Panduan Ambil Staf Berkualiti

BMG Panduan Ambill Staf Berkualiti
Isi Kandungan
Pengenalan ................................................................................................................................. 1
Mindset Takut Ambil Staf ............................................................................................................ 2
Perlukah Kita Ambil Staf? ............................................................................................................ 4
Merangka Tugas dan Jawatan .................................................................................................... 5
Bagaimana Iklankan Pengambilan Staf? .................................................................................... 11
“Why” Calon Temuduga Perlu Bekerja Di Syarikat Kita.............................................................. 14
Apakah benefit yang kita sediakan untuk mereka? ................................................................. 15
Kepentingan Ganjaran dan Faedah .......................................................................................... 18
Kenali Personaliti Dan Karakter Staf .......................................................................................... 20
Apa Itu Karakter Atau Personaliti ............................................................................................. 20
D.O.P.E Test ............................................................................................................................... 22
#1 - Dove ................................................................................................................................ 22
#2 - Owl .................................................................................................................................. 23
#3 - Peacock ........................................................................................................................... 26
#4 - Eagle ............................................................................................................................... 28
VAKD Test................................................................................................................................... 30
#1 - Orang Visual ................................................................................................................... 31
#2 - Orang Auditori ................................................................................................................ 32
#3 - Orang Kinestatik ............................................................................................................. 33
#4 - Orang Digital ................................................................................................................... 35
5 Sebab Majikan Perlu Tahu Karakter Dan Personaliti Staf..................................................... 36
#1: Wujudkan persekitaran syarikat yang tambah nilai diri staf ......................................... 36
#2: Kenal pasti kelebihan staf untuk perkembangan syarikat ............................................ 36
#3: Bina hubungan kepercayaan di antara majikan dan staf .............................................. 37
#4: Buat staf rasa lebih dihargai ........................................................................................... 37
#5: Tahu sumbangan yang tepat dan sesuai yang diperlukan dalam syarikat ................... 38
Bagaimana Sesi Temuduga Membantu Screening Calon Staf Berkualiti? .................................. 39
3 Tips Sebelum Mulakan Temu duga ....................................................................................... 40
Prosedur Temu duga ................................................................................................................. 43
3 Kategori Skrip Soalan Temu Duga ......................................................................................... 44
i
Soalan Pengetahuan & Latar Belakang Calon ...................................................................... 46

Soalan Kemahiran & Bidang Skop Tugas .............................................................................. 53
Soalan TRICKY Kenalpasti Potensi Calon .............................................................................. 58
Tujuan Mengapa Soalan Tertentu Saja Ditanya....................................................................... 63
Bagaimana Uruskan Sesi Temu duga Dengan Cemerlang? ..................................................... 65
Proses Screening Resume ..................................................................................................... 66
Persediaan majikan sebelum kendalikan sesi temu duga ................................................... 68
Persediaan Pertama: Borang Penilaian Temu duga............................................................. 69
Persedian kedua: pilih orang yang betul untuk pekerjaan yang betul ............................... 71
12 Kesilapan Biasa Ketika Proses Ambil Staf .............................................................................. 73
Fresh Graduate VS Staf Berpengalaman.................................................................................... 78
5 Faedah Ambil Fresh Graduate ............................................................................................... 78
5 Faedah Ambil Staf Berpengalaman ....................................................................................... 81
Apa Majikan Perlu Tahu Tentang Hak-Hak Staf? ....................................................................... 84
Kesimpulan ............................................................................................................................... 88
ii
Pengenalan
Staf adalah aset penting bagi sebuah syarikat. Mereka adalah sumber yang penting
dalam memastikan syarikat dapat beroperasi dengan baik. Tanpa staf yang berkualiti, syarikat
tidak akan mampu untuk berkembang dan terbang lebih tinggi dalam industri.
Ambil staf itu mudah. Namun, proses pemilihan dan pengambilan staf yang betul itu
adalah perkara yang sukar. Majikan bertanggungjawab untuk pastikan setiap staf yang diambil
diletakkan di posisi yang betul berdasarkan kemahiran dan kelebihan yang dimiliki oleh mereka.
Pada masa kini, keperluan terhadap pengambilan staf adalah sangat berbeza
berbanding dahulu. Ada beberapa perkara yang mungkin berbeza dengan apa yang telah
dipraktikkan dalam proses pengambilan staf sebelum ini.
Sebagai majikan, kita perlu peka terhadap perubahan semasa. Perubahan teknologi
membawa pengurusan syarikat ke satu level yang lebih tinggi. Sistem yang digunakan
memerlukan komitmen staf yang pakar dalam memastikan operasi syarikat sentiasa terkawal.
Antara contoh mudah ialah perniagaan secara atas talian yang menggunakan platform
Facebook, Instagram dan e-Dagang. Kesemua platform atas talian ini memerlukan kemahiran
yang tertentu. Staf yang menguruskan sistem ini perlu ada kepakaran dan bersedia untuk
belajar ilmu yang terkini.
Oleh sebab itu, majikan perlu jelas akan setiap bidang tugas staf. Staf dan bidang tugas
yang betul akan meningkatkan lagi tahap produktiviti mereka dalam syarikat.
“Kekuatan sesebuah pasukan itu terbina daripada kekuatan setiap ahlinya.”
1
Mindset Takut Ambil Staf
Ramai pemilik bisnes ada ketakutan untuk ambil staf. Terutamanya mereka yang sudah
selesa menjalankan bisnes secara bersendirian. Isu tentang staf yang bermasalah sentiasa
menghantui fikiran mereka.
Betul ke betul?
Ketakutan ini menjadi salah satu daripada punca utama, mengapa mereka lebih selesa
untuk melakukan semua kerja tanpa bantuan staf. Mereka sanggup membuang masa
bangunkan bisnes sehingga tiada ruang untuk memikirkan tentang perkembangan syarikat
untuk masa akan datang.
Antara punca ketakutan itu ialah;

1. Terima nasihat daripada mereka yang gagal dapatkan staf berkualiti.
2. Pengalaman sendiri dalam mengambil staf yang salah.
3. Kurangnya Ilmu pengurusan staf.
Dan pelbagai faktor lain yang menjurus kepada kegagalan dalam bisnes. Ia memberi
impak kepada perkembangan syarikat. Tambahan pula, bisnes masih lagi di fasa start-up.
Satu perkara yang tidak dapat nafikan, atas dasar faktor takut inilah, banyak bisnes yang
tersangkut dan kecundang di tengah jalan. Bisnes tidak mampu untuk berkembang kerana
tiada staf untuk diagihkan tugas.
Sampai satu tahap, kita sudah tidak mampu untuk memenuhi permintaan pelanggan
kerana kapasiti di bahagian operasi syarikat adalah terlalu kecil.
Bayangkan kita adalah staf yang lakukan semua perkara dalam menjalankan bisnes. Kita
lah majikan dan juga staf untuk semua bahagian. Tahukah kita bahawa perasaan takut inilah
yang menghalang bisnes daripada berkembang?
2
Perasaan takut ini telah menyebabkan rezeki masuk dalam skala yang kecil. Paipnya
hanya daripada satu sumber. Iaitu, hanya daripada kita sahaja. Bayangkan kita ada ramai staf
yang bekerja keras untuk bangunkan syarikat. Mereka adalah paip-paip rezeki yang
menambahkan pendapatan syarikat. Maka, kikis rasa takut untuk ambil staf.
“Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-Nya

dengan berbaris bagaikan bangunan yang tersusun kukuh.” (As-Sof: 4)
Pemahaman ini perlu diperkukuhkan dengan konsep rezeki. Setiap manusia telah
tercatat rezeki untuknya. Sekiranya kita tambah staf, sebenarnya kita telah menambah ruang
dan paip rezeki untuk disalurkan lebih banyak kepada syarikat, diri kita dan keluarga para staf.
Pasti ada yang meragui perihal konsep pohon rezeki ini. Biasa terdengar rungutan kecil
seperti ini “Bagaimana mahu ambil staf dan gajikan mereka sedangkan duit dalam akaun
syarikat kita hanya cukup-cukup makan untuk menampung kos sedia ada?”
Berjayanya sebuah bisnes adalah dengan kekuatan pasukannya yang menjadi tunjang
kepada penggerak syarikat. Berjayanya sesuatu kaum itu adalah kerana kekuatan dalam
jemaahnya. Ibarat pokok yang besar berkembang kerana kekuatan akarnya. Ibarat nak
menakluki negara adalah dengan kekuatan dan strategi perang tentera yang ada.
Kita tidak akan boleh menakluki sesebuah negara itu seorang diri. Kan?
Betulkan mindset kita. Ambil staf adalah proses menambah paip rezeki. Pastinya ada
bahagian daripada mereka telah Allah persiapkan yang mesti dialirkan dalam paip kita
bersama.
Cuba dahulu untuk ambil staf dan beri mereka peluang untuk berkhidmat dengan kita.
Kemudian, lihat proses perkembangan bisnes kita dan dapatkan impak berbisnes dengan
adanya staf.
3
Sebentar, mungkin juga ada pemilik bisnes yang sedang membaca dan tertanya-tanya
bagaimana caranya jika sudah ambil staf tetapi terasa mahu buang dan ambil staf yang baru?
Tenang, semua masalah pasti ada solusinya. Kami akan bantu rungkai satu persatu
masalah berkaitan staf untuk pastikan kita dapat staf yang berkualiti sahaja. Teruskan
membaca BMG Panduan Ambil Staf Berkualiti ini.
Perlukah Kita Ambil Staf?
Untuk dapatkan jawapan kepada persoalan tentang pengambilan staf, kita perlu
tanyakan pada diri sendiri dengan soalan ini:
Soalan #1 [bagi mereka yang belum ada staf]:
Adakah kita selalu buat kerja-kerja renyah dan ianya penting untuk bawa duit masuk ke dalam
syarikat? Contohnya, tulis alamat pelanggan untuk pos laju dan beratur panjang di pejabat pos.
Soalan #2 [bagi mereka yang sudah ambil staf]:
Adakah staf yang ada sekarang kerjanya kurang, biasa-biasa atau lebih dari apa yang kita
jangka? Adakah kita telah serabut dan pening kepala dengan staf sekarang?
Soalan #3:
Adakah kita dah senaraikan nama jawatan yang sesuai dan skop tugas di mana kita perlukan
kepakaran dan pengkhususan kerja dalam bisnes kita?
Sebagai contoh, jawatan Pembantu Khidmat Pelanggan untuk:

A) Jawab pertanyaan pelanggan di whatsapp tentang produk.
B) Berjaya buat jualan di media sosial seperti Facebook dan Instagram.
4
Soalan #4:
Kenali sebab mengapa kita perlu ambil staf?
Mungkin atas dasar:

+ Jimatkan masa kita.
+ Dapat fokus untuk buat perkara yang merupakan minat kita.
+ Andai kita pergi bercuti, bisnes masih berjalan kerana orang lain yang uruskan.
Jawapan ini adalah sangat penting kerana kita sendiri perlu jelas sebab utama kenapa
kita perlukan staf yang tepat. Bila kita ada visi, misi dan objektif yang jelas dalam
membangunkan bisnes, pasti ada cara untuk mudahkan kesemuanya.
Merangka Tugas dan Jawatan
Dalam bahasa korporatnya, ia dikenali sebagai deskripsi tugas iaitu satu dokumen atau
senarai yang terangkan tugas dan tanggungjawab bagi seseorang staf itu untuk digalas.
Dalam dokumen ini ada 3 perkara penting yang perlu ada iaitu:
1. Nama Jawatan.
2. Tanggungjawab dan Tugas.
3. Kemahiran, kompetensi, karakter kelayakan dan pengalaman yang diperlukan
bagi tugas tersebut.
5
Contohnya, kita mencari Content Writer untuk uruskan Facebook page di bahagian
pemasaran. Jadinya, deskripsi tugasnya akan kelihatan seperti ini.
DESKRIPSI TUGAS
Nama Jawatan Content Writer
Tugas 1) Update 1 kali status FB 100-200 patah kata setiap hari berkaitan
dengan produk.
2) Hasilkan 2 artikel setiap minggu.
3) Buat copywriting atau storytelling untuk run FB Ads.
4) Uruskan content di semua media sosial seperti FB Page,
Instagram dan website.
5) Sentiasa upgrade SOP berkaitan content.
6) Buat survey pemasaran dan research berkenaan dengan
content pemasaran
Kemahiran/Kelayakan 1) Mahir dengan teknik-teknik penulisan
2) Miliki minimum 1 tahun pengalaman menulis
3) Tahu asas FB Ads
4) Faham tentang copywriting dan storytelling
*Andai mahu gunakan terus deskripsi tugas, dipersilakan.
Sediakan deskripsi tugas adalah satu proses penting yang tidak boleh dipandang remeh.
Kenapa?
90% kajian kes yang dibuat ke atas peserta yang pernah hadir program anjuran Byond
Success mendapati antara sebab staf tidak boleh bekerja untuk satu jangka masa yang lama
adalah kerana mereka keliru dengan tugas dan tanggungjawab mereka.
Kadang bukan sebab staf tidak boleh laksanakan tugas dengan baik, namun sebab
majikan sendiri tidak jelaskan apa tugas hakiki yang perlu dibuat oleh mereka.
6
Ada juga tugasan yang diberikan itu adalah di luar bidang tugas hakiki mereka. Kita
sebagai majikan merasakan seperti staf mampu untuk lakukan semua perkara. Maka, kita terus
beri lambakan kerja kepada mereka. Hakikatnya, persepsi kita tersasar jauh daripada realiti
kemahiran dan kapasiti sebenar yang dimiliki oleh para staf.
Bukan itu sahaja, kita selalu harapkan staf akan buat 100% sama seperti mana kita buat.
Bila kita tidak berpuas hati, kita marah staf itu. Belum termasuk lagi bab kita bagi arahan yang
di luar bidang kerja staf dan bila mereka buat silap, kita marah dia menggila. Kata KPI tak capai.
1. Nama Jawatan
Dalam proses siapkan diskripsi tugas perlu ada nama jawatan yang mesti kita letakkan.
Dalam bisnes kita belajar, pentingnya Positioning dan Branding dengan label dan jenama yang
kita perjuangkan, betul?
Begitulah juga dengan nama jawatan yang kita letakkan ini. Nama jawatan ini penting.
Staf kita ini adalah manusia. Kita mesti fahami psikologi manusia. Fitrah manusia suka perkara
yang ada pangkat. Kita pun sukakan jawatan dan pangkat yang hebat, begitu juga dengan nama
jawatan yang kita nak berikan kepada staf.
Berikan nama yang lebih menaikkan keyakinan diri mereka apabila memegang jawatan
tersebut. Beri nama yang menarik untuk mereka lebih yakin bekerja dengan kita dan buatkan
mereka seronok dengan pangkat yang diberi.
Runner misalnya. Tugasnya hantar dan ambil barang. Apa kata kita cuba rebrand
jawatan tersebut sebagai Koordinator Logistik. Punyalah bangga dia dapat jawatan itu. Balik
kampung, mungkin siap pakai nametag sebab bangga jawatannya itu menaikkan kehormatan
dirinya.
Bayangkan cleaner panggilannya di Amerika, mereka tak dipanggil cleaner tapi mereka
adalah Floor Engineer. Setaraf dengan engineer tu!
7
2. Tanggungjawab Dan Tugas
Tadi kita ada bincangkan antara salah satu sebab kenapa staf tak boleh bekerja dengan
kita dalam jangka masa yang lama adalah kerana mereka keliru dengan tugas dan
tanggungjawab yang mereka perlu buat.
Kita sendiri pun kena jelas staf yang bagaimana kita nak ambil, bagaimana kelayakan
dirinya dan tugas apa yang dia perlu buat. Proses ini mesti jawab soalan ini:
1. Jawatan apa yang kita perlukan?

2. Apakah tugas yang mesti dilaksanakan?
3. Apakah kelayakan yang kita mahu?
Bagi mudahkan kita, di muka surat sebelumnya ada satu templat yang boleh dipakai
terus. Apa yang kita perlu buat adalah isikan ruang seperti contoh yang telah diberikan:
DESKRIPSI TUGAS
Nama Jawatan
Jabatan/Jabatan Pentadbiran / Sumber Manusia / Kewangan /Operasi / Pemasaran /
Jualan
Tugas 1) …
2) …
3) …
Kemahiran/Kelayakan 1) …
2) …
3) …
8
3. Kelayakan
Nyatakan kelayakan minima dan kemahiran yang diperlukan bagi tugas tersebut.
Supaya kita dapat pastikan orang yang pikul tanggungjawab ini miliki kompetensi, kemahiran
dan karakter yang sesuai.
Selain itu, kita juga nak kurangkan kos kesalahan ambil staf dari awal. Maksudnya pasti
ada situasi majikan meletakkan staf di jabatan yang tak sesuai dengan kemahiran dan minat
staf tersebut.
Justeru, apakah kelayakan staf yang mesti kita ambil tahu?

 Latar belakang pendidikan
 Kepakaran, kemahiran yang spesifik
 Keupayaan buat kerja dalam suatu tempoh masa
 Karakter
 Sijil dan Pengiktirafan Profesional
 Pengalaman
 Minat
9
Berikut merupakan templat yang kita boleh gunakan:

KELAYAKAN CALON STAF
POSISI : Content Writer
Latar belakang Pendidikan Linguistik di UKM
Pengajian Bahasa Melayu
Kepakaran/Kemahiran - Mampu menulis content
- Pintar cari lubuk atau sumber penulisan
Keupayaan - Hasilkan 2 artikel sehari yang start from scratch
- Tulis 10 muka surat untuk ebook dalam 8 jam
Karakter - Boleh jadi introvert atau ekstrovert
- Sering bertanya untuk dapatkan maklumat
Sijil dan Pengiktirafan Profesional - Berguru dengan storyteller
- Masuk kelas-kelas penulisan
Pengalaman - 1 tahun menulis artikel di blog
- Pernah terbit dan hasilkan ebook sendiri
Passion - Penulisan dalam niche bisnes
*maklumat boleh diubah memandangkan ia hanya contoh
Dah selesai isi ruang diskripsi tugas ini, kita pun makin jelas dengan jawatan yang
dimahukan dan orang yang bagaimana mesti kita cari. Tak mustahil lepas sesi ini, soalan ini
bermain dalam fikiran kita:
1. Di mana mereka berada?
2. Bagaimana saya nak cari mereka ini?
3. Berapa gaji semasa di pasaran yang berkaitan dengan bidang mereka?
Soalan ini akan dijawab dalam topik seterusnya. Teruskan membaca!
10
Bagaimana Iklankan Pengambilan Staf?
“Pasukan yang hebat itu terbina daripada beberapa individu yang saling
memberi dan menerima. Give and take, which is the rule.”
Setiap manusia mempunyai karakter dan personaliti berbeza yang mana mampu beri
impak yang berbeza dalam prestasi kerja. Setiap karakter dan kesesuaian bagi tugas yang
dipohon mesti sekurang-kurangnya selaras dengan staf yang betul dalam kendalikan tugas
yang bakal digalas.
Isunya, kita kadang-kadang main tembak sahaja iklan dengan harapan semua orang
nampak jawatan itu dan mohon dengan segera.Kita tak mahu bazir masa yang lama untuk
dapat staf baru. Sebab itu sesi temuduga merupakan proses awal yang sangat penting kita
ambil tahu.
Untuk apa?
Untuk menapis serta pastikan calon tersebut merupakan staf yang berpotensi tinggi
dalam syarikat kita. Serius, mengendahkan sesi temuduga akan menyebabkan kita ambil masa
yang lebih panjang sekiranya main iklan saja tanpa ilmu yang betul.
Sama seperti konsep dalam pemasaran yang sampai kepada orang yang betul pada
masa yang betul dan lokasi yang betul. Ia merupakan satu perkara asas sebelum mula iklankan
kerja dan mencari di mana mereka berada.
Templat awal yang diberikan tadi, gunakan ia untuk dijadikan content bagi iklankan
jawatan kerja. Paling mudah, tiruvasi iklan jawatan syarikat besar atau mana-mana syarikat
yang buat kita tertarik untuk bekerja dengan mereka. Mahu iklan di mana?
Di jobstreets.com dan mudah.my.
11
Pernah terjadi, ada seorang peserta seminar mengadu bahawa dia telah buat iklan di
mudah.my namun tiada respon pun. Apabila diselidik, rupanya dia gunakan iklan percuma.
Kalau percuma, memang iklan tidak akan naik. Boleh bayangkan berapa banyak iklan naik
dalam satu hari?
Penting untuk kita ambil perhatian juga, gunakan iklan yang berbayar. Ini yang buatkan
iklan kita berada di tangga teratas dan ramai orang nampak.
Selain itu, kita boleh gunakan perkhidmatan Job Hunter yang sediakan khidmat
memburu orang yang mempunyai kelayakan dan spesifikasi yang hampir tepat dengan karakter
dan tugas yang kita mahukan.
Namun, ini memakan sedikit kos. Sekiranya kita benar-benar tidak ada masa serta
bersedia dengan kewangan dan belanjawan yang boleh menanggung kos ini, kita boleh
teruskan. Antara pilihan lain yang kita boleh buat adalah:
+ Sertai Job Fair untuk cari pelajar baru habis graduasi yang mahukan pengalaman.
+ Hantar profil syarikat SDN BHD untuk dapatkan pelajar praktikal di universiti.
Masih tidak tahu nak buat macam mana?
Nak mudah, tiruvasi iklan jawatan kerja yang ada. Tiruvasi ini bukan bermaksud kita tiru
bulat-bulat. Ia lebih kepada kita jadikan rujukan (20-30%) dan tambah suai (70-80%) dengan
cara kita. Kemudian, apa jadi bila dah buat iklan?
Jawapan:
tentu saja kita terima banyak resume. Soalnya, adakah resume yang kita terima
berkualiti atau tidak? Berikut merupakan perkara yang mesti diperhatikan.
12
Rajah Funnel Pekerja
13
“Why” Calon Temuduga Perlu Bekerja Di Syarikat Kita
“Why” adalah penggerak utama untuk manusia buat sesuatu perkara yang dia
mahukan. Sebagai contoh, why kita buat bisnes sendiri? Why kita nak kembangkan bisnes?
Why kita perlu ada tim dalam syarikat?
Perasan atau tidak, why inilah yang jadi faktor utama kita terus buat apa yang kita
lakukan sekarang. Kebanyakan majikan mungkin akan fikir, “why should I accept you working
in my company?” namun jarang sediakan why calon staf mesti terima tawaran bekerja dalam
syarikat kita. Betul kan?
“Sebuah pasukan yang hebat adalah apabila setiap ahlinya jelas dengan matlamat utama, hala
tuju dan berupaya menyumbangkan kemahiran atau kepakaran untuk mencapai matlamat
bersama.”
Menjadikan syarikat kita sebagai idaman dan perhatian staf samalah seperti kita
pastikan pelanggan beli produk dan servis kita. Konsep ini sama dengan aplikasi kuasa branding
dan kedudukan syarikat kita. Ia bukan saja beri impak besar dalam menambah jumlah
pelanggan, ia juga menambah kehendak ramai orang nak bekerja dengan syarikat kita.
Sebab itu kita mesti sediakan kemudahan akses calon untuk cari maklumat tentang
latar belakang syarikat kita. Penubuhan website turut mainkan peranan besar sebagai akses
mudah untuk mereka kenali perniagaan kita dengan lebih jelas. Website bantu untuk lihatkan
syarikat kita kelihatan ‘besar’ walaupun hanya di fasa start up.
“Even a small business can look BIG on the internet”
Zaman ini, kalau bisnes kita tidak ada akses dan tidak wujud di laman sosial, kita
dianggap tidak wujud dalam dunia nyata. Justeru, wujudkan syarikat kita dalam dunia sosial
internet ini.
14
Ini adalah peluang kita untuk beri ekspresi hebat kepada calon temu duga terhadap
syarikat kita. Pada masa yang sama, kita sedang seeding (beri hint) dan pemahaman bahawa
bisnes kita ini kukuh dan dia dapat satu perasaan terjamin bila bekerja dalam syarikat ini.
Usah kata orang. Apa pula perasaan kita apabila kita nak mohon kerja di sebuah syarikat
besar?
Mesti rasa seronok, yakin gaji akan naik ikut waktu yang ditentukan, terjamin,
perniagaan ini kukuh dan menjaga kebajikan stafnya. Itulah penjenamaan syarikat dan nilai
yang kita mahu tanam pada mereka. Sebelum mereka minta kerja dengan kita, mereka telah
pun yakin untuk bersama dalam syarikat.
Antara sebab yang menarik ramai calon terima tawaran bekerja dengan kita adalah
kerana manfaat yang ditawarkan kepada mereka. Ini amat penting untuk tingkatkan kualiti rasa
jaminan dan kepercayaan calon. Proses yakinkan calon apply jawatan di syarikat kita adalah
dengan sediakan kelengkapan dan manfaat yang mereka dapat.
Apa dia tu?
Iaitu komisen, cuti, ganjaran, kenaikan pangkat, elaun dan sebagainya.
Apakah benefit yang kita sediakan untuk mereka?
Ini antara cadangan. Sebarang keputusan polisi ini adalah melalui persetujuan atas
perbincangan pihak pengurusan dalam syarikat kita:
1# - Fasiliti yang hebat, pantas dan mudah digunapakai
Tak guna kalau majikan mahu speed, namun bagi teknologi yang diberi biasa-biasa
sahaja. Sebagai contoh, nak design yang gempak tapi laptop kejap-kejap loading dan
kapasitinya tak sesuai untuk heavy user. Paling tidak, kita berikan fasiliti terbaik sebaik saja
mereka jadi staf tetap dalam syarikat.
15
2# - Rawatan perubatan dan pergigian
Kesihatan staf adalah antara perkara yang mesti majikan ambil endah. Staf peruntukkan
masa selama 8 jam sehari malah lebih dari itu untuk bekerja dalam syarikat. Jadi, disarankan
staf buat medical check up dan rawatan pergigian 6 bulan sekali.
3# - Mudah claim bayaran yang berkaitan dengan syarikat
Bermaksud, andai staf perlu hadir seminar yang berkaitan dengan syarikat, dia boleh
tuntut duit untuk minyak perjalanan pergi balik dan makanan asalkan tunjuk resit sebagai bukti.
Jadi, staf gembira sebab syarikat tak pakai duitnya.
4# - Insurans, Takaful, Socso, KWSP
Jika apa-apa berlaku terhadap staf sepanjang mereka berada di tempat kerja, syarikat
dah sediakan perlindungan dengan kos yang lebih jimat.
5# - Ganjaran atau bonus
Mungkin dalam bentuk anugerah perkhidmatan cemerlang, wang ringgit serta

percutian dengan pergi ke luar negara atau dalam negara setelah capai target dalam 6 bulan
dan setahun.
6# - Makanan tengah hari percuma 3 kali dalam seminggu
Ini yang Byond Group Of Companies lakukan. Staf rasa lega dan seronok sebab tak
keluarkan duit banyak sangat untuk makanan harian.
16
7# - Kenaikan gaji dan pangkat dengan cepat
Kita sedia maklum bila bercakap tentang bisnes, 9/10 rezeki datangnya dari perniagaan.
Andai majikan benar-benar faham, ia bermakna jualan masuk dengan banyak. Maka,
selayaknya kita berikan gaji yang sesuai dengan usaha staf yang bantu naikkan jualan syarikat.
8# - Bayaran gaji OT (overtime) yang reasonable
Usah kata orang. Kita pun takkan buat OT bila OT yang dibayar tidak berbaloi. Baik bawa
balik kerja sambal dapat rehat di rumah. Di Byond Success, staf yang memang terpaksa OT akan
diberi duit sebanyak RM7 untuk makan malam.
9# - Kerja secara remote
Ini pun kelebihan syarikat yang luar biasa. Majikan beri kebebasan kepada staf untuk
buat kerja di rumah dan hantar melalui emel. Hanya perlu hadir ke ofis selama 3 hari pukul 9
pagi hingga 5 petang saja. Asalkan kerja siap.
10# - Bonus hari raya
Siapa yang tak gembira bila terima at least RM150 untuk hari raya. Seronok tak terkata
kerana kita sebagai majikan pun faham bahawa time hari raya lah banyak duit bakal keluar.
Sebab itu, boleh jadi ia suatu attraction kepada calon untuk apply kerja di syarikat kita.
Ada banyak lagi benefit yang lain. Namun Saya senaraikan 10 saja supaya kita mudah
apply dalam syarikat terutama bagi fasa start-up. Cuba bayangkan ada suatu syarikat yang
tawarkan benefit seperti senarai di atas ini adalah antara faedah yang bakal kita dapat. Adakah
kita baca sambil tersenyum lebar dan rasa macam sekarang juga nak mohon kerja?
Jika itu yang kita rasakan, maka that’s it! Namun andai sebaliknya, fahamlah bahawa
ada banyak lagi perkara dalam syarikat yang perlu kita perbaiki, try, adjust dan upgrade.
17
Kepentingan Ganjaran dan Faedah
“Alah, kalau takyah sediakan ganjaran dan faedah ni boleh je kan? Lagi pun bukan
selamanya mereka kerja dengan kita. Mereka hanya takat bekerja saja.”
Ini adalah mentaliti yang wajib diperbetulkan. Ingat, staf bukan semata-mata bekerja
dengan kita. Mereka juga manusia biasa yang ada hati dan perasaan. Bermaksud mereka miliki
emosi dan perasaan. Mereka bukan robot. Jika pada peringkat awal, kita tidak mahu melabur
untuk dapatkan tim yang terbaik dalam syarikat, baik ambil robot saja.
Tak mustahil tiba satu masa, mereka boleh jadi rakan kongsi yang terbaik dalam bisnes
memandangkan mereka tahu secara dalaman mahupun luaran tentang bisnes kita.
Ia adalah satu kewajipan bagi sesebuah syarikat untuk beri ganjaran dan faedah kepada
staf-staf mereka setimpal dengan tenaga kerja yang telah dicurahkan. Kita tidak boleh nafikan
kepentingan ganjaran dan faedah ini. Ibarat kita lah. Agak-agak kalau kita tak dapat semua tu,
mahu ke kita nak kerja kat syarikat tu?
We know well the answer, right?
Jika para staf tidak berpuas hati dengan ganjaran dan faedah yang diberi, maka jangan
tanya kenapa syarikat kita wujud masalah seperti ponteng kerja, kadar pusingan staf berhenti
tinggi, staf berkualiti tak kekal dalam syarikat, produktiviti kurang dan staf tak bersungguh
ketika bekerja.
Bila sesebuah syarikat sediakan ganjaran dan faedah yang menarik kepada staf-staf
mereka, maka akan ada lebih ramai orang luar yang hebat, miliki staf yang wow dan berkualiti
tertarik untuk menyertai syarikat tersebut. Contoh mudah yang kita tahu adalah syarikat
Google.
18
Dengan dapat makanan percuma malah boleh bawa balik ke rumah, kebajikan atau hak
staf terjamin, keseronokan bekerja seperti kanak-kanak, fasiliti yang wow dan suasana yang
ceria, tak hairanlah mengapa ramai orang tergila-gila nak bekerja di Google.
Kebanyakan orang biasanya akan bandingkan ganjaran dan faedah yang ditawarkan
oleh syarikat-syarikat lain. Sudah tentu syarikat yang miliki pelbagai kelebihan dari segi
ganjaran dan faedah menjadi plihan.
Dapat Kekalkan Staf Yang Sedia Ada
Staf merupakan aset terpenting dalam apa jua syarikat. Perkara paling mudah adalah
cari staf, namun yang sukar dibuat adalah kekalkan staf terbaik dalam syarikat.
Selain manfaat, antara faktor lain staf kekal adalah:

1. Suasana persekitaran yang positif.
2. Jiwa diisi melalui aktiviti kerohanian.
3. Sumber manusia atau pengurusan yang toleransi dan miliki perspektif hidup yang
luas.
4. Majikan yang sedia terima teguran (rendah ego) untuk buatkan syarikat lebih baik.
5. Ahli tim saling fahami, hormat antara satu sama lain.
6. Penghargaan terhadap usaha yang dibuat oleh staf.
19
Kenali Personaliti Dan Karakter Staf
Sebelum seseorang itu menjadi staf, kita kenal dulu personaliti dan karakter mereka.
Semasa proses temu duga, selitkan ujian personaliti untuk kita ketahui secara umum apa
karakter mereka yang sebenarnya.
Dengan mengetahui karakter bakal staf, ia akan memudahkan proses temu duga. Kita
boleh teliti samada jawapan yang mereka berikan kepada setiap soalan adalah sama seperti
karakter mereka atau sebaliknya.
Apa Itu Karakter Atau Personaliti
Maksud kenal karakter dan personaliti ialah kenal sifat, sikap dan gaya. Kita boleh
tengok sifat individu tu sendiri terserlah dari cara mereka berfikir dan kawal emosi, reaksi
terhadap sesuatu situasi dan macam mana mereka berinteraksi.
Setiap individu berbeza kerana setiap orang adalah unik. Setiap orang ada karakter
berbeza yang boleh dibangunkan, diubah dan digilap. Proses perkembangan kemahiran akan
ambil masa. Ada staf mampu sesuaikan diri dengan cepat, lambat dan ada yang tak mahu
berubah langsung.
Personaliti seseorang dari segi luaran dan dalaman dapat ditingkatkan melalui
pembangunan sahsiah diri dengan tingkatkan keyakinan, kebolehan berkomunikasi dengan
orang lain dan sentiasa tingkatkan ilmu pengetahuan.
Pembangunan sahsiah bermula dari didikan ibu bapa di rumah, sebab tu la selalunya
perangai dan sikap staf yang terpapar masa bekerja di syarikat kita ialah pembawaan daripada
rumah.
Contohnya staf kita anak bongsu, karakter mereka di rumah mungkin manja dan tak
banyak buat kerja rumah sebab ada kakak dan abang yang banyak buat kerja. Jadi, bila kita bagi
20
banyak kerja, mereka merungut dan jadi tak terurus sebab tak biasa. Kena tegur sikit, cepat
merajuk dan sentap sebab sensitif.
Manakala karakter staf anak sulong pula pandai berdikari dan bijak buat keputusan. Bila
mereka masuk ke dalam syarikat kita, mereka jelas tentang skop kerja. Namun, belum tentu
staf anak sulong ni jauh lebih baik berbanding staf anak bongsu. Uji dulu mereka dalam tempoh
3 bulan percubaan.
Ada banyak teori karakter dan personaliti manusia yang boleh dikaji untuk kita baca dan
faham tentang mereka. Antaranya ialah;
1) MBTI Basic
2) Teori Belbin
3) Trait Personaliti Big Five oleh Goldberg
4) D.O.P.E Test
5) VAKD Test
6) DISC Test
Di atas ialah senarai teori-teori serta dengan ujian personaliti yang mudahkan untuk
kita faham supaya boleh terus apply dalam syarikat. Pilih mana-mana ujian dan bagi je pada
staf untuk kita lebih kenal siapa sebenarnya mereka yang bekerja dengan kita ni.
Disini kami kongsikan contoh penerangan secara terperinci tentang 2 ujian personaliti
yang boleh digunakan semasa proses temu duga berlangsung.
Okey ke okey?
21
D.O.P.E Test
Setelah kita buat ujian personaliti ini, maka kita sendiri akan tahu jenis personaliti
burung manakah yang mempunyai persamaan dengan kita. Terdapat empat jenis
personaliti burung iaitu dove, owl, peacock dan eagle.
Ujian personaliti ini dapat bantu untuk kenal pasti sama ada orang itu people
oriented atau result oriented serta nak tahu pattern orang itu berfikir hingga ilmu ini
penting untuk kita tahu bagaimana letakkan staf berada dalam posisi yang sesuai dalam
syarikat.
Result oriented adalah personaliti yang dimiliki oleh karakter owl dan eagle.
Manakala, person oriented pula adalah dimiliki oleh personaliti yang sama dengan karakter
dove dan peacock.
#1 - Dove
Karakter jenis ini selalunya cepat rasa kesian dan sangat fikirkan perasaan orang lain
terlebih dulu bila ingin bercakap. Hal ini adalah kerana mereka miliki rasa empati dan emosi
kasih sayang yang tinggi.
Oleh itu, karakter jenis ini tidak sesuai untuk diletakkan di Bahagian Jualan terutamanya.
Orang jualan perlukan karakter yang sabar dan hati kental saat dimaki pelanggan. Jika orang
dove di Bahagian Jualan, mahu menangis dan tak nak kerja lagi.
Maka, orang yang ada perwatakan dove lebih sesuai kita letak di Bahagian Pentadbiran
dan Kewangan.
Ciri-ciri karakter dove juga mempunyai semangat setia kawan yang tinggi. Karakter ini
mudah terkesan atau cepat menerima motivasi bila orang buat penilaian terhadap dirinya dan
boleh bekerjasama sebagai satu kumpulan kerana mereka ini suka tolong orang lain.
22
Karakter ini mempunyai beberapa kelemahan. Antaranya ialah agak sukar terima
perubahan atau cabaran, tidak suka ambil risiko dan ada masa memang bermain dengan emosi.
Umpama roller coaster. Kejap okey, kejap tak.
Mereka ini dikatakan suka cari kekurangan dan kelemahan orang lain dan ia akan
digunakan untuk tegur orang tersebut supaya perbetulkan kesilapan yang telah dilakukan.
Malah, karakter ini juga tak suka suasana yang tegang, perilaku agresif, kasar, konflik,
kontroversi, sering bertindak terburu-buru, tidak sabar, elak dari pikul tanggungjawab yang
berat, mudah stres jika ada kerja banyak, lambat buat keputusan dan selalu inginkan perhatian.
Namun begitu, mereka boleh jadi pendamai dan dengar masalah orang. Bagus jika
diletakkan sebagai perunding atau orang tengah saat konflik berlaku memandangkan orang
dove tak suka situasi tegang.
Andai seorang bos miliki karakter dove, dia perlukan orang lain yang melengkapi
karakternya untuk uruskan syarikat tersebut. Habislah syarikat jika staf selalu minta cuti dan
dia asyik luluskan saja sebab kesian.
Lagi-lagi bila ada staf yang tak perform, terasa tak sampai hati nak fired. Ya, tentu saja
empati perlu ada namun mesti dikawal ikut pada haknya.
#2 - Owl
Karakter owl adalah orang yang sangat teliti atau perfectionist. Orang karakter ini sangat
bagus dalam buat tugas-tugas Bahagian Kewangan atau Pentadbiran kerana mereka cenderung
buat kerja dengan betul dan sangat teliti.
Staf yang miliki karakter owl sesuai jadi Supervisor dan pemimpin kerana mereka ini
seorang yang buat sehabis sempurna dalam kerja. Staf di bawah pimpinan mereka akan
lakukan kerja dengan solid atau ikut cita rasa ketua berdasarkan sifat ini yang dimiliki oleh ketua
tersebut.
23
Daripada perspektif negatif, staf yang bekerja di bawah orang yang ada karakter owl
terasa diseksa oleh ketua mereka. Rasa renyah. Ini sebab semua benda nak perfect dan
cerewet. Ibarat ada penyakit OCD (Obsessive-Compulsive-Disorder).
Ada kesalahan sikit dalam kerja, terus tak jadi untuk teruskan. Kena buat semula. Bila
dah lengkap, baru kerja dapat jalan. Ini juga satu kelemahan yang boleh dibaiki.
Terdapat perbezaan antara perempuan dan lelaki bila memberi arahan. Untuk jadi
pemimpin yang berpengaruh, ketua perempuan perlu ada sedikit elemen kepimpinan lelaki.
Bila beri arahan, pastikan arahan tersebut secara direct, jangan berlapik. Maksudnya di
sini, terus kepada point. Percayalah lelaki takkan faham wanita, sebaliknya wanita yang perlu
belajar fahami lelaki.
Untuk lelaki, mereka yang mesti belajar untuk sayangi wanita dan bukan fahami wanita
kerana wanita memang sukar difahami disebabkan perangainya sangat berubah-ubah. Ada tiga
sebab kenapa lelaki bercakap, iaitu:
+ Nak bagi arahan.

+ Nak tahu sesuatu.
+ Nak bincang sesuatu.
Berbeza pula dengan wanita yang bercakap tanpa sebab dan entah apa-apa topik
dibicaranya.
Antara karakter owl ialah fokus pada pekerjaan atau tugas, disiplin, teliti, cermat, suka
mengkritik, pentingkan sistem dan kualiti, gunakan pendekatan metodologi dan suka gunakan
cara-cara yang dah terbukti hasilnya.
Orang berkarakter owl lebih memilih untuk selesaikan tugas yang sulit daripada tugas
yang mudah diselesaikan. Mereka tidak akan jawab terus ketika ditanya, sebaliknya mereka
akan analisis dahulu dan kemudian jawab.
24
Mereka ini selalu timbangkan pro dan kontra daripada setiap situasi, maka jawapan
yang diberi kepada setiap orang juga berbeza kerana sesuai dengan orang tersebut dan
menampakkan diri mereka sempurna di mata setiap orang.
Miliki staf karakter owl juga sangat menguntungkan sebab mereka akan fikir sehabis
baik dalam memutuskan sesuatu. Kadang hingga ambil waktu yang lama sebab perlukan
pelbagai informasi supaya keputusan yang dibuat itu tepat dan betul serta elakkan masalah
yang timbul.
Selain itu, owl ini juga mempunyai kesabaran yang luar biasa. Mereka sukar ubah fikiran
setelah putuskan sesuatu walaupun terdapat konflik dalaman. Kelebihan karakter owl ini juga
mempunyai kemampuan multi-tasking. Selalunya, mereka ingin menyelesaikan lebih dari dua
tujuan pada waktu yang sama.
Walau bagaimanapun, karakter owl tidak suka akan kritikan terhadap dirinya, segala hal
yang tidak ikut standard, pengabaian kualiti, terburu-buru, perkara yang tidak jelas, maklumat
yang tidak tepat, mengabaikan fakta, penggunaan jalan pintas, hal yang berkaitan catatan yang
tidak tepat dan tidak fokus.
Terdapat beberapa cara untuk berkomunikasi dengan orang-orang yang mempunyai

karakter owl ini. Salah satunya ialah dalam bentuk perbincangan. Pastikan setiap perkara yang
akan disampaikan beserta dengan alasan-alasan yang logik, fakta dan data yang tepat.
Karakter ini cenderung menggunakan ayat tanya seperti “mengapa” dan “bagaimana”.
Selain itu, beri fakta and angka tentang untung rugi, baik dan buruk atau bila ingin berdebat
dengan orang yang memiliki karakter owl.
Untuk pengaruhi mereka, cuba hindari pendekatan yang agresif, pertikaian dan jawab
dengan jawapan yang tidak jelas atau meleret. Cara nak ambil hati orang karakter owl adalah
dengan puji kualiti kerjanya, kecermatan dan ketepatannya.
25
#3 - Peacock
Karakter peacock sangat sesuai kat Bahagian Pemasaran. Orang yang mempunyai
karakter ni memang nak orang lain tahu dia wujud dan selalunya sangat suka kelainan
berbanding orang lain.
Lagi pun tujuan pemasaran adalah untuk sampaikan mesej yang produk dijual tu ada di
pasaran. Contohnya ialah Dato’ Aliff Syukri dan Dato’ Vida. Mereka memang jelas ada karakter
peacock yang strong.
Serius, kita kena hati-hati dengan orang peacock. Sebab mereka ni langsung tak boleh
simpan rahsia. Ibarat peacock, mereka ada sifat suka show off dan nak famous. Nampak macam
negatif, namun sifat ini yang perlu ada untuk Bahagian Pemasaran. Cuba tanya satu Malaysia,
siapa yang tak kenal 2 ikon di atas?
Pasti kenal. Merata orang buat parody atau mengata. Still, mereka buat tak tahu je. Dah
memang karakter mereka macam tu. Sekurang-kurangnya, pemasaran produk mereka sampai
pada pengetahuan rakyat.
Ciri-ciri karakter peacock ialah gemar berhubungan sosial – people oriented. Mati kutu
kalau duduk rumah sorang-sorang since mereka sangat suka bertemu dengan ramai orang.
Sebab itu mereka sangat peramah dan ber-energi tinggi. Tambahan pula mereka mudah
sesuaikan diri dengan persekitaran yang baru.
Mereka ada kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik hingga dapat influence
orang lain. Menjadi pemimpin, inilah salah satu perkara yang kita perlu ada iaitu INFLUENCE.
Selain itu, orang peacock ini tak suka dengar, sebaliknya suka cakap banyak tanpa henti.
Kadang-kala mereka ini akan ceritakan topik yang tiada faedah dan kisah peribadi. Lagi-lagi
kalau perempuan, boleh pengsan dibuatnya.
26
Karakter ini selalu cepat ubah fikiran dan biasanya ekspresikan diri dengan seni. Boleh
jadi orang yang dramatik, suka keunikan dan kedamaian serta dapat tangani masalah dengan
cara mereka sendiri.
Well, di sisi sudut pandang yang lain karakter peacock ini agak emosional dan
sensitif. Walau bagaimanapun, mereka fleksibel dalam emosi.
Cara nak kenal orang peacock ini sangat mudah. Tengok sekilas pandang pun tahu
sebab senang terzahir pada diri mereka. Mereka sangat sukakan barang-barang branded
dan high-class. Hingga cakapnya pun gah.
Lelaki yang berkarakter peacock mesti ada tiga daripada empat barang ini iaitu jam
tangan, tali pinggang, kasut yang bergaya dan cincin. Perempuan yang berkarakter peacock
pula selalunya suka tukar handbag dan ada barang kemas.
Mereka sanggup habiskan duit beribu ringgit untuk handbag. Tambah pula
pentingkan aksesori seperti gelang tangan, keronsang, crown dan sebagainya. Belum
masuk lagi mereka suka selfie gambar yang wow di instagram atau Facebook (pamerkan
kebendaan yang mereka ada).
Bukan nak kata riak. Namun itulah karakter mereka yang sebenar. Sebab itu, jangan
pelik bila kita jumpa orang yang macam tu.
Kita juga perlu tahu bahawa karakter jenis ini mempunyai banyak idea-idea baru.
Mereka jadi teruja bila orang lain tertarik dengan kejutan yang dibuat oleh mereka,
pekerjaan yang bervariasi dari hari ke hari (bukan rutin), berfikiran kreatif dan inovatif serta
mahu kebebasan buat apa saja yang mereka suka.
Sebaliknya orang peacock tak gemar dengan penolakan, debat, konflik, berfikiran
sempit, wawasan yang tak luas, pemaksaan, perkara-perkara yang detail dan berstruktur
serta jadual-jadual atau perkara yang tetap.
27
Jadi, macam mana nak berkomunikasi dengan orang peacock?
Beri peluang pada mereka untuk bicarakan idea dan pengalamannya. Itu suatu
perkara yang buatkan mereka rasa diri dihargai seterusnya mereka akan dengar arahan
majikan.
Tunjukkan yang kita impress dengan mereka, cuba puji mereka secara tulus dan
berikan dorongan kepada mereka. Impaknya, staf jenis ini rasa passion dalam kerja mereka
kerana dipandu oleh pemimpin.
Elakkan daripada cetuskan konflik dengan orang peacock. Cuba elakkan juga
komunikasi yang buatkan dia rasa didominasi atau idea-idea mereka seperti ditolak atau
diabaikan.
Pastikan ketika berurusan atau beri tugasan dengan orang berkarakter peacock,
nyatakan apa yang kita nak mereka lakukan secara jelas kerana mereka sangat gemar
bertanya banyak bila tak faham. Sampaikan kita pun malas nak jawab soalan mereka.
#4 - Eagle
Karakter eagle sangat berlawanan dengan dove. Eagle mudah bawa syarikat lebih laju
sebab circle of friends (sifat eagle yang suka pilih kawan). Mereka hanya berkawan dengan
orang yang sama level atau yang lebih hebat daripada diri mereka.
Eagle dilihat mempunyai kewibawaan jadi pemimpin dan result oriented. Ada fikiran,
“kalau aku boleh buat, means orang lain pun sama.” Ada ego tersendiri dan sukar nak fahami
situasi orang lain kerana tetap juga nak suruh ikan terbang tinggi.
Umumnya mereka suka mendominasi sesuatu perkara, kaku, kurang ekspresi dan miliki
sifat berdikari yang tinggi. Karakter ini berani dan yakin dengan diri sendiri dalam berbicara.
28
Mereka selalunya yang buat rancangan jangka panjang, miliki impian besar, buat
pekerjaan sekali gus dan sangat harapkan penghargaan terhadap prestasinya. Ada staf jenis ni,
beri terus projek untuk mereka uruskan. Kita akan dapat lihat potensinya terserlah.
Dalam pada itu, orang eagle tak suka perkara yang remeh-temeh. Mereka ni jenis keras
kepala dan hati batu. Kalau kata A, A lah. Jangan nak serong pergi B. Dia takkan terima sebarang
alasan melainkan itu wajar untuk fikirkan.
Orang eagle fokus terhadap target. Amalkan prinsip forget other commitment until
success. Orang eagle juga tahu citra diri mereka. Orang eagle juga mempunyai sifat panas
baran, miliki daya tahan yang tinggi, semangat yang tak putus asa, nak semua benda pantas
dan seorang yang setia kepada teman.
Seterusnya, orang eagle sangat sukar untuk dipujuk. Mereka ini sangat setia dengan
orang yang mereka kagumi. Agak susah nak ajar mereka kerana orang eagle hanya dengar
perkara yang mereka minat saja. Melainkan mereka sanggup buang ego untuk belajar.
Karakter eagle akan mudah dimotivasi dengan target-target yang harus dicapai
sebelum deadline, perkara-perkara yang buatnya sentiasa sibuk dan ada tanggungjawab yang
banyak.
Dia gemar diberi autoriti untuk negotiation, buat keputusan serta kebebasan tanpa
pengawasan yang ketat. Mereka ini juga bijak dalam kepimpinan sama ada secara formal atau
tidak formal.
Walau bagaimanapun, karakter eagle ini tidak suka bila orang lain mempergunakan
dirinya, kehilangan kuasa peribadi atau status yang telah diraihnya, keraguan, lambat tentukan
keputusan atau segala hal, kebergantungan, banyak alasan, ketidakpastian sesuatu perkara,
tidak bertanggungjawab, usaha yang sedikit, perbincangan remeh-temeh, perancangan tanpa
aturan dan struktur yang tidak jelas dan maklumat yang tidak relevan.
29
Berbanding peacock yang ada ramai kawan, eagle pula sebaliknya. Miliki kawan yang
sikit namun berkualiti kerana tak kawan dengan semua orang sesuka hati.
Ada beberapa cara untuk berurusan dengan orang jenis ini. Antaranya ialah apabila
berborak dengan orang eagle, pastikan kita cakap terus terang pasal masalah. Elakkan cakap
perkara merepek yang berbelit-belit atau berulang-ulang.
Pastikan kita bertanya “apa?” dan bukannya “bagaimana?” memandangkan mereka

lihat suatu perkara dengan big picture. Mereka tak kisah tentang how. “I don’t care how you
do it, I care about what is the result or impact.”
Jelaskan sesuatu perkara tersebut yang bawa kepada hasil kerana orang eagle hanya
fokus kepada hasil (goal). Pastikan setiap perbincangan kita disertakan dengan fakta atau
perkara-perkara yang logik.
Biarkan mereka bertindak sendiri kerana orang eagle tak suka diperintah dan dalam
berkomunikasi juga orang eagle lebih banyak berikan pernyataan atau arahan. Cubalah puji
hasil kerja yang telah mereka lakukan. They will appreciate it.
VAKD Test
VAKD Test lebih kepada tunjukkan gaya pembelajaran yang sesuai dan berbeza
untuk setiap individu. Antaranya ialah visual, audiotari, kinestatik dan digital (VAKD).
VAKD Test adalah salah satu bentuk test Neuro Linguistic Programming (NLP) yang
digunakan bagi tujuan mengetahui major deria utama proses seseorang individu itu fahami
sesuatu data dan informasi.
Mengapa test ini sangat penting untuk dilakukan terhadap staf kita?
Okay, pernah tak kita sebagai majikan alami keadaan dah bagi arahan kat staf untuk
buat kerja namun staf tak faham walau berulang kali cakap?
30
Macam mana boleh jadi gitu? Sebab kita tak ambil tahu cara staf proses arahan dan
belajar buat sesuatu kerja. Berikut merupakan kepentingan staf dan kita sendiri jalani VAKD
Test:
 Untuk kita fahami deria major pembelajaran yang mana dimiliki oleh mereka.
 Supaya kita tahu ‘button’ yang betul bila beri arahan kepada mereka.
 Elak salah faham bila berkomunikasi.
 Dapat pengaruhi staf kita.
 Tahu cara berikan motivasi yang berkesan kepadanya.
 Meningkatkan kemahiran komunikasi interpersonal.
#1 - Orang Visual
Deria paling majoriti dan aktif adalah melalui visual. Mereka lebih faham sekiranya
arahan diberi dalam bentuk gambar, carta, lakaran, video yang bergerak, tunjuk contoh yang
ada dan wujud depan mata.
Ayat yang biasanya kerap dipakai:

“Aku tengok kau ni…”
“Kau nampak tak ni…”
“Kau cuba bayangkan…”
“Kau boleh imagine tak apa aku rasa masa tu?”
“See? Takkan tu pun tak faham?”
Karakter orang visual didapati selalunya tidak mudah ingat secara detail tentang
sesuatu perkara. Mereka faham secara umum saja. Nak deal dengan orang ini, kita kena bagi
gambaran atau guna predikat sama.
Misalnya, bagi simple point dan matlamat kenapa mesti siap satu benda tu. Beri mereka
peluang untuk explain balik melalui kefahaman visual mereka kepada kita.
31
Pastikan arahan yang diberi adalah dalam bentuk carta, nota warna yang dia boleh
nampak setiap masa. Mahu lebih mudah, gunalah TOD Chart. Senang, mudah, dan mereka tahu
apa yang perlu mereka lakukan bila sudah ada senarai.
Orang visual ini juga sekiranya mereka explain sesuatu perkara, dia akan beri satu key
point gambar, landmark, visual sesuatu perkara, warna, saiz, dan bagaimana rupanya.
Mereka ada personaliti yang suka berhias atau melawa-lawa. Sekiranya orang yang
bercakap dengan mereka berperwatakan menarik, mereka akan duduk lama untuk dengar apa
yang cuba disampaikan.
Orang visual mahu semuanya cantik-cantik. They have to look nice. Kalau buat kerja
dalam aktiviti kumpulan pula, bila tugasan mereka dah siap, mereka akan sibuk untuk tengok
hasil kerja kumpulan lain.
Jika kita beri mereka tugasan, pasti mereka mahu refer something dulu dan baru
mulakan kerja mereka. Lagi-lagi kalau kita ada staf designer, mereka mahu contoh yang boleh
dilihat.
#2 - Orang Auditori
Deria yang paling aktif ialah pendengaran. Orang auditori sangat peka terhadap bunyi
yang mereka dengar. Kalau dalam kelas, mereka ini selalunya tidak mahu salin nota dan
mempunyai memori ingatan yang kuat kerana mereka mampu ingat sepatah-sepatah apa yang
diajar di depan.
Kita boleh kenal orang-orang auditori ini melalui posisi badannya ketika duduk lebih ke
depan kerana dia mengaktifkan deria pendengaran. Orang-orang auditori ini adalah a good
story teller. Mereka boleh ceritakan sesuatu perkara dengan detail.
32
Tambahan pula, orang auditori selalu gunakan ayat seperti;

“Kan aku dah kata…,”
“Tu la kau ta nak dengar…
“Laa. Dengar tak ni orang cakap ni…?”
“Sekali aku sound dia…”
“Orang dah cakap. Degil…”
Orang auditori kerap gunakan sound effect bila bercakap. Kalau mereka explain sesuatu,
bukan bunyi saja keluar, tapi mereka juga boleh imitate suara orang lain dan ulang balik apa
yang orang tu kata.
Kalau deal dengan mereka pula, pastikan kita beri arahan yang jelas dan detail. Dalam
komunikasi verbal, mesti ada feedback dua hala. Jangan hanya hantar whatsapp dan harap
mereka faham sendiri. Kita perlu call, cakap atau jumpa depan-depan. Itu lebih mudahkan kerja
mereka.
Orang auditori lebih faham jika pembelajaran dalam kelas dan suka dengar orang lain
explain daripada baca buku. Mereka juga suka bekerja dalam kumpulan. Namun orang auditori
cepat fokus dan juga cepat hilang fokus.
Ini kerana mereka easily distract by sound. Sampaikan bila buat sesuatu perkara mereka
akan buka muzik. Malah, mereka juga sangat sensitif dengan nada bunyi seperti bos yang suka
jerit-jerit atau marah-marah. “Cakap elok-elok la. Bukannya aku pekak. Ishhh.”
#3 - Orang Kinestatik
Deria majoriti yang digunakan dan paling sensitif adalah melalui perbuatan, pergerakan,
implementasi, live dan demo. Orang kinestatik sangat peka terhadap perbuatan dan
experience.
Mereka mudah faham tentang sesuatu perkara saat mereka sendiri yang alami. “Hang
kena buat dulu baru hang tau.”
33
Orang kinestatik ini sebenarnya tak pandai bercerita dekat orang, tak pandai explain
balik kepada orang lain dan banyak menggunakan emosi. Hal ini demikian kerana sensor
emosinya lebih peka.
Mereka juga sangat suka kepada sentuhan. Nak pujuk orang jenis ini, mudah saja. Peluk
atau sentuh bahu mereka (bagi yang sesama jantina atau suami isteri).
Mereka juga selalu gunakan ayat berbentuk rasa, emosi dan suasana seperti;
“Aku rasa…”
“I think you should…”
“Kau kena alami dulu”
“Aku tak faham, ce kau buat dulu”
“Aku excited sangat”
“Aku sedih…”
“Kau tak happy ke?”
Sekiranya kita nak deal dengan orang kinestatik, pastikan kita tunjukkan mereka cara
melalui video, demo dulu, minta mereka buat dan kita pantau. Malah, mereka suka minta
pengesahan orang lain betul ke tak apa yang mereka buat.
Kalau kita dah terangkan sesuatu perkara kepada mereka belum tentu lagi mereka
betul-betul faham. Mereka akan tanya pengesahan sampai berkali-kali untuk faham tentang
sesuatu perkara.
Once dah faham, mereka akan perform gila-gila. Mereka fokus buat kerja tersebut
sehingga menjadi. Orang kinestetik ini jenis yang tidak boleh duduk diam.
Kalau bercakap pula, mereka selalu gunakan bahasa tubuh seperti goyang kaki dan
tangan tunjukkan gaya sesuatu benda. Tambah pula, mereka jenis yang tak boleh duduk lama-
lama dalam kelas kalau tak ada aktiviti.
34
Orang kinestatik rasa hidup bila hadir kelas yang ada aktiviti, demostrasi atau main
game. Mereka ini akan aktif dalam Latihan Dalam Kumpulan (LDK). Selain itu, mereka adalah a
good supporter, suka bantu orang lain walaupun kerja mereka sendiri belum siap.
#4 - Orang Digital
Deria paling majoriti dan sensitif adalah melalui fakta. Orang digital peka dengan figure,
data, nombor, rujukan, autoriti, sebab dan bukti. Mereka juga yang bersistem, ikut turutan dan
peraturan. Mereka bercakap atas perkara logik, ada keperluan dan kebenaran serta biasanya
cerita ikut flow. Tak suka skip.
Ini adalah disebabkan mereka faham sesuatu benda tu bila ada flow dan carta yang
berturutan. Orang digital sangat suka dengan sistem. Kalau berterabur, fakta tak jelas dan
missing info, maka mereka tidak akan faham.
Mereka ambil masa untuk fahami satu perkara andai data tidak itu jelas. Mereka juga
suka sesuatu perkara secara detail, jargon tinggi, kajian, autoriti dan kuasa.
Orang-orang digital selalu gunakan predikat seperti;

“Ikut kajian…”
“Ikut kiraan ni, kau tak boleh buat macam ni…”
“Aku tak percaya, buktikan tengok.”
“Bak sini, mana kau dapat fakta dia tak suka aku?”
“Sebab apa kau kata camtu?”
“Aku tak boleh terima reason ni.”
Kepuasan mereka ialah apabila mereka dapat bukti dan sebab kerana mereka suka
kepada asbab yang jelas. Kalau deal dengan mereka pula, pastikan explain WHY dan kenapa
mereka mesti siapkan tugas itu, apa kepentingan dan impak sekiranya mereka buat sesuatu
perkara itu.
35
Orang digital suka membaca, suka hujahnya didengar, diberi perhatian dengan kajian.
Malah, mereka juga merupakan key influencer.
5 Sebab Majikan Perlu Tahu Karakter Dan Personaliti Staf
Kita dah tahu tentang pelbagai personaliti tapi kenapa kita sebagai majikan perlu belajar
semua tu?
Hubungan antara majikan dan staf ialah faktor utama yang mendorong pada kejayaan
syarikat. Sedar atau tidak, majikan dan staf saling memerlukan dalam bangunkan legasi bisnes.
Sebab itu majikan perlu kenal dan faham karakter setiap staf supaya syarikat dapat
berdiri teguh dan bertahan lama. Berikut adalah 5 sebab utama kenapa majikan perlu peka
terhadap karakter dan personaliti staf.
#1: Wujudkan persekitaran syarikat yang tambah nilai diri staf
Persekitaran kerja adalah lokasi yang mudah untuk pengaruhi produktiviti staf sekaligus
sumbang pada kejayaan syarikat. Tapi macam mana nak wujudkan persekitaran yang baik?
Dalam syarikat, kita bukan semata-mata perlukan staf yang bekerja sebagai robot tapi
perlukan manusia yang ada nilai dalam dirinya hingga buatkan mereka passion dan seronok
buat kerja mereka di dalam syarikat.
Majikan perlu bantu dalam wujudkan persekitaran harmoni dengan serahkan tugas
pada pemimpin untuk uruskannya. Staf akan bekerja lebih baik dalam keadaan tempat kerja
yang selesa dan nyaman.
#2: Kenal pasti kelebihan staf untuk perkembangan syarikat
Setiap manusia pasti ada kekurangan. Bekerja dalam satu syarikat, majikan dan tim
bersifat saling melengkapi. Elakkan mention segala kekurangan dan fokus pada kelebihan tim
36
saja. Kekurangan seseorang staf dapat ditampung dengan kelebihan yang dimiliki oleh ahli
pasukan yang lain.
Bila dah kenal karakter, majikan akan lebih peka pada cara staf belajar. Ni membantu
majikan untuk rancang program latihan yang mudah untuk staf adapt.
#3: Bina hubungan kepercayaan di antara majikan dan staf
Syarikat mampu berkembang bila ada kepercayaan. Macam mana majikan nak
tinggalkan syarikat pada tim kalau mereka tak percaya dengan staf sendiri. Majikan tak akan
percaya tim yang mereka tak kenal. Betul ke betul?
Macam mana nak wujudkan kepercayaan? Melalui bentuk komunikasi dua hala dan
ketelusan ikut gaya personaliti masing-masing yang difahami.
#4: Buat staf rasa lebih dihargai
Hargai staf. Dengar macam mudah tapi jangan ambil mudah sebab hal ni yang majikan
selalu susah nak buat pada tim. Sedangkan penghargaan itu adalah suatu keperluan dalam
hidup seseorang.
Paling simple pun hanya ucapkan terima kasih bila staf berjaya siapkan tugasnya dengan
baik. Apa kata ambil sikit masa untuk ingat nama setiap staf dan tahu skop tugasan?
Staf akan rasa lebih bersemangat bila majikan hargai hasil kerja mereka. Secara tidak
langsung menyumbang pada persekitaran kerja yang positif dan produktif.
37
#5: Tahu sumbangan yang tepat dan sesuai yang diperlukan dalam syarikat
Staf ialah aset penting bagi sebuah syarikat.
Pelbagai kemahiran yang dimiliki setiap staf dapat bantu syarikat untuk terus
membangun dan maju kehadapan. Kalau majikan tidak kenal personaliti staf, majikan gagal
untuk faham dan hargai aset yang ada.
Majikan yang tak tahu personaliti staf mereka, bersedialah untuk hadapi situasi di mana
staf akan bekerja dalam persekitaran yang tertekan, hasil kerja seperti sampah dan produktiviti
syarikat akan menurun.
38
Bagaimana Sesi Temuduga Membantu Screening Calon Staf Berkualiti?
Organisasi besar dan hebat bermula daripada proses merekrut sekumpulan manusia
yang hebat!
Sangat penting untuk mencari keupayaan individu yang mampu buat keputusan sendiri
dan menyatakan dengan jelas bagaimana mereka boleh beri sumbangan positif kepada syarikat
kita melalui kepakaran yang mereka ada.
Langkah terbaik dalam mengembangkan syarikat adalah ambil tim yang terbaik. Ini
bermakna temu duga yang dijalankan mesti dirancang sebaik mungkin kerana ia merupakan
proses terawal untuk tapis calon yang minta kerja dengan kita.
Berdasarkan kriteria yang kita telah tetapkan sebelum sesi temu duga, kita boleh
membentuk soalan yang bantu kita untuk screening potensi calon.
“It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do. We
hire smart people so they can tell us what to do.” -Steve Job-
Kebanyakan pemilik bisnes sering gunakan soalan yang biasa-biasa saja dalam kenal
pasti calon yang terbaik. Sedangkan ketika sesi temu duga calon untuk sertai pasukan kita, kita
mempunyai satu tempoh beberapa jam untuk memilih bakat baru yang betul-betul
mempunyai kriteria yang kita perlukan bagi mencapai matlamat syarikat bersama.
Sebelum kita dapat calon yang tepat untuk skop jawatan yang tepat, kita perlu ambil
masa berfikir dan ambil tahu tentang skop pekerjaan mereka. Senaraikan terlebih dahulu
apakah kemahiran, pengetahuan dan kualiti peribadi tim yang kita mahu dalam syarikat.
Ingat, jawatan yang bakal diisi oleh beberapa calon adalah terdiri daripada manusia
yang berbeza sifat dan personaliti serta kepakaran dan kemahiran yang mereka ada.
39
Sebagai contoh, Jabatan Khidmat Pelanggan. Antara kualiti dan kemahiran utama yang
mesti diperolehi oleh seorang individu ialah kemahiran berkomunikasi secara interpersonal
dengan baik.
Sekiranya Khidmat Pelanggan tersebut diperlukan untuk menjawab aplikasi Whatssap

atau Facebook Messenger sahaja, mungkin kriteria yang diperlukan tidak semestinya
kemahiran berkomunikasi menjawab panggilan telefon.
Mungkin mereka perlukan kemahiran content writing yang bagus dalam melayan
pelanggan secara maya.
Tuntutan pekerjaan sekarang semakin banyak perubahan berbanding dahulu. Banyak

skop tugas dan jawatan yang telah diwujudkan dalam organisasi bagi memenuhi keperluan
bidang dengan kemudahan teknologi dan perubahan sosial yang begitu dinamik.
Langkah penting untuk kita mulakan setelah baca BMG ini adalah sediakan satu senarai
kriteria yang dimahukan sebelum terlibat dengan proses pemilihan calon.
Namun, andai kita tak kisah keluarkan kos yang besar akibat ambil orang yang salah
pada jawatan yang tak sesuai dengan bidang dan kriteria dirinya, mungkin ini bukan keperluan
utama kita. Cuma sudah tentu kita sudah pening kepala kerana banyak kos yang dah keluar
untuk tujuan itu dan sampai sekarang pun staf yang sedia ada tak efisien buat kerja!
Cukuplah dengan perkara yang dah berlaku. Duit makin banyak pula yang keluar. Kerja
semakin hari semakin banyak. Staf yang dah ada ini pun buat pening kepala. Serabut pula tu.
3 Tips Sebelum Mulakan Temu duga
Sebelum kita sediakan soalan temu duga, ada beberapa perkara yang perlu
dipertimbangkan. Ini kerana ia akan beri impak kepada jawapan yang kita bakal diterima
daripada calon yang ditemu duga.
40
Tip 1 – Sediakan Soalan Temu Duga Terlebih Dahulu Sebelum Sesi Temu Duga
Pastikan kita terlebih dahulu telah menyenaraikan kualiti peribadi dan kemahiran yang
kita perlukan bagi jawatan yang dipohon. Sediakan deskripsi tugas untuk calon staf dahulu. Ikut
dan tengok balik keperluan tugas dan deskripsi tugas bagi memenuhi 6 roda pengurusan yang
dinyatakan sebelum ini.
Penting untuk kita sediakan deskripsi tugas ni. Taklah kita terus ambil staf sesuka hati
macam 3 dalam 1. Seorang staf buat 10 perkara. Dialah tukang bungkus barang, tukang pos
barang, tukang balas respon pelanggan, tukang buka dan tutup kedai, tukang bayar dan
sebagainya.
Itulah sebab staf kita tak dapat kekal lama. Dia pun pening apa benda patut dia buat
sebenarnya.
#2 – Sediakan Dokumen Ini Sebelum Mulakan Sesi Temu Duga
Semak checklist senarai dokumen yang mesti kita sediakan sebelum sesi temu duga:
*Kita boleh terus gunakan checklist ini dan tandakan (✓) pada dokumen yang telah sediakan
dalam jadual di bawah.
Bil Dokumen Remarks (✓ )

1 Soalan Temuduga.
2 Borang Penilaian Calon.
3 Resume Calon.
Dokumen Sokongan Calon.
4
Cth : Artworks, Portfolio, Sijil,
Test @ Tools bantuan.
5
Cth: Ujian Psikometrik, Komputer, Live Evaluation, Soalan, Tempat.
41
#3 – Sediakan Lokasi Dan Tempat Yang Sesuai Untuk Kendalikan Sesi Temu Duga
Lokasi dan tempat untuk kendalikan temu duga penting sebelum mulakan sesi.
Sepanjang proses sesi tersebut, ia merupakan satu sesi yang sulit dan mesti dikendalikan oleh
orang yang tertentu yang terlibat dalam temu duga sahaja.
Ia tidak wajar sekiranya dikendalikan di tempat terbuka dan awam. Ini akan
mengurangkan reliability (the quality of being easy or enjoyable to read) sesi ketika
dikendalikan. Sebab itu, dicadangkan kita sediakan sebuah bilik yang kedap bunyi dan sesuai.
Susun kerusi penemu duga dan calon dalam kadar jarak yang boleh dilihat sepenuhnya
personaliti calon. Ini bertujuan untuk kita dapat lihat pergerakan bahasa tubuh calon ketika
jawab soalan.
Selain itu, lebih bagus kita mempunyai ujian atau alat bantuan untuk kendalikan sesi
melalui proses penilaian seperti:
1. Sesi menjawab ujian tertentu.
2. Sesi Evaluasi Kemahiran Tertentu.
Kita boleh sediakan tempat yang sesuai bersama tools yang diperlukan contohnya
seperti komputer, aplikasi, tertentu, dapur, pertukangan, kamera, mesin, tempat latihan dan
sebagainya.
Ini akan bantu kita untuk buat keputusan melalui proses evaluasi secara latihan terus.
Jadi, kita dah singkatkan masa untuk tahu kemampuan dan kemahiran calon melalui sesi
tersebut.
Dah bersedia?
Jom kita mulakan sesi temu duga!
Rujuk prosedur temu duga yang kami sediakan untuk anda di muka surat seterusnya.
42
Prosedur Temu duga
#1 – Nyatakan penghargaan atau ucapan selamat datang dan beri salam kepada calon yang
datang ke pejabat kita.
#2 – Senyum dan minta mereka duduk dulu. Bina hubungan baik (build rapport) terlebih
dahulu. Kita boleh mulakan soalan seperti:
“Datang dari mana?”
“Dah makan?”
“Senang cari pejabat ni?”
“Datang dengan apa tadi?”
“Cantik padanan tudung dan baju awak”
“Silakan duduk dan tenangkan diri”
Tujuan: Untuk mulakan sesi dalam keadaan lebih tenang dan bersedia. Mengurangkan
anxiety calon atau kegugupan semasa temu duga. Selain itu, kita pun akan lebih tenang
bertanya nanti. Elak mulakan sesi dalam keadaan stres. Baca bismillah dulu.
#3 – Ambil resume mereka sebagai rujukan kita. Rujuk dulu sebelum tanya. Sebelum itu,
siapkan borang penilaian untuk kita catit. Andai ia berkaitan dengan jabatan tertentu,
sediakan terus dan tunjuk contohnya supaya mereka jelas dan faham.
#4 – Beri soalan untuk mereka perkenalkan diri. Lepas itu, terus buka helaian di muka surat
seterusnya untuk terus tanyakan soalan. Pastikan salinan buku ini ada di meja anda bagi
memudahkan kita tanya soalan.
#5 – Andai ia melibatkan kemahiran, kita terus uji calon untuk lihat hasil kerja dengan berikan
masa. Tengok pada speed dan kualiti kerja mereka.
#6 – Habis sesi temuduga, baru kita beritahu informasi syarikat, job skop, gaji, anggaran masa
bekerja dan lain-lain yang berkaitan.
43
#7 – Akhir sekali tanya soalan kepada calon, “ada apa-apa yang mahu ditanya?”
#8 – Setelah selesai, inform calon tarikh mereka dijangka dapat panggilan untuk tahu samada
mereka layak bekerja dalam syarikat atau tidak.
3 Kategori Skrip Soalan Temu Duga
1# - Fakta Dan Kemahiran
Kategori pertama bermaksud tanya soalan seperti tentang diri mereka dan apa yang
mereka tahu tentang visi, misi dan objektif syarikat. Ia termasuk perihal kemahiran yang
mereka di mana adakah mereka sesuai untuk isi kekosongan jawatan dalam syarikat yang kita
tawarkan.
Soalan yang kami sediakan ini dapat bantu sedikit dari kemahiran asas yang kita
perlukan. Namun untuk yang lebih terperinci, kita perlu sediakan soalan lain sebagai rujukan
tambahan ikut bidang dan posisi skop tugas dan jawatan yang dipohon.
2# - Senario Dan Situasi
Soalan jenis senario adalah bermaksud kita beri sesuatu situasi kepada mereka dan
minta mereka berikan jawapan. Ia akan menguji daya fikiran dan kreativiti mereka dalam
selesaikan masalah.
Di sini kita dapat lihat kemahiran bagaimana mereka menjawab soalan, tahap fikiran
dan kemahiran komunikasi mereka. Bagi situasi dan masalah, dan lihat bagaimana mereka
menjawabnya.
44
3# - Karakter, Tingkah Laku dan Personaliti Diri
Sejujurnya, sikap takkan dapat dilihat dengan sekali pandang. Biasanya lepas calon
tersebut bekerja dengan kita baru terserlah segalanya.
T. Harv Eker pernah kata, “how you do anything is how you do everything.”
Namun dalam sesi temu duga, sekurang-kurangnya kita dapat kenal pasti sedikit sikap
mereka. Sneak peak ke dalam personaliti dan karakter diri mereka. Supaya proses judging dan
evaluation dapat dilaksanakan dengan mudah.
Proses mengenali personaliti diri ini akan jadi lebih mudah sekiranya kita mempunyai
ujian psikometrik yang sesuai untuk faham karakter calon. Misalnya, beri masa dan minta
mereka buat sesuatu ikut kepakaran yang ada. Kita boleh lihat berapa masa yang diambil untuk
siapkan kerja. Yang penting, kita tengok kepantasan dan kualiti mereka buat kerja.
Contohnya, kalau kita cari seorang Graphic Designer. Sediakan komputer bersama
aplikasi Adobe Photoshop & Adobe Illustrator untuk dia terus diberi ujian secara live pada hari
temu duga. Beri tugas dan terus nilai hasil kerjanya. Ada potensi, kita pertimbangkan. Tak boleh
buat, dah, cari calon yang seterusnya!
Selain itu, kita boleh tanya bentuk soalan seperti kenapa berhenti di tempat kerja lama?
Bagaimana mereka urus tekanan ketika bekerja di tempat lama?
Pastikan kita telefon terus tempat kerjanya yang terdahulu dan tanya terus macam
mana staf ni dulu? (Rujuk dalam resumenya. Kalau tak ada, minta.)
Lagi mudah untuk kita pilih orang yang betul. Kita tak nak buang masa ambil orang yang
bermasalah terutamanya attitude yang tak boleh diperbetulkan!
45
Andai jawapan yang diberi adalah negatif, elak dari menghakimi mereka. Terpulang
kepada kita untuk beri peluang bekerja dalam tempoh 3 ke 6 bulan percubaan. Jika mereka
perform, baru kita bawa mereka masuk secara tetap.
Kalau prestasi masih teruk walau telah dibimbing sepanjang tempoh itu, inilah masanya
untuk kita buat keputusan yang betul untuk melepaskannya dan mencari talent yang lebih baik!
Kita ada dua pilihan sekiranya kita masih berat hati lepaskan orang yang ternyata
bermasalah dalam syarikat:
A. Buang.
B. Next.
Namun kalau ada yang tak tahu nak pilih jawapan yang mana, boleh hadir ke kelas yang
dianjurkan oleh Byond Success untuk atasi konflik staf dan bagaimana untuk mencari orang
yang betul untuk tugas yang betul.
Soalan Pengetahuan & Latar Belakang Calon
Soalan 1:
“Hai, saya Cikpuan/Tuan … Selamat datang ke (nama syarikat anda). Sila perkenalkan diri dan
beritahu apa yang perlu saya tahu tentang diri anda.”
#Tip 1
Bagi masa untuk mereka jelaskan latar belakang. Kalau tidak jelas, anda boleh tanya. Masa ni,
ayat yang mereka dah hafal ayat malam tadi akan dikeluarkan. Pastikan mereka tenang dahulu
sebelum mula bertanya. Nanti jenuh pula kena ulang balik.
46
#Tip 2
Pastikan apa yang mereka explain tu sama dengan resume. Kalau resume tulis dia pandai
bertutur dalam Bahasa Inggeris, dan anda perlukan kemahiran ini, anda boleh menggunakan
bahasa Inggeris waktu temu duga.
#Tip 3
Jarak penemuduga dengan calon mestilah tidak terlalu dekat. Kalau boleh, kita nak tengok dari
atas sampai bawah calon tu. Contoh, kalau dalam resume tulis ketinggian 170cm, tapi tengok
macam 150cm, kita boleh tahu ketelusan calon menyediakan resume tu. Tak pun dia main copy
paste je resume orang lain.
Soalan 2:
“Kenapa anda berhenti daripada kerja sebelum ini?”
#Tip
Pastikan kita take note jawapan calon. Refer resume dia bagi tadi tu. Kalau ada contact rujukan
syarikat sebelum ni, lepas sesi temu duga ni telefon dan tanya kenapa calon ini berhenti
daripada syarikat tersebut.
Kalau dalam temuduga tadi dia cakap sebab syarikat tutup atau pindah, bila kita telefon dan
jawapan yang diterima adalah syarikat itu masih wujud lagi, haa…masalah tu.
Kalau sebab yang diberikan tak relevan, kita boleh terus bertanya dan selongkar. Kita sebagai
bakal majikan berhak untuk mendapat sebab yang betul kenapa calon tersebut berhenti
daripada kerja sebelum ini.
Kita tak nak ambil seorang calon yang pernah ada history masalah sikap yang genting, atau dia
pernah terlibat dalam kes jenayah yang besar sebelum ini.
Pastikan kita pilih betul-betul siapa dia sebelum kita ambil dia bekerja dengan kita.
47
Soalan 3:
“Boleh anda jelaskan apakah tugas dan tanggungjawab yang anda pernah buat dulu.”
#Tip
Sekiranya calon mempunyai pengalaman kerja dalam bidang yang sama dengan kerja yang
dipohon, kita boleh panjangkan soalan berkenaan kerja dan tugas yang dibuat.
Jangan risau untuk bertanya soalan yang lebih terperinci. Kita perlu tahu apakah dia mampu
menggalas tugas dan tanggungjawab itu.
Soalan 4:
“Apakah antara cabaran tugas yang anda pernah hadapi? Bagaimana pula anda atasinya?”
#Tip
Soalan ini bertujuan untuk kita kenal pasti bagaimana perspektif calon terhadap sesuatu
cabaran dalam tugasnya dan bagaimana dia boleh atasi masalah itu.
Sekiranya jawapan calon stuck pada cara dia mengatasi, kemungkinan besar untuk dia
mempunyai masalah dalam mengendalikan isu tersebut.
Namun, kita boleh lihat dari bagaimana cara calon menjawab soalan ini. Sekiranya calon yakin,
berperawakan bagus dan tenang menjawab soalan, mungkin dia mempunyai potensi dan
ruang yang besar untuk dibimbing pada masa akan datang.
48
Soalan 5:
“Berapa gaji yang anda sasarkan? Mengapa nilai itu yang anda rasa patut dapat?
#Tip
Jangan takut sekiranya calon letakkan sasaran gaji yang tinggi. Kalau dia mempunyai kapasiti
dan potensi besar dan mempunyai kepakaran dan kebolehan yang kita perlukan, kenapa tidak?
Lihat jawapan calon pada mengapa nilai itu wajar untuk dia sasarkan. Sekiranya dia mempunyai
alasan yang besar untuk support sasaran itu, kita mungkin boleh pertimbangkan.
Namun, kalau ada yang jawab tak kisah, mungkin juga dia mempunyai kemahiran ketahanan
diri yang membolehkan dia menerima apa sahaja keputusan pihak pengurusan.
*Bergantung kepada skop kerja dan tugasnya.
Soalan 6:
“Apa yang anda tahu tentang syarikat ini?”
#Tip
Bagi calon yang bersungguh-sungguh mahu bekerja dengan kita pastinya mereka akan buat
kajian mengenai syarikat kita dengan baik.
Namun, pastikan syarikat anda mempunyai biografi dan maklumat di laman internet agar
memudahkan mereka untuk buat research berkenaan.
Kalau kita tak ada maklumat mengenai syarikat anda di laman internet, kita boleh skip soalan
ini dan boleh take time masa temuduga untuk explain dan perkenalkan syarikat.
Sesi temu duga adalah sesi komunikasi dua hala. Calon berhak bertanya dan kita juga boleh
explain perkara yang dia perlu tahu.
49
Soalan 7:
“Kenapa anda patut diterima bekerja disini?” @ “Kenapa saya patut ambil awak bekerja
disini?”
#Tip
Dalam sesi ini, calon akan menyenaraikan beberapa kualiti dan asbab kenapa dia perlu di
terima di syarikat ini.
Ambil perhatian pada jawapan yang dapat impress diri kita. Berkemungkinan dia mempunyai
potensi luar biasa.
Soalan 8:
“Bagaimana pandangan anda terhadap kerja dan tugas anda di syarikat yang anda kerja
sebelum ini?”
#Tip
Beri perhatian kepada jawapan calon. Sekiranya calon banyak merungut tidak puas hati dengan
semua perkara, kita perlu pertimbangkan untuk mengambil mereka bekerja dalam syarikat.
Namun, kita boleh berikan peluang sekiranya calon mempunyai pendapat dalam menambah
baik beberapa perkara yang dirasakan wajar untuk diimplementasi dalam syarikat anda untuk
jauh lebih membangun.
Beri peluang untuk calon menjelaskan jawapan dan hujahnya. Pertimbangkan jawapannya.
Perhatikan bahasa badannya selari dengan cara dia menjawab.
50
Soalan 9:
“Berikan saya 5 perkara yang anda expect/harapkan daripada syarikat ini?”
#Tip
Soalan ini bertujuan untuk kita tahu keperluan dirinya. Sekiranya calon berpotensi dan
mempunyai bakat besar, jawapan ini mungkin boleh membantu kita untuk memastikan proses
mengekalkan dia di syarikat ini.
Soalan 10:
“Berapa banyak tanggungan anda sekarang? Dan bagaimana anda menguruskannya?”
#Tip
Soalan ini adalah untuk mengetahui kapasiti tanggungannya. Selain mengetahui berapa banyak
yang dia perlukan untuk menanggung overhead peribadinya, ini juga bertujuan mengetahui
kredibiliti dirinya menguruskan tanggungannya.
Latar belakang yang mempunyai tanggungan yang lebih besar mempunyai tanggungjawab
yang lebih besar, sekiranya calon ada potensi untuk menjawat posisi yang dipohon, dan
tawaran kerja tersebut sesuai dengan dengan gaji dan kapasiti yang diperlukan.
Jangan terkejut! Ada juga calon yang mempunyai kapasiti tanggungan yang besar, tapi sanggup
menerima tawaran gaji yang rendah!
Kalau potensi dia tinggi dan sanggup terima apa sahaja, dan sanggup belajar upgrade diri, anda
mungkin patut pertimbangkan calon sebegini.
Tahap surviving kemahirannya dan ‘Adversity Quotient’ (Boleh hidup dalam situasi yang susah
dan tidak selesanya tinggi. Ini 1 dalam 1000. Senang train dan groom nanti.
51
Orang yang dah biasa hidup susah ni psikologinya lain sikit berbanding orang yang acah-acah
‘bajet diva’.
Jika calon tersebut wanita yang sudah berkahwin, soalan temuduga tersebut:
1. Umur anak berapa tahun, tujuan soalan tersebut jika anak calon tersebut bawah 1
tahun potensi kekerapan cuti untuk hantar check up atau sebagainya adalah tinggi
kerana bayi memerlukan penjagaan rapi dalam tempoh 1 tahun dan ke bawah.
2. Sekiranya calon tersebut baru berkahwin, soalan adakah puan sedang mengandung?
Tujuan adalah sekira calon tersebut mengandung dalam tempoh probation dan
seterusnya potensi kekerapan untuk pergi check up adalah tinggi ditambah dengan
tumpuan kerja sekiranya mual, pening loya dan sebagainya menjejaskan prestasi kerja,
dan majikan wajib bayar gaji dalam tempoh berpantang 60 hari.
3. Apakah pekerjaan suami puan? Tujuan adalah sekira pekerjaan suami calon dalam
sektor beruniform contoh polis, tentera, airforce, navy dan lain-lain potensi untuk
berpindah randah mengikut suami adalah tinggi adalah tinggi.
Jika calon tersebut adalah wanita bujang:
1. Umur berapa? Tujuan jika calon tersebut berumur awal 20an potensi untuk sambung
belajar adalah tinggi.
2. Adakah cik merancang untuk berkahwin dalam masa terdekat tujuan potensi untuk
bercuti lebih daripada seminggu dalam tempoh probation adalah tinggi.
3. Apakah pekerjaan boyfriend cik? Tujuan jika boyfriend calon dalam bidang beruniform
seperti polis, tentera, navy dan airforce potensi untuk berhenti dan ikut suami adalah
tinggi.
52
Soalan Kemahiran & Bidang Skop Tugas
Soalan 1:
“Apakah kepentingan jawatan yang anda pohon ini dalam membangunkan syarikat ini?”
#Tip
Soalan ini adalah untuk menguji pengetahuan dirinya dalam kepentingan jawatan yang
dipohon. Sekiranya calon terlebih dahulu buat kajian tentang tugas yang dipohon pastinya dia
akan beritahu kepentingan dan tugasnya walaupun dia bakal duduk dalam jabatan yang tidak
besar.
Namun, kita boleh terus bantu calon dengan bagi sedikit hint atau pilihan jawapan agar calon
boleh jawab dengan tenang.
Adakalanya mungkin sebab kegugupan, calon gagal respon dengan baik pada soalan tersebut.
Lepas keluar bilik temuduga, semua benda ingat. Beri peluang.
Soalan 2:
“Bayangkan anda diberi satu tugas untuk menyediakan proposal misalnya bersama rakan anda
pada dateline yang sangat singkat. Sekiranya lewat, anda akan dibuang kerja.
Tapi, rakan anda tidak tahu melaksanakan tugas itu berbanding anda. Adakah anda akan pilih
untuk buat seorang diri ikut dateline? Atau bimbing rakan anda bersama dan bahagi tugas
sama rata dan siap lambat?”
#Tip
Jawapan pada soalan ini tak ada salah dan betul. Tujuannya untuk tahu sama ada calon selesa
bekerja seorang diri atau selesa bersama kumpulan. Selain itu, ia dapat lihat bagaimana
keupayaan calon kendalikan masalah seperti ini pada masa akan datang.
53
Dan ambil perhatian sekiranya calon mempunyai strategi menyelesaikan masalah ini dengan
cara luar biasa dan lebih baik.
Soalan 3:
“Bayangkan sekiranya anda dilantik untuk menjadi seorang Pengurus dalam jabatan ini
(jawatan yang dipohon), apakah antara idea dan perubahan baru yang anda akan
bangunkan?”
#Tip
Tujuan soalan ini adalah untuk kenalpasti keupayaan calon berfikir secara luar kotak fikiran zon
selesanya.
Sekiranya calon yang datang masih gugup dan tak tahu jawab soalan asas tadi, kita boleh skip
soalan seperti ini.
Soalan 4:
“Apakah yang anda expect daripada syarikat ini?”
#Tip
Beri perhatian pada soalan ini. Sekiranya calon banyak demand manfaat dan perks semata-
mata. Nanti kita boleh terus telefon tempat kerjanya yang terdahulu untuk dapatkan maklumat
tentang sikap serta kemahiran dirinya.
Sekiranya calon banyak menceritakan expectation daripada kemahiran set dan beri peluang
kepada sumbangannya, kita mungkin dapat pertimbangkan beberapa perkara.
Panjangkan soalan sekiranya kita mahu tahu dengan jelas.
54
Soalan 5:
“Sekiranya anda diberikan satu posisi dalam permainan bola sepak/bola jaring, di mana posisi
terbaik yang anda akan perform?”
#Tip
Jawapannya akan menentukan jawatan dan kapasiti tugas dirinya.
Contohnya kalau dia memilih sebagai penjaga gol. Tugas penjaga gol biasanya mengawal,
memastikan bola tak masuk gol. Jadi antara tugas yang calon sesuai adalah dalam bahagian
pengurusan seperti akaun yang mengawal bajet keluar masuk.
Sifat penyerang pula lain. Ia bertindak sebagai orang yang berada di barisan hadapan. Jadi dia
mungkin sesuai berada dalam tugas jualan yang memastikan target jualan tercapai.
Kalau jawapan kreatif seperti pelabur dalam pasukan bola sepak tu atau apa sahaja
kemungkinan jawapan di luar kotak, dia pastinya strategist yang kita cari-cari. Dia mungkin
mempunyai kemahiran menyelesaikan masalah dan kemahiran membuat keputusan yang luar
biasa.
Take note! Sekiranya kita selesa tanya sport yang lain, atau situasi yang lain, ok teruskan.
Soalan 6:
“Sekiranya anda diberi satu budget yang kecil untuk menjalankan satu projek besar, bagaimana
anda boleh melaksanakannya dengan membawa pulangan hasil yang menguntungkan?
#Tip
Tujuan soalan ini adalah untuk mengenalpasti keupayaan calon dalam kemahiran
menyelesaikan masalah.
55
Kita boleh detailkan soalan contohnya kemahiran dan tugas jawatannya. Beri peluang
bagaimana dia menjawab soalan tersebut.
Sekiranya kita hanya perlukan orang yang melaksanakan tugas, yang tak begitu perlu pada
kapasiti kemahiran menyelesaikan masalah nya, kita boleh skip soalan ini.
Soalan ini sesuai ditanya pada jawatan yang memerlukan kemahiran menyelesaikan masalah
yang lebih banyak.
Soalan 7:
“Anda diberikan sebatang pen. (Berikan pen padanya) Beritahu saya bagaimana strategi awak
menjual pen ini dengan harga RM500 sebatang? ”
#Tip
Tujuan soalan ini adalah untuk mengenal pasti potensi kreativiti dan kemahiran menyelesaikan
masalah untuk memberikan jawapan yang luar kotak pemikirannya.
Namun, depend pada jawatan dan tugas yang sesuai. Sekiranya tim pelaksana, kita oleh skip
soalan ini. Namun pada tim pemikir, ini soalan yang mesti kita tanya. Kita mahu tahu kapasiti
fikirannya.
Soalan 8:
“Apa bezanya syarikat ini dengan syarikat itu (Beri satu contoh syarikat yang sama industri
malah lebih baik) Sebagai contoh Sime Darby Corporation Sdn Bhd.
#Tip
Sekiranya calon mempunyai kapasiti dalam mengenali syarikat besar dan terkemuka, pastinya
calon akan memberikan jawapan yang dirasakan relevan untuk diterangkan.
Namun, ia tergantung pada jenis jawatan.
56
Kita boleh tanyakan soalan yang simple. Atau beza syarikat ini dengan syarikatnya terdahulu.
Jangan fokus pada salah dan betul, tapi fokus kepada cara dia menjawab.
Soalan 9:
“Bagaimana anda mengendalikan tekanan dan stres?”
#Tip
Lihat bagaimana kemahiran dirinya mengawal emosi. Kita boleh tanya soalan yang lebih detail
seperti satu situasi tertekan dan minta calon beri pendapatnya.
Soalan 10:
“Bayangkan sekiranya anda mempunyai anak yang sedang sakit, dan anda mesti menyiapkan
tugas anda dalam kadar segera, sekiranya anda gagal berbuat demikian, syarikat ini akan
menanggung kerugian yang besar. Apa yang akan anda lakukan?
#Tip
Tujuan soalan ini adalah untuk mengenalpasti keupayaan calon mengurus masalah dan
mengendalikan emosi dirinya.
Selain itu, soalan ini melihat kepada kapsiti dirinya dalam “Adversity Quotient”. Iaitu boleh
bekerja dalam situasi yang tidak menentu dan tidak dijangka.
57
Soalan TRICKY Kenalpasti Potensi Calon
Soalan 1:
“Bayangkan sekiranya anda diminta untuk bekerja bersama seorang rakan anda yang pernah
menyakitkan hati anda dulu misalnya ex-boyfriend/ex-girlfriend. Bagaimana anda boleh
mengendalikannya?”
#Tip
Tujuan soalan ini adalah untuk mengenalpasti keupayaan calon berfikir secara luar kotak fikiran
zon selesanya.
Beri peluang pada calon untuk beri jawapannya sekiranya relevan anda boleh di
pertimbangkan.Tidak ada jawapan yang salah dan betul.
Ia bagi mengenalpasti kapasiti mengawal emosi dan kerja.
Soalan 2:
“Siapa diri awak pada 5 atau 10 tahun akan datang dalam syarikat ini?
#Tip
Soalan ini bagi mengenalpasti talent yang mempunyai kemahiran visionary yang tinggi.
Peluang untuk dirinya berada dalam kalangan orang yang mengatur strategi dan membawa
wawasan syarikat lebih besar.
Lihat potensi dan bagaimana dia menjawabnya. Adakah dia hanya nampak dirinya atau dia
nampak kemajuan syarikat ini?
Beri peluang pada cara menjawab. Lihat bahasa tubuhnya. Pergerakan mata dan tangannya.
58
Soalan 3:
“Adakah syarikat ini berpotensi untuk pergi lebih jauh dalam 10 tahun akan datang? Dan
bagaimana anda dapat memberikan satu idea bagaimana ia boleh dibangunkan?”
#Tip
zon selesanya.
Lihat bagaimana calon memberikan jawapannya. Sekiranya calon mohon masa untuk dia
merangka strategi. Beri masa dan beri peluang untuk dia membentangkannya.
Soalan 4:
“Apakah antara trend semasa yang anda lihat pada hari ini yang mesti diberi perhatian oleh
syarikat ini untuk luaskannya?”
#Tip
zon selesanya.
Soalan tricky ini adalah untuk mengenalpasti calon yang berpotensi yang mempunyai kapasiti
berfikir dan merangka satu pembaharuan syarikat yang baru. Be prepared.
59
Soalan 5:
“Bayangkan anda adalah salah seorang pemilik syarikat ini. Anda mempunyai seorang staf
yang sangat luar biasa performance dan kredibiliti tugasnya. Dia boleh membawa syarikat hit
jualan mencapai lebih daripada expectation biasa. Namun anda dapat tahu, dia menyeleweng
duit syarikat selama dia bekerja disini. Apa yang akan anda lakukan?
#Tip
zon selesanya.
Beri perhatian pada jawapan yang luar biasa. Dia mungkin seorang strategist dan mempunyai
leadership skill yang baik.
Soalan 6:
“Bayangkan ini adalah duit yang betul, yang nilainya adalah RM1juta dan ini adalah nilai profit
bulan ini. Bagaimana anda menyusun strategi menggandakan nilai ini dengan lebih besar?
(Beri satu contoh game tentang duit)
#Tip
zon selesanya.
Sekiranya calon yang datang masih gugup dan tidak tahu jawab soalan asas tadi, kita boleh skip
soalan seperti ini.
60
Soalan 7:
“Berapa lamakah anda akan bekerja disini? Dan apa perancangan anda sekiranya tidak
diterima bekerja di sini?
#Tip
Tujuan soalan ini adalah untuk mengenalpasti keupayaan calon menguruskan situasi yang tidak
dijangka. Kita boleh kenalpasti kenapa dia mahu bekerja di sini dan bagaimana perancangannya
pada masa akan datang.
Soalan 8:
“Bagaimanakah ukuran kejayaan pada perspektif awak?
#Tip
dijangka.
Kita boleh screen kemahiran bagaimana calon memahami konsep kejayaan pada perspektifnya.
Ini penting bagi mengenalpasti kemampuan calon memahami konsep yang sama. Bimbingnya
kalau perlu.
Soalan 9:
“Sekiranya awak diberi peluang untuk buka satu peluang bisnes yang ditaja oleh syarikat ini,
apakah bisnes yang awak akan buat dan bagaimana?
#Tip
dijangka. Kita boleh kenalpasti bakat calon menguruskan bisnes dan bagaimana dia
menguruskan operasi dan key person yang penting dalam mengendalikan sebuah perniagaan.
61
Soalan 10:
“Berikan saya 5 ke 10 matlamat peribadi apa yang awak nak capai pada 5 tahun akan datang
dan kenapa?”
#Tip
Beri perhatian bagaimana kemahiran calon menjawab dalam kemampuan visionary dan
kemampuan merancang hidupnya. Ini penting pada seorang leader sekiranya kita mencari
talent yang mempunyai kemampuan visionary yang tinggi.
Soalan11:
“Apakah faktor utama kepada keruntuhan dan kejatuhan sesebuah organisasi? Dan berikan
saya 5 cara mengatasi daripada perkara itu berlaku?”
#Tip
dijangka. Dan bagaimana potensi dirinya menguruskan masalah dan membuat keputusan yang
baik bagi mengawal risiko.
62
Tujuan Mengapa Soalan Tertentu Saja Ditanya
#1 – Berkenaan Pengetahuan Dan Latar Belakang Calon
Secara asasnya, untuk kita tahu dan faham seseorang dengan lebih mendalam, kita
mesti lalui proses kenal dahulu. Tak kenal, maka tak cinta bukan?
Justeru, soalan-soalan yang dilontarkan mungkin di antaranya ada yang bersifat

peribadi seperti impian calon dan apa yang mereka nampak pada masa hadapan. Dari situ
sebenarnya kita boleh baca tahap fikiran mereka.
Begitu juga dengan soalan apa yang mereka tahu tentang syarikat. Sangat penting kita
tanya kerana kita mahu tim faham apa yang syarikat mahu capai.
#2 – Berkenaan Kemahiran Yang Calon Miliki
Setiap jabatan tentunya mempunyai soalan-soalan yang berbeza. Ketika ini, ada
bahasa-bahasa jargon yang dikeluarkan. Sebagai contoh, buat jualan (Jabatan Jualan), system
fail dan inventori (Jabatan Pentadbiran), copywriting dan FB Ads (Jabatan Pemasaran).
Soalan yang ditanya khusus dan sangat spesifik yang menjurus kepada kepakaran yang
mereka boleh buat. Tidak mustahil ada perkara yang mereka tahu dan kita tidak tahu.
Paling bagus adalah kita lantik tim yang lebih bijak dan saling melengkapi antara satu
sama lain. Sepertimana yang dikatakan oleh Steve Job, “It doesn’t make sense to ambil smart
people and tell them what to do. We ambil smart people so they can tell us what to do.”
#3 – Berkenaan Potensi Calon
Kita bukan semata-mata mahu lihat potensi. Kita juga mahu bangunkan potensi calon
dengan lebih luas dalam syarikat kita. Tim membangun, mahu tak mahu syarikat akan
berkembang.
63
Dalam syarikat, kita tak nak mereka ini adalah robot atau staf saja. Kita inginkan mereka
turut berkembang sebagai manusia yang hebat.
Kerana itu, soalan yang diberi lebih menjurus kepada untuk lihat samada adakah
mereka ini penyelesai masalah, bagaimana mereka buat keputusan (cepat ataupun lambat)
dan kemahiran sosial bersama dengan tim yang lain.
Ia satu situasi tidak normal andai seorang majikan langsung tidak mengalami masalah
berkaitan dengan staf. Majikan terpaksa hadap kerenah tim. Sama macam ibu bapa hadapi
cabaran didik anak-anak. Kita mesti pernah alami situasi bila staf;
+ Slow buat kerja

+ Berhenti secara mengejut
+ Selalu salah faham sesama tim
+ Buat keputusan tanpa beritahu kepada bos
Masalah staf memang tidak dapat dielak, namun boleh diatasi dengan langkah-langkah
yang betul. Sebelum kita nak atasi, lebih baik kita cari punca masalah dulu, macam mana staf
boleh buat macam tu.
Letak staf yang salah di posisi yang salah akan merosakkan syarikat. Sebelum naikkan
pangkat staf, kita harus teliti dulu tentang cara kerja, buat keputusan, selesaikan masalah, dan
kemahiran sosial mereka.
Kenal karakter dan personaliti staf ialah salah satu teknik untuk kita kenalpasti samada
mereka adalah orang yang layak atau tak untuk pegang jawatan tertentu dan dapat tahu
mereka sesuai berada di jabatan mana mengikut 6 roda pengurusan bisnes.
Faham ke faham?
Mungkin ada di antara kita fikir buat apa nak belajar ilmu kenal personaliti staf. Macam
tidak penting pun. Namun, kita kena ingat tugas hakiki seorang majikan adalah bina syarikat
64
dan manusia di dalamnya. Tugas staf adalah bina bisnes. Semestinya tanggungjawab majikan
lebih besar dan berat.
Kalau setakat nak dapat duit yang banyak semua orang boleh buat, untuk kenal staf
belum tentu kita sukses. Macam mana majikan nak jadi pemimpin yang baik kalau tak kenal
staf sendiri kan. Betul ke betul?
Karakter staf yang tidak sesuai dengan jawatan yang dipegang akan timbulkan macam-
macam masalah nanti. Contohnya staf di bahagian Khidmat Pelanggan dalam syarikat tapi
karakter dia pendiam, tak pandai bergaul, kurang sabar dan sangat sensitif.
Staf yang bekerja di bahagian Khidmat Pelanggan perlu ada sifat tahan makian daripada
pelanggan, muka tebal, kental, senyum masa bercakap, peramah, pandai bergaul, ceria dan
sabar layan kerenah pelanggan serta bijak beri jawapan yang bagus bila pelanggan tanya.
Kita dah kenal ke staf sedia ada? Kalau belum, selamat kenal-kenal dengan staf kita!
Bagaimana Uruskan Sesi Temu duga Dengan Cemerlang?
“Very smart employee will always hire smart people who are smarter
because of you need a smart leader to run your company.”
Sesi ini adalah antara yang paling kritikal dalam memilih orang yang betul untuk kerja
yang betul. Dalam sesi temuduga ini, kita tidak mahu bazir banyak waktu dalam proses
perhatikan orang atau ‘screening’.
Di antara faktor kegagalan majikan dalam memilih orang yang betul adalah mereka
percaya bulat-bulat dengan informasi dari resume tersebut.
Ya, resume memang perlu. Ia adalah pandangan pertama dan personaliti terhadap
individu tersebut.
65
Namun, kita tidak mahu percaya bulat-bulat dan buat kesimpulan seseorang hanya
melalui resume tersebut semata-sama. Kita perlu berbual dan uji mereka dalam sesi temu
duga.
“Trust me, you know people better when you have a conversation with
them.”
Sebab itu pentingnya kendalikan sesi temu duga. Elak jadikan alasan untuk tidak mahu
atau malas buat sesi temu duga kerana kita sedang pilih tim yang terbaik untuk syarikat.
Proses Screening Resume
Ramai di antara kita suka panggil terus individu tersebut dan jalankan sesi temu duga
mereka tanpa menapis dahulu.
Mengapa penting untuk menapis resume?

Ada 3 sebab iaitu:
1# - Kita tidak mahu buang masa panggil orang yang salah dan keliru dengan identitinya semasa
sesi temuduga
Percaya tak ramai orang main hantar saja resume ke semua aplikasi untuk mohon kerja
tanpa tahu jawatan apa yang diiklankan?
Tak mustahil jadi sebab lagi-lagi zaman sekarang yang makin menggigit. Orang akan
sanggup buat apa saja kerja untuk penuhi poket dan sara diri.
That is why kita kena tapis awal-awal dulu. Supaya tak buang masa.
Kalau sekarang calon pun dah keliru dengan tugas apa yang dia minta, macam mana
nak galas tugas berat yang kita sediakan? Tak ke nanti dia makin blur dan lepas tu berhenti 24
jam?
66
2# - Kita tak nak ambil orang yang tak ada persediaan
Terutama sekiranya tugas dan tanggungjawab yang kita iklankan itu adalah perkara
yang melibatkan kemahiran dan karakter orang yang perlu buat sesuatu persediaan.
Sebagai contoh, pereka grafik.
Ketika temu duga, dia perlu siap sedia dengan laptop dan apps yang sesuai untuk
jalankan sesi ujian kemahiran walaupun dia tak diberitahu oleh kita untuk bawa. Bukan semata-
mata bawa portfolio projek yang dia dah buat.
Dari caranya masa temu duga, kita dah boleh tahu dia bersedia ataupun tidak untuk
menggalas tanggungjawab. Tambahan pula jika resume itu lengkap dan miliki hampir semua
kelayakan yang kita perlukan, maka potensi individu itu diambil lebih tinggi.
3# - Kita nak saring orang yang tidak sungguh-sungguh atau tidak genuine dengan diri mereka
sendiri
Kita tak nak buang masa bazirkan sesi temu duga pada orang yang tidak serius bekerja
dan mahu main-main sepanjang masa.
Pengalaman saya yang pernah urus sesi temu duga untuk cari tim penulis, ada ramai
calon cuba tunjukkan diri dengan pelbagai kemahiran yang mereka ada.
Kadang-kadang tidak sama dengan apa yang tertulis dalam resume. Maksudnya, ada
juga calon yang bila berdepan lebih baik daripada resume dan ada yang kurang, resume saja
yang gempak.
Kadang-kadang resume tu punyalah hebat tetapi bila individu tersebut hadir ke sesi, ia
tidak mencapai jangkaan kita. Justeru, tangguhkan penilaian kita terhadap resume tersebut.
67
Walaupun resumenya agak mengagumkan, kadang-kadang tidak sama dengan situasi

sebenar orangnya. Sebab tu, kita nak pastikan resume yang dihantar selari maklumatnya
dengan orang yang kita bakal temu duga.
Terutama calon yang bakal isi jawatan seperti bahagian Khidmat Pelanggan (bawa duit
masuk lebih banyak). Dalam resume, dia ada tulis pandai bercakap, bijak kendalikan sesi
komunikasi dan sebagainya.
Jadi, waktu sesi temu duga inilah kita nak tengok realistiknya individu ini. Betul ke dia
pandai bercakap? Atau hanya pandai menulis resume?
Persediaan majikan sebelum kendalikan sesi temu duga
Sebelum tu, kita wajib ada emel yang khusus untuk terima pelbagai ratusan resume ini.
Misalnya, hr.sinarjaya@gmail.com. Elakkan campur dengan emel syarikat yang lain. Ia adalah
demi memudahkan Bahagian Sumber Manusia untuk filter data permohonan calon temu duga.
Bila kita iklankan jawatan, akan banyak emel resume masuk. Sudah tentu dalam proses
untuk kendalikan sesi temu duga, kita mahu sediakan dan aturkan sesi temu duga yang efisien
dan efektif.
Contohnya, macam ini:

Hari Jabatan Jawatan Penemu duga Waktu Temu duga
Isnin Kewangan 1. Akauntan 8am - 12pm
2. Pengurus Kewangan
Selasa Sumber Eksekutif Sumber Manusia 2pm - 5pm
Manusia
Rabu Pemasaran Pengurus Pemasaran 10am - 3pm
Khamis Sesi pemilihan calon (perbincangan pihak pengurusan/ sesi undian)
Jumaat Berikan jawapan kepada calon yang hadir temu duga melalui emel / panggilan
telefon
68
Persediaan Pertama: Borang Penilaian Temu duga
Semasa sesi temu duga, pastikan kita bersedia dengan borang penilaian temu duga dan
resume calon yang dah dicetak. Ini adalah dua dokumen yang wajib ada sewaktu hari temu
duga.
Ramai majikan yang buat temu duga tanpa rujuk resume dan yang paling kritikal adalah
tidak menilai penilaian temu duga calon tersebut.
Ini adalah contoh borang penilaian temu duga.
69
Contoh Borang Penilaian Temu Duga
70
Setelah calon temu duga sampai, pastikan ada orang yang catat waktu kehadiran
mereka. Inilah proses saringan awal. Individu yang datang awal daripada masa lebih berpotensi
untuk galas tanggungjawab dengan lebih serius.
Tambahan pula kalau karakter yang kita perlukan salah satunya adalah menepati masa.
Jadi selepas ini kita akan dapat staf yang sentiasa bersedia dengan deadline setiap tugas.
Bukankah itu baik untuk syarikat kita?
Persedian kedua: pilih orang yang betul untuk pekerjaan yang betul
Fasa ini adalah proses menyaring calon yang benar-benar layak dan kenalpasti
kebolehan dan kemahiran mereka yang sesuai dengan posisi jawatan yang ditawarkan. Ketika
ini, kita perlu pilih staf ikut spesifikasi tugas dan karakter yang dimahukan.
Contohnya, jawatan Eksekutif Pentadbiran.
Karakter utama jawatan ini orang tersebut mesti peka serta segera balas emel dan
jawab panggilan telefon. Emel panggilan temuduga yang tidak berbalas, dianggap tidak lulus
untuk posisi jawatan tersebut.
Sekiranya kita nak jawatan dalam skop Khidmat Pelanggan dari tugas uruskan panggilan
telefon, pastikan orangnya sangat peka jawab panggilan telefon dengan pantas dan sabar
jawab soalan-soalan pelanggan dengan bijak.
Pokok pangkalnya, kita sebagai majikan perlu belajar untuk kenal orang, baca paten
sikap dan tahu asas ilmu psikologi. Ilmu-ilmu sebegini sangat bantu untuk kita saring orang
sertai tim syarikat kita. Semasa sesi temu duga, buatlah sesi role play atau lakonkan semula
bagi jawatan yang dipohon.
71
Contohnya jawatan dalam Khidmat Pelanggan. Sediakan satu situasi masalah

pelanggan dan lakonkan bagaimana beliau hadapi aduan pelanggan. Kalau baik, calon tersebut
ada potensi untuk bekerja di dalam syarikat kita.
Mahu lebih mudah, kita terus sediakan penilaian ujian personaliti. Ini bagi pastikan
karakter dan tugas yang dimohon sesuai dengan sifatnya.
Misalnya, ada orang jenis mempunyai banyak gambaran strategi dan banyak idea. Jadi,
mana mungkin dia boleh hadapi tugas lakukan rutin yang sama setiap hari (operasi)? Orang ini
lebih sesuai letak di jabatan pemasaran atau bahagian kreatif.
Bila dah faham karakter, maka mudah kita pilih orang yang tepat dan uruskan staf ketika
mereka bekerjasama dalam tim.
72
12 Kesilapan Biasa Ketika Proses Ambil Staf
Ramai Pegawai Sumber Manusia dan majikan yang telah lakukan kesilapan ketika ambil
staf. Hal ini bertambah teruk bila majikan sendiri tidak tahu mereka lakukan kesilapan.
Seteruk mana ia boleh berlaku?
Okey, andai kan kita seorang Pengurus pasukan bola keranjang. Kita baru saja buat silap
letakkan seorang pemain badminton ke dalam sukan bola keranjang. Kita letakkan dia di posisi
Wing Attacker (WA).
Pada pusingan pertama perlawanan, tim kita kalah. Hal ini berlarutan sampailah ke
pusingan yang kedua. Kita telah alami banyak kerugian, masa dan wang.
Ketika ini, baru kita sedar akan kesilapan yang dilakukan iaitu meletakkan seseorang di
tempat yang bukan sepatutnya (rujuk point ketiga bahagian ini). Solusi apa yang kita boleh
buat?
Baca kesilapan biasa ambil staf yang disenaraikan ini dan perbetulkan kesilapan supaya
tidak berulang lagi.
Kesilapan #1: Ambil Sebab Terlalu Dengar Cadangan Orang Lain
Kita boleh minta cadangan orang lain, tetapi tidak semua cadangan kita boleh gunakan.
Jom kita lihat sketsa ini sebagai contoh.
Pada suatu petang, Ahmad dan Zainal lepak-lepak di kedai makan.
“Ahmad, kau kekurangan staf kan sekarang? Aku syorkan kau ambil dia ni. Dia pernah
kerja di tempat yang sama dengan aku. Tapi sekarang dia menganggur. Tak rugi kau ambil dia
sebab dia rajin, produktif dan baik.” Zainal menghulurkan resume kawannya kepada Ahmad.
73
“Urm…okeylah, nanti aku tengok resume dia.” kata Ahmad sambil menyambut resume
tersebut.
Selang beberapa hari selepas temuduga calon tersebut, Ahmad berbincang dengan
Bahagian Sumber Manusia syarikat untuk ambil calon sebagai staf di dalam syarikat. Sebulan
bekerja di situ, staf tersebut konsisten. Masuk bulan kedua, produktivitinya mendatar, tidak
menaik dan tidak menurun sejak bulan pertama.
Memang staf ini rajin, produktif dan baik seperti yang Zainal sarankan namun bak kata
orang British, it left no footprints. Maksudnya di sini, orang yang rajin dan produktif tidak
semestinya bawa perubahan dan tidak semestinya jadi legasi syarikat.
Yang banyak beri perubahan adalah orang yang rajin dan produktif namun selalu ada
idea dan reka sesuatu yang baru. Jadi, jangan terlalu ikut cadangan orang lain kerana kita yang
tentukan arah tuju syarikat.
Bagi orang Islam, kita ada Tuhan. Lakukan istikharah dulu, kemudian buat musyawarah
(meeting) dan baru pilih. Insya Allah, pilihan yang didasari dengan berdoa kepada Allah dulu
adalah lebih tepat dan berbaloi.
Kesilapan #2: Jatuh Cinta dengan Rupa Calon Staf
Tidak dinafikan, ramai majikan yang ambil staf disebabkan rupa yang kacak dan cantik.
Kebijaksanaan adalah perkara kedua selepas rupa. Kebanyakan majikan lebih suka staf yang
menarik hati. Akibatnya, profesionalisme dalam pekerjaan tidak wujud di situ.
Diakui, rupa juga memainkan peranan. Staf perlu menjaga penampilan diri untuk
memudahkan interaksi dengan staf lain. Cuma majikan yang perlu jaga batas-batas hubungan
ketika waktu bekerja.
74
Kesilapan #3: Lantik Staf Untuk Tugas yang Salah
Ramai majikan berikan tugasan yang berbeza daripada bidang kebiasaan staf baru. Kita
tak boleh panggil jurutera untuk bedah pesakit. Tak ramai majikan yang sedar betapa perlunya
mereka tahu kemampuan staf dengan berikan beberapa tugasan yang sesuai pada hari
pertama.
Kesilapan #4: Tak Beri Maklum Balas
Ramai majikan yang kurang beri maklum balas yang jujur kepada staf. Bila majikan tidak
komen negatif atau positif, staf akan anggap tugasan yang dilakukan itu menepati kehendak
majikan. Ada pula majikan terlalu jaga hati staf sehingga tidak beri maklum balas langsung. Itu
juga salah. Namun begitu, tidak semua tugasan majikan perlu beri maklum balas negatif.
Jika staf lebih melihat maklum balas majikan sebagai perkara yang negatif, maka staf
itu sendiri akan kecewa. Paling tidak, majikan boleh beri pujian dahulu kemudian baru tegur.
Berikan masa untuk staf berfikir dan baiki kesalahan mereka. Elakkan marah secara langsung
kerana akibatnya, staf memang menafikan perkara tersebut dan mengatakan itu bukan salah
mereka.
Sekurang-kurangnya setiap bulan, Bahagian Sumber Manusia perlu sediakan Laporan

Prestasi setiap staf supaya mereka tahu apa yang boleh ditingkatkan. Majikan perlu ambil
peduli tentang hal ini, “jangan baiki kelemahan, fokus kepada kelebihan.”
Kesilapan #5: Majikan Tidak Utamakan Staf
Inilah kesalahan yang besar. In fact, majikan perlu ambil berat tentang prestasi dan
karier staf. Ambil tahu apa hak staf dan berlaku adil. Adil bukan bermaksud sama rata kan
semua staf. Ia lebih kepada letakkan hak mereka di tempat yang betul.
75
Pendapat, komen dan idea mereka juga mohon dihargai. Apa perasaan kita bila orang
tolak mentah-mentah pendapat kita? Sakit hati bukan? Bermacam – macam perasaan ada. Jika
sering berlaku begini, staf takkan kekal dalam syarikat kita.
Kesilapan #6 – Bergantung Kepada Temuduga Sahaja Untuk Menilai Calon Staf
Temuduga sebenarnya bantu majikan cari calon staf terbaik sebanyak 2% sahaja. Itu
adalah hasil kajian oleh International Personnel Management Association. Tanpa latihan yang
betul, majikan mungkin tak dapat kenalpasti kemahiran seseorang calon walaupun melalui
temuduga sahaja. Walaupun begitu, tiap majikan tetap boleh gunakan temu duga untuk
melihat cara mereka bekerjasama dengan yang lain.
Kesilapan #7 – Terlalu Banyak Kriteria
Proses ‘validation’ adalah proses yang boleh bantu majikan untuk memastikan calon itu
adalah calon terbaik. Bagaimana nak buat?
Majikan perlu ada beberapa faktor yang akan buat mereka dapat menapis calon staf
terbaik daripada yang lain. Daripada semua faktor itu, pilihlah mereka yang ada paling banyak
faktor itu untuk dipilih sebagai staf.
Kesilapan #8 – Jadikan Orang Berjaya Sebagai Model
‘Leader are not born, they are made’ adalah quote yang biasa kita baca. Jika kita hanya
tengok kepada orang-orang berjaya sahaja untuk dijadikan model, kita takkan dapat belajar
apa yang menggagalkan seseorang itu daripada berjaya. Dengan menjadikan orang berjaya dan
orang yang gagal sebagai model, kita dapat belajar bagaimana karakter orang berjaya dan apa
karakter orang yang gagal yang menyebabkan dia gagal.
Jadi bila gunakan karakter orang berjaya dan orang gagal, ia akan dapat bantu kita tapis
staf yang macam mana kita perlu bawa masuk dalam syarikat.
76
Kesilapan #9 – Menilai Personaliti Berbanding Kemahiran Kerja
Jujur, dan energetik personaliti yang bagus tapi kajian menunjukkan sangat kecil kaitan
antara personaliti dan kemahiran kerja. Hanya kemahiran kerja dan ilmu terbukti membantu
sesuatu kejayaan berterusan dalam sesuatu syarikat.
Kesilapan #10 – Mengukur Kejayaan Diri Sendiri
Kadang-kadang majikan mahu stafnya jadi seperti dia. Sedangkan tiap orang dijadikan
unik dengan keistimewaaan masing-masing. Jika majikan jadikan dirinya sebagai pengukur
mencari staf terbaik, dia berpotensi ego dan salah dalam menilai potensi orang lain, sedangkan
mereka adalah calon staf yang sangat berbakat dan berkemahiran.
Kesilapan #11 – Mengabaikan Semakan Rujukan
Dalam resume ada dinyatakan rujukan calon staf itu. Ada majikan tidak mengendahkan
maklumat rujukan. Mereka tidak menghubungi rujukan yang dinyatakan untuk menilai calon
staf di tempat kerja lama. Itu juga boleh jadi penyebab yang menyebabkan ada staf yang
meletakkan rujukan palsu pada resume mereka.
Kesilapan #12 – Tak Ambil Pengajaran Staf Bermasalah Yang Lepas
Ramai majikan boleh senaraikan apa masalah seseorang staf tetapi tak ramai daripada
mereka yang ambil pengajaran daripada itu untuk buat keputusan pada temu duga akan
datang. Hasilnya mereka akan buat kesalahan yang sama dan mengundang lebih ramai staf
bermasalah ke dalam syarikat yang merugi dan melambatkan pertumbuhan syarikat.
Kita dah tahu kesilapan yang biasa dilakukan oleh para pendiri bisnes. Maka, cuba untuk
elakkan daripada melakukan kesilapan yang sama. Jangan kita ulang kesilapan yang sama
berulang kali.
77
Fresh Graduate VS Staf Berpengalaman
Fresh graduate dan staf berpengalaman mempunyai kelebihan dan kekurangan

masing-masing. Namun sebagai majikan, semua hal perlu dipertimbangkan kerana setiap
keputusan yang dibuat adalah kos kepada syarikat.
Sekarang kita selami apa faedah jika ambil fresh graduate sebagai staf dan apa faedah
jika ambil staf yang berpengalaman bekerja dengan kita. Semoga ia dapat bantu kita buat
pilihan antara ambil fresh graduate ataupun staf berpengalaman.
5 Faedah Ambil Fresh Graduate
“A winner was once a beginner.”
Bila sebut pasal fresh graduate, mesti kita fikir mereka ini kurang berpengalaman.
Makna kata, kebanyakan mereka adalah beginner. Setiap orang akan harungi semua perkara
untuk pertama kali, termasuklah fresh graduate.
Saya banyak ambil mereka yang fresh untuk bahagian Research And Development
(R&D). Kebanyakan mereka adalah orang muda yang miliki energi yang tinggi. Lagi pula budaya
yang diamalkan adalah speed.
Namun untuk bahagian pengurusan seperti sumber manusia dan kewangan, kita ambil
mereka yang berpengalaman.
Berikut merupakan 5 faedah bila ambil orang muda dalam syarikat:
78
#1 – Sering Ikuti Perkembangan Teknologi
Generasi muda sekarang tidak sah kalau tidak ikut perkembangan teknologi semasa.
Memang tidak hairan jika fresh graduate lebih mahir dalam mengendalikan software dan
teknologi baru.
Antara tim yang paling sentiasa ikuti perkembangan teknologi baru adalah tim
multimedia. Mereka bekerja dengan lebih efisien dengan menggunakan perisian dan teknologi
yang baru keluar.
Hal ini buatkan mereka lebih bersemangat untuk lakukan kerja dengan betul dan
berikan nafas baru untuk manfaat syarikat kita. Berbeza pula dengan staf yang lebih
berpengalaman, mereka kurang ikuti perkembangan teknologi. Terutama sekali staf yang tidak
terlibat dengan media dan design.
Umumnya, benda yang bersifat teknikal orang yang lebih tua alami kesukaran untuk
belajar disebabkan ianya perkara baru. Sebab itulah, kita perlukan fresh graduate untuk
menampung arah tuju syarikat dari sudut teknologi.
#2 - Bersedia untuk Perkara Baru
Fresh graduate kebanyakannya kurang berpengalaman dalam bidang pekerjaan.

Malah, ada di antara mereka yang tak pernah kerja. Jadi, memang naluri untuk belajar dan
sesuaikan diri dengan suasana baru dalam diri mereka adalah tinggi. Mereka akan dengar
arahan dan berusaha untuk buktikan mereka boleh lakukan tugasan.
#3 - Lebih Mudah Diuruskan
Walaupun fresh graduate masih baru dalam dunia pekerjaan, namun mereka tidak
perlukan arahan yang banyak daripada majikan. Apa yang mereka lebih perlukan adalah latihan
dan perhatian pihak pengurusan.
79
Mereka lebih fokus kepada bebanan kerja dan bagaimana untuk lakukan kerja tersebut.
Malah, mereka ada persepsi bila masuk syarikat baru, mereka bersedia untuk di’tempa’ oleh
budaya syarikat tersebut.
#4 - Boleh Bekerja Lebih Masa
Bila sebut fresh graduate yang muda, mesti kita bayangkan mereka itu bijak, bertenaga,
masih kuat fizikal mahupun mental. Kita berpendapat orang muda mempunyai ciri-ciri
kompetensi.
“All your dreams can come true, if you have the courage to
pursue them.” - Walt Disney -
Fresh graduate akan kekalkan kompetensi dan kerja kuat, malah mereka boleh kerja
melepasi waktu bekerja. Tambah pula jika mereka belum berumah tangga lagi. Jadi, komitmen
mereka kurang dan mereka hanya fokus untuk kerja saja.
Ada pekerjaan yang menuntut staf untuk bekerja melepasi waktu kerja. Kerja-kerja
yang menuntut waktu yang lama dan lebih kepada kerja lapangan adalah bidang multimedia,
wartawan, kontraktor, juruterbang dan sebagainya.
#5 - Banyak Idea Baru
“Be the change that you want to see in the world.”
Sesuailah dengan gelaran ‘fresh’, fresh graduate mempunyai pelbagai idea yang segar
untuk bangunkan syarikat. Mereka akan fikir bagaimana untuk inovasikan syarikat dan
bangunkan karier mereka andai diberi peluang.
Mereka bersedia untuk tempuhi halangan dan pandai selesaikan masalah. Idea-idea
mereka berlainan dengan staf yang berpengalaman kerana perspektif pemikiran dan lahir dari
generasi yang berbeza.
80
5 Faedah Ambil Staf Berpengalaman
“The only source of knowledge is experience.” - Albert Einstein -
Pengalaman mematangkan kita. Dalam dunia kerjaya, pengalaman adalah sesuatu yang
amat mahal kerana setiap orang akan ada pengalaman yang berbeza dalam menghadapi
cabaran bekerja. Maka, sebagai majikan yang prihatin, kita perlu pertimbangkan setiap
pengalaman kerja bakal staf supaya kemasukan mereka ke dalam syarikat adalah satu
keputusan yang betul.
#1 - Miliki Komunikasi yang Bagus
“Communication leads to community, that is, to understanding, intimacy and mutual

valuing.” - Rollo May -
Bak kata pepatah, orang yang lebih tua lebih dulu makan garam. Begitu juga dengan
dunia pekerjaan. Tak dinafikan ada di antara mereka lebih arif tentang bidang pekerjaan
masing-masing. Mereka akan gunakan kemahiran di tempat kerja lama bila mereka berada di
tempat kerja baru. Komunikasi mereka juga lebih mantap berbanding dengan fresh graduate.
Pernah tonton filem The Intern?
Adalah disyorkan supaya staf dan majikan tonton filem ini. Perwatakan Robert De Niro
yang mempunyai kemahiran komunikasi yang bagus boleh dijadikan sebagai contoh staf yang
berpengalaman. Suasana kerja moden menggunakan lebih banyak komunikasi melalui
teknologi. Beliau rasa perkara ini cukup membosankan. Beliau mencuba untuk perluaskan
perbualan dengan staf.
Selain itu, kemahiran ini membantu dekatkan Robert De Niro dengan CEO beliau, iaitu
Anne Hathaway. Beliau turut membantu Anne Hathaway dalam uruskan kehidupan rumah
tangganya. Perwatakan beliau membuktikan bahawa hubungan antara staf dengan majikan
boleh dirapatkan dengan komunikasi tradisional. ‘Orang lama’ biasanya miliki kemahiran ini.
81
#2 - Pentingkan Professionalism
“You can’t direct the wind, but you can adjust the sails.”
‘Orang lama’ mempunyai pengalaman bertukar pekerjaan atau bahagian, sebab itulah
mereka lebih cepat sesuaikan diri di tempat baru. ‘Orang lama’ seperti Robert De Niro boleh
ubah situasi di tempat baru dengan gunakan kemahiran komunikasi yang bagus kerana beliau
cepat sesuaikan diri.
Staf yang pentingkan profesional akan cepat menyesuaikan diri dengan teknologi dan
cara bersosial di pejabat ikut perubahan zaman. Kalau dulu, kita boleh lihat staf gunakan cara
komunikasi tradisional. Sekarang ramai yang gunakan aplikasi dalam talian seperti Whatsapp,
Facebook Messenger, Telegram, Facetime, Wechat dan sebagainya untuk berbincang perihal
kerja.
Jadi, sebab itulah ‘orang lama’ perlu cepat sesuaikan diri dengan perubahan zaman.
Oleh sebab ‘orang lama’ cepat sesuaikan diri dengan profesionalisme di tempat baru, maka
suasana kerja yang dinamik dapat diwujudkan.
#3 - Boleh Beri Inspirasi
“When you eat fruit, think of the person who planted the tree.”
Kita memang tak boleh nafikan ‘orang lama’ boleh pengaruhi ‘orang baru’. Kemahiran
‘orang lama’ boleh berikan inspirasi kepada generasi muda. Fresh graduate boleh ambil contoh
cara ‘orang lama’ berkomunikasi dan sesuaikan diri dengan suasana baru serta macam mana
mereka bereaksi dengan staf lain.
Okey, kita boleh lihat contoh MATRADE, di mana staf yang lebih tua bekerja bersama
dengan staf yang lebih muda. Staf muda boleh menuntut ilmu dengan staf yang lebih
berpengalaman.
82
#4 - Tak Perlukan Banyak Latihan
Bila sebut saja staf berpengalaman, kita dah tahu mereka ini tidak perlukan banyak
latihan. Kebanyakan mereka hanya perlukan arahan. Adakalanya arahkan sahaja, mereka
sudah tahu macam mana nak buat. Kita boleh jadikan perbualan ini sebagai contoh:
“Rohana, boleh awak tolong sediakan prosedur perubatan untuk staf?” soal Encik
Shamil kepada pembantu tadbirnya.
“Boleh, encik. Buat macam hari tu punya kan?” soal Rohana pula.
“Ya. Carta alir perubatan yang awak buat hari tu bagus. Saya suka bila bagitau awak
buat itu ini, awak dah tahu nak buat macam mana. Kekalkan hasil kerja awak ya.” puji Encik
Shamil.
“Baik, insyaAllah. Saya memang pentingkan produktiviti. Terima kasih, encik.”
Staf yang berpengalaman, ditambah pula dengan kerja keras ini boleh kita katakan
kalau dicampak ke syarikat apa sekalipun, mereka boleh survive.
#5 - Perspektif Pemikiran Berlainan Daripada Fresh Graduate
Perspektif pemikiran staf yang berpengalaman sememangnya lain daripada pemikiran

fresh graduate. Perspektif ini berlainan dari segi pengalaman yang telah diperoleh, suasana
kerja dan circle of people they interact with.
Bila mereka dilantik untuk melatih staf baru, mereka akan rasa ‘kacang je ni’. Pemikiran
mereka mungkin ‘old school’. Namun sebenarnya fresh graduate boleh jadikan perspektif
pemikiran ‘orang lama’ sebagai contoh untuk tingkatkan prestasi. Saat staf berpengalaman dan
staf baru menggabungkan perspektif pemikiran yang berbeza, akan terhasil satu suasana baru
dalam syarikat.
83
Apa Majikan Perlu Tahu Tentang Hak-Hak Staf?
Untuk topik ni, perkara paling penting yang perlu kita miliki adalah buku Akta Kerja
1955. Ini adalah buku yang menjelaskan undang-undang tentang staf. Setiap majikan wajib ada
buku ini untuk rujukan dari masa ke semasa. Berikut merupakan ruang soal jawab untuk
memudahkan pendiri bisnes fahami sedikit sebanyak undang-undang sebagai majikan.
1. “Sebagai majikan, adakah saya mesti beri surat tawaran kepada staf?”
Ya, dalam Akta Kerja 1955 menyatakan majikan mesti sediakan dokumen kontrak
perkhidmatan kepada staf dan mesti jelaskan status, tempoh dan bagaimana kontrak boleh
tamat.
2. “Bolehkah majikan buat kontrak lain di luar peruntukan akta ini?”

Boleh, jika syarat-syarat dalam kontrak perkhidmatan berkenaan beri manfaat kepada staf
berbanding Akta ini. Tetapi jika syarat-syaratnya kurang baik kepada staf, mereka harus ikut
peruntukan Akta ini.
3. “Bila kontrak perkhidmatan staf boleh ditamatkan?”

1. Ketidakcekapan dalam melaksanakan tugas.
2. Pecah amanah.
3. Bila notis bertulis diberi oleh salah satu pihak; atau
4. Bila satu pihak bayar kepada pihak yang lain ganti rugi yang berjumlah sama dengan gaji
bagi tempoh notis yang sepatutnya diberi.
4. “Apakah tindakan yang boleh diambil oleh seseorang Majikan terhadap staf yang salah
laku?”
Kesalahan kecil Kesalahan besar
+ Surat amaran sehingga 3 kali + Surat tunjuk sebab
+ Turunkan pangkat + Berhentikan serta-merta
+ Berikan notis berhenti
84
5. “Bila kontrak perkhidmatan dianggap batal serta-merta?”

Jika staf tidak hadir kerja lebih daripada 3 hari secara berturut-turut tanpa memohon cuti
terlebih dahulu atau tanpa maklumkan kepada pihak pengurusan.
6. “Berapakah bilangan hari rehat yang menjadi hak seseorang staf?”

Seseorang staf berhak dapat 1 hari rehat setiap minggu.
7. “Berapakah bilangan hari cuti tahunan berbayar menjadi hak seseorang staf?”
1. 8 hari (Perkhidmatan kurang 2 tahun)
2. 12 hari (Perkhidmatan 2 - 5 tahun)
3. 14 hari (Perkhidmatan melebihi 5 tahun)
8. “Berapakah bilangan hari cuti sakit menjadi hak seseorang staf?”

1. 14 hari (Perkhidmatan kurang 2 tahun)
2. 18 hari (Perkhidmatan antara 2 - 5 tahun)
3. 22 hari (Perkhidmatan melebihi 5 tahun)
9. “Berapakah bilangan hari cuti sakit berbayar menjadi hak seseorang staf jika perlu masuk
wad di hospital?”
60 hari dengan pengesahan daripada doctor bertauliah.
10. “Apa akan berlaku jika seseorang staf jatuh sakit atau bersalin semasa ambil cuti tahunan
berbayar?”
Cuti tahunan dianggap tidak diambil bagi bilangan hari cuti sakit atau cuti bersalin yang
dibenarkan.
11. “Apakah kewajipan Majikan di bawah Akta KWSP 1991?”

1. Wajib mencarum KWSP kepada stafnya.
2. Menyediakan pernyataan gaji kepada setiap staf bagi carumannya.
85
12. “Apa akan berlaku jika seorang Majikan gagal bayar caruman tersebut kepada KWSP?”
Sekiranya didapati berlaku salah dan disabitkan kesalahan boleh dipenjarakan untuk tempoh
tidak melebihi 3 tahun atau denda tidak melebihi RM 10,000 atau kedua-duanya.
13. “Apakah kewajipan seorang Majikan di bawah Akta Keselamatan Sosial Staf 1969?
PERKESO.”
Dia harus membayar caruman kepada Perbadanan Keselamatan Sosial Staf bagi pihak staf-
staf untuk menginsuranskan mereka terhadap kecacatan anggota di luar jangkaan atau
kecederaan semasa bekerja.
14. “Adakah status perniagaan saya mesti Sdn Bhd barulah boleh mencarum KWSP dan
PERKESO?”
Tidak. Sebarang perniagaan yang berjalan secara sah di Malaysia mestilah mengikut Akta
KWSP 1956 yang mewajibkan caruman ke atas stafnya bagi setiap majikan.
15. “Apakah faedah yang diberi kepada orang yang diinsuranskan atau orang yang ditanggung
oleh mereka di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969?”
1. Bayaran berkala di dalam kes kemalangan menyebabkan cacat anggota.
2. Bayaran berkala di dalam kes kecacatan akibat kecederaan semasa bekerja.
3. Bayaran berkala kepada orang yang ditanggung oleh orang yang diinsuranskan yang mati
kerana kecederaan semasa bekerja.
4. Bayaran untuk upacara pengekebumian atau perbelanjaan semasa kematian seseorang
yang diinsuranskan akibat kecederaan semasa bekerja.
5. Bayaran berkala kepada orang yang diinsuranskan yang menerima pencen atau manfaat
bagi kehilangan upaya dan berada di dalam keadaan hilang keupayaan yang tenat atau
cacat sehingga memerlukan penjagaan peribadi boleh orang lain.
6. Rawatan perubatan dan penjagaan kepada orang yang diinsuranskan yang mengalami
kehilangan upaya.
1. Bayaran berkala kepada orang yang ditanggung oleh orang yang diinsuranskan yang mati
semasa menerima pencen bagi kecacatan anggota.
86
16. “Apakah perlindungan semasa bersalin yang diberikan kepada seorang staf wanita di
bawah Akta ini?”
(a) Cuti bersalin untuk tempoh tidak kurang dari 60 hari berturut-turut; dan
(b) Elaun untuk bersalin.
17. “Bilakah seorang staf wanita tidak berhak kepada elaun ketika bersalin?”
Bila dia sudah mempunyai 5 orang anak atau lebih yang masih hidup pada masa dia bersalin
itu.
19. “Adakah status Staf Separuh Masa tidak perlu mencarum KWSP?”
Staf Separuh Masa juga wajib dicarum KWSP.
20. “Adakah staf dalam tempoh percubaan (probation period) perlu dicarum KWSP?”
Ya.
87
Kesimpulan
Sebagai pendiri bisnes, kita perlu pilih staf yang berkualiti untuk bantu bangunkan
syarikat. Ini kerana staf yang berkualiti akan terus memacu perjalanan syarikat dengan lebih
mudah dan pantas. Tanpa staf yang betul, pasti ia satu perjalanan yang sukar.
Kita perlu pastikan setiap proses pengambilan staf dijalankan dengan betul. Setiap
prosedur pengambilan staf dipatuhi dan dokumen-dokumen penting yang diterima daripada
bakal staf diteliti terlebih dahulu sebelum sebarang keputusan dibuat.
Apa jua keputusan yang kita berikan dalam proses pengambilan staf, ia akan beri impak
kepada perjalanan syarikat. Ini kerana mereka adalah bakal penggerak segala operasi syarikat.
Selamat memilih staf yang berkualiti!
88

Panduan Ambil Staf Berkualiti

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Panduan Ambil Staf Berkualiti

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BMG Panduan Ambill Staf Berkualiti

Soalan Pengetahuan & Latar Belakang Calon ...................................................................... 46

“Kekuatan sesebuah pasukan itu terbina daripada kekuatan setiap ahlinya.”

Mindset Takut Ambil Staf

Antara punca ketakutan itu ialah;

“Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-Nya

Perlukah Kita Ambil Staf?

Soalan #1 [bagi mereka yang belum ada staf]:

Soalan #2 [bagi mereka yang sudah ambil staf]:

Sebagai contoh, jawatan Pembantu Khidmat Pelanggan untuk:

Kenali sebab mengapa kita perlu ambil staf?

Mungkin atas dasar:

Merangka Tugas dan Jawatan

2. Tanggungjawab Dan Tugas

1. Jawatan apa yang kita perlukan?

Justeru, apakah kelayakan staf yang mesti kita ambil tahu?

Berikut merupakan templat yang kita boleh gunakan:

Soalan ini akan dijawab dalam topik seterusnya. Teruskan membaca!

Bagaimana Iklankan Pengambilan Staf?

Di jobstreets.com dan mudah.my.

Masih tidak tahu nak buat macam mana?

Rajah Funnel Pekerja

“Why” Calon Temuduga Perlu Bekerja Di Syarikat Kita

“Even a small business can look BIG on the internet”

Apa dia tu?

Iaitu komisen, cuti, ganjaran, kenaikan pangkat, elaun dan sebagainya.

Apakah benefit yang kita sediakan untuk mereka?

1# - Fasiliti yang hebat, pantas dan mudah digunapakai

2# - Rawatan perubatan dan pergigian

3# - Mudah claim bayaran yang berkaitan dengan syarikat

4# - Insurans, Takaful, Socso, KWSP

5# - Ganjaran atau bonus

Mungkin dalam bentuk anugerah perkhidmatan cemerlang, wang ringgit serta

6# - Makanan tengah hari percuma 3 kali dalam seminggu

7# - Kenaikan gaji dan pangkat dengan cepat

8# - Bayaran gaji OT (overtime) yang reasonable

9# - Kerja secara remote

10# - Bonus hari raya

Kepentingan Ganjaran dan Faedah

We know well the answer, right?

Dapat Kekalkan Staf Yang Sedia Ada

Selain manfaat, antara faktor lain staf kekal adalah:

Kenali Personaliti Dan Karakter Staf

Apa Itu Karakter Atau Personaliti

+ Nak bagi arahan.

Terdapat beberapa cara untuk berkomunikasi dengan orang-orang yang mempunyai

Jadi, macam mana nak berkomunikasi dengan orang peacock?

Pastikan kita bertanya “apa?” dan bukannya “bagaimana?” memandangkan mereka

Ayat yang biasanya kerap dipakai:

Tambahan pula, orang auditori selalu gunakan ayat seperti;

Orang-orang digital selalu gunakan predikat seperti;

5 Sebab Majikan Perlu Tahu Karakter Dan Personaliti Staf

#1: Wujudkan persekitaran syarikat yang tambah nilai diri staf

#2: Kenal pasti kelebihan staf untuk perkembangan syarikat

#3: Bina hubungan kepercayaan di antara majikan dan staf

#4: Buat staf rasa lebih dihargai

Staf ialah aset penting bagi sebuah syarikat.

Bagaimana Sesi Temuduga Membantu Screening Calon Staf Berkualiti?

Sekiranya Khidmat Pelanggan tersebut diperlukan untuk menjawab aplikasi Whatssap

Tuntutan pekerjaan sekarang semakin banyak perubahan berbanding dahulu. Banyak

3 Tips Sebelum Mulakan Temu duga

#2 – Sediakan Dokumen Ini Sebelum Mulakan Sesi Temu Duga

Bil Dokumen Remarks (✓ )

Prosedur Temu duga