Case 14 : Appraising Employees at the San Diego Zoo

Lebih dari 3.000 orang bekerja di Zoological Society of San Diego, sebuah organisasi nirlaba
yang mengoperasikan Kebun Binatang San Diego, Taman Satwa Liar Kebun Binatang San
Diego, dan Institut Penelitian Konservasi Kebun Binatang San Diego. Orang-orang yang bekerja
untuk masyarakat tidak beragam seperti 800 spesies hewan yang ada di masyarakat, tetapi
mereka mewakili bagian yang melintang dari semua jenis karyawan. Mereka termasuk semua
orang mulai dari dokter hewan dan ilmuwan hingga petugas layanan makanan dan staf
keamanan. Selama bertahun-tahun masyarakat telah menggunakan sistem kertas dan pena untuk
mengevaluasi karyawan. Namun, tidak ada konsekuensi jika supervisor tidak repot-repot
menyelesaikan ulasannya dan menyerahkannya ke HR. Masukkan Tim Mulligan, direktur SDM
baru di masyarakat. “Proses peninjauan yang lama sangat buruk,” kata Mulligan. "Ada manajer
dalam organisasi yang belum menerima ulasan dalam sepuluh tahun," kata Mulligan. Tidak ada
cara untuk memantau apakah review dilakukan dan yang lebih penting, tidak ada pemahaman
karyawan atau manajer tentang kebutuhan mereka, kata Mulligan. Mulligan ingin mengubah
situasi. Dia ingin masyarakat dan manajernya menetapkan beberapa tujuan untuk diri mereka
sendiri dan pekerja mereka dan agar orang-orang dibayar berdasarkan tujuan-tujuan itu. "Sulit
untuk menuntut pertanggungjawaban jika tidak ada tujuan untuk membuat siapa pun
memegangnya," katanya. Akibatnya, Mulligan membentuk sebuah tim untuk mengeksplorasi
kemungkinan mengadopsi sistem manajemen kinerja. Setelah beberapa penelitian, tim
menentukan bahwa kebun binatang membutuhkan sistem yang: Mudah digunakan, bahkan bagi
mereka yang memiliki keterampilan komputer terbatas; banyak orang di perusahaan itu yang
merasa khawatir harus belajar bagaimana mengoperasikan perangkat lunak, jadi ini adalah
prioritas utama; Secara efektif mengaitkan tujuan karyawan dengan tujuan Zoological Society; ■

Menilai Karyawan di Kebun Binatang San Diego

Mengukur kinerja karyawan secara obyektif sehingga dapat dikaitkan dengan ■ kompensasi;
Lebih baik mengelola proses pelacakan proses peninjauan; dan ■ Berisi fitur jurnal sehingga
karyawan dapat mencatat prestasi mereka sepanjang tahun. Akhirnya masyarakat memutuskan
untuk mengadopsi sistem eAppraisal Perangkat Lunak Halogen. Perangkat lunak ini memiliki
built-in prompt yang memandu manajer melalui proses peninjauan, dan membebaskan
profesional SDM dari tugas yang mengingatkan manajer bahwa penilaian jatuh tempo. Proses
penilaian juga dapat disesuaikan untuk menyertakan beberapa penilai. Hanya ada satu masalah,
masyarakat tidak memiliki tujuan. Jadi, tim kedua yang terdiri lebih dari 200 manajer dibentuk
untuk menetapkan tujuan dan menentukan kompetensi utama yang mengarah pada keberhasilan
manajer dalam organisasi. Pada awal tahun, setiap manajer memilih lima tujuan, setidaknya tiga
di antaranya harus dikaitkan dengan tujuan keseluruhan organisasi. Tujuan-tujuan tersebut
didasarkan pada segala sesuatu mulai dari kepuasan tamu hingga pendapatan. "Solusinya tidak
ditekan tenggorokan mereka oleh HR," kata Mulligan. “Tidak peduli di departemen mana Anda
bekerja, Anda memiliki pemungutan suara tentang kompetensi yang akan dimasukkan.” Sejak
menerapkan sistem eAppraisal, tingkat penyelesaian penilaian telah berubah dari sekitar 50
persen menjadi 100 persen penuh. “Pada awalnya, saya pikir karyawan kami merasa sulit untuk
percaya ini semua benar-benar terjadi,” kata Mulligan, “Melihat manajer bertanggung jawab atas
kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, anggaran, dan pelatihan dan pengembangan membantu
memperkuat akuntabilitas karyawan organisasi kami dan untuk meningkatkan moral secara
keseluruhan. ”Sentuhan manusia juga tidak hilang dalam hal penilaian. Penilaian kinerja harus
disampaikan secara langsung, dan supervisor dan karyawan mereka mendiskusikan hasilnya saat
mereka meninjau penilaian bersama. Seorang karyawan tidak bisa begitu saja menarik
penilaiannya di web dan membacanya. "Orang-orang datang untuk bekerja di Kebun Binatang
dan Taman Satwa Liar karena mereka percaya pada upaya kami untuk melestarikan spesies yang
terancam punah," kata Douglas Myers, direktur eksekutif dan CEO untuk Zoological Society.
“Tim telah bekerja untuk memastikan bahwa pengabdian ini diakui dan dihargai.”

Pertanyaan

1. Mengapa organisasi nirlaba seperti San Diego Zoological Society memerlukan sistem
penilaian jika tujuan mereka bukan untuk memaksimalkan keuntungan mereka?

2. Menurut Anda apa pro dan kontra dari menggunakan sistem penilaian berbasis web?

3. Bagaimana sistem penilaian baru akan mempengaruhi karyawan dan jenis karyawan yang
bekerja di kebun binatang?
1. Karena mereka ingin mengetahui kinerja dari karyawan adar dapat meningkatkan layanan
dan kepuasan pelanggan dari layanan yang di berikan oleh San Diego Zoological Society
dan kepuasan karyawan mereka dalam bekerja.
2. Menurut kelompok kami (PRO)
- dapat menekan biaya operasional maksudnya dapat memperkecil anggaran untuk
melakukan penilaian terhadap kinerja dari karyawan .
- efisien waktu maksunya jangka waktu untuk melakukan penilaian kinerja melalui
web relative singkat dan dapat di lakukan di mana saja
- dapat meninjau seberapa besar kepuasan pelanggan terhadap kinerja dari layanan
yang telah di berikan

(Kontra)

- banyaknya penilai fiktif karena dapat di isi oleh siapa saja sehingga orang lain dapat
menilai kinerja dari karyawan padahal mereka tidak merasakan layanan tersebut.
- Rentan terhadap kesalahan sistem

3. - Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal

- Adanya kejelasan tentang standar kerja yang telah di lakukan
- Karyawan dapat mengembangkan diri karena dengan melakukan penilaian kinerja
mereka dapat mengetahui apa apa yang harus untuk memaksimalkan kinerja mereka
- Dapat mendiskusikan berbagai permasalah yang terjadi selama bekerja