PUTRI AMELIA SEPRINA

201980140
RESUME 14 – FOUNDATIONS OF ORGANIZATION STRUCTURE

What Is Organizational Structure?

14-1 Identifikasi tujuh elemen struktur organisasi.
Stuktur Organisasi mendefinisikan bagaimana suatu tugas dibagi, dikelompokkan dan
dikoordinasikan. Sebagai seorang manajer harus membahas 7 elemen kunci ketika mereka
ingin merancang struktur organisasi :
1. Work Specialization
Spesialisasi Kerja (Work Specialization) adalah sejauh mana suatu aktivitas di dalam
organisasi dibagi ke dalam pekerjaan-pekerjaan secara terpisah.
Contoh : Pada abad ke-20, Henry Ford membangun mobil menggunakan jalur perakitan .
Setiap pekerja diberi tugas khusus yang berulang. Seperti memasang roda depan atau
memasang pintu depan kanan.

2. Departmentalization
Departementalisasi (Departmentalization) adalah basis dimana pekerjaan dalam organisasi
dikelompokan secara bersama-sama. Departementalisasi berdasarkan tipe:
a. Functional, yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan fungs yang dilakukan.
b. Product, yaitu pengelompokan oleh lini produk.
c. Geographical, yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan wilayah geografis.
d. Process, yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan produk atau arus pelanggan.
e. Customer, yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan jenis pelanggan dan
kebutuhannya.

3. Chain of Command
Rantai komando (Chain of Commands) dulunya merupakan landasan utama dalam desain
organisasi. Chain of Command adalah garis kewenangan yang tidak terputus yang
membentang dari organisasi puncak ke tingkat terendah dan menjelaskan siapa yang
memberikan laporan kepada siapa.
Terdapat 2 Konsep Rantai Komando :
a. Authority. Hak inheren dalam posisi manajerial yang memberikan perintah dan
mengharapkan perintah tersebut dipatuhi.
b. Unity of Commands. Suatu gagasan bahwa bawahan hanya memiliki satu superior yang
kepada siapa dia bertanggung jawab secara langsung.
4. Span of Control
Rentang Kendali adalah sejumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer
secara efisien dan efektif. Rentang kendali dipengaruhi oleh:
a. Keahlian dan kemampuan manajer
b. Karakteristik karyawan
c. Karakteristik pekerjaan yang dikerjakan
d. Keserupaan tugas
e. Kerumitan tugas
f. Kedekatan fisik dengan bawahan
g. Standarisasi tugas

5. Centralization and Decentralization

Sentralisasi (Centralization) adalah mengacu pada sejauh mana pengambilan keputusan
dipusatkan pada satu dalam organisasi. Dalam organisasi sentralisasi, manajer puncak
membuatr keputusan dan manajer tingkat bawah hanya menjalankan arahan dari mereka.
Sedangkan desentralisasi organisasi dapat bertindak lebih cepat untuk menyelesaikan
masalah, lebih banyak memberikan input dalam suatu keputusan.

6. Formalization
Formalisasi (Formalization) adalah mengacu pada sejauh mana pekerjaan dalam suatu
organsasi distandarisasi,.
a. Formalisasi tinggi terhadap pekerjaan menawarkan lebih sedikit kebijakan terhadap apa
yang dikerjakan.
b. Formalisasi rendah berarti sedikit penekanan terhadap bagaimana pekerjaan tersebut
harus dilakukan.

7. Boundary Spanning
Dalam suatu organisasi rentang batas (Boundary Spanning) terjadi ketika individu
membentuk hubungan dengan orang-orang diluar kelompok yang di tugaskan secara resmi.

Common Organizational Frameworks and Structures

14-2 Mengidentifikasi ciri-ciri struktur fungsional, birokrasi, dan struktur matriks
Terdapat 3 kerangka kerja organisasi yang umum :
1. The Simple Structure. Adalah suatu struktur organisasi yang dicirikan dengan rendahnya
derajat departementalisasi, rentang kendali yang lebar, otoritas yang tersentralisasi pada
satu orang tunggal, dan kecilnya formalisasi.
2. The Bureaucracy. Adalah suatu struktur organisasi dengan tugas operasional yang sangat
rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan regulasi yang sangat diformalisasikan,
tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen fungsional otoritas yang tersentralisasi,
rentang kendali yang sempit, dan pengembalian keputusan yang mengikuti rantai komando.
Terdapat 2 jenis Birokrasi :
• The Functional Structure. Struktur fungsional berfungsi dengan baik jika organisasi
memfokuskan pada satu produk atau suatu layanan. Kelompok fungsional karyawan itu
seperti : bagian produksi, pemasaran, sumber daya manusia, dan pengumpulan data.
• The Devisional Structure. Struktur devisional mengelompokkan karyawan ke dalam unit-
unit berdasarkan area produksi, layanan, pelanggan, atau geografis.

3. The Matrix Structure. Adalah suatu struktur organisasi yang menciptakan otoritas ganda
dan menggabungkan antara departementalisasi fungsional dengan departementalisasi
produk. Perusahaan yang menggunakan struktur seperti matriks termasuk ABB, Boeing,
BMW, IBM, dan P&G.

Alternate Design Options

14-3 Mengidentifikasi karakteristik struktur virtual, struktur tim, dan struktur melingkar.
Terdapat 3 desain:
1. The Virtual Structure
Struktur virtual di mana manajemen mengalihdayakan semua fungsi utama bisnis. Inti
organisasi adalah sekelompok kecil eksekutif yang tugasnya mengawasi secara langsung
setiap kegiatan yang dilakukan di rumah dan mengoordinasikan hubungan dengan
organisasi yang memproduksi, mendistribusikan, dan melakukan fungsi penting lainnya.
Garis putus-putus mewakili hubungan yang biasanya dipertahankan di bawah kontrak.
Manajer dalam struktur virtual menghabiskan sebagian besar waktu mereka untuk
mengkoordinasikan dan mengendalikan hubungan eksternal.

Bentuk organisasi jaringan yang populer ini sangat umum dalam model bisnis layanan, seperti
7-Eleven, McDonald's, Jimmy John's, dan Dunkin' Donuts.
Kelebihan:

• Fleksibilitasnya, yang memungkinkan individu dengan ide inovatif dan sedikit uang untuk
berhasil bersaing dengan organisasi yang lebih besar dan lebih mapan.
• Struktur ini juga menghemat banyak uang dengan menghilangkan kantor permanen dan
peran hierarkis untuk fungsi yang dialihdayakan.

Kekurangan:

• Menjadi semakin jelas seiring dengan meningkatnya popularitas.

• Organisasi virtual berada dalam keadaan fluks dan reorganisasi terus-menerus, yang berarti
peran, tujuan, dan tanggung jawab tidak jelas.
• Menyiapkan panggung untuk peningkatan perilaku politik.

2. The Team Structure

Struktur ini menghilangkan batas vertikal dan horizontal selain meruntuhkan hambatan
eksternal antara perusahaan dan pelanggan dan pemasoknya.
Dengan menghilangkan batas vertikal, manajemen meratakan hierarki dan
meminimalkan status dan peringkat. Cross-hierarchical teams (yang meliputi eksekutif
puncak, manajer menengah, penyelia, dan karyawan operasional), participative decision-
making practices, dan 360-degree performance appraisals (di mana rekan kerja dan orang
lain mengevaluasi kinerja) dapat digunakan.

3. The Circular Structure

Struktur melingkar memiliki daya tarik intuitif bagi pengusaha kreatif, dan beberapa
perusahaan inovatif kecil telah mengklaimnya. Namun, seperti dalam banyak pendekatan
hibrida saat ini, karyawan cenderung tidak jelas tentang siapa yang mereka laporkan dan
siapa yang menjalankan pertunjukan. Kami masih cenderung melihat popularitas struktur
melingkar menyebar. Konsep tersebut mungkin memiliki daya tarik intuitif untuk
menyebarkan visi tanggung jawab sosial perusahaan (CSR), misalnya.

The Leaner Organization: Downsizing

14-4 Jelaskan efek perampingan pada struktur organisasi dan karyawan.
Downsizing adalah upaya sistematis untuk membuat organisasi lebih ramping dengan menutup
lokasi, mengurangi penjualan staf dari unit bisnis yang tidak menambah nilai. Perampingan
tidak berarti secara fisik memperkecil ukuran kantor ada, meskipun itu sudah terjadi.
Perusahaan dapat mengurangi dampak negatif dari perampingan dengan
mempersiapkan terlebih dahulu, sehingga mengurangi beberapa stres karyawan dan
memperkuat dukungan untuk arah baru. Berikut adalah beberapa strategi efektif untuk
perampingan:
1. Invest. Perusahaan yang berhemat untuk memfokuskan pada kompetensi inti lebih efektif
ketika mereka berinvestasi dalam praktik kerja dengan tingkat keterlibatan yang tinggi.
2. Communicate. Ketika pengusaha membuat upaya untuk membahas perampingan dengan
karyawan lebih awal, karyawan kurang khawatir tentang hasil dan merasa perusahaan
memperhitungkan perspektif mereka.
3. Participate. Karyawan tidak perlu khawatir jika mereka dapat berpartisipasi dalam proses
dengan cara tertentu.
4. Assist. Manfaat perawatan kesehatan dan bantuan pencarian pekerjaan menunujukkan
bahwa perusahaan peduli tentang karyawan dan menghormati kontribusi mereka.

Why Do Structures Differ?

14-5 Bandingkan alasan penggunaan model struktural mekanistik versus organik.
Struktur adalah sarana untuk mencapai tujuan. Tujuan berasal dari keseluruhan strategi
organisasi, maka secara logis struktur harus mengikuti strategi.
Karena terdapat 2 Model:
a. Mechanistic model. Ini umumnya identik dengan birokrasi karena, memiliki proses yang
sangat terstandarisasi untuk pekerjaan, formalisasi tinggi dan hieraki manajerial yang lebih
banyak
b. Organic model. Adalah suatu struktur yang datar, memiliki banyak pembuat keputusan,
dan lebih menyukai praktik yang fleksibel.

Faktor-faktor yang membentuk struktur organisasi :

1. Organizational Strategies
Karena struktur adalah sarana untuk mencapai tujuan, dan tujuan berasal dari strategi
keseluruhan organisasi, maka logis bahwa struktur harus mengikuti strategi. Jika
manajemen secara signifikan mengubah strategi organisasi atau nilai-nilainya, struktur
harus berubah untuk mengakomodasi. Misalnya, penelitian terbaru menunjukkan bahwa
aspek budaya organisasi dapat mempengaruhi keberhasilan inisiatif tanggung jawab sosial
perusahaan (CSR). Jika budaya didukung oleh struktur, inisiatif lebih mungkin memiliki
jalur yang jelas menuju penerapan. Sebagian besar kerangka kerja strategi saat ini berfokus
pada tiga dimensi strategi—inovasi, minimalisasi biaya, dan peniruan—dan desain
struktural yang paling sesuai dengan masing-masing dimensi.

Penyebab Utama dari struktur organisasi :

• Innovation strategy. Suatu strategi yang menekankan pada pengenalan produk dan jasa
baru yang utama.
• Cost-minimization strategy. Suatu strategi yang menekankan pada pengendalian biaya
yang ketat, penghindaran inovasi yang tidak diperlukan atau biaya pemasaran, serta
pemangkasan biaya.
• Imitation strategy. Suatu strategi yang berupaya untuk memindahkan produk baru atau
ke dalam pasar yang baru hanya setelah kelangsungan hidup produk tersebut telah
terbukti.

Tampilan 14-8 (di bawah ini) menjelaskan opsi struktural yang paling cocok dengan setiap
strategi. Inovator membutuhkan fleksibilitas struktur organik (walaupun, seperti yang
 kami catat, mereka mungkin menggunakan beberapa elemen struktur mekanistik juga),
sedangkan peminimal biaya mencari efisiensi dan stabilitas struktur mekanistik. Peniru
menggabungkan dua struktur. Mereka menggunakan struktur mekanistik untuk
mempertahankan kontrol yang ketat dan biaya rendah dalam kegiatan mereka saat ini
tetapi menciptakan subunit organik untuk mengejar usaha baru.

Strategy Structural Option

Innovation Organic: Suatu struktur yang longgar, spesialisasi yang rendah, formalisasi
yang rendah, desentralisasi.
Cost Mechanistic: Pengendalian yang ketat, spesialisasi kerja yang ekstensif,
minimization formalisasi yang tinggi, sentralisasi yang tinggi
Imitation Meschanistic and organic: Campuran dari sifat longgar dengan ketat,
pengendalian yang ketat atas aktivitas saat ini dan pengendalian yang lebih
longgar bagi usaha yang baru

2. Organization Size
Ukuran organisasi secara signifikan mempengaruhi strukturnya. Organisasi yang
mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki lebih banyak spesialisasi, lebih
banyak dapertemen, lebih tingkat vertical, dan lebih banyak peraturan dan regulasi daripada
organisasi kecil.

3. Technology
Teknologi adalah suatu cara organisasi yang digunakan untuk memindahkan input ke dalam
output-nya.

4. Environment
Lingkungan organisasi mencakup institusi atau kekuatan luar yang mempengaruhi
strukturnya, seperti : pemasok, pelanggan, pesaing. dari luar organisasi yang
mempengaruhi secara potensial kinerja organisasi.
Lingkungan organisasi mana pun memiliki tiga dimensi: kapasitas, volatilitas, dan
kompleksitas:

• Capacity. Mengacu pada sejauh mana lingkungan dapat mendukung pertumbuhan.

Lingkungan yang kaya dan berkembang menghasilkan sumber daya berlebih, yang
dapat menyangga organisasi pada saat kelangkaan relatif.
• Volatility. Menggambarkan tingkat ketidakstabilan di lingkungan. Lingkungan yang
dinamis dengan tingkat perubahan tak terduga yang tinggi membuat manajemen sulit
membuat prediksi yang akurat. Karena teknologi informasi berubah dengan sangat
cepat, lebih banyak lingkungan organisasi menjadi tidak stabil.
 • Complexity. Adalah derajat heterogenitas dan konsentrasi di antara unsur-unsur
lingkungan. Lingkungan sederhana—seperti industri tembakau di mana metode
produksi, tekanan persaingan dan peraturan, dan sejenisnya, tidak berubah dalam
beberapa waktu—adalah homogen dan terkonsentrasi.

5. Instituisi
Faktor lain yang membentuk struktur organisasi adalah instituisi. Ini adalah faktor budaya
yang bertindak sebagai pedoman untuk perilaku yang sesuai. Teori institusional
menjelaskan beberapa kekuatan yang menyebabkan banyak organisasi memiliki struktur
yang serupa dan tidak seperti teori yang telah dijelaskan, berfokus pada tekanan yang tidak
selalu adaptif.

Organizational Designs and Employee Behavior

14-6 Menganalisis implikasi perilaku dari desain organisasi yang berbeda.

• Penelitian tentang preferensi formalisasi pekerjaan lintas budaya dari anak perusahaan
perusahaan teknologi tinggi di Taiwan, Prancis, Jerman, Italia, Belanda, dan Inggris
menemukan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan dari budaya jarak kekuasaan tinggi
bergantung pada kesesuaian antara tingkat formalisasi dan norma budaya. Jadi
pertimbangkan perbedaan budaya bersama dengan perbedaan individu ketika memprediksi
bagaimana struktur akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
• Lanskap perubahan desain struktur organisasi memiliki implikasi bagi kemajuan individu
di jalur karir. Penelitian dengan manajer di Jepang, Inggris, dan Amerika Serikat
menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami perampingan dan menghasilkan struktur
organisasi hibrida menganggap prospek karir masa depan mereka berkurang. Meskipun ini
mungkin benar atau tidak, pemikiran mereka menunjukkan bahwa struktur organisasi
memang mempengaruhi karyawan dan karenanya harus dirancang dengan hati-hati.

Summary
Tema bab ini adalah bahwa struktur internal organisasi berkontribusi untuk menjelaskan dan
memprediksi perilaku. Artinya, selain faktor individu dan kelompok, hubungan struktural di
mana orang bekerja memiliki pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan. Apa dasar argumen
ini? Sejauh struktur organisasi mengurangi ambiguitas bagi karyawan dan menjawab
pertanyaan seperti "Apa yang harus saya lakukan?," "Bagaimana saya harus melakukannya?,"
"Kepada siapa saya melapor?", dan "Kepada siapa apakah saya pergi jika saya punya
masalah?,” itu membentuk sikap mereka dan memfasilitasi dan memotivasi mereka ke tingkat
kinerja yang lebih tinggi. Tampilan 14-10 merangkum apa yang telah kita diskusikan.