TEORI HUBUNGAN PERMENTORAN, FASA PERMENTORAN DAN

KEBERHASILAN MENTI

1.0 Pengenalan

Istilah permentoran pada mulanya digunakan dalam tradisi barat melalui karya The
Odyssey yang ditulis oleh Homer dalam Zaman Greek Kuno. Karya ini mengisahkan tentang
Odysseus yang terlibat dalam peperangan Trojan. Odysseus telah menyarankan kawan
setianya yang berpengalaman iaitu Mentor supaya mendidik dan mengasuh anaknya, iaitu
Telemachus agar anaknya mampu menghadapi alam kehidupan dewasa yang penuh mencabar
(Azman et al., 2005, 2007). Rentetan itu, istilah pementoran mula diberi tumpuan dalam
bidang pendidikan (Little et al., 2010) khususnya dalam bidang kaunseling (Gregson, 1994).
Dalam sesebuah organisasi, pementoran secara umumnya ditakrifkan sebagai pekerja
berpengalaman yang menjadi contoh atau teladan serta memberi bimbingan kepada menti.
Menurut Kram (1985), pementoran memberi kesan yang positif kepada pembangunan kerjaya
dan interpersonal menti dalam pekerjaan mereka di samping bertindak sebagai alat untuk
membina potensi individu atau kumpulan dalam melaksanakan tanggungjawab atau
mempelajari perkara yang baru (Little et al., 2010).

Program pementoran merupakan salah satu program yang dijalankan bagi membantu
dalam pembangunan professional dan peribadi individu (Rekha & Ganesh, 2012). Menurut
Rekha dan Ganesh (2012), permentoran ditakrifkan sebagai satu proses yang melibatkan
individu yang lebih berpengalaman bertindak sebagai kaunselor, pembimbing, tutor atau
jurulatih kepada individu yang tidak berpengalaman dalam sesuatu bidang tertentu. Secara
umumnya, fokus utama program permentoran adalah untuk melatih dan menggalakkan
pembangunan menti terutamanya dalam bidang kerjaya dan psikososial menti (Rekha &
Ganesh, 2012). Antara aspek yang diberi penekanan adalah seperti pengetahuan dalam
kerjaya, kemahiran terkini, kebolehan baharu, sikap positif dan keperluan semasa supaya
menti berkeupayaan untuk meningkatkan daya saing diri, mengurus peluang dan masalah
dengan berhemah, serta memberi respon terhadap pelbagai cabaran dalam persekitaran
dalaman dan luaran organisasi secara berterusan (Rekha & Ganesh, 2012; Kram,1985).

1
Justeru, pemahaman mendalam terhadap teori serta fasa dalam hubungan permentoran
dengan menti akan membantu dalam meningkatkan kualiti perhubungan antara mentor dan
menti.

2.0 Teori Hubungan Permentoran

Hasil daripada kajian tentang teori hubungan permentoran yang telah dijalankan oleh
Kram (1983, 1985, 1996), terdapat dua fungsi mentor yang telah dikenal pasti. Kedua-dua
fungsi tersebut termasuklah kerjaya dan psikososial. Klasifikasi fungsi mentor ini
menerangkan tentang fokus utama permentoran iaitu dari aspek pembangunan kerjaya dan
juga sokongan dari aspek psikososial. Hal ini secara tidak langsung membawa kejelasan
kepada konsep permentoran dan seterusnya membezakan ia daripada interaksi pembelajaran
interpersonal yang lain.

Fungsi mentor dari aspek kerjaya merujuk kepada tingkah laku mentor yang
memupuk perkembangan kerjaya serta kemajuan menti. Sebagai contoh, menaja, melatih,
memberikan pendedahan tentang kerjaya, melindungi serta menyediakan tugasan yang
mencabar kepada menti (Scandura dan Pellegrini, 2007). Selain itu, fungsi mentor dari aspek
kerjaya ini turut membantu menti mempelajari peraturan dan budaya organisasi di samping
membantu perancangan mereka di dalam kerjaya mereka (Johnson, 2007). Mentor yang
melaksanakan fungsi mentor dari aspek kerjaya dengan menti lazimnya memberikan tunjuk
ajar, melatih dan memberikan maklum balas. Hal ini akan memastikan menti dapat
mengembangkan profesionalisme di dalam kerjaya masing-masing.

Selain daripada aspek kerjaya, mentor juga berfungsi dari aspek psikososial. Fungsi
dari aspek psikososial bertujuan untuk memupuk perkembangan psikologi dan sosial menti.
Mentor lazimnya menjalankan fungsi mentor dari aspek psikososial apabila mereka
berinteraksi dengan menti secara peribadi. Interaksi secara peribadi ini membantu untuk
meningkatkan efikasi kendiri, kesedaran identiti, dan keselesaan dalam pekerjaan secara
menyeluruh melalui sokongan dari segi emosi (Johnson, 2007). Dalam memenuhi fungsi
psikososial, mentor boleh menjadi suri teladan, memberi nasihat serta menunjukkan

2
penerimaan (Ragins dan Cotton, 1999). Mentor juga boleh mendengar secara aktif, memberi
kritikan yang membina, serta menggalakkan perkembangan psikososial (Nora dan Crisp,
2008). Walau bagaimanapun, fungsi mentor dari aspek psikososial masih kurang diterokai
jika dibandingkan dengan aspek kerjaya. Oleh itu, potensi mentor dalam membantu
perkembangan menti dari aspek psikososial masih belum dapat ditentukan. Namun, kajian
yang telah dijalankan oleh Clark et al. pada 2000 telah membuktikan bahawa terdapat
perbezaan antara fungsi kerjaya dan psikososial serta kaitannya dengan hubungan
permentoran yang positif. Kajian tersebut turut membuktikan bahawa hubungan permentoran
yang positif mampu membantu dalam menggalakan keberhasilan menti dari aspek efikasi
kendiri, perkembangan diri dan juga pengetahuan dalam kerjaya. Hal ini seterusnya
mengukuhkan perkaitan fungsi mentor dari aspek psikososial dengan pembangunan kerjaya
menti (Clark et al., 2000).

Selain daripada fungsi mentor dari aspek kerjaya dan psikososial, Scandura (1992)
turut menyatakan bahawa hubungan permentoran yang berjaya memerlukan konsep role-
modelling. Scandura (1992) telah mengubah teori yang diperkenalkan oleh Kram (1985) dari
aspek penekanan aspirasi menti untuk mengikuti jejak mentor mereka dan sekaligus
menyatakan bahawa role-modelling sebagai salah satu fungsi mentor. Para penyelidik secara
amnya juga menyokong hipotesis yang dinyatakan oleh Kram (1985) iaitu menti mendapat
manfaat hasil daripada hubungan permentoran apabila mentor mengambil serius dan
melaksanakan fungsi kerjaya dan psikososial dengan baik (Scandura dan Pellegrini, 2007).

3
.0 Fasa Permentoran

Konsep permentoran juga menjelaskan tentang sifat dinamik dalam permentoran.

Sifat dinamik ini dapat dilihat pada hubungan permentoran yang berubah dari semasa ke
semasa. Menurut Kram (1985), terdapat empat fasa dalam suatu hubungan permentoran.
Keempat-empat fasa tersebut termasuklah inisiasi (initiation), perkembangan (cultivation),
pemisahan (separation) dan penentuan semula (redefinition).

Hubungan interaksi di antara mentor dan menti bermula pada fasa inisiasi iaitu selama
6 hingga 12 bulan. Dalam tempoh ini, mentor dan menti akan belajar tentang gaya peribadi
dan tabiat kerja masing-masing. Selain daripada itu, mentor dan menti juga akan menjelaskan
harapan antara satu sama lain di samping mengembangkan pengetahuan melibatkan tugas-
tugas yang berkaitan dengan pekerjaan serta penilaian prestasi. Sepanjang tempoh ini
hubungan di antara mentor dan menti akan berkembang dan seterusnya mewujudkan
perhubungan yang matang.

Setelah wujud perhubungan yang matang di antara mentor dan menti, hubungan
permentoran akan memasuki fasa yang kedua iaitu fasa perkembangan. Fasa ini boleh
dilaksanakan dalam tempoh dua hingga lima tahun. Dalam tempoh ini, menti akan belajar
daripada mentor dan berlaku perkembangan profesionalisme dalam kerjaya mereka. Selain
itu, menti juga mendapat manfaat daripada kerjaya mentor dan fungsi mentor dari aspek
psikososial membantu menti dari segi emosi. Melalui perhubungan mentor dan menti di fasa
ini, terdapat banyak manfaat yang diperolehi. Melalui bimbingan mentor, menti akan
memperoleh banyak pengetahuan yang seterusnya akan membantu perkembangan
profesionalisme menti. Mentor pula akan mendapat sokongan dan kesetiaan daripada menti di
samping memperoleh kepuasan hasil daripada penyebaran ilmu kepada menti (Scandura dan

4
Pellegrini, 2007). Oleh itu, fasa perkembangan merupakan fasa yang banyak mendatangkan
faedah hasil daripada hubungan permentoran yang terjalin (Scandura, 1998).

Fasa ketiga pula merupakan fasa pemisahan yang melibatkan perubahan dari aspek
struktur dan psikologi dalam hubungan permentoran. Hal ini kerana interaksi antara mentor
dan menti pada fasa ini akan berkurang dan menti akan lebih berdikari. Fasa pemisahan ini
boleh berlaku dari 6 bulan hingga 2 tahun dan boleh berlaku apabila menti berpindah ke
tempat lain. Selain itu, fasa pemisahan juga boleh berlaku sekiranya wujud masalah dalam
perhubungan permentoran. Justeru, fasa ini memberi peluang kepada menti untuk menguji
dan menguatkan autonomi mereka secara mandiri dan menentukan nilai hubungan
permentoran dalam jangka masa yang panjang.

Selepas fasa pemisahan, hubungan permentoran mungkin tidak diperlukan lagi dan
hubungan tersebut akan berubah menjadi suatu hubungan baharu. Justeru, fasa keempat iaitu
fasa penentuan semula akan membantu mentor dan menti untuk menetapkan semula
hubungan di antara mereka. Pada fasa ini, hubungan terdahulu boleh berkembang menjadi
hubungan kolegial (collegial) seperti kawan yang dicirikan oleh hubungan tidak formal,
saling memberi sokongan dan juga persahabatan yang bersifat profesional (Chao, 1997).

5
4.0 Keberhasilan Menti

Hubungan permentoran yang berjaya lazimnya dilihat melalui keberhasilan ataupun

perkembangan menti setelah diberi bimbingan oleh mentor. Sebagai contoh, Lankau dan
Scandura (2002) telah menjalankan kajian untuk mengenal pasti hubungan di antara fungsi
permentoran, pembelajaran peribadi, dan keberhasilan menti dari aspek kepuasan dan
pengekalan dalam kalangan 440 pekerja hospital. Pembelajaran peribadi dinilai menggunakan
inventori penilaian kendiri yang diukur dengan pembelajaran pekerjaan (memahami
hubungan antara pekerjaan seseorang dan pekerjaan orang lain) serta pembangunan
kemahiran peribadi. Mentor menilai fungsi hubungan permentoran dengan instrumen yang
mengenal pasti sejauh mana fungsi mentor dari aspek kerjaya, psikososial, dan peranan role-
modelling telah berlaku.

Hasil daripada kajian tersebut mendapati bahawa menti mempelajari dan menimba
pengetahuan tentang pekerjaan yang lebih berbanding individu yang tidak mempunyai
mentor. Peranan role-modelling menunjukkan hubungan yang positif dengan pembangunan
kemahiran peribadi menti. Keputusan analisis regresi pulamenunjukkan bahawa
perkembangan kemahiran peribadi menti dipengaruhi oleh hubungan antara peranan role-
modelling dan kepuasan kerja. Dapatan kajian turut menunjukkan bahawa lebih banyak menti
didedahkan dengan demonstrasi peranan kerjaya oleh mentor, semakin banyak mereka
mempelajari tentang strategi pengawalan diri untuk memperbaiki hubungan kerja mereka,
sehingga mereka mengalami kepuasan kerja yang lebih besar.
Ragins dan Cotton (1999) turut mengkaji hubungan antara fungsi mentor dan
keberhasilan menti. Mereka turut meneroka sama ada pemboleh ubah tertentu memodelkan
hubungan ini. Kajian yang telah dijalankan melibatkan sampel yang terdiri daripada 1,162
individu dalam bidang kejuruteraan, pekerjaan sosial, dan kewartawanan yang telah
melengkapkan inventori yang mengukur fungsi mentor, kepuasan dengan hubungan
permentoran, dan pelbagai hasil kerjaya seperti kenaikan pangkat dan sebagainya.
Dapatan kajian menunjukkan bahawa menti dengan mentor yang dilantik secara tidak
formal melaporkan bahawa mereka mendapat lebih banyak faedah dari aspek fungsi kerjaya
dan psikososial berbanding menti yang mempunyai mentor yang dilantik secara formal.

6
Selain itu, menti yang mendapat bimbingan daripada mentor yang dilantik secara tidak
formal juga mendapat kepuasan bekerja yang lebih. Dapatan kajian turut mendapati bahawa
terdapat perbezaan dalam keberhasilan menti bergantung kepada komposisi gender antara
mentor dan menti. Sebagai contoh, menti lelaki dan wanita yang mempunyai mentor lelaki
dilaporkan menerima lebih banyak faedah daripada mereka yang dipadankan dengan mentor
wanita. Oleh itu, Ragins dan Cotton (1999) menyatakan bahawa keberhasilan menti
bergantung kepada komposisi jantina antara mentor dan menti yang boleh menyederhanakan
hubungan fungsi kerjaya dengan keberhasilan menti.

5.0 Penutup

Secara kesimpulannya, teori hubungan permentoran ini melibatkan fungsi-fungsi

mentor sama ada dari aspek kerjaya ataupun aspek psiokososial dan peranan role-modelling.
Hubungan permentoran juga mempunyai sifat dinamik yang berubah-ubah dari semasa ke
semasa. Sifat dinamik ini boleh dibahagikan kepada empat fasa iaitu inisiasi (initiation),
perkembangan (cultivation), pemisahan (separation) dan penentuan semula (redefinition).
Hubungan di antara mentor dan menti akan berubah mengikut keempat-empat fasa tersebut
sesuai dengan perkembangan menti. Selain itu, keberhasilan menti juga dipengaruhi oleh
hubungan di antara mentor dan menti yang boleh dipengaruhi oleh beberapa pemboleh ubah
seperti fungsi mentor iaitu dari aspek kerjaya dan psikososial, peranan role-modelling dan
juga komposisi gender. Justeru, pemahaman tentang ketiga-tiga ciri iaitu teori hubungan
permentoran, fasa permentoran dan juga pemboleh ubah yang boleh hubungan dengan
keberhasilan menti adalah penting untuk mengkaji tentang kualiti hubungan permentoran dan
keberhasilan menti.

7
RUJUKAN

Azman I, Kamsiah H, Rizal AB, Ahmad RRA, Junoh AM (2005) Amalan komunikasi dalam
program mentoring: Pemindahan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan memainkan
peranan bersyarat dalam organisasi. Jurnal Pendidikan pp.93-115.

Azman I, Kamsiah H, Rizal AB, Ahmad RRA, Junoh AM (2007) Kesan pemindahan
pengetahuan, kemahiran dan kebolehan ke atas amalan komunikasi dalam sistem
mentoring di institusi pengajian tinggi awam. Jurnal Pendidikan pp.133-160.

Chao, G. T. (1997). Mentoring phases and outcomes. Journal of Vocational Behavior,

51, 15–28.

Clark, R., Harden, S. L., & Johnson, W. B. (2000). Mentor relationships in clinical
psychology doctoral training: results of a national survey. Teaching of Psychology,
27, 262–268.

Gregson K (1994) Mentoring. Employee Counseling Today 6(4), 26-27.

Johnson, W. B. (2007). On being a mentor: a guide for higher education faculty. Mahwah:
Erlbaum.

Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. The Academy of Management

Journal, 26, 608–625.

Kram KE (1985) Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life.

Scoot Foresman, Glenview, IL.

Kram, K. E. (1996). A relational approach to career development. In D. Hall & D. Hall &
Associates (Eds.), The career is dead—long live the career: a relational approach to
careers. 157: 132.

Lankau, M. J., & Scandura, T. A. (2002). An investigation of personal learning in mentoring

relationships: content, antecedents, and consequences. The Academy of Management
Journal, 45, 779–790.

Little CA, Kearney KL, Britner PA (2010) Students’ self-concept and perceptions of
mentoring relationships in a summer mentorship program for talented adolescent.
Roeper Review 32, 189-199.

Nora, A., & Crisp, G. (2008). Mentoring students: conceptualizing and validating the multi-
dimensions of a support system. Journal of College Student Retention, 9, 337–356.

Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1999). Mentor functions and outcomes: a comparison of men
and women in formal and informal mentoring relationships. Journal of Applied
Psychology, 84, 529–550.

1
Rekha NK, Ganesh PM (2012) Do mentors learn by mentoring others? International Journal
of Mentoring and Coaching in Education 1(3), 205-217.

Scandura, T. (1998). Dysfunctional mentoring relationships and outcomes. Journal of

Management, 24, 449–467.

Scandura, T., & Pellegrini, E. K. (2007). Workplace mentoring: theoretical approaches and
Methodological issues. In T. D. Allen & L. T. Eby (Eds.), The Blackwell handbook of
mentoring: a multiple perspectives approach (pp. 71–91). Malden: Blackwell.