PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI

KERJA PNS KEMENTERIAN SEKRETARIAT

NEGARA REPUBLIK INDONESIA

Mokhamad Fajar Pratama dan Eva Andayani

Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

ABSTRAK
Penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Penelitian
bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh kompensasi non finansial yang merupakan
salah satu bentuk dari pemberian kompensasi dengan menggunakan teori yang menekankan
pada dimensi pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai. Pendekatan
penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui
penyebaran kuesioner yang didukung wawancara dengan responden dan juga observasi.
Dalam menentukan sampel penulis menggunakan teknik probability sampling dengan teknik
Stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis deskriptif untuk memberikan gambaran masing-masing variabel, dan regresi linier
sederhana untuk melihat pengaruh kompensasi non finansial sebagai variabel independen
terhadap motivasi kerja pegawai sebagai variabel dependen. Berdasarkan analisis deskriptif
yang dilakukan, kompensasi non finansial dan motivasi kerja berada dalam kondisi baik,
adapun hipotesis awal dari penelitian ini adalah Ho = Kompensasi Non Finansial tidak
mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan; dan Ha = Kompensasi Non
Finansial mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan. Hasil pengujian hipotesis
menunjukan adanya pengaruh signifikan antara setiap dimensi kompensasi non finansial
terhadap motivasi kerja pegawai. Dimana berarti, Ho ditolak dan Ha diterima.

Kata Kunci: Kompensasi non finansial; Motivasi kerja pegawai

ABSTRACT
This study aims to determinate influence of the practice of Non Financial Compensation to
Employee Work Motivation at Ministry State Secretariat RI. This study intend to explain the
influence of the practice of non financial compensation using theory that emphasized the work
itself and working environment as it’s dimension to employee work motivaton. The research
treated with quantitive approach, data collection techniquies is through questionnaires and
the supported by respondents interview. It was probability sampling with stratified random
sampling technique to determine the research sample. Data analysis techniques used in this
study is descriptive analysis to gives an overview of each variable condition and simple linear
regression to ensure the determine influence of non financial as independent variable toward
employee work motivation as dependent variable. The result of descriptive analysis, both non
financial compensation and employee work motivation stated at good condition; and the
results of hypothesis testing indicate a significant influence of the non financial compensation
practice to employee work motivation, which mean Ha approved and Ho rejected.

Keywords: Non Financial Compensation; employee work motivation

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 I. PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Pegawai merupakan sumber daya manusia yang bekerja dalam suatu organisasi,
lembaga, maupun perusahaan dengan mengandalkan tenaga dan waktunya dan memperoleh
balas jasa sesuai dengan perjanjian maupun peraturan yang berlaku. Pegawai tidak hanya
orang yang bekerja pada perusahaan atau organisasi sektor private. Negara sebagai organisasi/
lembaga tertinggi dalam suatu kesatuan wilayah juga memerlukan peran pegawai Dalam
pengupayaan pencapaian tujuannya.
Sudah merupakan rahasia umum masyarakat bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Indonesia masih belum maksimal yang salah satunya terlihat dari disiplin dan kinerjanya.
Permasalahan menyangkut PNS tidak dapat dilihat dari sisi individunya saja, tetapi perlu juga
dilihat dari pengelolaan PNS dan permasalahannya itu sendiri. Kenyataan yang dihadapi oleh
organisasi, instansi, lembaga Negara saat ini adalah pada sumber daya manusia yang apatis
dengan kontribusi yang minim dalam jumlah yang sangat besar. Seringkali tugas dan
kehadiran dilakukan semata hanya untuk melaksanakan kegiatan rutin dan memenuhi
persyaratan. Hal ini sangat mengecewakan mengingat pegawai negeri sipil merupakan
individu yang melaksanakan peran Negara dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Mengingat peran dan fungsi tersebut PNS tidak hanya dituntut untuk memiliki
kemampuan yang lebih tetapi juga motivasi kerja yang tinggi. Karena tanpa adanya motivasi,
keberadaan karyawan yang berkompeten pada lingkungan kerja kondusif tidak akan
menjamin pencapaian tujuan organisasinya.
Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia merupakan unit pemerintahan
yang mempunyai peran penting. Berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor
1 Tahun 2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia,
Sekretariat Negara Republik Indonesia adalah lembaga pemerintah yang dipimpin oleh
Menteri Sekretaris Negara, Berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden.
Sekretariat Negara Republik Indonesia mempunyai tugas memberikan dukungan teknis dan
administrasi kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan
Negara. Kementerian Sekretariat Negara juga merupakan filter/pintu terakhir dalam proses
perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan oleh Presiden dan Wakil Presiden.
Sehubungan dengan pentingnya kedudukan, tugas dan fungsi serta kaitannya dengan
reformasi birokrasi diatas, maka Sekretariat Negara Republik Indonesia dituntut untuk selalu
dapat menampilkan kinerja yang tinggi. Presiden dan Wakil Presiden memerlukan dukungan
teknis dan administratif yang harus dilaksanakan secara cepat, tepat dan akurat. Untuk

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

mencapai hal tersebut Sekretariat Negara Republik Indonesia memerlukan sumber daya
manusia berkulitas baik dan memiliki motivasi kerja yang tinggi karena berhubungan erat
dengan kinerja instansi dan performa Menteri Sekretariat Negara sebagai pejabat yang
senantiasa dituntut untuk memberikan pelayanan prima dan bertanggung jawab langsung
kepada Presiden dan Wakil Presiden.
Motivasi kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara masih cenderung rendah
seperti yang disampaikan oleh Harjanti (2009:8) dengan fenomena antara lain sebagai berikut:
Pada saat jam kerja banyak pegawai yang tidak menggunakan / memanfaatkan waktunya
untuk melaksanakan tugas jabatannya; Masih adanya keterlambatan-keterlambatan dalam
penyelesaian pekerjaan; Masih adanya kekeliruan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga
seringkali dikoreksi oleh Menteri Sekertaris Negara; Adanya ketidakpuasan di antara
masyarakat/instansi terkait terhadap jasa pelayanan yang diberikan oleh unit-unit kerja
tertentu di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Fenomena yang
disampaikan Harjanti pada tesisnya diperkuat oleh wawancara awal yang dilakukan penulis,
yang berkesimpulan bahwa motivasi kerja pegawai di Kementerian Sekretariat Negara masih
rendah.
Fenomena dan kondisi motivasi kerja seperti yang digambarkan di atas
mengisyaratkan bahwa sangatlah penting bagi pihak yang melakukan peran manajemen
sumber daya manusia untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi
kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara, sehingga pihak yang mengelola manajemen
sumber daya manusia dapat mengusahakan hal tersebut. Penyesuaian komponen-komponen
kompensasi finansial terhadap Kementerian Sekretariat Negara sudah cukup lama berjalan
yang antara lain dilakukan melalui penyesuaian gaji dan pemberian tunjangan kinerja dimana
pelaksanaannya belum seimbang dengan penindaklanjutan hasil evaluasi ataupun langkah
yang diambil atas hasil laporan pelaksanaan. Padahal penyesuaian kompensasi finansial yang
termasuk dalam langkah untuk mendongkrak motivasi kerja PNS dalam konteks reformasi
birokrasi yang bertujuan sebagai pemacu motivasi kerja bagi pegawai.
b. Pokok Permasalahan
Penulis menemukan fakta bahwa usaha-usaha yang telah dilakukan manajemen
sumber daya manusia untuk mendongkrak motivasi kerja PNS termasuk pada Kementerian
Sekretariat Negara lebih banyak ditekankan pada kompensasi finansial yang mana hal tersebut
masih menjadi perdebatan keefektifannya dalam hubunganya dengan usaha untuk mendorong
motivasi kerja PNS. Performance PNS di Kementerian Sekretariat Negara sebagian besar
sudah menunjukan kondisi yang baik bila dilihat dari presentase tunjangan kerja yang

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

diterima. Persentase besaran tunjangan kinerja yang diterima oleh masing-masing bagian dan
satuan kerja cenderung homogen, seperti yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Gambar Data Besaran tunjangan kinerja satuan kerja Kementerian Sekretariat Negara

Sumber: Deputi Bidang Sumber Daya Manusia, April 2013

Kondisi persentase tunjangan kinerja yang diterima tersebut berbanding terbalik
dengan fakta awal yang penulis dapatkan melalui wawancara awal juga data yang ada untuk
mengetahui kondisi motivasi kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara, dimana fakta
awal mengenai motivasi kerja PNS cenderung buruk, sedangkan besaran persentase tunjangan
yang diterima PNS Kementerian Sekretariat Negara menunjukan performance yang baik. Hal
ini antara lain terkait dengan budaya kerja, struktur, serta sistem penilaian kerja PNS yang
belum dilaksanakan secara baik. Sistem remunerasi/tunjangan kinerja untuk mendongkrak
motivasi kerja PNS besarannya masih ditentukan berdasarkan kehadiran/absensi dan
perhitungannya belum berbasis kinerja yang besarannya progresif sesuai performance yang
ditampilkan pegawai. Oleh karena hal tersebut, walaupun besaran tunjangan kinerja yang
diterima satuan kerja Kementerian Sekretariat Negara pada umumnya pada presentasi yang
tinggi. Penulis berasumsi bahwa hal tersebut belum dapat dijadikan tolak ukur untuk melihat
motivasi kerja dan performance yang ditampilkan pegawai.
Pemberian kompensasi finansial semata seperti yang selama ini sudah dilaksanakan
tanpa diselaraskan dengan penerapan kompensasi non finansial yang baik tidak mendorong
motivasi kerja PNS khususnya pada Kementerian Sekretariat Negara. Faktor non finansial
seringkali tidak kasat mata, karena hal tersebut bukan merupakan bentuk materiil seperti pada
pelaksanaan kompensasi finansial yang sudah ditetapkan dalam peraturan perundangan. Hal
tersebut dikarenakan memang keduanya tidak dapat berdiri sendiri, memiliki titik sentuh yang
berbeda dalam membangkitkan motivasi dan keduanya saling melengkapi.
Sistem kompensasi finansial remunerasi merupakan bagian dari kebijakan yang
terpusat yang tata kelolanya diatur dalam lingkup nasional melalui KEMENPAN-RB.
Sedangkan kompensasi non finansial berupa kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

yang dapat diciptakan oleh organisasi dan pegawai merupakan hal yang esensial bagi motivasi
pegawai dan bersifat intangible dan kasat mata yang merupakan pencapaian kepuasan pribadi
yang berbeda dari hal-hal fisik dan materiil yang tidak didapatkan dengan unsur finansial.
c. Tujuan Penelitian
Berdasarkan apa yang penulis uraikan diatas sangatlah menarik untuk mengetahui
bagaimana hubungan penerapan kompensasi non finansial yang dianggap sebagai suatu cara
yang tepat untuk memberikan motivasi kerja. Maka tujuan dari penelitian ini adalah: untuk
menganalisis bagaimana pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS di
Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.

II. TINJAUAN TEORITIS

Beberapa studi terdahulu telah dilakukan untuk mengetahui hubungan kompensasi
terhadap motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Kartika (2004) bertujuan membahas
persepsi karyawan terhadap hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan
PT. Martina Berto di Jakarta. Kedua, Komala (2009) melakukan penelitian yang bertujuan
mengetahui hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan petroleum engineering
Departement – PT. X. Ketiga penelitian yang dilakukan oleh Silfani (2012) yang bertujuan
mengetahui hubungan kompensasi non finansial dengan motivasi kerja PNS Direktorat
Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan Kementerian Kelautan dan Perikanan.
Ketiga penelitian tersebut berusaha mengetahui hubungan antara kompensasi dengan
motivasi kerja pegawai, dimana dua penelitian pertama menjadikan kompensasi secara
keseluruhan dan penelitian ketiga yang menjadikan kompensasi non finansial sebagai variabel
independen. Dari hasil ketiga penelitian tersebut diketahui bahwa kompensasi memiliki
hubungan positif yang kuat antara baik kompensasi secara keseluruhan maupun kompensasi
non finansial dengan motivasi kerja. Hal tersebut mendorong penulis untuk mengetahui lebih
lanjut hubungan kedua variabel tersebut dengan tujuan penelitian untuk mengetahui
bagaimana pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja pegawai.
Konstruksi model teoritis dalam penelitian ini terbentuk dari beberapa konsep, yaitu:
konsep manajemen sumber daya manusia, konsep teori motivasi kebutuhan dan hubungan
antar manusia, lebih lanjut adapun teori kompensasi non finansial yang digagas oleh Mondy
& Noe (2004:339-345) dan juga teori Motivasi Kerja dan karakteristik pegawai berprestasi
tinggi yang digagas oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:103) penulis gunakan sebagai
instrumen yang diturunkan dalam operasionalisasi konsep sebagai indikator penelitian yang
diturunkan dalam bentuk kuesioner dan wawancara dengan responden.

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 Seperti yang telah penulis singgung sebelumnya dimana penelitian ini dimaksudkan
untuk menjelaskan pengaruh antara kompensasi non finansial dengan motivasi kerja. Motivasi
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu dari dalam diri atau yang disebut dengan motivasi intrinsik
sendiri ataupun dari lingkungan sekitarnya atau motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik timbul
dari dalam diri dan keinginan individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain,
sedangkan motivasi ekstrinsik timbul sebagai akibat dari pengaruh luar individu. Dalam teori
dan prakteknya terkait manajemen sumber daya manusia, pada seseorang dengan motivasi
intrinsik yang lemah maka perlu diusahakan dengan motivasi ekstrinsik.
Dalam pelaksanaan kegiatan di dalam suatu organisasi banyak cara ang dapat
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mendorong motivasi kerja
pegawainya melalui fungsi manajemen. Seperti yang sudah dijabarkan diatas kompensasi
merupakan salah satu fungsi manajemen yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Kompensasi terdiri dari dua macam bentuk yakni finansial dan non finansial. Kompensasi
finansial merupakan bentuk kompensasi yang penerapannya popular dan lazim diketahui
bahkan oleh masyarakat awam. Namun dalam perkembangan manajemen sumber daya
modern pelaksanaan kompensasi non finansial terus menunjukan gejala yang signifikan dan
dianggap sama pentingnya dengan bentuk kompensasi finansial.
Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa kebutuhan manusia terdiri
dari lima tingkatan, yaitu: kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti rasa lapar,
haus, istirahat dan sex; kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; kebutuhan akan kasih saying (love needs);
kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
symbol-simbol status; dan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehinggaa berubah menjadi kemampuan nyata.
Bila melihat dari teori yang diungkapkan oleh Maslow tersebut dan juga teori-teori
motivasi dan kebutuhan manusia terutama yang membahas mengenai kebutuhan hubungan
manusia. Kompensasi finansial hanya merupakan satu dari berbagai kebutuhan akan
pencapaian kepuasan psikologis dan hubungan manusia. Selain itu kompensasi finansial
dianggap tidak selamanya memberikan motivasi bagi pegawai, karena pada suatu titik tertentu
mungkin saja pegawai akan merasakan bahwa pemberian kompensasi dalam bentuk finansial
merupakan hal yang biasa sehingga tidak memberikan dorongan motivasi dalam diri pegawai.
Sutojo (1987:179) menngatakan bahwa disamping gaji, upah dan jaminan sosial, karyawan
juga mengharapkan balas jasa non finansial. Sebgai manusia biasa, setiap karyawan mengenal

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

tingkat kejenuhaan jumlah penghasilan untuk satu masa tertentu. Pada tingkat kejenuhan
tersebut karyawan menghendaki balas jasa bentuk lain diluar upah atau gaji untuk
merangsang mereka berprestasi lebih tinggi lagi. Secara garis besar balas jasa non finansial
tersebut dapat diberikan dalam bentuk menciptakan iklim kerja yang dapat membuat
karyawan membanggakan pekerjaan atau jabatannya, menghargai atasannya dan mencintai
perusahaan tempat mereka bekerja Pernyataan tersebut diperkuat oleh teori human relation
yang dikemukakan oleh Follet, Mayo dan Reothlisberger dalam teori human relation
(Sugiyono, 2008:158-159) yang menekankan pada struktur organisasi yang dapat membangun
motivasi kerja, kepuasan kerja dan moral kerja. Teori tersebut menyatakan bahwa untuk
meningkatkan produktivitas kerja dalam organisasi bukan karena insentif finansial, tetapi
lebih pada hubungan yang harmonis dan dinamis. Organisasi ang harmonis dan dinamis, akan
dapat meningkatkan produktivitas kerja lembaga. Hasil penelitian akan teori tersebut
menghasilkan proposisi sebagai berikut: Economic incentive is not the only significant
motivator. Infect, no economic social saction limit the effectiveness of economic incentives ;
worker respond to management as members of an informal group, not as an individuals;
production levels are limited more by the social norms of the informal organization that b
physiological capacities; specialization does not necessarily create the most efficient
organization of the work group; worker use informal organization to protect themselves
against arbitrary management decisions; informal social organization interact with
management; a narrow span of control is not a prerequisite to effective supervision; informal
leader are often important as formal supervisors; individual are active human being, not
passive cogs in a machine.
Dyer et al (1989:121-123) juga mengatakan bahwa kompensasi non finansial
sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja. Mereka terbagi dalam tiga kelompok umum
yakni pkerjaan itu sendiri, kebijakan dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dan
lingkungan Kerja. Sementara Armstrong & Murlis (2003:62-66) mengatakan kebutuhan non
finansial mencakup: pencapaian, pengakuan, tanggung jawab pengaruh dan pertumbuhan
Pribadi yang erat kaitannya dengan teori motivasi dan kebutuhan hubungan antar manusia.
Atas dasar tersebut penulis berasumsi bahwa kompensasi non finansial merupakan bentuk
kompensasi yang sejalan dengan konsep human relation, baik untuk diterapkan dan memiliki
pengaruh untuk mendorong motivasi kerja pegawai, seperti yang telah dikemukakan dibagian
sebelumnya Rivai (2009:741) mengatakan penghargaan non finansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktifitas dan kepuasan.

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 III. METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang dipilih oleh penulis untuk melakukan penelitian ini adalah
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pemilihan pendekatan kuantitatif dimaksudkan
agar dapat mengukur suatu gejala/fenomena tertentu, menguji teori, memberikan deskripsi
statistik, menentukan hipotesis dan menjelaskan pengaruh hubungan antar variabel dengan
menghindari bias subyektifitas peneliti. Dalam mengatahui hubungan dan pengaruh,
pendekatan kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujian dalam teknik pengolahan
data, seperti penentuan teknik analisis dan formula statistik yang akan digunakan.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif survei melalui penyebaran kuesioner dengan skala interval, selain itu pengumpulan
data diperkuat oleh wawancara dengan responden. Penelitian ini bertujuan eksplanatif dan
digolongkan sebagai penelitian murni yang dilakukan pada bulan April hingga Juni 2013 di
Kementerian Sekretariat Negara RI. Data kuantitatif didapatkan melalui jawaban responden
atas pertanyaan pada kuesioner penelitian yang diberikan.
Kuesioner diujikan kepada 100 orang responden yang merupakan sampel dari populasi
, jumlah tersebut didapatkan melalui perhitungan slovin. Teknik pengumpulan data tergolong
pada probability sampling dengan teknik stratified random sampling yang sebarannya
proporsional sesuai masing-masing satuan kerja organisasi. Tujuan pelaksanaan survey adalah
untuk mendapatkan data primer yang signifikan dan diperkuat dengan wawancara dengan
responden. Disamping itu penulis mengumpulkan data sekunder melalui studi kepustakaan
dan dari Deputi Bidang SDM Kementerian Sekretariat Negara untuk mendapatkan data-data
terkait penelitian.
Sebelumnya kuesioner sudah diuji dengan pretest serta uji validitas dan uji reliabilitas
sehingga didapatkan bahwa set kuesioner yang akan ditanyakan termasuk instrument yang
valid dan reliabel. Hal tersebut dimaksudkan agar kuesioner benar-benar menjadi instrument
penelitian yang tepat. Teknik pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunakan
metode analisis deskriptif baik menurut indikator maupun dimensi/variabel penelitian. Data -
data yang akan disajikan berupa tabel yang berisi frekuensi dan persentase jawaban responden
sesuai skala pengukuran interval. Teknik analisis data yang digunakan dalam analisis
deskriptif ini adalah dengan melakukan distribusi jawaban responden atas pernyataan-
pernyataan yang diberikan peneliti dalam kuesioner, sera melihat mengukur tendensi pusat
jawaban responden menggunakan mean (Hasibuan, 2007:141). Tendensi pusat atau
kecenderungan tersebut dilihat dengan dibuat batas kelas yang digunakan untuk memutuskan

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

apakah nilai mean yang diperoleh termasuk ke dalam kategori yang ditentukan. Berikut ini
adalah rumus untuk menentukan batasan nilai untuk setiap kelas:

nilai tertinggi – nilai terrendah 5-1

= = 0,8
Banyaknya kelas 5

Mengingat penelitian ini meneliti 2 (dua) variabel yaitu kompensasi nonfinansial dan
motivasi kerja, maka batas kelas dibagi berdasarkan kedua variabel tersebut. Adapun
pembagian kelas untuk kompensasi non finansial yaitu:

Tabel Interpretasi Nilai Mean Kompensasi Nonfinansial

Nilai Kategori
1.0 < x ≤ 1.70 Sangat buruk
1.80 < x ≤ 2.50 Buruk
2.60 < x ≤ 3.30 Cukup Baik
3.40 < x ≤ 4.10 Baik
4.20 < x ≤ 5.00 Sangat Baik
Sumber: Hasil Olahan Statistik
Sedangkan pembagian kelas mean untuk variabel motivasi kerja adalah sebagai
berikut:
Tabel Interpretasi Nilai Mean Motivasi Kerja
Nilai Kategori
1.0 < x ≤ 1.70 Sangat rendah
1.80 < x ≤ 2.50 Rendah
2.60 < x ≤ 3.30 Cukup tinggi
3.40 < x ≤ 4.10 Tinggi
4.20 < x ≤ 5.00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Olahan Statistik
Angka pada kedua tabel interpretasi mean diatas berasal dari skala interval. Alasan
penggunaan skala interval dalam penelitian ini adalah karena hal yang diteliti dalam
penelitian ini adalah perilaku dan persepsi responden. Seperti yang dinyatakan dalam
(Malhorta dan Peterson, 2006:243) untuk mengukur data atas perilaku yang diperoleh dari
skala penilaian ( 1 = sangat tidak suka, 7 = sangat menyukai) seringkali dipergunakan skala
interval. Dalam penelitian ini, skala interval digunakan dengan menanyakan tingkat
persetujuan responden dan memberi bobot angka pada masing-masing hawabannya. Bobot
tertinggi dimulai dari “sangat setuju” (5), “setuju” (4), “cukup setuju” (3), “tidak setuju” (2)
sampai “sangat tidak setuju” (1).

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana (simple
linier regression). Peneliti akan menguji pengaruh antara variabel bebas (Independent
variabel) yakni kompensasi non finansial dengan variabel terikat (dependent variabel) yaitu
motivasi kerja. Regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur ada tidaknya pengaruh
dimensi-dimensi pada variabel independen terhadap variabel dependen (Malhorta & Peterson,
2006). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana, yaitu:
Pertama, adalah dengan mengetahui koefisien korelasi. Menurut Hinkle (Hinkle, et.al,
2003:99) Koefisien korelasi (R) dihitung untuk melihat hubungan diantara dua variabel.
Penulis menggunakan perhitungan dengan metode analisis korelasi koefisien pearson product
moment. Selanjutnya hasil korelasi yang penulis lakukan akan disesuaikan kedalam bentuk
pedoman nilai untuk dapat memberikan interprestasi seberapa kuat hubungan dari variable
yang telah dihitung. Pedoman mengenai interprestasi koefisien korelasi dapat dilihat dari tabel
berikut :

Tabel Pedoman Interpretasi Koefisien

Interval Koefisien Hubungan
0,00 – 0,30 Sangat Rendah
0,31 – 0,50 Rendah
0,51 – 0,70 Sedang
0,71 – 0,90 Kuat
0,91 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber: Dennis C.Hinkle, et.al 2003
Kedua, mengetahui koefisien determinasi. Ketepatan model (R2) dilakukan untuk
mendetekasi ketepatan yang paling baik dari garis regresi. Uji ini dilakukan dengan melihat
nilai koefisien R2 yang merupakan besaran non negative dan nilai koefisien determinasi
adalah antara angka 0 sampai dengan angka satu (0 < R2 < 1) Jika koefisien determinasi
bernilai 0, artinya tidak ada hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Lalu
jika nilai koefisien determinasi semakin mendekati nilai 1, maka hubungan variabel
independen dan variabel dependen semakin besar. Jika nilai koefisien determinasi adalah 1,
artinya adalah kecocokan sempurna dari ketepatan model. Selanjutnya analisis dilakukan pada
nilai adjusted R square, jika ini bernilai negatif, maka uji F dan uji T tidak dapat dilakukan.
Ketiga, melakukan uji F. Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variaabel
independen terhadap variabel dependen. Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

dependen. Sebaliknya jika F hitung < F tabel maka artinya variabel independen bukan
merupakan penjelas terhadap variabel dependen.
Keempat, melakukan uji t. Uji t (uji parsial digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variabel tidak
terikat. Dengan kriteria jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini artinya ada
pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan derajat keyakinan yang
digunakan sebesar α = 5%. Namun jika sebaliknya t hitung < t tabel maka Ha ditolak dan
Ho diterima. Adapun bentuk dari hipotesis penelitian ini adalah: Ho, dimana kompensasi non
finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan dan Ha, dimana
kompensasi non finansial mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan.

IV. HASIL PENELITIAN

Dari hasil analisis deskriptif yang dilakukan pada dimensi pekerjaan kompensasi non
finansial menunjukan bahwa dimensi pekerjaan secara keseluruhan berada pada kelas kategori
kondisi baik dengan nilai mean keseluruhan dimensi sebesar 3,9683 seperti yang dapat dilihat
pada tabel berikut.

Tabel Hasil Perhitungan Nilai Mean Dimensi Pekerjaan

No. Indikator/ Item Pernyataan Min Max Mean Kategori
1 Variasi Keahlian 1 5 4.18 Baik
2 Identitas Tugas 1 5 3.8 Baik
3 Tugas yang berarti 1 5 4.05 Baik
4 Otonomi 1 5 3.77 Baik
5 Feedback 1 5 3.91 Baik
6 Cyberwork 1 5 4.10 Baik
Nilai mean dimensi pekerjaan 3.9683 Baik
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Analisis deskriptif yang dilakukan pada dimensi lingkungan kerja kompensasi non
finansial menunjukan bahwa dimensi lingkungan kerja secara keseluruhan berada pada kelas
kategori kondisi baik dengan nilai mean keseluruhan dimensi sebesar 3,7520 seperti yang
dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 Tabel Hasil Perhitungan Nilai Mean Dimensi Lingkungan Kerja
No. Indikator/ Item Pernyataan Min Max Mean Kategori
1 Kebijakan Organisasi 1 5 3.68 Baik
2 Karyawan Kompeten 1 5 3.74 Baik
3 Rekan Kerja Menyenangkan 1 5 3.96 Baik
4 Status Simbol 1 5 3.58 Baik
5 Kondisi Kerja 1 5 3.8 Baik
Nilai mean dimensi pekerjaan 3.7520 Baik
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Lalu analisis deskriptif yang dilakukan pada variabel motivasi kerja menunjukan
bahwa variabel motivasi kerja secara keseluruhan berada pada kelas kategori motivasi kerja
yang tinggi, dengan nilai mean keseluruhan variabel sebesar

Tabel Hasil Perhitungan Nilai Mean pada variabel Motivasi Kerja

No. Indikator/ Item Pernyataan Min Max Mean Kategori
1 Memiliki tingkat tanggung jawab 1 5 4.15 Baik
pribadi tinggi
2 Berani mengambil dan memikul resiko 1 5 4.02 Baik
3 Memiliki tujuan realistis 1 5 4.04 Baik
4 Memiliki rencana kerja menyeluruh 1 5 3.89 Baik
5 Berjuang merealisasi tujuan 1 5 4.11 Baik
6 Memanfaatkan umpan balik 1 5 4.11 Baik
7 Mencari kesempatan merealisasikan 1 5 3.94 Baik
rencana yang telah diprogramkan
Nilai mean variabel motivasi kerja 4.0533 Baik
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Hasil perhitungan statistik korelasi pearson product momentuntuk mengetahui hasil

perhitungan korelasi antar variabel didapatkan nilai sebesar 0,417. Selanjutnya merupakan
hasil perhitungan statistik menggunakan analisis regresi sederhana untuk mengetahui
pengaruh variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja yaitu sebesar 0,417 serta
koefisien determinasi sebesar 0,l74. Atas dilakukannya perhitungan statistic uji F diketahui
bahwa F hitung dari variabel kompensasi non finansial adalah 20,578, sedangkan besaran F

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

tabel dengan signifikansi 5% yakni pada nilai 3,94. Pada tabel ANOVA diatas didapatkan
nilai signifikan sebesar 0,000. Berikutnya dilakukan perhitungan statistic uji t untuk menguji
signifikansi koefisien regresi apakah kompensasi non finansial berpengaruh secara nyata atau
tidak. Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa nilai t hitung bernilai sebesar 4,536.

V. PEMBAHASAN
Kondisi kompensasi non finansial melalui dimensi pekerjaan menunjukan bahwa
dimensi pekerjaan secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi baik sesuai dengan
perhitungan statistik yang dilakkkukan dengan melihat nilai mean keseluruhan dimensi
sebesar 3,9683 yang berada pada kelas interval 3,40 hingga 4,10 atau tergolong pada kategori
baik. Dimensi pekerjaan terdiri dari 6 buah indikator yakni: variasi keahlian, identitas tugas,
tugas yang berarti, otonomi, feedback, dan cyberwork. Tiap indikator pada dimensi pekerjaan
juga memperlihatkan nilai mean yang tergolong pada kelas kategori baik dengan nilai mean
terendah 3,77 dan tertinggi 4,18. Hasil nilai mean tiap indikator tersebut diperkuat oleh
distribusi jawaban dan persentase responden. Untuk menggali lebih dalam mengenai tiap
indikator dilakukan wawancara dengan responden. Secara keseluruhan mayoritas responden
setuju bahwa kompensasi non finansial dimensi pekerjaan dalam kondisi baik, walaupun
terdapat juga responden yang merasa kurang atau bahkan sangat tidak setuju terhadap
indikator tertentu dalam kompensasi non finansial dimensi pekerjaan.
Kondisi kompensasi non finansial melalui dimensi lingkungan kerja menunjukan
bahwa dimensi lingkungan kerja secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi baik
sesuai dengan perhitungan statistik yang dilakkkukan dengan melihat nilai mean keseluruhan
dimensi sebesar 3,7520 yang berada pada kelas interval 3,40 hingga 4,10 atau tergolong pada
kategori baik. Dimensi lingkungan kerja terdiri dari 5 buah indikator yakni: kebijakan
organisasi, karyawan kompeten, rekan kerja yang menyenangkan, status symbol dan kondisi
kerja. Tiap indikator pada dimensi lingkungan kerja juga memperlihatkan nilai mean yang
tergolong pada kelas kategori baik dengan nilai mean terendah 3,58 dan tertinggi 3,96. Hasil
nilai mean tiap indikator tersebut diperkuat oleh distribusi jawaban dan persentase responden.
Untuk menggali lebih dalam mengenai tiap indikator dilakukan wawancara dengan
responden. Secara keseluruhan mayoritas responden setuju bahwa kompensasi non finansial
dimensi lingkungan kerja dalam kondisi baik, walaupun terdapat juga responden yang merasa
kurang atau bahkan sangat tidak setuju terhadap indikator tertentu dalam kompensasi non
finansial dimensi pekerjaan.

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 Kondisi motivasi kerja pegawai menunjukan bahwa variabel motivasi kerja secara
keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi motivasi kerja yang tinggi, baik sesuai dengan
perhitungan statistik yang dilakkkukan dengan melihat nilai mean keseluruhan variabel
sebesar 4,0533 yang berada pada kelas interval 3,40 hingga 4,10 atau tergolong pada kategori
motivasi kerja tinggi. Variabel motivasi kerja terdiri dari 5 buah indikator yakni: memiliki
tingakat tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki
tujuan realistis; memilii rencana kerja menyeluruh; berjuang merealisasi tujuan;
memanfaatkan umpan balik; dan mencari kesempatan merealisasikaan rencana yang telaah
diprogramkan. Tiap indikator pada variabel motivasi kerja juga memperlihatkan nilai mean
yang tergolong pada kelas kategori tinggi dengan nilai mean terendah 3,89 dan tertinggi 4,15.
Hasil nilai mean tiap indikator tersebut diperkuat oleh distribusi jawaban dan persentase
responden dimana memang variabel motivasi kerja ini merupakan pemaknaan/penilaian
motivasi kerja pegawai terhadap dirinya sendiri. Secara keseluruhan mayoritas responden
setuju dan memaknai dirinya sebagai pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi merujuk
pada hasil nilai dan jawaban responden terhadap kuesioner, walaupun terdapat juga responden
yang memaknai dirinya sebagai pegawai dengan motivasi kerja rendah dengan menjawab
kurang atau bahkan sangat tidak setuju dan terhadap indikator tertentu dalam variabel
motivasi kerja.
Dilakukannya serangkaian perhitungan statistik analisis menggunakan teknik linera
sederhana untuk menguji hipotesis penelitian apakah Ha ditolak atau Ho diterima. Berikut ini
merupakan hasil perhitungan korelasi pearson product moment.

Tabel Hasil Perhitungan Korelasi Antar Variabel

Correlations

Var. Non Var. Motivasi

Financial Kerja
**
Var. Non Financial Pearson Correlation 1 .417

Sig. (2-tailed) .000

N 100 100
**
Var. Motivasi Kerja Pearson Correlation .417 1

Sig. (2-tailed) .000

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

 Koefisien korelasi sederhana untuk perhitungan statistik di atas sebesar 0,417. Untuk
mengisyaratkan adanya gambaran hubungan, nilai tersebut harus dicocokan dengan tabel
interpretasi koefisien seperti yang tertera berikut ini.
Tabel Pedoman Interpretasi Koefisien
Interval Koefisien Hubungan
0,00 – 0,30 Sangat Rendah
0,31 – 0,50 Rendah
0,51 – 0,70 Sedang
0,71 – 0,90 Kuat
0,91 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber: Dennis C.Hinkle, et.al 2003

Nilai 0,417 masuk kepada interval koefisien 0,31 – 0,50 yang menunjukan hubungan
yang rendah antara pengaruh kompensasi non finansial (variabel X) dengan motivasi kerja
(variabel Y) pada PNS Kementerian Sekretariat Negara. Jadi dapat dilihat hubungan kedua
variabel-variabel yang mempunyai hubungan rendah. Hal ini membuktikan bahwa
kompensasi non finansial memberikan dampak positif dalam motivasi kerja walaupun
memang pengaruhnya rendah.
Selanjutnya merupakan hasil perhitungan menggunakan analisis regresi linier untuk
mengetahui pengaruh variabel kompensasi non finansial terhadap variabel motivasi kerja:

Tabel Hasil Perhitungan Regresi

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .417 .174 .165 2.54700

a. Predictors: (Constant), Var. Non Financial

Sumber: Hasil olahan SPSS
Koefisien korelasi merupakan nilai yang menunjukan hubungan antara kompensasi non
finansial dengan motivasi kerja yaitu sebesar 0,417. Koefisien korelasi tersebut bernilai
positif yang memperlihatkan bahwa kompensasi non finansial memiliki hubungan positif
dengan variabel motivasi kerja, sehingga semakin baik kompensasi non finansial diterapkan,
maka semakin tinggi motivasi kerja. Dari tabel diatas juga dapat diketahui koefisien
determinasi sebesar 0,174 (17,4%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa baik buruknya
motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi non finansial sebesar 17,4%. Selain

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

kompensasi non finansial terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
PNS Kementerian Sekretariat Negara diluar variabel yang penulis terliiti pada penelitian ini.
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis, maka dilakukan uji F dan uji t.
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengahuh terhadap
dependen. F hitung diperoleh dari hasil perhitungan SPSS 17.0 terhadap ANOVA, seperti
yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel Hasil perhitungan uji F

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 133.493 1 133.493 20.578 .000

Residual 635.747 98 6.487

Total 769.240 99

a. Predictors: (Constant), Var. Non Financial Sumber: Hasil olahan SPSS

b. Dependent Variable: Var. Motivasi Kerja

Pada tabel ANOVA diatas dapat dilihat bahwa F hitung dari variabel kompensasi non
finansial kompensasi adalah 20,578, sedangkan besaran F tabel dengan signifikansi 5% yakni
pada nilai 3,94. Karena f hitung menjunjukan angka 20,578 maka f hitung > f tabel, yang
berarti bahwa diterimanya hipotesis dimana terdapat pengaruh yang positif dari kompensasi
non finansial terhadap motivasi kerja. Pada tabel ANOVA diatas didapatkan juga nilai
signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai tersebut lebih rendah dari 0,05. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap
motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara.

Tabel Hasil Perhitungan Uji t

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 19.717 1.900 10.375 .000

Var. Non Financial .201 .044 .417 4.536 .000

a. Dependent Variable: Var. Motivasi Kerja Sumber: Hasil olahan SPSS

Selanjutnya, dilakukan uji t untuk menguji signifikansi koefisien regresi yaitu apakah
kompensasi non finansial berpengaruh secara nyata atau tidak. Pada uji t ini, jika t hitung < t

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

tabel (α = 5%, df = 53), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Seperti terlihat pada tabel berikut
diketahui nilai t hitung sebesar 4,536. Sementara nilai t tabel menggunakan signifikansi (α) =
5% dan degree of freedom 5 yaitu 1,66023. Seperti yang dapat dilihat pada tabel perhitungan
uji t diatas yang menunjukan t hitung bernilai (4.536) atau lebih besar dari t tabel (1,66023)
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat
Negara RI.

VI. KESIMPULAN
Penelitian yang dilakukan di Kementerian Sekretariat Negara RI menunjukan bahwa
hasil uji analisis dengan menggunakan serangkaian teknik regresi linear sederhana untuk yang
bertujuan menjawab permasalahan dan hipotesis penelitian, menghasilkan kesimpulan bahwa:
Terdapat pengaruh signifikan dari kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS
Kementerian Sekretariat Negara RI. Koefisien korelasi yang menunjukan pengaruh
kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja yang bernilai positif, sehingga semakin baik
penerapan kompensasi non finansial semakin tinggi motivasi kerjanya. Hal tersebut diperkuat
dengan wawancara yang dilakukan terhadap responden walalupun juga terdapat responden
yang menilai kompensasi non finansial yang diterapkan masih kurang baik antara lain dari
indikator identitas tugas, diskresi, feedback, sarana dan fasilitas kerja, kebijakan organisasi,
konpetensi pegawai, pemberian penghargaan dan kondisi kerja. Walaupun pengaruh
kompensasi non finansial signifikan, namun pengaruhnya cenderung rendah. Besar
kemungkinan bahwa faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi kerja dapat
pengaruhi oleh faktor dan hal-hal lain seperti tunjangan, bonus, gaji dan faktor-faktor
kompensasi berbentuk finansial lainnya yang penulis tidak teliti pada penelitian ini.

VI. SARAN
Berdasarkan hasil pengolahan data, pembahasan dan kesimpulan maka dirumuskan
beberapa saran terkait penelitian ini. Pertama, penerapan job description dan segala yang
berkaitan dengan deskripsi tugas dan tanggung jawab pegawai terkait pekerjaan perlu
dipertegas dengan terlebih dahulu dilakukan evaluasi. Kedua, ketentuan untuk melakukan
diskresi perlu diperjelas, baik secara tertulis maupun tidak tertulis pada masing-masing unit
kerja/satuan kerja tertentu tanpa mengabaikan hukum formal dan peraturan yang berlaku
untuk menghindari penyalahgunaan wewenang. Ketiga, feedback atas hasil kerja perlu
disampaikan dan diketahui pegawai dengan mekanisme pelaksanaan yang baik dan terukur

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

dalam lingkup yang formal antara lain dalam penilaian kinerja, dan membangun budaya kerja
yang memungkinkan feedback diutarakan di lingkungan kerja baik oleh atasan, bawahan serta
rekan kerja dalam konteks informal. Keempat, Kementerian Sekretariat Negara perlu
melakukan evaluasi dan perbaikan pelaksanaan kondisi kebutuhan pegawai yang sesuai
kompetensi, dan dilakukan assesmen kebutuhan akan teknologi informasi serta sarana dan
prasarana yang dapat menunjang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas
organisasi. Kelima, perlunya manajemen sumber daya manusia Kementerian Sekretariat
Negara untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan motivasi kerja
pegawai melalui kompensasi finansial terkait pekerjaan dan lingkungan kerja dan faktor-
faktor atau hal-hal diluat kompensasi non finansial.

VII.KEPUSTAKAAN
Armstrong, Michael dan Helen Murlis. 2003. Manajemen Imbalan: Strategi dan
Praktik Remunerasi. Buku Pertama Alih Bahasa Ramelan. Jakarta: PT. Gramedia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakkan

Kesembilan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Heneman, H. G., III, Schwab, D., Fossum, J., & Dyer, L. 1989. Personnel/human
resource management (4th ed.). Homewood, IL:Irwin.

Mangkunegara A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.

Mondy.R. Wayne, Robert M. Noe. 2004. Human Resource Management. Ninth

Edition. Massachusetts: Prentice Hall.

Naresh K. Malhorta, Mark Peterson. 2006. Basic Marketing Research: a Decision-

making approach. New Jersey: Pearson Education International.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
teori ke praktik, Jakarta: PT Rajawali Pers.

Robbins, S.P. Alih Bahasa Pujaatmaka, H & Molan, B. 2001. Perilaku Organisasi:
Konsep kontroversi, aplikasi. Edisi kedelapan. Jakarta: PT. Prenlindo.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutojo, Siswanto. 1987. Manajemen Perusahaan Indonesia Sebuah Pendekatan

Filosofi dan Akademis Praktis. Cetakan pertama. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.

Dewi, Kartika. 2004. “Persepsi Karyawan Terhadap Hubungan Antara Kompensasi

Dengan Motivasi Kerja Karyawan PT. Martina Berto di Jakarta”. Depok: Universitas
Indonesia.

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

Komala. 2009. “Hubungan Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Petroleum
Engineering Departement – PT. X”. Depok: Universitas Indonesia.

Rastia, Silfani Eka. 2012. “Hubungan Kompensasi Non Finansial Dengan Motivasi
Kerja PNS Direktorat Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan Kementerian Kelautan dan
Perikanan” Depok: Universitas Indonesia.

Harjanti, Sari. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pejabat
Struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia. Depok:
Universitas Indonesia.

Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 1 Tahun 2005 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013