BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam
menjalankan suatu kegiatan di organisasi. Manajemen mencakup kegiatan planning,
organizing, actuating, controlling (POAC) terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam
mencapai tujuan organisasi (Grant dan Massey, 1999). Manajemen juga diartikan sebagai
suatu organisasi bisnis yang difokuskan pada produksi dan banyak hal lain untuk
menghasilkan suatu keuntungan (Nursalam, 2013). Manajemen keperawatan harus
diaplikasikan dalam tatanan pelayanan keperawatan nyata yaitu Rumah Sakit, sehingga
perawat perlu memahami konsep dan aplikasinya. Konsep yang harus dikuasai adalah
konsep manajemen keperawatan, perencanaan yang berupa strategi melalui pengumpulan
data, analisa SWOT dan penyusunan langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan model
keperawatan profesional dan melakukan pengawasan serta pengendalian (Santosa, 2010).
Program pendidikan profesi Ners khususnya pada stase manajemen keperawatan
merupakan suatu kegiatan belajar yang memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk
dapat mengaplikasikan konsep yang telah didapat dari materi kuliah manajemen
keperawatan dalam kenyataan di lapangan untuk mengelola pelayanan keperawatan maupun
asuhan keperawatan.
Berdasarkan latar belakang di atas maka diharapkan mahasiswa dapat lebih mempelajari
dari pengalaman yang didapatkan di ruangan sehingga dapat diaplikasikan sesuai dengan
pengetahuan yang didapat agar dapat menjadi perawat manajerial yang terampil dalam
pengelolaan sebuah pelayanan keperawatan di rumah sakit sehingga dapat memberikan
asuhan keperawatan kepada klien melalui tahapan pengkajian sampai dengan evaluasi
dengan baik, untuk ruangan sebagai bahan masukan perencanaan manajemen asuhan
keperawatan dimasa yang akan datang.
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Mahasiswa mampu mengelola unit pelayanan keperawatan di Ruang Arimbi
Rumah Sakit Permata Medika Semarang sesuai dengan konsep dan langkah manajemen
keperawatan.
 2. Tujuan Khusus
Setelah melaksanakan manajemen keperawatan di Ruang Arimbi Rumah Sakit
Permata Medika Semarang, mahasiswa mampu:
a. Melakukan pengkajian tentang keadaan ruang perawatan untuk menemukan
masalah-masalah yang ada.
b. Mengidentifikasi masalah keperawatan yang terkait dengan pelayanan keperawatan
maupun asuhan keperawatan.
c. Menyusun perencanaan untuk menyelesaikan masalah yang ada.
d. Melakukan tindakan berdasarkan rencana kegiatan yang disusun untuk
menyelesaikan masalah.
e. Melakukan evaluasi terhadap pelaksanakan kegiatan.
f. Melakukan role play tentang manajerial ruangan (Kepala Ruang, Perawat Primer,
Perawat Asosiated)
C. Manfaat
1. Institusi Rumah Sakit
Sebagai masukan manajemen keperawatan dalam meningkatkan mutu pelayanan
yang terbaik bagi pasien di rumah sakit khususnya Ruang Arimbi Rumah Sakit Permata
Medika Semarang.
2. Perawat ruangan
Sebagai masukan dalam menjalankan profesionalisme di lahan praktik guna
meningkatkan mutu pelayanan keperawatan :
a. Tercapainya tingkat kepuasan kerja yang optimal
b. Terbinanya hubungan yang baik antara perawat dengan perawat, perawat dengan tim
kesehatan lain dan perawat dengan pasien, serta dengan keluarga pasien.
c. Tumbuh dan terbinanya akuntabilitas dan disiplin diri perawat
3. Mahasiswa
a. Tercapainya pengalaman dan pengelolaan suatu ruang rawat di rumah sakit sehingga
dapat memodifikasi metode penugasan yang akan dilaksanakan.
b. Mahasiswa dapat menganalisis masalah di Ruang Arimbi Rumah Sakit Permata
Medika Semarang dengan metode SWOT dan menyusun rencana strategi.
 c. Mahasiswa dapat memperoleh pengalaman dalam menerapkan model asuhan
keperawatan professional di Ruang Arimbi Rumah Sakit Permata Medika Semarang.
4. Bagi pasien dan keluarga pasien
a. Pasien dan keluarga mendapatkan pelayanan yang memuaskan.
b. Tingkat kepuasan pasien dan keluarga terhadap pelayanan di ruangan meningkat.
 BAB II
TINJAUAN TEORI

Kegiatan manajemen dilaksanakan dalam proses menyeluruh, berkesinambungan, dan

dilakukan secara formal. Prinsip-prinsip ini erat kaitannya dengan pelaksanaan fungsi
manajemen. Ada beberapa pendapat mengenai fungsi manajemen, namun fungsi yang seing
dipakai dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
A. Planning
Planning atau perencanaan dimaksudkan untuk menyusun suatu perencanaan yang
strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Perencanaan disini
dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan dalam asuhan keperawatan kepada semua
pasien, menegakkan tujuan, mengalokasikan semua anggaran belanja, memutuskan ukuran
dan tipe tenaga keperawatan yang dibutuhkan, membuat pola struktur organisasi yang dapat
mengoptimalkan efektivitas staf serta menegakkan kebijaksanaan dan prosedur operasional
untuk mencapai visi dan misi institusi yang telah ditetapkan (Nursalam, 2013).
B. Organizing
Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian pekerjaan
yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan
hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas
pekerjaan yang pantas.
1. Struktur Organisasi
Masing- masing organisasi memiliki struktur formal dan informal yang menentukan
alur kerja dan hubungan timbal balikantar pribadi. Struktur formal direncanakan dan
dipublikasikan, untuk informal tidak direncanakan dan sementara. Seorang manager
keperawatan harus mengerti dan memakai keduanya. Struktur formal organisasi
merupakan susunan usaha resmi jabatan ke dalam pola hubungan kerja yang akan
mengatur usaha banyak pekerja dari bermacam-macam kepentingan dan kemauan.
Struktur informal organisasi terdiri dari timbal balik pribadi yang tidak resmi
diantara pekerja yang mempengaruhi efektivitas kerja mereka.kualitas timbal balik
seorang manajer dengan lainnya langsung dikaitkan dengan kemampuan
kepemimpinannya.
 Mengingat struktur formal dan informal organisasi saling melengkapi, manager
perawat bisa memakai struktur organisasi informal untuk mengganti kerugian karena
kekurangan atau kegagalan dalam struktur formal
2. Job Description
Merupakan suatu uraian pembagian tugas sesuai peran yang dijalankan, misalnya
seorang kepala ruang maka tugas dan tanggung jawabnya sebagai kepala ruang, jadi
atara satu dengan yang lainnya mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda
sesuai dengan perannya.
3. Metode Penugasan
Metode penugasan yang ditetapkan harus memudahkan pembagian perawat yang
sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan perawat dan sesuai dengan kebutuhan
klien. Apabila metode penugasan tidak diterapkan maka pelayanan asuhan keperawatan
yang diberikan kepada klien menjadi tidak optimal. Jenis model asuhan keperawatan
menurut Grant and Messey, 1997 dan Marquis and Houston, 1998 antara lain :
a. Model fungsional
Model fungsional dilakukan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan
sebagai pilihan utama pada saat perang dunia ke II. Pada saat itu karena masih
terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan
1 – 2 jenis intervensi (merawat luka pada semua pasien di bangsal)
b. Model Tim
Model ini menggunakan tim yang terdiri dari anggota yang berbeda –beda dalam
memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruangan
dibagi dalam group kecil yang saling membantu.
c. Model Primer
Model penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24
jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar RS.
d. Manajemen Kasus
Setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat ia dinas.
Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada
jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya.
Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat dan hal ini
 umumnya dilakukan untuk perawat privat atau keperawatan khusus seperti isolasi
dan intensive care.
e. Model Tim Primer
Pada model ini digunakan kombinasi dalam kedua sistem. Menurut Ratna S.
Sudarsono (2000), penerapan model ini diterapkan pada beberapa alasan :
1) Keperawatan primer tidak digunakan secara murni karena sebagai perawat
primer harus mempunyai latar belakang S1 Keperawatan atau setara
2) Keperawatan tim tidak digunakan secara murni karena tanggung jawab asuhan
keperawatan pasien terfragmentasi pada berbagai tim.
3) Melalui kombinasi model tersebut diharapkan komunikasi asuhan keperawatan
terdapat pada primer.
Hal – hal yang perlu dipertimbangkan penentuan pemilihan metode pembelian
asuhan keperawatan (Marquis and Houston, 1998), yaitu :
1. Sesuai Visi dan Misi institusi
2. Dapat diterapkan proses keperawatan dalam asuhan keperawatan.
3. Efisien dan efektif dalam biaya
4. Terpenuhinya kepuasan klien, keluarga dan masyarakat
5. Kepuasan kinerja perawat
6. Terlaksananya komunikasi yang adekuat antara perawat dan tim kesehatan lainnya.
C. Staffing
Pengaturan staf dan penjadwalan adalah komponen utama dalam manajemen
keperawatan. Swanburg (2000) menyatakan bahwa pengaturan staf keperawatan merupakan
proses yang teratur, sistematis, rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis
personel keperawatan yang dibutuhkan untuk memberikan asuhan keperawatan pada standar
yang ditetapkan sebelumnya. Manajer bertanggung jawab dalam mengatur sistem
kepegawaian secara keseluruhan (Gillies, 2000). Ketenagaan adalah kegiatan manajer
keperawatan untuk merekrut, memimpin, memberikan orientasi, dan meningkatkan
perkembangan individu untuk mencapai tujuan organisasi (Marquis dan Huston, 2010).
Ketenagaan juga memastikan cukup atau tidaknya tenaga keperawatan yang terdiri dari
perawat yang profesional, terampil, dan kompeten. Kebutuhan ketenagaan dimasa yang akan
datang harus dapat diprediksi dan suatu rencana harus disusun secara proaktif untuk
memenuhi kebutuhan.
Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, prosesmotivasi,
dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal
ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas dimana ia
berkarya (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Menurut Fadillah dkk.(2010) ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan rencana
sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan
karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat
mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM merupakan cara
untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat.
Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan dan menggaji
personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi penjualan dalam
organisasi. Dalam keperawatan ketenagaan adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi dan
mempertahankan personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan tantangan konstan
untuk fasilitas perawatan kesehatan.Sebelum pemilihan karyawan seseorang harus membuat
analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi sehingga kemudian dapat
muncul pemilihan personil (Fadillah dkk, 2010).
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada
suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha
agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan
perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut
pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif,
dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik
yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting
bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang
budaya organisasinya.
Manager harus merencanakan ketenagaan yang memadai untuk memenuhi kebutuhan
asupan pasien. Upaya harus dilakukan untuk menghindari kekurangan dan kelebihan
personalia saat ada fluktuasi jumlah dan akuitas pasien. Kebijakan prosedur ketenagaan dan
penjadwalan harus tertulis dan dikomunikasikan kepada semua staf. Kebijakan dan
penjadwalan tidak boleh melanggar undang-undang ketenagakerjaan atau kontrak pekerja.
Kebijakan ketenagaan harus yang ada harus diteliti secara berkala untuk menentukan apakah
memenuhi kebutuhan staf dan organisasi. Upaya harus terus dilakukan agar dapat
menggunakan metode ketenagaan dengan inovatif dan kreatif (Marquis dan Huston, 2010).
Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di
dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang
jelas mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Menurut Salimah (2009), Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1) Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya
manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang
disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. Lingkup pelayanan
ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah
rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah
sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis
obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja
perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2) Penerimaan.
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen
SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi
merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan
menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara
keseluruhan. Rumah sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat
produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Pelayanan ini hampir
mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga
sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang
diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3) Pengembangan.
 Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus
dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi
kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit
diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu
pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu
kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan
contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan
kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit
lain, rotasi, mutasi.
4) Pembudayaan
Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku
yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif
yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota
organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak
diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual
semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya
organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.
5) Pendayagunaan.
The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan.
Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-
baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal.Ada SDM yang mudah
bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin
SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantorsebagai
administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan
tugas dan tanggung jawab.
6) Pemeliharaan.
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan
hukum.Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena
bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara
dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jaminan kesehatan, kepastian
 masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas
prestasi dsb.
7) Pensiun.
Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit
harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika
karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu
sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia
purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu
pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun,
pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.
Lingkup Manajemen Ketenagaan Keperawatan merupakan disiplin praktik klinis.
Manajer keperawatan yang efektif memahami dan memfasilitasi pekerjaan perawat
pelaksana. Menurut Suyanto (2009) Manajer keperawatan mengelola kegiatan
keperawatan meliputi :
1) Menetapkan penggunaan proses keperawatan.
2) Mengetahui intervensi keperawatan yang dilakukan berdasarkan diagnosa.
3) Menerima akuntabilitas kegiatan keperawatan yang dilaksanakan oleh perawat.
4) Menerima akuntabilitas hasil kegiatan keperawatan.
Ruang lingkup manajemen ketenagaan tidak terlepas dari ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia. Menurut Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial. Departemen sumber daya manusia dapat menciptakan keunggulan
kompetitif dengan empat pendekatan, yakni :
1) Strategic Patner, menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan
strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan
nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessment) dan
pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada
setiap level organisasi.
2) Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta
efisiensi adaministrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namun kualitas
terjamin. Upaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ulang (reengineering),
termasuk merekayasa kembali bidang sumber daya manusia. Menjadi pakar
administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan,
menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan
metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan
penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai
pelanggan. Sehingga dapat mengubah fokus kerja dari apa yang dapat dilakukan
menjadi apa yang harus dihasilkan.
3) Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk
memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin
kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi.Oleh
karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan.
Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan
menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua,
tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya
baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan
kebuthan organisasi.Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan
caramembantu karyawan mempelajaritransformasi demand ke dalam sumber daya.
4) Change Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang
dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan
yaitu :
a) Perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek atau
prosedur baru.
b) Perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara
bagaimana melakukan kerja sama optimal.
c) Perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis
dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen Manajemen
Sumber Daya Manusia yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja
sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai
dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity
enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).
Pendidikan Keperawatan berkelanjutan dapat berupa pendidikan formal, yaitu
peningkatan pendidikan dari D3 keperawatan ke S1 Ners Keperawatan, atau S1 ners
keperawatan ke S2/spesialisasi keperawatan, dan seterusnya. Selain itu dapat berupa
pendidikan informal melalui on the job training dan out the job training.On the job
training yaitu pelatihan/bimbingan secara terus-menerus sambil bekerja, misalnya:
perawat pelaksana dapat meningkatkan kompetensinya dengan bimbingan ketua tim
dan kepala ruang. Kepala ruang dan ketua tim dapat meningkatkan kompetensinya
dengan bimbingan kepala bidang keperawatan/fasilitator nasional. Out the job
training yaitu pelatihan yang diselenggarakan dalam kurun waktu tertentu (misalnya:
pelatihan 4 hari/lebih), perawat harus meninggalkan pekerjaaannya sementara.
Pelatihan yang diikuti oleh perawat akan dirancang sesuai dengan pengembangan
kemampuan yang terkait.
Sesuai dengan jenjang karir yang dikembangkan oleh PPNI dan direktorat
keperawatan Depkes RI maka di RS program pengembangan karir di RS
direncanakan sebagai berikut:
a) Perawat lulusan D III Keperawatan dapat ditetapkan sebagai PK I setelah lulus
masa orientasi 1 tahun. Setelah 4 tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji
kenaikan jenjang ke PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan.
Setelah 4 tahun sebagai PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan
dapat naik menjadi PK III. Selanjutnya untuk naik ke PK IV tidak cukup hanya
memenuhi lama kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan formal Ners-
Sarjana Keperawatan (Ns Skep).
b) Perawat lulusan Ners Sarjana Keperawatan dan Sarjana Keperawatan dapat
ditetapkan sebagai PK I setelah lulus masa orientasi selama 6 bulan. Setelah 2
tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK II, jika
memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Setelah 2 tahun sebagai PK II dapat
mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK III, dan demikian pula ke PK IV, jika
memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Selanjutnya untuk naik ke PK V, tidak
 cukup hanya memenuhi lama kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan
formal Magister/S2/Sp. Keperawatan.
c) Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan yang belum memiliki pengalaman
klinik maka dapat menjadi PK I setelah lulus masa orientasi selama 3 bulan.
Setelah 1 tahun menjadi PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK
II dan seterusnya sampai ke PK V, jika memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan. Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan yang telah memiliki
pengalaman klinik, maka pengalaman klinik dan kemampuan kompetensi yang
dimiliki akan diperhitungkan untuk menetapkan jenjang karirnya.
D. Actuating
Menurut Terry dalam Sarwoto (1991) penggerakan dan pelaksanaan adalah tindakan
untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok suka berusaha untuk mencapai sasaran-
sasaran agar sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.
1. Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang, hal ini termasuk faktor yang menebabkan, menyalurkan,
dan mempertahankan, tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner, Freman
1995) Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
(Ngalim, 2000).
Pengertian diatas dapat diambil point penting yaitu kebutuhan, dorongan dan
tujuan. Kebutuhan muncul apabila seseorang merasakan sesuatu yang kurang baik
fisiologis maupun psikologis,dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan
tadi sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthan).
2. Sistem Klasifikasi Pasien
Sistem klasifikasi pasien adalah metode pengelompokan pasien menurut jumlah
dan kompleksitas persyaratan perawatan mereka. Didalam kebanyakan sistem klasifikasi
pasien dikelompokkan sesuai dengan ketergantungan mereka pada pemberi perawatan
atau sesuai dengan waktu pemberian perawatan dan kemampuan yang diperlukan untuk
memberikan perawatan
Tujuan setiap sistem klasifikasi pasien adalah untuk mengkaji pasien dan
menghargai masing-masing angkanya mengukur volume usaha yang diperlikan untuk
 memenuhi kebutuhan perawatan pasien. Untuk dapat mengembangkan sistem klasifikasi
pasien yang akan dijaankan, manager perawat harus menentukan jumlah kaegori
pembagian pasien, karakteristik pasien di masing-masing kategori, jumlah dan jenis
perawatan yang akan dibutuhkan oleh jenis pasien didalam masing-masing kategori, dan
waktu yang dibutuhkan untuk melakukan prosedur tersebut, memberikan dukungan
emosional serta memberikan pengajaran kesehatan kepada pasien masing-masing
kategori. Karena tujuan sistem klasifikasi pasien adalah menghasilkan informasi
mengenai perkiraan beban kerja keperawatan, masing-masing sistem memperbolehkan
usaha kualifikasi waktu.
3. Ketenagaan Keperawatan Dan Pasien
a. Jenis Perawatan
Menurut Douglas, 1984 pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang
diperlukan tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien.
Douglas, 1984 mengklasifikasikan derajat ketergantungan pasien dibagi menjadi 3,
antara lain :
1) Perawatan minimal (minimal care) memerlukan waktu 1-2 jam per 24 jam.
Kriteria :
- Kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian dilakukan sendiri
- Makan dan minum sendiri
- Ambulasi dan pengawasan
- Pengobatan minimal, status psikologis stabil
- Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift
- Persiapan pengobatan, memerlukan prosedur
2) Perawatan intermediet (intermediet care), memerlukan waktu 3-4 jam per 24
jam.
Kriteria :
- Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu
- Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap 4 jam
- Ambulasi dibantu, pengobatan lebh dari sekali
- Foley cateter atau monitor intake dan output
- Persiapan pengobatan, memerlukan prosedur
 3) Perawatan maksimal (total care), memerlukan waktu 5-6 jam per 24 jam.
Kriteria :
- Segalanya diberikan atau dibantu
- Posisi yang diatur, observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
- Makan memerlukan NGT, menggunakan terapi intra vena
- Pemakaian suction
- Gelisah atau disorientasi
b. Kebutuhan Tenaga Keperawatan
Untuk memperkirakan kebutuhan tenaga keperawatan disuatu ruang rawat inap dapat
ditinjau dari :
1) Waktu keperawatan langsung, dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan.
2) Waktu keperawatan tidak langsung, waktu yang dibutuhkan perawat dalam
perawatan tidak langsung adalah 60 menit, meliputi: membaca status, menulis,
membuat rencana, kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Waktu penyuluhan atau pendidikan kesehatan, waktu yang dibutuhkan adalah
15-30 mnt, meliputi: aktivitas sehari-hari, obat-obatan, kelanjutan perawatan dll.
Rumus untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga keperawatan tahun 1994
menurut Gillies untuk RS di Indonesia adalah:
𝐴𝑥𝐵𝑥365
𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡 =
(365 − 𝐶)𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎/ℎ𝑎𝑟𝑖
Keterangan :
A : jam perawatan/ 24 jam= rata-rata waktu yang dibutuhkan pasien.
B : sensus harian= BORx jumlah tempat tidur.
BOR : jumlah pasien x 100%
Jumlah TT
C : jumlah hari libur= 76 hari (52 hari minggu, 12 hari cuti dan 12 hari libur nasional)

Proporsi dinas pagi: siang: malam adalah 47%: 36%: 17%.

Formulasi PPNI:
Tenaga Perawat :Ax52(minggu) x7 hari(TT x BOR)
41 ( minggu) x 40 jam / minggu
 Keterangan:
A : jam perawatan/ 24 jam= rata-rata waktu keperawatan yang dibutuhkan klien.
4. Penjadwalan
Penjadwalan adalah satu aspek dari fungsi kepegawaian. Kepegawaian adalah
perhimpunan dan persiapan pekerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan misi dari
sebuah organisasi. Penjadwalan adalah penentuan pola jam kerja masuk dan libur
mendatang untuk pekerja dalam sebuah unit seksi atau divisi, kebijaksanaan penjadwalan
(Gillies, 1994)
Agar supervisor dan kepala perawat dapat mengatur jadwal waktu personel yang
libur dan yang masuk secara adil, harus ada departemen atau divisi luas kebijaksanaan
penjadwalan untuk memandu pembuatan keputusan. Apabila kebijaksanaan menyangkut
persoalan berikut tidak ada maka manager perawat harus bersatu sebagai sebuah
kelompok untuk menyusun:
a. Orang dengan jabatan yang bertanggung jawab mempersiapkan jadwal untuk personel
di masing-masing unit.
b. Periode waktu untuk diliputi oleh masing-masing jadwal masuk atau libur
c. Banyaknya pemberitahuan dimuka yang diberikan pada pekerja menyangkut jadwal
masuk atau libur
d. Waktu masuk atau libur total yang diperlukan oleh masing-masing pekerja perhari
perminggu dan perbulan.
e. Hari dimulainya minggu kerja
f. Dimulai dan diakhirinya waktu untuk masing-masing pergiliran tugas
g. Jumlah pergiliran yang harus dipergilirkan diantara masing-masing pekerja
h. Frekuensi yang diperlukan dari pergiliran pergantian
i. Keperluan pergiliran dari satu unit ke unit lain dan frekuensi dari pergiliran tersebut.
j. Penjadwalan 2 hari libur perminggu atau rata-rata 2 hari libur perminggu
k. Frekuensi libur akhir pekan untuk personel tugas malam
l. Definisi dari libur akhir pekan untuk personel tugas malam
m. Perlunya perluasan hari libur yang berurutan dan yang tidak berurutan
n. Hari kerja berurutan maksimum yang diperbolehkan
o. Jarak waktu minimum yang diharuskan antara urutan pergantian tugas
 p. Jumlah hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja
q. Jumlah hari libur yang diharuskan pertahun saat pegawai harus dijadwalkan libur kerja
r. Panjangnya pemberitahuan dimuka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal tugas
liburan masuk atau libur
s. Prosedur yang harus diikuti dalam meminta libur kerja pada hari tertentu
t. Jumlah hari-hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja
u. Lamanya waktu pemberitahuan dimuka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal
liburan.
v. Prosedur yang diikuti memohon waktu libur khusus
w. Pembatasan waktu penjadwalan liburan selama hari libur thanksgiving, natal, tahun
baru,
x. Jumlah personel masing-masing kategori yang akan dijadwalkan untuk liburan atau
hari libur pada saat tertentu
y. Prosedur penyelesaian perselisihan antar personel sehubungan dengan permintaan
waktu libur dan hari libur
z. Prosedur pemprosesan permintaan darurat utuk penyesuaian jadwal waktu.
Biasanya supervisor permintaan darurat untuk penyesuaian jadwal waktu dan
libur personel perawat karena jadwal kerja harus disiapkan beberapa minggu sebelumnya
dan diperbaiki untuk penyesuaian perubahan dalam sensus pasien, keadaan pasien yang
sakit, permintaan libur dari lebaran, banyak waktu yang berkaitan dengan kegiatan super
visi diluangkan dalam penyesuaian jadwal.
5. Pengembangan Staff
Program pendidikan dan pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja
mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada beberapa
metode pendidikan yang akan digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja (Munir,
1994: 162):
a. Metode seminar atau konferensi
Biasanya diselenggarakan bagi pegawai yang menduduki jabatan sebagai kepala
atau pegawai yang dalam waktu singkat akan diserahi jabatan sebagai kepala.
Masalah-masalah baik yang menyangkut sesi manajemen maupun
penyelenggaraannya atau proses dari kegiatan yang dipermasalahkan.
 b. Metode lokakarya (workshop)
Penyelenggarannya tidak jauh berbeda dengan seminar, letak perbedaannya
dengan seminar adalah materinya. Pada ateri lokakarya bersifat teknis , administrative
dan sedikit bersifat manajerial.
c. Metode sekolah atau khusus
Metode ini digunakan sebagai usaha memberikan informasi adanya aturan-aturan
atau hal-hal baru dalam organisasi yang harus di mengerti dan harus dilaksanakan oelh
peserta. Metode ini juga digunakan untuk menambah pengetahuan baru bagi peserta
yang ada kaitannya dengan pekerjaan peserta. Pada akhir sekolah atau kursus,
biasanya diberikan ujian-ujian dengan atau tanpa kriteria kelulusan.
d. Metode belajar sambil kerja (learning by doing)
Pada metode ini latihan keterampilan menjadi tujuan utama sehingga mereka
dapat menguasai teknik dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada
mereka. Biasanya metode ini dilakukan oleh atasan kepada bawahan secara langsung
dalam membimbing pegawai kantor.
Dalam prakteknya metode pendidikan dan pelatihan ini sesuai dengan
pertimbangan tujuan, fasilitas yang tersedia, biaya, waktu dan kegiatan instalansi
lainnya.
E. Kontroling
1. Definisi
Kontroling merupakan suatu upaya yang dilaksanakan secara berk esinambungan,
sistematis, dan terpadu dalam menetapkan penyebab masalah mutu pelayanan
berdasarkan standar yang telah ditetapkan, menetapkan dan melaksanakan cara
penyelesaian masalah sesuai dengan kemampuan yang tersedia, serta menilai hasil yang
dicapai dan menyusun saran tindak lanjut untuk lebih meningkatkan mutu (Azwar, 1996).
Fungsi pengawasan (controling) merupakan fungsi yang terakhir dari proses
manajemen. Fungsi ini mempunyai kaitan erat dengan ketiga fungsi manajemen lainnya,
terutama dengan fungsi perencanaan. Melalui fungsi pengawasan dan pengendalian,
standar keberhasilan (target, prosedur bekerja, dsb) selalu harus dibandingkan dengan
hasil yang telah dicapai atau yang mampu dikerjakan. Jika ada kesenjangan atau
penyimpangan diupayakan agar penyimpangannya dapat dideteksi secara dini, dicegah,
 dikendalikan atau dikurangi. Kegiatan fungsi pengawasan dan pengendalian bertujuan
agar efisien pengguanan sumber daya dapat lebih berkembang dan efektifitas tugas-tugas
staff untuk mencapai tujuan program dapat lebih terjamin.
2. Peran Leader Shift dalam Controling
a. Mendorong staff untuk aktif terlibat dalam pengawasan mutu pelayanan kesehatan
b. Mengkomunikasikan secara jelas standar yang diharapkan terhadap staff
c. Mendorong atau memotifasi standar tertinggi untuk kualitas maksimal dengan
menyediakan standar keamanan minimum.
d. Mengimplementasikan pengawasan mutu secara proaktif dan reaktif
e. Menggunakan pengawasan sebagai metode menentukan tujuan yang tidak tercapai
f. Secara aktif mengesahkan pengawasan mutu yang ditemukan yang mempunyai
kesatuan profesi dan konsumen.
g. Menghargai standar klinis dengan menggunakan sumber yang menyakinkan pasien
menerima perawatan sesuai harapan.
h. Menjadi role model bagi staff terhadap tanggung jawab dan tanggung gugat.
i. Berpartisipasi dalam penelitian keperawatan.
3. Fungsi Managemen dalam Controling
Menghubungi individu dalam organisasi, membentuk standar ukuran yang jelas
terhadap keperawatan dan menentukan metode yang paling tepat untuk mengukur standar
yang ada.
4. Manfaat Controling
Apabila fungsi controling dapat dilaksanakan secara tepat, organisasi akan
memperoleh manfaat sebagai berikut :
a. Dapat diketahui apakah suatu kegiatan atau program yang telah dilaksanakan sesuai
dengan standar atau rencana kerja dengan mengguanakan sumber data yang telah
ditetapkan.
b. Dapat diketahui adanya penyimpangan pada pengetahuaan dan pengertian staff
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Dapat diketahui apakah waktu dan sumber daya lainnya telah mencukupi kebutuhan
dan digunakan secara benar
d. Dapat digunakan sebab-sebab terjadi penyimpangan
e. Dapat diketahui staff yang perlu diberikan penghargaan atau bentuk promosi adan
latihan lanjutan.
 BAB III
ANALISA SITUASIONAL
A. Profil Rumah Sakit
1. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Permata Medika
Rumah sakit permata medika adalah rumah sakit di Semarang yang terletak di Jl.
Moch. Ichsan No. 93-97 Ngaliyan Semarang, dibangun dalam upaya untuk memberikan
kesempatan dan alternative pilihan kepada masyarakat dalam memperoleh pelayanan
kesehatan yang berkualitas dan terjangkau bagi masyarakat Kota Semarang dan
sekitarnya. Motto Rumah Sakit Permata Medika “Layanan Prima Untuk Semua”
bertekad untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dan terjangkau bagi seluruh
lapisan masyarakat dengan mengutamakan keamanan dan keselamatan pasien serta
diberikan dengan ketulusan hati dan keramahan
Rumah Sakit Permata Medika Semarang diresmikan 09 Agustus 2007 oleh
Gubernur Jawa Tengah, dan Terhitung pada tanggal 25 Agustus 2007 dengan akta
pendirian nomor:-37- dari Notaris Ny. Dini Handayatie,SH berkedudukan di Semarang
dan telah mendapat pengesahan dari Departement Kehakiman dan Hak Asasi Manusia
melalui Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No.
C-05799 HT. 01.01-TH.2007 tanggal 07 Desember 2007 Rumah Sakit Permata Medika
dibawah Kepemilikan PT. Permata Panca Utama.
a. Nama Rumah Sakit : Rs. Permata Medika
b. Status Kepemilikan : PT. Permata Panca Utama
c. Kelas Rumah Sakit : Kelas C
d. Tempat Tidur : 147 TT
e. Luas Tanah` : 13000 M2
f. Luas Bangunan : 11000 M2
g. Fasilitas Listrik : PLN, Genset
h. Fasilitas Air : Air Tanah
i. Fasilitas Gas : Sentral Oksigen, O2 tabung, N2O
j. Fasilitas Pengolahan Limbah :
H.1 Limbah Padat : Kerjasama
H.2 Limbah Cair : IPAL.
 k. Komunikasi : PAB x 60 Lines
l. Tata Udara : AC Split 160 Unit
2. Tipe Rumah Sakit Permata Medika
Sesuai Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia No. C-05799 HT. 01.01-TH.2007 tanggal 07 Desember 2007 Rumah Sakit
Permata Medika dibawah Kepemilikan PT. Permata Panca Utama Rumah sakit permata
medika Semarang merupakan rumah sakit Tipe C.
3. Lokasi Rumah Sakit Permata Medika
Rumah sakit permata medika adalah rumah sakit di Semarang yang terletak di Jl.
Moch. Ichsan No. 93-97 Ngaliyan Semarang.
a. Letak Geografis
Kota Semarang terletak antara garis 6050’-7010’ Lintang Selatan dan garis
109035’-110050’Bujur Timur. Dibatasi sebelah barat dengan Kabupaten Kendal,
sebelah Timur dengan Kabupaten Demak, Sebelah Selatan dengan Kabupaten
Semarang dan Sebelah Utara dibatasi dengan laut Jawa dengan panjang garis pantai
meliputi 13,6 Km. Ketinggian Kota Semarang terletak antara 0,75 sampai dengan
348,00 diatas garis tinggi.
b. Luas Wilayah
Secara Administratif, Kota Semarang terbagi atas 16 Wilayah Kecamatan dan 177
Kelurahan. Luas Wilayah Kota Semarang tercatat 373,70 Km2. Luas yang ada
terdiri dari 39,56 Km2. (10,59%) tanah sawah dan 334,14 (89,41%) bukan lahan
sawah. Menurut penggunaanya, luas tanah sawah terbesar merupakan tanah sawah
tadah hujan (53,12%), dan hanya sekitar 19,97% nya saja yang dapat ditanami 2
(dua) kali. Lahan kering sebagian digunakan untuk tanah perkarangan/tanah untuk
bangunan dan halaman sekitar yaitu sebesar 42,17% dari total lahan bukan sawah.
4. Visi, Misi, Tujuan, Motto dan Nilai-Nilai Dasar RS. Permata Medika
c. Visi RS. Permata Medika Semarang
Menjadi Rumah Sakit yang UNGGUL, MANUSIAWI, dan TERPILIH
d. Misi RS. Permata Medika Semarang
1) Memberikan Pelayanan Kesehatan Paripurna dan Bermutu
2) Mengutamakan keamanan dan keselamatan dalam proses pelayanan
 3) Menerapkan management professional yang efektif dan efesien
4) Senantiasa melengkapi dan meningkatkan sarana dan prasarana pelayanan sesuai
perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi kesehatan
e. Tujuan RS. Permata Medika Semarang
Menjadi Rumah Sakit yang mampu melayani secara efektif, efisein dan inovatif
dengan menguatamakan keamanan dan keselamatan serta didukung sumber daya
manusia yang professional.
f. Motto RS. Permata Medika Semarang
Layanan Prima Untuk Semua
g. Nilai-Nilai Dasar RS. Permata Medika Semarang
Nilai-nilai dasar RS. Permata Medika Semarang adalah “MEDIKA” antara lain:
1) M~ Manusiawi : Melayani dengan mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan
2) E~ Empati : Ikut Merasakan apa yang sedang dialami oleh pasien
3) D~ Dedikasi : Melayani dengan penuh pengabdian untuk kemajuan
rumah sakit
4) I~Ikhlas : Berkerja tidak semata-mata berorientasi pada keuntungan
materi tapi dengan penuh ketulusan hati dalam melayani
5) K~Kreatif : Mendorong pengembangan ide-ide baru dibidang
pelayanan rumah sakit sehingga dapat berkerja dengan lebih efektif dan efesien
6) A~Adaptif : Selalu berusaha mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan dan tekhnologi kesehatan serta terbuka
5. Pelayanan yang diberikan Rumah Sakit Permata Medika Semarang
Dalam pemberian pelayanan tersebut RS Permata Medika Semarang juga
mempunyai peran yang sangat penting untuk wilayah Kabupaten Semarang Jawa
Tengah. Peluang untuk melakukan inovasi dan kreativitas dengan mengembangkan
Pelayanan Kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat masih terbuka lebar
dengan mengembangkan layanan produk unggulan.
Dalam rangka meningkatkan Citra Pemerintah Provinsi Jawa Tengah khususnya RS
Permata Medika Semarang maka secara terus menerus diupayakan peningkatan kualitas
pelayanan diseluruh jajaran Rumah Sakit secara menyeluruh ( Hospital Wide Quality
Improvement ) karena RS Permata Medika Semarang merupakan SKPD ujung tombak
 pelayanan dan harus membuktikan bahwa bisa memberikan pelayanan prima kepada
masyarakat.
Pada hakekatnya dalam mewujudkan pelayanan prima tersebut maka terdapat
Instalasi-Instalasi yang merupakan tempat berlangsungnya pelayanan yang didukung
oleh sumber daya manusia yang profesional serta sarana dan prasarana yang terus
ditingkatkan dengan Standard Pelayanan Minimal (SPM) yang telah ditetapkan.
Instalasi-Instalasi tersebut adalah :
a. Instalasi Gawat Darurat.
b. Instalasi Rawat Jalan
c. Instalasi Rawat Inap.
d. Instalasi Rawat Intensif
e. Instalasi Bedah sentral
f. Instalasi Kebidanan
g. Instalasi Bayi Peristi
h. Instalasi Rehabilitasi Medik/ Fisioterapi
i. Instalasi Laboratorium
j. Instalasi Radiologi
k. Instalasi Ct-Scan
l. Instalasi Apotik/Farmasi.
m. Instalasi Gizi.
n. Instalasi Limbah, dan Sanitasi
o. Instalasi Laundry
p. Central Steril Suplay Departement (CSSD)
q. Instalasi Rekam Medis
6. Struktur Organisasi Komite RS Permata Medika Semarang
Struktur Organisasi Rs. Permata Medika adalah Sebagai berikut:
a. Jabatan Struktural
1) Direktur
2) Wakil Direktur
3) Manager
 Pejabat yang membantu direktur dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan bidang dan bagian masing-masing, yaitu:
Manager terdiri dari:
a) Manager Pelayanan Medik
b) Manager Keperawatan
c) Manager Penunjang Medik
d) Manager Personalia (HRD)
e) Manager Humas Marketing
f) Manager Umum
g) Manager Keuangan dan Akuntasi
4) Kepala Instalasi dan Kepala Seksi
Pejabat yang membantu manager melaksanakan tugasnya:
a) Ka. Inst. Rawat Jalan
b) Ka. Inst. Gawat darurat
c) Ka. Inst. Rawat Inap
d) Ka. Inst. Bedah Sentral
e) Ka. Inst. VK
f) Ka. Inst. ICU
g) Ka. Inst. Hemodialisa
h) Ka. Inst. Laboraturium
i) Ka. Inst. Farmasi
j) Ka. Inst. Radiologi
k) Ka. Inst. Gizi
l) Ka. Inst. Rekam Medik dan Pendaftaran
m) Ka. Inst. Fisioterapi
n) Ka. Sie. Pembinaan dan Kesejahteraan
o) Ka. Sie. Administrasi Kepegawaian
p) Ka. Sie. Diklat
q) Ka. Sie. Marketing dan Kerjasama Bisnis
r) Ka. Sie Humas dan Informasi
s) Ka. Sie Rumah Tangga
 t) Ka. Sie Pemeliharaan Sarpas
u) Ka. Sie Logistik
v) Ka. Sie. Keuangan
w) Ka. Sie. Akuntasi
x) Ka. Sie TT
b. Jabatan Non Struktural
1) SPI (Satuan Pengawas Internal)
2) Komite
3) Komite Medik
4) Komite Keperawatan
5) Komite Etik dan Hukum
6) Panitia atau Tim
7) Instalasi
8) SMF (Staf Medis Fungsional)
9) Jabatan Fungsional
10) Unit
11) Ruangan
Kelas
No Nama Ruang Suite VVIP VIP I II III
Room
1 Ruang Shinta (Lt.2)  
2 Ruang Rama  
3 Ruang Kunthi 
4 Ruang Arimbi 
5 Ruang Srikandi 
6 Ruang ICU      
7 Ruang Kamar Bayi      
B. Pengkajian Managemen Ruang Keperawatan
Berdasarkan Pengkajian yang dilakukan mulai tanggal 12 Maret 2018, melalui
pendekatan, obobservasi, serta wawancara kepada kepala bidang keperawatan, kasi
keperawatan, low manager atau kepala ruang serta pasien diperoleh data:
1. Pengkajian Input
a. Man
1) Recruitment
Rumah sakit membuat daftar kebutuhan atau formasi untuk perekrutan
tenaga kerja, kemudian di umumkan melalui media. Selain itu rumah sakit
membentuk panitia perekrutan pegawai baru dengan melampirkan beberapa
persyaratan dan kemudian di seleksi dengan mengikuti beberapates dan kemudan
diumumkan hasilnya. jika lolos calon pegawai baru mengikuti tes kompetensi
dasar,tes praktek, tes psikologi,tes kesehatan dan jika lulus maka akan di
tempatkan sesuai bidang keahlianya masing-masing.
2) Penempatan
Terdapat empat area bidang keperawatan untuk/ penempatan pegawai baru
yaitu: maternitas, anak, bedah, dan penyakit dalam.
3) Pengkajian Manajemen Ruang Arimbi
a) Situasi Ruangan
1). Visi dan Misi Ruangan Arimbi
Ruangan Arimbi beleum memiliki Visi dan Misi sendiri. Visi dan Misi
Ruangan Arimbi disesuaikan dengan Visi dan Misi Rs. Permata Medika
Semarang.
2). Tujuan Ruangan Arimbi
Ruang Arimbi memiliki tujuan khusus keperawatan antara lain:
 Memberikan asuhan keperawatan pada anak:
 Memberikan asuhan keperawatan secara kompeherenshif terhadap
pasien dengan kondisi pra dan post pembedahan serta kondisi lainnya
 Memberikan Pelayanan Kebidanan sesuai standar pencegahan infeksi
 Memberikan pelayanan dengan aspek kenyamanan dan kepuasan
pasien rawat inap
 b) Jenis Layanan
Umum,BPJS,Jamkesda, Jaminan Kecelakaan Kerja
c) Status Ruangan Arimbi
Ruangan Arimbi merupakan ruangan kelas II. Ruangan Arimbi terdiri dari
ruangan penyakit dalam, ruang bedah, ruang anak, ruang rawat gabung dan
ruang isolasi
4) Struktur Organisasi Keperawatan Ruangan
Struktur Organisasi Ruang Arimbi
Rumah Sakit Permata Medika Semarang

KEPALA RUANG
Yocia Retnawati, Amd Kep

ADMINISTRASI RUANGAN
Wenny P
KA T I/CI
1. Istiqomah, Amd Kep
KA TIM II
2. M Maliq, Amd Kep
1. Arum Ratna, Amd Kep
3. Noviani Elsawati, Amd Kep
2. Anies Pransiska, Amd Kep
3. Ns. Lestari Wulandari, S Kep

PERAWAT PELAKSANA
PERAWAT PELAKSANA
1. Puji Rahayu, Amd Kep
2. Dwi Sapartiwi, Amd Kep 1. Anggita Rizky, Amd Kep
3. Ns. Fatiqah, S. Kep 2. Dyah Apri, Y, Amd Kep
3. Trisha Widya, Amd Kep
4. Mega Wulandari, Amd Kep
5. Detika Wahyu S, Amd Kep
6. Fani Purwati, Amd Kep

Sumber Data: struktur organisasi Ruang

Arimbi Rumah Sakit Permata Medika
5) Komposisi Ketenaga Kerjaan
a. Tenaga perawat
Tenaga perawat di ruang Arimbi Rumah Sakit Permata Medika Semarang pada saat ini
adalah berjumlah 16 orang dengan:

Distribusi Perawat Berdasarkan Pendidikan, Jenis Pelatihan dan Lama Kerja di

Ruang Arimbi Rumah Sakit Permata Medika Semarang
No Nama Pendidikan Jenis pelatihan yang Lama Kerja
diikiuti
1 Yocia Retnawati, A.Mdkep Amd Kep BTCLS 7 Tahun 1 bulan

2 Istiqomah, Amd kep Amd Kep BTCLS 7 Tahun 8 bulan

3 M Maliq, Amd kep Amd Kep BTCLS 4 Tahun 6 bulan

4 Noviani Elsawati, Amd kep Amd Kep BTCLS 4 Tahun 6 bulan

5 Arum Ratna, Amd kep Amd Kep BTCLS 6 Tahun 10 bulan

6 Anies Pransiska, Amd kep Amd Kep BTCLS 6 Tahun 10 bulan

7 Ns. Lestari Wulandari, S Kep S.Kep. Ns BTCLS 4 Tahun 6 bulan

8 Puji Rahayu, Amd kep A.Mdkep BTCLS 8 Tahun 9 bulan

9 Dwi Sapartiwi, Amd kep A.Mdkep BTCLS 9 Tahun 10 bulan

10 Ns. Fatiqah, S. Kep S. Kep. Ns BTCLS 1 Tahun 3 bulan

11 Anggita Rizky, Amd kep A.Mdkep BTCLS 3 Tahun 2 bulan

12 Dyah Apri, Y, Amd kep Amd Kep BTCLS 3 Tahun 2 bulan

13 Trisha Widya, Amd kep Amd Kep BTCLS 1 Tahun 7 bulan

14 Mega Wulandari, Amd kep Amd Kep BTCLS 1 Tahun 3 bulan

15 Detika Wahyu S, Amd kep Amd Kep BTCLS 7 Tahun 1 bulan

16 Fani Purwati, Amd kep Amd Kep BTCLS

b. Tingkat pendidikan
Profesi Ners : 2 orang
S1 Keperawatan : 0 orang
D3 Keperawatan : 14 orang
c. Status kepegawaian
Non PNS : 16 orang
d. Tenaga non perawat
Administrasi : 1 orang
Pramu ruang : 1 orang
Pembagian tugas diruang Arimbi sudah ada berdasarkan tim, namun tidak menutup
kemungkinan antara perawat satu dengan yang lainnya saling membantu meskipun tidak
satu tim karena keterbatasan SDM. Dokumentasi proses keperawatan sudah diisi secara
lengkap sesuai kondisi masing-masing pasien. Bagi para staf baru diorientasikan diruangan
tentang ruangan, pendokumentasian askep yang sesuai dengan ketentuan rumah sakit,
peralatan yang sering dipakai serta diajarkan tentang obat-obatan.
Berdasarkan hasil observasi, kerja ketua tim/PP belum cukup optimal. Hal ini
dikarenakan belum maksimalnya pelaksanakan pre post conference untuk meningkatkan
pelayanan keperawatan. Dari hasil wawancara dengan kepala ruang, rumah sakit mengenai
jumla tenaga keperawatan belum sebanding dengan jumla pasien. Umumnya dalam
pembagian tugas tidak sesuai dengan tugas yang ada.
Rata-rata jumlah kerja dalam sekali shift adalah 7 jam untuk shift pagi dan sore dan
10 jam untuk shift malam. perawat ruang Melati mendapat kesempatan cuti tahunan selama
12 hari, cuti hamil selama 3 bulan (1 bulan sebelum melahirkan dan 2 bulan setelah
melahirkan), dan cuti menikah selama 1 minggu.
Ketenagaan perawat mencakup jumlah tenaga keperawatan. Ruang Arimbi memiliki
tenaga ners keperawatan 2 orang, S1 keperawatan 0 orang, DIII keperawatan sebanyak 14
orang. Tenaga keperawatan yang ada memenuhi kualifikasi Rumah Sakit Permata Medika
Semarang dimana seluruh perawat pernah mendapatkan pelatihan-pelatihan di bidang
keperawatan. Kemampuan dalam bidang keperawatan maupun kolaborasi dengan tenaga
medis lain, pada umumnya perawat di Arimbi mempunyai kemampuan yang bagus, karena
kolaborasi yang terbangun dengan petugas medis dan bidang lain sangat baik.
e. Sarana dan Pra Sarana Ruang Arimbi

No. Nama Alat Jumlah

1. Computer Set 1

2. Meja Komputer 1

3. Meja Kantor 1

4. Pervorator 1

5. Staples 3

6. Bantalan Cap 2

7. Penggaris 2

8. Gunting 1

No. Nama Alat Jumlah

1. Seprei 50

2. Selimut Putih Lis Biru 30

4. Sarung Bantal 41

5. Perlak 15

6. Stik laken 30

7. Baju operasi 14

8. Keset 5

9. Bantal dewasa 31

10. Sprei karet biru 5

11. Sprei karet pink 2

12. Sarung bantal biru 10

13. Sarung bantal pink 4

14. Kasur dewasa 31

15. Bantal bayi 4

16. Bantal guling bayi 4

17. Box bayi 4

18. Kojong 1

19. Gorden 17

20. Almari Linen 1

21. Almari Alat 1

22. Almari Pasien 30

23. Almari Tempat Status 1

24. Kipas Angin bolang baling 4

25. Brancart 2
 No. Nama Alat Jumlah

1. Kursi Roda 1

2. Troley Tindakan 4

3. Sterilisator 1

4. Lemari Es Kecil 1

5. Lemari Es Besar 1

6. Dispenser 1

7. Timbangan Injak 1

8. Standar infus 30

9. Bed Pasien 30

10. Kursi Putar 1

11. Kursi Merah 0

12. Kursi Plastik Bulat 50

13. Jam Dinding 14

14. Tabung Oksigen Kecil 2

15. Manometer Dinding 2

16. Tempat Sampah Infeksius 2

17. Ember Besar 3

18. Tempat Sampah Non Infeksius 5

19. AC 1

20. Thermometer Ruang/Kulkas 3

21. Pemanas Air 1

22. Pispot 5

23. Urinal 2
 No. Nama Alat Jumlah
1. Tromol Bulat Besar 2
2. Kom 8cm tutup NN 4
3. Kom Iodine 6cm NN 3
4. Kom Iodine 9cm DL.Steve
5. Bak Instrumen 512 NN 1
6. Bak Instrumen 509
DR.Steve
7. Bak Instrumen 508 6
DR.Steve
7. Bengkok 10
8. Tongue Spatel
9. Pincet Anatomis 3
10. Pincet Chirurgis 7
11. Gunting Jaringan 6
12. Gunting Plester 2
13. EKG 1
14. Suction 1
15. Glucotes Set 1
16. Tensi Digital 3
17. Tensi Non Air Raksa
18. Tensi Jarum
19. Cools Box 1
20. Stetoskop 3
21. Beside Monitor 1
22. Senter 1
23. Reflex Hammer 1
24. Set Resustitator/Ambubag 1
25. Pulse Oxymetri 2
26. Lavemen Irigator

(Sumber data: Ruang Arimbi)

.
 Dari hasil observasi yang dilakukan di ruang Arimbi. Pemanfaatan box obat sudah
baik. Hal ini dapat dilihat dengan sudah ditempatkan obat injeksi maupun obat oral sesuai
dengan bed pasien dan penempatan obat pasien dibox sesuai dengan waktu shift. Obat-
obat pasien yang dibawa dari apotek langsung diambil dan di taruh kedalam masing-
masing box berdasarkan nomor bed pasien dan dipisah berdasarkan jam pemberiannya.
Namun, ada alat medis yang rusak saat hendak digunakan seperti EKG dan oksimetri
sehingga harus pinjam di ruang lain di rumah sakit.

1) Metode
1) Metode pelayanan asuhan keperawatan
Metode pelayanan asuhan keperawatan yang digunakan adalah TIM. Semua perawat
yang bertugas di Rumah Sakit Permata Medika Semarang ruang Arimbi mengerti
dengan metode keperawatan yang digunakan. Namun, metode tiap Tim di ruang Arimbi
belum optimal karena hasil observasi dan wawancara perawat masih melakasanakan
metode fungsional karena jumlah perawat yang kurang sehingga pembagian tugas atau
pendelegasian tugas belum optimal.
Pembagian tugas di ruang Arimbi belum optimal karena jumlah pasien yang banyak dan
ruangan juga tidak spesifik untuk penyakit tertentu, sehingga di ruang Arimbi adalah
ruang untuk pasien umum. Ketua tim bertugas untuk mengikuti operan jaga ikut serta
dalam pemberian asuhan keperawatan atau berperan sebagai perawat pelaksana.
Penerimaan pasien baru, belum di optimalkannya orientasi ruangan atau pengenalan
ruangan C
2) Overan
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, overan jaga dilakukan sebanyak 3 kali
dalam satu hari, yaitu pagi, siang dan malam. Tidak semua perawat jaga mengikuti
overan jaga. didapatkan bahwa timbang terima atau operan dilakukan pada jam 07.00 –
07.20, timbang terima atau operan dilakukan oleh perawat pelaksana ke Katim pada
pergantian shift malam ke shift pagi, dari shift pagi ke sore sedangkan pergantian shift
dari shift sore ke shift malam dipimpin oleh ketua tim atau perawat primer yang
bertugas pada saat shift tersebut. Perawat juga tidak lupa menyiapkan buku catatan dan
peralatan tulis saat timbang terima atau operan berlangsung. Tekhnik overan jaga
 diruang Arimbi dilakukan di nurse station dan diruangan pasien dengan cara
menjelaskan kondisi pasien ke perawat jaga selanjutnya itu hanya dilakukan padaoperan
jaga malam ke pagi dan pagi ke siang, untuk operan jaga siang ke malam overan hanya
dilakukan di nurse station dan tidak dilakukan diruangan pasien. hal ini dikarenakan
umumnya pasien sudah tidur, takutnya para perawat mengganggu pasien yang sedang
tidur. Hal-hal yang di sampaikan dalam overan adalah kondisi pasien saat itu, rencana
program jika ada dosis pemberian obat apakah ada perubahan atau tidak dan kendala-
kendala dalam tugas. Terdapat buku overan untuk memudahkan perawat memberikan
laporan pada perawat selanjutnya. Pre dan post conferent belum dilakukan diruangan
dikarenakan keterbatasan waktu dalam pembagian kegiatan conferent dengan pelayanan
asuhan keperawatan. Keterbatasan jumlah SDM mempengaruhi pembagian tugas atau
pendelegasian tugas di ruang Arimbi, sehingga pembagian tugas dari perawat shift siang
ke perawat shift malam kurang optimal.
3) Jadwal
Pembagian shift di ruang Ruang Arimbi dibuat oleh kepala ruang. Jadwal dinas di bagi
menjadi tiga shift yaitu pagi, siang dan malam dengan jumlah jam rata-rata pada pagi
hari 7 jam, siang 7 jam, dan malam 10 jam. Untuk jumlah perawat rata-rata dalam
pembagian shift pada pagi hari sebanyak 6 orang, siang 3 orang dan malam 3 orang.
Sistem penjadwalan : pagi 2 hari, siang 2 hari, malam 2 hari, lepas dan libur.
4) Ronde keperawatan
Ronde keperawatan di ruang Arimbi selalu dilaksanakan, Jika ada masalah atau
kasus yang belum terselesaikan atau yang belum teratasi perawat ruang Arimbi
melakukan diskusi dengan sesama perawat dan Dokter dengan melibatkan pasien.
 5) Pendokumentasian Keperawatan
Data yang didapatkan secara observasi, sistem pendokumentasian yang ada diruang
Melati berorientasi dari berbagai sumber tenaga kesehatan, misalnya: perawat, dokter,
rehabilitasi, laboratorium, gizi, radiologi, apotek dan fisioterapi.
Pendokumentasian di ruang Ruang Melati terdapat:
a. Identitas pasien
b. RM masuk (IGD dan Poli) dan keluar
c. Lembar grafik TTV meliputi :
a) Tekanan Darah
b) Suhu
c) Pernafasan
d) Nadi
d. Lembar perjalanan penyakit perintah dokter dan pegobatan
e. Lembar pengkajian keperawatan pasien rawat inap yang terdiri dari :
a) Identitas
b) Riwayat Kesehatan
c) Kebutuhan Dasar Manusia yang meliputi :
i. kebutuhan Oksigen dan sirkulasi
ii. Kebutuhan nutrisi
iii. Kebutuhan cairan dan elektrolit
iv. Kebutuhan eliminasi
v. Kebutuhan aktivitas dan istirahat
vi. Kebutuhan rasa nyaman
vii. Status neurologi
viii. Kebutuhan psikososial
ix. Kebutuhan peyuluhan
x. Kebutuhan persepsi sensori
xi. Kebutuhan spiritual, dan
xii. Pembiayaan.
 Lembar pelaksanaan perawatan kesehatan rekaman asuhan keperawatan yang terdiri
dari :
a) Diagnosa keperawatan
b) Rencana keperawatan
c) Tindakan keperawatan
d) Evaluasi
e) Lembar catatan perkembangan pasien yang dicatat tiap shift dinas
f) Lembar discharge planning
g) Lembar formulir Dokter Penanggung Jawab Pelayanan
h) Lembar catatan pendidikan KPRS oleh DPJP kepada pasien
i) Lembar penempelan salian resep
j) Lembar hasil-hasil pemeriksaan laboratorium dan X Ray / foto,
k) Lembar Resume.
Terdapat juga laporan keuangan pasien yang terinci secara urut dan lengkap sebagai
data keuangan. Di ruang Arimbi terdapat SAK dan SOP, dan pendokumentasiannya
sesuai dengan SAK dan SOP yang ada.
Perawat di ruangan sudah memahami cara pendokumentasian dengan benar dengan
menyebutkan caranya seperti menuliskan sesuai kenyataan yang di lakukan, di catat
setelah tindakan selesai di lakukan.
Format dokumentasi di ruang Arimbi sudah cukup memudahkan perawat dalam
melakukan pendokumentasian terhadap pasien. Form pengkajian dan diagnosa tersedia
dalam bentuk cek list, sementara untuk catatan perkembangan masih tulis tangan.
6) Perencanaan Pasien pulang
Penampilan kinerja pelayanan di Ruang Arimbi telah memberikan perawatan dengan
cukup baik untuk para pasien berupa perawatan, pengobatan dan konsultasi kesehatan.
Sementara untuk pendidikan kesehatan kepada pasien dan keluarga agar pasien dan
keluarga dapat menjalankan perawatan secara mandiri ketika pasien pulang cukup
optimal.
Perawat memberikan pendidikan kesehatan mengenai tanda dan gejala penyakit,
pencegahan yang dilakukan dirumah saat penyembuhan sesuai dengan kondisi pasien
dan bagaimana di lakukan perawatan di rumah, makanan apa saja yang di makan di
 rumah dan yang di larang, hal-hal yang di lakukan selama masa penyembuhan,
memberitahukan jika ada anjuran untuk kontrol ke rumah sakit atau ke Dokter serta
informasi mengenai administrasi sesaat sebelum pasien pulang. Form discharge
planning sudah ada dari rekam medik. Discharge planning diberikan hanya ketika
pasien akan pulang.
7) Pelaksanaan pasien safety
Kegiatan dalam perawatan seperti pemasangan infus, pengambilan sampel dan
pemberian obat perawat belum memakai universal precaution. Untuk pelaksanaan
pasien safety juga perawat kurang mengetahui dan melaksanakan sesuai prosedur
sehingga sejauh ini ada kejadian pasien yang mempunyai riwayat alergi makanan
seperti pasien dengan alergi udang tetapi piak gizi tetap memberi makanan yang ada
udangnya. Untuk pasien jatuh atau cidera selama di rawat di ruang Arimbi itu tidak ada,
perawat sudah memberikan Safety tentang resiko jatu pasien namun untuk Gelang
identitas pasien resiko jatuh belum disiapkan oleh rumah sakit (ruang Arimbi) untuk
digunakan pada pasien resiko jatuh. Untuk ruangan sudah dengan tata ruang yang
bagus, bed yang sudah sesuai standar dan mempunyai pengaman, nyaman dan lantai
yang bersih sehingga kejadian pasien jatuh tidak ada. Pemberian tindakan keperawatan
seperti prosedur pemberian obat (nama obat, dosis obat,tepat pasiennya, waktu dan cara
pemberian) dilakukan secara baik.

2) Money
Dalam penyusunan rencana anggaran tahunan di Rumah Sakit Permata Medika
Semarang, kepala ruang dilibatkan dalam penyusunan anggaran tahunan, seperti dalam
pengajuan sarana kebutuhan operasional dan pengembangan di dalamnya antara lain
seperti pengembangan pendidikan, pelatihan, pemenuhan sarana prasarana yang
kurang, dan perbaikan sarana prasarana yang rusak, perbaikan kesejahteraan karyawan
seperti mengajukan renovasi.
Jenis pembayaran yang diterapkan dalam ruangan ini adalah BPJS, umum dan
jaminan kecelakaan.
 3) Market
Beberapa tarif tindakan di ruang Arimbi
a) Rawat inap per hari
 Administrasi
 Kelas I1 dan III
Asuhan Nutrisi
Farmasi
Askep
EKG
Pasang Infus
Visit Dokter Sp
Visit Dokter Umum
GB
GDS

2. Pengkajian Output
Pengkajian output dilakukan dengan pengukuran:
a) Tingkat kepuasan pasien
b) BOR (BOR (Bed Occupancy Ratio=Angka penggunaan tempat tidur)
Formulasi BOR Depkes RI (2005) :

Jumlah hari perawatan rumah sakit x 100%

(Jumlah tempat tidur x jumlah hari dalam satu periode)
Nilai parameter BOR yang ideal: 60-85%.
c) Penghitungan Rata-rata Lama Rawat (ALOS)
ALOS = jumlah lama dirawat : jumlah pasien keluar (hidup + mati)

Nilai parameter BOR yang ideal: 6-9 hari

d) Penghitungan TOI (Tempat Tidur Tidak Terisi)

TOI (Tempat Tidur Tidak Terisi)
TOI: jumlah tempat tidur x periode – hari perawatan :jumlah pasien keluar
( hidup +mati)
 Nilai parameter TOI yang ideal: 1-3 hari

Tabel Indikator pelayanan rawat inap tahun 2018 Rumah Sakit Permata Medika
Semarang
No Capaian Pedoman (angka
Uraian indikator standard)
kinerja
1 BOR 75,1% 60-85
2 LOS 4,8/hr 6-9
3 TOI 1,6/hr 1-3

Sarana dan Fasilitas

a. Fasilitas untuk pasien
1) Kelas II Arimbi
Kamar 201-223
2 tempat tidur per ruangan
2 kursi penunggu per ruangan
1 Kamar mandi didalam ruangan
1 jam dinding per ruangan
2) Fasilitas untuk petugas kesehatan
I. Ruang Nurse Station + Ruang administrasi + Ruang kepala ruang
dijadikan satu ruang, jadi untuk bagian administrasi sama kepala ruang
biasanya duduknya di Ruang Nurse Station
II. 1 kamar mandi
 E. Ketenagaan di Ruangan
1. Ketenagaaan Keperawatan
Kebutuhan tenaga perawat di suatu unit pelayanan keperawatan menurut Douglas
adalah:
Pagi Total care : 1 pasien x 0,37 = 0,37

Partial care : 29 pasien x 0,27 = 7,83

Jumlah : 8,20 = 8 perawat

Siang Total care : 1 pasien x 0,30 = 0,30

Partial care :29 pasien x 0,15 = 4,35

Jumlah : 4,65 = 5 perawat

Malam Total care : 1 pasien x 0,20 = 0.2

Partial care : 29 pasien x 0,10 = 2,90

Jumlah : 3,1 = 3 perawat

Total keseluruhan dalam 1 hari 10 perawat

Berdasarkan asil observasi perawat untuk jaga pagi hanya 4 orang, siang hanya 3 orang,
malam 2 perawat

III. Fungsi Manajemen Kepala Ruangan

A. Data Biografi
 Nama : Yocia Retnawati, A.Mdkep
 Umur : 37 Tahun
 Pendidikan terakhir keperawatan : D3 Keperawatan
 Lama bekerja sebagai perawat : 7 Tahun 1 Bulan
 Jabatan saat ini : Manajer Ruang
 Tempat tugas : Arimbi
 Lama tugas diruangan ini : 7 Tahun 1 Bulan
  Pelatihan yang pernah diikuti (2 tahun terakhir): BTCLS
B. Perencanaan
a. Bagaimana pemahaman Ibu mengenai visi, misi, RS dan visi, misi bidang
keperawatan?
Ruang Arimbi berusaha memberikan pelayanan yang komprenhensif mengacu pada
visi dan misi dari rumah sakit.
b. Apakah tujuan unit perawatan telah disesuaikan dengan kedua visi, misi tersebut?
Bagaimanakah dengan rencana strategis bidang keperawatan?
Setiap awal tahun manejar ruang membuat program pengajuan alat kesehatan dan
mengajukan pelatihan untuk staff.
c. Bagaimanakah koordinasi dengan bidang keperawatan dalam perancanaan alat dan
fasilitas ruangan, perencanaan kebutuhan tenaga, penyusunan SAK, SOP, dan
format askep ?
Melalui sap inventaris hanya dan bila ada kebutuhan terpakai, tenaga fasilitas
mengusulkan ke direktur melalui bidang keperawatan
d. Apakah sudah membuat dan memiliki rencana harian, bulanan dan tahunan? Jadwal
shift? Rencana pertemuan dengan staf, rencana bimbingan dan supervisi ? apakah
terdapat kendala?
Rencana kerja sudah.
e. Bagaimanakah perencanaan pengembangan staf, pelatihan, pendidikan lanjut?
Mengusulkan staff mengikuti pelatihan dan memotivasi staff untuk mengajukan
untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
f. Bagaimanakah perencanaan jenjang karir perawat ? harapannya?
Bekerja sama dengan komite keperawatan yang telah melakukan leadership
sehingga semua perawat mempunyai kewanangan PK I, PK II, PK III
g. Pengorganisasian
Apakah uraian tugas, wewenang, dan tanggung jawab sudah jelas? apakah ada
kendala?
Tugas, wewenang dan tanggung jawab sudah 90% dijalankan dengan baik.
Kendalanya yaitu tenaga keperawatan yangn ada memiliki kepribadian yang
berbeda-beda.
 h. Bagaimanakah pelaksanaan asuhan keperawatan dengan metode tim ? apakah ada
kendala ? bagaimanakah solusinya?
Mengoptimalkan pelayanan dengan keterlibatan tenaga yang ada
i. Bagaimanakah pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan ?
Sudah dilaksana dilaksanakan dan dilakukan crosscek melalui perawat pelaksana,
ketua tim dan menejer ruang
j. Bagaimanakah penghitungan kebutuhan tenaga perawat diruangan ? apakah ada
kendala?
Berdasarkan literatur yang ada, tenaga di ruang Arimbi masih kurang. Terkendala
pada penerimaan tenaga kerja di rumah sakit.
k. Bagaimanakah penghitungan beban kerja perawat ? harapannya?
Perhitungan beban kerja disesuikan dengan kondisi pasien
l. Bagaimanakah kinerja staff perawat?
Cukup memadai
m. Bagaimanakah program orientasi staff baru ?
Bila ada staff baru, tidak langsung shift tetapi diberikan kesempatan untuk
berorientasi.
D. Pengarahan
a. Bagaimana pengarahan terhadap ketua tim dan staff ?
Melalui preconfrens
b. Bagaimana pelaksanaan bimbingan dan supervisi kepada staf ?
Melalui monev yang dilakukan langsung ke staff
c. Bagaimana usaha untuk meningkatkan motivasi kerja staff ?
Memberikan motivasi berupa pujian
d. Bagaimana komunikasi dengan katim dan staff?
Komunikasi 2 arah artinya bisa berdiskusi dan musyawarah tentang hal-hal yang menjadi
permasalahan.
e. Bagaimana mengatasi konflik antar staff? Melalui musyawarah
E. Pengendalian
a. Bagaimana pengendalian mutu di ruangan ? Apa indikatornya ?
Melalui monev terhadap staff dan melalui indikator kelengkapan pengisian CM oleh staff
b. Bagaimana solusinya kepada staf ? bagaimana pengawasannya ?
Memberikan masukan, bimbingan langsung kepada staff
c. Bagaimana cara mengetahui tingkat kepuasan pasien ? bagaimana tingkat lanjut dalam
menangani keluhan pasien terhadap pelayanan keperawatan di ruangan?
Melalui komunikasi langsung kepada pasien dan keluarga, peninjauan keluhan melalui
diskusi dengan keluarga dan meminta masukan, saran untuk meningkatkan pelayanan
d. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment terhadap staf di ruangan?
Reward berupa pujian dan punishmand biasanya staff dipangil dan ditegur langsung.
I. Pengarahan
1. Motivasi
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala ruang pemberian motivasi yang
dilakukan diruang Arimbi dengan cara menciptakan suasana kerja yang kondusif
dengan saling memotivasi antar teman sejawat.
2. Manajemen Konflik
Apabila terdapat konflik atau masalah antar staff di ruang Arimbi maka kepala
ruang akan memberikan teguran langsung.
II. Pengawasan/Supervisi
Kepala ruang melakukan supervisi dengan observasi langsung pada perawat.
Supervisi dilakukan secara formal dan terjadwal.
III. Pengendalian
Sasaran Kinerja Pegawai:
Target yang harus di penuhi seorang perawat,ketua tim, perawat pelaksana:
 Melaksanakan pengkajian keperawatan dasar pada individu
 Merumuskan diagnosa keperawatan sederhana pada individu
 Merencanakan tindakan keperawatan sederhana pada individu
 Melaksanakan tindakan keperawatan dasar kategori 1
 Melaksanakan tindakan keperawatan dasar kategori 2
 Melaksanakan tindakan keperawatan dasar kategori 3
 Melaksanakan tindakan keperawatan dasar kategori 4
 Melaksanakan evaluasi keperawatan sederhana pada individu
 Melaksanakan tugas jaga sore di RS
 Melaksanakan tugas jaga malam di RS
Dengan menggunakan buku catatan penilaian perilaku PNS yang meliputi uraian :
 Orientasi Pelayanan
 Integritas
 Pelayanan
 Komitmen
 Displin
 Kerjasama
 Kepemimpinan
 C. Analisa SWOT
Faktor Internal (IFAS) Faktor Eksternal (EFAS)
Analisis
No Strength Weakness Opportunity Treathened
SWOT
(Kekuatan) (Kelemahan) (Peluang) (Ancaman)
1 Man (M1) a. Sudah ada struktur a. Berdasarkan perbandingan a. Banyaknya STIKES di a. Adanya sistem MEA 2018,
organisasi ruangan . antara Perhitungan Jawa Tengah yang sehingga perawat Indonesia
b. Sebagian staff sudah kebutuhan ketenagaan meluluskan banyak tenaga bisa bekerja di Luar
mengikuti beberapa dengan jumlah perawat keperawatan. Indonesia dengan upah
pelatihan. yang tersedia di Ruang b. Rumah sakit memberikan lebih baik
c. Tenaga keperawatan Arimbi masih kurang, kesempatan pelatihan b. Kurang diperhatikannya
sudah tidak ada yang khususnya pada jaga siang. bagi perawat ruangan kesejahteraan perawat,
berlatar belakang Siang c. Adanya Mahasiswa yang karena beban kerja perawat
pendidikan SPK. Total care: praktek di Ruang Arimbi yang tinggi
1 pasien x 0,30 = 0,30 c. Adanya pengaplikasian
Partial care : metode analisa SWOT
19 pasien x 0,15 = 2,85 dengan mencoba
Jumlah: 2,85 = 3 perawat menganalisa sistem
manajemen dan
menemukan masalah-
masalah yang terdapat di
ruang Arimbi
2 Material a. Memiliki sarana dan a. Alat-alat penunjang medis a. Adanya prosedur a. Adanya fasilitas yang lebih
(M2) prasarana untuk pasien yang tidak dapat pengadaan barang yang lengkap dan canggih dari
maupun penunggu pasien difungsikan dengan rusak. rumah sakit lain.
b. Memiliki sarana dan optimal, misalnya tensi, b. Rumah Sakit Permata
prasarana bagi tenaga termometer dan oksimetri. Medika Semarang
kesehatan seperti: nurse b. Pencatatan barang memiliki bagian
station, ruangan kepala inventaris ruang yang tidak pemeliharaan sarana dan
ruangan, kamar mandi teratur prasarana.
atau toilet c. Belum difungsikannya
c. Adanya pemeliharaan sa- gelang resiko jatuh pada
rana dan prasarana alat pasien
kesehatan penunjang
medis.
d. Terdapat administrasi
penunjang seperti: buku
observasi tanda-tanda
vital, buku laboratorium,
buku resep, buku return
obat
3 Methode a. Kabag melakukan a. Perawat jarang menjelaskan a. Adanya perawat lulusan a. Persaingan dengan RS lain
(M3) kegiatan supervisi demi mengenai obat yang S1 Ners di Ruang Arimbi b. Kebebasan media sosial
meningkatkan mutu diberikan kepada pasien. b. Adanya mahasiswa mengakibatkan mudahnya
 pelayanan. b. Perawat jarang memvalidasi Profesi Ners yang praktik penyebaran informasi dari
b. Tersedianya sarana dan keadaan pasien manajemen keperawatan. dalam ruangan ke
prasarana yang menunjang c. Perawat terkesan masyarakat.
dokumentasi. melimpahkan tanggung
c. Tersedianya form jawab kepada praktikan
pengkajian dan
perencanaan edukasi
terintegrasi kepada pasien
dan keluarga
4 Money a. Adanya alur pengadaan Tidak ada masalah dalam hal a. Adanya bagian atau tim a. Persaingan RS lain, yang
(M4) barang yang terstruktur biaya administrasi yang selalu memiliki biaya perawatan
melakukan pengecekan yang lebih murah.
barang dan alat rumah
sakit yang digunakan
selama 3x selama 24 jam
sehingga mengurangi
kemungkinan kehilangan
barang lebih banyak.
b. Adanya Program BPJS
yang meningkatkan
jumlah kunjungan ke RS.
D. Fishbone

RUMUSAN PENYEBAB MASALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

DIAGRAM FISHBONE
Metode :

a. Perawat jarang menjelaskan mengenai obat

Material : yang diberikan kepada pasien.

l
b. Perawat jarang melakukan double check pem-
a. pemberian obat tidak sesuai SOP
berian obat
c. Perawat jarang memvalidasi keadaan pasien
d. Perawat jarang memberi informasi pada pasien
tentang penyangga bed agar meminimalisir resi-
ko jatuh

Prioritas Masalah :
Belum optimalnya Safety
(resiko jatuh,pemberian obat)

Mechine :
a. Alat-alat penunjang medis yang
tidak dapat difungsikan dengan
optimal, misalnya tensi,
termometer dan oksimetri.
b. Belum difungsikannya gelang
resiko jatuh pada pasien
Man :
a. perawat kurang paham fungsi obat
yang diberikan
b. ketidaktepatan waktu dalam pem-
berian obat (terkadang lebih awal
dan terkadang diatas jam yang
ditentukan)
c. kurang komunikasi pada keluarga
pasien mengenai bed pasien dan
tanda resiko jatuh
 s
i
 RUMUSAN PENYEBAB MASALAH MANAGEMENT KEPERAWATAN
Material :
a. Pre dan post konfrence
sudah dilakukan
diruangan Arimbi namun
tidak maksimal
b. karu kurang berperan
memberikan pengarahan
kepada bawahannya
Machine :
a. Kurang intensitas berso-
sialisasi dengan karu.
b. Kurangnya pengetahuan
perawat dalam melakukan
implementasi sesuai SOP
DIAGRAM FISHBONE
Matode :
a. metode ini belum berjalan secara optimal
karena perawat ruangan belum
melaksanakan dengan maksimal sebagai
perawat primer dan associate
b. diagnose keperawatan belum di-
maksimalkan
c. intervensi dan implementasi tidak sesuai
Prioritas Masalah :
Belum optimalnya SDM
Man :
a. Keterbatasan jumlah sumber
daya manusia
b. Kurangnya kedisiplinan dalam
manajemen waktu
c. Kurangnya sikap leadership
karu dalam pengarahan,
pengawasan dan pengendalian
 r
u
a
E. Menetapkan Prioritas Masalah
F. Plan Of Action