FORUM MUSLIM ANGKATAN

FEB UI 2017

CHAPTER 10 – Designing Organizational
Structure – Basic Design
LO 1 – Designing Organizational Structure
Organizing atau pengorganisasian adalah fungsi
managemen yang melibatkan pengaturan dan
penyusunan untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Organizational Structure adalah pengaturan formal
suatu pekerjaan dalam suatu organisasi.
temen? Hal ini dilakukan agar pekerjaan dapat
terintegrasi dan mempunyai koordinasi yang baik
agar mudah selesai.
Cross-functional team atau tim lintas fungsi,
adalah tim khusus yang dibentuk dari beberapa
orang dari berbagai spesialisasi fungsi.
Ada 5 bentuk umum pengklasifikasian
departemen :
a. Functional Departmentalization (berdasar-kan
fungsi)

 Struktur tersebut dapat ditunjukan secara visual

dalam Oranizational Chart. (Representasi dari
struktur organisasi)
 Ketika manager membuat atau merubah struktur
tersebut mereka melakukan yang namanya
Organizational Design.
b. Geographical Department (berdasarkan
Tujuan pengorganisasian : wilayah geografi)
a. Membagi pekerjaan yang harus diselesaikan
menjadi pekerjaan dan departemen yang lebih
spesifik.
b. Menetapkan tugas dan tanggungjawab yang
terkait sesuai dengan pekerjaan individu.
c. Menetapkan garis wewenang formal.
d. Membantu terjalinnya hubungan individu,
kelompok dan departemen.
e. Mengelompokkan pekerjaan dalam unit-unit c. Product Departmentalization. (berdasarkan
tertentu product line)
f. Mengkoordinasikan beragam tugas organisasi
dengan lebih mudah.

Enam Elemen (Kunci) dalam Organizational design

1. Work Specialization (Spesialiasi Pekerja)

Yaitu membagi aktivitas kerja menjadi
beberapa tugas/pekerjaan yang terpisah. Dalam
pembagian ini individual employees yang memiliki
spesialisasi diharapkan dapat melakukan
d. Process Departmentalization. (berdasrkan
aktifitasnya dengan lebih baik dibandingkan jika ia
basis produk atau flow konsumen)
harus mengerjakan keseluruhan pekerjaan.
Work specialization dilakukan dalam rangka
meningkatkan produktifitas pekerja. Tapi jika
terlalu banyak pekerja, maka akan menimbulkan
diseconomies.
2. Departmentalization atau Departementalisasi
Merupakan dasar dimana beberapa pekerjaan
dikelompokkan menjadi satu bagian. Kenapa
dikelompokkan kembali dalam suatu depar-

e. Customer Departementalization (berdasarkan
spesifikasi dan keunikan konsumen yang
memiliki kebutuhan umum)
3. Chain of Command (Rantai Komando)
Merupakan garis wewenang dari tingkat organisasi
tertinggi ke tingkat yang rendah yang
menggambarkan ‘siapa’ melapor kepada ‘siapa’.
CoC menggambarkan kepada siapa pekerjaan
dipertanggungjawabkan dan kepada bertanya bila
ada masalah.
Ada 3 konsep yang harus diketahui untuk
memahami Coc :
a. Authority : hak-hak yang melekat pada posisi
seseorang untuk memberitahukan apa yang
harud dikerjakan dan mengharapkan mereka
melakukannya.
Menurut Chester Barnard : Acceptance
theory of authority , yaitu authority datang dari
kesediaan untuk menerimanya. Jika karyawan
tidak menerima perintah manajer, maka tidak
ada yang disebut authority. Keadaan yang
mendukung seseorang menerima perintah
tersebut:
 Mereka mengerti perintahnya
 Mereka merasa perintah tersebut sesuai
dengan tujuan organisasi.
 Perintah tersebut tidak menimbukan
konflik dengan kepercayaan mereka.
 Mereka mampu melakukan tugas sesuai
petunjuk.
Ada 2 Tipe Authority :
 Line Authority : otoritas yang memberikan
seorang manajer hak untuk mengarahkan
pekerjaan karyawan
 Staff Authority : Posisi dengan beberapa
otoritas yang dibuat untuk mendukung,
membantu dan memberi saran kepada
Line Authority. Secara umum membantu
mengurangi jarak informasi yang ada.
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
b. Responsibility/Tanggungjawab: Kewajiban
atau harapan untuk mengerjakan tugas yang
diberikan.
c. Unity of Command / Kesatuan Komando :
Prinsip manajemen dimana setiap orang harus
melaporkan tugasnya hanya kepada satu
manajer.
*Tapi semua pandangan diatas saat ini tidak
terlalu berpengaruh*
4. Span of Control (Rentang Pengendalian)
Jumlah karyawan yang dapat diatur efektif dan
efisien oleh seorang manajer.
Pandangan tradisional : seorang manajer tidak
memegang lebih dari 5 atau 6 subordinat.
5. Centralization and Decentralization
a. Centralization: Keputusan terkonsentrasi di
tingkat atas organisasi. (little input from
below)
b. Decentralization: Keputusan dipengaruhi oleh
masukan atau benar-benar sepenuhnya
diputuskan oleh lower-level employee.
Namun saat ini, lebih banyak perusahaan yang
menganut konsep Employee Empowerment. Yaitu
konsep yang memberikan karyawan kesempatan /
power yang lebih untuk membuat keputusan. (Hal
ini dinilai karena karyawan lebih mengetahui
masalah yang dihadapi)

6. Formalization: Mengarah pada standarisasi
pekerjaan organisasi dan sejauh mana perilaku
karyawan dipandu oleh aturan dan prosedur.
LO 2 – Mechanistic and Organic Structures
Membuat atau mengatur kembali desain struktur
organisasi yang berjalan sangat penting. Dalam
mendesain, ada 2 bentuk organisasi yang bisa kita
kenali :
a. Mechanistic Organization : desain organisasi yang
kaku dan dikontrol secara ketat.
b. Organic Organization: desain organisasi yang
sangat adaptif dan fleksibel.
LO 3 – Contingency Factors Affecting
Structural Choice
Beberapa faktor kontigensi yang mempengaruhi
pilihan untuk mendesain struktur organisasi :
1. Strategi organisasi: Dalam organisasi tentu ada
yang namanya target pencapaian. Agar target ini
bisa tercapai maka dibutuhkan strategi. Maka dari
itu strategi harus selaras dengan struktur agar
goals dapat tercapai.
2. Ukuran organisasi (Size): semakin besar suatu
organisasi, maka mereka membutuhkan
spesialisasi, departemen, peraturan dan regulasi
yang lebih dibandingkan organisasi yang kecil.
3. Teknologi: Menurut Joan Woodward, ada 3
pengkategorian teknologi dalam perusahaan :
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
 Unit Production (produksi barang dalam
satuan atau batch kecil)
 Mass production (produksi barang dalam
jumlah besar)
 Process Production (proses produksi yang
berkelanjutan)
Studi lain juga menunjukkan semakin sering
perusahaan tersebut menggunakan teknologi,
semakin mekanik struktur mereka. Sedangkan
organisasi/perusahaan yang tidak secara rutin
menggunakan teknologi untuk output mereka akan
cenderung memiliki struktur organic.
4. Environmental Uncertainty
Dalam organisasi yang memiliki kondisi lingkungan
yang stabil dan simple, maka desain mekanik lebih
efektif untuk diterapkan. Sedangkan yang memiliki
ketidak pastian lebih besar maka akan lebih efektif
menggunakan organic structure karena lebih
fleksibel.
LO 4 – Traditional organizational Designs
Dalam mendesain struktur, manajer dapat memilih
salah satu desain tradisional organisasi. Beberapa
diantaranya adalah :
A. Simple Structure: desain organisasi dengan sedikit
departementalisasi, rentang kontrol yang besar,
centralized authority dan sedikit formalisasi.
B. Functional Structure: desain organisasi yang
megelompokkan pekerjaan serupa dan juga yang
terkait spesialisasi tertentu.
C. Divisional structure: struktur organisasi yang
dibentuk dengan unit-unit, semiotonom dan divisi
yang terpisah.
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

CHAPTER 11 – Designing Organizational  Eksternal: batas-batas yang memisahkan

Structure – Adaptive Design
LO 1 – Contemporary Organizational Design
Desain organisasi yang kita bahas pada chapter 10
sekarang ini dirasa tidak lagi sesuai dengan keadaan
saat ini. Saat ini manajer perlu lebih kreatif dan
fleksibel dalam membentuk desain organisasinya.
Ada beberapa contemporary design yang perlu
diperhatikan :
a. Team Structure
Struktur organisasi yang keseluruhan organisasinya
dibentuk dalam kerja kelompok. Dalam bentuk ini
employee empowerment sangat besar. Tim dibuat
dan bekerja sesuai dengan apa yang mereka pikir
paling baik dan tetap bertanggungjawab terhadap
hasil dari apa yang mereka kerjakan.
d. Learning Organizations:
b. Matrix and Project Structure:
 Matrix : struktur organisasi yang menugaskan
spesialiasi dari departemen yang berbeda
untuk mengerjakan satu atau lebih proyek.
organisasi dengan pelanggan, pemasok dan
pemangku kepentingan lainnya.
Maka dari itu, untuk mengurangi batasan-
batasan tersebut, manager dapat
menggunakan dua bentuk struktur ini :
1. Virtual organization: organisasi yang terdiri
dari inti kecil karyawan tetap dan spesialis
pekerja dari luar yang secara sementara
dipekerjakan sebagai pemenuhan
kebutuhan dalam proyek. (biasanya bisnis
online)
2. Network Organization: organisasi yang
menggunakan karyawannya sendiri untuk
melakukan beberapa aktivitas kerja
seperti menyediakan komponen produk
atau proses kerja lainnya yang dibutuhkan.
(memaksimalkan karyawan pribadi)
Organisasi yang mengembangkan kapasitas untuk
terus belajar, beradaptasi dan berubah.

 Project : Struktur organisasi dimana karyawan

bekerja secara kontinyu dalam project.

c. Boundarless Organization:
Organisasi yang desainnya tidak ditentukan
seperti apa, atau terbatas pada bentuk horizontal
atau vertical atau faktor eksternal yang telah
ditentukan.
*beberapa organisasi menemukan bahwa mereka
dapat beroperasi secara efektif dengan bentuk
yang fleksibel dan tidak terstruktur.
Apa yang dimaksud dengan boundaries? Ada
2 tipe :
 Internal: horizontal (batas yang muncul karena
LO 2 – Organizing for Collaboration
spesialisasi kerja dan departementalisasi) dan
vertical (dikarenakan memisahkan karyawan Kolaborasi atau kerjasama memiliki kelebihan dan
ke dalam level dan hirarki organisasi) kekurangan.
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Kelebihan dan kekurangan collaborative Work:

Ada dua tipe kolaborasi:

1. Internal Collaborative
Ketika manajer percaya kerjasama antar pekerja
dibutuhkan untuk lebih mudah berkoordinasi dan
terintegrasi satu sama lain, mereka dapat
menggunakan beberapa pilihan struktur yang b. Strategic Partnerships (Kemitraan Strategis):
berbeda. Merupakan hubungan kolaboratif / kerjasama
a. Cross function Teams (Tim Lintas Fungsi): antara dua atau lebih organisasi dimana
kerja kelompok yang terdiri dari individu dari mereka menggabungkan sumberdaya dan
berbagai spesialisasi fungsional kemampuan mereka untuk beberapa tujuan
b. Task Forces / ad hoc committee (Kelompok bisnis. Contohnya seperti Nokia yang
Kerja): komite sementara atau tim yang bekerjasama dengan Microsoft.
dibentuk untuk mengatasi masalah jangka Kelebihan partnership : Fleksibilitas dan
pendek yang mempengaruhi beberapa informalitas pengaturan dapat meningkatkan
departemen. (dibentuk untuk menyelesaikan efisiensi, menyediakan akses ke pasar baru dan
masalah) juga teknologi, resiko dan biaya lainnya
c. Communities of Practice (Komunitas Praktik): ditanggung bersama
sekelompok orang yang berbagi masalah
mereka (serangkaian masalah), atau passion
LO 3 – Flexible Work Arrangements
tentang suatu topic atau memperdalam
Beberapa bentuk pengaturan kerja yang fleksibel :
pengetahuan dan keahlian mereka di area
1. Telecommuting: Pengaturan kerja dimana
tersebut dengan berinteraksi secara
karyawan bekerja di rumah dan mereka terhubung
berkelanjutan. (misalkan ada seseorang yang
ke tempat kerja dengan computer.
mempunyai masalah, ada orang lain yang
2. Compressed workweek, flextime and jobsharing :
memberikan jawaban dan memberikan solusi)
a. Compressed workweek
Dimana pekerja bekerja lebih lama setiap hari
2. External Collaboration
namun lebih sedikit hari perminggu. (waktu
Ada dua bentuk kolaborasi eksternal
kerja di press)
a. Open Innovation
b. Flextime / Flexible Work Hours
Yaitu membuka pencarian ide-ide baru diluar
Sistem penjadwalan dimana pekerja memiliki
batas organisasi dan memungkinkan inovasi
angka jam kerja yang spesifik dalam seminggu
tersebut untuk mudah masuk atau keluar.
namun mereka dapat menentukan jadwal jam
Bentuk open innovation ini sangat cocok untuk
mereka tanpa ada batasan. Jadwal flextime ini
bisnis yang memiliki produk pengembangan
biasanya didesain untuk menunjuk jam
sendiri, manufaktur, market dan
inti/wajib tertentu untuk karyawan bekerja
mengantarkan produk tersebut langsung ke
tetapi memungkinkan mereka untuk
konsumen.
menentukan sendiri waktu memulai, berakhir
Beberapa kelebihan dan kekurangan
dan jadwal makan siang mereka.
open innovation:
c. Job Sharing
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Praktis dimana dua orang atau lebih membagi 3. Bagaimana organisasi memprilakukan orang-orang
jadwal kerja fulltime. (seperti work shift) secara signifikan akan mempengaruhi performa
organisasi, maka dari itu penting adanya HRM
LO 4 – Contingent Workforce dalam organisasi.

Contingent Workforce adalah pekerja sementara,

freelance atau pekerja kontrak yang pekerjaannya
bergantung pada permintaan atas jasa mereka.

Sering juga disebut sebagai independent work

force. (karena tidak adanya hubungan pekerja dengan
organisasi)

Contingent workforce biasanya bekerja pada

organisasi berdasarkan projek atau seasonal work
suatu organisasi.

Problem dalam contingent workforce :

bagaimana mengklasifikasi siapa yang benar-benar
memenuhi syarat untuk bekerja dan juga isu untuk
Salah satu bentuk kegiatan HRM adalah
proses pengkrekrutan, screening dan penempatan
membentuk: High-performance work practices:
mereka kedalam kebutuhan kerja yang dibutuhkan.
Praktik kerja yang mengarahkan pada individual yang
berkualitas dan juga performa yang baik dari
LO 5 – Today’s Organizational Design
organisasi. Inti dari praktik ini adalah komitmen untuk
Challenges
melibatkan karyawan, meningkatkan pengetahuan,
1. Menjaga agar koneksi dengan pekerja tetap terjaga skills dan kemampuan mereka, mengurangi kemalasan
2. Mengatur isu struktur global (struktur dan strategi dalam pekerjaan dan meningkatkan karyawan kualitas
organisasi diseluruh dunia hampir sama, yang tinggi serta mengurangi pekerja yang kinerjanya
membedakan adalah budaya dari tiap negara, rendah.
sehingga yang paling efektif dan efisien akan
Beberapa hal lain dalam High-performance Work
berbeda) seperti formalisasi sangat penting untuk
Practices :
negara berkembang sedangkan untuk negara maju
tidak terlalu membentuk formalisasi yang ketat.

CHAPTER 12 – Managing Human

Resources

LO 1 – The Human Resource Management

Process

Kenapa HRM penting? Ada 3 alasan

Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi
1. Berbagai penelitian telah menyimpulkan, sumber proses HRM :
daya yang bagus dapat menjadi sumber
1. Ekonomi (melihat dari sisi dampak ekonomi yang
keunggulan kompetitif yang signifikan.
diberikan pekerja, keadaan ekonomi keseluruhan)
2. Bagian penting dari strategi organisasi. (mencapai
2. Employee Labor Unions (tuntutan atau penentuan
kesuksesan berkompetisi melalui orang-orang yang
syarat kerja dari serikat seperti: kriteria
berada didalamnya)
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

perekrutan, promosi dan layoffs, training dan
praktik disiplin)
3. Governmental Laws and regulations (tidakan
afirmatif: program organisasi yang bertujuan untuk
meningkatkan status anggota kelompok yang
dilindungi;
Dalam perusahaan ada dua bentuk partisipasi
perwakilan pekerja yang paling umum yaitu dewan
pekerja (work council : pekerja yang terpilih untuk
memberikan masukan ketika manajemen
membuat keputusan yang melibatkan pekerja) dan
perwakilan dewan (board representativies adalah
pekerja yang memiliki keududukan perwakilan
direktur perusahaan dan mewakili keinginan dari
pekerja perusahaan)
4. Demographic trends
Trend yang terjadi selama paruh pertama abad 21:
 Perubahan komposisi ras dan etnik
 baby boom generation yang semakin menua
 peningkatan pekerja Gen Y
- Job specification: statemen tertulis dari
kualifikasi minimum seseorang untuk
bekerja dan memberikan hasil yang baik.
b. Memproyeksikan kebutuhan HR masa depan
(ditentukan oleh misi, goals, dan strategi
perusahaan. Demand pekerja = demand
produk dan servis yang dihasilkan)
2. Recruitment and Decruitment
a. Recruitment: penglokasian, identifikasi dan
menarik pendaftar yang memiliki kemampuan
menarik.
b. Decruitment: Mengurangi pekerja perusahaan.
Berbagai cara untuk merekrut pekerja :

LO 2 – Identifying and Selecting Competent

Employees

Untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan

kebutuhan, perlu dilakukan proses HRM :

1. Human Resource Planning

Berbagai cara untuk derecrut pekerja :
Planning pada human resource adalah proses yang
memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah
yang tepat dan tipe orang yang mampu di tempat
dan saat yang tepat. Ada 2 tahap:
a. Menilai sumber daya saat ini.
Mengumpulkan kembali data tentang nama,
latar belakang kemampuan dan segala
informasi mengenai pekerja. Bagian penting
dari menilai pekerja saat ini adalah Job
Analysis, yaitu penilaian yang mengkatego-
rikan pekerjaan dan kebiasaan yang diperlukan
untuk performa kerja mereka.
Job analysis ini menyangkut pengetahuan,
3. Selection
skills dan kemampuan dalam suatu pekerjaan.
Proses screening pendaftar untuk memastikan
- Dari job analysis inilah manajer dapat
bahwa kandidat yang paling tepat benar-benar
mengembangkan dan merevisi job
dipekerjakan.
description dan job specification.
Exhibit berikut akan menunjukkan keputusan
- Job description : statemen tertulis yang
pemilihan yang dapat menghasilkan 4 possible
menjelaskan tentang pekerjaan.
outcomes : 2 benar dan 2 eror

Untuk meningkatkan hasil yang tepat dan
mengurangi terjadinya eror, manajer dapat
menggunakan prosedur pemilihan , yaitu
informasi yang Valid dan Reliable.
a. Beberapa alat dalam pemilihan pekerja :
application form, tes tulis dan simulasi
kerja, interviews, investigasi latar belakang
dan tes fisik. *keunggulan di akhir*
b. Untuk mengurangi kekagetan pendaftar,
mengurangi turnover dan meningkatkan
kepuasan bekerja manajer harus
mempertimbangkan Realistic Job Preview
(RJP) yaitu peninjauan pekerjaan yang
memberikan informasi positif dan negative
tentang pekerjaan dan perusahaan.
Selection Tools:
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
LO 3 – Providing Employees with Needed
Skills and Knowledge
Setelah berhasil memilih pekerja yang tepat, tentu
para pekerja juga harus melakukan penyesuaian
terlebih dahulu. HRM dapat menggunakan proses
orientasi dan training.
A. Orientation : proses mengenalkan pekerja baru
kepada pekerjaannya dan juga organisasi.
B. Employee Training : kemampuan pekerja juga
harus ditingkatkan oleh HRM.
1. Tipe training :
2. Metode training :
LO 4 – Retaining Competent, High-Performing
Employees
Setelah mendapatkan pekerja yang baik hingga
melakukan training, tentu kita perlu menjaga pekerja
tersebut. Dua kegiatan HRM yang bermain dalam
peran ini adalah
1. Performance Management
Yaitu menetapkan standar kinerja yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Untuk
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

mengevaluasi, manajer dapat menggunakan a. Skill-Based Pay : sistem pembayaran yang

beragam metode performance appraisal : memberikan apresiasi kepada pekerja
karena kemampuan yang telah mereka
tunjukkan dalam pekerjaan.
b. Variable Pay : Sistem pembayaran yang
merupakan kompensasi individu dari hasil
usaha (bergantung pada) kinerja mereka.

LO 5 – Contemporary Issues in Managing

Human Resources.

1. Managing Downsizing / Layoff :

Perencanaan untuk mengeliminasi pekerja di
sebuah organisasi Ketika keadaan ekonomi sedang
turun, atau market share yang juga buruk /
manajemen yang tidak bagus, mengurangi pekerja
yang terlalu banyak menjadi opsi dalam
meningkatkan profits dalam keadaan tersebut.
Dalam mengatur hal tersebut, manajer harus
dipertimbangkan dalam memphk pekerja adalah
gangguan di tempat kerja dan latar belakang
pribadi. Beberapa cara agar manajer dapat
mengurangi trauma bagi mereka yang di phk
ataupun mereka yang berhasil bertahan :

2. Compensation and benefits

Seperti bonus, promosi dan lain sebagainya.
Beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian
kompensasi dan manfaat kepada pekerja

2. Managing Sexual Harassment

Sexual Harassment adalah kegiatan atau
aktivitas yang tidak diinginkan dari tindak sexual
manusia yang secara explisit atau implisit
berpengaruh pada individu, performa dan
lingkungan kerja pekerja.
Salah satu yang bisa menimbulkan sexual
harassment adalah Work Relationship. Work
relationship dapat meningkatkan potensi konflik
yang besar apabila hubungan tersebut telah
berakhir bahkan dapat mengarah pada sexual
Beberapa organisasi juga menggunakan
harassment.
pendekatan dalam menentukan kompensasi :

3. Managing Work-Life Balance
Untuk mengatasi hal ini banyak perusahaan yang
kini menerapkan Family-friendly benefits, yaitu
manfaat yang dapat mengakomodasi kebutuhan
akan keseimbangan kerja-kehidupan.
4. Controlling HR Costs :
a. Employee health care cost
Dalam mengurangi biaya akan penyakit,
banyak perusahaan kini lebih mengarahkan
para pekerjanya untuk hidup lebih sehat.
Mereka mulai menyediakan kantin yang sehat,
dan ruang istirahat. Banyak dari perusahaan
juga yang kini lebih strict dalam menghadapi
pekerja yang merokok. Hal diatas dilakukan
agar perusahaan dapat menghemat
pembiayaan yang mungkin akan lebih besar
dikemudian hari.
b. Employee Pensions Plan Cost
CHAPTER 13 – Creating and Managing
Teams
LO 1 – Groups and Group Development
Kelompok (Group) merupakan dua atau lebih individu
yang berinteraksi dan saling bergantung yang bekerja
sama untuk meraih tujuan tertentu.
Tahap Perkembangan kelompok:
1. Tahap pembentukan (Forming Stage)
a. Fase Pertama: Ketika orang-orang mulai
bergabung ke dalam kelompok
b. Fase Kedua: Mendefinisikan tujuan, struktur,
dan kepemimpinan kelompok
Tahapan ini dikatakan selesai jika anggota berpikir
bahwa mereka bagian dr kelompok
2. Tahap Pancaroba/Keributan (Storming Stage)
Adanya konflik intrakelompok akibat perselisihan
siapa yg berhak mengontrol kelompok & apa yg
hrs dilakukan kelompok. Ketika tahap ini selesai,
terbentuklah hierarki kepemimpinan yg jelas.
3. Tahap Penormaan (Norming Stage)
Merupakan tahap dimana hubungan akrab mulai
terjalin dan kelompok mulai menyatu. Tahap ini
selesai jika struktur kelompok sudah solid.
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
4. Tahap Pelaksanaan (Performing Stage)
Tahap ini terjadi ketika kelompok tsb berfungsi
penuh dan melaksanakan tugas-tugas kelompok
5. Tahap Penundaan (Adjourning Stage)
Kelompok bersiap-siap membubarkan diri,
perhatian mereka fokus pada penyelesaian
kegiatan daripada pelaksanaan tugas
Exhibit 13-2 Stages of group Development
Contoh kelompok Kerja Formal:
1. Kelompok perintah (Command Groups)
Kelompok yg ditentukan oleh bagan organi-sasi
dan terdiri dari individu yg melaporkan langsung ke
manajer yg bersangkutan
2. Kelompok Tugas (Task Groups)
Kelompok yg terdiri dr individu yg terhimpun
bersama untuk menyelesaikan tugas tertentu,
bubar setelah selesai tugas
3. Tim lintas fungsional (Cross-Functional Teams)
Kelompok yg menghimpun wawasan dan
kemampuan para individu dr berbagai bidang kerja
4. Tim Swakelola (Self-managed Teams)
Kelompok independen, namun mengemban
tanggung jawab manajerial seperti perekrutan,
perencanaan, dan evaluasi kerja
LO 2 – Work Group Performance and
Satisfaction
Faktor-faktor penentu kinerja dan kepuasan
kelompok:
1. Kondisi Eksternal yg dibebankan terhadap
kelompok
Kondisi eksternal tsb yaitu strategi organisasi,
hubungan wewenang, regulasi dan aturan formal,

ketersediaan sumber daya, budaya dan sistem
manajemen kerja, dll
2. Sumber daya Anggota Kelompok (Group Member
Resource)
Sumber daya ini meliputi pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, dan kepribadian.
Keterampilan interpersonal terutama manajemen
konflik dan resolusinya, pemecahan masalah
secara kolaboratif, dan komunikasi, sangat
dibutuhkan.
3. Struktur Kelompok (Group Structure)
a. Peran (Roles)
Peran merupakan pola perilaku yang
diharapkan dr seseorang yg mendapat posisi
tertentu dalam suatu unit sosial
b. Norma (Norm)
Merupakan standar atau ekspektasi yang
diterima dan dibagi oleh anggota kelompok
c. Kesesuaian (Conformity)
Agar individu diterima di kelompoknya, maka
ia harus menyesuaikan diri.
Pemikiran kelompok (Groupthink)
merupakan fenomena dimana suatu kelompok
memberikan tekanan yang ekstensif terhadap
seseorang agar sejalan dengan opini anggota
lain
d. Sistem Status (Status Systems)
Status merupakan peringkat, posisi, atau nilai
prestise dalam suatu kelompok
Status yg dianggap informal seperti
pendidikan, usia, keterampilan, dan
pengalaman.
Status bisa dianggap formal, yaitu posisi
seseorang di dalam organisasi. Contoh: Posisi
seseorang di pekerjaan menentukan gajinya
e. Ukuran Kelompok (Group Size)
Ukuran kelompok harus sesuai dg yang
dibutuhkan karena mempengaruhi kinerja dan
kepuasan
Kemalasan sosial (Social Loafing)
merupakan kecenderungan individu untuk
tidak berupaya maksimal ketika bekerja secera
kelompok ketimbang individual
f. Kesatuan kelompok (Group Kohesiveness)
Merupakan derajat dimana anggota kelompok
tertarik satu sama lain dan berbagi tujuan
kelompok. Selain itu, sikap kelompok juga
sesuai dg tujuannya atau tujuan organisasi
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
Exhibit 13-5 Group Cohesiveness and
productivity
g. Proses Kelompok (Group Processes)
Proses tersebut meliputi komunikasi,
pengambilan keputusan, dan manajemen
konflik
h. Pengambilan Keputusan Kelompok (Group
Decision Making)
Keputusan kelompok menghasilkan informasi
dan pengetahuan yg lebih lengkap karena
berasal dari pengalaman dan perspektif
beragam anggotanya. Kekurangannya adalah
lebih memakan waktu
i. Manajemen Konflik (Conflict Management)
Konflik merupakan perbedaan yang dirasakan
tidak bisa diterima, yang menghasilkan
gangguan atau penolakan.
Ada 3 pandangan terkait dengan konflik:
1) Konflik dari sudut pandang tradisional
Konflik apapun harus dihindari
2) Konflik dari sudut pandang hubungan
manusia
Konflik merupakan hal yang bersifat alami
dan tidak bisa dihindari dalam kelompok
apapun
3) Konflik dari sudut pandang Interaksionis
Konflik itu penting bagi kelompok agar
berkinerja efektif. Menurut pandangan ini,
tidak semua konflik baik, ada dua sisi:
a) Konflik Fungsional, merupakan konflik
yang mendukung tujuan kelompok dan
meningkatkan kinerjanya
b) Konflik disfungsional, merupakan
konflik yg mencegah suatu kelompok
untuk memenuhi tujuannya

Kapan suatu konflik dianggap
fungsional atau disfungsional? Jawabannya
tergantung tipe konflik:
a) Konflik Tugas, merupakan konflik atas
muatan dan tujuan pekerjaan
b) Konflik hubungan, merupakan konflik
akibat hubungan interpersonal
c) Konflik proses, konflik ttg bagaimana
suatu tugas harus dikerjakan
5 Manajemen Konflik:
1) Penghindaran (Avoiding)
Menarik diri atau menkan konflik
2) Pengakomodasian (Accomodating)
Menempatkan kebutuhan dan urusan
orang lain di atas kebutuhan diri sendiri
3) Pemaksaan (Forcing)
Memenuhi kebutuhan individu dengan
mengorbankan kepentingan orang lain
4) Kompromi (Compromising)
Setiap pihak mengorbankan sesuatu yang
bernilai
5) Kolaborasi (Collaborating)
Mencari solusi paling bermanfaat bagi
semua pihak
Exhibit 13-7 Conflict and Group Performance
4. Tugas Kelompok (Group Tasks)
Tugas kelompok bisa sederhana atau kompleks.
Tugas sederhana cenderung rutin dan
terstandarisasi, tugas kompleks cenderung asing
dan tidak rutin
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
LO 3 – Turning Groups into Effective Teams
Tim Kerja (Work Team) merupakan kelompok dimana
para anggotanya bekerja secara intensif untuk
mencapai tujuan bersama yang spesifik, dengan
menggunakan sinergi positif mereka, akuntabilitas
individu dan kelompok, serta keahlian pelengkap
Exhibit 13-9 Groups Versus Teams
Jenis-jenis Tim Kerja:
1. Tim Pemecahan Masalah (Problem Solving Team)
Merupakan tim dari departemen atau bidang
fungsional yang sama yang terlibat dalam upaya
meningkatkan kegiatan kerja atau memecahkan
masalah spesifik tertentu.
2. Tim Keja Swakelola (Self-Managed Work Team)
Jenis Tim Kerja yang beroperasi tanpa seorang
manajer dan bertanggung jawab atas suatu proses
kerja atau segmen secara menyeluruh. Contoh:
Tim di Corning tidak memiliki supervisor shift dan
bekerja sama dengan divisi manufaktur lainnya
untuk menyelesaikan masalah lini produksi serta
mengkoordinasikan tenggat waktu dan pengiriman
3. Tim LIntas Fungsional (Cross Functional Team)
Tim kerja yang terdiri dari individu dari berbagai
bidang keahlian. Contoh: Suburban Hospital di
Maryland, tim UGD-nya terdiri dari dokter,
apoteker, pekerja sosial, ahli gizi, kepala perawat
UGD, dan seorang terapis pernapasan.
4. Tim Maya (Virtual Team)
Jenis tim kerja yang menggunakan teknologi utnuk
saling menghubungkan para anggotanya yang
terpisah jauh dalam rangka mencapai tujuan
bersama. Contoh: Tim maya di Boeing-Rocketdyne
dan di Decision Lens
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Cara Menciptakan Tim Kerja yang Efektif: jaringan, dan sistem komunikasi dlm sebuah
organisasi.
1. Tujuan yang jelas
2. Keterampilan yang relevan Fungsi Komunikasi:
3. Rasa Saling Percaya
4. Komitmen Bersama 1. Mengendalikan perilaku karyawan dalam
5. Komunikasi yang baik beberapa cara
6. Keterampilan bernegosiasi 2. Memotivasi dg cara menjelaskan kepada para
7. Kepemimpinan yang sesuai karyawan apa yg harus dilakukan, seberapa baik
mereka melakukannya,dll
8. Dukungan internal dan eksternal
3. Mengungkapkan ekspresi secara emosional
LO 4 – Current Challenges in Managing Teams 4. Memberikan informasi

1. Mengelola Tim Global LO 2 – Methods of Interpersonal

a. Sumber daya anggota kelompok dalam tim
global
b. Struktur Kelompok  terutama kesesuaian,
kemalasan sosial, dan kesatuan
c. Proses Kelompok  Masalah komunikasi
sering kali muncul karena tidak semua anggota
tim mengerti bahasa kerja tim
d. Peran Manajer  Manajer harus menentukan
tim global apa yg digunakan dan juga
memahami perbedaan unik masing-masing
anggotanya
Exhibit 13-11 Global Teams
Communication)
1. Pesan (Message) merupakan suatu tujuan untuk
disampaikan
2. Simbolis (Encoding)  Mengubah pesan menjadi
simbol-simbol
3. Saluran (Channel)  Media yg digunakan dalam
menyampaikan pesan
4. Decoding  Menerjemahkan kembali pesan dari
pengirim
5. Proses komunikasi (Communication process) 
Tujuh elemen yg terlibat dalam pemindahan
makna dari satu orang ke orang lain
6. Gangguan (Noise)  Setiap gangguan dalam
pengiriman, penerimaan, atau umpan balik dari
sebuah pesan

Exhibit 14-1 The InterpersonaL Communication

2. Membangun Keterampilan Tim

3. Memahami Jaringan Sosial

CHAPTER 14 – Managing Communication

LO 1 – The Nature and Function of 12 Pertanyaan untuk membantu mengevaluasi

Communication metode-metode di atas:

Komunikasi (Communication) adalah 1. Umpan Balik (Feedback)

perpindahan dan pemahaman makna. Perpindahan
berarti bahwa jika informasi atau ide-ide blm
disampaikan, maka komunikasi blm dilakukan.
Komunikasi terdiri dari Komunikasi antar pribadi
(Interpersonal communication) yg melibatkan dua
orang atau lebih, dan komunikasi organisasi
(Organizational communication) yg merupakan pola,
Seberapa cepat penerima dapat menanggapi
pesan?
2. Kompleksitas Kapasitas (Complexity capacity)
Dapatkah metode ini memproses pesan yg
kompleks secara efektif?
3. Luasnya potensi (Breadth potential)
Berapa banyak pesan berbeda yg dapat dikirim
melalui metode ini?
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

4. Kerahasiaan (Confidentiality)
Dapatkah komunikator yakin bahwa pesannya
hanya diterima kpd org yg ingin dituju?
5. Kemudahan Encoding (Encoding ease)
Dapatkah pengirim dapat mudah dan cepat
menggunakan saluran ini?
6. Kemudahan Decoding (Decoding ease)
Dapatkah penerima dg mudah menerjemahkan
kembali pesan?
7. Kendala waktu-ruang (Time-space constraint)
Apakah pengirim & penerima perlu berko-munikasi
di tempat & waktu yg sama?
8. Biaya (Cost)
Berapakah biaya yg diperlukan?
9. Keramahan antar pribadi (Interpersonal warmth)
Seberapa baik metode ini menyampaikan
keramahan antar pribadi?
10. Formalitas (Formality)
Apakah metode ini memiliki formalitas yg Satu bagian penting dari komunikasi yaitu
diperlukan? Komunikasi Nonverbal (Nonverbal Communication)
11. Scanability (Scanability) yaitu komunikasi yang disampaikan tanpa kata-kata.
Apakah metode ini memungkinkan pesan dg
Bahasa tubuh (body language) mengacu pada
mudah diteliti untuk informasi relevan?
gerak tubuh, ekspresi wajah, dan gerakan tubuh
12. Lama penggunaan (Time of consumption)
lainnya yang menyampaikan makna.
Apakah pengirim & penerima byk mengendalikan
dlm menangani pesan? Intonasi verbal (verbal intonation) merupakan
penekanan yang diberikan seseorang terhadap kata-
Exhibit 14-2 Comparison of Communication kata atau ungkapan dalam rangka mengekspresikan
methods makna.

LO 3 – Effective Interpesonal Communication

Hambatan Komunikasi:

1. Penyaringan (filtering)
Merupakan manipulasi informasi yang disengaja
untuk membuatnya terlihat lebih baik untuk
penerima
2. Emosi
3. Kelebihan Informasi (information overload)
Merupakan suatu situasi dimana informasi
melebihi kapasitas pengolahan seseorang. Contoh:
dari ketika pegawai pulang dari liburannya,
terdapat seribu pesan di email nya
4. Sifat Defensif (defensiveness)
Ketika seseorang terancam, ia cenderung bereaksi
dengan cara menghambat komunikasi yang efektif
5. Bahasa (language)

Usia, pendidikan, latar belakang budaya
mempengaruhi bahasa yang digunakan
Jargon merupakan istilah khusus yang
digunakan oleh para anggota kelompok untuk
berkomunikasi
6. Kebudayaan nasional (national culture)
Budaya nasional dapat mengakibatkan perbedaan
komunikasi
Mengatasi Hambatan dalam Komunikasi:
1. Menggunakan umpan balik (feedback)
2. Menyederhanakan bahasa
3. Menyimak secara aktif
Exhibit 14.3 Active Listening Behaviour
4. Membatasi emosi
5. Memperhatikan isyarat non verbal
LO 4 – Organizational Communication
Komunikasi formal vs informal
Komunikasi formal mengacu pada komunikasi yang
berlangsung dalam aturan-aturan kerja organisasi yang
ditetapkan. Sedangkan komunikasi informal adalah
informasi organisasi yang tidak didefinisikan dalam
hierarkii struktur komunikasi.
2 tujuan komunikasi informal adalah :
1. Memenuhi kebutuhan karyawan akan interaksi
sosial
2. Meningkatkan kinerja organisasi dengan
menciptakan saluran komunikasi alternative, yang
sering kali lebih cepat dan efisien
Arah Aliran Komunikasi:
1. Komunikasi ke bawah (downward
communication),
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
merupakan setiap komunikasi yang mengalir dari
manajer kepada karyawan
2. Komunikasi ke atas (upward communication),
merupakan komunikasi yang mengalir dari
karyawan ke manajernya
3. Komunikasi ke samping (lateral communication),
merupakan komunikasi yang terjadi antara para
karyawan pada tingkatan organisasi yang sama
4. Komunikasi diagonal (diagonal communication),
merupakan komunikasi yang melintasi wilayah
kerja dan tingkatan organisasi
Jaringan Komunikasi Organisasi:
Jaringan komunikasi (communication network),
merupakan berbagai pola aliran komunikasi organisasi
secara vertikal dan horizontal. Jenis-Jenis Jaringan
Komunikasi:
1. Jaringan rantai (chain network): komunikasi
mengalir menurut rantai komando formal, baik ke
bawah maupun ke atas
2. Jaringan roda (wheel network): mewakili
komunikasi yang mengalir antara pemimpin yang
kuat dengan identitas yang jelas dan anggota
lainnya dalam tim
3. Jaringan semua saluran (all-channel network):
komunikasi yang mengalir dengan bebas diantara
semua anggota tim
Selentingan (grapevine), merupakan jaringan
komunikasi informal organisasi. Contoh: kabar
burung dan gossip
Desain Tempat Kerja dan Komunikasi:
Dua dari elemen desain yang memiliki dampak
terbesar terhadap komunikasi yaitu petak (enclosure)
dan penghalang. Elemen desain tempat kerja lainnya
adalah ketersediaan akan pengaturan, peralatan, dan
perabotan kerja yang dapat disesuaikan.

Tempat kerja terbuka (open workplace),
merupakan tempat kerja dengan sedikit penghalang
dan petak yang bersifat fisik
LO 5 – Information Technology and
Communication
Bagaimana Teknologi Mempengaruhi Komunikasi
Manajerial:
1. Sistem jaringan (networked system), dalam sistem
jaringan computer-komputer dalam organisasi
saling terhubung. Hal ini memudahkan para
anggota untuk berkomunikasi
2. Kapabilitas nirkabel (wireless capability), para
pekerja tidak perlu berada di meja kerja mereka
untuk berkomunikasi dengan orang lain
Bagaimana Teknologi Informasi Mempengaruhi
Organisasi
Teknologi dapat secara signifikan mempengaruhi cara
para anggota organisasi berkomunikasi, berbagi
informasi, dan melakukan pekerjaan mereka
LO 6 – Communication Issues in Today’s
Organization
1. Mengelola komunikasi dalam dunia internet
a. Isu-isu hukum dan keamanan
b. Interaksi pribadi
2. Mengelola sumber daya pengetahuan organisasi
3. Peran komunikasi dalam layanan pelanggan
4. Mendapatkan masukan karyawan
5. Berkomunikasi secara etis
Komunikasi etis (ethical communication)
merupakan komunikasi yang mencakup semua
informasi yang relevan, benar dalam setiap
konteks, dan tidak menipu dalam cara apapun
CHAPTER 15 – Understanding and
Managing Individual Behaviour
LO 1 – Focus and Goals of Organizational
Behaviour
Perilaku organisasi (organizational behavior/OB)
merupakan ilmu mengenai tindakan manusia di
tempat kerja
Fokus dari Perilaku Organisasi (OB):
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
1. Perilaku Individu  Meliputi topik-topik seperti
sikap, kepribadian, motivasi, dll
2. Perilaku kelompok  Meliputi norma, peran,
pembinaan tim, dll
3. Aspek-aspek organisasi  Meliputi struktur,
budaya, kebijakan, dll
Tujuan dari Perilaku Organisasi (OB):
1. Menjelaskan mengapa karyawan melakukan
perilaku tertentu
2. Memprediksi bagaimana karyawan akan
menanggapi berbagai tindakan dan keputusan
3. Mempengaruhi perilaku karyawan
Perilaku karyawan yang dibahas dalam 3 tujuan di
atas yaitu:
1. Produktivitas karyawan, merupakan ukuran
kinerja atas efisiensi dan efektivitas
2. Ketidakhadiran
3. Perputaran karyawan (turnover), merupakan
pengunduran diri permanen dari suatu organisasi
secara sukarela maupun tidak
4. Perilaku kewargaan organisasi (Organizational
Citizenship Behaviour / OCB), merupakan tindakan
atas kehendak sendiri yg bukan menjadi bagian
tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas
fungsi organisasi
5. Kepuasan kerja (Job satisfaction)
6. Perilaku buruk di tempat kerja (Workplace
misbehavior)
LO 2 – Attitudes and Job Performance
Sikap (attitude) merupakan pernyataan evaluatif-
disukai ataupun tidak disukai- terkait dengan orang,
objek, atau kejadian. 3 Komponen sikap:
1. Komponen kognitif
Suatu sikap merujuk pada keyakinan, opini,
wawasan, atau informasi yang dimiliki seseorang.
contoh: keyakinan bahwa “diskriminasi merupakan
suatu hal yg salah”
2. Komponen Afektif
Bagian dari sikap yg terkait dengan emosi atau
perasaan, bisa juga menjurus pada hasil dari
perilaku
contoh: Saya tidak menyukai Pat karena
perilakunya yg mendiskriminasi org lain
3. Komponen Perilaku
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Sikap yg merujuk pada keinginan berperilaku dlm pekerjaan, kelompok kerja, maupun organisasi
cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu tersebut

Kepuasan kerja: LO 3 – Personality

a. Kepuasan dan produktivitas  Pekerja yang
bahagia adalah pekerja yg produktif
b. Kepuasan dan ketidakhadiran  Karyawan yg
puas merupakan karyawan yg jarang hadir
(mendapat cuti dsb)
c. Kepuasan dan perputaran karyawan  Karyawan
yg puas memiliki tingkat turnover yang lebih
rendah
d. Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan
e. Kepuasan kerja dan OCB  Karyawan yg puas
mampu mengutarakan hal positif tentang
perusahaan dan melampaui ekspektasi kerja
normal
f. Kepuasan kerja dan perilaku buruk di tempat
kerja
Keterlibatan kerja dan Komitmen Organisasi
Keterlibatan kerja (job involvement) merupakan
tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasi
pekerjaannya, berpartisipasi aktif, dan menganggap
kinerjanya sbg suatu hal yg penting
Komitmen organisasi (Organizational
commitment) merupakan tingkatan dimana seorang
karyawan mengidentifikasikan dirinya dg organisasi
tertentu dan berkeinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya di organisasi tsb.
Kepribadian (Personality) merupakan kombinasi unik
dari pola emosional, pikiran, dan perilaku yang
mempengaruhi bagaimana seseorang bereaksi
terhadap situasi
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Pengklasifikasian individu meliputi:
1. Extraversion (E) vs Introversion (I)
E  Aktif, sosial, asertif
I  Pendiam, menyukai lingkungan tenang dan
terkonsentrasi
2. Sensing (S) vs Intuition (N)
S  Menyukai rutinitas dan keteraturan, tekun,
tidak menyukai masalah baru
N  Tidak menyukai rutinitas, mampu memecah-
kan masalah baru, cepat mengambil kesimpulan
3. Thinking (T) vs Feeling (F)
T  Sering menggunakan nalar dan logika, kurang
emosional, menyukai analisis
F  Sering mengandalkan nilai dan emosi pribadi,
menyukai keharmonisan, simpatik, berhubungan
baik dg byk org
4. Judging (J) vs Perceiving (P)
J  Perencana yg baik, punya tujuan, penuh
perhitungan
P  Fleksibel, spontan, adaptif, toleran

Partisipasi karyawan(Employee Engagement) Exhibit 15-3 Examples of MBTI Personal Types

Dimana karyawan merasa menyatu, puas, dan antusias
dengan pekerjaan mereka

Sikap dan Konsistensi

Intinya setiap individu berusaha untuk merekonsiliasi
berbagai sikap yg menurutnya berbeda dan
menyelaraskan antara sikap dan perilaku mereka agar
dapat konsisten
Big Five Model
Teori Disonansi Kognitif (Cognitive Dissonance Terdapat lima kepribadian dasar, yaitu:
Theory) 1. Extraversion
Merupakan ketidaksesuaian atau inkonsistensi dalam Kadar dimana sesorang itu ramah, senang
sikap atau antara sikap dan perilaku berbicara, tegas, dll
2. Agreeableness (dapat disetujui)
Suvey Sikap (Attitude surveys) Kadar dimana seseorang itu baik, kooperatif, dan
Merupakan survey yg menghimpun respon karyawan dapat dipercaya
melalui pertanyaan ttg perasaan mereka thd
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

3. Conscientiousness (Kecermatan) mengelola isyarat dan informasi emosi. Terdiri dr 5

Kadar dimana seseorang itu bertanggung jawab,
gigih, dan bisa diandalkan
4. Emotional stability (Stabilitas emosi)
Kadar dimana sesorang itu tenang, antusias, aman,
atau kebalikannya
5. Openness to experience (terbuka thd
pengalaman)
Kadar dimana seseorang itu memiliki banyak
minat, imajinatif, tertarik pada hal baru, dll
Wawasan tentang Kepribadian lain
1. Locus of Control (Lokus kendali)
Atribut kepribadian yg mengukur derajat dimana
orang2 percaya bahwa mereka dpt menentukan
nasibnya sendiri
2. Machiavellianisme
Berasal dari nama Niccolo Machiavelli, dimana
seseorang itu pragmatis, memelihara jarak emosi,
dan meyakini bahwa hasil akhir bisa membenarkan
caranya (wlaupun salah)
3. Self Esteem (Harga Diri)
Dimana seseorang menyukai dirinya atau tidak
4. Self Monitoring (Pemantauan diri)
Dimana mengukur kemampuan untuk
menyesuaikan perilaku terhadap faktor-faktor
situasional eksternal
5. Risk Taking (Mengambil risiko)
6. Proactive Personality (Kepribadian proaktif),
Dimana orang2 menunjukkan inisiatif, mengenali
peluang, gigih
7. Resilience (Ketangguhan)
8. Mampu mengatasi tantangan dan mengubahnya
menjadi peluang
dimensi yaitu:
1. Kesadaran diri (self awareness), yaitu kemampuan
untuk menyadari apa yg kita rasakan
2. Pengelolaan diri (Self management), yaitu
Kemampuan untuk mengelola emosi
3. Motivasi diri (Self-motivation), yaitu kemampuan
untuk tetap tegar menghadapi kegagalan
4. Empathy, yaitu kemampuan untuk merasakan apa
yg dirasakan org lain
5. Kemampuan sosial (Social skills), yaitu
kemampuan untuk menangani emosi orang lain
Kecerdasan emosi terbukti berkorelasi positif terhadap
kinerja di segala tingkatan
Implikasi bagi manajer
Menggunakan Teori John Holland, yg menyatakan
bahwa kepuasan seorang karyawan terhadap
pekerjaannya tergantung dari kadar dimana
kepribadian individu tersebut sesuai dg lingkungannya.
Ia mengidentifikasi 6 tipe kepribadian dasar:
Exhibit 15-4 Holland’s Personality – Job Fit

Tipe-tipe kepribadian dalam berbagai budaya

Kebudayaan suatu negara mempengaruhi
karakteristik kepribadian dominan para penduduknya.
Contoh: Orang2 Amerika Utara meyakini bahwa
mereka dapat mengendalikan lingkungan. Di sisi lain,
negara2 Timur Tengah meyakini bahwa kehidupan
telah ditakdirkan sebelumnya
LO 4 – Perception
Emosi dan kecerdasan emosi Persepsi merupakan proses dimana kita mengartikan
Emosi merupakan perasaan intens yg ditujukan lingkungan sekitar dengan menyusun dan
kepada seseorang atau pada sesuatu menginterpretasikan impresi sensoris
Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence)
merupakan kemampuan untuk mengenali dan Faktor-faktor yg mempengaruhi persepsi
1. perseptor itu sendiri

2. target yang di persepsikan
3. Situasi dimana persepsi itu terjadi
Teori Atribusi (Attribution Theory)
Merupakan suatu teori yang menjelaskan mengapa
kita menilai orang lain berbeda-beda, bergantung pada
nilai apa yang kita atribusikan terhadap perilaku
tertentu. Penentuan ini bergantung pada 3 faktor:
1. Ciri khas (distinctiveness)  mengacu pada
apakah seseorang memperlihatkan perilaku
berbeda dalam situasi yg berbeda
2. Konsensus  apabila setiap orang yg menghadapi
satu situasi berespons dg cara yang sama
3. Konsistensi
Fundamental attribution error (kesalahan atribusi
fundamental) merupakan kecenderungan untuk
meremehkan (underestimate) pengaruh faktor
eksternal dan melebih-lebihkan (overestimate)
pengaruh faktor internal ketika membuat penilaian thd
perilaku orang lain
Self-serving bias (Bias egoisme) merupakan
kecenderungan individu untuk mengatribusikan
kesuksesan mereka berkat faktor internal sedangkan
menyalahkan faktor eksternal ketika mengalami
kegagalan
Shortcuts used in judging others:
1. Assumed similarity (kesamaan anggapan),
merupakan asumsi bahwa orang lain mirip
dengan kita
2. Stereotip, merupakan penilaian terhadap orang
lain berdasarkan persepsi seseorang dari kelompok
yg diikutinya
3. Hallo effect (Efek Halo) merupakan kesan umum
seseorang yang dipengaruhi karakteristik tunggal.
Contoh: Ketika seorang siswa mengevaluasi gurunya
di kelas, ia mungkin akan mengisolasikan satu sifat
misalnya antusiasme, dan menjadikan keseluruhan
evaluasi mereka based on persepsi tsb.
LO 5 – Learning
Pembelajaran (learning) merupakan perubahan
permanen dalam perilaku yg terjadi akibat adanya
pengalaman. 2 teori yang mempengaruhi yaitu:
 Operant Conditioning
Teori pembelajaran yg mengatakan bahwa perilaku
adalah fungsi dari konsekuensinya. Intinya orang2
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yg
diinginkan atau menghindari sesuatu yg tidak
diinginkan
 Social Learning
Teori pembelajaran yang mengatakan bahwa orang2
bisa belajar dr observasi atau pengalaman langsung.
Pengaruh orang lain merupakan inti dari teori ini.
Besarnya pengaruh tsb dipengaruhi 4 proses yaitu:
1. Proses Atensi  ketika mereka (org yg me-
ngamati) mengenali dan memperhatikan ke-
istimewaan org tsb
2. Proses Retensi  Bergantung pd ingatan
mereka trhadap tindakan dari orang yg
mempengaruhinya
3. Proses Reproduksi motorik  Ketika mereka
menerapkan perilaku baru yg dicontohkan oleh
orang yg diamati
4. Proses Penguatan (Reinforcement) 
Seseorang termotivasi mengikuti perilaku orang
yang diamati tersebut jika diberikan insentif atau
penghargaan positif
Shaping behavior (Pembentukan perilaku) merupakan
proses dalam memandu pembelajaran dalam beberapa
tahapan, dengan atau tanpa adanya penguatan. 4 cara
untuk membentuk perilaku:
1. Penguatan positif (Positive reinforcement),
contoh: memuji karyawan atas kinerjanya
2. Penguatan negatif (Negative reinforcement),
contoh: “ saya tidak akan memotong gajimu jika
kamu selalu bekerja tepat waktu”
3. Hukuman (Punishment), contoh: memberi skors
terhadap karyawan dg tanpa bayaran selama dua
hari karena datang terlambat
4. Pemusnahan (Extinction), contoh: manajer tidak
menginginkan adanya pertanyaan yg tidak relevan
dri karyawan, maka dg sikap mengabaikan tsb
membuat karyawan hilang perilaku suka
brtanyanya
LO 6 – Contemporary Issues in Organizational
Behavior
 Mengelola perbedaan generasi  Perilaku Gen Y
dan Z tentunya berbeda
 Mengelola Perilaku Negatif di tempat kerja

 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Chapter 16: Motivating Employees 2. McGregor’s Theory X and Theory Y

LO-1 : What is Motivation?
Motivasi (Motivation) merupakan proses di mana
upaya seseorang diberi energi, diarahkan, dan
berkelanjutan menuju pencapaian tujuan
Has three key elements: energy, direction and
persistence
a. Theory X
Asumsi bahwa karyawan tidak suka bekerja,
malas, menghindari tanggung jawab, dan harus
dipaksa untuk bekerja.
b. Theory Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati
pekerjaan, mencari tanggung jawab, dan dapat
mempraktikkan pengarahan diri

LO-2: Early Theories of Motivation 3. Herzberg’s Two-Factor Theory

(also called motivation-hygiene theory)
1. Maslow’s Hierarchy of Needs Theory Faktor-faktor Intrinsik terkait dengan
kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik
terkait dengan ketidakpuasan kerja
Hygiene factors merupakan faktor-faktor yang
menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak
memotivasi
Motivators merupakan factor-faktor yang
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja

a. Kebutuhan fisiologis: Kebutuhan seseorang

akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan
persyaratan fisik lainnya.
b. Kebutuhan keselamatan: Kebutuhan
seseorang akan keamanan dan perlindungan
dari kejahatan fisik dan emosional serta
jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus
berlanjut dipenuhi.
c. Kebutuhan sosial: Kebutuhan seseorang akan Contrasting Views of Satisfaction–
kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan Dissatisfaction
persahabatan.
d. Kebutuhan harga: Kebutuhan seseorang akan
faktor penghargaan internal seperti harga diri,
otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor
eksternal seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan
seseorang untuk pertumbuhan, pencapaian
potensi seseorang dan pemenuhan diri; 4. Three-Needs Theory
dorongan untuk mampu menjadi apa yang Teori motivasi yang mengatakan tiga kebutuhan
diinginkan yang diperoleh (bukan bawaan) — pencapaian,
kekuatan, dan afiliasi — adalah motif utama dalam
pekerjaan.
Kebutuhan fisiologis dan keamanan dianggap
a. Need for achievement (nAch)
lower order needs
Dorongan untuk berhasil dan unggul dalam
kebutuhan sosial, harga diri, dan aktualisasi diri
kaitannya dengan seperangkat standar
dianggap higher-order needs.
b. Need for power (nPow)
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dengan cara dimana mereka tidak
akan bersikap sebaliknya
c. Need for affiliation (nAff)
Keinginan untuk hubungan interpersonal yang
akrab dan dekat
b. Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan)
LO-3: Contemporary Theories of Motivation
1. Goal-Setting Theory
Dalil bahwa tujuan spesifik meningkatkan kinerja
dan tujuan yang sulit, ketika diterima,
menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada
tujuan yang mudah.
Self-efficacy An individual’s belief that he or she
is capable of performing a task
Contoh Job Enlargement: Seorang ahli
gigi dapat memperluas pekerjaannya sehingga
selain membersihkan gigi, ia mengambil dan
menyimpan berkas pasien, serta
membersihkan dan menyimpan alat
Merupakan perluasan pekerjaan secara
vertikal dengan menambahkan tanggung
jawab perencanaan dan evaluasi. Contoh:
Seorang ahli gigi selain membersihkan gigi, ia
juga membuat jadwal perjanjian (penjadwalan)
dan menindaklanjuti klien (evaluasi)
Pengayaan pekerjaan ini akan
meningkatkan kedalaman pekerjaan (job
depth) yang merupakan tingkat kendali yang
dimiliki karyawan atas pekerjaannya

c. Job Characteristic Model (JCM)

Kerangka kerja untuk menganalisis dan
merancang pekerjaan yang mengidentifikasi
lima dimensi pekerjaan inti, keterkaitannya,
dan dampaknya terhadap hasil
Lima dimensi pekerjaan tersebut adalah :
1) Skill Variety (Keragaman keterampilan)
Tingkat dimana sebuah pekerjaan
memerlukan keragaman aktivitas, sehingga
seorang karyawan dapat menggunakan
2. Reinforcement Theory
keterampilan yang berbeda
Perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya.
2) Task Identity (Identitas Tugas)
Konsekuensi-konsekuensi yang segera mengikuti
Tingkat dimana sebuah pekerjaan
perilaku dan meningkatkan kemungkinan bahwa
memerlukan penyelesaian pekerjaan
perilaku akan diulang disebut reinforcers.
secara keseluruhan dan identifikasi bagian-
Contoh: Walmart memperbaiki program bonus
bagian pekerjaan
bagi karyawan perjam. Para karyawan yg
3) Task Significance (Signifikansi Tugas)
memberikan layanan luar biasa kepada pelanggan
Tingkat dimana sebuah pekerjaan
akan mendapat bonus tunai
mempunyai dampak yang besar pada
pekerjaan orang lain
3. Designing Motivating Jobs
4) Autonomy (Otonomi)
Job design: Cara dimana tugas-tugas digabungkan
Tingkat dimana sebuah pekerjaan
untuk membentuk suatu pekerjaan yang lengkap
memberikan kebebasan, independensi
a. Job Enlargement (Pemekaran pekerjaan)
kepada individu dalam menjadwalkan
Job Enlargement merupakan perluasan
pekerjaan dan menentukan prosedurnya
pekerjaan secara horizontal melalui
5) Feedback (Umpan Balik)
penambahan lingkup pekerjaan.
Tingkat dimana dalam melakukan aktivitas
Lingkup pekerjaan (Job Scope)
kerja, diperlukan informasi yg langsung
merupakan sejumlah tugas berbeda yang
dan jelas mengenai efektivitas kinerjanya
diperlukan dalam pekerjaan dan frekuensi
pengulangan tugas-tugas tersebut.

Exhibit 16-6 Model Karakteristik Pekerjaan
JCM memberikan panduan khusus kepada para
manajer untuk mendesain pekerjaan, di antaranya
adalah:
- Mengkombinasikan tugas-tugas
- Menciptakan unit-unit kerja yang alami
- Membangun hubungan dengan klien
- Memperluas pekerjaan secara vertikal
- Membuka saluran umpan balik
d. Merancang ulang pendekatan desain
pekerjaan
1) Relational perspective of work design
berfokus pada bagaimana tugas dan
pekerjaan orang semakin didasarkan pada
hubungan sosial.
2) Proactive perspective of work design
karyawan mengambil inisiatif untuk
mengubah cara dalam melakukan
pekerjaan mereka. Mereka jauh lebih
terlibat dalam keputusan dan tindakan
yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
3) High-involvement work practices
Dirancang untuk memperoleh masukan
atau keterlibatan yang lebih besar dari
pekerja
4. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori yang dikemabngkan oleh J.Stacey Adams ini
menyatakan bahwa para karyawan mengaitkan
hasil atau apa yang mereka dapatkan dari
pekerjaan dengan apa yg mereka berikan (input)
ke dalamnya, kemudian membandingkan rasio
input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yg
relevan.
Rujukan (Referent) merupakan orang lain,
sistem, atau diri yang seorang saling bandingkan
dalam rangka menilai keadilan
Equity theory focused on :
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
- distributive justice: kewajaran jumlah alokasi
imbalan
- procedural justice: Persepsi yang wajar dari
proses yang digunakan untuk menentukan
distribusi hadiah
Exhibit 16-7 Teori Keadilan
5. Teori Ekspektasi (Expectancy Theory)
Merupakan teori dari Victor Vroom yg menjelaskan
bahwa individu cenderung bertindak dengan cara
tertentu yang berdasar pada harapan bahwa
tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu
dan pada daya tarik dari hasil itu bagi individu
tersebut. Teori ini mencakup 3 variabel hubungan:
- Expectancy or effort-performance linkage
kemungkinan yang dirasakan oleh individu
bahwa mengerahkan sejumlah usaha akan
mengarah ke tingkat kinerja tertentu
- Instrumentality or performance-reward
Linkage
sejauh mana individu percaya bahwa
memberikan kinerja pada tingkat tertentu
adalah alat yang dibutuhkan untuk mencapai
hasil yang diinginkan.
- Valence or Attractiveness of reward
Pentingnya individu menempatkan hasil atau
imbalan potensial yang dapat dicapai dari
suatu pekerjaan. Valensi mempertimbangkan
baik tujuan maupun kebutuhan individu
Exhibit 16-8 Model Ekspektasi

6. Mengintegrasikan Teori-teori Motivasi
Kontemporer
LO-4: Current Issues in Motivation
1. Motivating in Challenging Economic
Circumstances
Para manajer menyadari bahwa dalam ekonomi
yang tidak menentu, mereka harus kreatif. Mereka
dipaksa untuk mencari cara untuk memotivasi
karyawan dengan tidak melibatkan uang:
a. mengadakan rapat dengan karyawan untuk
mempertahankan garis komunikasi terbuka
dan mendapatkan masukan mereka tentang
isu-isu;
b. manajer peduli dengan mereka dan pekerjaan
mereka; dan
c. memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk terus belajar dan tumbuh.
2. Managing Cross-Cultural Motivational Challenges
Setiap negara memiliki budaya yang berbeda jadi
harus menyesuaikan
3. Motivating Unique Groups of Workers
a. Flexibility
pengaturan kerja yang fleksibel - seperti kerja
yang terkompresi, waktu luang, dan
pembagian kerja
b. Telecommuting
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
c. Memahami apa yang membuat orang
termotivasi karena masing-masing orang
memiliki perbedaan tujuan dan perspektif
4. Mendesain program imbalan yang sesuai
a. Manajemen buku terbuka (open book
management), yaitu pendekatan motivasi
dimana laporan keuangan ‘buku’ organisasi
dibagikan kepada seluruh karyawan
b. Program pengakuan karyawan (employee
recognition program), terdiri dari perhatian
pribadi dan pengekspresian minat,
persetujuan, dan penghargaan atas pekerjaan
yg dilaksanakan dg baik
c. Program bayaran untuk kinerja (Pay for
Performance), yaitu rencana kompensasi
variabel yang membayar karyawan
berdasarkan beberapa ukuran kinerja
CHAPTER 17: BEING AN EFFECTIVE LEADER
LO 1 – Who are Leaders and what is
leadership?
Pemimpin (leader) adalah seseorang yang dapat
mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas
manajerial.
Kepemimpinan (leadership) merupakan proses
memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi
kelompok itu dalam mencapai tujuannya
LO 2 - Early Leadership Theories
1. Teori Sifat Kepemimpinan (Leadership Trait
Theories)
Delapan sifat yang dapat berpengaruh terhadap
proses kepemimpinan yaitu:
a. Penggerak (drive)
Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang
tinggi . Mereka memiliki keinginan yang tinggi
terhadap keberhasilan, ambisius, banyak
energi, tidak kenal lelah, dan inisiatif
b. Keinginan untuk memimpin (desire to lead)
Pemimpin memiliki keinginan kuat untuk
mempengaruhi dan memimpin orang lain
c. Kejujuran dan Integritas (Honesty and
Integrity)

Pemimpin membangun hubungan saling
percaya dengan yang dipimpinnya, dengan
cara jujur dan menjaga konsistensi antara kata-
kata dan perbuatan
d. Kepercayaan diri (Self Confidence)
Kepercayaan diri diperlukan untuk meyakinkan
pengikutnya terhadap keputusan dan tujuan
yang harus dicapai
e. Kecerdasan (Intelligence)
Kecerdasan untuk mengumpulkan,
menyatukan, menafsirkan informasi,
menciptakan visi, dan memecahkan
permasalahan
f. Pengetahuan yang relevan mengenai
pekerjaannya (job-relevant knowledge)
Pengetahuan tersebut seperti mengenai
perusahaan, industry, permasalahan teknis
g. Ekstraversi (Extraversion)
Pemimpin merupakan orang yang penuh
semangat, suka bergaul, tegas, dan jarang
sekali menarik diri
h. Rawan terhadap rasa bersalah (Proneness to
gulit)
Rasa ini berhubungan positif dengan
efektivitas kepemimpinan karena memiliki rasa
bertanggung jawab terhadap orang lain
2. Teori Perilaku Kepemimpinan (Leadership
Behaviour Theories)
Merupakan teori kepemimpinan yang dapat
mengidentifikasi perilaku yang membedakan
antara pemimpin efektif dan tidak efektif
3 gaya kepemimpinan yang efektif berdasarkan
penelitian University of Iowa:
a. Gaya Autokrasi (Autocratic Style)
Pemimpin yang mendikte metode kerja,
membuat keputusan sepihak, dan membatasi
partisipasi karyawan
b. Gaya Demokratis (Democratic Style)
Pemimpin yang melibatkan karyawan dalam
membuat keputusan, mendelegasikan
wewenang, dan menggunakan umpan balik
sbg kesempatan untuk melatih karyawan
c. Gaya Laissez-Faire
Pemimpin yang memberikan kesempatan pd
kelompok untuk membuat keputusan dan
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
menyelesaikan pekerjaan dg cara apapun yang
pantas menurut mereka
Conclusion based on Iowa research: gaya
demokratis merupakan gaya kepemimpinan
yang paling efektif
2 Gaya kepemimpinan menurut Ohio State
University:
a. Konsiderasi: memperhatikan ide dan perasaan
anggota grup
b. Inisiasi struktur: Membuat struktur dan
hubungan kerja demi mencapai tujuan
Conlusion based on Ohio research:
kepemimpinan yang bagus jika high-high
leader (memiliki konsiderasi dan inisiasi
struktur yang tinggi)
2 Gaya kepemimpinan menurut University of
Michigan:
a. Orientasi pada karyawan: Menekankan pada
hubungan antarpribadi dan memenuhi
kebutuhan karyawan
b. Orientasi pada produksi: Menekankan pada
aspek tugas dan teknis kerja
Conclusion based on University of Michigan:
Pemimpin yang berorientasi pada karyawan
diasosiasikan dengan produktivitas kelompok
dan kepuasan kerja yang tinggi
3. Managerial Grid
a. Perhatian terhadap orang: Mengukur
perhatian pemimpin kepada bawahannya dg
skala 1-9 (rendah ke tinggi)
b. Perhatian terhadap produksi: Mengukur
perhatian pemimpin terhadap penyelesaian
pekerjaan
Conclusion based on managerial grid:
Pemimpin menghasilkan prestasi kerja terbaik
dengan gaya 9,9 (perhatian tinggi terhadap
orang dan produksi)
LO 3 - Contingency Theories of Leadership
1. Model Fiedler

Model ini menjelaskan bahwa kinerja kelompok
yang efektif bergantung pada kesesuaian antara
gaya kepemimpinan dan banyaknya kendali serta
pengaruh terhadap situasi itu. Jadi harus
mengetahui gaya kepemimpinan, kombinasi, dan
situasi yang tepat.
Faktor terpenting mencapai kesuksesan
menurut Fiedler: bergantung pada gaya
kepemimpinan dasar individual, baik berorientasi
pada pekerjaan maupun hubungan antar pribadi.
Fiedler menggunakan kuesioner rekan kerja
yang paling tidak disukai (Least –preferred
coworker-LPC) untuk mengukur apakah pemimpin
berorientasi pada pekerjaan atau hubungan.
Setelah melalui LPC, waktunya untuk mengevaluasi
agar dapat menyesuaikan pemimpin dengan
situasinya.
3 Dimensi kontingensi untuk menentukan
faktor-faktor kunci situasional terhadap efektivitas
pemimpin:
a. Hubungan pemimpin-anggota (leader-
member relation)
Tingkat keyakinan diri, kepercayaan, dan rasa
hormat karyawan terhadap pemimpinnya;
dinilai sbg baik atau tidak baik
b. Struktur tugas (task structure)
Tingkat dimana penugasan pekerjaan
distrukturisasi dan diformulasi; dinilai sbg
tinggi atau rendah
c. Kekuatan posisi (position power)
Tingkat pengaruh seorang pemimpin atas
berbagai aktivitas seperti perekrutan,
pemecatan, pendisiplinan, promosi,
peningkatan gaji; dinilai sbg kuat atau lemah
Berdasarkan Exhibit 17-3:
 Situasi I, II ,III Sangat menguntungkan
pemimpin
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
 Situasi IV, V, VI  Cukup menguntungkan
 Situasi VII dan VIII  Paling tidak
menguntungkan
2. Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan
Blanchard
Model ini disebut Situational Leadership Theory-
SLT. Merupakan teori kontingensi yang berfokus
kepada kesiapan pengikutnya. Kesiapan (readiness)
ini sbg tingkat dimana seseorang memiliki
kemampuan dan kemauan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
4 Gaya kepemimpinan menurut Hersey dan
Blanchard:
a. Telling: High task – Low relationship
Pemimpin otoriter dan direktif
b. Selling: High task – High relationship
Pemimpin otoriter dan suportif
c. Participating: Low task – High relationship
Pemimpin sbg fasilitator dan komunikator
d. Delegating: Low task – low relationship
Pemimpin kurang direktif dan suportif
Komponen terakhir dalam model SLT ini adalah
4 tahap kesiapan pengikut:
a. R1  Orang tidak mampu dan tidak mau.
Solusinya dengan gaya Telling
b. R2  Orang tidak mampu namun mau.
melakukan pekerjaan tertentu
Solusinya dengan gaya Selling
c. R3  Orang yang mampu namun tidak mau
memenuhi keinginan pemimpin.
Solusinya dengan gaya Participating
d. R4 Orang mampu dan mau melaksanakan
pekerjaan yg diminta.
Solusinya dengan gaya Delegating.
3. Teori Jalur-Tujuan (Path-Goal Theory)
Merupakan teori yang menyatakan bahwa tugas
pemimpin adalah membantu pengikutnya
mencapai tujuan dan mengarahkan atau memberi
dukungan sesuai kebutuhan untuk memastikan
tujuan mereka sejalan dengan tujuan organisasi.
Teori ini dikembangkan oleh Robert House.
4 perilaku kepemimpinan menurutnya adalah:
a. Pemimpin yang mengarahkan (directive
leader)

b. Pemimpin yang mendukung (supportive
leader)
c. Pemimpin yang partisipatif
d. Pemimpin yang berorientasi pada prestasi
(achievement-oriented leader)
Exhibit 17-4  Path-Goal Model
LO 4 – Contemporary Views of Leadership
1. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (LMX)
Teori ini mengatakan bahwa pemimpin membuat
in-group dan out-group, dimana orang-orang yang
di dalam in-group akan memiliki peringkat yang
lebih tinggi dalam kinerja, sedikit perputaran, dan
kepuasan kerja yang lebih besar
2. Kepemimpinan Transformasi-Transaksi
(Transformational-Transactional Leadership)
 Transactional leader  Pemimpin yang
memimpin dengan menggunakan pertukaran
sosial. Maksudnya adalah ia memotivasi
bawahannya dengan memberikan
penghargaan atas produktivitas mereka
 Transformational leader  Pemimpin yang
menstimulasi dan menginspirasi bawahan
untuk mencapai hasil yg luar biasa
 Kaitan antara keduanya yaitu kepemimpinan
transformasi berkembang dari kepemimpinan
transaksi
 Kepemimpinan transformasi menghasilkan
kinerja dan tingkat usaha karyawan yang lebih
baik daripada transaksi saja
3. Kepemimpinan Karismatik-Visioner (Charismatic-
Visionary Leadership)
 Charismatic leader merupakan pemimpin yang
antusias dan percaya diri dimana kepribadian
dan tindakannya dapat mempengaruhi orang
lain untuk berperilaku dg cara tertentu
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
Contoh: Martin Luther King menggunakan
karismanya untuk mengurangi ketidakadilan
sosial
 Visionary leadership merupakan
kepemimpinan yang mampu menciptakan dan
mengartikulasikan sebuah visi masa depan
yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik
Contoh: Michael Dell menciptakan sebuah visi
bisnis yang menjual dan mengantarkan
computer langsung ke pelanggannya kurang
dari satu minggu
4. Kepemimpinan Tim
Tugas pemimpin tim yaitu fokus terhadap dua
prioritas:
1. Mengatur batasan eksternal tim
2. Memfasilitasi proses tim
Prioritas ini membutuhkan 4 peranan
kepemimpinan spesifik pd exhibit 17-5 (Team
leader roles)
LO 5 – Leadership Issues in the Twenty First
Century
1. Mengelola kekuasaan (Managing power)
5 sumber kekuasaan pemimpin:
1. Kekuasaan sah (legitimate power)
Kekuasaan yang dimiliki seorang pemimpin
akibat posisinya di dalam organisasi
2. Kekuasaan paksaan (coercive power)
Kekuasaan yg dimiliki seorang pemimpin untuk
menghukum atau mengendalikan
3. Kekuasaan imbalan (reward power)
Kekuasaan untuk memberi upah yang positif
4. Kekuasaan ahli (expert power)

Kekuasaan berdasarkan keahlian, kete-
rampilan istimewa, atau pengetahuan
5. Kekuasaan rujukan (referent power)
Kekuasaan yang muncul karena sumber atau
sifat pribadi seseorang yg diinginkan
2. Mengembangkan rasa percaya (developing trust)
5 dimensi yang mendasari konsep rasa percaya:
Integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas,
keterbukaan
3. Memberdayakan karyawan (Empowering
employees)
Pemberdayaan ini melibatkan peningkatan
keleluasaan karyawan dalam pengambilan
keputusan seperti membuat anggaran,
mengendalikan persediaan barang, memecahkan
masalah ttg kualitas, dll
4. Memimpin di berbagai budaya
Budaya nasional mempengaruhi gaya
kepemimpinan karena budaya mempengaruhi
bagaimana pengikutnya memberikan respons
Exhibit 17-7  Cross-cultural leader
5. Menjadi pemimpin yang efektif
 Pelatihan pemimpin
 Substitusi terhadap kepemimpinan
Karakteristik organisasi seperti tujuan formal
yg eksplisit, aturan dan prosedur yg kaku, dan
kelompok kerja yg kompak dpt
mensubstitusikan kepemimpinan formal
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
CHAPTER 18: Monitoring and Controlling
LO 1 – What is Controlling and why is it
important?
Pengendalian (controlling) adalah proses memantau
(monitoring), membandingkan (comparing), dan
mengoreksi (correcting) kinerja.
Mengapa pengendalian penting?
1. Pengendalian dapat membantu manajer apakah
tujuan perusahaan telah tercapai, atau jika belum,
apa alasannya.
2. Pemberdayaan karyawan
3. Melindungi perusahaan dan asetnya
LO 2 – The Controll Process
Proses pengendalian adalah proses tiga tahap, yaitu
mengukur kinerja actual, membandingkan kinerja
actual dan standar, dan mengambil tindakan
manajerial untuk memeperbaiki penyimpangan atau
untuk mengetahui ketidaksesuaian dengan standar
Exhibit 18-2: The Controll Process
Langkah 1: Mengukur Kinerja Aktual
Cara mengukurnya yaitu:
1. Observasi pribadi
 Memperoleh pengetahuan scr langsung,
Informasi tidak tersaring, ulasan yg intensif thd
aktivitas kerja
 Dapat dipengaruhi bias pribadi, menghabiskan
waktu, terlalu mencolok
2. Laporan Statistik
 Mudah divisualisasikan, efektif untuk
menunjukkan hubungan

 Memberikan informasi yg terbatas,
Mengabaikan faktor-faktor subjektif
3. Laporan secara lisan
 Cara tercepat untuk mendapatkan informasi,
memungkinkan adanya umpan balik
 Informasi tersaring, informasi tidak dapat di
dokumentasikan
4. Laporan tertulis
 Komprehensif, formal, mudah untuk disimpan
dan dilihat kembali
 Membutuhkan waktu untuk menyiapkannya
Langkah 2: Membandingkan kinerja aktual dengan
standarnya
Range of Variation merupakan parameter variasi yang
dapat diterima antara kinerja actual dan standarnya.
Rentang Variasi ini perlu diperhatikan untuk
mengetahui adanya penyimpangan atau tidak dalam
kinerja.
Exhibit 18-4: Acceptable range of variation:
Langkah 3: Mengambil Tindakan Manajerial
Manajer dapat memilih dari 3 kemungkinan tindakan:
1. Tidak melakukan apa-apa
2. Memperbaiki kinerja aktual
Hal ini dapat dilakukan dengan:
a. Tindakan perbaikan segera (immediate
corrective action) yaitu tindakan koreksi
terhadap masalah saat itu juga agar kinerja
kembali pada jalurnya
b. Tindakan perbaikan dasar (Basic Corrective
Action) yaitu tindakan mengoreksi yg melihat
bagaimana dan mengapa kinerja menyimpang
sebelum mengoreksi sumber penyimpangan
tsb
FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017
3. Merevisi standar
LO 3 – Controlling for Organizational and
Employee Performance
What is organizational performance?
Kinerja merupakan hasil akhir dari sebuah aktivitas.
Kinerja organisasi merupakan hasil akumulasi dari
sebuah aktivitas kerja organisasi
Measures of organizational performance
Pengukuran tersebut dapat melalui:
1. Produktivitas organisasi
Produktivitas merupakan jumlah barang atau jasa
yang diproduksi dibagi input yang dibutuhkan
untuk menghasilkan output tersebut
2. Efektivitas Organisasi
Merupakan pengukuran kesesuaian tujuan
organisasi dan seberapa baik tujuan tsb dapat
dicapai
3. Peringkat Industri dan perusahaan
Controlling for employee performance:
1. Menyampaikan umpan balik kinerja yg efektif
2. Penerapan tiindakan kedisiplinan (disciplinary
actions)
Merupakan tindakan yang dilakukan manajer
untuk menegakkan standar kerja dan regulasi
perusahaan.
Exhibit 18-8 Type of discipline problems and
examples of each
LO 4 – Tools for measuring organizational
Performance
 FORUM MUSLIM ANGKATAN
FEB UI 2017

Pengendalian Feedforward, Concurrent, dan

Feedback Membuat tolak ukur dari praktik terbaik
1. Pengendalian Feedforward Penetapan tolak ukur (benchmarking) merupakan
Merupakan pengendalian yang dilakukan sebelum pencarian praktik terbaik antara pesaing atau non-
aktivitas kerja dilakukan. Contoh: Program pesaing yang menjadikan kinerja mereka unggul.
perawatan preventif pada armada pesawat Contoh: CEO Nissan menjadikan operasi Walmart
terbang yg dimiliki oleh penerbangan besar dalam pembelian transportasi dan logistik sebagai
2. Pengendalian Concurrent tolak ukur.
Merupakan pengendalian yang dilakukan saat
aktivitas kerja sedang berlangsung. LO 5 – Contemporary Issues in Control
Bentuk yg paling dikenal dari jenis
1. Menyesuaikan pengendalian untuk perbedaan
pengendalian ini adalah supervisi langsung atau
lintas budaya dan gejolak global
Management by Walking Around (MBWA), yaitu
2. Masalah di tempat kerja
keberadaan manajer di daerah kerja, berinteraksi
a. Privasi di tempat kerja
langsung dengan para karyawan. Contoh: CEO
b. Pencurian oleh karyawan
Nvidia membongkar ruang kerjanya dan
3. Kekerasan di tempat kerja
menggantinya dg meja rapat saja sehingga
4. Mengendalikan interaksi pelanggan
karyawan bebas berdiskusi dengannya.
Pengendalian disini penting karena
3. Pengendalian Feedback
produktivitas pelayanan karyawan dan kualitas
Merupakan pengendalian yang dilakukan setelah
pelayanan memengaruhi persepsi pelanggan
aktivitas kerja dilakukan. Contoh: Pencetak koin di
tentang nilai pelayanan.
AS menemukan koin yg cacat kemudian melakukan
Rantai laba pelayanan (service profit chain)
sesuatu terhadapnya.
merupakan rangakaian pelayanan dari karyawan
terhadap pelanggan untuk menghasilkan laba
Pengendalian Keuangan
5. Tata Kelola Perusahaan
Setiap bisnis memerlukan pengendalian keuangan agar
Tata kelola perusahaan (Corporate governance)
tercapainya tujuan seperti mendapatkan laba. Contoh:
merupakan sistem yang digunakan untuk
Manajer menghitung rasio keuangan untuk menjamin
mengelola perusahaan sehingga kepentingan
ketersediaan kas dalam membiayai pengeluaran,
pemilik perusahaan terlindungi
utang, atau aset.

Pengendalian informasi
Manajer melakukan pengendalian informasi dengan
dua cara:
1. Sebagai sebuah alat untuk mengendalikan aktivitas
organisasi
2. Sebagai wilayah organisasi yang perlu mereka
kendalikan

Sistem Informasi Manajemen (MIS) adalah

sistem yang digunakan untuk memberikan
informasi yang dbutuhkan manajer secara teratur.

Balanced Scorecard
Merupakan sebuah perangkat pengukuran kinerja yang
melihat lebih dari sudut pandang financial. 4 hal yang
menjadi point utama yaitu : keuangan, pelanggan,
proses internal, dan aset manusia / inovasi /
pertumbuhan.