 2000).

Tahap burnout dar. kepuasan kerja akan mempengaruhi kualiti sesuatu perkhidmatan.
Persoalannya ialah, sejauh manakah tahap burnout dan tahap kepuasan kerja dalam

kalangan kakitangan akademik dan bagaimanakah hubungan antara kedua-duanya.

5
 Oleh itu, kajian terhadap tahap burnout dan tahap kepuasan kerja kakitangan
akademik perIu dilakukan bagi memastikan kualiti perkhidmatan yang ditawarkan

adalah tinggi dan perkara-perkara negatif lain tidak berlaku.

Secara umumnya, kajian ini berhasrat untuk mengkaji tahap burnout dan kepuasan
kerja di kalangan kakitangan akademik . Di samping itu, objektifkajian secara khusus

adalah untuk:

a) mengenalpasti tahap burnout dari aspek keletihan emosi, dipersonalisasi dan

pencapaian peribadi di kalangan kakitangan akademik.

b) meJihat samada terdapat perbezaan yang signifikan di antara tiga aspek
burnout dengan faktor demografi kakitangan akademik seperti umur, taraf

perkahwinan dan tempoh berkhidmat.

c) mengenalpasti tahap kepuasan kerja di kalangan kakitangan akademik.

d) me1ihat hubungan antara tahap burnout dengan kepuasan kerja kakitangan
akademik.

1.3 Kepentiagan Kajian

Kajian yang dijalankan ini penting sebagai sebagai sumber maklumat untuk

mengenalpasti tahap burnout dari aspek keletihan emosi, dipersonalisasi dan

pencapaian peribadi di kalangan kakitangan akademik terutama di UPSI. Selain itu,

dapatan kajian dapat memberikan gambaran tentang tahap kepuasan kerja serta

hubungannya dengan tahap burnout. Maklumat yang diperolehi daripada kajian ini

boleh digunakan oleh pihak universiti terutama pentadbir dan pihak pengurusan agar

langkah-langkah yang sewajamya dapat diambil bagi meningkatkan lagi tahap

kepuasan kerja dan seterusnya meminimakan tahap burnout.

6
 BAD II

SOROTAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan kajian literatur berkaitan konsep burnout dan kepuasan
kerja. Penekanan diberikan terhadap faktor-faktor peramal burnout dan kepuasan
kerja, langkah-langkah dan kaedah-kaedah untuk mengatasi burnout serta hubungan
di antara tahap burnout dan tahap kepuasan kerja.

2.2 Definisl Burnout

Burnout telah mula dikaji seawal tahun 1970an (Patore & Judd, 1992). Namun begitu,
sehingga kini agak sukar untuk mendapatkan satu definisi yang konkrit tentang

burnout. Freudenberger seorang ahli psikoanalisis dari New York yang

mendefinisikan burnout sebagai satu tanda keadaan kekosongan fizikal dan mental

akibat situasi kerja telah diberi penghormatan sebagai individu pertama menggunakan
istilah burnout dalam pengertian sekarang (Farber, 1982). Kajian-kajian lepas telah

memberikan berbagai-bagai definisi mengenai burnout. Burnout didefinisikan sebagai

kehilangan minat oleh pekerja terhadap orang yang mereka hadapi dalam pekerjaan
mereka (Maslach & Jackson, 1986). Definisi burnout termasuk: (a) gagal, lusuh,
keletihan; (b) kehilangan kreativiti; (c) kehilangan komitmen terhadap pekerjaan; (d)

kerenggangan daripada pelanggan, rakan sekerja, pekerjaan dan ejensi; (e) tindak

balas terhadap stres yang kronik; dan (f) sindrom ketidaksesuaian sikap terhadap

pelanggan dan terhadap diri sendiri, selalunya dikaitkan dengan keadaan

ketidakselesaan fizikal dan emosi (Cordes & Dougherty, 1993). Menurut Cherniss

(1980), burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi

menarik diri secara psikologi dari pekerjaan seperti menjaga jarak dengan klien

7
mahupun bersikap sinis dengan mereka, sering terlambat dan keinginan pindah kerja
yang kuat.

Menurut Spaniol dan Caputo (1979) dalam Farber (1984), burnout adalah satu proses

semulajadi dengan memfokuskan kepada tiga tahap perkembangannya. Simptom

burnout pada tahap pertama (cepat marah, bimbang dan kecewa) adalah tidak tetap

dan dapat diterbalikkan dengan rnudah. Simptom burnout pada tahap kedua (penat,
cernas dan tiada semangat) adalah lebih teratur dan sukar untuk diatasi, Manakala

simptom burnout pada tahap ketiga (masalah psikologi, fizikal, hubungan

interpersonal, ketidakupayaan diri, sakit kepaJa dan kecenderungan meninggalkan
pekerjaan) adalah yang merebak, emosi yang kuat dan sukar untuk diancam.

Pines dan Aronson (1993) mendefinisikan burnout sebagai keletihan secara fizikal,
mental dan emosi. Ia biasanya dialami oleh mereka yang bekerja dalam sektor

perkhidmatan sosial yang cukup lama. Dalam bidang pekerjaan ini, seseorang

menghadapi tuntutan layanan dari klien. Tuntutan layanan ini, dalam jangka panjang
akan menyebabkan seseorang mengalami keletihan kerana ia berusaha memberikan

sesuatu secara maksima namun memperoleh penghargaan yang minima. Menurut

Saedah Siraj dan Lawrence (2005), burnout adalah satu keadaan di mana seseorang

individu itu menghadapi tekanan yang sudah tidak dapat diatasi lagi. Individu yang

berdepan masalah ini akan mengalami pelbagai kesan negatif sarna ada terhadap
emosi, fizikal, mental dan psikologi. Mereka akan menjadi seorang yang pendiam,
murung, cepat marah, sukar untuk tidur, sakit perut dan sebagainya. TimbuJnya
keletihan ini kerana mereka bekerja keras, merasa bersalah, merasa tidak berdaya,
merasa tidak ada harapan, merasa terjebak, kesedihan yang mendalam, merasa malu

dan secara terus menerus membentuk lingkaran dan menghasilkan perasaan letih dan

tidak selesa yang meningkatkan rasa kesal dan seterusnya menimbulkan keletihan

fizikal, keletihan mental dan keletihan emosi (Pines dan Aronson 1993).

Secara arnnya kebanyakan kajian menggabungkan definisi Farber (1984) dan

Maslach & Jackson (1986) iaitu burnout adalah peringkat terakhir dalam

ketidakupayaan menangani keadaan stres, di mana burnout boleh dilihat dari tiga

8
aspek: keletihan emosi, dipersonalisasi dan pencapaian peribadi. Keletihan emosi
dijelaskan sebagai perasaan kelesuan dan kehabisan tenaga. Pendidik yang burnout

melaporkan bahawa mereka merasa tersangat letih dan lemah untuk terus bekerja.
Pendidik yang merasai keletihan emosi ini akan kehilangan semangat dan motivasi

serta tidak lagi boleh mengajar dengan penuh dedikasi seperti dahulu. Keletihan

emosi juga mengakibatkan perasaan putus asa, sedih, tidak berdaya, tertekan, merasa

terbelenggu oleh tugas sehingga seseorang merasa tidak mampu memberikan layanan
secara psikologi. Selain itu mereka mudah dan mudah marah tanpa alasan

yang jelas. Contoh ungkapan yang menggambarkan adanya keletihan emosi dari

seorang pendidik ialah: "Setiap hari saya merasa letih kerana saya ingin membuktikan

bahawa saya adalah seorang pendidik yang baik bagi pelajar khususnya, orang lain

serta diri sendiri. Saya sudah merasa letih sekali, namun semua yang saya berikan

apakah akan memberikan balasan yang seimbang" (Maslach & Jackson, 1986).

Dipersonalisasi pula dijelaskan seperti bersikap emosional dan melayan pelajar

seolah-olah mereka adalah objek yang tidak berguna serta melabel mereka seperti
"pemalas", "bodoh", "tidak berguna" dan lain-lain lagi. Pendidik yang menghadapi
masalah ini akan melihat pelajar sebagai objek pengganggu dan akan sering
mengelakkan diri dari berjumpa dengan pelajar serta menjarakkan diri mereka secara

fizikal daripada berhubung dengan pelajar. Selain daripada menuduh pelajar sebagai
punca kegagalan mereka dalam pelajaran, pendidik-pendidik ini juga akan cenderung
bersikap negatif dan sinis terhadap pelajar, rakan sekerja, pihak pentadbir, masyarakat
dan orang ramai yang berhubung dengan mereka (Maslach & Jackson, 1986).
Menurut Maslach (1996), dipersonalisasi merupakan perkembangan dari dimensi

keletihan emosi, Ia menjelaskan dipersonalisasi adalah proses mengatasi

ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan individu yang dilakukan individu

untuk mengatasi keletihan emosi. Perilaku tersebut adalah suatu usaha untuk

melindungi diri dari tuntutan emosional yang berlebihan dengan mempelakukan

pelajar sebagai objek. Gambaran dari dipersonalisasi adalah adanya sikap negatif,
kasar, menjaga jarak dengan pelajar serta tidak peduli terhadap orang sekeliling.
Seseorang yang secang dipersonalisasi cenderung meremehkan, memperolok, tidak

peduli dengan orang yang dilayani dan bersikap kasar.

9
Manakala pencapaian peribadi pula dijelaskan sebagai adanya perasaan tidak puas

terhadap diri sendiri, pekerjaan, kehidupan serta merasa bahawa ia belum pernah
melakukan sesuatu yang bermanfaat (Pines dan Aronson, 1993). Kerendahan

pencapaian peribadi adalah kecenderungan pendidik menilai diri mereka secara

negatif terutamanya dalam perkara berhubung pekerjaan mereka. Pendidik akan

melihat pekerjaan mereka sebagai tidak bermakna, memperlihatkan kernurungan,

tahap moral yang rendah, pengunduran interpersonal, kehilangan produktiviti, tidak

berupaya mengatasi tekanan, perasaan kegagalan, kehilangan harga diri, kernerosotan

perasaan kompeten dan kekurangan pencapaian yang boleh dibanggakan dalam

pekerjaan. Menurut Maslach dan Jackson (1986), aspek ini adalah sangat penting bagi
pendidik kerana tujuan utama mereka memasuki profesion pendidikan ialah untuk

membantu pelajar belajar dan berkembang. Apabila pendidik sudah tidak merasakan

bahawa mereka bertanggungjawab terhadap perkembangan pelajar, mereka akan

merasai kekecewaan yang amat sangat.

Daripada beberapa definisi yang diberikan di atas, dapat disimpulkan bahawa burnout

terjadi pada tingkat individu dan rnerupakan pengalaman yang bersifat psikologi
kerana rnelibatkan perasaan, sikap, motif, harapan dan persepsi individu sebagai
pengalaman negatif yang rnembawa pada situasi yang menirnbulkan stress atau

ketidak selesaan. Namun begitu, burnout bukan satu penyakit. Ia merupakan hasil dari

reaksi terhadap: 1) harapan dan tujuan yang tidak realistik terhadap perubahan yang

diinginkan, 2) pekerjaan yang mernpunyai tuntutan interaksi ernosional yang relatif

konstan dengan orang lain, 3) tujuan jangka panjang yang sukar dicapai. Burnout di
kalangan pendidik telah rnenjadi isu yang genting dalarn bidang pendidikan. Pendidik

yang burnout adalah kurang bersirnpati terhadap pelajar, mernpunyai daya toleransi

yang rendah di dalarn kelasnya, berfikir untuk meninggalkan profesyennya, selalu

rnerasa keletihan ernosi dan fizikal, rnerasa terganggu, kemurungan dan rnungkin
akan kurang berdedikasi serta kurang kornited terhadap pekerjaan rnereka (Farber,
B.A. 1984).

10
2.3 Faktor Peramal Burnout

2.3.1 Faktor Sosial dan Iklim Organisasi

Maslach & Jackson (1986) menyatakan bahawa punca utama burnout

dipengaruhi oleh faktor sosial dan §ifu�§i kerja yang melibatkan perasaan

tertekan. Manakala Chernis (1980) berpendapat bahawa punca sebenar

burnout dapat dilihat di peringkat individu, organisasi dan masyarakat.

Chance (1981) pula mencadangkan bahawa faktor organisasi dan masyarakat
mernpengaruhi burnout. Friedman (2000) pula menyatakan bahawa burnout di

kalangan pendidik berpunca daripada kurangnya sikap bertanggungjawab

pihak pentadbiran organisasi pendidikan untuk mernaharni kekangan dan

tekanan kerja pendidik.

Struktur dan iklim organisasi juga rnerupakan punca utama terjadinya

tekanan kerja dan burnout di kalangan pekerja. Dalam hal ini, tumpuan

diberikan kepada tiadanya atau hanya sedikit penyertaan dalarn proses

pernbuatan keputusan, tiada sense of belonging, kurang komunikasi dan

rundingan yang efektif dan politik pejabat (Chernis, 1995). Seorang pekerja
juga akan rnerasa tertekan jika terdapat rangkaian komunikasi yang tidak

terang atau tidak ada tempat untuk mengadu atau merninta nasihat tentang

kerjanya, lebih-lebih lagi apabila dia tidak tahu akan apa yang terjadi di

persekitaran kerjanya. lni bukan sahaja dia merasakan dirinya kehilangan

tetapi juga kehilangan identitinya (Sabitha Marican, 1989) dalam Zuana

Sulairnan (2001).

2.3.2 Beban Kerja

Masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari pekerjaan
yang sangat rnernpengaruhi berlakunya burnout (Maslach, 1986; Pines dan

Aronson, 1993; Cherniss, 1980). Beban kerja yang berlebihan yang meliputi

11
jam bekerja, jumlah klien atau individu yang harus dilayani (misalnya kelas

yang padat), tanggungjawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang

bukan rutin, dan pekerjaan perkeranian lain yang melampaui keupayaan dan

kemampuan individu. Beban kerja yang berlebihan menyebabkan seseorang

itu (pemberi pelayanan) merasakan adanya ketegangan emosi ketika berurusan

dengan masyarakat atau klien sehingga boleh menyebabkan pemberi
pelayanan untuk menarik diri secara psikologi dan mengelakkan diri daripada
klien (Maslach, 1986).

Menurut Huberman (2006), punca burnout di kalangan pendidik adalah

masalah dalam pengajaran, kehidupan peribadi, masalah dengan institusi,

beban kerja yang berlebihan, perbezaan kumpulan dan sebagainya. Menurut
Sarason (1983), punca burnout juga disebabkan kurangnya persediaan
pendidik sebelum mengajar dalam kelas. Kebanyakan pendidik berpendapat
bahawa pendidikan formal tidak menyediakan mendedahkan mereka kepada
suasana bilik darjah yang sebenar. Selain itu, pendidik yang ditugaskan
mengajar subjek yang di luar bidang kemahiran rnereka juga menyumbang
kepada masalah burnout. lni kerana mereka menghadapi kesukaran untuk

menyampaikan pengajaran yang bereksan dalam bilik darjah.

Zubaidah (1999) dalam kajiannya mendapati bebanan waktu mengajar, jumlah

pelajaran dan bebanan tugas di sekolah mempengaruhi keletihan emosi

pendidik. Menurut Weisberg.J, (1994), punca kepada burnout di kalangan

pendidik adalah disebabkan oleh beban kerja yang melampau, gaji yang

tidak mencukupi, masalah disiplin, pelajar kurang berminat, kelas yang terlalu

padat, bilik kuliah yang sempit, terlalu banyak ujian, kurang sokongan
kumpulan, kurang peralatan, konflik dalam persepsi kerja dan kritikan orang

awam terhadap pekerjaan sebagai pendidik. Pines (1984) juga bersetuju

bahawa kepadatan kelas menyumbang kepada burnout. Kelas yang terlalu

padat akan menyukarkan dan mewujudkan keadaan kelas yang tidak selesa

kerana pelajar membuat bising dan menimbulkan masalah disiplin di dalam

bilik darjah. Kelas yang terlalu besar dan padat menimbulkan masalah kepada

12