LAPORAN PENGELOLAAN MANAJEMEN RUANGAN DI RUANG GARDENIA RS

PANTI WILASA CITARUM SEMARANG

Disusun Oleh

Ahmad Lutfhi U NIM 15030

Digkha Agnesa Widuri NIM 15030

Rifai NIM 15030..

Yulinda Kristina R NIM 1503095

Habibur Rahmad NIM 14030

PROGRAM SI KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KARYA

HUSADA

SEMARANG

1
 2018

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam
menjalankan suatu kegiatan di organisasi.Manajemen mencakup kegiatan ​planning,
organizing, actuating, controlling ​(POAC) terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam
mencapai tujuan organisasi (Grant dan Massey, 1999). Manajemen juga diartikan sebagai
suatu organisasi bisnis yang difokuskan pada produksi dan banyak hal lain untuk
menghasilkan suatu keuntungan (Nursalam, 2013). Manajemen keperawatan harus
diaplikasikan dalam tatanan pelayanan keperawatan nyata yaitu Rumah Sakit, sehingga
perawat perlu memahami konsep dan aplikasinya.Konsep yang harus dikuasai adalah konsep
manajemen keperawatan, perencanaan yang berupa strategi melalui pengumpulan data,
analisa SWOT dan penyusunan langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan model
keperawatan profesional dan melakukan pengawasan serta pengendalian (Santosa, 2010).
Program pendidikan pra profesi ners khususnya pada stase manajemen keperawatan
merupakan suatu kegiatan belajar yang memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk
dapat mengaplikasikan konsep yang telah didapat dari materi kuliah manajemen
keperawatan dalam kenyataan di lapangan untuk mengelola pelayanan keperawatan maupun
asuhan keperawatan.
Berdasarkan latar belakang di atas maka diharapkan mahasiswa dapat lebih mempelajari
dari pengalaman yang didapatkan di ruangan sehingga dapat diaplikasikan sesuai dengan
pengetahuan yang didapat agar dapat menjadi perawat manajerial yang terampil dalam
pengelolaan sebuah pelayanan keperawatan di rumah sakit sehingga dapat memberikan
asuhan keperawatan kepada klien melalui tahapan pengkajian sampai dengan evaluasi
dengan baik, untuk ruangan sebagai bahan masukan perencanaan manajemen asuhan
keperawatan dimasa yang akan datang.

2
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Mahasiswa mampu mengelola unit pelayanan keperawatan di Ruang Gardenia RS
Panti wilasa citarum Semarang sesuai dengan konsep dan langkah manajemen
keperawatan.
2. Tujuan Khusus
Setelah melaksanakan manajemen keperawatan di Ruang Gardenia RS Panti wilasa
citarumSemarang, mahasiswa mampu:
a. Melakukan pengkajian tentang keadaan ruang perawatan untuk menemukan
masalah-masalah yang ada.
b. Mengidentifikasi masalah keperawatan yang terkait dengan pelayanan keperawatan
maupun asuhan keperawatan.
c. Menyusun perencanaan untuk menyelesaikan masalah yang ada.
d. Melakukan tindakan berdasarkan rencana kegiatan yang disusun untuk
menyelesaikan masalah.
e. Melakukan evaluasi terhadap pelaksanakan kegiatan.
f. Melakukan role play tentang manajerial ruangan (Kepala Ruang, Perawat Primer,
Perawat Asosiated)
C. Manfaat
1. Institusi Rumah Sakit
Sebagai masukan manajemen keperawatan dalam meningkatkan mutu pelayanan
yang terbaik bagi pasien di rumah sakit khususnya RuangGardenia RS Panti wilasa
citarum Semarang.
2. Perawat ruangan

3
Sebagai masukan dalam menjalankan profesionalisme di lahan praktik guna meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan :
a. Tercapainya tingkat kepuasan kerja yang optimal
b. Terbinanya hubungan yang baik antara perawat dengan perawat, perawat dengan tim
kesehatan lain dan perawat dengan pasien, serta dengan keluarga pasien.
c. Tumbuh dan terbinanya akuntabilitas dan disiplin diri perawat

3. Mahasiswa
a. Tercapainya pengalaman dan pengelolaan suatu ruang rawat di rumah sakit sehingga
dapat memodifikasi metode penugasan yang akan dilaksanakan.
b. Mahasiswa dapat menganalisis masalah di Ruang Gardenia RS Panti wilasa
citarumSemarang dengan metode SWOT dan menyusun rencana strategi.
c. Mahasiswa dapat memperoleh pengalaman dalam menerapkan model asuhan
keperawatan professional di Ruang Gardenia RS Panti wilasa citarumSemarang.
4. Bagi pasien dan keluarga pasien
a. Pasien dan keluarga mendapatkan pelayanan yang memuaskan.
b. Tingkat kepuasan pasien dan keluarga terhadap pelayanan di ruangan meningkat.

4
 BAB II
TINJAUAN TEORI

Kegiatan manajemen dilaksanakan dalam proses menyeluruh, berkesinambungan, dan

dilakukan secara formal. Prinsip-prinsip ini erat kaitannya dengan pelaksanaan fungsi
manajemen. Ada beberapa pendapat mengenai fungsi manajemen, namun fungsi yang seing
dipakai dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
A. Planning
Planning atau perencanaan dimaksudkan untuk menyusun suatu perencanaan yang
strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Perencanaan disini
dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan dalam asuhan keperawatan kepada semua
pasien, menegakkan tujuan, mengalokasikan semua anggaran belanja, memutuskan ukuran
dan tipe tenaga keperawatan yang dibutuhkan, membuat pola struktur organisasi yang dapat
mengoptimalkan efektivitas staf serta menegakkan kebijaksanaan dan prosedur operasional
untuk mencapai visi dan misi institusi yang telah ditetapkan (Nursalam, 2013).
B. Organizing
Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian pekerjaan
yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan
hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas
pekerjaan yang pantas.
1. Struktur Organisasi

5
 Masing- masing organisasi memiliki struktur formal dan informal yang menentukan
alur kerja dan hubungan timbal balikantar pribadi.Struktur formal direncanakan dan
dipublikasikan, untuk informal tidak direncanakan dan sementara.Seorang manager
keperawatan harus mengerti dan memakai keduanya. Struktur formal organisasi
merupakan susunan usaha resmi jabatan ke dalam pola hubungan kerja yang akan
mengatur usaha banyak pekerja dari bermacam-macam kepentingan dan kemauan.
Struktur informal organisasi terdiri dari timbal balik pribadi yang tidak resmi
diantara pekerja yang mempengaruhi efektivitas kerja mereka.kualitas timbal balik
seorang manajer dengan lainnya langsung dikaitkan dengan kemampuan
kepemimpinannya.
Mengingat struktur formal dan informal organisasi saling melengkapi, manager
perawat bisa memakai struktur organisasi informal untuk mengganti kerugian karena
kekurangan atau kegagalan dalam struktur formal
2. Job Description
Merupakan suatu uraian pembagian tugas sesuai peran yang dijalankan, misalnya
seorang kepala ruang maka tugas dan tanggung jawabnya sebagai kepala ruang, jadi
atara satu dengan yang lainnya mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda
sesuai dengan perannya.
3. Metode Penugasan
Metode penugasan yang ditetapkan harus memudahkan pembagian perawat yang
sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan perawat dan sesuai dengan kebutuhan
klien.Apabila metode penugasan tidak diterapkan maka pelayanan asuhan keperawatan
yang diberikan kepada klien menjadi tidak optimal. Jenis model asuhan keperawatan
menurut Grant and Messey, 1997 dan Marquis and Houston, 1998 antara lain :
a. Model fungsional
Model fungsional dilakukan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan sebagai
pilihan utama pada saat perang dunia ke II. Pada saat itu karena masih terbatasnya
jumlah dan kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan 1 – 2 jenis
intervensi (merawat luka pada semua pasien di bangsal)

6
 b. Model Tim
Model ini menggunakan tim yang terdiri dari anggota yang berbeda –beda dalam
memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruangan
dibagi dalam group kecil yang saling membantu.
c. Model Primer
Model penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam
terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar RS.
d. Manajemen Kasus
Setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat ia dinas. Pasien
akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan
bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode
penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat dan hal ini umumnya
dilakukan untuk perawat privat atau keperawatan khusus seperti isolasi dan ​intensive
care.
e. Model Tim Primer
Pada model ini digunakan kombinasi dalam kedua sistem. Menurut Ratna S. Sudarsono
(2000), penerapan model ini diterapkan pada beberapa alasan :
1) Keperawatan primer tidak digunakan secara murni karena sebagai perawat
primer harus mempunyai latar belakang S1 Keperawatan atau setara
2) Keperawatan tim tidak digunakan secara murni karena tanggung jawab asuhan
keperawatan pasien terfragmentasi pada berbagai tim.
3) Melalui kombinasi model tersebut diharapkan komunikasi asuhan keperawatan
terdapat pada primer.
Hal – hal yang perlu dipertimbangkan penentuan pemilihan metode pembelian
asuhan keperawatan (Marquis and Houston, 1998), yaitu :
1. Sesuai Visi dan Misi institusi
2. Dapat diterapkan proses keperawatan dalam asuhan keperawatan.
3. Efisien dan efektif dalam biaya
4. Terpenuhinya kepuasan klien, keluarga dan masyarakat

7
 5. Kepuasan kinerja perawat
6. Terlaksananya komunikasi yang adekuat antara perawat dan tim kesehatan lainnya.
C. Staffing
Pengaturan staf dan penjadwalan adalah komponen utama dalam manajemen
keperawatan. Swanburg (2000) menyatakan bahwa pengaturan staf keperawatan merupakan
proses yang teratur, sistematis, rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis
personel keperawatan yang dibutuhkan untuk memberikan asuhan keperawatan pada standar
yang ditetapkan sebelumnya. Manajer bertanggung jawab dalam mengatur sistem
kepegawaian secara keseluruhan (Gillies, 2000). Ketenagaan adalah kegiatan manajer
keperawatan untuk merekrut, memimpin, memberikan orientasi, dan meningkatkan
perkembangan individu untuk mencapai tujuan organisasi (Marquis dan Huston, 2010).
Ketenagaan juga memastikan cukup atau tidaknya tenaga keperawatan yang terdiri dari
perawat yang profesional, terampil, dan kompeten. Kebutuhan ketenagaan dimasa yang akan
datang harus dapat diprediksi dan suatu rencana harus disusun secara proaktif untuk
memenuhi kebutuhan.
Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, prosesmotivasi,
dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal
ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas dimana ia
berkarya (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Menurut Fadillah dkk.(2010) ketenagaan (​staffing)​ sering dimulai dengan rencana
sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan
karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat
mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM merupakan cara
untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat.
Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan dan menggaji
personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi penjualan dalam
organisasi.Dalam keperawatan ketenagaan adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi dan
mempertahankan personil dalam organisasi.Staf perawat merupakan tantangan konstan
untuk fasilitas perawatan kesehatan.Sebelum pemilihan karyawan seseorang harus membuat

8
analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi sehingga kemudian dapat
muncul pemilihan personil (Fadillah dkk, 2010).
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada
suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha
agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan
perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku.Biasanya didalam budaya tersebut
pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif,
dan inovasi.Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik
yang lama maupun yang baru.Karena itu, keputusan ​staffing adalah keputusan yang penting
bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang
budaya organisasinya.
Manager harus merencanakan ketenagaan yang memadai untuk memenuhi kebutuhan
asupan pasien. Upaya harus dilakukan untuk menghindari kekurangan dan kelebihan
personalia saat ada fluktuasi jumlah dan akuitas pasien.Kebijakan prosedur ketenagaan dan
penjadwalan harus tertulis dan dikomunikasikan kepada semua staf.Kebijakan dan
penjadwalan tidak boleh melanggar undang-undang ketenagakerjaan atau kontrak
pekerja.Kebijakan ketenagaan harus yang ada harus diteliti secara berkala untuk menentukan
apakah memenuhi kebutuhan staf dan organisasi. Upaya harus terus dilakukan agar dapat
menggunakan metode ketenagaan dengan inovatif dan kreatif (Marquis dan Huston, 2010).
Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di
dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang
jelas mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Menurut Salimah (2009), Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1) Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya
manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang
disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. Lingkup pelayanan

9
 ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya.Lingkup pelayanan rumah
rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal.Misalnya untuk rumah
sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis
obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja
perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2) Penerimaan.
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen
SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi
merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan
menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara
keseluruhan. Rumah sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat
produknya ​intangible​ (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan.Pelayanan ini hampir
mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat).Sehingga
sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang
diberikan.Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.

3) Pengembangan.
Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis.Kompetensi harus
dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi
kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.Di rumah sakit diperlukan
karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu
pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu
kewaktu.Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan
contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan
kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit
lain, rotasi, mutasi.

10
4) Pembudayaan
Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku
yang ada didalamnya.Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif
yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota
organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak
diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual
semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya
organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.
5) Pendayagunaan.
The right person in the right place​ merupakan salah satu prinsip
pendayagunaan.Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau
tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal.Ada
SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal
keadministrasian.Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada
bekerja di kantorsebagai administrator.Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi,
promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.
6) Pemeliharaan.
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan
hukum.Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena
bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara
dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jaminan kesehatan, kepastian
masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas
prestasi dsb.
7) Pensiun.
Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit
harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika
karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu
sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia
purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu

11
 pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun,
pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.
Lingkup Manajemen Ketenagaan Keperawatan merupakan disiplin praktik
klinis.Manajer keperawatan yang efektif memahami dan memfasilitasi pekerjaan perawat
pelaksana. Menurut Suyanto (2009) Manajer keperawatan mengelola kegiatan
keperawatan meliputi :
1. Menetapkan penggunaan proses keperawatan.
2. Mengetahui intervensi keperawatan yang dilakukan berdasarkan diagnosa.
3. Menerima akuntabilitas kegiatan keperawatan yang dilaksanakan oleh perawat.
4. Menerima akuntabilitas hasil kegiatan keperawatan.
Ruang lingkup manajemen ketenagaan tidak terlepas dari ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia. Menurut Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial. Departemen sumber daya manusia dapat menciptakan keunggulan
kompetitif dengan empat pendekatan, yakni :
1) ​Strategic Patner​, menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan
strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan
nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (​assessment)​ dan
pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada
setiap level organisasi.
2) ​Administrasi Expert,​ Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta
efisiensi adaministrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namun kualitas
terjamin. Upaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ulang (​reengineering)​ ,
termasuk merekayasa kembali bidang sumber daya manusia.Menjadi pakar
administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali.Pertama, proses perbaikan,
menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan

12
 metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan.Kedua memikirkan
penciptaan ulang (​rethinking value creation values)​ yang prosesnya dimulai
pelanggan. Sehingga dapat mengubah fokus kerja dari apa yang dapat dilakukan
menjadi apa yang harus dihasilkan.
3) Employee Champion​, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk
memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin
kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi.Oleh
karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan.
Pertama, kurangi tuntutan (​demand)​ dengan cara mengurangi beban kerja dan
menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua,
tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya
baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan
kebuthan organisasi.Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan
caramembantu karyawan mempelajari​transformasi demand​ ke dalam sumber daya.
4) Change Agent,​ menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang
dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe
perubahan yaitu :
a) Perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek atau
prosedur baru.
b) Perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara
bagaimana melakukan kerja sama optimal.
c) Perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis
dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen Manajemen
Sumber Daya Manusia yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja
sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai
dengan tiga strategi yaitu : inovasi (​innovation​), peningkatan kualitas (​quaity
enhancement)​ serta penurunan biaya (​cost reduction)​ .

13
 Pendidikan Keperawatan berkelanjutan dapat berupa pendidikan formal, yaitu
peningkatan pendidikan dari D3 keperawatan ke S1 Ners Keperawatan, atau S1 ners
keperawatan ke S2/spesialisasi keperawatan, dan seterusnya. Selain itu dapat berupa
pendidikan informal melalui ​on the job training dan out the job training.​ ​On the job
training y​ aitu pelatihan/bimbingan secara terus-menerus sambil bekerja, misalnya:
perawat pelaksana dapat meningkatkan kompetensinya dengan bimbingan ketua tim
dan kepala ruang. Kepala ruang dan ketua tim dapat meningkatkan kompetensinya
dengan bimbingan kepala bidang keperawatan/fasilitator nasional. ​Out the job
training y​ aitu pelatihan yang diselenggarakan dalam kurun waktu tertentu (misalnya:
pelatihan 4 hari/lebih), perawat harus meninggalkan pekerjaaannya sementara.
Pelatihan yang diikuti oleh perawat akan dirancang sesuai dengan pengembangan
kemampuan yang terkait.
Sesuai dengan jenjang karir yang dikembangkan oleh PPNI dan direktorat
keperawatan Depkes RI maka di RS program pengembangan karir di RS
direncanakan sebagai berikut:
a) Perawat lulusan D III Keperawatan dapat ditetapkan sebagai PK I setelah lulus
masa orientasi 1 tahun. Setelah 4 tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji
kenaikan jenjang ke PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan.
Setelah 4 tahun sebagai PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan
dapat naik menjadi PK III. Selanjutnya untuk naik ke PK IV tidak cukup hanya
memenuhi lama kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan formal
Ners-Sarjana Keperawatan (Ns Skep).
b) Perawat lulusan Ners Sarjana Keperawatan dan Sarjana Keperawatan dapat
ditetapkan sebagai PK I setelah lulus masa orientasi selama 6 bulan. Setelah 2
tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK II, jika
memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Setelah 2 tahun sebagai PK II dapat
mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK III, dan demikian pula ke PK IV, jika
memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Selanjutnya untuk naik ke PK V, tidak

14
 cukup hanya memenuhi lama kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan
formal Magister/S2/Sp. Keperawatan.
c) Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan yang belum memiliki pengalaman
klinik maka dapat menjadi PK I setelah lulus masa orientasi selama 3 bulan.
Setelah 1 tahun menjadi PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK
II dan seterusnya sampai ke PK V, jika memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan.Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan yang telah memiliki
pengalaman klinik, maka pengalaman klinik dan kemampuan kompetensi yang
dimiliki akan diperhitungkan untuk menetapkan jenjang karirnya.
D. Actuating
Menurut Terry dalam Sarwoto (1991) penggerakan dan pelaksanaan adalah tindakan
untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok suka berusaha untuk mencapai
sasaran-sasaran agar sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.
1. Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang, hal ini termasuk faktor yang menebabkan, menyalurkan,
dan mempertahankan, tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner, Freman
1995) Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
(Ngalim, 2000).
Pengertian diatas dapat diambil point penting yaitu kebutuhan, dorongan dan
tujuan. Kebutuhan muncul apabila seseorang merasakan sesuatu yang kurang baik
fisiologis maupun psikologis,dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan
tadi sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthan).
2. Sistem Klasifikasi Pasien
Sistem klasifikasi pasien adalah metode pengelompokan pasien menurut jumlah
dan kompleksitas persyaratan perawatan mereka. Didalam kebanyakan sistem klasifikasi
pasien dikelompokkan sesuai dengan ketergantungan mereka pada pemberi perawatan
atau sesuai dengan waktu pemberian perawatan dan kemampuan yang diperlukan untuk
memberikan perawatan

15
 Tujuan setiap sistem klasifikasi pasien adalah untuk mengkaji pasien dan
menghargai masing-masing angkanya mengukur volume usaha yang diperlikan untuk
memenuhi kebutuhan perawatan pasien.Untuk dapat mengembangkan sistem klasifikasi
pasien yang akan dijaankan, manager perawat harus menentukan jumlah kaegori
pembagian pasien, karakteristik pasien di masing-masing kategori, jumlah dan jenis
perawatan yang akan dibutuhkan oleh jenis pasien didalam masing-masing kategori, dan
waktu yang dibutuhkan untuk melakukan prosedur tersebut, memberikan dukungan
emosional serta memberikan pengajaran kesehatan kepada pasien masing-masing
kategori. Karena tujuan sistem klasifikasi pasien adalah menghasilkan informasi
mengenai perkiraan beban kerja keperawatan, masing-masing sistem memperbolehkan
usaha kualifikasi waktu.
3. Ketenagaan Keperawatan Dan Pasien
a. Jenis Perawatan
Menurut Douglas, 1984 pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang
diperlukan tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien.
Douglas, 1984 mengklasifikasikan derajat ketergantungan pasien dibagi menjadi 3,
antara lain :
1) Perawatan minimal (minimal care) memerlukan waktu 1-2 jam per 24 jam.
Kriteria :
- Kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian dilakukan sendiri
- Makan dan minum sendiri
- Ambulasi dan pengawasan
- Pengobatan minimal, status psikologis stabil
- Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift
- Persiapan pengobatan, memerlukan prosedur
2) Perawatan intermediet (intermediet care), memerlukan waktu 3-4 jam per 24
jam.
Kriteria :
- Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu

16
 - Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap 4 jam
- Ambulasi dibantu, pengobatan lebh dari sekali
- Foley cateter atau monitor intake dan output
- Persiapan pengobatan, memerlukan prosedur
3) Perawatan maksimal (total care), memerlukan waktu 5-6 jam per 24 jam.
Kriteria :
- Segalanya diberikan atau dibantu
- Posisi yang diatur, observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
- Makan memerlukan NGT, menggunakan terapi intra vena
- Pemakaian suction
- Gelisah atau disorientasi
b. Kebutuhan Tenaga Keperawatan
Untuk memperkirakan kebutuhan tenaga keperawatan disuatu ruang rawat inap dapat
ditinjau dari :
1) Waktu keperawatan langsung, dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan.
2) Waktu keperawatan tidak langsung, waktu yang dibutuhkan perawat dalam
perawatan tidak langsung adalah 60 menit, meliputi: membaca status, menulis,
membuat rencana, kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Waktu penyuluhan atau pendidikan kesehatan, waktu yang dibutuhkan adalah
15-30 mnt, meliputi: aktivitas sehari-hari, obat-obatan, kelanjutan perawatan dll.
Rumus untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga keperawatan tahun 1994
menurut Gillies untuk RS di Indonesia adalah:
AxBx365
tenaga P erawat = (365−C)x jam kerja/hari

Keterangan :
A : jam perawatan/ 24 jam= rata-rata waktu yang dibutuhkan pasien.
B : sensus harian= BORx jumlah tempat tidur.
BOR :​jumlah pasien ​x 100%
Jumlah TT
C : jumlah hari libur= 76 hari (52 hari minggu, 12 hari cuti dan 12 hari libur nasional)

17
Proporsi dinas pagi: siang: malam adalah 47%: 36%: 17%.
Formulasi PPNI:
Tenaga Perawat​ :​Ax52(minggu) x7 hari(TT x BOR)
41 ( minggu) x 40 jam / minggu
Keterangan:
A : jam perawatan/ 24 jam= rata-rata waktu keperawatan yang dibutuhkan klien.

4. Penjadwalan
Penjadwalan adalah satu aspek dari fungsi kepegawaian.Kepegawaian adalah
perhimpunan dan persiapan pekerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan misi dari
sebuah organisasi. Penjadwalan adalah penentuan pola jam kerja masuk dan libur
mendatang untuk pekerja dalam sebuah unit seksi atau divisi, kebijaksanaan penjadwalan
(Gillies, 1994)
Agar supervisor dan kepala perawat dapat mengatur jadwal waktu personel yang
libur dan yang masuk secara adil, harus ada departemen atau divisi luas kebijaksanaan
penjadwalan untuk memandu pembuatan keputusan. Apabila kebijaksanaan menyangkut
persoalan berikut tidak ada maka manager perawat harus bersatu sebagai sebuah
kelompok untuk menyusun:
a. Orang dengan jabatan yang bertanggung jawab mempersiapkan jadwal untuk personel
di masing-masing unit.
b. Periode waktu untuk diliputi oleh masing-masing jadwal masuk atau libur
c. Banyaknya pemberitahuan dimuka yang diberikan pada pekerja menyangkut jadwal
masuk atau libur
d. Waktu masuk atau libur total yang diperlukan oleh masing-masing pekerja perhari
perminggu dan perbulan.
e. Hari dimulainya minggu kerja
f. Dimulai dan diakhirinya waktu untuk masing-masing pergiliran tugas
g. Jumlah pergiliran yang harus dipergilirkan diantara masing-masing pekerja
h. Frekuensi yang diperlukan dari pergiliran pergantian

18
 i. Keperluan pergiliran dari satu unit ke unit lain dan frekuensi dari pergiliran tersebut.
j. Penjadwalan 2 hari libur perminggu atau rata-rata 2hari libur perminggu
k. Frekuensi libur akhir pekan untuk personel tugas malam
l. Definisi dari libur akhir pekan untuk personel tugas malam
m. Perlunya perluasan hari libur yang berurutan dan yang tidak berurutan
n. Hari kerja berurutan maksimum yang diperbolehkan
o. Jarak waktu minimum yang diharuskan antara urutan pergantian tugas
p. Jumlah hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja
q. Jumlah hari libur yang diharuskan pertahun saat pegawai harus dijadwalkan libur kerja
r. Panjangnya pemberitahuan dimuka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal tugas
liburan masuk atau libur
s. Prosedur yang harus diikuti dalam meminta libur kerja pada hari tertentu
t. Jumlah hari-hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja
u. Lamanya waktu pemberitahuan dimuka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal
liburan.
v. Prosedur yang diikuti memohon waktu libur khusus
w. Pembatasan waktu penjadwalan liburan selama hari libur thanksgiving, natal, tahun
baru,
x. Jumlah personel masing-masing kategori yang akan dijadwalkan untuk liburan atau
hari libur pada saat tertentu
y. Prosedur penyelesaian perselisihan antar personel sehubungan dengan permintaan
waktu libur dan hari libur
z. Prosedur pemprosesan permintaan darurat utuk penyesuaian jadwal waktu.
Biasanya supervisor permintaan darurat untuk penyesuaian jadwal waktu dan
libur personel perawat karena jadwal kerja harus disiapkan beberapa minggu sebelumnya
dan diperbaiki untuk penyesuaian perubahan dalam sensus pasien, keadaan pasien yang
sakit, permintaan libur dari lebaran, banyak waktu yang berkaitan dengan kegiatan super
visi diluangkan dalam penyesuaian jadwal.
5. Pengembangan Staff

19
 Program pendidikan dan pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja
mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada beberapa
metode pendidikan yang akan digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja (Munir,
1994: 162):
a. Metode seminar atau konferensi
Biasanya diselenggarakan bagi pegawai yang menduduki jabatan sebagai kepala
atau pegawai yang dalam waktu singkat akan diserahi jabatan sebagai kepala.
Masalah-masalah baik yang menyangkut sesi manajemen maupun
penyelenggaraannya atau proses dari kegiatan yang dipermasalahkan.

b. Metode lokakarya (workshop)

Penyelenggarannya tidak jauh berbeda dengan seminar, letak perbedaannya
dengan seminar adalah materinya. Pada ateri lokakarya bersifat teknis , administrative
dan sedikit bersifat manajerial.
c. Metode sekolah atau khusus
Metode ini digunakan sebagai usaha memberikan informasi adanya aturan-aturan
atau hal-hal baru dalam organisasi yang harus di mengerti dan harus dilaksanakan oelh
peserta.Metode ini juga digunakan untuk menambah pengetahuan baru bagi peserta
yang ada kaitannya dengan pekerjaan peserta.Pada akhir sekolah atau kursus, biasanya
diberikan ujian-ujian dengan atau tanpa kriteria kelulusan.
d. Metode belajar sambil kerja (learning by doing)
Pada metode ini latihan keterampilan menjadi tujuan utama sehingga mereka
dapat menguasai teknik dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada
mereka. Biasanya metode ini dilakukan oleh atasan kepada bawahan secara langsung
dalam membimbing pegawai kantor.
Dalam prakteknya metode pendidikan dan pelatihan ini sesuai dengan
pertimbangan tujuan, fasilitas yang tersedia, biaya, waktu dan kegiatan instalansi
lainnya.

20
E. Kontroling
1. Definisi
Kontroling merupakan suatu upaya yang dilaksanakan secara berk esinambungan,
sistematis, dan terpadu dalam menetapkan penyebab masalah mutu pelayanan
berdasarkan standar yang telah ditetapkan, menetapkan dan melaksanakan cara
penyelesaian masalah sesuai dengan kemampuan yang tersedia, serta menilai hasil yang
dicapai dan menyusun saran tindak lanjut untuk lebih meningkatkan mutu (Azwar, 1996).
Fungsi pengawasan (controling) merupakan fungsi yang terakhir dari proses
manajemen. Fungsi ini mempunyai kaitan erat dengan ketiga fungsi manajemen lainnya,
terutama dengan fungsi perencanaan.Melalui fungsi pengawasan dan pengendalian,
standar keberhasilan (target, prosedur bekerja, dsb) selalu harus dibandingkan dengan
hasil yang telah dicapai atau yang mampu dikerjakan.Jika ada kesenjangan atau
penyimpangan diupayakan agar penyimpangannya dapat dideteksi secara dini, dicegah,
dikendalikan atau dikurangi. Kegiatan fungsi pengawasan dan pengendalian bertujuan
agar efisien pengguanan sumber daya dapat lebih berkembang dan efektifitas tugas-tugas
staff untuk mencapai tujuan program dapat lebih terjamin.
2. Peran Leader Shift dalam Controling
a. Mendorong staff untuk aktif terlibat dalam pengawasan mutu pelayanan kesehatan
b. Mengkomunikasikan secara jelas standar yang diharapkan terhadap staff
c. Mendorong atau memotifasi standar tertinggi untuk kualitas maksimal dengan
menyediakan standar keamanan minimum.
d. Mengimplementasikan pengawasan mutu secara proaktif dan reaktif
e. Menggunakan pengawasan sebagai metode menentukan tujuan yang tidak tercapai
f. Secara aktif mengesahkan pengawasan mutu yang ditemukan yang mempunyai
kesatuan profesi dan konsumen.
g. Menghargai standar klinis dengan menggunakan sumber yang menyakinkan pasien
menerima perawatan sesuai harapan.
h. Menjadi role model bagi staff terhadap tanggung jawab dan tanggung gugat.
i. Berpartisipasi dalam penelitian keperawatan.

21
3. Fungsi Managemen dalam Controling
Menghubungi individu dalam organisasi, membentuk standar ukuran yang jelas
terhadap keperawatan dan menentukan metode yang paling tepat untuk mengukur standar
yang ada.
4. Manfaat Controling
Apabila fungsi controling dapat dilaksanakan secara tepat, organisasi akan
memperoleh manfaat sebagai berikut :
a. Dapat diketahui apakah suatu kegiatan atau program yang telah dilaksanakan sesuai
dengan standar atau rencana kerja dengan mengguanakan sumber data yang telah
ditetapkan.
b. Dapat diketahui adanya penyimpangan pada pengetahuaan dan pengertian staff
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Dapat diketahui apakah waktu dan sumber daya lainnya telah mencukupi kebutuhan
dan digunakan secara benar
d. Dapat digunakan sebab-sebab terjadi penyimpangan
e. Dapat diketahui staff yang perlu diberikan penghargaan atau bentuk promosi adan
latihan lanjutan.

22
 BAB III
ANALISA SITUASIONAL
A. Profil Rumah Sakit

Sejarah berdirinya RS Panti wilasa Citarum

Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum adalah sebuah rumah sakit umum kelas madya (C)
yang merupakan salah satu unit kerja dari Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum
(YAKKUM), yaitu sebuah yayasan kesehatan kristen yang berdiri sebagai hasil kerjasama
antara Sinode Gereja Kristen Jawa dan Sinode Gereja Kristen Indonesia.

Keberadaan Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum bermula dari keberadaan Rumah Sakit
Bersalin Panti Wilasa yang didirikan pada 19 Januari 1950 di Jl.Dr.Cipto No.50 Semarang.
Pada tahun 1966, para pengurus yayasan mencetuskan ide untuk membangun Rumah Sakit

23
Bersalin Panti Wilasa di lokasi lain karena tempat yang lama sudah tidak memungkinkan
dilakukan perluasan gedung baru. Setelah beberapa lama mencari lokasi yang tepat, pada
bulan Mei 1969 diperoleh sebidang tanah di kelurahan Mlatiharjo, tepatnya di Jalan Citarum
98 Kelurahan Mlatiharjo, Kecamatan Semarang Timur.

Pembangunan rumah sakit ini dimulai dengan peletakan batu pertama pada tanggal 8
November 1969. Proyek pembangunan dipimpin oleh Dr. A. Hoogerwerf dan pelaksananya
Bapak Ko Kian Giem (Djoni Mandali) sedangkan pendanaan dari pembangunan ini
diperoleh dari Pemerintah Negeri Belanda. Pembangunan rumah sakit ini diselesaikan pada
tanggal 25 April 1973 di atas tanah seluas 22.528 M​2​ dengan luas gedung 10.557 m​2​.

Seusai pembangunan tersebut, pada tanggal 5 Mei 1973, Rumah Sakit Bersalin Panti
Wilasa di Jl.Citarum No.98 yang memiliki fasilitas pelayanan kesehatan berupa :
Pemeriksaan ibu hamil, tindakan persalinan dan perawatan paska persalinan, Keluarga
Berencana, pemeriksaan anak dan merawat anak-anak sakit, Imunisasi, serta diperlengkapi
dengan institusi pendidikan berupa Sekolah Bidan dengan lama pendidikan 4 tahun,
diresmikan oleh Menteri Kesehatan R.I. yang diwakili oleh Dr. Suhasan, Kepala Direktorat
Kedokteran.

Pada tahun 1980 Rumah Sakit Bersalin Panti Wilasa mengajukan perubahan status
dari Rumah Sakit Bersalin Panti Wilasa menjadi Rumah Sakit Umum Panti Wilasa I.
Dengan mempertimbangkan pelayanan Rumah Sakit Bersalin Panti Wilasa kepada
masyarakat, pada tanggal 22 Mei 1980 ijin perubahan status tersebut dikeluarkan oleh
Depkes RI No. 807/Yan.Kes/RS/80.

Perubahan status tersebut membawa dampak pada perubahan pelayanan rumah sakit
yang sudah ada. Pada bagian rawat jalan terdapat pelayanan Unit Gawat Darurat dan
pelayanan poliklinik, sedangkan di bagian rawat inap terdapat bangsal yang digunakan
untuk merawat pasien paska persalinan, penyakit anak dan penyakit umum. Disamping itu
Sekolah Bidan yang ada, dikonversi menjadi Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) dengan
didasarkan kepada Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor :
93/KEP/DIKLAT/KES/81 tanggal 26 Mei 1981. Pelayanan lain yang ditambahkan di tahun

24
yang sama dalam rangka mewujudkan pelayanan yang bersifat lebih holistik adalah
pelayanan Pastoral dan pelayanan Unit Peningkatan Kesehatan Masyarakat (UPKM).

Pada acara peringatan HUT RS.Panti Wilasa I ke-21 tanggal 5 Mei 1994, oleh Ketua
Pengurus YAKKUM Cabang Semarang (Drs. Soegarno Hadijoedopramono) dicabangkan
perubahan nama dari RS.Panti Wilasa I menjadi RS. Panti Wilasa "Citarum" sedangkan
RS. Panti Wilasa II diganti dengan nama RS. Panti Wilasa "Dr. Cipto". Hal ini di dasarkan
pada pentingnya untuk melakukan antisipasi terhadap kerancuan persepsi antara RS. Panti
Wilasa I dan RS. Panti Wilasa II sehingga masing-masing mempunyai nama sendiri-sendiri.
Dan mulai tanggal 29 Agustus 1995 Rumah Sakit Panti Wilasa I resmi berubah nama
menjadi RS. Panti Wilasa “Citarum” Semarang dengan SK Dirjen Pelayanan Medik
Departemen Kesehatan RI No. YM. 02.04.3.5.3830.

Pada tanggal 26 Desember 1997 RS. Panti Wilasa “Citarum” memperoleh

AKREDITASI PENUH pada lima bidang pelayanan yaitu Bidang Pelayanan Administrasi
Manajemen, Bidang Pelayanan Medik, Bidang Pelayanan Gawat Darurat, Bidang Pelayanan
Rekam Medik, dan Bidang Pelayanan Perawatan dari Dirjen Pelayanan Medik Depkes RI
(Dr. H. Soejoga, MPH) dengan nomor akreditasi : YM.02.03.3.5.5236. Dengan diperolehnya
status akreditasi penuh untuk lima bidang, maka RS.Panti Wilasa “Citarum” terus
melakukan pengembangan - pengembangan, baik fisik bangunan, peralatan dan sarana kerja
maupun sumber daya manusia.

Pada bulan Januari 2001 mulai dioperasikan Bangsal Geriatri (bangsal perawatan lansia)
dengan kapasitas 12 tempat tidur, Ruang Aula dengan kapasitas 300 orang dan Ruang
Hemodialisa (unit cuci darah), serta pada tanggal 1 September 2001 diresmikan gedung
Akademi Kebidanan Panti Wilasa.

Untuk menjaga dan mempertahankan mutu pelayanan dan profesionalisme disegala

bidang, maka pengembangan sumber daya manusia akan terus ditingkatkan dan
dikembangkan agar pelayanan rumah sakit dapat lebih optimal, efektif dan efisien dengan
tetap mengutamakan mutu dan profesionalisme. Sebagai hasil dari upaya tersebut diatas,
tanggal 19 Januari 2002 Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum menerima Sertifikat Akreditasi

25
Tingkat Lanjut 12 bidang pelayanan yaitu Bidang Pelayanan Administrasi dan Manajemen,
Bidang Pelayanan Rekam Medik, Bidang Pelayanan Medik, Bidang Pelayanan Gawat
Darurat, Bidang Pelayanan Keperawatan, Bidang Pelayanan Farmasi, Bidang Pelayanan
Laboratorium, Bidang Pelayanan Radiologi, Bidang Pelayanan Kamar Operasi, Bidang
Pelayanan Perinatal Risiko Tinggi, Bidang Pelayanan Pengendalian Infeksi Rumah Sakit,
dan Bidang Pelayanan K-3 oleh Direktur Jendral Pelayanan Medik Dinas Kesehatan RI
(Prof.DR.M.Ahmad Djojosugito, MHA, FICS) dengan Nomor akreditasi :
YM.00.03.2.2.2038.

Dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan kepada pengguna jasa layanan

penunjang diagnostik khususnya pada layanan laboratorium, radiologi dan farmasi, Rumah
Sakit Panti Wilasa “Citarum” pada awal tahun 2005 mempersiapkan diri untuk menjalani uji
kompetensi ISO 9001:2000 melalui SAI Global yang berpusat di Australia. Setelah melalui
serangkaian persiapan dan ujian berkenaan dengan layanan penunjang diagnostik
laboratorium, radiologi, dan farmasi akhirnya pada tanggal 18 Mei 2005 Rumah Sakit Panti
Wilasa “Citarum” menerima sertifikasi ISO 9001:2000 untuk kualitas mutu. Sertifikasi
tersebut terus dipertahankan pada periode pengujian berikutnya pada tahun 2008.

Seiring dengan perkembangan waktu, beberapa pengembangan fisik bangunan juga

terus dilakukan oleh Rumah Sakit Panti Wilasa “Citarum” sehingga luas gedung rumah sakit
menjadi 11.492 m​2 dan luas tanah menjadi 21.737 m​2​. Selain perubahan fungsi dari ruangan
perawatan Geriatri pada tanggal 1 Februari 2007 yang semula difungsikan sebagai ruang
perawatan lansia, menjadi ruang High Care Unit yang berfungsi sebagai ruang perawatan
pasien yang memiliki kebergantungan tinggi dalam perawatannya. Rumah Sakit Panti
Wilasa “Citarum” juga memperlengkapi sarana medisnya dengan penyediaan Computerized
Radiology, Computed Tomography Scanning, Magnetic Resonance Imaging, Panoramic
Cephalometric dan Colposcopy untuk membantu penegakan diagnosa medis.

Untuk lebih memberikan keleluasaan bidang kependidikan, maka terhitung tanggal 1

Juli 2008 Akademi Kebidanan Panti Wilasa menjadi akademi dengan manajemen yang
mandiri dan terpisah dengan manajemen rumah sakit.

26
Pada tanggal 15 sampai dengan 17 April 2008, telah dilakukan survei ISO 9001:2008 tahap II
untuk bidang pelayanan Laboratorium, Radiologi dan Farmasi. Hasil survei kedua tersebut
menyatakan bahwa RS Panti Wilasa Citarum berhak untuk menerima sertifikasi ISO
9001:2008 tahun II dengan nomor registrasi QEC21987 yang diserahkan pada tanggal 15
Mei 2008 dan berlaku sampai dengan 18 Mei 2011.

Demi memenuhi standar rumah sakit yang ditentukan oleh pemerintah, pada tanggal 15
sampai dengan 17 Februari 2010, telah dilaksanakan survei akreditasi 16 pelayanan oleh
KARS-KEMENKES R.I. Survei akreditasi ini menyatakan bahwa pada tanggal 29 Maret
2010 RS Panti Wilasa Citarum dinyatakan TERAKREDITASI PENUH TINGKAT
LENGKAP ( 16 pelayanan) dengan Surat Keputusan Direktur Jenderal Bina Pelayanan
Medik no. YM.01.10/III/1608/2010.

Menindaklanjuti audit berkala dari tim ISO 9001:2008, pada tanggal 7 – 8 April 2011
RS Panti Wilasa Citarum telah menjalani audit mutu untuk resertifikasi ISO 9001:2008 dan
telah dinyatakan lulus berlaku sampai dengan 2014.

Kebutuhan untuk mengembangkan fasilitas dan layanan yang lebih baik membuat RS
Panti Wilasa Citarum terdorong melakukan penambahan bangunan. Pada tanggal 09 Mei
2012 diresmikanlah Gedung Medik Sentral empat lantai oleh Kepala Dinas Kesehatan
Provinsi Jawa Tengah dr. Anung Sugihantono, M.Kes dengan didampingi oleh Ketua
Pengurus Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum (Yakkum) Ir. Leksono Probo Subanu,
MURP, Ph.D. Gedung empat lantai ini merupakan pusat layanan medis yang tediri dari :

Lantai Dasar : Instalasi Gawat Darurat dan Ruang Bersalin

Lantai 1 : Intensive Care Unit dan Kamar Operasi

Lantai 2 : High Care Unit, Perinatologi, dan Hemodialisa

Lantai 4 : Ruang perawatan VIP Flamboyan

Dengan pengembangan tersebut saat ini kapasitas tempat tidur yang tersedia di RS Panti Wilasa
Citarum sebanyak 201 tempat tidur.

27
Tipe Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum

Rumah sakit panti wilasa citarum adalah sebuah rumah sakit umum kelas madya
(C).yang merupakan salah satu unit kerja dari Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum
(YAKKUM), yaitu sebuah yayasan kesehatan Kristen yang berdiri sebagai hasil kerjasama
antara Sinode Gereja Kristen Jawa dan Gereja Kristen Indonesia.

Lokasi Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum

Rumah Sakit RS Panti Wilasa Citarum Semarang Alamat: Jl. Alamat: Jl Citarum No 98
Mlatiharjo semaran g, Nomor Telepon: 024 3542224, 3546043, HOTLINE: 024 70705544,
Nomor Fax: 024 3542063, 3561514, Website: ​http://www.pantiwilasa-citarum.co.id

Visi dan Misi

a. Visi dan Misi Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum
● Visi Rumah Sakit
Rumah sakit keluarga yang professional dan berlandaskan kasih.
● Misi Rumah sakit
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas, efisien, berorientasi pada
keselamatan pasien yang didasari dengan kasih.
2 Memandang karyawan sebagai mitra karya untuk mendukung kualitas pelayanan
demi kepuasan pasien dan keluarga.
3 Membangun hubungan kemitraan yang harmonis dengan masyarakat untuk
meningkatkan jangkauan pelayanan.
4 Meningkatkan sarana dan prasarana serta peralatan untuk mendukung mutu
pelayanan.
● Motto RS
RAPI (Respek, antusias, profesional dan integritas)

28
Pelayanan yang diberikan Rumah Sakit Panti Wilasa Semarang

Pelayanan penunjang medis adalah pelayanan yang bertujuan membantu menegakkan

diagnosa medis.Dengan ditegakkannya diagnosa medis yang tepat, maka pelayanan rawat
jalan maupun rawat inap dapat dipertanggungjawabkan hasilnya.Pelayanan penunjang medis
terbagi menjadi tiga jenis pelayanan yaitu pelayanan penunjang medis tindakan, pelayanan
penunjang medis diagnostik dan penunjang medis pelengkap.

 
a. Instalasi Gawat Darurat.
b. Instalasi Rawat Jalan
c. Instalasi Rawat Inap.
d. Instalasi Rawat Intensif
e. Instalasi Bedah sentral
f. Unit Hemodialisa
g. Instalasi Bayi Peristi
h. Instalasi Rehabilitasi Medik/ Fisioterapi
i. Instalasi Laboratorium
j. Instalasi Radiologi
k. Instalasi Ct-Scan
l. Instalasi Apotik/Farmasi.
m. Instalasi Gizi.
n. Instalasi Limbah, dan Sanitasi
o. Instalasi Laundry
p. Central Steril Suplay Departement (CSSD)
q. Instalasi Rekam Medis
r. Home Care

29
Struktur Organisasi RS Panti Wilasa Citarum Semarang

Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang dipimpin oleh direktur dengan oleh 2
direktur, yaitu wakil direktur pelayanan dan wakil direktur keuangan dan umum dan 8
komite. Wakil direktur pelayanan membawahi 1 kepala bidang dan 10 kepala instalasi
dan 4 koodinator unit, sedangkan unsur lini ini adalah ruang yang dipimpin oleh seorang
kepala disebut koodinator ruang. Struktur organisasi Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum
yang berlaku saat ini telah ditetapkan oleh pengurus Yayasan Kristen untuk keeshatan
umum dengan surat keputusan nomor 2168/Ps/SOTAKERPW.CIT/XII/2013 yang berlaku
efektif terhitung tanggal 9 desember 2013 dan tidak menutup kemungkinan untuk
terjadinya perubahan sesuai dengan perkembangan dan keutuhan organisasi Rumah
Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang.

Alur pelayanan

Berdasarkan intensitas periksa, pasien dibagi menjadi pasien lama dan pasien
baru.sedangkan berdasarkn penjamin, pasien di bagi menjadi pasien dengan biaya sendiri
dan pasien dengan jaminan pihak ketiga (asuransi/perusahaan).
Proses pendaftaran onsite adalah sebagai berikut :
1. Sebelum Pendaftaran
a. Pasien lama
● Pasien mengambil nomor antrian berdasarkan penjamin (pribadi atau
asuransi)
● Pasien menunggu dipanggil petugas pendaftaran
● Setelah nomor antriannya dipanggil pasien segera menuju ke ​counter
pendaftaran yang memanggil

30
 b. Pasien baru
● Pasien mengambil nomor antrian berdasarkan penjamin
(pribadi/asuransi/bpjs)
● Pasien mengisi formulir pendaftaran yang telah disediakan
● Pasien menunggu dipanggil petugas pendaftaran
● Setelah nomor antriannya dipanggil pasien segera menuju ke counter
pendaftaran memanggil
2. Saat pendaftaran
a. Pasien biaya sendiri
● Pasien baru menyerahkan formulir pendaftaran yang sudah diisi
kepada petugas, sementara pasien lama menyerahkan kartu identitas
berobat atau kartu pendaftaran kepada petugas.
● Setelah petugas pendaftaran menginput identitas pasien kedalam
computer, pasien baru akan menerima kartu pendaftaran baru
sedangkan pasien lama akan menerima kembali kartu pendaftaraan
kartu pendaftaran.
● Pasien baru akan melakukan pembayaran di kasir pendaftaran
dilanjutkan dengan menuju ke klinik. Sedangkan pasien lama
langsung menuju ke klinik
3. Pasien jaminan pihak ketiga
a. Pasien baru menyerahkan formulir pendaftaran yang sudah diisi oleh
petugas, sementara pasien lama menyerahkan kartu identitas berobat atau
kartu pendaftaran kepada petugas. Penyerahan kartu formulir atau kartu
identitas tersebut dilengkapi dengan dokumen persyaratan pendaftaran
untuk asuransi/ perusahaan/BPJS
b. Setelah petugas pendaftaran menginput identitas pasien ke dalam
computer, pasien baru akan menerima kartu pendaftaran baru sedangkan
pasien lama akan menerima kembali kartu pendaftaran miliknya

31
 c. Pasien mengisi, melengkapi, dan mendatangani dokumen persyaratan yang
disiapkan petugas pendaftaran

B. Pengkajian Managemen Ruang Keperawatan

Berdasarkan Pengkajian yang dilakukan mulai tanggal 24-28 Juli 2018, melalui
pendekatan, observasi, serta wawancara kepada kepala bidang keperawatan, kasi
keperawatan, low manager atau kepala ruang serta pasien diperoleh data:
1. Pengkajian Input
a. Man
Kelas No Kamar Jumlah TT
I 301 (A,B), 302 (A,B), 303 6
(A,B).
II 1,2,3,4,5,6,7,8 8
Bangsal :
b.

Kamar I 8 Bed Elektrik, AC, TV, Bel, 1 Kamar

Mandi Umum
Kelas II 2 Bed setiap kamar, AC, 2 TV, Bel, 1
Kamar Mandi.
c. FasFasilitas :

32
 b. Ketenagaan
a. Karakteristik ketenagaan berdasarkan spesipikasi pekerjaan

Tabel 1.3 Distribusi Ketenagaan Berdasarkan Spesifikasi Pekerjaan di Ruang

Gardenia
No Spesifikasi Pekerjaan Jumlah Persen
1 Perawat 7 60,6
2 Klining Servis 6 18,18
3 Administrasi 1 3,03

4 Pramurukti 6 18,18

Jumlah 33 100

c. Karakteristik ketenagaan keperawatan berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 1.4 Distribusi Ketenagaan Keperawatan Berdasarkan Spesifikasi
Pekerjaan di Ruang Gardenia
NO PENDIDIKAN Jumlah Persen
1 S1 NERS 0 0
2 S1 1 orang 10
3 D3 6 orang 90
Jumlah 7 orang

33
Struktur Organisasi Ruang Gardenia

Struktur organisasi belum tersusun rapi.

Material
Berdasarkan hasil observasi terhadap situasi lingkungan Ruang Gardenia dapat disampaikan
bahwa :

34
 ● Pencahayaan : Terang di semua ruang bisa untuk membaca, cukup sinar
matahari
● Ventilasi : Segar, udara bisa masuk melalui lubang angin dan jendela.
● Lantai : Lantai keramik, bersih dan kering.
● Atap : Rapat/tidak bocor, bagian dalam bersih
● Dinding : Kuat, tidak retak, bersih
● Sarana air bersih : Tersedia
● Pembuangan air limbah : Lancar
● Tempat sampah medis dan non medis terpisah.

1. Kapasitas Ruang Gardenia

Ruang Gardenia memiliki kapasitas 12 tempat tidur terbagi dalam ruang Kelas I, Kelas II.
2. Fasilitas
Berdasarkan hasil observasi alat-alat yang ada di ruang Gardenia pada tanggal 24 juli 2018
diperoleh data sebagai berikut :
a. Fasilitas untuk pasien :
14 tempat tidur
5 jam dinding 4 kamar mandi
b. Daftar inventaris alat medis di ruang Gardenia :

o Aset Ruangan mlah Terpakai h Yang tidak Total

terpakai

Animec 1 1

Set emergency 1 1

Bak instrument besar 9 9

Bak instrument panjang 2 2

Bak suntik 24 24

35
Bengkok besar 11 11

Bengkok kecil 3 3

Brankart 1 1

EKG 1 1

Easy move 1 1

Gelas ukur plastic 1 1

Gelas ukur stenless 1 1

Glucotest 1 1

Glyserin spuit 3 3

Kasur decubitus 4 4

Korentang + tempat 3 3

Kursi roda 6 6

Mangkok kecil 3 3

Mangkok sedang 2 2

Mangkok besar 2 2

Meteran 1 1

Nebulizer 2 2

Oximetri 2 2

Pispot 10 10

Regulator oksigen 14 14

36
Senter 1 1

Sputum pot 2 2

Stestoskop 4 4

Suction pump 2 2

Syringe pump 1 1

Tabung oksigen kecil 1 1

Tensimeter 3 3

Termos es BGA 1 1

Timbangan badan 2 2

Touge spatel 2 2

Tromol bulat besar 1 1

Tromol bulat sedang 2 2

Tromol bulat kecil 2 2

Urinal 10 10

WWZ 7 7

Tabung oksigen besar 6 6

Tiang infuse 42 45

Regulator suction central 2 2

Box GDS 1 1

Box set ganti infus 1 1

37
 Box laboratorium 1 1

Set GB 4 4

Silicon face mask 1 1

Lampu tindakan 1 1

a. Alat rumah tangga

o Aset Ruangan Volume si Baik/Rusak

i linen

i alkes

pengunjung

dokter

dokter

at sampah

at sampah medis

38
 tunggu

linen

at telepon

angina

b. Alat Tenun

ah Terpakai ah Tidak
Terpakai

dan sarung bantal

ut

ken

39
Visi dan Misi
a. Visi dan Misi Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang
● Visi Rumah Sakit
Rumah sakit keluarga yang professional dan berlandaskan kasih.
● Misi Rumah sakit
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas, efisien, berorientasi
pada keselamatan pasien yang didasari dengan kasih.
2 Memandang karyawan sebagai mitra karya untuk mendukung kualitas
pelayanan demi kepuasan pasien dan keluarga.
3 Membangun hubungan kemitraan yang harmonis dengan masyarakat
untuk meningkatkan jangkauan pelayanan.
4 Meningkatkan sarana dan prasarana serta peralatan untuk mendukung
mutu pelayanan.
b. Perencanaan Ruangan
Dari hasil wawancara dan observasi menunjukan kepala ruang sudah
melakukan perencanaan. Tetapi didalam perencanaan tersebut belum terstruktur
secara optimal, dari hasil wawancara didapatkan :
● Tidak ada visi misi di masing masing ruangan
● Sudah sesuai, pengembangan keperawatan sendiri dan pengembanagan
SDM dari yang dulunya menggunakan metode fungsional bertahap
maupun berubah menjadi metode tim walaupun dalam metode tim masih
ditemukan hambatan-hambatan kemudian untuk mengembangkan SDM
ada pelatihan endostrening juga penting dan sangat sesuai dengan visi
misi rumah sakit
● Untuk perencanaan alat dilakukan satu tahun sekali kita mengusulkan
dibidang keperawatan kemudian ditindaklanjuti dan dipilah-pilah alat
mana saja yang masuk kepetugas yang terkait untuk pergantian alat yang

40
 masuk dalam area keperawatan, untuk ketenagaan juga mengusulkan
tetapi dari jumlah ketenagaan perawat harus mengikuti kebijakan rumah
sakit, untuk pengembangan SDM juga mengusulkan kebidang
keperawatan yang bersangkutan

Model Praktek Keperawatan Profesional

a. Penerapan MPKP
Ruang Gardenia melaksanakan MPKP dengan model Primer , dapat
dijelaskan sebagai berikut :
● Operan shift dan pengaturan shift tiap hari terbagi menjadi 3 shift, yaitu shift
pagi dari jam 07.00 WIB – 14.00 WIB, shift siang dari jam 14.00 WIB - 21.00
WIB dan shift malam dari jam 21.00 WIB – 07.00 WIB.
● Berdasarkan hasil observasi pelaksanaan model primer belum optimal karena
kurangnya tenaga keperawatan sehingga dalam pelaksanaan perawat pelaksana
masih tidak sesuai dengan model primer yang sudah dibagi.
b. Discharge planning
Perencanaan pasien pulang di ruang gardenia sudah memiliki form yang terdiri dari orang
yang membantu perawatan setelah di rumah, tempat perawatan setelah Wpulang
dari rumah sakit, kemampuan fungsi/aktivitas sebelum di rumah sakit, alat bantu
yang diperlukan pasca pemulangan, transportasi saat pemulangan, pelayanan
kesehatan lanjutan, masalah perawatan diri pasca pemulangan, rujukan komunitas
dan catatan khusus seperti edukasi kepada pasien mengenai obat-obatan, kontrol
ke rumah sakit sesuai jadwal, serta pengobatan selanjutnya sesuai dengan
diagnosa yang telah ditetapkan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada 10
pasien, 100 % pasien menyatakan bahwa perawat memberikan penjelasan kepada
pasien dan keluarga tentang pemeriksaan lanjutan, perawatan dan aktivitas yang
boleh dilakukan dirumah serta pengobatan lanjutan setelah pasien diperbolehkan
pulang.
c. Pendokumentasian Keperawatan

41
Hasil evaluasi dokumentasi keperawatan dilakukan terhadap 10 sampel status pasien,
yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.5 Hasil Evaluasi Penokumentasian Keperawatan di Ruang Gardenia
O ASPEK YANG DINILAI ILAI (%)

si

n Perkembangan Pasien Terintegrasi

an Program terapi

Consant

ajian

osa Keperawatan

anaan

Keperawatan

r obat

n Perkembangan Keperawatan

e Keperwatan

rge Planning

lir Infeksi Nosokomial

ajian Pasien Jatuh

nsi Pasien Jatuh

asi

er

Berdasarkan tabel 1.5 di atas, dari 17 pendokumentasi keperawatan terdapat 13

pendokumentasi keperawatan pada status pasien yang tidak lengkap.
d. Ronde Keperawatan

42
 Ronde keperawatan di ruang cempaka belum pernah dilakukan walaupun sudah terdapat
SOP sebagai panduan pelaksanaan ronde keperawatan.
e. Pelaksanaan Pasien Safety
Keselamataan pasien adalah salah satu sistem dimana RS membuat askep lebih aman,
mencegah terjadinya cidera yang disebabkan akibat melaksanakan suatu tindakan
atau tidak mengambil tindakan yang seharusnya diambil, dalam hal ini terdapat 6
sasaraan keselamatan pasien, yaitu ketepatan identifikasi pasien, peningkatan
komunikasi efektif, peningkatan keamanan obat yang perlu diwaspadai,
memastikan lokasi pembedahan yang benar, prosedur yang benar, pembedahan
pada pasien yang benar, kemudian pengurangan resiko infeksi terkait pelayanan
kesehatan serta pengurangan resiko pasien jatuh. Dari ke 6 sasaran tersebut Ruang
Gardenia sudah cukup baik dalam penerapannya, 100 % pasien yang ada diruang
Gardenia memakai gelang identitas pasien, perawat mecocokkan terlebih dahulu
identitas pasien dengan gelang yang dikenakan pasien. Saat menangani pasien
yang beresiko infeksi selalu menerapkan prinsip steril. Untuk resiko jatuh didapat
bahwa kurangnya pemahaman yang dimiliki pasien mengenai resiko jatuh masih
dimana sebanyak 62,5% pasien kurang mengetahui resiko jatuh yang
menyebabkan kurangnya penanganan terhadap pasien dengan resiko jatuh seperti
ditemukannya tidak terpasangnnya sisi sebelah pengaman tempat tidur pasien
sebanyak 62,5%.

Evaluasi Kepuasan Kerja Perawat

Hasil dari tingkat kepuasan perawat di ruang gardenia RS.Panti Wilasa Citarum
berkisar sekitar 85%.

Evaluasi Tingkat Kepuasan Pasien

Hasil penilaian mutu pelayanan di Ruang Gardenia Rumah Sakit Panti wilasa
Citarum termasuk dalam kategori baik, yaitu dengan presentasi > 80% sudah puas dengan
pelayanan dari Rumah Sakit Panti wilasa Citarum
Money

43
 ● Penyediaan kebutuhan bahan habis pakai di ruangan dapat langsung diperoleh
melalui permintaan barang ke farmasi.
● Penyediaan alat/fasilitas ruangan dapat dilakukan melalui prosedur permintaan
barang yang diajukan kebagian administasi rumah sakit.
Market
● Adanya pelanggan peserta Asuransi Kesehatan, UHC, dan pribadi.
Segmen pasar rawat inap berdasarkan kepasaran di RS.Panti Wilasa Citarum Semarang
masih 80% dari pasien BPJS menengah kebawah dengan ketentuan yang masih
sering berubah.
● Adanya kerjasama yang baik antara Institusi Pendidikan Kesehatan dan Rumah Sakit
untuk kegiatan praktek klinik mahasiswa seperti mahasiswa keperawatan,
kedokteran, kebidanan, psikologi, radiologi, farmakologi dan tehknik elektro medik.

WAWANCARA KEPALA RUANG

A. Data Biografi
1. Nama : Aris Susanto S.kep
2. Umur : 40 Tahun
3. Pendidikan terakhir keperawatan : S.kep
4. Lama bekerja sebagai perawat : 10 tahun
5. Jabatan saat ini : Kepala ruang 1 tahun

44
 6. Tempat tugas : Ruang Gardenia
7. Lama tugas di ruangan ini : 1 tahun
8. Pelatihan yang pernah di ikuti : Hast trening, seminar ,PPGD dan BTCLS
B. Perencanaan
1. Bagaimana pemahaman ibu mengenai visi misi RS dan visi misi bidang keperawatan?
Visi RS : Menjadikan RS pilihan melayani berdasarkan kasih.
Misi RS : Memberikan pelayanan secara holistik dan berorientasi pada keselamatan pasien.
Motto RS : RAPI (Respek, antusias, profesional dan integritas)
2. Apakah tujuan unit keperawatan telah disesuaikan dengan kedua visi misi tersebut?
Bagaimana rencana strategis bidang keperawatan?
Semua unit keperawatan khususnya ruang Gardenia sudah menyesuaikan dengan visi misi
RS.Menghidupi nilai-nilai yang ada dengan menjalankan “motto RS yaitu RAPI”.
3. Bagaimana koordinasi dengan bidang keperawatan dalam perencanaan alat dan
fasilitas ruangan, perencanaan kebutuhan tenaga, penyusunan SAK, SOP dan format
ASKEP?
Koordinasi dengan bidang keperawatan dalam perencanaan sudah berjalan baik. Kami juga
sudah mempunyai sistem dalam perencanaan alat dan fasilitas ruangan, perencanaan
kebutuhan kerja, penyusunan SAK, SOP dan format ASKEP tetapi kembali lagi
kepada bidang keperawatan yang ada apakah menyetujui atau tidak kami hanya
berusaha menyakinkan. SOP pre dan post conference, operan jaga, timbang terima
sedang kami berusaha menjalankannya.
4. Apakah sudah membuat dan memiliki rencana harian, bulanan, tahunan? Jadwal
shift? Rencana pertemuan dengan staf, rencana bimbingan dan supervisi? Apakah
terdapat kendala?
Kami sudah membuat rencana harian, rencana bulanan “GKM”, tahunan dan jadwal shif juga
sudah kami buat dan dokumentasikan.Kemudian rencana pertemuan dengan staf dan
supervisi sudah dijalakan setiap hari serta rencana bimbingan kami menjalankan
secara interpersonal.Tidak ada kendala.
5. Bagaimana perencanaan pengembagan staf, pelatihan dan pendidikan lanjut?

45
Dalam perencanaan pengembangan staf, pelatihan dan pendidikan lanjut tergangtung dari
kebutuhan dan kebijakan RS.
6. Bagaimana dengan perencanaan jenjang karir perawat? Harapannya?
Selalu saja terus untuk bersaing di era globalisasi dengan melanjutkan pendidikan untuk
meningkatkan kualitas kerja.Harapannya semoga ada program pengayaan.

C. Pengorganisasian
1. Apakah uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sudah jelas? Apakah ada
kendala?
Perawat ruangan sudah mengetahui tugas, wewenang dan tanggungjawab
masing-masing.Tidak ada kendala, kalaupun ada kesalahan itu karena “human error”.
2. Bagaimana pelaksanaan asuhan keperawatan dengan metode tim? Apa kendala?
Bagaimana solusinya?
Dalam pelaksanaan asuhan keperawatan kami memiliki model primer. Masih banyak
program yang kami belum jalankan secara maksimal misalnya, edukasi pasien dan
keselamatan pasien karena jumlah perawat dan beban kerja tidak sesuai sehingga
waktu untuk menjalankan program terbatas.
3. Bagaimana pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan?
Dalam dokumentasi asuhan keperawatan belum sesuai karena jumlah perawat yang minim,
idealnya untuk menangani 14 pasien.
4. Bagaimana perhitungan beban kerja perawat? Harapanya?
Beban kerja perawat belum sesuai dengan jumlah pasien.Harapannya jumlah perawat
ruangan ditambah tetapi kembali lagi kepada kebijakan RS.
5. Bagaimana kinerja staf?
Kinerja dari setiap staf sudah sesuai dengan jobdesknya masing-masing.
6. Bagaimana program orientasi staf baru?
Kepala ruangan memberikan bimbingan kepada staf baru, dalam proses orientasi juga
diharapkan pihak yang diorientasi lebih aktif dalam proses orientasi ini serta

46
 menjalankan asuhan keperawatan sesuai SOP dan mendokumentasikannya dengan
benar.

D. Pengarahan
1. Bagaimana pengarahan terhadap ketua tim dan staf?
Di ruang gardenia tidak ada tim.
2. Bagaimana pelaksanaan bimbingan dan supervisi kepada staf? Kendala?
Bagus dan tidak ada kendala.
3. Bagaimana usaha untuk meningkatkan motivasi kerja staf?
Memberikan reward kepada staf yang memiliki kinerja yang baik dan bertanggungjawab.
4. Bagaimana komunikasi dengan katim dan staf?
Saat ini sudah berjalan dengan baik.
5. Bagaimana mengatasi konflik antar staf?
Mempertemukan pihak-pihak yang bermasalah untuk berunding mengenai masalah yang
terjadi untuk dicari jalan keluarnya.
E. Pengendalian
1. Bagaimana pengendalian mutu ruangan? Apa indikatornya?
Yang terutama adalah menjaga kekompakan dan komunikasi yang baik antar staf, ada
observasi dari atasan.
2. Bagaimana sosialiasi kepada staf? Bagaimana pengawasannya?
Tentu saja saya tetap bersosialisasi dengan staf yang lainnya tanpa mengurangi pengawasan
pada staf.
3. Bagaimana pengawasan terhadap SAK dan SOP?
Sudah sesuai dan berjalan baik, setiap ada reakreditasi direvisi kembali.
4. Bagaimana cara mengetahui tingkat kepuasan pasien?
Dengan cara memberikan kuisoner kepada pasien.
5. Bagaimana tindak lanjut dalam menangani keluhan pasien terhadap pelayanan
keperawatan ruangan?
Kami merundingkan dan mencari solusi yang tepat untuk menangani keluhan tersebut.

47
 6. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment terhadap staf di ruangan?
Tidak ada pemberian reward, untuk punishment biasanya di beri SP dan evaluasi diri.

48
 ANALISA SWOT STANDAR VI
PENGEMBANGAN STAFF
RUANG GARDENIA RS PANTIWILASA CITARUM SEMARANG

Strength Weakness :
♦ Motivasi staff untuk ♦ Analisa kebutuhan
mengikuti studi lanjut tenaga perawat dalam
cukup tinggi. ruang gardenia
♦ Ada rencana program Dengan cara rumus
penyegaran dan gilles bor.
pelatihan.

Opportunity : Strategi SO : Strategi WO :

♦ Program DIII ♦ Memupuk motivasi ♦ Pengaturan tenaga
khusus bagi staff untuk mengikuti yang akan sekolah
lualusan SPK. program secara bergantian.
♦ Program S1 bagi berkelanjutan. ♦ Mengoptimalkan
lulusan DIIII ♦ Bekerja sama dengan pertemuan bulanan.
♦ Bgian diklat cukup diklat untuk ♦ Mencari nara sumber
kooperatif mengadakan untuk penyegaran.
♦ Tersedianya dana penyelenggaraan ♦ Menggali potensi staff
bagi program pelatihan yang mampu untuk
pendidikan berkelanjutan. memberikan
berkelanjutan. ♦ Mengoptimalkan dana penyegaran.
bantuan pendidikan
berkelanjutan.
Threat : Strategi ST Strategi WT :
♦ Tuntutan ♦ Peningkatan ♦ Peningkatan program
masyarakat tentang ketrampilan perawat pendidikan
pelayanan dalam memberikan berkelanjutan.
kesehatan yang pelayanan
profesional ♦ Pembekalan staf
♦ Masyarakat mengenai aspek
semakin kritis hukum dalam
♦ Kesadaran hukum pelayanann
masarakat semakin ♦ Penggunaan format
meningkat askep secara optimal

49
 ♦ Perkemabangan ♦ p merencanakan
penyakit semakin pengadaan peralatan
kompleks dan mengoptimalkan
yang sudah ada

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.
(Edisi 2).Jakarta : salemba Medika.
Suarli, S. & Yayan, B. 2009.Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis.Jakarta :
Erlangga Medical Series.
Suyanto.2008. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan.Jogjakarta : Mitra &
Cendikia Press.
Urrahman, Zhiyya. 2009. Manajemen Keperawatan Timbang Terima / Operan. Stikes Patria
Husada.

50
51