162 Psikologi buku pegangan keselamatan

Apa Kinerja Kesenjangan? Yang Solution (s) menghasilkan paling untuk setidaknya upaya?

Apakah Perubahan Disebut Untuk? Apa Jenis Pelatihan Dibutuhkan?

Dapat Task menjadi Sederhana? Adalah Pribadi Tepat untuk Tugas?

Apakah Harapan Batal? Apakah Ada Kesenjangan Keterampilan?

Apakah Perilaku Berbasis Masukan Tersedia? Apa Konsekuensi Natural?

Gambar 9.6 Ajukan pertanyaan dasar sepuluh untuk melakukan analisis insiden perilaku berbasis.

Singkatnya
Gambar 9.6 merangkum langkah-langkah utama dari analisis insiden perilaku berbasis dengan diagram alir dari pertanyaan
dasar sepuluh untuk bertanya. Sebelum seorang pekerja individu ditargetkan dengan intervensi pelatihan, strategi rekayasa
dianggap untuk tugas penyederhanaan.
Garis bawah. Sebelum memutuskan pada pendekatan intervensi, melakukan analisis yang cermat dari situasi,
perilaku, dan individu (s) yang terlibat dalam crepancy dis diamati antara perilaku yang diinginkan dan aktual. Jangan
impulsif menganggap tindakan korektif untuk memperbaiki perilaku membutuhkan pelatihan atau “disiplin.” Sebuah
insiden analisi sis perilaku kemungkinan akan memberikan prioritas kepada sejumlah intervensi alternatif pendekatan.
Saya membahas kelemahan kritis menggunakan “disiplin” atau pendekatan hukuman untuk tindakan korektif dalam Bab
11.

pelatihan keselamatan berbasis perilaku

Prinsip-prinsip dan prosedur keselamatan berbasis perilaku, termasuk pengamatan perilaku dan pembinaan interpersonal,
baru bagi kebanyakan orang. Oleh karena itu, untuk mencapai total Budaya Keselamatan, pelatihan keselamatan berbasis
perilaku yang dibutuhkan seluruh budaya kerja. Semua orang di tenaga kerja perlu memahami alasan dasar atau teori di
balik pendekatan berbasis perilaku. Kemudian tim kerja perlu untuk berpartisipasi dalam latihan untuk menyesuaikan
observasi, analisis, dan prosedur umpan balik untuk wilayah kerja mereka. Akhirnya, sesi latihan yang diperlukan di mana
individu dan tim menerima mendukung dan korektif tanpa memandang umpan balik ing pelaksanaannya perilaku berbasis
keselamatan-dari merancang CBC dan menganalisis hasil CBC untuk menggunakan CBC untuk intervensi konstruktif.

Mengapa karyawan harus mau pelatihan tersebut? Gambar 9.7 mengilustrasikan salah satu alasan, tapi saya harap alasan yang
bisa partisipasi memotivasi lebih proaktif. Pertama, seperti yang telah saya ditunjukkan dalam bab lier telinganya, keselamatan
berbasis perilaku bekerja untuk mengurangi cedera. Prinsip-prinsip dan metode keamanan berbasis perilaku yang berlaku di banyak
situasi-kapan dan dimanapun kinerja manusia adalah faktor dan dapat ditingkatkan. Dengan demikian, pelatihan di perilaku berbasis
keselamatan pro vides keterampilan yang berguna di berbagai domain di tempat kerja, di rumah, selama kegiatan rekreasi dan
olahraga, dan perjalanan di antara.

Dalam sebuah proyek penelitian yang komprehensif, Ph.D. saya siswa dan saya sistematis dievaluasi 20 situs industri yang
berbeda di mana keselamatan berbasis perilaku telah berlaku untuk setidaknya satu
Bab sembilan: analisis keselamatan Perilaku 163

Gambar 9.7 Sebagian besar karyawan dalam budaya kerja membutuhkan pelatihan keselamatan berbasis perilaku dasar.

tahun. Setelah pelaksanaan pendekatan berbasis perilaku, luka berkurang sig- nificantly di masing-masing situs.
Tujuan dari penelitian ini NIOSH yang didukung adalah untuk mengetahui faktor-faktor keberhasilan kritis untuk
keselamatan berbasis perilaku (DePasquale dan Geller, 1999; Geller et al, 1998a, b.). Faktor yang diprediksi jumlah
terbesar dari partisipasi karyawan dalam keamanan berbasis perilaku itu memiliki pelatihan yang efektif dan
komprehensif dalam keamanan berbasis perilaku.

Dengan demikian, nilai memberikan pelatihan keselamatan berbasis perilaku kualitas tidak bisa phasized overem-. Jelas,
orang perlu tahu bagaimana melaksanakan proses. Mereka membutuhkan pelatihan yang cukup untuk merasa yakin mereka
bisa menyelesaikan setiap langkah prosedural efektif, tetapi mereka juga harus percaya proses ini berharga. Lebih khusus,
mereka harus percaya bahwa diimple- menting metode keamanan berbasis perilaku akan bekerja untuk mencegah cedera. Hal
ini memerlukan pendidikan, tidak pelatihan. Ada perbedaan.

pendidikan keamanan pelatihan keselamatan vs

Mari kita memahami perbedaan antara pendidikan dan pelatihan. Sebenarnya, Anda sudah tahu perbedaan. Apakah Anda ingin
anak remaja Anda untuk menerima pendidikan seks atau pelatihan seks? Sebaliknya, apakah Anda puas jika anak remaja Anda
hanya menerima “pendidikan pengemudi,” atau apakah Anda lebih memilih beberapa “pelatihan” pendidikan itu?

Karena orang tahu secara intuitif perbedaan antara pendidikan dan pelatihan, mis-menggunakan istilah-istilah ini dapat
menyebabkan masalah. Kita mungkin menganggap pelatihan keselamatan sebagai langkah-demi-langkah prosedur atau program
dengan tidak ada ruang untuk kreativitas individu, kepemilikan, atau ment pemberdayaan. Ini adalah bagaimana keamanan dapat
datang untuk dilihat sebagai top-down “rasa bulan.” Jika kita tidak mendidik masyarakat tentang prinsip-prinsip atau pemikiran di balik
kebijakan, program keselamatan tertentu atau proses, mereka mungkin berpartisipasi hanya minimal. Mereka akan melihat program
sebagai persyaratan daripada kesempatan untuk membuat perbedaan. Mereka bahkan mungkin melihat
164 Psikologi buku pegangan keselamatan

Gambar 9.8 Tanpa pendidikan dan pelatihan, kami badut sekitar dengan akal sehat bias kami.

diri mereka sebagai hewan dalam “sirkus,” terlatih untuk melompat melalui lingkaran, bukan sebagai anggota komunitas
keamanan, diberdayakan untuk melampaui panggilan tugas untuk keselamatan.
Dengan cara yang sama, pendidikan keselamatan tanpa tindak lanjut pelatihan tidak akan menuai manfaat yang
optimal. Belajar teori atau prinsip-prinsip di balik pendekatan intervensi sangat penting untuk menyesuaikan prosedur
intervensi untuk situasi kerja tertentu, tapi setelah prosedur dikembangkan-mudahan dengan masukan dari tim
kerja-pelatihan berpendidikan adalah-beda,. Orang-orang perlu tahu persis apa yang harus dilakukan. Dengan
pendidikan yang tepat, peserta ini dapat memperbaiki atau upgrade prosedur saat yang tepat, dan dengan perubahan
dalam prosedur, pelatihan tambahan jelas diperlukan.

Bottomline. Orang-orang membutuhkan keduanya pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan. Seperti diketahui untuk mengulangi
pada kualitas dan produktivitas workshop-nya Deming, “Tidak ada pengganti untuk pengetahuan” (Deming, 1991, 1992). Memang, tanpa
memperoleh pengetahuan yang mendalam melalui pendidikan dan pelatihan, kita seperti badut pada Gambar 9.8. Kami melakukan yang
terbaik dengan apa yang kita ketahui sekarang. Kami menggunakan akal kami bias dan tidak efektif umum.

teknik pengajaran yang berbeda

gaya mengajar tidak sama untuk pendidikan dan pelatihan. Ketika saya kuliah untuk kelompok besar mahasiswa atau profesional
keamanan dan pekerja per jam, saya menggunakan berbagai memakai teknik untuk mempertahankan perhatian dan peserta yang
terlibat dalam proses pembelajaran. Saya mungkin menggunakan overhead berwarna cerah, pernyataan menulis di papan tulis
atau flipchart, membuat pernyataan ekstrim untuk memperoleh reaksi sebaliknya, atau mengajukan pertanyaan menunjuk dan
jawaban kumpulkan dari para penonton. Tujuan saya adalah untuk mempengaruhi pemikiran kognitif atau peserta
Bab sembilan: analisis keselamatan Perilaku 165

proses (Langer, 1997). Presentasi semacam ini bisa meningkatkan pengetahuan yang mendalam atau keterampilan berpikir kritis, dan ini dapat
menyebabkan perubahan perilaku. Dalam hal ini, saya mencoba untuk “berpikir seseorang menjadi berperilaku dengan cara tertentu.” Dengan
kata lain, target pendidikan proses berpikir secara langsung dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi apa yang orang lakukan.

Pelatihan perilaku target secara langsung dan mungkin tidak langsung mempengaruhi proses berpikir. Ini biasanya panggilan
untuk lebih dari satu format kuliah. Pelatihan mungkin mulai dengan spesifikasi langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas
tertentu, tetapi lebih dari ini diperlukan untuk menjamin keterampilan tertentu atau prosedur dipelajari. Peserta pelatihan harus
berlatih perilaku yang diinginkan dan menerima umpan balik yang bersangkutan untuk mendukung apa yang benar dan yang benar
apa yang salah. Jika umpan balik yang diberikan benar-benar dalam suasana percaya dan peduli, perilaku mungkin tidak hanya
langsung diperbaiki, namun berpikir atau sikap seseorang berhubungan dengan perilaku mungkin positif. Kemudian pelatihan akan
“bertindak seseorang menjadi cara berpikir tertentu.”

Sebuah contoh ilustratif

Rekan-rekan saya di Solusi Kinerja Keselamatan menggunakan kedua pendidikan dan pelatihan keterampilan pembinaan keselamatan
mengajar. Mereka mulai dengan pendidikan, pengajaran prinsip-prinsip dasar di balik pendekatan berbasis perilaku untuk pembinaan. Kemudian
mereka menggunakan latihan kelompok untuk melaksanakan proses ing kereta-.

Dalam satu latihan-kelompok kecil, peserta mengembangkan sebuah drama komedi singkat untuk menunjukkan prinsip-prinsip ing
coach- yang telah mereka pelajari. Misalnya, satu orang set panggung, orang lain menunjukkan perilaku aman atau berisiko, dan orang
ketiga memberikan penghargaan dan / atau umpan balik tive correc-. Ketika drama komedi yang dilakukan di depan kelompok, setiap
orang dapat memberikan umpan balik tentang bagaimana prinsip-prinsip diterjemahkan ke dalam praktek. Jika dilakukan dengan benar,
umpan balik dari penonton dan pendidik / pelatih meningkatkan kinerja.

Dalam satu variasi dari proses pelatihan ini, kami telah meminta kelompok untuk pertama menunjukkan kepada kita dengan cara
yang salah untuk pelatih dan kemudian untuk menunjukkan cara yang benar. Setelah kelompok bertindak keluar yang sepatutnya
pembinaan keselamatan priate, penonton dapat menawarkan umpan balik mendukung dan korektif. Biasanya pendidik / pelatih temuan
peluang untuk menambah umpan balik pengamat dan poin tahu bagaimana umpan balik yang bisa saja lebih konstruktif. Ajaran ini
sering termasuk ulangan prinsip atau alasan yang mendasari. Dengan cara ini, pendidikan dan pelatihan pergi tangan-di-tangan untuk
memaksimalkan manfaat nyata dari proses pembelajaran.

Singkatnya
Meskipun judul bagian ini adalah “Perilaku Berbasis Pelatihan Keselamatan,” Saya harap itu adalah jelas bahwa kedua pelatihan
dan pendidikan yang diperlukan. Pertama, orang perlu memahami dan percaya pada teori dan prinsip-prinsip yang mendasari
pendekatan berbasis perilaku untuk mencegah cedera. Hal ini sering disebut sebagai pendidikan.

Pemahaman, keyakinan, atau kesadaran tidak cukup, namun, untuk menerapkan proses keamanan berbasis
perilaku ular partic-. Orang perlu mempelajari perilaku tertentu atau kegiatan yang diperlukan untuk keberhasilan
pelaksanaan. Hal ini membutuhkan pelatihan dan harus mencakup pengamatan prilaku IOR-based dan umpan balik.
Dengan kata lain, peserta perlu berlatih perilaku yang disebut oleh proses intervensi dan kemudian menerima
perilaku-konstruktif terfokus umpan balik dari pengamat obyektif dan waspada.

Membuat perbedaan antara pendidikan dan pelatihan dalam percakapan dan tion applica- dapat membantu
meluruskan kebingungan jelas di kalangan profesional keamanan, sultants con-, dan karyawan mengenai perbedaan
antara sikap dan perilaku, dan cara-cara untuk meningkatkan dimensi-dimensi manusia kritis. Sikap, keyakinan,
nilai-nilai, niat, dan ceptions per- dapat dipengaruhi secara langsung melalui pendidikan; sedangkan perilaku secara
langsung dipengaruhi melalui pelatihan.
166 Psikologi buku pegangan keselamatan

Pendidikan dapat mempengaruhi perilaku secara tidak langsung jika proses pendidikan perubahan sebuah atti- tude,
niat, keyakinan, atau nilai yang dianggap sebagai terkait dengan perilaku tertentu. Pelatihan juga dapat mempengaruhi
sikap, niat, keyakinan, atau nilai-nilai secara tidak langsung jika perubahan perilaku diterima oleh peserta dan dianggap
sebagai terkait dengan sikap, niat, keyakinan, atau nilai tertentu. Intinya adalah bahwa kombinasi strategis baik pendidikan
dan ing kereta-diperlukan untuk meningkatkan baik perilaku dan sikap.

Intervensi dan aliran perubahan perilaku

Secara bersama-sama, pendidikan dan pelatihan yang instruksi, dan instruksi merupakan jenis intervensi. Dalam
keadaan tertentu, instruksi cukup untuk perubahan perilaku. Kadang-kadang instruksi tidak bekerja, dan jenis lain
dari intervensi diperlukan. Mungkin intervensi motivasi disebut untuk atau, mungkin, hanya intervensi mendukung
diperlukan. Acomplete analisis keselamatan perilaku harus sering termasuk rekomendasi untuk jenis tertentu dari
intervensi perubahan perilaku. Bagian ini memberikan informasi penting untuk ing mak- seperti rekomendasi.
Kemudian bab-bab berikutnya memberikan panduan untuk merancang jenis tertentu intervensi perubahan
perilaku.

Kita sudah dibahas berbagai faktor situasional yang mempengaruhi terjadinya perilaku aman atau berisiko.
Ini termasuk urutan pertanyaan untuk meminta untuk memutuskan apakah intervensi instruksional diperlukan,
apakah pendekatan lain untuk tindakan korektif akan lebih hemat biaya-dari mendesain ulang tugas untuk
mengklarifikasi harapan dan memberikan umpan balik perilaku berbasis. Di sini kita memeriksa beberapa prinsip
dasar tentang perilaku dan perubahan perilaku teknik yang harus mempengaruhi pilihan Anda dari intervensi
ment improve-. Kita mulai dengan perbedaan antara lain diarahkan, mandiri, dan otomatis perilaku (Watson dan
Tharp, 1997).

Tiga jenis perilaku

On-the-job perilaku mulai keluar sebagai perilaku lainnya-diarahkan, dalam arti bahwa kita mengikuti kadang salah satu petunjuk
yang lain. arah tersebut bisa berasal dari program pelatihan, petunjuk operasi ini, atau pernyataan kebijakan. Setelah belajar apa
yang harus dilakukan, pada dasarnya dengan menghafal atau antar nalizing petunjuk yang tepat, perilaku kita dapat menjadi
mandiri. Kita bisa berbicara dengan diri kita sendiri atau merumuskan gambar sebelum melakukan perilaku dalam rangka untuk
mengaktifkan respon yang tepat.

Kadang-kadang kita berbicara dengan diri kita sendiri setelah melakukan perilaku dalam rangka untuk meyakinkan diri kami melakukan
dengan benar atau kita mencari cara untuk berbuat lebih baik waktu berikutnya. Pada titik ini, kita biasanya terbuka untuk umpan balik korektif
yang disampaikan dengan baik.
Setelah melakukan beberapa perilaku sering dan konsisten selama periode waktu mereka menjadi otomatis.
Kebiasaan terbentuk. Beberapa kebiasaan yang baik dan ada juga yang tidak baik, tergantung pada konsekuensi jangka
pendek dan jangka panjang mereka. Jika diterapkan dengan benar, penghargaan, pengakuan, dan konsekuensi positif
lainnya dapat memfasilitasi transfer perilaku dari fase diri diarahkan ke fase kebiasaan.

Tentu saja, perilaku mandiri kami tidak selalu diinginkan. Ketika kita mengambil risiko lated calcu-, misalnya, kita
memilih sengaja untuk mengabaikan tindakan pencegahan keselamatan atau mengambil jalan pintas untuk melakukan
lebih efisien atau dengan lebih nyaman atau kenyamanan. Dalam keadaan ini, orang-orang yang “sadar tidak kompeten.”
Hal ini sering sulit untuk perubahan perilaku mandiri dari tidak kompeten untuk kompeten, karena transisi seperti biasanya
membutuhkan perubahan Evant rel- motivasi pribadi.

Sebelum kebiasaan buruk dapat diubah ke kebiasaan yang baik, perilaku sasaran harus menjadi diri diarahkan. Dengan kata
lain, orang perlu menyadari kebiasaan yang tidak diinginkan mereka (seperti dalam
Bab sembilan: analisis keselamatan Perilaku 167

berisiko perilaku) sebelum penyesuaian adalah mungkin. Kemudian, jika orang tersebut termotivasi untuk meningkatkan
(mungkin sebagai hasil dari program insentif-reward), perilaku baru mandiri nya bisa menjadi otomatis.

Mari kita lihat apa jenis intervensi berbasis perilaku sesuai untuk tiga transisi disebut sebelumnya.

• Mengubah kebiasaan berisiko (ketika orang itu sadar tidak kompeten) dalam perilaku diri diarahkan.

• Mengubah perilaku mandiri berisiko (ketika orang itu sadar tenda incompe-) ke perilaku mandiri yang
aman.
• Beralih perilaku mandiri yang aman (ketika orang itu sadar kompeten) menjadi kebiasaan yang aman
(kompetensi bawah sadar).

Tiga jenis strategi intervensi

Dalam Bab 8, saya menjelaskan model ABC sebagai kerangka kerja untuk memahami dan menganalisis perilaku serta untuk
mengembangkan intervensi untuk meningkatkan perilaku. Ingat bahwa “A” adalah singkatan dari aktivator atau kejadian
sebelumnya bahwa perilaku mendahului atau “B”, dan “C” mengacu pada urutan con berikut perilaku dan diproduksi oleh itu.
Tentu saja, Anda ingat aktivator perilaku langsung, sedangkan konsekuensi memotivasi perilaku.

Aktivator dan konsekuensi yang eksternal untuk pelaku (seperti dalam lingkungan) atau mereka internal (seperti dalam
diri instruksi atau pengakuan diri). Mereka bisa menjadi intrinsik atau extrin- sic ke perilaku, yang berarti mereka memberikan
arahan atau motivasi secara alami sebagai suatu tugas per- dibentuk (seperti dalam permainan komputer) atau mereka
ditambahkan ke situasi ekstrinsik dalam rangka meningkatkan kinerja. Program insentif-reward eksternal dan ekstrinsik. Ia
menambahkan aktivator (insentif) dan konsekuensi (hadiah) dengan situasi dalam rangka untuk mengarahkan dan perilaku
yang diinginkan memotivasi (Geller, 1996).

intervensi instruksional. Intervensi instruksional biasanya aktivator atau peristiwa yg digunakan untuk mendapatkan
perilaku baru dimulai atau bergerak perilaku dari (kebiasaan) tahap otomatis ke tahap mandiri atau digunakan untuk
meningkatkan perilaku yang sudah dalam tahap diri diarahkan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan perhatian pemain dan
menginstruksikan dia untuk tion transi- dari ketidakmampuan bawah sadar untuk kompetensi sadar. Anda menganggap orang
tersebut ingin meningkatkan, sehingga motivasi eksternal tidak diperlukan-satunya arah eksternal dan ekstrinsik.

Jenis intervensi terutama terdiri dari aktivator, sebagaimana dicontohkan oleh sesi pendidikan, latihan, dan
umpan balik direktif. Karena tujuan Anda adalah untuk menginstruksikan, intervensi datang sebelum perilaku sasaran
dan berfokus pada membantu nalize antar pemain instruksi Anda. Seperti yang kita semua mengalami, jenis intervensi
tive lebih effec ketika petunjuk yang spesifik dan diberikan satu-satu. Latihan bermain peran memberikan instruktur
kesempatan untuk menyesuaikan arah khusus untuk upaya individu untuk meningkatkan. Mereka juga memungkinkan
peserta kesempatan untuk menerima umpan balik yang bermanfaat untuk perbaikan mereka.

intervensi mendukung. Setelah seseorang belajar cara yang tepat untuk melakukan sesuatu, mempraktekan penting
sehingga perilaku menjadi bagian dari rutinitas alami. Terus praktek mengarah ke kelancaran dan, dalam banyak kasus, perilaku
otomatis atau kebiasaan. Ini adalah negara terutama diinginkan untuk perilaku yang terkait dengan keselamatan, tetapi praktik tidak
datang dengan mudah dan manfaat yang besar dari intervensi mendukung. Kami memerlukan dukungan untuk meyakinkan kita kita
melakukan hal yang benar dan mendorong kita untuk terus berjalan.

Sementara intervensi instruksional terutama terdiri dari aktivator, intervensi mendukung berfokus pada
penerapan konsekuensi positif. Jadi, ketika kita memberi orang umpan balik berharga atau pengakuan untuk
perilaku yang aman khusus, kami menunjukkan kami
168 Psikologi buku pegangan keselamatan

apresiasi atas upaya mereka dan meningkatkan kemungkinan mereka akan melakukan perilaku lagi (Allen, 1990; Daniels, 1999;
Geller, 1997). Setiap terjadinya perilaku yang diinginkan memfasilitasi kelancaran dan membantu membangun kebiasaan yang
baik.
Dengan demikian, setelah orang tahu apa yang harus dilakukan, mereka perlu melakukan perilaku dengan benar berkali-kali sebelum
dapat menjadi kebiasaan. Oleh karena itu, hal positif yang kita berikan orang untuk berhubungan dengan keselamatan perilaku mereka
dapat pergi jauh ke arah memfasilitasi kelancaran dan transisi ke tahap otomatis atau kebiasaan. Intervensi mendukung seperti sering yang
paling kuat ketika datang dari seseorang rekan-rekan-seperti dalam dukungan sebaya.

Perhatikan bahwa intervensi mendukung biasanya tidak didahului oleh aktivator spesifik. Dengan kata lain, ketika
Anda mendukung perilaku mandiri Anda tidak perlu untuk memberikan yg instruksional. orang tahu apa yang harus
dilakukan. Anda tidak perlu mengaktifkan perilaku yang diinginkan dengan janji (insentif) atau ancaman (disinsentif).
orang tersebut sudah termotivasi untuk melakukan hal yang benar.

Intervensi motivasi. Ketika orang tahu apa yang harus dilakukan dan tidak melakukannya, intervensi vational moti-
diperlukan. Dengan kata lain, ketika orang-orang sadar tidak kompeten tentang perilaku keselamatan terkait, mereka
membutuhkan beberapa dorongan eksternal atau tekanan untuk perubahan. Instruksi saja jelas tidak cukup karena mereka
sadar melakukan hal yang salah. Seperti yang saya bahas sebelumnya di Bab 4, kita lihat ini sebagai mengambil risiko
dihitung.
Kami biasanya melakukan resiko yang diperhitungkan karena kita merasakan konsekuensi positif dari
perilaku berisiko menjadi lebih kuat daripada konsekuensi negatif. Hal ini karena konsekuensi positif dari
kenyamanan, kemudahan, dan efisiensi yang segera dan cer- tain, sementara konsekuensi negatif dari perilaku
berisiko (seperti cedera) adalah mustahil dan tampaknya terpencil. Selain itu, alternatif yang aman relatif nyaman,
uncomfort- mampu, atau tidak efisien, dan konsekuensi negatif ini segera dan tertentu. Akibatnya, kita sering
perlu menambahkan kedua aktivator dan konsekuensi dengan situasi untuk memindahkan orang dari
ketidakmampuan sadar untuk kompetensi sadar.

Ini adalah ketika program insentif-reward berguna. Seperti program upaya untuk vate moti- perilaku sasaran tertentu
dengan menjanjikan orang konsekuensi positif jika mereka melakukan hal itu. Janji adalah insentif dan konsekuensinya
adalah pahala. Dalam keselamatan, jenis intervensi motivasi jauh lebih umum daripada program disinsentif-penalti. Ini
adalah ketika aturan, kebijakan, atau hukum mengancam untuk memberi orang konsekuensi negatif (hukuman) jika
mereka gagal untuk mematuhi atau mengambil risiko dihitung.

Sering intervensi disinsentif-hukuman tidak efektif karena, seperti cedera, konsekuensi ative neg- atau hukuman
tampaknya terpencil dan mustahil. Dampak perilaku program penegakan tersebut ditingkatkan dengan meningkatkan
keparahan hukuman dan menangkap lebih banyak orang mengambil risiko dihitung, tetapi implementasi skala besar
semacam ini intervensi bisa tidak konsisten dan tidak adil. Karena ancaman hukuman muncul untuk menantang
kebebasan individu dan pilihan (Skinner, 1971), pendekatan ini untuk prilaku perubahan IOR dapat menjadi bumerang
dan mengaktifkan pengambilan lebih dihitung risiko, bahkan sabotase, pencurian, atau agresi interpersonal (Sidman,
1989).

intervensi motivasi jelas paling menantang, membutuhkan pengaruh eksternal cukup untuk mendapatkan
perilaku sasaran mulai tanpa memicu keinginan untuk menegaskan kebebasan pribadi. Ingat yaitu tujuan untuk
memotivasi transisi dari ketidakmampuan sadar untuk negara mandiri kompetensi sadar.

konsekuensi eksternal yang kuat dapat meningkatkan perilaku hanya sementara, selama intervensi perilaku di
tempat. Oleh karena itu, individu secara sadar kompeten, tapi berlebihan di luar kontrol membuat perilaku yang sama
sekali lain-diarahkan. kontrol yang berlebihan di luar orang dapat membatasi jumlah kontrol atau pengarahan diri
sendiri mereka mengembangkan di dalam.
Bab sembilan: analisis keselamatan Perilaku 169

Implementasi jangka panjang dari intervensi motivasi, ditambah dengan intervensi mendukung konsisten,
dapat menyebabkan kebiasaan yang baik. Dengan kata lain, dengan tion motiva- besar dan dukungan, perilaku
aman lainnya diarahkan dapat transisi ke kompetensi bawah sadar tanpa terlebih dahulu menjadi mandiri. Desain
intervensi motivasi yang efektif tercakup dalam Bab 11.

Aliran perubahan perilaku

ulasan Figure9.9 intervensi ini informationbydepictingrelationships antara empat negara petency com- (inkompetensi
sadar, inkompetensi sadar, kompetensi sadar, dan kompetensi sadar) dan empat intervensi pendekatan (intervensi
instruksional, intervensi motivasi, intervensi mendukung, dan manajemen diri). Ketika orang tidak menyadari praktek kerja
yang aman (yaitu, mereka tidak kompeten secara tidak sadar), mereka perlu diulang intervensi instruksional sampai
mereka mengerti apa yang harus dilakukan. Kemudian, seperti yang digambarkan di paling kiri dari Gambar 9.9,
pertanyaan kritis adalah apakah mereka melakukan perilaku yang diinginkan. Jika mereka melakukannya, pertanyaan
kelancaran perilaku relevan. respon afluent menjadi kebiasaan atau bagian dari rutinitas biasa, dan dengan demikian
orang tersebut adalah tidak sadar kompeten.

Ketika pekerja tahu bagaimana melakukan tugas dengan aman tapi tidak, mereka dianggap secara sadar tidak kompeten
atau tidak bertanggung jawab. Ini adalah ketika intervensi motivasi eksternal dapat berguna, seperti yang dibahas sebelumnya.
Kemudian ketika perilaku yang diinginkan terjadi setidaknya sekali, intervensi mendukung diperlukan untuk mendapatkan
perilaku ke keadaan lancar. Teknik untuk ing giv- pengakuan mendukung dijelaskan pada Bab 12.

Kebanyakan orang membutuhkan intervensi mendukung untuk perilaku yang aman mereka. Dengan kata lain, sebagian besar pekerja

berpengalaman tahu apa yang harus dilakukan untuk mencegah cedera pada pekerjaan mereka, dan mereka telah melakukan pekerjaan mereka

dengan aman satu kali atau lebih, tetapi cara yang aman mungkin tidak kebiasaan.

Lainnya-Directed
Ketidakmampuan Ketidakmampuan Kompetensi
akuntabel
sadar sadar sadar
Self-dan Lain-lain- Perilaku
Perilaku
otomatis Directed Kompetensi otomatis
At-Risiko Kebiasaan yg tdk dpt dipersalahkan sadar Kebiasaan aman

Self-Directed
tanggung jawab
Kompetensi Sadar
Performer

SelfManagement
Tahap

Intervensi Intervensi
Intervensi
motivasi
instruksional mendukung
Aktivator dan
Aktivator dan
Konsekuensi
aktivator Konsekuensi
Konsekuensi

TIDAK Memahami Lakukan Diinginkan Perilaku

Perilaku yang Diinginkan Perilaku SelfDirected?
Jenis Intervensi

diinginkan? Perilaku? Fasih?

IYA IYA

Gambar 9.9 Kesadaran (sadar vs sadar) dan perilaku keselamatan-terkait (compe- tence vs inkompetensi)
menentukan empat jenis intervensi relevan.
Dampak
170 Psikologi buku pegangan keselamatan

individu secara sadar kompeten tetapi membutuhkan pengakuan mendukung atau umpan balik untuk pemeliharaan respon dan
peningkatan kelancaran.
Gambar 9.9 mengilustrasikan perbedaan antara kompetensi sadar / kompetensi lain-diarahkan dan sadar /
mandiri. Jika praktek kerja yang aman adalah mandiri, karyawan dianggap bertanggung jawab dan intervensi
manajemen diri relevan. Seperti yang dijelaskan lain- mana (Watson dan Tharp, 1997), metode dan alat-alat
manajemen diri yang efektif berasal dari penelitian ilmu perilaku dan sempurna konsisten dengan prinsip-prinsip
keselamatan berbasis perilaku.

Pada intinya, manajemen diri melibatkan penerapan DO IT memproses diperkenalkan dalam Bab 8
perilaku seseorang. Ini berarti

1. Mendefinisikan satu atau lebih perilaku sasaran (s) untuk meningkatkan.

2. Pemantauan perilaku ini.

3. Memanipulasi aktivator yang relevan dan konsekuensi untuk meningkatkan perilaku yang diinginkan dan mengurangi perilaku yang
tidak diinginkan.
4. Pelacakan perubahan terus-menerus dalam perilaku sasaran (s) untuk menentukan dampak dari proses
manajemen diri.

Lihat Geller (1998) dan Geller dan Clarke (1999) untuk rincian lebih prosedural untuk manajemen keselamatan diri

Tanggung jawab vs akuntabilitas

Dari perspektif keamanan skala besar dan promosi kesehatan, perbedaan dalam Gambar 9.9 antara akuntabel dan
bertanggung jawab adalah penting. Orang sering menggunakan kata-kata akuntabilitas dan tanggung jawab secara bergantian.
Apakah Anda memegang seseorang bertanggung jawab atau bertanggung jawab untuk mendapatkan sesuatu dilakukan, Anda
berarti hal yang sama. Anda ingin orang yang untuk menyelesaikan tugas tertentu dan Anda berniat untuk memastikan hal itu
terjadi. Namun, mari kita perhatikan akhir penerimaan situasi ini. Bagaimana seseorang merasa tentang assignment- apakah ia
merasa bertanggung jawab atau bertanggung jawab? Di sinilah perbedaan jelas.

Ketika Anda bertanggung jawab, Anda akan diminta untuk mencapai tujuan tujuan atau tertentu, sering dalam jangka waktu yang
ditetapkan. Namun, Anda mungkin tidak merasa bertanggung jawab untuk memenuhi garis mati-, atau Anda mungkin merasa cukup
bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas, tapi itu semua. Anda hanya melakukan apa yang diperlukan dan tidak lebih. Dalam hal ini,
akuntabilitas adalah sama dengan tanggung jawab.
Ada kali, namun, ketika Anda memperpanjang tanggung jawab Anda di luar akuntabilitas. Youdomore thanwhat
diperlukan. Yougo melampaui panggilan tugas seperti yang didefinisikan oleh accountabilitysystem tertentu.
isoftenessentialwhen ini datang ke keselamatan industri dan kesehatan. Untuk meningkatkan keselamatan di luar dataran
tinggi kinerja saat ini dialami oleh banyak perusahaan, pekerja perlu memperluas tanggung jawab mereka untuk
keselamatan di luar itu yang mereka bertanggung jawab. Mereka perlu transisi dari negara lain yang diarahkan ke keadaan
mandiri.
Banyak pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja tunggal. Tidak ada supervisor atau rekan kerja sekitar untuk memegang jawab
karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan aman. Tantangan bagi para profesional keamanan dan pemimpin perusahaan adalah untuk
membangun jenis budaya kerja yang memungkinkan atau memfasilitasi tanggung jawab atau self-akuntabilitas untuk keselamatan.

Sebuah sistem akuntabilitas yang dibutuhkan yang mendorong keterlibatan pribadi dan mitment com- untuk
keselamatan. Kemudian Anda akan mulai spiral akuntabilitas makan tanggung jawab, makan lebih banyak keterlibatan
dan tanggung jawab lebih, sehingga orang menjadi benar-benar berkomitmen untuk mencapai tempat kerja bebas
cedera. penelitian psikologi pada hubungan antara kondisi lingkungan atau kontinjensi (seperti dalam sistem
akuntabilitas) dan perasaan rakyat negara (seperti akuntabilitas atau tanggung jawab pribadi) menunjukkan cara untuk
membuat hal ini terjadi.
Bab sembilan: analisis keselamatan Perilaku 171

Kesimpulannya
Bab ini menawarkan beberapa pedoman dasar untuk mendiagnosa aspek perilaku manusia dari masalah keamanan
terkait. Banyak faktor situasional, sosial, dan pribadi berkontribusi pada perbedaan-a perilaku perbedaan antara
perilaku yang dilakukan dan perilaku yang diinginkan. Dalam hal keamanan, ini adalah perbedaan antara berisiko dan
perilaku yang aman.
Sebagian besar faktor yang berkontribusi terhadap perbedaan perilaku yang karena konteks di mana tugas
dilakukan atau karakteristik dari tugas itu sendiri. variabel kontekstual umum meliputi

1. tidak jelas atau disalahpahami harapan.

2. kontinjensi Upside-down yang reward perilaku berisiko atau menghukum perilaku yang aman.
3. Kurangnya umpan balik perilaku berbasis untuk membantu orang meningkatkan.

Seringkali pekerjaan dapat disederhanakan atau direkayasa ulang untuk mengurangi usaha fisik atau mental, yang mengurangi
kemungkinan cedera pribadi.
Pelatihan harus dipertimbangkan hanya setelah variabel kontekstual dan tugas penting telah dianalisis dan diperbaiki.
Hal ini biasanya ide yang baik untuk menyertakan beberapa pendidikan dengan pelatihan, yang berarti teori yang relevan,
prinsip, dan dasar pemikiran disajikan untuk membenarkan prosedur langkah-demi-langkah yang diajarkan dan dipraktekkan.
pendidikan yang memadai juga memungkinkan kustomisasi pekerja prosedur sesuai konteks kerja tertentu. Hal ini, pada
gilirannya, mengarah ke kepemilikan karyawan dari proses, perasaan tanggung jawab, dan keterlibatan meningkat.

Beberapa pelatihan yang diperlukan untuk menjaga orang-orang dalam praktek untuk menangani peristiwa relatif jarang
(seperti dalam pelatihan darurat), sedangkan pelatihan lainnya yang diperlukan untuk membantu orang berubah sering terjadi
perilaku berisiko untuk perilaku yang aman. Lalu ada pelatihan yang dibutuhkan untuk memperkenalkan prosedur baru atau
proses. Setiap situasi pelatihan ini membutuhkan umpan balik perilaku berbasis, tapi jelas situasi dan individu yang terlibat
menentukan protokol untuk menyampaikan umpan balik. Ini adalah satu lagi analisis tantangan.

Pendidikan dan pelatihan mencerminkan pendekatan instruksional untuk tindakan korektif. Jenis intervensi jelas
paling efektif bila peserta bersedia untuk belajar. Mereka tidak menyadari prosedur yang benar dan “tidak kompeten secara
tidak sadar.” Instruksi tidak akan banyak membantu bagi orang-orang yang tahu apa yang harus dilakukan tetapi tidak
melakukannya. Orang-orang ini “secara sadar tidak kompeten” dan membutuhkan intervensi motivasi, seperti yang
dibahas nanti dalam Bab 12.

Bagi kebanyakan karyawan, masalah ini bukan masalah mengetahui apa yang aman. Mereka periodi- Cally melakukan semua
prosedur operasi yang aman menyerukan pada pekerjaan. Masalahnya adalah con- sistency atau kefasihan. Mereka tidak mengikuti
protokol yang aman setiap kali. Orang-orang ini membutuhkan intervensi mendukung agar mereka tetap aman.

Ketika praktek kerja yang aman relatif nyaman, seperti memakai PPE atau tekuk sabuk pengaman, perilaku
dapat menjadi kebiasaan. Ketika perilaku seperti menjadi bagian alami dari rutinitas kerja, peserta dianggap “tidak
sadar kompeten.” Namun, beberapa perilaku, seperti mengunci sumber listrik, relatif kompleks dan tidak pernah
mencapai tahap otomatis. Intervensi mendukung teratur sering diperlukan untuk menjaga perilaku yang venient
ketidakkonsistenan pergi, kecuali orang tersebut adalah diri diarahkan berkaitan dengan perilaku tertentu.

individu mandiri menahan diri bertanggung jawab untuk melakukan hal yang benar, bahkan ketika perilaku yang
relatif tidak nyaman dan tidak nyaman. Orang-orang ini pasti menghargai intervensi mendukung dari manajer, teman,
dan rekan kerja, tetapi mereka tetap melakukan perilaku aman ketika tidak ada orang untuk mendukung mereka.
pekerja mandiri ini menahan diri bertanggung jawab. Mereka merasa bertanggung jawab dan melampaui panggilan
tugas
172 Psikologi buku pegangan keselamatan

untuk mencegah cedera untuk diri mereka sendiri dan orang lain. Saya menyebutnya “aktif peduli” Fokus -the seluruh Bagian 5
ini Handbook. Bab 16, khususnya, prinsip-prinsip dan metode untuk membantu orang transisi dari hadiah yang bertanggung
jawab untuk merasa bertanggung jawab untuk keselamatan.

Garis bawah Sebelum memilih strategi intervensi, melakukan analisis yang cermat dari situasi, perilaku, dan
individu yang terlibat dalam perbedaan yang diamati antara kinerja yang diinginkan dan aktual. Jangan impulsif
menganggap tindakan korektif memerlukan “pelatihan” atau “disiplin.” Sebuah analisis keselamatan perilaku kemungkinan
akan memberikan prioritas kepada sejumlah pendekatan intervensi alternatif. Melakukan analisis tersebut sebelum vening
antar akan membantu memastikan rencana tindakan korektif Anda tidak mencerminkan malpraktik.

Referensi
Allen, J., Aku Saw Apa yang Anda Apakah dan saya Tahu Diri Anda: Humor, kesalahan dan Kisah Sukses di Memberikan
dan Menerima Pengakuan, Manajemen kinerja Publikasi, Tucker, GA 1990. Daniels, AC, Membawa keluar yang
terbaik dalam People: Bagaimana Terapkan Mengagumkan Kekuatan Positif
Bala bantuan, 2 ed., McGraw-Hill, New York, 1999.
Deming, WE, Kualitas, produktivitas, dan posisi kompetitif, empat hari lokakarya yang disajikan oleh
Peningkatan Kualitas Seminar, Inc., Cincinnati, OH, Mei 1991.
Deming, WE, konsep Kualitas untuk memecahkan krisis sosial: pengetahuan yang mendalam untuk psikolog,
diundang alamat di Centennial Konvensi dari American Psychological Association, Washington, DC, Agustus
1992.
DePasquale, JP dan Geller, ES, faktor keberhasilan kritis untuk keselamatan berbasis perilaku: studi
industri-lebar aplikasi dua puluh, J. Saf. Res., 30, 237, 1999.
Geller, ES, Kebenaran tentang insentif keselamatan, Prof. Saf., 41 (10), 34, 1996.
Geller, ES, proses Key untuk perbaikan keamanan terus menerus: pengakuan berbasis perilaku dan cel-
ebration, Prof. Saf., 42 (10), 40, 1997. Geller, ES, Akuntabilitas luar Keselamatan: Cara Meningkatkan Tanggung Jawab
Pribadi, JJ Keller & Associates, Inc., Neenah, WI, 1998. Geller, ES, Apakah Anda melatih dengan perasaan ?, Ind. Saf. Hyg.
Berita, 34 (3), 16, 2000.

Geller, ES dan Clarke, SW, keselamatan diri manajemen: proses perilaku berbasis kunci untuk cedera pra
campur, Prof. Saf., 44 (7), 29, 1999.
Geller, ES, Boyce, TE, Williams, J., Pettinger, C., DePasquale, J., dan Clarke, S., Meneliti
perilaku berbasis keselamatan: penilaian multi-metode dan evaluasi, di Prosiding 37 Konferensi Pembangunan Tahunan
profesional dan Pameran, American Society of Safety Engineers, Des Plaines, IL, 1998a.

Geller, ES, DePasquale, J., Pettinger, C., dan Williams, J., faktor keberhasilan kritis untuk perilaku-
keamanan berbasis, di Prosiding Light Up Keselamatan di Milenium Baru: a Perilaku Keselamatan Simposium, American
Society of Safety Engineers, Des Plaines, IL, 1998b. Langer, EJ, Kekuatan Mengingat Learning, Perseus Books, Reading, MA,
1997. Mager, RF dan pipa, P., Menganalisis Kinerja Masalah atau Anda Benar-benar Oughta Wanna, 3. ed., The

Pusat Kinerja Efektif, Inc., Atlanta, GA, 1997. Norman, DA, The Psychology of Everyday Things, Dasar Books,
New York, 1998. Schlenker, B., Manajemen kesan: Diri-Concept, Identitas Sosial, dan Interpersonal Relations,

Brooks / Cole, Monterey, CA, 1980. Sidman, M., Pemaksaan dan Its Fallout, Penulis Koperasi, Inc, Penerbit,
Boston, MA, 1989. Skinner, BF, Di luar Kebebasan dan Martabat, Alfred A. Knopt, New York, 1971. Watson, DL dan
Tharp, RG, Mandiri Perilaku: Self-Modifikasi untuk Penyesuaian Pribadi, 7

ed., Brooks / Cole Publishing, Pacific Grove, CA, 1977.

Williams, JH dan Geller, ES, intervensi berbasis Perilaku untuk keselamatan kerja: dampak kritis
umpan balik perbandingan sosial, J. dari Saf. Res., 31 (3), 135, 2000.