MANAJEMEN PERUBAHAN

MAKALAH
Untuk memenuhi tugas matakuliah
Manajemen Keperawatan
Yang dibina oleh Dr. Tri Anjaswarni Harsono, S.Kp., M.Kep.

Oleh Kelompok 2 Kelas 2A :

1. Elga Senja P P17210181003

2. Dini Hairun I P17210181005
3. Amanda Aura M P17210181013
4. Mufid Dody K P17210181016
5. Jaziratul Islamiah P17210181017
6. Lailatus Syafa’ah P17210181019
7. Nia Cantika P P17210181020
8. Maudy Mila Fadhila P17210181029
9. Anesha Alienda K P17210181032
10. Ibtidau Rohmatin P17210182034
11. Febrina Fihauzzahroh P17210182037
12. Dwi Febrianto P17210182040
13. Tasya Nur Aulia P17210182041
14. Nova Purnama S P17210183050
15. Rahmita Mulia P P17210183064
16. Acik Febila A P17210183067

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES MALANG

JURUSAN KEPERAWATAN
D3 KEPERAWATAN MALANG
Maret 2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas berkat
dan rahmat-Nya, penulis dalam menyelesaikan makalah dalam rangka memenuhi
tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan. Kami menyadari bahwa, tanpa
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak makalah ini tidak akan tersusun. Oleh
karena itu, Penulis mengucapkan terima kasih kepada rekan rekan yang telah
membantu memberi saran dan ide untuk makalah ini.

Akhir kata, Kami berharap Allah SWT berkenan membalas segala

kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga makalah ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.

Malang, April 2020

Penulis
Kelompok 2

2
 DAFTAR ISI

COVER ................................................................................................1
KATA PENGANTAR..........................................................................2
DAFTAR ISI ........................................................................................3
BAB. I PENDAHULUAN....................................................................4
1.1 Latar Belakang ..............................................................................4
1.2 Tujuan.............................................................................................4
1.3 Manfaat...........................................................................................5
BAB. II TINJAUAN TEORI ...............................................................6
2.1 Definisi Menajemen Perubahan......................................................6
2.2 Tujuan Teori Perubahan..................................................................7
2.3 Faktor Manajemen Perubahan.........................................................7
2.4 Teori-Teori Perubahan....................................................................8
BAB. III HASIL DAN PEMBAHASAN............................................10
3.1 Hasil .............................................................................................12
3.2 Pembahasan ..................................................................................13
BAB. V PENUTUP ...........................................................................16
3.3 Kesimpulan ..................................................................................16
3.4 Saran .............................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................17

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Perubahan adalah cara pelayanan keperawatan mempertahankan diri sebagai
profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era kesejagatan. Perubahan yang
dimaksut adalah bagaimana tenaga keperawatan melakukan perubahan dibidang
pelayanan maupun kinerja dari perawat tersebut sesuai pada zamannya. Maka
perawat Indonesia khususnya masyarakat ilmuan dan masyarakat professional,
melihat dan mempersiapkan proses profesionalisasi pada era kesejagatan ini
bukan sebagai suatu ancaman yang ditakuti, tapi merupakan tantangan untuk
memacu proses profesionalisasi keperawatan diIndonesia. Keperawatan sebagai
profesi adalah bagian dari masyarakat,serta akan terus berubah seirama dengan
berubahnya masyarakat itu sendiri.
Kita sebagai orang yang peduli terhadap keperawatan harus mengantisipasi
perubahan yang negative dan penurunan profesionalisasi keperawatan, sebagai
contoh melayani pasien dengan kasar, melakukan tindakan tidak sesuai SOP dan
banyak lagi contoh nyata dilapangan pelayanan keperawatan yang menurun
kualitasnya, maka kita harus mempertahankan keprofesionalan profesi
keperawatan dan terus berupaya untuk berubah dan berkembang kearah yang
positif dengan cara memberikan teguran kepada perawat yang belum melakukan
pekerjaannya sesuai dengan SOP dan melakukan berbagai cara seperti
memberikan contoh yang baik dan benar kepada perawat. Perubahan yang terjadi
sekarang dengan terjadinya pandemic yaitu covid-19 menyebabkan banyak
perubahan dibidang pelayanan kesehatan dan hal tersebut harus dijadikan
pelajaran kedepannya agar pelayana kesehatan di Indonesia harus segera
diperbaiki seiring perkembangan zaman.

4
1.2 TUJUAN
1.2.1 Tujuan Umum
Untuk memahami berbagai perubahan dalam keperawatan dan
upaya keperawatan dalam meningkatkan profesionalisme melalui
manajemen perubahan yang direncanakan
1.2.2. Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui definisi manajemen perubahan dalam keperawatan
2. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen perubahan
3. Untuk mengetahui apa saja faktor dari manajemen perubahan
4. Untuk mengetahui teori-teori dalam manajemen perubahan
5. Untuk mengenal berbagai perubahan yang terjadi dalam keperawatan
berdasarkan evident based practice dan upapa yang dilakukan untuk
meningkatkan profesionalisme keperawatan

1.3 Manfaat
Manfaat dari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu mengenali dan
memahami apa saja perubahan dibidang keperawatan yang terjadi di masa lalu
dengan masa yang sekarang. Perubahan itu adalah suatu keharusan yang sangat
penting yang harus di jalani oleh setiap orang, baik individu maupun kelompok
untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Perubahan yang terjadi
tersebut harus dilakukan untuk memperbaiki kinerja pelayanan dimasa sekarang
dan dimasa yang akan dating.

5
 BAB II
TEORI MANAJEMEN PERUBAHAN

2.1 DEFINISI
Menurut Wibowo, perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk
memengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses
tersebut.
Hampir sama dengan pendapat di atas, Winardi (2001) menjelaskan
manajemen perubahan adalah suatu upaya yang dilakukan manajemen guna
melakukan perubahan dgn berencana menggunakan jasa konsultan/ pihak ketiga
agar organisasi tersebut tetap bertahan dan terus berkembang.
Konsep manajemen perubahan dikembangkan untuk menerapkan yang
diperlukan perubahan organisasi ke fase proses yang berbeda, mengikuti
identifikasi faktor-faktor efektif dalam perubahan (Khachian, dkk., 2013).
Manajemen perubahan adalah aplikasi pengetahuan, kemampuan,
alat, dan teknik untuk menggabungkan perubahan menjadi sebuah proyek
dan atau menjadi sebuah strategi. Strategi perubahan meliputi 3 hal
yaitu: (1) Content yaitu area di dalam organisasi dan teknis yang harus
berubah. (2) People yaitu perubahan pola pikir, tingkah laku, dan budaya yang
harus diperlukan dalam perubahan. (3) Process yaitu tindakan yang harus
dilakukan untuk merencanakan, membentuk, dan mengimplementasikan semua
perubahan secara terintegrasi dan menyeluruh (Hidayanto, dkk., 2010).

2.2 TUJUAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut La Monica L. Elaine (2000) tujuan teori perubahan dalam
keperawtan adalah :
1. Pendidikan

6
 Karena kemajuan zaman maka setiap periode tertentu dalam dunia
pendidikan ada pergantian kurikulum untuk meningkatkan kualitas
pendidikan.
2. Pelayanan keperawatan
Pelayanan keperawatan di rumah sakit yang dulunya kurang
professional, setelah pasien yang datang kesana menjadi sedikit maka
rumah sakit tersebut akan melakukan perubahan dengan meningkatkan
mutu pelayanan keperawatan yang lebih berkualitas lagi
3. Individu
Mahasiswa yang dulunya malas belajar dan ketika ujian mendapat
nilai d, maka dia dapat termotivasi untuk belajar lebih giat agar mendapat
nilai b atau bahkan a, maka terjadi perubahan dalam diri mahasiswa
tersebut.
4. Masyarakat
Masyarakat yang dulunya kurang menyadari tentang pentingnya
akan kebersihan lingkungan sekitar setelah ada salah seorang warganya
menderita penyakit DBD maka masyarakat mulai sadar dan mau  berubah
untuk meningkatkan pola hidup bersih.

2.3 FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN

Menurut Arijanto dkk, faktor perubahan terbagi menjadi sebagai berikut:
1. Kebutuhan Perubahan Hussey
Menurut Hussey (200:6), terdapat enam faktor yang menjadi pendorong
bagi kekuatan akan perubahan, yakni sbb:
a. Perubahan teknologi terus meningkat
b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global
c. Pelanggan semakin banyak tuntutan
d. Profil demografis negara berubah
e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut
f. Pemegang saham meminta lebih banyak nilai
2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki

7
 Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:659) bahwa kebutuhan akan
perubahan dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.
3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron
Greenberg dan Baron (1997:550) berpendapat bahwa ada beberapa faktor
yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan dan perubahan. Mereka
memisahkan antara perubahan terencana dan tidak terencana.
4. Kebutuhan Untuk Perubahan oleh Robbins
Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan
kekuatan untuk perubahan, antara lain: sifat tenaga kerja, teknologi, kejutan
ekonomi, persaingan, kecenderungan sosial, dan politik dunia.

2.4 TEORI-TEORI PERUBAHAN

A. Teori Perubahan Lewin (1951)
Teori perubahan Lewin menjelaskan bahwa seseorang yang akan mengadakan
suatu perubahan harus memiliki konsep tentang perubahan agar proses perubahan
tersebut terarah dan mencapai tujuan yang ada. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan
tekanan (drivingforces) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk
berubah. Langkah-langkah mengelola perubahan menurut Lewin, meliputi:
1. Unfreezing (Pencairan)
Unfreezing merupakan tahap penyadaran akan kebutuhan untuk
berubah, sehingga organisasi siap menerima bahwa perubahan harus
terjadi
2. Changing (Pengubahan)
Changing merupakan proses menemukan dan mengadopsi sikap, nilai,
dan tingkah laku baru dengan bantuan agen perubahan terlatih, yang
memimpin individu, kelompok, atau seluruh organisasi melewati proses
tersebut. Anggota organisasi akan menyesuaikan diri dengan nilai, sikap
dan tingkah laku dari agen perubahan, serta menyerapnya.
3. Refreezing (Pemantapan)
Refreezing merupakan proses membawa kembali kelompok kepada
keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
B. Teori Perubahan Rogers (1962)

8
 Rogers mengembangkan teori dari Lewin tentang tiga tahap
perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan tempat perubahan tersebut dilaksanakan. Terdapat
lima langkah dalam mengelola perubahan menurut Rogers (sering dikenal dengan
AIETA), antara lain:
1. Awareness
Tahap awal yang menyatakan bahwa untuk mengadakan perubahan
diperlukan adanya kesadaran untuk berubah
2. Interest
Tahap ini menyatakan bahwa untuk mengadakan perubahan harus
timbul perasaan suka atau minat terhadap perubahan. Timbulnya minat
akan mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.
3. Evaluasi
Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap sesuatu yang baru agar tidak
ditemukan hambatan selama mengadakan perubahan.
4. Trial
Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap hasil perubahan dengan
harapan sesuatu yang baru dapat diketahui hasilnya sesuai dengan situasi
yang ada.
5. Adoption
Tahapan terakhir yaitu proses perubahan terhadap sesuatu yang baru
setelah ada uji coba dan merasakan ada manfaatnya sehingga mampu
mempertahankan hasil perubahan.
C. Teori Perubahan Lippits (1973)
Lippits mengembangkan teori Lewin dengan menambahkan tujuh langkah
dalam mengelola perubahan, meliputi:
1. Mendiagnosa Masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau
menghambat perubahan.
2. Pengkajian Motivasi dan Kapasitas untuk Berubah
Mencoba mencari pemecahan masalah.
3. Pengkajian Motivasi Agen Pembaruan dan Sumber-Sumber

9
 Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman.
4. Menentukan Tujuan Akhir Perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
5. Memilih Peran yang Tepat untuk Agen Pembaruan
Menetapkan peran dari pembaharuan sebagai agen perubahan
(pendidik, peneliti, atau pemimpin).
6. Mempertahankan Perubahan
Mempertahankan hasil dari perubahan yang telah dicapai.
7. Menghentikan Hubungan Pertolongan
Melakukan penghentian bantuan supaya harapan peran dan
tanggungjawab dapat tercapai secara bertahap.

10
 BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN

PENGARUH PENGETAHUAN DAN SIKAP DOKTER DAN PERAWAT

TERHADAP KESIAPAN BERUBAH DALAM MENERAPKAN CLINICAL
PATHWAY

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan

Kepanjen Malang pada bulan 29 April – Mei 2010 dengan desain penelitian
korelasi dan rancang bangun cross sectional. Sampel adalah seluruh populasi
dokter dan perawat yang sudah disosialisasikan tentang clinical pathway (CP),
yaitu seluruh dokter dan perawat di ruang rawat inap kelas III dan perawat di
Instalasi Rawat Darurat (IRD). Responden keseluruhan berjumlah 119 orang, 44
orang dari kelompok dokter dan 75 orang dari kelompok perawat. Variabel yang
diukur adalah pengetahuan tentang CP, sikap terhadap CP dan kesiapan untuk
berubah dalam menerapkan CP, diiukur dengan instrumen penelitian berupa
kuesioner tertutup. Kuesioner sikap adalah sikap afektif (perasaan) responden
terhadap CP, dan kuesioner kesiapan untuk berubah meliputi komponen
kesesuaian, ketepatan, dukungan pimpinan, kemanjuran, dan valensi dari CP
sebagai perubahan. Dari uji validitas terhadap 40 responden, digunakan 15 item
pernyataan untuk pengetahuan, 12 item sikap, dan 12 item kesiapan untuk
berubah. Analisis data untuk mengukur pengaruh pengetahuan dan sikap secara
simultan dan parsial pada kedua kelompok menggunakan Uji Regresi Linier
Berganda setelah sebelumnya dilakukan uji asumsi klasik (Normalitas,
Homogenitas,Linieritas). Secara deskriptif juga disajikan data karakteristik
responden dan deskripsi , serta kategori masing-masing variable pengetahuan dan
sikap pada kedua kelompok responden. Hipotesis penelitian ini adalah ada
pengaruh signifikan antara pengetahuan dan sikap dokter maupun perawat
terhadap kesiapan untuk berubah. E-Prodenta Journal of Dentistry. 2018. 2(1): 98-
107

11
3.1 HASIL PENELITIAN
Gambaran Karakteristik Responden usia responden pada kelompok dokter,
yang dominan adalah usia 41-50 tahun, hal ini berkaitan dengan pendidikan akhir
pada kelompok dokter dimana pendidikan akhir dokter spesialis lebih dominan
(77,27 %) dibandingkan dengan dokter umum (22,73%).
Pada kelompok perawat usia responden yang dominan adalah 20-30 tahun
(56%), dan yang paling sedikit jumlah usia 51-60 tahun(1,33%). Hal ini juga
terkait dengan pendidikan akhir kelompok ini dimana pendidikan akhir D3
Keperawatan sangat dominan yaitu sebesar 96 %, hal ini dikarenakan banyaknya
lulusan D3 ini yang baru menyelesaikan studinya langsung bekerja.
Untuk kategori jenis kelamin, pada kelompok dokter perbandingan laki-
laki dan perempuan hampir sama yaitu laki-laki sebesar 52,27% dan perempuan
sebesar47,73%, sedangkan pada kelompok perawat jumlah perempuan lebih
dominan (61,33%) dibandingkan laki-laki (38,67%), hal ini sesuai sejarah
keperawatan dimana perawat harus mempunyai mother instinct dan keparawatan
masih didominasi perempuan.
Pada dokter yang mempunyai pengetahuan tentang CP baik sebesar
70,45% dan cukup sebesar 29,55 %.
Pada perawat didapatkan bahwa sebesar 42,67% pengetahuan tentang CP
baik, 52% pengetahuan tentang CP cukup, dan sebesar 5,33 % pengetahuan
tentang CP kurang.
Pada dokter yang mempunyai sikap cukup setuju terhadap CP sebesar
86,36%, sikap kurang setuju terhadap CP sebesar 13,64%, tidak ada yang
mempunyai sikap setuju terhadap CP.
Perawat yang mempunyai sikap cukup setuju terhadap CP sebesar 85,53%
dan kurang setuju 14,67%, sama dengan dokter tidak ada responden yang masuk
kategori sangat mendukung CP. Untuk kesiapan berubah, baik pada dokter
maupun perawat didapatkan hasil bahwa keduanya masuk kategori belum siap
untuk berubah dengan hasil 72,51% perawat dan dokter 66,10%, sedangkan
prosentase pada kategori siap pada dokter sebesar 33,90% dan perawat 27,48%.
Pengetahuan dibedakan menjadi lima indikator, yaitu definisi CP, manfaat
CP, pelaksanaan CP, yang terlibat dalam CP, dan konten dari CP. Kesiapan untuk

12
berubah dibedakan menjadi lima indikator, yaitu ketidaksesuaian (discrepancy),
ketepatan (appropriatiness), dukungan pimpinan (principal support), kemanjuran
(efficacy), dan valensi (valence).5 Distribusi jawaban pada item pernyataan yang
mempunyai nilai rata-rata tertinggi pada pengetahuan pada dokter adalah pada
konten dari CP, dan terendah pada yang terlibatdalam CP, pada perawat yang
tertinggi adalah pengetahuan tentang manfaat dari CP dan terendah pada yang
terlibat dalam CP. Untuk sikap, pada dokter dan perawat nilai rata-rata tertinggi
pada item CP dapat meningkatkan mutu rumah sakit, yang terendah pada perawat
adalah item CP dapat didelegasikan, pada dokter adalah item pengobatan adalah
seni. Untuk kesiapan berubah, pada dokter indikator kemanjuran yang tertinggi
dan indikator ketepatan yang terendah, sedangkan pada perawat, indikator
tertinggi adalah dukungan pimpinan dan terendah kemanjuran

3.2 PEMBAHASAN
1. Pengaruh Perilaku Individu terhadap Kesiapan untuk Berubah dalam
Menerapkan CP
Secara simultan perilaku individu (pengetahuan dan sikap) berpengaruh
terhadap kesiapan untuk berubah dalam menerapkan CP baik pada dokter
maupun perawat. Kedua perilaku individu (pengetahuan dan sikap) keduanya
berpengaruh terhadap kesiapan berubah, sesuai teori Armenakis dkk, bahwa
kesiapan untuk berubah individu adalah penilaian secara kognitif anggota
dapat mendukung insisiatif perubahan. Pengetahuan tentang CP dapat
mendukung kesiapan untuk berubah. Menurut Hanapachern, mengatakan
bahwa kesiapan berubah menyangkut kesiapan mental, fisik ataupun
psikologis individu (sikap) untuk ikut dalam kegiatan perubahan.5 Pada
dokter kedua variabel ini jika bersama-sama tidak berpengaruh, dimana
prosentase determinasinya 10,7%, artinya pengetahuan dan sikap hanya
berpengaruh sebesar 10,7% terhadap kesiapan untuk berubah, sedangkan
81,3% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. Pengaruh Pengetahuan Dokter dan Perawat terhadap Kesiapan untuk
Berubah dalam Menerapkan CP

13
 Pada dokter, pengetahuan tidak berpengaruh secara signifikan.
Kemungkinan penyebabnya adalah isi dari form CP adalah sebagian besar
melibatkan dokter dalam pengisiannya, yaitu berisi diagnosa, rencana terapi
dan tindakan, dimana dokter sudah terlatih untuk mengisi form rekam medik
sejak pendidikan dokter, walaupun banyak penambahan item dalam CP yang
melibatkan profesi medis lain yaitu perawat, apoteker dan ahli gizi. Pada
perawat pengetahuan tentang CP berpengaruh signifikan, artinya jika
pengetahuan perawat tinggi maka perawat lebih siap untuk menerapkan CP.
Gambaran hasil penelitian pada pengetahuan dokter, yang nilai rata-rata
tertinggi adalah pengetahuan tentang konten CP. Hal ini disebabkan karena
pengisian form CP berdasarkan masing masing diagnosa penyakit, dimana
dalam hal ini dokter lebih mengetahui dan sosialisasi CP yang dilakukan lebih
banyak dilakukan pada dokter. Menurut teori tentang pengetahuan yaitu teori
Bloom dalam pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam
membentuk perilaku seseorang.3 Dokter dan perawat mendapatkan
pengetahuan tentang CP dari sosialisasi CP yang dilakukan oleh pihak
Magister Manajemen Rumah Sakit Universitas Brawijaya pada 16 Maret
2009. Menurut teori Rogers, bahwa perilaku yang didasari pengetahuan akan
lebih langgeng daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan.3 Pada
perawat nilai tertinggi pada manfaat dari CP, artinya bahwa perawat sudah
mengetahui manfaat dari CP. Tetapi baik dokter dan perawat belum
mengetahui siapa saja profesi yang terlibat dalam CP, terbukti dari hasil nilai
rata-rata terendahnya adalah pada ítem ini.
3. Pengaruh Sikap Dokter dan Perawat terhadap Kesiapan untuk Berubah
dalam Menerapkan CP
Sikap pada dokter berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk
berubah, hal ini menjelaskan bahwa jika sikap dokter tidak setuju maka
kesiapan berubah untuk menerapkan CP rendah, dan sebaliknya. Kaitannya
dengan teori menurut Newcomb, sikap adalah kesiapan atau kesediaan untuk
bertindak, sikap belum merupakan tindakan tetapi merupakan predisposisi
tindakan suatu perilaku. Terkait dengan penelitian sebelumnya tentang sikap
dokter terhadap CP, sebagian besar dokter menolak melakukan perubahan

14
 pada kegiatan – kegiatan rutin mereka (feodalistic). Sebagian besar dokter
menganggap CP mengurangi variasi pengobatan terhadap pasien yang
dianggap sebagai seni (art). Pada dokter yang berpengaruh dominan adalah
sikap, sikap yang dominan pada dokter adalah sikap cukup setuju terhadap
CP. Pendapat lain menyebutkan bahwa 85% faktor penentu keberhasilan
adalah sikap
4. Kesiapan untuk Berubah pada Dokter dan Perawat
Baik pada dokter maupun perawat, keduanya termasuk dalam kategori
belum siap untuk menerapkan CP. Hal ini kemungkinan disebabkan persepsi
dokter dan perawat terhadap CP. Faktor penghambat perubahan yaitu
ancaman terhadap kepentingan individu, adanya persepsi yang kurang tepat,
Reaksi psikologis, dan Toleransi untuk berubah rendah. Penyebab lain bisa
karena pendekatan untuk menciptakan perubahan, pendekatan bisa dilakukan
dengan enam cara, yaitu pendidikan, komunikasi, keikutsertaan, keterlibatan,
fasilitas, dan dukungan, bahkan bisa dengan paksaan yang tegas dan lengkap
(eksplisit danimplisit coercion)
4 Kesimpulan
Pengetahuan tentang CP dan sikap terhadap CP berpengaruh terhadap
kesiapan untuk berubah dalam menerapkan CP. Secara simultan, pada dokter
pengetahuan dan sikap tidak berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk
berubah, sedangkan pada perawat berpengaruh signifikan. Secara parsial,
sikap dokter berpengaruh signifikan terhadap kesiapan berubah, dan
pengetahuan perawat berpengaruh signifikan terhadap kesiapan berubah.
Kedua kelompok, belum siap untuk melakukan perubahan dalam hal
menerapkan CP

BAB IV
PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
Perubahan manajemen diciptakan oleh Lewin (1951). Model manajemen
perubahan dikenal sebagai unfreeze, change and refreeze. Dua puluh lima tahun

15
yang lalu, konsep baru perubahan organisasi diperkenalkan ke literatur disiplin
manajemen. Konsep manajemen perubahan dikembangkan untuk menerapkan
yang diperlukan perubahan organisasi ke fase proses yang berbeda, mengikuti
identifikasi faktor-faktor efektif dalam perubahan.
Faktor perubahan terbagi menjadi sebagai berikut: Kebutuhan Perubahan
Hussey, Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki, Kekuatan Perubahan
Greenberg dan Baron, Kebutuhan Untuk Perubahan oleh Robbins. Beberapa teori
perubahan antara lain : Teori Lewin (Unfreezing, Changing, Refreezing), Teori
Rogers (Awareness, Interest, Evaluasi, Trial, Adoption), Teori Lippits
(Mendiagnosa Masalah, Pengkajian Motivasi dan Kapasitas untuk Berubah,
Pengkajian Motivasi Agen Pembaruan dan Sumber-Sumber, Menentukan Tujuan
Akhir Perubahan, Memilih Peran yang Tepat untuk Agen Pembaruan,
Mempertahankan Perubahan, Menghentikan Hubungan Pertolongan).

4.2 SARAN
Pada saat pembuatan makalah Penulis menyadari bahwa banyak sekali
kesalahan dan jauh dari kesempurnaan. Dengan sebuah pedoman yang bisa
dipertanggungjawabkan dari banyaknya sumber, Penulis akan memperbaiki
makalah tersebut. Oleh sebab itu, penulis harapkan kritik serta sarannya mengenai
pembahasan makalah dalam kesimpulan di atas.

DAFTAR PUSTAKA

Essays, UK. (2018). Change Management in Nursing. Retrieved from

https://nursinganswers.net/essays/change-management-is-helpful-to-
develop-strategies-nursing-essay.php?vref=1
Hidayanto, A. N., Hartana, D. S., & Hapsari, I. C. (2010). Strategi Manajemen
Perubahan Untuk Mendukung Implementasi Sistem Informasi Rumah Sakit

16
 Studi Kasus: RSUD Raa Soewondo Pati. Jurnal Sistem Informasi, 6(2), 108-
116.
Khachian A., Pazargadie M., Manoochehri H., Baghban AA. (2013). Peran
lingkungan internal organisasi dalam pembentukan manajemen perubahan
dalam keperawatan dan kebidanan sekolah. Procedia-Sosial dan Ilmu
Perilaku 93 (2013) 308 – 316.
Kordrostami, M., & Aghakhani, E. (2006). Change management and
organizational development. Tehran: Darsi books publication.
Arijanto, Agus dkk. 2018. Manajemen Perubahan. Jakarta Barat: Halaman Moeka
Publishing
La Monica L. Elaine (2000), Manajemen Bidang Keperawatan. Pusat
Pengembangan Keperawatan Carolus. Jakarta
https://www.academia.edu/12400367/MANAJEMEN_PERUBAHAN, diakses
pada tanggal 12 April 2020
https://www.academia.edu/12400367/MANAJEMEN_PERUBAHAN, diakses
pada tanggal 12 April 2020
https://www.academia.edu/12400367/MANAJEMEN_PERUBAHAN, diakses
pada tanggal 12 April 2020
Balbeid, M., Rachmi, A. T., & Alamsyah, A. (2018). PENGARUH
PENGETAHUAN DAN SIKAP DOKTER DAN PERAWAT TERHADAP
KESIAPAN BERUBAH DALAM MENERAPKAN CLINICAL
PATHWAY. E-Prodenta Journal of Dentistry, 2(1), 98-107.

17