DIPLOMA IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

SEPTEMBER 2020

BDPB2103

INTRODUCTORY HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

NO. MATRIKULASI :
NO. KAD PENGENALAN :
NO. TELEFON :
E-MEL :

PUSAT PEMBELAJARAN :

Internal
 ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN...................................................................................................................................2

i. Nama Organisasi............................................................................................................................2

ii. Bilangan dan Jenis Pekerja...........................................................................................................2

iii. Jenis Industri.................................................................................................................................3

2.0 KEPENTINGAN ORGANISASI MEMILIH CALON YANG BERSESUAIAN...........................4

i. Calon berkaliber............................................................................................................................4

ii. Meningkatkan................................................................................................................................5

iii. Personaliti.......................................................................................................................................5

iv. Keuntungan Kepada Syarikat......................................................................................................6

3.0 PENILAIAN JELAS TERHADAP KAEDAH UJIAN PEMILIHAN DITERANGKAN.............7

i. Pengiklanan....................................................................................................................................7

ii. Permohonan Dalaman...................................................................................................................8

iii. Saringan Calon..............................................................................................................................9

iv. Temuramah Awal..........................................................................................................................9

4.0 KAEDAH PENILAIAN MENREKRUT/MENILAI CALON.......................................................10

i. Ujian Keupayaan Kognitif..........................................................................................................10

a. Penaakulan Nombor (Numberical Reasoning)......................................................................11

b. Penilaian Lisan.........................................................................................................................12

c. Ujian Penaakulan Logik..........................................................................................................13

ii. Ujian Pengetahuan Pekerja........................................................................................................14

iii. Simulasi Pekerjaan (Work Sample Test)...................................................................................15

iv. Ujian Keperibadian.....................................................................................................................15

5.0 KESIMPULAN..................................................................................................................................16

6.0 RUJUKAN.........................................................................................................................................17

Internal
 1.0 PENGENALAN

Sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai ‘sekumpulan orang yang bekerja bersama-sama
untuk mencapai matlamat yang sama’. Selain itu, pengurusan sumber manusia meliputi aktiviti
merekrut, memilih, melatih dan membangunkan pekerja di dalam organisasi tersebut. Ini bagi
memastikan kestabilan organisasi dalam mengambil pekerja dan pekerja yang diambil bekerja
mampu untuk melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan dalam menyumbang mecapai
maltamat organisasi.

i. Nama Organisasi

Petroliam Nasional Berhad (Petronas) adalah merupakan syarikat minyak dan gas Malaysia
yang mula ditubuhkan pada tahun 17 Ogos 1974.

ii. Bilangan dan Jenis Pekerja

Mempunyai lebih daripada 40,000 kakitangan daripada dalam dan luar negara antaranya
Petronas Indonesia, Myanmar, Kanada, Mesir, Sudan, Afrika Selatan, Argentina, Brazil dan
banyak lagi. Jenis pekerja yang terdapat di dalam organisasi ini ialah pengurusi syarikat,
presiden, naib presiden, ketua bahagian, pengurus, eksekutif, penyelia dan kerana.

Internal Rajah 1 Bilangan Pekerja

 iii. Jenis Industri

Petronas merupakan syarikat minyak dan gas multinasional yang dimiliki sepenuhnya oleh
kerajaan Malaysia. Petronas diamanahkan dengan tanggungjawab menambah hasil sumber-
sumber minyak dan gas di Malaysia. Selain itu, Petronas telah mengembangkan syarikatnya ke
lebih 31 buah negara. Antara aktiviti yang dilakukan oleh Petronas adalah pemasaran dan
pengagihan produk petroleum, pemprosesan gas dan pencairan, pemasaran gas cecair semulajadi,
kejuruteraan automotive dan pelaburan hartanah.

Rajah 2- Carta Organisasi Petronas

Internal
 2.0 KEPENTINGAN ORGANISASI MEMILIH CALON YANG BERSESUAIAN

Pemilihan calon yang bersesuaian memberikan impak maksima di dalam sesebuah

organisasi. Berikut adalah empat penyebab utama mengapa pentingnya bagi sesebuah organisasi
melaksanakan proses pemilihan yang betul adalah seperti berikut :

i. Calon berkaliber

Pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan kunci utama bagi menentukan
hala tuju syarikat. Pemilihan pekerja yang tidak tepat akan memberi impak yang negatif terhadap
organisasi dan pemilihan yang tepat akan memberi manfaat terhadap syarikat. Ia memerlukan
strategi dan pengalaman kerana sebarang kesilapan dalam proses tersebut boleh mengakibatkan
kenaikan perolehan perkerja dan kos latihan dan pembaziran masa dalam melatih pekerja baru
yang akhirnya tidak dapat menepati misi dan visi syarikat. Huselid (1994) serta Stewart dan
Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi
kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya.

Matlamatnya hanya satu untuk memcari pekerja yang sesuai dengan tugas yang
ditawarkan kepada mereka (picking the right person for the right job). Selain itu, sekirannya
pekerja memberikan prestasi yang tidak memuaskan, sukar bagi majikan untuk memberhentikan
seseorang pekerja itu kerana ianya perlu melalui banyak proses.

Justeru, pihak pengurusan harus memastikan kualiti dan kuantiti sumber manusia dalam
organisasi tersebut dapat mendokong segala misi, visi dan matlamat organisasi. Oleh kerana itu,
pengambilan dan pemilihan pekerja haruslah dijalankan dengan teliti dan berpandukan prosedur-
prosedur yang telah ditetapkan oleh syraikat.

Internal
 ii. Meningkatkan

Proses pemilihan dan pengambilan kakitangan terutamanya yang melibatkan jawatan

yang penting di dalam syarikat perlu dilaksanakan dengan cekap dan teliti. Ini kerana proses ini
memerlukan perbelanjaan yang besar kepada pihak syarikat sama ada secara langsung atau tidak
lansung.
Kos secara langsung adalah kos pengurusan kaedah-kaedah pengambilan dan pemilihan
yang bersesuaian dalam usaha majikan mendapatkan perkerja yang terbaik untuk memikul
tanggungjawab yang akan diberi. Kos tidak langsung adalah kos yang akan ditanggung oleh
pihak syarikat sekiranya gagal memilih perkerja dengan betul dan tidak memenuhi krateria yang
diperlukan.

Selain itu, ianya juga akan melibatkan lebihan masa yang diperukan bagi mengadakan
semula temuduga untuk mencari calon yang baru. Oleh yang demikian, pihak syarikat akan
berusaha dengan sebaik mungkin untuk mendapatkan calon yang terbaik dan sesuai dengan
meletakan beberapa syarat-syarat dan kriteria sebagai penanda aras mereka.

iii. Personaliti

Pada era globalisasi ini, aspek keterampila menjadi antara satu aspek yang sangat
ditekankan dalam memilih calon pekerja. Penampilan yang dimaksukan disini adalah dari segi
pakaian, kekemasan diri, keyakinan diri dan gaya berkomunikasi. Menurut Lim (1994),
keterampilan dapat memberikan presepsi pertama kepada pihak majikan dalam memilih pekerja.
Ianya turut disokong oleh Yacob (1996) yang menyatkan bahawa keterampilan calon penting
dalam pemilihan seseorang pekerja. Pada kebiasaannya, (first impression) tanggapan pertama
yang ditunjukan oleh calon dapat memberi gambaran kepada penemuduga samaada ianya positif
atau negative.

Lim (1994) yang menyatakan bahawa pengurus sumber manusia biasanya berminat
terhadap calon yang mempunyai personaliti yang baik seperti berfikiran positif dan terbuka,

Internal
kreatif dan agresif. Ini sedikit sebanyak akan memberi kesan terhadap syarikat kerana seseorang
pekerja secara tidak langsung akan membawa nama syrikat mereka.
Sebagai contoh, pekerja akan memakai uniform syarikat dan sekirannya pekerja
mempunyai penampilan dan pemikiran yang baik, ianya dapat memberikan kesan positf kepada
masyarakat sekeliling terhadap syarikat tersebut.

iv. Keuntungan Kepada Syarikat

Pemilihan pekerja adalah merupakan proses mengenalpsati dan membuat keputusan

untuk memilih pekerja yang sesuai dengan jawatan yang ditawarkan. Proses ini amat berkait
rapat dengan proses pengambilan kerana keduanya merupakan proses untuk menempatkan
individu yang terbaik didalam organisasi.

Torrington dan Hall (1991) berpendapat pemilihan pekerja yang dilakukan dengan
berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua
pihak dan dapat mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temuduga. Pemilihan
pekerja yang tepat dapat meningkatkan produktiviti pekerja dan organisasi. Sebagai contoh,
organisasi yang berwibawa dapat memastikan perjalanan dan hala tuju syarikat dengan lebih
jelas dan teratur.

Selain itu, pemilihan pekerja yang sesuai dapat menlonjakkan nama organisasi di persada
dunia dan juga melontarkan idea-idea inovatif untuk kemajuan organisasi, selaras dengn
kecemerlangan pesonaliti dan intelek yang diilustrasikan ketika proses pemilihan temuduga.
Justeru, pekerja yang cemerlng bukan sahaja memberi keuntungan pendapatan kepada
organisasi, malahan mereka adalah asset yang bernilai untuk sesebuah organisasi.

Internal
3.0 PENILAIAN JELAS TERHADAP KAEDAH UJIAN PEMILIHAN DITERANGKAN

Terdapat beberapa penilaian dan kaedah pemilihan yang boleh digunakan untuk
mendapatkan calon yang sesuai bagi jawatan-jawatan kosong di dalam organisasi. Empat cara
yang boleh digunapakai oleh organisasi :

i. Pengiklanan

Pengiklanan merupakan salah satu cara yang sering digunakan oleh pihak sumber manusia
bagi menarik minat orang ramai untuk memohon. Terdapat banyak ruang pengiklanan yang
boleh dilakukan oleh pijak majikan antaranya melalui media masa. Sebagai contoh surat khabar,
pautan iklan di media sosial, laman sesawang syarikat, poster dan jurnal perniagaan.

Cara ini bergantung kepada kos yang akan ditanggung oleh organisasi tersebut. Selain itu,
terdapat beberapa strategi pengiklanan yang boleh dilakukan oleh organisasi sebagi contoh,
indomasi perlu tepat dan padat, jujur, menarik untuk dilihat oleh pembaca dan yang paling
penting mempunyai kelayakan pemohon.

Terdapat beberapa manfaat yang diperoleh daripada cara pengiklanan ini, ianya mudah dan
pantas untuk tersebar meluas serta dapat menarik minat ramai pemohon dengan pantas.
Disamping itu, organisasi juga berpeluang membuat tapisan dan analisa terhadap borang
pemohonan yang telah dibuat justeru dapat memilih calon yang bersesuian. Ini juga baik buat
sesuatu organisasi kerana dapat merekrut calon yang baru dengan harapan dapat membawa idea-
idea yang bernas kepada organisasi.

Daripada perspektif yang berbeza, terdapat kekurangan dalam melaksanakan cara

pengiklanan antaranya adalah, pengiklanan memerlukan perbelanjaan yang besar. Jika
oranganisasi tersalah membuat keputusan dalam memilih calon, ini akan menyebabkan kerugian
yang berganda dalam jangka masa panjang.

Internal
 ii. Permohonan Dalaman

Permohonan dalaman menjadi satu cara yang sering dilaksanankan oleh organisasi dan ianya
tidak memerlukan media pengiklanan namun peratusan calonnya akan lebih rendah. Ianya
melibatkan pemilihan antara kakitangan yang sedia ada didalam organisasi tersebut, sebagai
contoh, pihak sumber manusia akan menawarkan jawatan pengurus pentadbiran kepada mana-
mana kakitangan yang dilihat berkalibel untuk mengalas jawatan tersebut.

Kebiasaanya porses ini adalah apabila ketua bahagian menawarkan calon didalam organisasi
beliau yang disangka mempunyai potensi dan prestasi yang baik dalam melakukan tugasan
harian. Justeru itu, calon tersebut hendaklah diberikan ujian dan latihan sebelum dapat
menyandang jawatan yang ditawarkan.

Antara kebaikan yang boleh diperolehi daripada proses permohonan dalam ini adalah, proses
pemilihan ini tidak memperuntukan jaka masa yang lama dan calon mudah untuk memahami
aspek kerja kerana telah mempunyai pengalaman di dalam organisasi tersebut. Selain itu, proses
pembahagian kerja juga akan berjalan dengan lebih lancar dan kurangnya aspek penagguhan
kerja. Disamping itu, proses ini dapat menjimatkan masa dan kos terhadap organisasi tersebut.

Walaubagimanapun, kelemahan proses pemilihan dalaman ini ialah, akan terdapatnya konflik
antara perkerja didalam organisasi tersebut. Selain itu, ianya juga mengehadkan bilangan calon-
calon yang berpotensi dalam jawatan tersebut dan organisasi juga mengkin akan kekurangan
idea-idea baru yang boleh dibawa oleh calon luar.

Internal
 iii. Saringan Calon

Proses saringan ini dimulakan dengan menganalisa permohonan dan butir diri calon. Analisa
ini dilakukan bagi memastikan bahawa pemohon mempunyai kelayakan dalam jawatan yang
ditawarkan dan memenuhi krateria yang dicari. Pada peringkat saringan ini, rekruter perlu
memainkan peranan untuk menilai kelayakan pemohon dan membuat penelitian bagi
menentukan pemohon yang layak untuk jawatan tersebut.

Sementara itu, apabila pemohon telah membuat pemohonan, rekruter perlu memastikan
bilangan pemohon yang memenuhi syarat yang ditetapkan cukup banyak untuk melakukan
pertimbangan yang selanjutnya.

Bagi pemohon yang layak, rekruter akan menyenarai pendek dan bagi yang tidak layak akan
menerima maklubalas berkenanan stautus permohonan mereka. Akhir sekali, bagi pemohon yang
telah disenarai pendek, rekruter akan menetapkan masa dan tarikh bagi menjalankan proses yang
berikutnya. Kepentingan saringan ini adalah ianya mampu mengelakkan daripada memilih
calon yang tidak layak dan dapat meingkatkan kualiti pengambilan pekerja.

iv. Temuramah Awal

Temeramah awal adalah tahap dimana pemohon perlu membuktikan bahawa diri mereka
layak untuk berkerja di syarikat tersebut. Temuramah ini selalunya dijalanka melalui panggilan
telefon antara dua pihak. Sesi ini kebiasanya penemuramah akan bertanyakan latar belakang
pemohon dan mengapa pemohon berminat untuk menjadi sebahagian daripada organisasi
mereka.

Selain itu, penemurah juga akan mengajukan beberapa soalan berkenaan latar belakang
syarikat mereka kepada pemohon bagi melihat sama ada calon bersedia atau tidak dengan
temuduga yang dijalankan. Proses ini lebih cenderung di mana proses berfikir lebih penting dan
untuk mengekspos imaginasi calon. Calon yang berjaya dalam sesi ini akan layak untuk
keperingkat yang seterusnya.
Internal
 4.0 KAEDAH PENILAIAN MENREKRUT/MENILAI CALON

Pengurus pentadbiran ialah seseorang yang menjalankan banyak tugas perniagaan yang
berbeza dan kebiasaannya tergolong di jabatan yang berlainan dalam sebuah syarikat. Antara
tugas yang kebiasaan digalas oleh seorang pengurus pentadbiran adalah mengendalikan
belanjawan, pembelian, pengiklanan, gaji dan pengurusan prestasi. Ianya merupakan satu proses
yang agak mencabar bagi seseorang untuk mempunyai pengalaman yang cukup dan berjaya
dalam kedudukan ini.

Empat cadangan ujian pemilihan yang boleh dilakukan oleh jabatan sumber manusia bagi
mendapatkan calon yang sesuai bagi menyandang jawatan sebagai pengurs pentadbiran adalah :

i. Ujian Keupayaan Kognitif

Ujian kognitif digunakan untuk mengukur pemikiran, memori, kelajuan dan ketepatan
persepsi calon, dan kemahiran dalam aritmetik dan pemahaman bacaan, serta pengetahuan fungsi
atau pekerjaan tertentu. Fungsi kognitif adalah kira-kira apa yang kebanyakan orang bermaksud
dengan "kecerdasan," walaupun kepintaran benar mempunyai banyak aspek lain juga.

Ujian ini dijalankan untuk mengukur tahap kemahiran, pengetahuan dan keupayaan bagi
mengenalpasti calon yang benar-benar layak untuk menyandang sesusatu jawatan tersebut. Oleh
yang demikian, ujian ini juga dapat mensimulasikan keadaan dan tugas yang akan diberikan
kepada calon kelak.

Ujian kognitif adalah proses untuk menilai dan mengukur tahap kemampuan individu dari
segi pemikiran dan penyelesaian masalah. Keupayaan kognitif memberikan impak kebolehupaya
prestasi kerja. Justura, ujian kognitif merupakan tunjang utama untuk menilai keberjayaan
sesebuah pemilihan pekerja.

Terdapat beberapa jenis ujian kognitif, yang boleh diaplikasikan oleh sesebuah organisasi,
bergantung kepada jenis pekerjaan. Normal bagi rekruter untuk memgabungkan beberapa ujian

Internal
kognitif untuk menilai kebolehan calon. Ujian kognitif adalah salah satu asas penting terutama
dalam mengrekrut sesebuah ketua.
a. Penaakulan Nombor (Numberical Reasoning)

Penaakulan nombor atau numberic reasoning adalah salah satu ujian untuk menilai
kebolehupaya individu dengan angka. Lazimnya ujian ini melibatkan soalan yang berpandukan
matematikal, urutan, pecahan, nisbah, peratusan dan juga kemampuan untuk menganalisa data
daripada graf dan jadual. Kebiasaannya, ujian ini diaplikasikan dalam memilih calon yang
menjurus ke dalam bidang kewangan dan analisa.

Misalnya, dalam ujian ini calon akan diminta untuk menjawab soalan menggunakan fakta
dan angka yang disediakan dalam jadual statistik. Calon kebiasaanya diberi beberapa pilihan
jawapan dan hanya satu jawapan yang betul bagi setiap kes. Selain itu, calon juga akan diberikan
sehelai kerta dan kalkulator. Walaubagaimanapun, tidak kesemua ujian calon dibenarkan untuk
menggunakan kalkulator.

Rajah 3 Contoh Soalan Penaakulan Nombor

Internal
 b. Penilaian Lisan

Penilaian lisan adalah ujian yang melibatkan kebololehan calon untuk memahami dan
menintrepretasikan pemahaman di dalam sesebuah situasi. Sebagai contoh, calon diberi sebuah
petikan situasi dan informasi. Calon dikehendaki untuk mengupas topik dan mengenalpasti hujah
hujah yang penting berlandaskan soalan yang di kehendaki. Ujian ini dapat mengenalpasti
kebolehupaya calon untuk memahami arahan di dalam organisasi.

Sebagai contoh, calon selalunya diberikan satu atau lebih petikan teks dan calon dikehendaki
untuk menyatakan benar atau salah, atau calon tidak mahu memberikan pandangan berdasarkan
maklumat dalam petikan tersebut.

Rajah 4 Contoh Soalan Penaakulan Lisan

Internal
 c. Ujian Penaakulan Logik

Ujian logical digunakan untuk menilai tahap pemahaman calon dalam menganalis corak,
urutan, dan bentuk. Ujian ini menganalisa kebolehan calon dalam memahami konsep, teori dan
idea. Kemampuan berfikir kritis yang baik dan kemahiran dalam menilai risiko adalah salah satu
kemahiran yang sangat diperlukan dalam menentukan kejayaan sesebuah organisasi.

Ujian penaakulan logik menguji kemampuan calon untuk menyelesaikan masalah yang
memerlukan pemikiran kritis. Ujian ini sesuai untuk kebanyakan jawatan namun ianya mungkin
terlalu umum ketika merekrut calon untuk jawatan yang memerlukan kemampuan menyelesaikan
masalah yang signifikan atau penggunaan logik yang lebih tinggi.

Rajah 5 Contoh Soalan Penaakulan Logik

Internal
ii. Ujian Pengetahuan Pekerja

Ujian pengetahuan pekerja adalah penilaian untuk menilai tahap pengetahuan individu dalam
satu pengkhususan. Berbeza dengan ujian kebolehan kognitif yang lebih menjurus kepada
kemahiran semulajadi individu, ujian pengetahun pekerjaan direka untuk mengenalpasti
pengetahuan teknikal individu dan tahap kepakaran professional.

Akan tetapi, penilian ini bukanlah menjadi kayu ukur untuk meramal tingkahlaku dan
personaliti individu dalam menjalankan tugas. Kebiasaannya, penilaian pengetahun pekerjaan
akan mengfokuskan kepada pengetahuan individu dalam jawatan yang khusus. Tambahan itu,
penilaian ini memerlukan kecekapan individu di dalam bidang yang ingin mereka ceburi.

Selain itu, ujian ini digunakan dalam situasi di mana pemohon seharusnya mempunyai
pengetahuan yang cukup di dalam sesuatu bidang sebelum diambil bekerja. Pengetahuan yang
luas akan banyak membantu calon di dalam pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khusus
atau teknikal yang hanya akan diperoleh dalam jangka masa yang panjang.

Sebagai contoh, pengurus pentadbir perlu menilai anggota pasukan pentadbiran,

mengembangkan, mengkaji, dan memperbaiki dasar, sistem, dan prosedur, dan secara amnya
memastikan pejabat beroperasi dengan lancar dan cekap.

Internal
iii. Simulasi Pekerjaan (Work Sample Test)

Ujian simulasi pekerjaan adalah ujian yang calon bakal hadapi semasa menjalankan tugasan
yang sebenar. Calon bakal menyelesaikan tugasan yang diberi berdasarkan scop pekerjaan yang
serupa ketika di dalam kerja harian kelak. Sebagai contoh, untuk jawatan setiausaha simulasi
pekerjaan mungkin akan melibatkan meniap petikan teks dan melengkapkan boring dengan tepat
sebelum diserahkan ke pihak pengurus.

Bagi jawatan pelayan, simulasi yang mungkin melibatkan cara mengambil pesanan
pelanggan dan cara melayan pelanggan dengan penuh hemah. Ujian ini dapat menilai kemahiran
interpersonal, seperti menyelesaikan aduan pelanggan yang tidak berpuas hati dengan layan yang
diberi.

Dengan adanya proses simulasi ini, majikan dapat menilai dengan lebih teliti dan tepat sama ada
calon yang bakal diambil boleh melakukan tugas tersebut dan calon bukan sekadar meneka
jawapan penemuduga dan soal selidik keperibadian.

iv. Ujian Keperibadian

Ujian keperibadian adalah mekanisme yang digunakan bagi menilai keperibadian individu
tersebut. Penilaian keperibadian merujuk kepada teknik yang dirancang untuk mengukur corak
ciri-ciri yang ditunujukkan oleh seseorang itu dalam pelbagai situasi. Ujian ini boleh membantu
untuk menjelaskan diagnosis klinikal, membimbing intervensi terapi dan membantu meramal
bagaimana seseorang itu dapat bertindak balas dalam situasi yang berbeza.

Keperibadian merupakan sesuatu yang kita menilai dan menerangkan secara tidak rasmi
setiap hari. Sebagai contoh, apabila kita ingin bercakap mengenai diri kita atau orang lain, kita
sering merujuk kepada ciri-ciri keperibadian seseorang yang berbeza. Ahli psikologi turut
melakukan perkara yang sama ketika menilai keperibadian seseorang itu tetapi pada tahap yang
lebih sistematik dan saintifik.

Internal
 5.0 KESIMPULAN

Sebagai konklusinya, proses pemilihan pekerja yang betul dapat memberi impak yang besar
kepada organisasi dari segi positif mahupun negative. Ianya memerlukan penelitian dan
pengalaman yang secukupnya bagi seseorang penemuduga untuk mampu menilai calon pekerja
tersebut. Jika tidak, pemilihan ini mungkin akan mendatangkan lebih keburukan dari kebaikan
kepada organisasi.

Perlu juga diakui yang proses untuk mendapatkan pekerja yang tepat dan bersesuian dengan
kehendak organisasi bukannya satu proses yang mudah, tetapi jika disusuli dengan cara dan
langkah-langkah yang betul ianya mampu mengurangkan risiko untuk mendapat calon yang
tidak diingini oleh majikan.

Dengan adanya ujian-ujian yang terdapat di dalam proses pemilihan calon pada masa ini, ianya
banyak membantu penemuduga dan majikan dalam membuat keputusan dan pemilihan calon.
Kepelbagaian ujian ini juga dapat membantu mengukur tahap kebolehan calon dalam
menyelesaikan ujian yang diberi.

Oleh yang demikian, objektif sumber manusia akan dapat dicapai dengan lebih efektif. Melalui
pencapaian objektif ini, sasaran organisasi itu dapat dicapai dan memberi kesan yang positif, di
mana sesebuah organisasi itu dapat meneruskan operasi dan pada masa yang sama pekerja yang
dipilih akan kekal lebih lama demi untuk kebaikan bersama.

Internal
 6.0 RUJUKAN

Makhbul, Z. M. (2007). AMALAN PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA:

TINJAUAN KE ATAS FIRMA TERPILIH DI SEKTOR PERKILANGAN. Retrieved
November 15, 2020, from http://repo.uum.edu.my/626/1/Zafir_Mohamed_Makhbul.pdf

B. (2020). Apa yang Mereka Memeriksa dalam Ujian Ubat Pra-Pekerjaan? - Hilang - 2020.
Retrieved November 14, 2020, from https://ms.businessemt.com/96-facts-5572886-do-
check-preemployment-drug-testsl-68445

Team, B. (2016, June 16). The Importance Of Hiring The Right Employees. Retrieved
November 14, 2020, from https://balancepointhcm.com/the-importance-of-hiring-the-right-
employees/

L. (2018, August 15). 9 Benefits to Hiring the Right Candidate the First Time Around. Retrieved
November 14, 2020, from https://www.talentclick.com/resources/9-benefits-hiring-right-
candidate-first-time-around/

4 Reasons Why You Need to Hire Right Candidates. (2019, May 17). Retrieved November 14,
2020, from http://blog.zilicus.com/4-reasons-why-you-need-to-hire-right-resources-tips-to-
help-you-do-it-right-part-i/

Info, S. (2018, February 13). 4 Fungsi Asas Sumber Manusia dalam Perniagaan Peringkat
Permulaan. Retrieved November 14, 2020, from https://smeinfo.com.my/my/operasi-
pengurusan-sumber-manusia/4-fungsi-asas-sumber-manusia-dalam-perniagaan-peringkat-
permulaan

Mahmood, K. (2016). PENGURUSAN SUMBER MANUSIA TU APA YE? Retrieved

November 14, 2020, from http://www.balohpedia.com/2017/03/pengenalan-pengurusan-
sumber-manusia.html

Internal
Internal