Bab I, Bab Ii, Bab Iii, Slamet

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA

PT DIZAMATRA POWERINDO
LAHAT
SKRIPSI
Diajukan guna melengkapi sebagian salah satu syarat dalam mencapai gelar
Sarjana Strata Satu (S1)
Oleh :
SLAMET WALUYO
NIM : 1161201312
JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
( STIE ) SERELO LAHAT
TAHUN 2015
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI
NAMA : SLAMET WALUYO

NIM : 1161201312
JURUSAN : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT DIZAMATRA
POWERINDO LAHAT
Telah diperiksa oleh pembimbing I (satu) dan Pembimbing II (dua) dan dinyatakan layak
untuk diuji.
MENYETUJUI
Nama Tanggal Tanda Tangan
Pembimbing I
Rustam Effendi, S.E,M.M
........................................ ..................................
Pembimbing II
Gratias Roh Markus, S.E,M.M ............................................ ..................................
Mengetahui
Ketua Jurusan,
GRATIAS ROH MARKUS, S.E,M.M

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
NAMA : SLAMET WALUYO

NIM : 1161201312
JURUSAN : MANAJEMEN
JUDUL : PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT DIZAMATRA
POWERINDO LAHAT
Telah di ujikan dinyatakan lulus pada tanggal September 2015
Tim Penguji : Tanda Tangan
Penguji I : AMRILLAH AZRIN, SE. MM ..................................
Penguji II : HAYANI, SE. MM .................................
Penguji III : PROF. DR. H. SULBAHRI MADJIR, SE. MM ..................................
Diterima dan dinyatakan memenuhi syarat kelulusan pada tanggal 13 September 2014
Mengetahui
KETUA STIE SERELO LAHAT
RUDI EDUAR,SH,MM
ABSTRAKSI
Nama : TERA DIARTI

Nim : 103040
Skripsi ini diberi judul Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan

Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmirasi Kabupaten Lahat, dan
identifikasi masalahnya yaitu Penerapan Promosi Jabatan Pegawai pada Dinas
Tenaga Kerja dan transmigrasi Kabupaten Lahat.
Metode penelitian utama yang digunakan bersifat Kuantitatif, dengan

teknik pengumpulan data dengan cara menyebar quisioner dan didukung oleh
wawancara. Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 60 orang,
menggunakan sensus sampling jenuh yaitu mengambil dari keseluruhan populasi,
Analisis yang digunakan yaitu analisis Variabel penelitian, Analisis Regresi,
Analisis Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi, dan Uji signifikan uji t.
Dari hasil perhitungan regresi linier sederhana didapat nilai a = 2,74 dan
nilai b = 0,94 sehingga diperoleh persamaan Y = 2,74 + 0,94 X. Hal ini
menunjukan bahwa adanya pengaruh promosi jabatan terhadap Peningkatan
Kinerja Pegawai sebesar 0,94.
Dan nilai perhitungan r = 0,66. Nilai tersebut menunjukkan bahwa

adanya korelasi yang positif antara Promosi Jabatan terhadap peningkatan
Kinerja Pegawai dan dapat dilihat dari nilai r yang mendekati 1.
Dan nilai koefisien determinasi sebesar KD = 0,43 atau 43 %

peningkatan Kinerja Pegwai didapat dari promosi jabatan dan sisanya 57 % di
pengaruhi oleh faktor lain.
Dari perhitungan nilai t-hitung = 5,57 dan t-tabel 2,021. Jadi nilai t-
hitung lebih besar dari t-tabel atau t-hitung ≥ t-tabel, hal ini menunjukan bahwa
Ho ditolak yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara Promosi Jabatan
terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Lahat. Perhitungan tersebut dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Hi
diterima maka hal ini menunjukan adanya hubungan yang signifikan artinya
Promosi Jabatan mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja
Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat.
Kata Kunci : Promosi Jabatan dan Peningkatan Kinerja.
ABSTRACTION
Name: TERA DIARTI
Nim: 103040
This thesis is given the title Influence Promotion Office Of performance

improvement Clerk at the Department of labor and Transmirasi Lahat, and
identification of the problem, namely the application of the Promotion Office of
the Clerk on the Department of manpower and transmigration Lahat.
Main research method used Quantitative in nature, with the techniques of
data collection by way of spread quisioner and supported by the interviews. The
population in this research is the numbering 60 people, using the Census
sampling saturated i.e. take of the overall population, the analysis used the
Variable analysis research, regression analysis, Correlation Coefficient Analysis,
determination of the Coefficient, and a significant Test test t.
From simple linear regression calculation results obtained a grade of b
value of 0.94 2.74 and so gained 0.94 X 2.74 Y equations. This indicates that the
effect of the Promotion Office of performance improvement Officers amounted to
0.94.
And the value of the calculation r 0.66. These values indicate that there is a
positive correlation between the promotion of the position of the Employee and
the performance improvements can be seen from the r value approaching 1.
And the value of the coefficient of determination of KD 0.43 or 43 Pegwai
improved performance obtained from the Office of promotion and the remaining
57 in influence by other factors.
The calculation of the value of the t-t and-5,57 count table of 2,021. So the
t-value is greater than the count of t-t or-table count ≥ t-table, it indicates that
there is meaning to Ho declined a significant relationship between the promotion
of the position of the Employee performance improvements in The labor and
Transmigration Lahat. Such calculations can be defined that Ho is rejected and
Hi accepted then this indicates the existence of a significant relationship does
Promotion Office has a positive influence on performance improvement Clerk at
the Department of manpower and transmigration Lahat.
Keywords: Promotion and enhancement of the Office's performance.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan
hidayah-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini, adapun judul
Skripsi yang akan dibuat oleh penulis yaitu “ Pengaruh penilaian prestasi kerja
karyawan terhadap promosi jabatan pada Pt dizamatra powerindo Lahat “
Penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi
Strata I (S.1 ) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Serelo Lahat.
Dalam perjalanan sebagai mahasiswa serta dalam penyusunan skripsi ini,
penulis menyadari bahwa penulisan ini banyak mendapatkan bimbingan serta
petunjuk dari berbagai pihak serta motivasi semangat yang diberikan baik secara
langsung maupun tidak langsung dengan tulus membantu dan mendorong penulis
dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Rudi Eduar,SH,MM selaku Ketua Sekolah Ilmu Ekonomi (STIE)
Serelo Lahat.
2. Bapak Gratias Roh Markus,SE,MM selaku Ketua jurusan STIE Serelo Lahat
3. Bapak Amrilah Azrin,SE,MM selaku Dosen Pembimbing I
4. Bapak Saparudin,SE,MM selaku Dosen Pembimbing II
5. Dosen penguji
6. Bapak Ibu Dosen Beserta Staf STIE Serelo Lahat
7. Bapak Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat
8. Ayah ( Hamrin marisi ) dan Ibu (Simiati ), serta keluarga tercinta yang selalu
memberikan Do’a, dorongan, semangat dan motivasinya untuk keberhasilan
dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini
9. Alumni STIE Serelo Lahat

10. Rekan-rekan se-angkatan
Akhirnya kepada pembaca, penulis persembahkan skripsi ini dengan
segala kekurangan, dan keterbatasan, namun besar harapan bahwa skripsi ini
semoga dapat bermanfaat bagi kita semua.
Lahat 2014
Penulis,
TERA DIARTI
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN.......................................................................... i
LEMBAR PERNYATAAN.......................................................................... ii
ABSTRAKSI................................................................................................. iii
ABSTRACKTION........................................................................................ iv
KATA PENGANTAR .................................................................................. v
DAFTAR ISI. ................................................................................................ vi
DAFTAR TABEL ........................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR. ................................................................................... xi
DAFRAR LAMPIRAN................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 3
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................
1.5 Sistematika Penulisan............................................................... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA........................................................................ 4
2.1. Landasan Teori......................................................................................
4
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................
6
2.1.2. Pengertian Promosi jabatan .......................................................
6
2.1.3. Syarat- syarat Promosi Jabatan...................................................
6
2.1.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan....................................................
7
2.1.5. Tujuan Promosi Jabatan............................................................
7
2.1.6. Pengertian dan Jenis Jabatan PNS............................................
9
2.1.7. Pengertian Kinerja ....................................................................
10
2.1.8. Tujuan / Kegunaan Penilaian Kinerja ........................................
11
2.1.9. Metode Penilaian Kinerja .........................................................
18
2.2. Penelitian Terdahulu.............................................................................
18
2.3. Kerangka Pemikiran .............................................................................
20
2.4. Hipotesis...............................................................................................
22
23
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................
23
3.1. Objek dan lokasi penelitian ...................................................................
3.2. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional...................................... 24
3.3. Jenis dan sumber Data ............................................................................
3.3.1. Jenis Data....................................................................................... 24
3.3.2. Sumber Data.................................................................................. 24
3.4. Metode Penentuan Populasi Sampel........................................................ 25
3.4.1. Populasi......................................................................................... 25
3.4.2. Sampel........................................................................................... 26
3.5. Metode Pengumpulan Data...................................................................... 26
3.5.1. Riset Kepustakaan........................................................................ 26
3.5.2. Studi Lapangan............................................................................ 26
3.6. Metode Analisis ............................................ ........................................ 27
27
BAB. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................... 27
4.1. Hasil Penelitian..................................................................................... 28
4.1.1. Sejarah Perkembangan................................................................
4.1.2. Struktur Organisasi.................................................................... 32
4.1.3. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab...................................... 32
4.2. Pembahasan.............................................................................................. 32
4.2.1. Analisis Kualitatif........................................................................ 34
4.2.2. Analisis Kuantitatif...................................................................... 39
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN....................................................... 66
5.1. Kesimpulan...................................... ....................................................... 66
5.2. Saran-Saran.............................................................................................. 69
85
DAFTAR PUSTAKA 85
LAMPIRAN 86
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Eselon dan jenjang Pangkat dalam jabatan Struktural PNS.......... 11
Tabel 1.2. Jenjang Kepangkatan PNS............................................................ 14
Tabel 2.1. Penelitian terdahulu....................................................................... 22

Tabel 3.1. Definisi dan indikator Variabel X dan Variabel Y........................ 25
Tabel 3.2. Jumlah Pegawai ............................................................................ 27
Tabel 4.1. Jumlah Pegawai Berdasarkan tingkat pendidikan ........................ 67
Tabel 4.2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan ...................................... 67
Tabel 4.3. Jumlah Pegawai Berdasarkan jenis kelamin ................................ 68
Tabel 4.4. Jumlah Pegawai Berdasarkan masa kerja...................................... 68
Tabel 4.5. Skor tentang Promosi jabatan (Variabel X) ................................. 69
Tabel 4.6. Skor tentang Kinerja (Variabel Y) ............................................... 72
Tabel 4.7. Jumlah Skor tentang pengaruh Promosi jabatan terhadap
peningkatan Kinerja pegawai (Variabel X) .................................

75
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran................................................................. 23
Gambar 3.1. Kriteria Penerimaan dan Penolakan Uji Hipotesa..................... 31
Gambar 4.1. Struktur Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Lahat...... 38
Gambar 4.2. Kriteria Penerimaan dan Penolakan ........................................ 83

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia (sdm)
memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan
perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya

manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara
yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat
mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan
tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan
perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan
suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen
perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi
serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu,
pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas
yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan
mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang
menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja,
menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-
masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada
seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu
sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang
pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan
dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk
mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut,
perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia
secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau
promosi-promosi jabatan para karyawannya.
PT. Dizamatra Powerindo Lahat adalah perusahaan yang bergerak dalam
bidang pertambangan batubara dan dalam masalah penilaian prestasi kerja serta
promosi jabatan belum dilaksanakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku.
Seharusnya karyawan merupakan asset utama bagi PT. Dizamatra Powerindo
Lahat karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar
belakang pendidikan, usia , jenis kelamin yang heterogen, yang terbawa dalam
perusahaan. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan,
kemampuan dan keterampilan. Karyawan sangat penting bagi perusahaan dimulai
dengan merekrut karyawan yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan
sarana dan sumber daya yang diperlukan, termasuk pelatihan-pelatihan
komprehensif yang berkelanjutan, sehingga karyawan dapat terus

mengembangkan kompetensi dan menghasilkan kinerja terbaik di bidangnya
masing-masing.
PT. Dizamatra Powerindo Lahat juga belum mengembangkan sistem
sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa berupa pengembangan
karier berbasis kinerja. PT. Dizamatra Powerindo Lahat juga kurang memacu
karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka kurang
memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilkan produk unggulan.
Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk
lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam
lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang
mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan secara efektif agar dapat diterima
semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi
jabatan sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari
latar belakang pemikiran diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian
tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan
karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi
yang berjudul “ Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap
Promosi Jabatan pada PT Dizamatra Powerindo Lahat. ”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas yang telah dituangkan dalam latar belakang
masalah penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Promosi Jabatan dilakukan pada PT. DIZAMATRA
POWERINDO LAHAT.
2. Bagaimana penilaian prestasi kerja yang dilakukan pada PT.
DIZAMATRA POWERINDO LAHAT.

3. Bagaimana pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan
pada PT. DIZAMATRA POWERINDO LAHAT.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui promosi jabatan yang dilakukan pada PT.
DIZAMATRA POWERINDO LAHAT.
2. Untuk mengetahui penilaian prestasi kerja pada PT. DIZAMATRA
POWERINDO LAHAT.
3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi
jabatan pada PT. DIZAMATRA POWERINDO LAHAT
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini baik secara teoritis maupun praktis mempunyai berbagai
manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini sangat membantu untuk menambah pengetahuan dan
pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku
kuliah.
2. Manfaat Praktis
Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan
promosi jabatan yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,
menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih
tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk
pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi.
Karena dengan promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan.Para
pakar telah banyak mempublikasikan pengertian tentang promosi. Berikut ini
sejumlah definisi tentang promosi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut,
antara lain :
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2010: 108) Promosi adalah perpindahan
yang memperbesar authority dan resposibility karyawan kejabatan yang lebih
tinggi didalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar.
Menurut P. Siagian (2012:169) Promosi jabatan adalah apabila seseorang
pegawai di pindahakan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula. Dan pada umumnya promosi yang diikuti
dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi adalah
berpindahnya seorang pegawai pada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang,
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya
diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas barunya
tersebut.
2.1.2. Tujuan Promosi Jabatan
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2010:113) adalah sebagai berikut :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa semakin
besar kepada pegawai yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,status sosial
yang semakin tinggi ,dan penghasilan yang makin besar.
3. Untuk merangsang agar pegawai lebih bergairah bekerja ,berdisiplin
tinggi dan memperbesar prestasi kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilits kepegawaian dengan realisasinya promosi
kepada pegawai dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah / pengetahuan serta pengalaman kerja para pegawai
dan ini merupakan daya dorong bagi pegawai lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Pegawai yang dipromosikan pada jabatan yang tepat ,semangat,
kesenanagan dan ketenangannya dalam bekerja semakain meningkat
sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10. Untuk mempermuda penarikan pelamar sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.
2.1.3. Syarat-syarat Promosi jabatan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:111) untuk melaksanakan promosi
jabatan dengan baik, maka harus memenuhi syarat-syarat terlebih dahulu yaitu :
a. Kejujuran
Pegawai harus jujur pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjiannya
dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata
dengan perbuatannya.
b. Disiplin
Pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas – tugasnya, serta mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
c. Prestasi Kerja
Pegawai itu harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung
jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Pegawai dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama pegawai baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran.
e. Kecakapan
Pegawai itu cakap kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik tanpa mendapat bimbingan terus
menerus dari atasannya
f. Loyalitas
Pegawai harus loyal dalam membela perusahaan atau korp dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Karena dengan loyalitas yang
tinggi dapat dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk
bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima
atau mempersepsi Impormasi dari atasan maupun bawahannya dengan
baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi
i. Pendidikan
Harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
2.1.4. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor
kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian
prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana
prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan.
Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini
akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang
akan datang.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka pelaksanaan Penilaian prestasi
di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penilaian prestasi
pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai
dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.
Agar pengertian tentang Penilaian prestasi dapat lebih mudah dipahami,
disini dikemukakan beberapa pendapat, Menurut Mangkunegara (2000) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Hasibuan (2003;105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan sera ketetapan waktu.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan daan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran,
sera tingkat motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira (2004), mendefenisiskan penilaiaan prestsi kerja sebagai
proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi
kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak
perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan
keterampilan dari karyawan tersebut.
Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan
(2003;95) :
a. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan.
b. Kejujuran.
Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahannya.
c. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan
yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
d. Kreativitas.
Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjaannnya, sehingga lebih berdaya guna.
e. Kerja sama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
f. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang
kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk
bekerja secara efektif.
g. Kepribadian.
Sikap,perilaku,kesopanan,disukai,memberikan kesan yang menyenangkan,
memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari
karyawan tersebut.
h. Prakarsa
Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat
kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
i. Kecakapan.
Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang
terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan.
j. Tanggung jawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya,
pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya
perilaku serta hasil dari bawahannya.
Dari beberapa pengertian penilain prestasi kerja diatas maka kita dapat
menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan
pertimbangan yang baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal

promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting
dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan
mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan
hubungan kerja karyawan.
2.1.5. Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;315) ditinjau
dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi, khususnya
manajemen SDM yaitu:
1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan.
2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, perpindahan, dan penururnan pangkat pada umumnya
didasarkan pada masa lampau atau mengantisiapasi kinerja. Sering
promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu.
3. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
SDM.
4. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja
dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga,
keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya.
5. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh perushaan,
mengindikasikan seberapa baik depatemen SDM berfungsi.
Adapun menurut Mangkunegara (2000;70) manfaat penilaian prestasi kerja adalah
sebagai berikut :
1. Sebagai dasar mengevaluasi aktivitas seluruh kegiatan dalam organisasi
atau perusahaan.
2. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang ada dalam organisasi.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan, dan kondisi
kerja.
4. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk
meningkatkan kemampuan karyawan kembali.
5. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
6. Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para karyawan.
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja
karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan

proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan,
kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.
2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan, namun
tidak ada satupun metode yang dapat diberlakukan secara umum. Masing-masing
mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. jadi kuncinya adalah mengenali
keterbatasan metode yang dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin.
Kadang-kadang, pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja
ternyata lebih buruk dari yang lebih sederhana
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja, antara lain:
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain
untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang
menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptkan keseragaman dan
konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini
adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerial pun jadi
mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Misalnya: total pendapataan ataupun kemampuan
manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat digunakan, karena sistem
ini mempunyai efek samping yang lebih besardaripada keuntungannya.
Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian sebenarnya. Pada kejadiaan yang positif, para karyawan akan
menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan
pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat
rekan sekerja (pesaingnya) menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan
mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem Bedasarkan Tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan
secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Jadi, ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian
prestasi kerja karyawan yakni sistem penilaian, sistem peringkat, dan sistem
berdasarkan tujuan. Dalam penelitian ini digunakan sistem berdasarkan tujuan
2.1.7. Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja
karyawan. Menurut T.Hani Handoko (2009:160-161) ada 5 (lima) kendala dalam
melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Halo Effect
Halo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah
terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.
2) Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang
efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga
penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
3) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan
penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi
kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah
sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam
eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-
standar prestasi tidak jelas.
4) Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain
yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan,
agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

5) Pengaruh Kesan Terakhir.
Bila menggunakan ukuran-ukuranh prestasi kerja subjektif, penilaian
sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir
(recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung
lebih diingat oleh penilai.
Jadi, kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu halo
effect, kesalahan kecenderungan terpusat, bias telalu lunak dan terlalu keras,
prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.
2.1.8. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi
Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan
untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai
pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang
sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Untuk itu dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap
karyawan tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan
penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian
prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah Ia perlu
dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada
kemungkinan untuk dipromosikan, maka Ia diberi pendidikan lanjutan dan latihan
tambahan yang diperlukannya unuk menduduki jabatan yang direncanakan akan
didudukinya. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuknya kosong, Ia telah
siap untuk dipromosikan.

2.2. Penelitian Terdahulu
Pengambilan penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan
bahan perbandingan dan acuan. Maka dalam kajian pustaka ini peneliti
mencantumkan hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :
1. Judul : Pengaruh Penilaian Presatasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Selatan
Nama : Irsanti Abbas
Tahun : 2005 (Universitas Hassanuddin Makasar)
Objek : Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Selatan
Hasil Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara
penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.

Analisis :
Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini
menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh
penilaian prestasi kerja dan 14% oleh faktor lain

Persamaan : Variabel bebas sama-sama Penilaian Prestasi Kerja, dan variabel
terikat pada promosi jabatan
Perbedaan : Objek yang diteliti oleh peneliti dahulu Pada Instansi Pemerintah
sedangkan objek yang Penulis teliti pada sector swasta.
2. Judul : Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi
jabatan pada pt. Bank mega tbk. Wilayah makassar.

Nama : Muh.Fadly Syafaat

Objek : Pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar.
Hasil Menyatakan bahwa hubungan yang positif antara penlaian
prestasi kerja dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh

Analisis :
angka kolerasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil
penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka
semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada
jabatan yang lebih tunggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil
determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi
jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59%
dipengaruhi penilaian prestai kerja dan 41% di pengaruhi faktor
lain.
Perbedaan : Objek yang diteliti oleh peneliti dahulu Pada sector perbankan
sedangkan objek yang Penulis teliti pada sector swasta.
3. Judul : Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi
Jabatan Pada Pt.Sermani Steel Makasar
Nama : Sofyan Marganto
Objek : PT.Sermani Steel Makasar

Hasil Menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi yang
menunjukkan nilai F hitung sebesar 85,429 dengan nilai

Analisis :
signifikansi 0.000 untuk variabel penilaian prestasi kerja
dengan menggunakan batas signifikansi 0.05 ini berarti nilai
signifikansi kedua variable lebih kecil dari 0.05. hasil
perhitungan regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi
jabatan karyawan pada PT.Sermani Steel dipengaruhi oleh
variabel penilaian prsetasi kerja. Jadi dapat disimpulkan
ada hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan
promosi jabatan
Perbedaan :
4. Judul : Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan Pada Pt.Sanbefarma Cimareme

Nama : Angga Septianto
Tahun : 2010 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Cilacap)
Objek : Pt.Sanbefarma Cimareme
Hasil Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa Penilaian Prestasi pada
PT.Sanbe Farma Cimareme terbilang Cukup baik. Loyalitas pada PT.

Analisis :
Sanbe Farma Cimareme cukup baik. Promosi Jabatan pada PT. Sanbe
Farma Cimareme terbilang cukup baik. Penilaian Prestasi dan
Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan baik

secara parsial maupun simultan.
Perbedaan : - Menggunakan lebih dari satu Variabel bebas

- Diantara kedua variabel independen, Loyalitas memberikan
pengaruh yang lebih besar terhadap Promosi Jabatan
dibandingkan dengan Penilaian Prestasi.
5. Judul : Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan
(Studi pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A.
Rivai Palembang)
Nama : Farda Dwi Cressida
Tahun : 2011 Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Objek : Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai
Palembang
Hasil Berdasarkan uji validitas keseluruhan item pertanyaan memiliki nilai
r hitung > rtabel (0,279) dan juga probabilitas

Analisis :
(p-value) lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat dikatakan semua item
pertanyaan untuk variabel kualitas,kuantitas, ketepatan waktu dan

promosi jabatan telah valid.
Berdasarkan uji reliabilitas item kuesioner memiliki nilai koefisien
Alpha Cronbach lebih besar dari 0.6 sehingga dapat dikatakan
instrumen pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah
reliabel atau dapat dihandalkan.
Persamaan : Sama-sama meneliti variabel terikat pada promosi jabatan
Perbedaan : Menggunakan lebih dari satu Variabel bebas
2.3. Kerangka Pemikiran
Karyawan adalah aset utama sebuah perusahaan yang menjadi pelaku aktif
di dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang
heterogen, yang terbawa ke dalam perusahaan, dan tidak seperti uang, mesin dan
material sifatnya. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan,
kemampuan, dan ketrampilan.
Perusahaan melaksanakan penilaian prestasi kerja karyawannya dengan
baik perlu mempertimbangkan ruang lingkup dan obyek penilaian, seperti apa
yang dinilai, kenapa dinilai, di mana penilaian dilakukan, kapan penilaian
dilakukan, siapa yang akan dinilai dan menilai, bagaimana menilainya dan dalam
hal apa seorang karyawan dinilai. Dalam pelaksanaan penilaian perusahaan
membutuhkan dan memilih suatu metode yang pas dengan apa yang dinilai lalu
mempertimbangkan faktor-faktor yang ada dan kemudian ditetapkan untuk dinilai.

Jika hasil penilaian prestasi kerja karyawan benar, adil dan disetujui oleh pihak
karyawan dan manajemen perusahaan, maka secara langsung memberikan
pengaruh positif terhadap pengembangan karier karyawan yang bersangkutan di
masa yang akan datang. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir seorang karyawan menurut Sugiyono (Sugiyono, 2009:178),
yaitu kebijakan perusahaan, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pelatihan
yang telah diikuti, pengalaman pekerjaan, kesetiaan pada perusahaan dan
keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia.
Jadi, penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting bagi setiap
karyawan dan manajemen perusahaan, karena dengan adanya penilaian prestasi
kerja seorang karyawan akan memperoleh umpan balik dari hasil pekerjaannya,
sehingga karyawan dapat mengetahui kelemahan-keunggulan yang dihadapi di
dalam pekerjaannya. Apabila hasil penilaian prestasi kerja karyawan dianggap
positif dan baik oleh manajemen, maka hasil tersebut akan dijadikan sebagai dasar
pengambilan keputusan untuk promosi selanjutnya demi pencapai tujuan karir
yang diinginkan karyawan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam penelitian ini penilaian prestasi kerja karyawan (variabel X)
mempunyai sub variabel keterampilan, kedisiplinan, budaya kerja, sikap dan
perilaku, job knowledge dan service excellence.Menurut Victor Vroom (Robbins
2003: 173) teori pengharapan memiliki langkah-langkah dari individual effort,
lalu ke individual performance, lalu ke organizational reward dan akhirnya ke
personal goals.
Penelitian penilaian prestasi kerja karyawan mempunyai variabel promosi
(variabel Y) yang memiliki sub-variabel kecakapan kerja, prestasi kerja, latar
belakang pendidikan, pelatihan yang diikuti, pengalaman pekerjaan, kesetiaan
pada organisasi, keluwesan bergaul dan hubungan antar manusiakejujuran,
tanggung jawab dan inisiatif dan kreatif. Dengan demikian, sesuai dengan ulasan
singkat di atas, maka pengaruh X terhadap Y dapat dirumuskan sebagai berikut:
Bagan Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

Karyawan
Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y)
Prestasi Kerja Karyawan Promosi Jabatan
Sumber : Sugiyono (Sugiyono: 2013, 102)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah Adapun hipotesis dalam penelitian ini
adalah diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Dizamatra Powerindo Lahat divisi
Sumber Daya Manusia. Beralamat di Jalan Lintas Sumatera Desa Kebur
Kecamatan Merapi Barat Kabupaten Lahat.
3.2. Metode Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian. (Sugiyono:
2013:80). Objek pada populasi diteliti,hasilnya dianalisis,disimpulkan dan
kesimpulan itu berlaku untuk seluruh populasi.Adapun yang menjadi
populasi dari penelitian ini yaitu seluruh karyawan pada PT. Dizamatra
Powerindo Lahat yang berjumlah 150 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Djarwanto (2009;116) Sampel adalah bagian dari populasi
yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa untuk mewakili
seluruh populasi.Sedangkan syarat untuk pengambilan sampel yaitu
“apabila subjek kurang dari 100,lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi, dan jika jumlah subjeknya
besar dapat diambi antara 10 - 15% atau 20 – 25% atau lebih”.Berdasarkan
penjelasan tersebut sampel dalam penelitian ini diambil 25% dari jumlah
populasi yang ada maka jumlah sampel penelitian ini adalah 150x25% =
37,5 dibulatkan menjadi 38 orang karyawan PT. Dizmatra Powerindo
Lahat.
3.2.3. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Accidental yaitu dengan cara pengambilan sampel yang dilakukan
secara kebetulan,dengan membagikan kuisioner pada karyawan PT.
Dizamatra Powerindo Lahat.
3.3. Jenis Dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data
Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data
yang digunakan adalah:
1. Data Kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. Dizamatra
Powerindo Lahat dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan.
Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan.
2. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. Dizamatra
Powerindo Lahat dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data
ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.

3.3.2. Sumber Data
Data yang diperoleh dari penelitian ini bersumber dari :
1. Data Primer Adalah informasi yang diperoleh penelitian secara
langsung ditempat penelitian, yaitu yang di kumpulkan oleh penulisan
berdasarkan wawancara dengan pimpinan serta quisioner yang
diberikan ke Karyawan PT. DIZAMATRA POWERINDO LAHAT.
2. Data Sekunder, Adalah data yang dikumpulkan dalam bentuk yang
sudah jadi sehingga tidak perlu lagi diolah oleh penulis.
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1. Riset Kepustakaan (Liberary Research)
Penelitian keputusan dilakukan dengan cara membaca bahan-bahan
dan teori-teori yang ada kaintannya dengan manajemen umum dan
beberapa teori pelengkap lainnya yang mempunyai hubungan dengan
masalah Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan.
3.4.2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Merupakan tehnik pengumpulan data secara langsung pada PT.
DIZAMATRA POWERINDO yang dijadikan objek penelitian ,dengan

tujuan memperoleh data resmi dan akurat serta relevan dengan masalah-
masalah yang diteliti,dengan cara:
1. Observasi (Pengamatan)
Yaitu suatu cara pengumpulan data dengan cara mengadakan
kunjungan dan pengamatan langsung di PT Dizamatra Powerindo
Lahat.
2. Interview (Wawancara)
Yaitu Tehnik pengumpulan data dalam metode survei yang
menggunakan pertanyan secara lisan kepada subjek penelitian.
3. Questioner (Daftar Pertanyaan)
Dalam penelitian ini penulis juga mengajukan pertanyaan secara tertulis
kepada Pegawai yang masing-masing materi tentang Penilaian Prestasi
Kerja terhadap Promosi Jabatan yang dijadikan populasi. Adapun
Quisioner terdiri dari 10 pertanyaan untuk Penilaian Prestasi Kerja dan
10 untuk Promosi jabatan. Maka masing-masing pertanyaan diberi skor
nilai sebagai berikut :
1. Sangat setuju diberi bobot 5
2. Setuju diberi bobot 4
3. Ragu-ragu diberi bobot 3
4. Tidak setuju diberi bobot 2
5. Sangat tidak setuju diberi bobot 1
3.5. Definisi Operasional Variabel

a. Variabel Independen ( X )
Yaitu variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya atau bisa
disebut sebagai variabel yang mempengaruhi variabel dependen
(variabel terikat ). Menurut Sugiyono (2013 : 39) variabel bebas
adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbul dari variabel terikat.
b. Variabel Dependen (Y)
Yaitu variabel terikat yang mana variabel ini yang di pegaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel yang mempengaruhi
variabel independen (bebas).sehingga terjadinya suatu perubahan pada
variabel dependen
3.6. Instrumen Penelitian
3.7. Metode Analisis
Metode Analisis terdiri dari dua jenis yaitu :
1. Metode Analisis Kualitatif
Metode Analisis Kualitatif adalah cara analisa tanpa menggunakan
angka-angka dengan cara menganilisisnya melalui tabulasi yang didapat
dari tanggapan-tanggapan responden melalui daftar pertanyaan.
2. Metode Analisis Kuantitatif
Metode analisis Kuantitatif adalah metode analisis yang menggunakan
angka-angka atau perhitungan statistik. Untuk mengetahui pengaruh
penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan
menggunakan analisis regresi sederhana,adapun rumusnya yaitu sebagai
berikut :
Y=a+bx
n( XY )  ( X )( Y )
b
n( x ) 2  (  x ) 2
a
 y  b x
n
Dimana :
X = Penilaian Prestasi Kerja

Y = Promosi Jabatan
a = Konstanta
b = Koefisien variabel x
n = Jumlah responden
3.8. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang berbunyi diduga ada pengaruh positif
penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan,menggunakan uji T
atau uji kemaknaan.Adapun langkah-langkah pengujian sebagai berikut :
- Jika ukuran sampel lebih dari 10, bisa dilakukan pengujian hipotesa
dengan menghitung rasio kritis (critical ratio).

- Untuk menguji hipotesa, berlaku ketentuan kriteria sebagai berikut:
o Jika CR < Ttabel Ho diterima maka Ha ditolak.
o Jika CR > Ttabel Ho ditolak maka Ha diterima.
- Untuk menghitung rs korelasi menggunakan rumus sebagai berikut :
n2
1 rs 2
CR = rs
Sumber : J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Di mana :
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variable

- Sedangkan untuk menghitung rs = Korelasi menggunakan rumus :
 6 D 2 
Rs = 1 -  

 n( n  1) 
2
Dimana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variable
- Koefisien determinasi (KP) di mana Kp selalu dalam prosentase,
digunakan untuk mengetahui variasi yang bisa dijelaskan antara variabel X
terhadap variabel Y, digunakan koefisien penentu Spearman (KP) dengan
rumus sebagai berikut :
Kp = rs2 x 100%
Sumber: J. supranto (Supranto: 2009, 238)
Di mana:
Kp = koefisien penentu dalam prosentase
rs = besarnya koefisien penentu
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Sejarah singkat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Lahat
Awal berdirinya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat
pada tahun 1960, dengan nama “ Jawatan Perburuan” yang dipimpin oleh Bapak
Hasan Nurkabri. Kemudianpada tahun 1972 Jawatan Perburuan yang masih oleh
Bapak Nurkabri berganti nama menjadi “ Dinas Perburuan “ setelah itu nama
instansi diganti lagi menjadi Kantor Resort Tenaga Kerja “ yaitu pada tahun 1975
dan masih dipimpin oleh bapak Hasan Nurkabri. Pada tahun 1978-1983 Kantor
Resort Tenaga Kerja di ganti lagi menjadi Dirjen Bina Lindung dan Bina Guna “
dibawah pimpinan Bapak Sanusi Noor dan J. Wariyoto. Kemudian pada tahun
1983 Dirjen Bina Lindung dan bina guna berganti menjadi “ Departemen Tenaga
Kerja’’ di bawah pimpinan
1. Karna Saputra, SH (1983-1992)
2. Sabihi Jamil, SH ( 192-1997)

3. Gustaf Simanjutak, SE (1997-2003)
Kemudian pada tahun 2001 hingga sekarang Departemen Tenaga Kerja di ganti
menjadi “ Dinas Tenaga Kerja ‘’. Dan telah di pimpin oleh nama-nama dibawah
ini yaitu :
1. Gustaf Simanjuntak, SE (2001-2003)
2. Nurdin Sohar, SE,MM (2003-2004)
3. Drs. Zulfakar (2004-2005)
4. H.M Eduar Kohar, SE,MM (2005-2006)
5. Drs. A. Cholil, MBA (2006-2009)
6. Drs. Amrun Rufai.MM (2009)
7. H. Hasnul Basri, SH,MM (2010-2013)
8. Ir. H. Ismail Hanafi, MTP (2013- Sekarang)
Visi dan Misi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat sebagai
berikut :
Visi :
Terwujudnya angkatan kerja yang berjiwa wirausaha dan terciptanya pertumbuhan
ekonomi di kawasan transmigrasi menuju masyarakat sejahtera.
Misi :
1. Membangun sistem imformasi dan perencanaan Tenaga Kerja daerah
pengembangan produktivitas tenaga kerja.
2. Peningkatan kompetensi tenaga kerja melalui pembinaan pelatihan dan
pengembangan produktivitas tenaga kerja

3. Pembinaan penempatan tenaga kerja untuk perluasan kesmpatan kerja
4. Pembinaan hubungan industrial, perlindungan dan pengawasan serta
peningkatan kesejahteraan tenaga kerja dan menciptakan ketenangan
bekerja dan berusaha
5. Membangun kawasan transmigrasi dan dearah sekitar yang cepat tumbuh
dan berkembang secara berkelanjutan
6. Memberdayakan masyarakat dikawasan transmigrasi dan daerah sekitar
7. Mempercepat pembangunan ekonomi pedesaan di kawasan transmigrasi
dan daerah sekitar, berbasis masyarakat dalam rangka pengetasan
kemiskinan
8. Pembangunan kulitas Sumber Daya Manusia (SDM) Dinas Tenaga Kerja
dan transmigrasi dari kinerja serta pembinaan pegawai
4.1.2. Struktur Organisasi
Sebelum membahas struktur organisai Kantor Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Lahat,sebaiknya penulis mengemukakan terlebih dahulu
pengeertian organisasi menurut pada ahli ekonomi :
1. Menurut Gering Supriyadi ( 2006 : 39 )
Organisasi dalam arti statis adalah merupakan wadah yang berupa struktur /
bagan organisasi, tempat berkumpulnya orang-orang/anggota yang
melaksanakan tugas dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkang dalam
arti Dinamis organisasi merupakan suatu proses penetapan dan pembagian
tugas dan tanggung jawabserta wewenang, hubungan kerja, sehingga

memungkinkan orang-orang/anggota dapat berinteraksi dalam pelaksanaan
tugas secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari keterangan diatas jelaslah bahwa organisasi merupakan suatu wadah
untuk mengarahkan orang-orang fasilitas lainnya untuk mencapai
tujuan. Suatu badan usaha tanpa adanya organisasi akan menyebabkan kaburnya
tanggung jawab dan wewenang dari orang-orang yang berbeda dalam kegiatan
perusahaan. Hal ini tentu akan mengakibatkan tidak tercapainya suatu tujuan yang
dihendaki melalui organisasi orang dapat disatukan dalam bentuk saling kerja
sama dalam pelaksanaan tugasnya. Oleh karena itu tujuan orgaanisasi untuk
membantu agar anggota-anggotanya data bekerja secara efektif.
Dalam setiap bentuk usaha organisasi merupakan alat mencapai tujuan.
Adapun struktur organisasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Lahat, adalah sebagai berikut :
Menurut Gering Supriyadi, (2006 : 39 ) bentuk organisasi Pemerintah
merupakan Gabungan dari unsur lini(garis), unsur staf dan fungsional :
1. Line Organizatiaon (Organisasi Garis)
2. Line and staff Organization (Organisasi Garis dan staf)
3. Function Organization ( Organisasi fungsional )
Dari berbagai bentuk organisasi diatas maka berikut ini dapat pula
dijelaskan Bentuk struktur organisasi yang digunakan oleh Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kabupaten Lahat yaitu struktur Organisasi Garis (Line
Organization), Organisasi Staf, Fungsional dapat dilihat dibawah ini :
Adapun Ciri-ciri Bentuk Organisasi Garis

Ciri dan bentuk organisasi garis adalah organisasi adalah organisasi masih
kecil, jumlah pegawainya sedikit dan saling kenal, spesialisasi kerja belum tinggi.
Kebaikan organisasi garis antara lain :
1. Ketaatan komando terjamin dengan baik.
2. Proses pengambilan barang dengan cepat.
3. Rasa solidaritas diantara pegawai umumnya tinggi.
Adapun Ciri-ciri Bentuk Organisasi Fungsional
Ciri dan bentuk organisasi fungsional adalah pimpinan yang tidak
mempunyai bawahan yang jelas, sebab setiap atasan berwenang memberikan
komando kepada setiap bawahan, sepanjang hubungan dengan fungsi atasan
tersebut.
Kelemahan organisasi fungsional antara lain :
1. Seluruh organisasi bergantung pada satu pimpinan.
2. Adanya kecenderungan pimpinan secara otoriter.
Kebaikan organisasi fungsional antara lain :
1. Bidang tugasnya sangat jelas.
2. Spesialisasi pegawai dapat dikembangkan.
3. Digunakan tenaga-tenaga ahli dalam bidangnya sesuai dengan
fungsi fungsinya.
Kelemahan organisasi fungsional antara lain :
1. Sulit mengadakan koordinasi pada bidang lain.
2. Para pegawai telah mementingkan bidangnya sehingga sulit mengadakan
koordinasi.
Adapun Ciri-ciri Bentuk Organisasi Garis dan Staf
Pada dasarnya dianut oleh organisasi yang besar dengan daerah kerja yang
luas dan mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit
dengan jumlah pegawai yang banyak. Pada organisasi garis dan staf terdapat satu
atau lebih tenaga erja. Staf adalah orang-orang yang ahli di dalam bidang tertentu
yang tugasnya memberi nasehat dan saran dari bidang-bidangnya kepada pejabat
pimpinan di dalam organisasi tersebut.
Kebaikan organisasi garis dan staf antara lain :
1. Dapat digunakan oleh setiap organisasi besar, apapun tujuannya dan
betapapun luas tugasnya serta betapapun kompleks susunannya.
2. Pengambilan keputusan yang sehat lebih mudah dapat diambil karena
adanya staf ahli.
3. Penempatan Pegawai sesuai dengan keahliannya dan latar belakangnya.
Kelemahan organisasi antara garis dan staf antara lain :
1. Karena pegawai tidak saling mengenal, solidaritas sulit diharapkan.
2. Karena rumit dan komplek susunan organisasi, koordinasi kadang-kadang
sulit dilakukan.
Adapun bentuk organisasi yang digunakan pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi adalah bentuk Organisasi Garis dan Staf di bawa ini gambar struktur
organisasi
Gambar : 4.1
STRUKTUR DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN LAHAT
KEPADA DINAS
Ir.H.ISMAIL HANAFI,MTP
NIP. 1960501 198903 1 005
SEKRETARIAT
SUB BAGIAN UMUM SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN SUB BAGIANKEUANGAN
BIDANG PENTA KERJA DAN PELUASAN BIDANG PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS BIDANG PERLINDUNGAN DAN PENGAWASAN BIDANG PERENCANAAN DAN PELAPORAN BIDANG PENGEMBANGAN KAWASAN BIDANG PENGERAHAN DAN PEMBINAAN
KERJA KETENAGAKERJAAN TRANSMIGRASI
Koprawi, SP
SEKSI PENEMPATAN KERJA SEKSI PELATIHAN DAN PEMAGANGAN SEKSI PENGUPAHAN DAN SEKSI PROGRAM PERENCANAAN SEKSI PENCTT. PERKEMBANGAN &
KESETAHTERAANPEKERJA SEKSI PENYEDIAAN AREAL & BANGUNAN
PENYEBARAN PENDUDUK
PERMUKIMAN
SEKSI BINA PROGRAM INFORMASI PASAR SEKSI PEMBINAAN INSTURUKTUR DAN SEKSI ORGANISASI PENGUSAHA/PEKERJA DAN
KEJA SERTIFIKASI SEKSI DATA DAN PELAPORAN SEKSI PENGERAHAN FASL.PENDUDUK
PENYELESAIAN PERSELISIHAN KERJA SEKSI PENYIAPAN SARANA DAN PELAYANAN MASYARAKAT KELEMBAGAAN
PRASARANA
SEKSI PENGEMBANGAN USAHA EKONOMI

SEKSI USAHA MANDIRI DAN TEKNOLOGI SEKSI BIMBINGAN DAN PRODUTIVITAS SEKSI PENGAWASAN NORMA K3 SEKSI EVALUASI PROGRAM SEKSI PENCATAN DAN PENATAAN KERJASAMA SWASTA
TEPAT GUNA LINGKUNGAN
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL UPTD UPT LUBUK ATUNG
1. IMAN HASIBUAN LAHAT, JANUARI 2014

2. SULASTRI KEPALA DINA TENAGA KERJA
DAN TRANSIGRASI
KABUPATEN LAHAT
Ir. ISMAIL HANAFI,MTP

PEMBINA UTAMA MUDA
Sumber : Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat, (2014)
4.1.3. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab
Dari struktur organisasi diatas dapat diuraikan pembagian tugas, tanggung
jawab dan wewenang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya masing-masing
yaitu :
1. Kepala Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi mempunyai tugas :
a. Mengarahkan dan memberikan petunjuk kerja kepada bawahan supaya
tgas-tugas Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi terlaksana dengan baik
b. Merumuskan konsep sasaran suatu peraturan perundang-undangan
besserta ptunjuk kerja lainnya untuk pelaksanaan tugas Dinas Tenaga
Kerja
c. Mengkoordinasikan tugas-tugas bagian Tata Usaham Sub Dinas, Sub
Bagian dan seksi yang berada dibawahnya dalam melaksanakan kegiatan
sehari-hari
d. Mengkoordinasikan perencanaan kegiatan bidang pembinaan administrasi
umum, kepegawaian dan keuangan dilingkungan Dinas Tenaga kerja dan
Transmigrasi
e. Mengkoordinasikan perencanaan kegiatan bidang pembinaan administrasi
umum, kepegawaian dan keuangan dilingkungan Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi
f. Merumuskan konsep sasaran operasional Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi dalam rangka terlaksananya proses kegiatan kerja yang telah
diprogramkan
g. Menyelenggarakan operasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
dalam rangka terlaksananya proses kegiatan kerja yang telah
diprogramkan
h. Membina bawahan supaya tugas-tugas Dinas Tenaga kerja dan
Transmigrasi
i. dapat terbagi habis dan terlaksana dengan baik
j. Mengevaluasi tugas bawahan, selanjutnya memberikan nilai kepada
bawahan setiap akhir tahun yang dicantumkan DP3
k. Melaporkan kegiatan Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi baik secara
bulanan, triwulan, tahunan maupun insidentil
l. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala
Daerah.
2. Sekretaris mempunyai tugas :
a. Merencanakan operasional kegiatan bagian Tata Usaha baik secara
bulanan, tahunan maupun insidentil
b. Membagi tugas kepada sub bagian-sub bagian supaya tugas-tugas bagian
Tata usaha terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Memberikan petunjuk kepada Sub Bagian-sub bagian untuk kelancararan
pelaksanaan tugas-tugas bagian tata usaha
d. Menyelia dan menghimpun peraturan perundang-undangan beserta
petunjuk kerja lainnya untuk pedoman pelaksanaan tugas bagian tata usaha
e. Memberi petunjuk dan membimbing bawahannya dalam melaksanakan
tugas-tugas sehai-hari
f. Mengatur jadwal pelaksanaan rapat dilingkungan tenaga kerja baik secara
bulanan, triwulan, semesterm maupun tahunan yang dituangkan dalam
notulen rapat
g. Mengevakuasi tugas bawahan selanjutnya memberikan nilai kepada
bawahan setiap akhir tahun yang dicantumkan dalam Daftar Penilai
Pekerja (DP3)
h. Melaporkan kegiatan bagian tata Usaha baik yang telah maupun belum
dilaksanakan guna selanjutnya memberikan saran/ usul kepada atasan
untuk kelancaran tugas
i. Menghimpun bahan laporan dari masing-masing sub dinsa yang
selanjutnya menyusun laporan Dinas tenaga kerja baik secara bulanan,
triwulan, maupun tahunan
j. Menghimpun petunjuk dan pembinaan organisasai tatalaksana pengelolaan
rumah tangga, perlengkapan, pengelolaan administrasi surat-menyurat,
administrasi kepegawian, keuangan pada Dinas Tenaga Kerja
k. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Dinas tenaga
Kerja.
3. Kepala Sub Bagian Umum mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Sub Bagian Umum guna selanjutnya
memberikan saran / usul kepada atasan utuk kelancaran tugas

b. Membagi tuga kepada bawahan supaya tugas-tugas sub bagian umum
terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang sub bagian umum baik secara bulanan,
tahunan maupun insidentil
d. Menghimpun dan menyusun peraturan perundang-undangan beserta
petunjuk pelaksanaan (juklak) untuk pedoman melaksanakan tugas sub
bagian umum
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada bagian tata
usaha untuk kelancaran pelaksanaan tugas
f. Memberikan nilai kepada bawahan setiap akhir tahun yang dicantumkan
dalam Daftar pelaksanaan Pekernaan (DP3)
g. Memberikan petunjuk pembuatan naskah dinas dan surat-surat biasa yang
berhubungan dengan tugas sub bagian umum
h. Memeriksa dan meneliti konsep nasakah dinas dan surat-surat biasa dari
bawahan yang selanjutnya siap untuk diketik dan membubhkan paraf pada
hasil ketikan
i. Membuat laporan baik secara bulanan maupun insidentul melalui kepala
bagian tata usaha
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan pembinaan organisasi dan tatalaksana,
pengelolaan surat menyurat, kearsipan dan perlengkapan serta
menghimpun program kerja masing-masing subdin, dan
k. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberika oleh atasan.

4. Kepala Sub bagian kepegawaian mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Sub Bagian kepegawaian guna
selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas sub bagian
kepegawaian terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang sub bagian umum baik secara bulanan,
bagian Kepegawawain
berhubungan dengan tugas sub bagian Kepegawawain
hasil ketikan
bagian tata usaha

j. Memeriksa dan menyiapkan bahan pembinaan kepegawaian penyusunan
rencana kebutuhan dan pengembangan pegawai, mutasi serta tata
usahakepgawaian, dan
5. Kepala Sub bagian keuangan mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Sub Bagian Keuangan guna selanjutnya
memberikan saran / usul kepada atasan untuk kelancaran pelaksanaan
tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas sub bagian Keuangan
terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang sub bagian Keuangan baik secara bulanan,
bagian Keuangan
berhubungan dengan tugas sub bagian Keuangan

hasil ketikan
bagian tata usaha
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan penyusunan anggaran dan belanja
dinas, mengurus pembukuan, perhitungan anggaran, verifikasi serta
perbendaharaan, dan
k. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberika oleh atasan
6. Kepala Bidang penempatan Tenaga kerja dan perluasan Kerja
mempunyai tugas :
a. Merencanakan operasional kegiatan bagian Tata Usaha baik secara bulanan,
b. Membagi tugas kepada kasi-kasi supaya tugas-tugas sub dinas penempatan
tanga kerja dan perlusaan kerja terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Memberikan petunjuk kepada kasi-kasi untuk kelancararan pelaksanaan
tugas-tugas sub dinas penempatan tanga kerja dan perlusaan kerja
d. Menyelia dan menghimpun peraturan perundang-undangan beserta petunjuk
kerja lainnya untuk pedoman pelaksanaan tugas sub dinas penempatan tanga
kerja dan perlusaan kerja
f. Mengevakuasi tugas bawahan selanjutnya memberikan nilai kepada
Pekerjaan
g. Melaporkan kegiatan sub dinas penempatan tanga kerja dan perlusaan
kerja yang telah maupun belum dilaksanakan guna selanjutnya memberikan
saran/ usul kepada atasan untuk kelancaran tugas
h. Menghimpun bahan laporan dari seksi-seksi bawahannya, yang
selanjutnya menyusun laporan kepada Kepala Dinas baik secara
bulanan, triwulan, maupun tahunan melalui Kepala Bagian Tata Usaha
i. Mengatur dan menyusun petunjuk dan pembinaan informasi dan bursa
kerja usaha mandiri dan sector informal, penempatan tenaga kerja serta
teknologi terpat guna dan perluasan kerja, dan
j. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Dinas tenaga
Kerja.
7. Kepala Seksi Penempatan kerja mempunyai tugas:
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi Penempatan kerja guna
selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi Penempatan
kerja terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi Penempatan kerja baik secara
bulanan, tahunan maupun insidentil

petunjuk pelaksanaan (juklak) untuk pedoman melaksanakan tugas
Seksi Penempatan kerja
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada Seksi
Penempatan kerja dan perluasan kerja untuk kelancaran pelaksanaan
tugas.
f. Memberikan nilai kepada bawahan setiap akhir tahun yang
dicantumkan dalam Daftar pelaksanaan Pekernaan (DP3)
g. Memberikan petunjuk pembuatan naskah dinas dan surat-surat biasa
yang berhubungan dengan tugas Seksi Penempatan kerja
bawahan yang selanjutnya siap untuk diketik dan membubhkan paraf
pada hasil ketikan
Seksi Penempatan kerja dan perluasan kerja
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan penyusunan anggaran dan belanja
dinas, mengurus pembukuan, perhitungan anggaran, verifikasi serta
perbendaharaan, dan
k. Memeriksa dan menyiapkan surat persetujuan pengarahan kerja antar
daerah, pemberian izin tenaga kerja asing, pendirian perwakilan daerah
perusahaan jasa tenaga kerja, melaksanakan pemberian rekomendasi
rekrut calon TKI, dan
l. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberika oleh atasan

8. Kepala Seksi bina Program dan Informasi Pasar Kerja mempuyai
tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi bina Program dan Informasi
Pasar Kerja guna selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan
untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi bina
Program dan Informasi Pasar Kerja terbagi habis dan terlaksana
dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi Seksi bina Program dan Informasi
Pasar Kerja baik secara bulanan, tahunan maupun insidentil
Seksi bina Program dan Informasi Pasar Kerja
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada Seksi bina
Program dan Informasi Pasar Kerja untuk kelancaran pelaksanaan tugas
f.Memberikan nilai kepada bawahan setiap akhir tahun yang dicantumkan
yang berhubungan dengan tugas Seksi bina Program dan Informasi
Pasar Kerja
bawahan yang selanjutnya siap untuk diketik dan membubhkan paraf
pada hasil ketikan

Seksi bina Program dan Informasi Pasar Kerja
j. Melaksanakan pembinaan program ketenagakerjaan, pelayanan informasi
pasar kerja, perizinan pendidian bursa kerja khusus, bimbingan jabatan,
penyuluhan dan analisis jabatan, dan
9. Kepala Seksi usaha Mandiri dan Teknologi Tepat Guna mempunyai
tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi Seksi usaha Mandiri dan
Teknologi Tepat Guna, guna selanjutnya memberikan saran / usul
kepada atasan untuk kelancaran pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas S Seksi usaha
Mandiri dan Teknologi Tepat Guna terbagi habis dan terlaksana dengan
baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi usaha Mandiri dan Teknologi
Tepat Guna baik secara bulanan, tahunan maupun insidentil
Seksi usaha Mandiri dan Teknologi Tepat Guna
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada Sub Dinas
usaha Mandiri dan Teknologi Tepat Guna Seksi bina Program dan
Informasi Pasar Kerja untuk kelancaran pelaksanaan tugas

f.Memberikan nilai kepada bawahan setiap akhir tahun yang dicantumkan
yang berhubungan dengan Seksi usaha Mandiri dan Teknologi Tepat
Guna
h. Memeriksa dan meneliti konsep nasakah dinas dan surat-surat biasa
dari bawahan yang selanjutnya siap untuk diketik dan membubhkan
paraf pada hasil ketikan.
i. Membuat laporan baik secara bulanan maupun insidentul melalui
kepala Sub Dinas usaha Mandiri dan Teknologi Tepat Guna
j. Memeriksa dan menyiapkan pembinaan usaha mandiri dan perluasn
kerja,m penyelesaian tenaga kerja untuk bekerja sendiri serta
melaksanakan kewirausahaan dan membimbing usaha pencari kerja
k. Memeriksa dan membimbing penerapan teknologi tepat guna kepada
masyarakat serta memantau pelaksanaannya, dan
l. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberika oleh
atasan.
10. Kepala Bidang Penelitian dan Produktifitas mempunyai tugas :
a. Merencanakan operasional kegiatan Sub Dinas pelatihan dan
produktivitas baik secara bulanan, tahunan maupun insidentil

b. Membagi tugas kepada sub bagian-sub bagian supaya tugas-tugas Sub
Dinas pelatihan dan produktivitas terbagi habis dan terlaksana dengan
baik
c. Memberikan petunjuk kepada kasi-kasi untuk kelancararan
pelaksanaan tugas-tugas bagian tata usaha
petunjuk kerja lainnya untuk pedoman pelaksanaan tugas Sub Dinas
pelatihan dan produktivitas
e. Memberi petunjuk dan membimbing bawahannya dalam
melaksanakan tugas-tugas sehai-hari
Pekerja (DP3)
g. Melaporkan kegiatan bagian tata Usaha baik yang telah maupun
belum dilaksanakan guna selanjutnya memberikan saran/ usul kepada
atasan untuk kelancaran tugas
h. Menghimpun bahan laporan dari masing-masing sub dinsa yang
triwulan, maupun tahunan
i. Menghimpun petunjuk dan pembinaan organisasai tatalaksana
pengelolaan rumah tangga, perlengkapan, pengelolaan administrasi
surat-menyurat, administrasi kepegawian, keuangan pada Dinas
Tenaga Kerja
j. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan
11. Kepala seksi pelatihan dan pemagangan mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi pelatihan dan pemagangan Tepat
Guna, guna selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan untuk
kelancaran pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi pelatihan dan
pemagangan terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi pelatihan dan pemagangan Tepat
Guna baik secara bulanan, tahunan maupun insidentil
petunjuk pelaksanaan (juklak) untuk pedoman melaksanakan tugas Seksi
pelatihan dan pemagangan
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada pelatihan dan
pemagangan untuk kelancaran pelaksanaan tugas
berhubungan dengan Seksi pelatihan dan pemagangan
bawahan yang selanjutnya siap untuk diketik dan membubuhkan paraf
pada hasil ketikan

Sub pelatihan dan pemagangan
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan pelatihan pemagangan, subsidi
program dan achievement motivation training, dan
k. Memeriksa menyiapkan bahan pelatihan pemagangan, subsidi program
dan achievemen motivation training, dan
l. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberika oleh atasan
12. Kepala seksi pembinaan Instruktur dan Sertifikasi mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi pembinaan Instruktur dan
Sertifikasi, guna selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan untuk
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi pembinaan
Instruktur dan Sertifikasi terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi pembinaan Instruktur dan Sertifikasi
baik secara bulanan, tahunan maupun insidentil
pembinaan Instruktur dan Sertifikasi
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada pembinaan
Instruktur dan Sertifikasi untuk kelancaran pelaksanaan tugas

berhubungan dengan Seksi pembinaan Instruktur dan Sertifikasi
pada hasil ketikan
i. Membuat laporan secara bulanan maupun insidentul melalui kepala Sub
pembinaan Instruktur dan Sertifikasi
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan pembinaan kelembagaan instruktur,
program dan system latihan baik pada lembaga latihan swasta maupun
pemerintah, dan
13. Kepala seksi Bimbingan dan Produktivitas mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi Bimbingan dan Produktivitas,
guna selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi Bimbingan dan
Produktivitas terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi Bimbingan dan Produktivitas baik
secara bulanan, tahunan maupun insidentil
Bimbingan dan Produktivitas

e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada Bimbingan dan
Produktivitas untuk kelancaran pelaksanaan tugas
berhubungan dengan Seksi Bimbingan dan Produktivitas
h. Memeriksa dan meneliti konsep naskah dinas dan surat-surat biasa dari
pada hasil ketikan
Bimbingan dan Produktivitas
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan pelatihan produktivitas ramah
lingkungan, peningkatan produktivitas dan pengembangan program
pelatihan, dan
14. Kepala Bidang Perlindungan dan pengawasan Ketanagakerjaan
mempunyai tugas :
a. Merencanakan operasional kegiatan Sub Dinas Perlindungan dan
pengawasan Ketanagakerjaan baik secara bulanan, tahunan maupun
insidentil
b. Membagi tugas kasi-kisi bagian supaya tugas-tugas Sub Dinas
Perlindungan dan pengawasan Ketanagakerjaan terbagi habis dan
terlaksana dengan baik
c. Memberikan petunjuk kepada kasi-kasi untuk kelancararan pelaksanaan
tugas-tugas sub Dinas Perlindungan dan pengawasan Ketanagakerjaan
petunjuk kerja lainnya untuk pedoman pelaksanaan tugas Sub Dinas
Perlindungan dan pengawasan Ketanagakerjaan
Pekerja (DP3)
g. Melaporkan kegiatan Sub Dinas Perlindungan dan pengawasan
Ketanagakerjaan baik yang telah maupun belum dilaksanakan guna
selanjutnya memberikan saran/ usul kepada atasan untuk kelancaran tugas
h. Menghimpun bahan laporan dari seksi-seksi bawahannya, yang
triwulan, maupun tahunan melalui Kepala Bagian Tata Usaha
i. Melaksanakan pengwasan terhadap pelaksanan peundang-undangan
ketenagakerjaan pad asuatu tempat kerja sehingga tenaga kerja terlindung
dari pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku, dan
j. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan

15. Kepala seksi Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja mempunyai
tugas
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi Pengupahan dan Kesejahteraan
pekerja, guna selanjutnya memberikan saran / usul kepada atasan untuk
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi Pengupahan
dan Kesejahteraan pekerja terbagi habis dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi Pengupahan dan Kesejahteraan
pekerja baik secara bulanan, tahunan maupun insidentil
Pengupahan dan Kesejahteraan pekerja
e. Melaksanakan koordinasi kepada sub bagian lainnya pada Seksi
Pengupahan dan Kesejahteraan pekerja untuk kelancaran pelaksanaan
tugas
berhubungan dengan Seksi Seksi Pengupahan dan Kesejahteraan pekerja
pada hasil ketikan

Seksi Pengupahan dan Kesejahteraan pekerja
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan tentang pengawasan Upah Minimum
regional (UMR), pelaksanaan tunjangan kesejahteraan tenaga kerja, dan
16. Kepala Seksi organisasi Pengusaha / pekerja dan Penyelesaian
Perselisihan Pekerja mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi organisasi Pengusaha / pekerja dan
Penyelesaian Perselisihan Pekerja, guna selanjutnya memberikan saran /
usul kepada atasan untuk kelancaran pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi organisasi
Pengusaha / pekerja dan Penyelesaian Perselisihan Pekerja terbagi habis
dan terlaksana dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi organisasi Pengusaha / pekerja dan
Penyelesaian Perselisihan Pekerja pekerja baik secara bulanan, tahunan
maupun insidentil
organisasi Pengusaha / pekerja dan Penyelesaian Perselisihan Pekerja
e. Melaksanakan koordinasi kepada seksi lainnya pada Sub Dinas organisasi
Pengusaha / pekerja dan Penyelesaian Perselisihan Pekerja pekerja untuk

berhubungan dengan Seksi organisasi Pengusaha / pekerja dan
Penyelesaian Perselisihan Pekerja
pada hasil ketikan
Dinas organisasi Pengusaha / pekerja dan Penyelesaian Perselisihan
Pekerja
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan penyelesaian perselisihan
ketenagakerjaan, mempersiapkan putusan P4D/P4P, dan
17. Kepala Seksi pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) mempunyai tugas :
a. Membuat laporan hasil pekerjaan Seksi organisasi pengawasan Norma
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, guna selanjutnya memberikan saran /
usul kepada atasan untuk kelancaran pelaksanaan tugas
b. Membagi tugas kepada bawahan supaya tugas-tugas Seksi pengawasan
Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja terbagi habis dan terlaksana
dengan baik
c. Merencanakan kegiatan bidang Seksi pengawasan Norma Keselamatan
dan Kesehatan Kerja pekerja baik secara bulanan, tahunan maupun
insidentil
pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja
e. Melaksanakan koordinasi kepada seksi lainnya pada Sub Dinas
pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja untuk kelancaran
pelaksanaan tugas
berhubungan dengan Seksi pengawasan Norma Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
pada hasil ketikan
Dinas pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja
j. Memeriksa dan menyiapkan bahan dalam rangka pencegahan norma-
norma kerja, kelengkapan sarana prasarana yang memadai sesuai dengan
standar kesehatandan keselamatan kerja, dan

18. Kepala Bidang Perencanaan dan Pelaporan mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja tahunan
b. Mengumpulkan, mengadakan survey, mengolah dan menyajikan data yang
menyangkut program kegiatan
c. Mengumpulkan data tahunan dan melakukan pelayanan kepada bidang
atau unit kerja yang memerlukan
d. Menganalisis dan merumuskan tetntang program kegiatan
e. Memonitor seluruh perkembangan pelaksanaan kegiatan
f. Memberikan penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada staf yang
diuntungkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)
g. Menyusun laporan kerja bidang program pelaksanaan dan pelaporan
h. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diberikan oleh atatan.
19. Kepala Seksi program perencanaan mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja tahunan sebagai pedoman
operasional kerja
b. Merencanakan kebutuhan yang menyangkut program kegiatan rutin
maupun kegiatan lainnya
c. Menyajikan dan memberikan data kegiatan
d. Menghimpun dan mengolah data yang selanjutnya menjadi program
kegiatan Dinas Tenaga kerja dan transmigrasi

e. Memberikan penilaian pelaksanaan pekerjkaan kepada staf setiap akhir
tahun yang dicantumkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3)
f. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh atasa.
20. Kepala Seksi Data dan Pelaporan mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja tahunan
b. Menginventarisasi data baik rutin maupun kegiatan yang dilaksanakan
oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
c. Mengkoordinasikan pelaksanaan biak data dan pelaporan
d. Memberikan layanan informasi tentang data dan pelaporan
e. Memberikan penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada staf setiap akhir
tahun yang dicantumkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3)
f. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diberikan oleh atasa.
21. Kepala Seksi Evaluasi Program mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana program kerja tahunan
b. Menginventarisasikan seluruh rencana dan program kerja
c. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan pada bidang-bidang atau unit
kerja lainnya
d. Melaksanakan evaluasi dan analisa serta memonitoring hasil program
kegiatan yang dilaksanakan

e. Menyusun laporan kegiatan
f. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diberikan oleh atasa
22. Kepala Bidang Pengembangan Kawasan Transmigrasi mempunyai
tugas:
a. Melakukan pengumpulan, pengolahan penyiapan bahan analisis dan
penyajian data serta system informasi dan melakukan survey identifikasi
calon lokasi pemukiman transmigrasi
b. Penyusunan rencana teknik tata ruang satuan pemukiman transmigrasi,
penyiapan lahan dan prasarana, penyelsaian hak atas tanah, sertifikasi,
pembuatan dan pemeliharaan bangunan dan sarana pembinaan
c. Melakukan pembinaan pengelolaan lingkungan hidup dan pemantauan
lingkungan hidup pemkukiman transmigrasi
d. Melakukan urusan penyiapan bangunan dan sarana pemukiman
transmigrasi serta pemeliharaannya
e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasa.
23. Seksi penyediaan Areeal dan Bangunan Pemukiman mempunyai tugas :
a. Pengumpulan, pengolahan, penganalisaan dan penyajian data serta system
informasi transmigrasi
b. Penyusunan rencana dan program penyediaan areal dan bangunan
pemukiman transmigrasi
c. Melakukan penataanpenyediaan dan evaluasi pelaksanaan rencana dan
program
d. Pengukuran hak atas tanah dan sertifikasi serta pengukuran dan
pengkaplingan lahan
24. Seksi Penyiapan sarana dan prasarana mempunyai tugas :
a. Penyiapan sarana dan prasarana pemukiman transmigrasi dan
pemeliharaannya
b. Penyiapa n bangunan dan sarana pemukian serta pemeliharaannya
c. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan.
25. Seksi pencatatan dan penataan lingkungan mempunyai tugas :
a. Melakukan pembiaan dan pengelolaan lingkungan hidup pemukiman
transmigrasi
b. Melakukan permbinaan pemantauan lingkungan hidup pemukiman
transmigrasi
c. Melakukan penyiapan bahan evaluasi pelaksanaan rencana dan program
bidang PKT
d. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasa.
26. Kepala bidang pengerahan dan pembinaan (Rahbin) mempunyai tugas :
a. Merencanakan operasional kegiatan bidang pengetahan dan

pembinaan, membagi tugas kepala kasi, memberi petu njuk,
menghimpun perundangp-undangan dan petunjuk kerja lainnya untuk
pedo,man pelaksanaan tugas
b. Merencanakan kegiatan (Sub Dinas Rahbin), melaporkan kegiatan yang
telah dilaksanakan kepada atasan, serta mengevaluasi tugas bawahan
dan memberikan nilai DP3 kepada bawahan setiap akhir tahun
c. Menghimpun bahan laporan, menyusun laporan, laporan bulanan,
triwulan dan tahunan
d. Melaksanakan pembinaan / penyuluhan, pendaftaran dan selesai,
partisipasi masyarakat, penyiapan penempatan dan perbekalan
transmigran
27. Seksi Pencatatan perkembagan dan persebaran penduduk mempunyai
tugas :
a. Merencanakan kegiatan / pencatatan perkembagan dan persebaran
penduduk, membuat laporan hasil pekerjaan, membagi tugas kepada
bawahan, menghimpun perundang-undangan sebagai pedoman
pelaksanaan tugas
b. Merencanakan dan melaksanakan penyuluhan pendaftaran seleksi,
partisipasi masyarakat penyiapan penempatan, perbekalan transmigran
c. Melakukan identifikasi persebaran dan melaksanakan tugas-tugas
lainnya yang diberikan oleh atasan

d. Merencanakan kegiatan pengarahan dan pengendalian (pemantauan
kelayakan lokasi) mobilitas penduduk, serta melakukan urusan
fsailitas perjalanan sarana perlengkapan, perbekalan dan mediasi lintas
daerah
e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan.
28. Seksi Pengerahan dan Fasilitas penduduk pelayanan masyarakat
kelembagaan mempunyai tugas :
a. Merencanakan kegiatan, membuat laporan hasil pekerjaan, membagi
tugas kepada bawahan, menghimpun perundang-undangan (Juklak)
sebagai pedoman, melaksanakan koordinasi antar seksi dan
memerikan nilai DP3 kepada bawahan setiap akhir tahun
b. Melaksanakan pengurusan pendidikan umum transmigran, melakukan
pembinaan generasi muda, peningkatan peranan wanita, pelayanan
kesehatan dan keluarga berencana
c. Pengelolaan bantuan pangan pembinaan mental, adaptasi masyarakat
seni dan budaya dan pembentukan perangkat desa
d. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberikan atasan.
29. Seksi Pengembangan usaha Ekonomi kerjasama Swasta mempunyai
tugas :
a. Merencanakan kegiatan, membuat laporan hasil pekerjaan, membagi
tugas kepada bawahan, menghimpun peraturan perundang-undangan
sebagai pedoman pelaksanan tugas

b. Memberikan pelayanan dan bimbingan peningkatan produksi,
pengolahan hasil produksi masyarakat transmigran
c. Memberikan bimbingan pembentukan koperasi dam kelembagaan
ekonomi serta pemasaran
d. Peningkatan peran serta swasta dalam usaha ekonomi di daerah
transmigran dan pemberian bimbingan usaha dalam pengembangan
usaha ekonomi masyarakat transmigran
e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan
4.2. PEMBAHASAN
4.2.1. Analisis Kualitatif
Ananlisis kualitatif merupakan analisis yang mendukung dalam
menganalisis data, berikut mengenai analisis kualitatif : berdasarkan data sebagai
berikut :
a. Berdasarkan pendidikan responden diperoleh data dari sejumlah 60
orang pegawai, sudah terdapat 11,66% pegawai dengan jenjang
pendidikan strata-2, 33,33% pegawai telah berpendidikan S1, terdapat
1,66% pegawai pendidikan D3, 53,33% yang masih berpendidikan
setara SLTA.
Tabel 4.1
Jumlah pegawai berdasarkan tingkat pendidikan

No Pendidikan Jumlah %
1. Strata 2 7 11,66 %
2. Strata 1 20 33,33 %
3. Diploma 3 1 1,66 %
4. SLTA 32 53,33 %
Jumlah 60 Orang 100

Sumber : Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Lahat, (2014)
Dari table 4.1 diatas mencerminkan bahwa responden dalam
penelitian dapat memahami setiap pernyataan kuesioner, sehingga hasil
pengolahannya memiliki nilai kepercayaan yang baik.
b. Data Responden Berdasarkan Gol.
Tabel 4.2
Jumlah pegawai berdasarkan golongan
No Gol. Jumlah Responden %
1 I -
2 II 14 23,33 %
3 III 39 65 %
4 IV 7 11,67 %
Jumlah 60 orang
Berdasarkan Golongan responden diperoleh data dari sejumlah 60
orang pegawai, sudah terdapat 23,33% pegawai dengan golongan II ,
65,% pegawai golongan III, terdapat 11,67.
a. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3.
Jumlah pegawai berdasarkan jenis kelamin

No Jenis kelamin Jumlah %
1. Laki-Laki 35 58,34 %
2. Perempuan 25 41,66 %
Jumlah 60 Orang
Berdasarkan pendidikan responden diperoleh data dari sejumlah 60
orang pegawai 58,34% Jenis kelamin Laki-laki, 41,66% Jenis Kelamin
Perempuan
b. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Jumlah responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja Jumlah
1. 0- 5 Tahun 18 orang
2. 6- 10 Tahun 24 orang
3. 11 - keatas 18 orang
Jumlah 60 Orang
4.2.1. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif adalah analisis yang memecahkan permasalahan
perhitungan – perhitungan statistik. Dibawah ini adalah rekapitulasi jawaban
responden untuk variabel promosi jabatan dan variabel Kinerja.
Tabel 4.6
SKOR TENTANG PROMOSI JABATAN ( VARIABEL X )

Variabel Nomor Pertanyaan Promosi Jabatan Pegawai
(X) Nama 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TOTAL
Responden
1 5 3 3 5 5 1 3 5 5 5 40
2 4 5 3 4 5 4 2 4 4 5 40
3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41
4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 43
5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40
6 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 39
7 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5 42
8 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 40
9 3 4 5 4 5 2 3 4 4 3 37
10 4 4 2 5 5 2 4 4 4 3 37
11 5 5 5 5 3 2 4 3 3 5 40
12 4 5 5 5 3 2 4 3 3 5 39
13 4 5 5 5 3 3 4 3 3 4 39
14 4 5 5 5 5 3 4 3 3 5 42
15 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 41
16 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 41
17 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 40
18 5 4 5 4 4 4 2 4 5 5 42
19 5 3 5 5 4 4 2 4 4 4 40
20 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41
21 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41
22 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 39
23 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
24 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 40
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 39
28 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 40
29 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 40
30 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 39
31 5 5 4 3 4 2 4 3 4 4 38
32 5 5 3 5 4 2 4 4 4 4 40
33 5 4 3 5 5 2 4 4 4 4 40
34 5 4 3 5 4 3 4 4 5 3 40
35 3 5 3 4 5 2 4 4 4 5 39
36 5 4 3 4 4 3 4 4 5 4 40
37 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 40
38 4 5 3 4 4 1 4 4 5 4 38
39 5 5 3 4 4 3 4 4 4 3 39
40 5 4 3 5 4 3 4 4 4 4 40
41 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 40
42 5 4 3 5 4 3 2 4 5 4 39
43 5 4 3 5 5 4 2 4 5 3 40
44 4 4 3 5 5 4 2 4 4 4 39
45 5 4 3 4 5 4 2 5 4 3 39
46 4 4 3 4 5 4 2 3 4 4 37
47 5 4 3 4 5 4 3 3 4 5 40
48 5 3 4 4 4 4 2 3 4 4 37
49 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 38
50 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 40
51 4 5 3 4 5 3 4 3 4 5 40
52 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40
53 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
54 5 3 4 4 5 4 4 4 4 3 40
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 40
57 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
58 4 3 3 5 4 2 4 4 5 5 39
59 5 4 3 4 5 2 4 4 5 4 40
60 5 3 3 4 4 3 4 3 5 5 39
Sumber : Quisioner terhadap responden
Tabel 4.7
SKOR TENTANG KINERJA ( Variabel Y )
Nomor Pertanyaan Kinerja Pegawai

Variabel
(Y) Nama
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TOTAL
Responden
1 5 4 5 4 3 5 5 3 4 2 40
2 4 3 4 5 5 4 2 4 4 5 40
3 5 5 4 4 3 5 3 3 4 3 39
4 5 2 5 5 4 4 3 5 4 3 40
5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40
6 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 39
7 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 38
8 5 4 4 4 5 2 3 4 4 3 38
9 5 3 4 4 5 5 3 4 4 3 40
10 4 4 4 5 4 5 3 4 4 3 40
11 5 5 5 5 3 5 4 4 5 3 44
12 5 4 4 5 5 5 4 3 5 3 43
13 4 5 5 5 4 5 4 3 3 2 40
14 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 45
15 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 41
16 4 4 5 5 5 4 4 5 5 2 43
17 5 4 5 5 3 4 4 5 3 2 40
18 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 41
19 5 4 5 5 4 5 3 5 4 2 42
20 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 47
21 5 4 4 4 4 4 2 5 4 3 39
22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
23 5 3 5 5 4 5 3 4 4 2 40
24 4 3 5 5 5 5 3 4 5 3 42
25 4 4 4 4 5 5 4 4 5 2 41
26 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 41
27 4 2 4 4 5 4 4 4 4 3 38
28 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 39
29 4 3 4 5 3 5 4 4 4 3 39
30 5 3 5 4 3 5 3 4 5 3 40
31 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38
32 5 3 5 5 5 4 3 4 4 4 42
33 4 2 5 5 5 5 3 4 4 3 40
34 4 3 4 4 5 5 4 4 5 2 40
35 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 40
36 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 39
37 4 3 5 3 5 4 4 4 4 3 39
38 4 2 4 5 4 5 4 4 4 3 39
39 5 3 4 4 4 4 5 3 4 2 38
40 4 3 4 5 5 4 2 4 4 5 40
41 5 5 4 4 3 5 3 5 4 3 41
42 5 4 5 5 4 4 3 5 3 2 40
43 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40
44 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 39
45 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 40
46 5 4 4 5 5 2 3 4 4 3 39
47 4 4 4 4 5 5 3 4 5 3 41
48 4 4 4 4 3 5 2 4 5 3 38
49 4 3 4 4 3 5 4 4 5 3 39
50 4 3 4 4 5 4 4 3 5 3 39
51 4 5 5 5 4 4 4 3 3 2 39
52 4 3 4 4 3 5 4 5 5 3 40
53 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 41
54 4 4 4 5 3 4 4 4 5 2 39
55 5 4 5 5 3 4 4 4 3 2 39
56 5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 40
57 4 3 5 5 3 4 4 5 4 2 39
58 5 5 5 4 4 4 3 3 4 2 39
59 5 4 4 4 4 4 2 5 4 3 39
60 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 40
Sumber : Quisioner terhadap responden
Tabel 4.8
JUMLAH SKOR ITEM TENTANG PENGARUH PROMOSI JABATAN

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
Nomor Promosi Kinerja X2 Y2 X.Y

Responden Jabatan Pegawai
(X) (Y)
1 40 1600 40 1600 1600
2 40 1600 40 1600 1600
3 41 1681 39 1521 1599
4 43 1849 40 1600 1720
5 40 1600 40 1600 1600
6 39 1521 39 1521 1521
7 42 1764 38 1444 1596
8 40 1600 38 1444 1520
9 37 1369 40 1600 1480
10 37 1369 40 1600 1480
11 40 1600 44 1936 1760
12 39 1521 43 1849 1677
13 39 1521 40 1600 1560
14 42 1764 45 2025 1890

15 41 1681 41 1681 1681
16 41 1681 43 1849 1763
17 40 1600 40 1600 1600
18 42 1764 41 1681 1722
19 40 1600 42 1764 1680
20 41 1681 47 2209 1927
21 41 1681 39 1521 1599
22 39 1521 39 1521 1521
23 39 1521 40 1600 1560
24 40 1600 42 1764 1680
25 40 1600 41 1681 1640
26 40 1600 41 1681 1640
27 39 1521 38 1444 1482
28 40 1600 39 1521 1560
29 40 1600 39 1521 1560
30 39 1521 40 1600 1560
31 38 1444 38 1444 1444
32 40 1600 40 1600 1600
33 40 1600 40 1600 1600
34 40 1600 40 1600 1600
35 39 1521 40 1600 1560
36 40 1600 39 1521 1560
37 40 1600 39 1521 1560
38 38 1444 39 1521 1482
39 39 1521 38 1444 1482

40 40 1600 40 1600 1600
41 40 1600 41 1681 1640
42 39 1521 40 1600 1560
43 40 1600 40 1600 1600
44 39 1521 39 1521 1521

45 39 1521 40 1600 1560
46 37 1369 39 1521 1443
47 40 1600 41 1681 1640
48 37 1369 38 1444 1406
49 38 1444 39 1521 1482
50 40 1600 39 1521 1560
51 40 1600 39 1521 1560
52 40 1600 40 1600 1600
53 39 1521 41 1681 1599
54 40 1600 39 1521 1560
55 40 1600 39 1521 1560
56 40 1600 40 1600 1600
57 39 1521 39 1521 1521
58 39 1521 39 1521 1521
59 40 1600 39 1521 1599
60 39 1521 40 1600 1560

∑ 2380 94490 2402 96326 95358
Sumber : Data diolah dari Hasil Quesioner Variabel X terhadap Variabel Y Pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat
Dari hasil perhitungan diatas diperoleh angka yaitu :
n = 60
X = 2380
Y = 2402
X2 = 94490
Y2 = 96326
XY = 95358
Dari keterangan data yang dikelola oleh penulis berdasarkan hasil daftar
pertanyaan diatas, maka selanjutnya untuk mencari pengaruh dan hubungan
variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis Regresi Linier sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh antara variabel promosi jabatan terhadap kinerja.
Analisis Regresi linier sederhana dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + bX
n ( ∑XY ) – ( ∑X ) ( ∑Y )
b=
n ( ∑XY ) – ( ∑X )2
∑XY – b. ∑X
n
Untuk mencari nilai b sebagai berikut :
n ( ∑XY ) – (. ∑X ).( ∑Y )
b =
n (∑X2 ) –- (∑X )2
60 ( 9538 ) – (2380 ).( 2402 )

=
60 ( 94490 ) – (2380 ) ( 2380 )
572180 – 5716760
=
5669400 – 5664400
4720
=
5000
b = 0,94
Untuk mencari nilai a yaitu sebagai berikut :
∑Y – b. ∑X
a =
n
2402 – (0,94).( 2380 )

=
60
2402 – 2237,2
=
60
164,8
=
60
a = 2,74667
Dari perhitungan diatas maka secara matematis didapat persamaan regresi
liniernya yaitu Y = 2,74 + 0,94 X. Hal ini menunjukan bahwa setiap terjadi
penambahan perubahan satu-satuan promosi jabatan akan berpengaruh terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,94.
2 . Analisis Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui sejauh mana hubungan promosi jabatan terhadap
prestasi kerja. Yaitu dilakukan perhitungan koefisien korelasi dengan rumus
sebagai berikut :
n. ∑ X.Y – ( ∑ X ) ( ∑ Y )
r =
n.√ ( n ∑X2 – ( ∑ X )2. ( n ∑Y2 – ( ∑ Y )2
= 60 . (95358 ) – (2380 ) (2402 )
√ ( 60 . 94490 ) – ( 2380. 2380 ) ( 60. 963266 – ( 2402 ) . ( 2402)
= 5721480 - 5716760
√ ( 566940 – 5664400 ) (5779560 – 5769604 )
= 4720
√ ( 5000 ) ( 9956 )
4720
=
√ 49.780.000
4720
=
7055,49
r = 0,66
Dari hasil perhitungan r diatas maka diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar r = 0,66. Nilai tersebut menunjukkan bahwa adanya korelasi yang positif
antara Promosi Jabatan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai dan dapat dilihat
dari nilai r yang mendekati 1.
3. Koefisien Determinasi
Metode ini digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan
antara variabel X ( Promosi Jabatan ) dengan variabel Y ( Peningkatan Kinerja
Pegawai ) dengan perhitungan sebagai berikut :
KD = r2 x 100 %
= 0,662 x 100 %
= 0,66 x 0,66 x 100 %
= 0,43 = 43 %
Setelah dilakukan perhitugan maka diperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar KD = 0,43 atau 43 % peningkatan Kinerja Pegwai didapat dari promosi
jabatan dan sisanya 57 % di pengaruhi oleh faktor lain.
4. Pengujian Hipotesis uji t test

Untuk menguji signifikan pengaruh tersebut, maka perlu diuji
signifikasinya dengan rumus uji significan ( uji t ) dengan langka langka sebagai
berikut :
Dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
r √n – 2
t hitung =
√1 – r2
Dimana :
t : t hitung
r : Koefisien korelasi
n : Jumlah Responden (pegawai)
Untuk membuktikan hipotesis digunakan uji t dengan prosedur pengetesan
sebagai berikut :
1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : b = 0 (tidak ada hubungan antara variabel X dan Y)
H1 : b ≠ 0 (ada hubungan antara variabel X dan Y)
2. Menentukan taraf nyata (α) dan nilai t total
α = 0,05
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 diterima apabila t hitung ≤ t tabel
H1 diterima apabila t hitung ≥ t tabel
4. Membuat kesimpulan
Menyimpulkan apakah H0 diterima atau ditolak, sesuai dengan kriteria

pengujian uji T.
r√n–2
t hitung =
√ 1 – r2
0,66 √ 60 – 2
=
√ 1 – 0,662
0,66 √ 58
=
√ 1 – 0,1849
0,66 x 7,615
=
√ 0,815
5,025
=
0,902
= 5,57
t-tabel = 5 % = 0,05 : 2 / n-2
= ( 0,05 / 2 : 60 – 2 )
= ( 0,025 : 58 )
= 2,021
Gambar 4.2.Kriteria Penerimaan dan Penolakan
Daerah diterima
Daerah ditolak Daerah ditolak
-5,57 -2, 021 0 2,021 5,57
Dari perhitungan dan gambar diatas nilai t-hitung = 5,57 dan t-tabel 2,021.
Jadi nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel atau t-hitung ≥ t-tabel, dan t-tabel lebih
kecil dari t-hitung t-tabel ≤ t-hitung hal ini menunjukan bahwa Ho ditolak yang
berarti terdapat hubungan yang signifikan antara Promosi Jabatan terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Lahat.
Perhitungan tersebut dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima
maka Hipotesis terbukti dan menunjukan hubungan yang signifikan artinya
promosi Jabatan mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja
Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Setelah menganalisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Lahat. Maka akhir dari penulisan Skripsi ini penulis dapat
mengambil beberapa kesimpulan yaitu :
1. Dari perhitungan persamaan regresi linier yaitu Y = 2,74 + 0,94 X.
Hal ini menunjukan bahwa adanya pengaruh promosi jabatan terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,94.
2. Dan nilai perhitungan r = 0,66. Nilai tersebut menunjukkan bahwa
adanya korelasi yang positif antara Promosi Jabatan terhadap
peningkatan Kinerja Pegawai dan dapat dilihat dari nilai r yang
mendekati 1.
3. Dan nilai koefisien determinasi sebesar KD = 0,43 atau 43 %
peningkatan Kinerja Pegwai didapat dari promosi jabatan dan sisanya
57 % di pengaruhi oleh faktor lain
4. Dari perhitungan nilai t-hitung = 5,57 dan t-tabel 2,021. Jadi nilai t-
hitung lebih besar dari t-tabel atau t-hitung ≥ t-tabel, hal ini
menunjukan bahwa Ho ditolak yang berarti terdapat hubungan yang
signifikan antara Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat. Perhitungan
tersebut dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Hi diterima maka hal ini
menunjukan adanya hubungan yang signifikan artinya promosi Jabatan
mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja Pegawai
pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat.
5.2. Saran - Saran
Dari hasil kesimpulan yang penulis kemukakan, maka penulis dapat
memberikan saran sebagai berikut :
1. Agar Kiranya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat
harus selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas Pegawai yang akan
di Promosikan
2. Hendaknya dalam diri pegawai ditanamkan sikap sebagai abdi negara
atau pelayanan masyarakat, jadi harus memberikan pelayanan yang
dapat memuaskan masyarakat, sehingga dengan adanya hasil kinerja

yang bagus dapat akan dinilai cakap dan mampu menjalankan
pekerjaan. Sebagaimana yang kita ketahui bahwa kecakapan dan
kemampuan mengemban tugas merupakan pertimbangan untuk dapat
dipromosikan selai persyaratan yang memang mutlak harus dipenuhi.
3. Dalam melakukan promosi jabatan yang diterapkan kepada pegawai
hendaknya memang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai, guna mengantisipasi terjadinya penurunan Kinerja. Untuk itu
peraturan yang dikeluarkan harus tegas dan sesuai dengan tingkat kualitas
atau kemampuan yang dimiliki oleh anggota sehingga memungkinkan
adanya perubahan sikap, Kerja dan tanggung jawabnya sekaligus dapat
meningkatkan Kinerja yang maksimal

DAFTAR PUSTAKA
Gering Supriyadi 2006 Budaya Kerja Organisasi Pemerintah Jakarta : Lembaga

Negara Republik Indonesia
Ike Kusdyah Rachmawati. 2008 Manajemen sumber daya manusia Yogyakarta:

Penerbit CV Andi Offset
M. Iqbal Hasan, 2003. Statistik 2 (Statistik Inferensi) Jakarta: PT Bumi Aksara
Malayu S.P. Hasibuan 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi
Jakarta : PT Bumi Aksara
P. Siagian, .2012 Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta : Bumi Aksara
PP RI No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Stuktural
Simamora, Hendri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sugiyono .2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D: Bandung
: CV. Alfabeta
Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.09 Tahun 2003, Tentang penunjuk

teknis pelaksanaan Paraturan Pemerintah
http://blogger-viens.blogspot.com/2013/01/promosi-jabatan.html indikator promosi

Bab I, Bab Ii, Bab Iii, Slamet

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab I, Bab Ii, Bab Iii, Slamet

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA

NAMA : SLAMET WALUYO

Nama Tanggal Tanda Tangan

GRATIAS ROH MARKUS, S.E,M.M

NAMA : SLAMET WALUYO

Telah di ujikan dinyatakan lulus pada tanggal September 2015

Tim Penguji : Tanda Tangan

Penguji I : AMRILLAH AZRIN, SE. MM ..................................

Penguji II : HAYANI, SE. MM .................................

Penguji III : PROF. DR. H. SULBAHRI MADJIR, SE. MM ..................................

Nama : TERA DIARTI

Skripsi ini diberi judul Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan

Metode penelitian utama yang digunakan bersifat Kuantitatif, dengan

Dan nilai perhitungan r = 0,66. Nilai tersebut menunjukkan bahwa

Dan nilai koefisien determinasi sebesar KD = 0,43 atau 43 %

Kata Kunci : Promosi Jabatan dan Peningkatan Kinerja.

This thesis is given the title Influence Promotion Office Of performance

Keywords: Promotion and enhancement of the Office's performance.

penulis menyadari bahwa penulisan ini banyak mendapatkan bimbingan serta

kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Rudi Eduar,SH,MM selaku Ketua Sekolah Ilmu Ekonomi (STIE)

3. Bapak Amrilah Azrin,SE,MM selaku Dosen Pembimbing I

4. Bapak Saparudin,SE,MM selaku Dosen Pembimbing II

6. Bapak Ibu Dosen Beserta Staf STIE Serelo Lahat

7. Bapak Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat

memberikan Do’a, dorongan, semangat dan motivasinya untuk keberhasilan

dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini

9. Alumni STIE Serelo Lahat

Akhirnya kepada pembaca, penulis persembahkan skripsi ini dengan

semoga dapat bermanfaat bagi kita semua.

Tabel 1.2. Jenjang Kepangkatan PNS............................................................ 14

Tabel 2.1. Penelitian terdahulu....................................................................... 22

Tabel 3.2. Jumlah Pegawai ............................................................................ 27

Tabel 4.1. Jumlah Pegawai Berdasarkan tingkat pendidikan ........................ 67

Tabel 4.2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan ...................................... 67

Tabel 4.3. Jumlah Pegawai Berdasarkan jenis kelamin ................................ 68

Tabel 4.4. Jumlah Pegawai Berdasarkan masa kerja...................................... 68

Tabel 4.5. Skor tentang Promosi jabatan (Variabel X) ................................. 69

Tabel 4.6. Skor tentang Kinerja (Variabel Y) ............................................... 72

Tabel 4.7. Jumlah Skor tentang pengaruh Promosi jabatan terhadap

peningkatan Kinerja pegawai (Variabel X) .................................

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran................................................................. 23

Gambar 3.1. Kriteria Penerimaan dan Penolakan Uji Hipotesa..................... 31

Gambar 4.1. Struktur Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Lahat...... 38

Gambar 4.2. Kriteria Penerimaan dan Penolakan ........................................ 83

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia (sdm)

memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan

perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya

mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan

tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat

suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,

diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen

perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi

pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas

mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang

menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:

ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja,