I Nyoman Agus Adiprawira 1632121492

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PADA UNITAS PASEMETONAN MAHASISWA

HINDU DHARMA UNIVERSITAS WARMADEWA
Skripsi
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH :
NAMA : I NYOMAN AGUS ADIPRAWIRA
NPM : 1632121492
JURUSAN : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIDAN BISNIS

UNIVERSITAS WARMADEWA
DENPASAR
2020
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PADA UNITAS PASEMETONAN MAHASISWA
HINDU DHARMA UNIVERSITAS WARMADEWA
Skripsi
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH :
NPM : 1632121492
JURUSAN : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIDAN BISNIS

DENPASAR
2020
ii
PENGESAHAN
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PADA UNITAS PASEMETONAN MAHASISWA HINDU DHARMA
Disusun Oleh :
NPM : 1632121492
JURUSAN : MANAJEMEN
Diuji di depan penguji pada hari, ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

dan dinyatakan telah memenuhi syarat.
Susunan Dewan Penguji :

1. Ketua Penguji : (..........)
2. Sekretaris : (..........)
3. Anggota : (..........)
4. Anggota : (..........)
5. Anggota : (..........)
Mengetahui
Universitas Warmadewa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dekan,
Dr. I Made Sara, S.E.,MP.

NIK. 230 34 0024
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN
HASIL KARYA PENULISAN
Yang bertanda tangan di bawah ini,

iii
Nama : I Nyoman Agus Adiprawira
NPM :1632121492
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Alamat lengkap : Jl. Padang Luwih No.58 Br. Gadji, Dalung Kuta Utara
Menyatakan bahwa memang benar telah melakukan penelitian pada Pasemetonan

Mahasisya Hindu Darma Universitas Warmadewa.
Dengan judul penelitian (Skripsi) : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PADA UNITAS PASEMETONAN
MAHASISWA HINDU DHARMA UNIVERSITAS WARMADEWA.
Skripsi yang saya buat merupakan hasil karya sendiri dan bukan jiplakan ataupun
plagiat.
Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya, dan apabila di kemudian
hari terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, maka saya siap dikenakan sanksi sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
Denpasar, Agustus 2020

Yang membuat pernyataan,
I Nyoman Agus Adiprawira

NPM. 1632121492
iv
ABSTRAK
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan
baik oleh organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional agar dihasilkan sumber daya manusia kompeten sehingga nantinya dapat
meningkatkan kinerja. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya
tugas tertentu dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa
Kota Denpasar, dengan jumlah responden dalam penelitian ini adalah 133 orang.
Instrumen enelitian menggunakan angket skala Likert. Dari uji validitas dan
reliabilitas semua instrumen penelitian memiliki korelasi > 0,3 dan Apha cronbach >
0,6 yang berarti semua instrumen penelitian layak dijadikan alat penelitian.persamaan
regresi linear berganda yang didapatkan adaah Y = 0,167+ 0,562 X1 + 0,357 X2.
Berdasarkan uji F (secara simultan) nilai signifikansi F adalah 0,000 < 0,05, maka H 0
ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2),
secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja (Y) Pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar. Pengaruh
Kepemimpinan terhadap kinerja tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H0
ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh
positif signifikan terhadap Kinerja. Koefisien regresi β1 (variabel kepemimpinan)
sebesar 0,562, menunjukkan bahwa meningkatnya kepemimpinan maka akan
meningkatkan Kinerja Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma
Universitas Warmadewa Denpasar. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
memperoleh tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima
yang berarti bahwa variabel Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
Kinerja. Koefisien regresi β2 (variabel Motivasi) sebesar 0,357, menunjukkan bahwa
meningkatnya Motivasi maka akan meningkatkan Kinerja Pada Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kinerja
v
ABSTRACT
Human resources are one of the factors that need to be managed properly by the
organization. Human resource management must be carried out professionally so that
competent human resources are produced so that later it can improve performance.
Performance is the level of achievement of results for the implementation of certain
tasks in order to achieve organizational goals. The purpose of this study was to
determine the effect of leadership and work motivation on performance at the
Pasemetonan Hindu Dharma University Warmadewa University Denpasar City, with
the number of respondents in this study were 133 people. The research instrument
used a Likert scale questionnaire. From the validity and reliability test, all research
instruments have correlation> 0.3 and Apha cronbach> 0.6 which means that all
research instruments are suitable as research tools. The multiple linear regression
equation obtained is Y = 0.167+ 0.562 X1 + 0.357 X2. Based on the F test
(simultaneously) the significance value of F is 0.000 <0.05, then H0 is rejected. This
means that the leadership variable (X1), the motivation variable (X2), simultaneously
have a significant effect on the performance (Y) of the Pasemetonan Hindu Dharma
Student Unitas, Warmadewa University, Denpasar. The influence of leadership on the
performance of the significance level of 0.000 <0.05, so that H0 is rejected and Ha is
accepted, which means that the leadership variable has a significant positive effect on
performance. The regression coefficient β1 (leadership variable) is 0.562, indicating
that increased leadership will increase the performance of Hindu Dharma Student
Pasemetonan Unitas, Warmadewa University, Denpasar. The effect of work
motivation on performance obtains a significance level of 0.000 <0.05, so that H0 is
rejected and Ha is accepted, which means that the motivation variable has a
significant positive effect on performance. The regression coefficient β2 (Motivation
variable) is 0.357, indicating that increasing motivation will increase the performance
at Pasemetonan University of Hindu Dharma Students, Warmadewa University,
Denpasar
Keywords: Leadership, Work Motivation, and Performance
vi
DAFTAR ISI
PENGESAHAN...........................................................................................................iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN........................................................................iii
ABSTRAK.....................................................................................................................v
DAFTAR ISI.................................................................................................................v
DAFTAR TABEL........................................................Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................xi
KATA PENGANTAR.................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN............................................Error! Bookmark not defined.
A. Latar Belakang Masalah...................................Error! Bookmark not defined.
B. Perumusan Masalah............................................................................................8
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian......................Error! Bookmark not defined.
D. Sistematika Penulisan Skripsi...........................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................Error! Bookmark not defined.
A. Landasan Teoritis..............................................Error! Bookmark not defined.
B. Publikasi Penelitian Sebelumnya......................................................................36
C. Kerangka Pemikiran.........................................................................................39
D. Hipotesis...........................................................................................................43
BAB III METODE PENELITIAN..............................................................................45
A. Tempat dan Obyek Penelitian...........................................................................45
B. Populasi dan Metode Penentuan Sampel..........................................................45
C. Identifikasi Variabel.........................................................................................47
D. Definisi Operasional Variabel..........................................................................47
E. Jenis dan Sumber Data.....................................................................................52
F. Metode Pengumpulan Data..............................................................................53
G. Teknik Analisis Data........................................................................................56
BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN........................................64
A. Sejarah Berdirinya Organisasi..........................................................................64
B. Struktur Organisasi...........................................................................................67
C. Visi Misi Organisasi.........................................................................................68
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN......................................................................70
A. Deskripsi Data..................................................................................................70
B. Analisis Data.....................................................Error! Bookmark not defined.
C. Pembahasan......................................................Error! Bookmark not defined.
vii
BAB VI PENUTUP.....................................................Error! Bookmark not defined.
A. Simpulan...........................................................Error! Bookmark not defined.
B. Saran-saran........................................................Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA..................................................Error! Bookmark not defined.
viii
Tabel 1 Target Dan Realisasi Program Kerja................................................................6
Tabel 2 Absensi Kegiatan..............................................................................................7
Tabel 3 Karakteristik Responden ...............................................................................70
Tabel 4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan.............................72
Tabel 5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja. .Error! Bookmark
not defined.
Tabel 6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kinerja........Error! Bookmark not
defined.
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian.......................................................78
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian....................................................79
Tabel 9 Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov Smirnov). .Error! Bookmark not
defined.80
Tabel 10 Hasil Uji Multikoleniaritas (Tolerance dan Variance Inflation Factor).......81
Tabel 11 Hasil Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda. . .Error! Bookmark not
defined.3
Tabel 12 Hasil Uji F.....................................................Error! Bookmark not defined.
Tabel 13 Hasil Uji t......................................................Error! Bookmark not defined.
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian..................................................................40

Gambar 2 Kerangka Konsep........................................................................................42
Gambar 3 Grafik Scatterplot.......................................................................................82
x
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1. LEMBAR KUESIONER Error! Bookmark not defined.
LAMPIRAN 2. TABULASI DATA Error! Bookmark not defined.
LAMPIRAN 3. HASIL UJI VALIDITAS PENELITIAN Error! Bookmark not
defined.
LAMPIRAN 4. HASIL UJI RELIABILITAS PENELITIAN Error! Bookmark not
defined.
LAMPIRAN 6. ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDAError! Bookmark not
defined.
LAMPIRAN 7. HASIL UJI ASUMSI KLASIK Error! Bookmark not defined.
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa Tuhan
Yang Maha Esa, karena atas anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PADA UNITAS PASEMETONAN MAHASISWA HINDU
DHARMA UNIVERSITAS WARMADEWA” tepat pada waktunya sebagaimana
yang diharapkan. Tujuan dari kegiatan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah
satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakults
Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Denpasar.
Dalam penyelesaian skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan maupun
dukungan dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. dr. Dewa Putu Widjana, DAP&E.Sp.Park., selaku Rektor Universitas
Warmadewa Denpasar.
2. Bapak Dr. I Made Sara, S.E.,M.P, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Warmadewa.
3. Bapak Dr. Ida Bagus Agung Dharmanegara, S.E.,M.Si, selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Denpasar.
4. Bapak Dr. I Made Sara, S.E.,M.P, selaku Pembimbing I yang telah banyak
memberikan saran, petunjuk yang saya sangat berharga dalam menyelesaikan
skripsi ini.
xii
5. Bapak I Gde Agung Wira Pertama, S.E.,M.M. selaku Pembimbing II atas waktu,
bimbingan, masukan, serta motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Bapak I Made Artawan, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah banyak memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan selama
perkuliahan sampai skripsi ini selesai.
7. Bapak dan Ibu Dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Warmadewa yang telah mendidik penulis dan memberikan bekal ilmu
pengetahuan selama perkuliahan ini.
8. Seluruh pegawai dan staff yang berada di lingkungan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Warmadewa atas pelayanan yang diberikan kepada penulis
didalam pengurusan dministrasi selama kuliah sampai selesainya skripsi ini.
9. Bapak Giri Prasta, DPR dan Time Ahli Kabupaten Badung Yang Telah
Memberikan Semangat dan Motivasi Dalam Pembuatan skripsi Ini
10. Segenap Anggota dan Kepengurusan PMHD yang telah banyak membantu
penulis dalam pengumpulan data dan penjelasan yang penulis perlukan guna
menyelesaikan skripsi ini.
11. Kedua orang tua yang saya cintai, yang selalu memberikan dorongan dan
dukungan materi, moral, serta spiritual dari awal perkuliahan sampai
terselesaikannya skripsi ini.
12. Sahabat saya Disnaker Kota, Bidang HI, Korsik Kota Denpasar, Yoana Cakra
Diwangkara Kecamatan Kuta Utara, Yoana Prasadha Amerta Desa Padang

xiii
Luwih, ST YasaKncana, PMHD Unwar, SEJARI, NMN, Bregedeg, SEMETON
LUBAK, MDM, C’oli Samping Anak Vespa dan Yoana PASEK Provinsi Bali.
Serta rekan-rekan lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu,
terimakasih atas motivasi, dukungan dan perhatiannya sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas kebaikan Bapak/Ibu/Saudara/i
sekalian. Penulis menyadari bahwa materi yang disampaikan dalam skripsi ini masih
jauh dari kata sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman, dan
kemampuan yang dimiliki, untuk itu segala bentuk dari isi tulisan ini menjadi
tanggung jawab penulis sepenuhnya. Kritik dan saran yang bersifat membangun
sangat penulis harapkan demi penyempurnaan dari materi skripsi ini.
Akhir kata, dengan penuh kerendahan hati penulis berharap semoga skripsi ini
dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Atas perhatian dan kerjasamanya
penulis mengucapkan terimakasih.
Denpasar, Januari 2020

Penulis
I Nyoman Agus AdiPrawira
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa atau biasa
disebut PMHD UNWAR merupakan salah satu unitas atau unit kegiatan mahasiswa
yang bernafaskan Hindu di Universitas Warmadewa
(https://www.pmhdwarmadewa.com). Dalam PMHD ini bukan hanya terdapat
kegiatan seperti Tabuh, Tari, Karawitan atau kegiatan Hindu lainnya namun juga
didalamnya terdapat kegiatan seperti seminar, pengabdian masyarakat, diklat,
pelatihan bakat dan minat serta kegiatan organisasi umum lainnya demi
mengembangkan soft-skil dan hard-skill mahasiswa Hindu Warmadewa agar
kedepannya bisa unggul saat terjun dalam masyarakat luas (puniatmaja, 2020). Dalam
setiap kegiatannya ada satu keunikan yang ada di PMHD UNWAR ini adalah
didalam unitas PMHD ini kegiatannya sangat berlandaskan dengan konsep Tri Hita
Karana yaitu implementasi Parahyangan (hubungan harmonis antara manusia dengan
Tuhan), Pawongan (hubungan harmonis antara sesama umat manusia) dan Palemahan
(hubungan antara umat manusia dengan alam lingkungannya)
(https://www.pmhdwarmadewa.com)
Dalam setiap organisasi begitu juga dengan unit kegiatan mahasiswa ini,
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi
keefektifanberjalannya kegiatan didalam organisasi tersebut.Setiap organisasi atau
apapun bentuknya dan jenisnya, akan memerlukan sumber daya manusia yang
1
2
memiliki kemampuan berfikir, bertindak serta terampil dalam menghadapi suatu
masalah. Organisasi dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya sehingga
terjadi peningkatan kinerja para anggotanya dan dapat memberikan kontribusi bagi
peningkatan kinerja organisasinya (Danan, 2016).
Sumberdaya manusia merupakan merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola
dengan baik oleh organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan
secara profesional agar dihasilkan sumber daya manusia kompeten sehingga nantinya
dapat meningkatkan kinerja. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas
terlaksananya tugas tertentu dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi (Widodo,
2019).
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh, merupakan hasil atau
prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional organisasi dalam memanfaatkan
sumber-sumber daya yang dimiliki (Indi, 2019). Menurut Danan (2016), kinerja
merupakan suatu pengukuran dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang
dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi, atau prilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Kinerja anggota yang meningkat akan turut mempengaruhi meningkatkan prestasi
organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja sehingga tujuan organisasi
yang telah ditentukan dapat dicapai (Indi, 2019). Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja anggota.
3
Penilaian kinerja terhadap anggota biasanya didasarkan pada standar kinerja yang
telah disusun oleh organisasi.
Hakekat dari pembangunan organisasi PMHD UNWAR adalah guna mewujudkan
hubungan yang harmonis serta meningkatkan kesadaran mahasiswa, agar dapat
bertanggung jawab dalam mengemban tugas-tugas yang ada serta Tri Hita Karana
merupakan konsep dasar kegiatan Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma. Melalui
konsep ini PMHD dapat mendorong anggotanya menjadi generasi yang tangguh dan
sesuai dengan spirit Universitas Warmadewa yaitu Sapta Bayu. PMHD merupakan
suatu organisasi yang unggul didalam bidang akademik ataupun non akdemik yang
sudah dibuktikan melalui (non akademik) yaitu dibidang seni dan budaya ikut serta
dalam rangka PKB 2019 yang menjadi pendamping saat pagelaran gong kebyar
dewasa mebarung dengan kontingen kota denpasar dan selain itu dalam bidang
(akademik) bisa dilihat dari leading sector dalam lomba-lomba mahasiswa
diuniversitas warmadewa maupun universitas lainnya dan dibalik dari pada itu
terlihat dari struktur organisasi yang berdedikasi tinggi dan bisa dilihat dari kinerja-
kinerja strukturlal yang ada di PMHD universitas warmadewa.
Tri Hita Karana merupakan salah satu falsafah Hindu yang tidak dapat
ditinggalkan dan masih diterapkan oleh masyarakat hingga saat ini. Tri Hita Karana
berarti tiga penyebab terciptanya kebahagiaan. Pada dasarnya ajaran Tri Hita Karana
menekankan tiga hubungan manusia dan setiap hubungan tersebut memiliki pedoman
hidup menghargai sesama aspek sekelilingnya. Dengan dasar Tri Hita Karana yang
terbagi atas Parahyangan (hubungan antara manusia dengan Tuhan), Palemahan

4
(hubungan antara manusia dengan lingkungan), dan Pawongan (hubungan antara
manusia dengan manusia) diharapkan agar mahasiswa dapat menjunjung tinggi
melalui pembentukan karakter dan pengembangan kepribadian yang baik serta tidak
lepas dari nilai-nilai agama dan budaya demi terciptanya generasi muda Warmadewa
yang berintegritas tinggi (Sudarsana, 2016).
Dengan menerapkan falsafah tersebut, diharapkan dapat menggantikan pandangan
hidup modern mahasiswa yang lebih mengedepankan individualisme dan
materialisme. Hal ini diharapkan pula dapat membentuk karakter mahasiswa yang
berwawasan dan memiliki pola pikir yang baik serta setiap anggota di PMHD
Universitas Warmadewa bias memiliki jiwa kepemimpinan serta dapat memotivasi
diri sendiri untuk mencapai suatu keberhasilan dalam setiap kegiatan yang dilakukan.
Seperti kita ketahui bahwa aneka ragam aktivitas yang dilakukan dalam suatu
organisasi sudah pasti tidak dapat dipisahkan dari hubungan antara individu dengan
individu, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok. Hubungan
tersebut satu sama lainnya saling terjalin, saling mempengaruhi secara kompleks,
rumit dan rentan dalam usaha mencapai tujuan bersama. Dengan mengetahui sifat
hubungan yang kompleks, rumit dan rentan ini sangatlah diperlukan seseorang yang
mampu menengahi, membimbing, mengarahkan dan mengatasi permasalahan-
permasalahan yang muncul. Orang itu lazim disebut pemimpin.Seorang pemimpin
harus mampu memfasilitasi dan memberikan solusi dalam penyelesaian masalah,
memajukan organisasi yang dipimpinnya, serta untuk menciptakan keamanan,
kenyamanan dan kesejahteraan pada anggota organisasi. Tetapi sesungguhnya

5
kepemimpinan itu harus dimulai dari diri sendiri, setiap orang perlu dan seharusnya
memiliki jiwa kepemimpinan (Amin,2019).
Secara umum orang yang menjalankan kepemimpinan terdiri dari dua jenis yaitu
pemimpin dan pimpinan. Pemimpin adalah orang yang dihormati karena kemampuan
individunya berpengatahuan tinggi, orang yang “dituakan” karena memiliki sikap
dewasa arif dan bijaksana serta mampu mengayomi, dipercaya, disegani, dihargai,
dituruti kata-katanya serta sebagai panutan bagi anggotanya. Sedangkan pimpinan
adalah orang yang didudukan dalam suatu jabatan pada organisasi karena dianggap
mampu menjalankan organisasi, berjasa, mempunyai waktu serta tingkat pengabdian
yang tinggi dibidang administrasi dan pengabdian yang tinggi serta memiliki
kewenangan formal dan administratif.
Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai factor terpenting dalam
keberhasilan atau kegegalan organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor penting
dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini
di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-
masing.Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh
pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar
senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik untuk
kepentingan kelompok atau organisasinya. Seringkali kita menjumpai adanya

6
pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintahkan
para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada bawahannya. Hal ini
jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi.
Tabel 1
Target dan Realisasi Program Kerja
PMHD Universitas Warmadewa Tahun 2018-2019
Program Kerja Target capaian Realisasi capaian

Festival Budaya Saraswati 7 Fakultas 5 Fakultas
Diklat Astabrata 250 peserta diklat. 273 peserta,
Pengabdian Masyarakat Penanaman 1000 pohon. Penananman 1200 pohon,
Sumber : Laporan Realisasi Program Kerja PMHD (2019)
Tabel 1 yang berjudul Target dan Realiasasi Program Kerka PMHD Universitas
Warmadewa Tahun 2018-2019 diatas merupakan laporan target dan realisasai
program kerja PMHD, penelitian ini mengambil dari beberapa sampel dari program
kerja pmhd, yaitu program kerja Festival Budaya Saraswati dengan target dihadiri
oleh seluruh Fakultas yang ada di Universitas Warmadewa dan realisasi ada dua
fakultas yang tidak dapat hadir karena ada kegiatan lain. Program kerja Diklat
Astabrata dengan target kegiatan berjalan dengan dihadiri oleh 250 peserta diklat dan
realisasi kegiatan berjalan dengan dihadiri oleh 273 peserta melebihi target yang
direncanakan. Program Kegiatan Pengabdian Masyarakat dengan target kegiatan
berjalan dengan menanam 1000 pohon dan dihadiri oleh masyarakat sekitar dan
realisasi kegiatan berjalan dengan menanam 1200 pohon, dan masyarakat sangat
7
antusias mengikuti kegiatan tersebut. Dari semua program kerja dari PMHD ternyata
ada beberapa Program Kerja yang tidak memenuhi target.
Penelitian ini juga mewawancarai anggota dari PMHD perihal kepemimpinan dan
motovasi, dari hasil wawancara yang didapatkan bahwa pemimpin dalam hal ini
adalah ketua PMHD telah bersikap demokratis terhadap anggotanya, menerima
masukan dari anggotanya dilihat dari pada saat rapat anggota dan pada saat kegiatan
berlangsung.(Lampiran, 2020)
Tabel 2. Absensi Kegiatan
Absensi
Program Kerja
Jumlah Anggota Kehadiran
Festival Budaya 200 122
Saraswati
Diklat Astabrata 200 175
Pengabdian Masyarakat 200 180
Sumber :Data Absensi PMHD (2019)
Berdasarkan tabel 2 jumlah kehadiran anggota PMHD pada saat kegiatan festival
budaya Saraswati yang seharusnya 200 anggota PMHD tapi realita yang hadir di
lapangan adalah 122 orang, pada saat kegiatan diklat abstabrata yang hadir 175 orang
anggota, dan pada saat kegiatan pengabdian masyarakat yang hadir 180 orang
anggota. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat kehadiran anggota PMHD tidak 100
persen hadir.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

8
Kinerja pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa Denpasar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah yang akan dibahas
adalah :
1. Apakah kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada
Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa
Denpasar?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Agar dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai
sasaran sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka tujuan diadakannya
penelitian ini adalah:
a) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar.
b) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pada Unitas

9
c) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa
Denpasar.
2. Kegunaan Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda baik
teoritis maupun praktis sebagai berikut:
1) Kegunaan Teoritis
a) Bagi peneliti, sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah
dengan berdasar pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah
khususnya yang berhubungan dengan budaya organisasi, lingkungan
kerja, dan kinerja karyawan.
b) Bagi pembaca, untuk menambah informasi, sumbangan pemikiran dan
bahan kajian dalam penelitian tentang pengaruh budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2) Kegunaan Praktis
a) Bagi organisasi untuk mengetahui seberapa besar kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh pada kinerja. Kemudian hasilnya dapat dijadikan
bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan menyusun kebijakan
pemimpin untuk meningkatkan kinerja para karyawan.
b) Bagi para akademisi sebagai implikasi lebih lanjut dalam memberikan
informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan dan pemahaman

10
mengenai manajemen sumber daya manusia yang mengarah pada kondisi
kinerja di dalam organisasi.
D. Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan pembahasan maka penulisan ini dibuatkan kerangka
sistematika penulisan yang terdiri dari 6 (BAB) dan masing-masing bab yang
memiliki hubungan yang saling berkaitan. Adapun sistematika penulisannya
adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab I merupakan pendahuluan, terdiri dari latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian, terdiri
dari landasan teoritis, publikasi penelitian sebelumnya, kerangka
pemikiran dan hipotesis. Pada landasan teoritis diuraikan teori:
kepemimpinan, motivasi, dan kinerja.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab III menguraikan metode penelitian yang terdiri dari: tempat dan
obyek penelitian, metode penentuan sampel, identifikasi variabel, jenis
data yang diperlukan, metode pengumpulan data dan teknik analisis
data.
BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

11
Bab IV merupakan gambaran umum tempat penelitian yang terdiri
dari: sejarah singkat organisasi PMHD UNWAR, struktur organisasi
PMHD UNWAR.
BAB V DATA DAN PEMBAHASAN
Bab V merupakan data dan pembahasan yang terdiri dari deskripsi
data, analisis data dan pembahasan. Pada deskripsi data dibahas secara
deskriptif data kepemimpinan, motivasi dan kinerja. Selanjutnya
analisis data terdiri dari analisis regresi linier berganda, uji asumsi
klasik, uji statistic F (F-test), uji statistic t (t-test) dan koefisien beta.
BAB VI PENUTUP
Bab VI merupakan bab terakhir yang berisi simpulan dari hasil analisis
serta saran-saran yang diajukan sehubungan dengan hasil pembahasan
tersebut yang sekiranya dapat dipakai oleh pihak manajemen
mengambil keputusan dalam bidang manajemen sumber daya manusia
khususnya, kepemimpinan dan motivasi serta kinerja

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja
a) Pengertian Kinerja
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu
seorang anggota. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di dalam organisasi
tersebut (Ricardianto, 2018).
Menurut Afandi (2018) menyatakan bahwa, kinerja merupakan hasil yang
diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan pada
pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
Sedangkan menurut Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2016)
menyatakan bahwa, kinerja adalah tingkat dimana pegawai / anggota
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat – syarat yang telah
ditentukan organisasi.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Setyowati&Haryami,
2016). Indi (2019) menyatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai hubungan

12
13
antara hasil kerja nyata dengan harapan yang telah ditetapkan sebelumnya
atau pembandingan hasil yang dicapai oleh orang lain. Setiap anggota yang
ada di dalam sebuah organisasi dituntut untuk memiliki kinerja yang baik
demi terwujudnya tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu
sasaran organisasi dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Beberapa pengertian di atas bisa ditarik kesimpulan bahwasanya kinerja
adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai
seseorang berdasarkan target yang telah ditetapkan sesuai dengan peranan dan
tanggung jawab dalam organisasi.
b) Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam Indi (2019) ada tiga faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja, yaitu:
1) Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor Psikologis
Faktor–faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3) Faktor organisasi
Faktor organisasi meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system).
Menurut Simanjutak dalam Indi (2019) kinerja dipengaruhi oleh:

14
a) Kualitas dan kemampuan anggota, hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik.
b) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan
amggota (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
c) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
c) Karakteristik Kinerja
Karakter seseorang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mc. Clelland
Danan (2016) yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil risiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
d) Unsur-unsur Kinerja Karyawan

15
Menurut Richardianto (2018) adalah kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan,
kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, dan tanggung jawab.
Menurut Richardianto (2018), kinerja mengandung tiga unsur, yaitu :
1) Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha-usaha
tertentu, dinilai dalam satu putaran waktu atau sering disebut periode.
Ukuran periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan, maupun
tahun.
2) Unsur hasil, dalam arti hasil-hasil tersebut merupakan rata-rata pada
akhir periode tersebut. Hal ini tidak berarti mutlak, setangah periode
harus memberikan setengah dari keseluruhan.
3) Unsur metode, dalam arti seorang anggota harus menguasai betul dan
bersedia mengikuti pedoman metode yang telah ditentukan, yaitu
metode kinerja yang efektif dan efisien, ditambahkan pula dalam
bekerjanya anggota tersebut harus bekerja dengan penuh gairah dan
tekun serta bukan berarti harus bekerja berlebihan.
e) Jenis-jenis Informasi Kinerja
Jenis informasi kinerja menurut Mathis dalam Richardianto (2018)
dibedakan menjadi tiga jenis yaitu :
1) Informasi berdasarkan sifat yaitu mengidentifikasikan sifat karakter
subjektif dari anggota seperti sikap, inisiatif, atau kreativitas dan
mungkin hanya mempunyai sedikit kaitan dengan pekerjaan tertentu.

16
2) Informasi berdasarkan perilaku yaitu berfokus pada perilaku tertentu
yang mendukung keberhasilan kerja.
3) Informasi berdasarkan hasil yaitu memperhitungkan pencapaian
karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan di mana pengukuran mudah
dilakukan dan jelas berdasarkan hasil yang ditetapkan.
f) Indikator Kinerja
Bernadin dalam Danan (2016) menjelaskan bahwa kinerja seseorang
dapat diukur berdasarkan 6 kriteria, yaitu:
1) Kualitas
Merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun tujuan-tujuan yangdiharapkan dari suatu
aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang
dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang
diukur dari jumlah hasil produksi buku yang dihasilkan dalam satu
tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dengan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

17
aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari tugas yang diberikan untuk
dikerjakan dalam jangka waktu yang ditentukan (satu bulan) dan dari
persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal
pengerjaan sampai akhir.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas dapat
diukur dari data jumlah produksi yang dikerjakan selama satu tahun
dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan organisasi.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau
pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap
tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan
sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
6) Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana anggota mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab anggota terhadap organisasi.
Pengukurannya dengan menggunakan persepsi anggota dalam

18
membina hubungan dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas
anggota terhadap organisasi.
2. Kepemimpinan
a) Pengertian Kepemimpinan
Menurut Iqbal, et. al, (2015), kepemimpinan adalah sebuah proses dimana
seorang pemimpin dapat secara langsung membimbing dan mempengaruhi
perilaku dan pekerjaan lainnya untuk menuju pencapaian dalam situasi
tertentu. Selain itu kepemimpinan juga merupakan kemampuan seorang
manajer atau pemimpin untuk memberikan dorongan kepada bawahan agar
bekerja dengan penuh keyakinan dan semangat.
Dalam sebuah organisasi, pemimpin sangatlah dibutuhkan untuk
mengembangkan visi dan memotivasi para karyawan organisasi agar
mencapai visi atau tujuan dan meningkatkan kinerja. Sedangkan menurut
Adair dalam Iqbal et. al (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk membujuk orang lain untuk mencari tujuan yang telah
ditetapkan. Hal tersebut merupakan faktor manusia dimana saling mengikat
satu sama lain untuk membentuk sebuah kelompok dan untuk meningkatkan
kinerja serta mengarahkan pada tujuan yang sama. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena
seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya (Richardianto, 2018)

19
Menurut Irham Farmi dalam Danan (2016) kepemimpinan merupakan
ilmu yang mengkaji secara kompherensif tentang bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai
dengan perintah yang direncanakan. Sedangkan menurut Siagian dalam
Richardianto (2018) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
Jadi dari beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli diatas
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau
kegiatan pimpinan untuk mempengaruhi perilaku bawahan atau anggotanya
secara positif, membimbing dan mengarahkan agar dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya sehingga tujuan organisasi bias tercapai.
b) Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seorang menjadi
pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Beberapa teori
kepemimpinan diantaranya sebagai berikut:
a) Teori Sifat
Teori ini penekanannya lebih pada sifat – sifat umum yang
dimiliki pemimpin, yaitu sifat – sifat yang dibawa sejak lahir. Menurut
teori sifat, hanya individu yang memiliki sifat – sifat tertentulah yang
bisa menjadi pemimpin. Teori ini menegaskan ide bahwa beberapa

20
individu dilahirkan memiliki sifat – sifat tertentu yang secara alamiah
menjadikan mereka seorang pemimpin (Ruslan dalam Danan, 2016).
Menurut Stogdill dalam Danan (2016), sifat – sifat tertentu efektif
di dalam situasi tertentu, dan ada pula sifat – sifat tertentu yang
berkembang akibat pengaruh situasi organisasi. Sebagai contoh, sifat
kreativitas akan berkembang jika seorang pemimpin berada di dalam
organisasi yang flexible dan mendorong kebebasan berekspresi,
dibandingkan di dalam organisasi yang birokratis.
Menurut Darf dalam Danan (2016), menjelaskan tiga sifat penting
yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu kepercayaan diri,
kejujuran, dan integritas, serta motivasi.
b) Teori Perilaku
Teori ini lebihterfokus pada tindakan – tindakan yang dilakukan
pemimpin daripada memperhatikan atribut yang melekat pada diri
seorang pemimpin. Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan
merupakan perilaku seseorang ketika melakukan kegiatan pengarahan
suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Ruslan dalam
Richardianto, 2018).
c) Teori Situasional
Hersey dan Blanchard dalam Richardianto (2018)mengatakan
bahwa pembawaan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah
berbeda – beda, tergantung dari situasi yang sedang dihadapi., terfokus

21
pada karakterisitik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi
yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Menurut
mereka, bawahan memiliki tingkat kesiapan dan kematangan yang
berbeda – beda sehingga pemimpin harus mampu menyesuaikan gaya
kepemimpinannya, agar sesuai dengan situasi kesiapan dan
kematangan bawahan.
Menurut Fread Fiedler dalam Richardianto (2018),
“Kepemimpinan yang berhasil bergantung kepada penerapan gaya
kepemimpinan terhadap situasi tertentu. Sehingga suatu gaya
kepemimpinan akan efektif apabila gaya kepemimpinan tersebut
digunakan dalam situasi yang tepat.”
d) Teori Jalan – Tujuan
Menurut teori ini,nilai strategis dan keefektifan seorang pemimpin
didasarkan pada kemampuannya dalam menimbulkan kepuasan dan
motivasi anggotanya dengan penerapan hadiah. Tugas pemimpin
menurut teori ini adalah bagaimana bawahan bisa mendapatkan hadiah
atas kinerjanya, dan bagaimana seorang pemimpin menjelaskan dan
mempermudah jalan menuju hadiah tersebut. Pemimpin berusaha
memperjelas jalur menuju tujuan yang diinginkan oleh organisasi
sehingga bawahan tahu ke mana harus mengerahkan tenaganya untuk
mencapai tujuan organisasi. Selain itu, pemimpin juga memberikan
hadiah yang jelas bagi prestasi bawahan yang telah memenuhi tujuan
22
organisasi sehinggan bawahan termotivasi (Ruslan dalam
Richardianto, 2018)..
e) Teori Kelebihan
Wursanto dalam Richardianto (2018). beranggapan bahwa
seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari
para pengikutnya.Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu:
(a) Kelebihan rasio, ialah kelebihan menggunakan pikiran,
kelebihan dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari
organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan
tentang cara – cara menggerakkan organisasi, dan
pengambilan keputusan yang cepat dan tepat (Wursanto
dalam Richardianto, 2018)..
(b) Kelebihan Rohaniah, artinya seorang pemimpin harus
mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada
bawahannya. Seorang pemimpin harus mempunyai moral
yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin merupakan
panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan,
sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri teladan bagi para
pengikutnya (Wursanto dalam Richardianto, 2018)..
(c) Kelebihan Badaniah, seorang pemimpin hendaknya
memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari para

23
pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk bertindak
dengan cepat. (Wursanto dalam Richardianto, 2018).
f) Teori Kharismatik
Ruslan dalam Danan (2016) menyatakan bahwa, seseorang
menjadi pemimpin karena mempunyai charisma (pengaruh) yang
sangat besar. Kharisma diperoleh dari kekuatan yang luar biasa.
Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik,
kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Pengaruh yang luar
biasa ini dapat dilihat dari pengorbanan yang diberikan oleh para
pengikut untuk pribadi sang pemimpin, sampai – sampai mereka rela
untuk menebus nyawanya untuk sang pemimpin. Konsep
kepemimpinan yang kharismatik ini banyak bersumber dari ajaran
agama dan sejarah Yunani Kuno. Namun secara konseptual
kepemimpinan kharismatik ini dalam pandangan ilmiah dipelopori
oleh Robert House, yang meneliti pemimpin politik dan religius di
dunia (Richardianto, 2018)
c) Tipe –Tipe Kepemimpinan
Dalam upaya menggerakkan dan memotivasi orang lain agar melakukan
tindakan – tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang pemimpin
memiliki beberapa tipe (bentuk) kepemimpinan. Tipe kepemimpinan sering
disebut perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan. Berikut adalah tipe
– tipe kepemimpinan yang luas dan dikenal dan diakui keberadaannya:

24
1) Tipe Otokratik
Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah
hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi
dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur.
Seorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki serangkaian
karakteristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik yang
negatif.
Menurut Hadari Nawawi dalam Danan (2016), “Pemimpin otoriter
senang mempergunakan ungkapan dalam kehidupan sehari – hari
dengan mengatakan: “kantor saya” atau “pegawai saya” dan lain– lain
seolah – olah organisasi atau anggota merupakan miliknya.” Ungkapan
yang menyatakan milik itu merupakan manifestasi dari sikap berkuasa.
2) Tipe Kendali Bebas (Laissez-Faire)
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe
kepemimpinan otokratik. Dalam tipe ini sang pemimpin biasanya
menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali menghindar diri dari
tanggung jawab. Seorang pemimpin kendali bebas cenderung memilih
peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut
temponya sendiri. Sifat kepemimpinan pada tipe kendali bebas seolah
– olah tidak tampak. Kepemimpinannya dijalankan dengan
memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam
mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan

25
kepentingan masing – masing, baik perseorangan maupun kelompok -
kelompok kecil. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan
bahwa dengan memberikan kebebasan yang seluas – luasnya terhadap
bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
3. Tipe Demokratik
Yang dimaksud dengan tipe demokratik adalah tipe pemimpin
yang demokratis, dan bukan karena dipilihnya si pemimpin secara
demokratis. Tipe kepemimpinan di mana pemimpin selalu bersedia
menerima dan menghargai saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan
bawahan, melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat.
Untuk mencapai keefektifan organisasi, penerapan beberapa tipe
kepemimpinan di atas perlu disesuaikan dengan tuntutan keadaan.
Inilah yang dimaksud dengan kepemimpinan situasional. Untuk dapat
mengembangkan tipe kepemimpinan situasional ini, seseorang perlu
memiliki tiga kemampuan khusus yaitu :
(a) Kemampuan analitis, kemampuan untuk menilai tingkat
pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas
(b) Kemampuan untuk fleksibel, kemampuan untuk menerapkan
gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa
terhadap situasi
26
(c) Kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk menjelaskan
kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang
diterapkan.
4) Indikator Kepemimpinan
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang
lain. Adapun indikator dari kepemimpinan menurut Bass dan Avolio
dalam Indi (2019) adalah :
a) Kharisma, mengarah pada perilaku kepemimpinan
transormasional yang mana pengikut berusaha keras melebihi
apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi,
menghormati dan percaya sebagaimana pimpinannya.
b) Motivasi inspiratif dimana pimpinan menggunakan berbagai
simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan
mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga
membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan
optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.
c) Stimulasi Intelektual adalah upaya memberikan dukungan
kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana
pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi,
memunculkan ide baru.
d) Individual Consideration dimana pemimpinan
transformasional memberikan perhatian khusus pada

27
kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang,
dengan jalan sebagai pelatih, penasihat, guru fasilitator, orang
terpercaya dan konselor.
3. Motivasi
a) Pengertian Motivasi
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang
sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara
dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka
terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan.
Chukwuma & Obiefuna dalam Indi (2019),motivasi adalah proses
membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan
menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif
(kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.
Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri
manusia yang menciptakan kekosongan dalam diri seseorang (Chukwuma
Obiefuna dalam Indi, 2019). Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-
kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai
akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

28
Steers & Porter dalam Richardianto (2018) menyatakan bahwa motivasi
kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku,
mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang
sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan
kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi
kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan
berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang
mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agarpekerjaannya dapat
terselesaikan dengan sebaik-baiknya.
Dalam pengertian umum, Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang
mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah suatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi
kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat
dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasinya. (Anoraga dalam Richardianto, 2018).
Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi
perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh
berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam
tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja
organisasi. Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi
dalam Danan (2016) sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi
usaha, menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

29
untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan dalam Danan,
2016)
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi
beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasi.
b) Aspek-aspek Motivasi Kerja
Menurut Munandar dalam Indi (2019) menjelaskan tentang aspek-aspek
motivasi kerja adalah:
1) Adanya kedisiplinan dari karyawan
Yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk
melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola
tertentu. Keputusan-keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan
dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima
sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
2) Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun
secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat
konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang
mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik

30
3) Kepercayaan Diri
Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya.
Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta
bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat
menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
4) Daya tahan terhadap tekanan
Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak
menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya
ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimilik, dan
tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi
masing-masing individu
5) Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau
pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif
yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan
dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut
diselesaikan
Menurut George dan Jones (dalam Ella,2015) mengemukakan 3 aspek -
aspek Motivasi kerja :
1) Perilaku (direction of behavior)
2) Tingkat Usaha (Level of effort)
3) Tingkat Kegigihan (level of persistence)

31
Winardi (2011) menggungkapkan ada tiga aspek motivasi yang mengarah
tercapainya tujuan tertentu, yaitu :
1) Keinginan, ketika seseorang memiliki kainginan maka motivasinya
terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang
diinginkan.
2) Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang
butuh. Ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji,
kompensasi maka pekerjaan akan terpacu untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik
3) Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga
disebabkan ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu
sehingga alas an motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan
sesuatu dirinya merasa aman
c) Faktor-faktor Motivasi Kerja
Fredick Hezberg, dkk dalam Indi (2019) mengemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi Motivasi kerja :
1) Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor
ini akan mendorong lebih banyak upaya.
2) Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah faktor yang jumlahnya
mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor pemeliharatidak mencukupi

32
akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak
menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya
ketidakpuasan kerja.
d) Jenis-Jenis Motivasi
Jenis - jenis motivasi dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan
dalam Danan (2016) yaitu:
1) Motivasi Positif (Insentif positif).
Pimpinan memotivasi anggotanya dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang mampu memberikan prestasi. Dengan motivasi positif
ini, semangat kerja anggota akan meningkat, karena umumnya
manusia senang menerima segala sesuatu yang baik – baik saja.
2) Motivasi Negatif (Insentif negatif).
Pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang kinerjanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja anggota akan meningkat dalam
waktu singkat, karena ketakutan akan hukuman lainnya.
e) Indikator Motivasi
Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti dalam Richardianto
(2018), yaitu sebagai berikut :

33
1) Hubungan kerja.
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah
didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu
terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling
mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara
pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu
membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja
maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai makhluk sosial
membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila
ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan
hubungan dengan teman-temannya. Kebutuhan social secara teoritis
adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan
diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi. Kelompok yang
mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para
pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga
dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem
mereka atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan.
2) Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk
bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa
aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik

34
dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun
sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus
absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari
kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
3) Peluang untuk maju.
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi
diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai
tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam
pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang
berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap
pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi,
mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam
bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi
motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi
merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk
tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill
yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.
4) Pengakuan atau penghargaan (recognition).
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai.
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup
ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari
pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang

35
diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja, yang masuk
dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang yang memperoleh
pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat
kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat
individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau
dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya
setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain.
Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap
individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu
pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan
kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi membanggakan
sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja
pegawainya.
5) Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau
keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas
berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan
akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan
pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan

36
berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk
mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan
sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan
untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
B. Publikasi Penelitian Sebelumnya
1) Penelitian oleh Rokhmaloka Habsoro Abdilah (2016) dengan judul Analisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(studi pada pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa Tengah)
menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien deteminasi sebesar 0,680 yang
menunjukan 68% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variable
independen ( gaya kepemimpinan dan motivasi ), sedangkan sisanya 32%
dijelaskan oleh variabel lain.
2) Penelitian oleh I Made Sadhana dan Desak Ketut Sintaasih (2017) dengan
judul: Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Finansial Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Ubud Aura Accomodation Di Ubud,
Gianyar, dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, hal. 171-188.
Penelitian ini di tujukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan
kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian di lakukan dengan menggunakan 52 responden yang berasal dari
seluruh karyawan yang bekerja pada Ubud Aura Accomodation.

37
3) Dwi Wahyu Wijayanti (2017) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan
MOtivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Daya Anugrah
Semesta Semarang, dengan hasil bahwa variabel kepemimpinan (X1),
variabel motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 67,4% sedangkan sisanya
sebesar 32,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini.
4) Danang Setya R (2016) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Balai Pengembangan Kegiatan
Belajar (BPKB) Daerah Istimewa Yogyakarta, dengan hasil kepemimpinan
dan motivasiberpengaruh positif terhadap kinerja pegawai adalah 73,6%,
sedangkan sisanya sebesar 26,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukan kedalam penelitian ini.
5) Penelitian dilakukan oleh Lydia Gomes dkk, tahun 2017, dengan
mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Loyalitas Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Hartono Flash Surabaya”. Penelitian
ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan
loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan di CV. Hartono Flash
Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada CV. Hartono Flash Surabaya
dengan menggunakan sampel sebanyak 32 responden dan data dianalisis
dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil analisis dalam
penelitian ini ditemukan bahwa secara simultan motivasi kerja dan loyalitas
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di

38
CV. Hartono Flash Surabaya, secara parsial motivasi kerja dan loyalitas
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
CV. Hartono Flash Surabaya sehingga dapat dikatakan bahwa dengan
meningkatnya motivasi kerja dan loyalitas karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
6) Penelitian dilakukan oleh Fitri Harjanti, tahun 2019, dengan mengambil judul
“Pengaruh Motivasi, Kecerdasan Emosional, dan Loyalitas Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Masna Mart Group Ponorogo”. Penelitian ini
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kecerdasan
emosional, dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan Masna Mart Group
Ponorogo. Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara
parsial variabel motivasi berbengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Masna Mart Group Ponorogo, secara parsial variabel kecerdasan
emosional berbengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan Masna Mart Group Ponorogo, secara parsial variabel loyalitas kerja
berbengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Masna
Mart Group Ponorogo dan secara simultan/bersama-sama variabel motivasi,
kecerdasan emosional, dan loyalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Masna Mart Group Ponorogo.

39
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir yang pertama dalam penelitian ini adalah ingin melihat
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Kerangka berpikir
selanjutnya ingin melihat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Kerangka berpikir yang terakhir ingin melihat pengaruh kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. kepemimpinan dan motivasi kerja
merupakan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan. Kerangka pemikiran tersebut dapat dijelaskan dengan
gambar sebagai berikut:

40
Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pada Unitas
Pasemetonan Mahasisiwa Hindu Dharma Universitas Warmadewa
ISU DAN FENOMENA
Kajian Teori
1. Teori Kinerja (Afandi, 2018) Kajian Empiris

2. Teori Kepemimpinan (Iqbal,
et. al, 2015), 1. Rokhmaloka (2016)
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
3. Teori Motivasi (Pamela & Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Oloko, 2015) (studi pada pegawai Badan Kesbangpol dan
Linmas Provinsi Jawa Tengah)
2. Dwi (2017)
“Pengaruh Kepemimpinan dan MOtivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan padaPT. Daya
AnugrahSemesta Semarang
3. Danan (2016)
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai di Balai
Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB)
Daerah Istimewa Yogyakarta
Rumusan Masalah
Hipotesis
Data dan Analisis Data
Hasil Penelitian
Simpulan dan Saran

41
Berdasarkan gambaran diatas dapat dijelaskan di dalam suatu organisasi
kinerja merupakan hal yang terpenting. Setiap anggota dituntut untuk dapat bekerja
dengan baik memberikan kontribusi yang maksimal. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi
input dan proses sumber daya manusia sebagai faktor pendukung dalam menjalankan
tugas. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses bekerja. Dalam penelitian ini yang
menjadi indikator dari kinerja adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian dan komitmen kerja .Indikator- indikator inilah yang akan digunakan
peneliti untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja yang ada dalam Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar. Hakekat
dari pembangunan organisasi PMHD UNWAR adalah guna mewujudkan hubungan
yang harmonis serta meningkatkan kesadaran mahasiswa, agar dapat bertanggung
jawab dalam mengemban tugas-tugas yang ada serta Tri Hita Karana merupakan
konsep dasar kegiatan Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma. Seperti kita ketahui
bahwa aneka ragam aktivitas yang dilakukan dalam suatu organisasi sudah pasti tidak
dapat dipisahkan dari hubungan antara individu dengan individu, individu dengan
kelompok, dan kelompok dengan kelompok. Hubungan tersebut satu sama lainnya
saling terjalin, saling mempengaruhi secara kompleks, rumit dan rentan dalam usaha
mencapai tujuan bersama. Kemudian isu tersebut juga didukung dengan kajian
teoritis yang meliputi teori kinerja, kepemimpinan dan disiplin kerja dan kajian
empiris yang meliputi penelitian Rokhmaloka (2016), Dwi (2017), dan Danan (2016)
42
untuk mendapatkan rumusan masalah dari isu yang diteliti tersebut. Dari rumusan
masalah akan mendapatkan jawaban sementara atau hipotesis yang juga mengacu
pada kajian teoritis berupa penelitian terdahulu kemudian untuk mendapatkan hasil
yang pasti hipotesis harus diuji dengan data –data yang diperlukan kemudian data
tersebut diolah untuk mendapatkan hasil penelitian yang sebenarnya. Hasil penelitian
ini juga harus mengacu pada hipotesis sebelumnya dan kajian praktis untuk kemudian
mendapatkan hasil akhir berupa simpulan dan asaran. Dari uraian diatas dapat
diajukan model kerangka berpikir sebagai Gambar 2 berikut :
Gambar 2
Kerangka konsep
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Kota
Denpasar
H2
Kepemimpinan
(X1)
Kinerja (Y)
H1
Motivasi (X2)
H3
43
Sumber : Hasil pemikiran peneliti 2020

Keterangan : : Pengaruh secara simultan
: Pengaruh secara parsial
Sumber: H3 : Dwi Wahyu Wijayanti (2017), Lydia Gomes, dkk (2017), Muhammad
Chaerul Rizky (2018), M Made Sadhana dan Desak Ketut Sintaasih
(2017), Fitri Harjanti (2019).
Sumber: H1 :Dwi Wahyu Wijayanti (2017), I Made Sadhana dan Desak Ketut
Sintaasih (2017), Rokhmaloka Habsoro Abdilah (2016),
Sumber: H2 :Sofiyah Eka Alfiyah (2016), Lydia Gomes, dkk (2017), Muhammad
Chaerul Rizky (2018), Fitri Harjanti (2019).
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2017).
Menurut Suharsimi (2015) hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat
sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban
empiris.
Berdasarkan landasan teori diatas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai
berikut:
44
H1 : Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pada Unitas Pasemetonan Mahasisya
Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar.
H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa Denpasar.
H3 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada
Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa Denpasar..
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Objek Penelitian
1. Tempat Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka penelitian ini
dilakukan pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa yang berlokasi di Jalan Terompong No. 24 Sumerta Kelod –
Denpasar,
2. Objek Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:80), objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal
objektif, valid, dan reliable tentang sesuatu hal (variabel tertentu). Objek
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai pengaruh
kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiono, 2017 : 61). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota
pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
45
46
Warmadewa Denpasar sebanyak 200 orang
(https://www.pmhdwarmadewa.com/).
2. Sampel
Sugiyono (2017:81) menyatakan sampel merupakan “bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut)”. Pada penelitian ini
ditetapkan sampel dari jumlah populasi serta pengambilan sampel
menggunakan teknik sampel acak dari total populasi penelitian, yaitu
Pasemetonan Mahasiswa Hindu Dharma Universitas Warmadewa. Penulis
menggunakan rumus Slovin dalam perhitungan sampel dengan tingkat
kesalahan sebesar 5%, berikut rumus Slovin yang dikemukakan oleh
Husein Umar (2015 :78)
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Batas toleransi kesalahan (error tolerace)
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dengan menggunakan rumus Slovin,
ukuran sampel dapat dihitung sebagai berikut:
C. Identifikasi Variabel
47
Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:61).
Berdasarkan pokok permasalahan dan hipotesis yang sudah dirumuskan, maka
variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi
oleh variabel bebas (independen). Variabel ini disebut juga variabel
akhir atau variabel endogen atau variable akibat (Ghozali, 2018).
Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Kinerja (Y).
b. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang
mempengaruhi variabel terikat (dependen), baik pengaruh positif
maupun negatif (Ghozali, 2018). Variabel ini disebut juga variabel
awal atau variabel eksogen atau variabel penyebab (Ghozali, 2018).
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2).
B. Definisi Operasional Variabel
Definisi variabel merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur
dalam sebuah penelitian. Variabel dalam penelitian ini ditentukan
berdasarkan landasan teori yaitu gaya kepemimpinan transformasional,

48
budaya organisasi dankinerja karyawan. Secara operasional variabel
tersebut didefinisikansebagai berikut:
1. Kepemimpinan adalah kegiatan pimpinan dalam mempengaruhi
perilaku anggota secara positif, membimbing dan mengarahkan
anggota terkait pemberdayaan kompetensi dan menyesuaikan tujuan
dan target dari anggota secara individu, kelompok dan organisasi, yang
berdampak pada kepercayaan anggota terhadap kemampuan
pemimpinnya sehingga meningkatkan kepercayaan diri anggota,
keterlibatan secara emosional, serta untuk meningkatkan target kinerja.
Kepemimpinan dalam penelitian ini diukur menggunakan empat
indikator yang dikembangkan, yaitu :
a) Kharisma mengarah pada perilaku pimpinan Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar yang
dikagumi, dihrmati dan dipercaya oleh karyawan.
b) Motivasi inspiratif dimana pimpinan Unitas Pasemetonan
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan
dengan cara-cara sederhana yang juga membangkitkan semangat
kerja sama tim, antusiasme dan optimise diantara anggota.
c) Stimulasi Intelektual adalah upaya pimpinan Unitas Pasemetonan
memberikan dukungan kepada anggota untuk lebih inovatif dan
kreatif agar dapat memunculkan ide baru.

49
d) Individual Consideration dimanapimpinan Unitas Pasemetonan
memberikanperhatian khusus pada kebutuhan setiap karyawan
untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih,
penasihat, guru fasilitator, orang terpercaya dan konselor.
2. Motivasi adalah dorongan positif untuk setiap anggota Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa
Denpasar sehingga setiap anggota organisasi tersebut memperoleh
semangat dalam menyelesaikan tugas – tugasnya. Dengan adanya
dorongan positif ini diharapkan berdampak pada perilaku para anggota
yang lain. Pada akhirnya tujuan Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu
Dharma Universitas Warmadewa Denpasar akan dapat lebih
efektif.Motivasi dalam penelitian ini diukur menggunakan lima
indikator yang dikembangkan, yaitu :
a) Hubungan kerja adalah bagaimana situasi atau suasana serta
hubungan yang terjalin diantara anggota Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar.
b) Kondisi kerja adalah sejauh mana Unitas Pasemetonan Mahasisya
Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar memberikan
rasa aman, nyaman, serta didukung oleh peralatan yang memadai
sehingga membuat anggota akan semakin produktif.
c) Peluang untuk maju (advance), yaitu sejauh mana perkembangan
potensi anggota Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma

50
Universitas Warmadewa Denpasar dalam melaksanakan tugas –
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
d) Pengakuan atau penghargaan, yaitu bagaimana Unitas
Denpasar dalam mengapresiasi setiap prestasi yang berhasil diraih
oleh anggotanya.
e) Keberhasilan (achievement), adalah bagaimana Unitas
Denpasar berperan membantu, mengawasi dan membimbing
anggotanya sehingga dapat meraih prestasi.
3. Kinerja karyawan adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja karyawan merupakan
hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor-faktor tersebut adalah faktor
lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor
internal karyawan. Kinerja dalam penelitian ini diukur menggunakan
enam indikator yang dikembangkan, yaitu :
a) Kualitas merupakan hasil aktivitas anggotaUnitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar tiap
bulannya dalam waktu satu tahun.
b) Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan anggotaUnitas
Denpasar dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap
bulannya
51
c) Ketepatan waktu, adalah bagaimana anggotaUnitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar dapat
menyelesaikan tugas yang diberikan untuk dikerjakan dalam
jangka waktu yang ditentukan.
d) Efektivitas, adalah bagaimana anggotaUnitas Pasemetonan
memaksimalkan penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi) dalam menyelesaikan tugas.
e) Kemandirian merupakan, bagaimana anggotaUnitas Pasemetonan
melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung
jawab karyawan itu sendiri.
f) Komitmen kerja merupakan, sejauh mana karyawan bertanggung
jawab dan loyal terhadap anggotaUnitas Pasemetonan Mahasisya
C. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan
menjadi dua yaitu :
a) Data Kuantitatif
52
Data kuantitatif adalah data dalam bentuk angka-angka yang dapat
dinytakan dan diukur dengan satuan hitung (Sanusi, 2018:104)..
Data kuantitatif dalam penelitian ini seperti jumlahanggotaUnitas
Denpasar.
b) Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka dan tidak
dapat diukur dengan satuan ukur (Sanusi, 2018:104), seperti
sejarah singkat, struktur organisasi Unitas Pasemetonan Mahasisya
b. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dapat
digolongkan menjadi dua yaitu :
a) Data Primer
Menurut Sugiyono (2017 : 61), data primer adalah data yang
langsung memberikan jawaban kepada pengumpul data. Data
primer dalam penelitian ini adalah kuisioner yang dibagikan
kepada anggotaUnitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma
Universitas Warmadewa Denpasar.
b) Data Sekunder
Menurut Sumarsono (2017 : 61), data sekunder ialah data yang
diperoleh secara tidak langsung dari objek peneliti. Data sekunder
dalam penelitian ini yaitu mencakup sejarah, struktur organisasi

53
serta informasi mengenai jumlah karyawan pada anggotaUnitas
Denpasar.
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri
yang spesifik tentang suatu obyek. Observasi tidak selalu dengan
obyek manusia tetapi juga obyek-obyek alam yang lain,Sugiyono
(2017:71),. Observasi pada penelitian ini yaitu data yang dikumpulkan
dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke lokasi Unitas
Denpasar dan mengadakan pencatatan agar data yang terkumpul sesuai
dengan yang diperlukan. Dimana data yang diobservasi meliputi
variabel kepemimpinan, motivasi dan kinerja karyawan.
2. Menurut Sugiyono (2017:71), wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
untuk menemukan masalah yang harus diteliti dan juga apabila peneliti
ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumlah respondennya sedikit/kecil. Wawancara dapat dilakukan secara
terstruktur (peneliti telah mengetahui dengan pasti tentang informasi
apa yang akan diperoleh) maupun tidak terstruktur (peneliti tidak

54
menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara
sistematis dan lengkap sebagai pengumpulan datanya) dan dapat
dilakukan secara langsung (tatap muka) maupun secara tidak langsung
(melalui mdia seperti telepon),(Sugiyono,2017),
3. .Wawancara dalam penelitian ini yaitu pengumpulan data dengan cara
tanya jawab langsung dengan pimpinan dan anggota Unitas
Denpasar yang diberi wewenang untuk memberikan data tentang
karyawan di lingkungan Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu
Dharma Universitas Warmadewa Denpasar.
4. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya dan merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden.
Kuesioner juga cocok digunakan jika jumlah responden cukup besar
dan diwilayah yang luas Sugiyono (2017:71). Dalam kuesioner
terdapat skala likert untuk menilai jawaban sesuai dengan pertanyaan.
Skor yang digunakan pada penelitian adalah berskala 5, yaitu:
Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju,
Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju,
Skor 3 diberikan untuk jawaban cukup setuju,
Skor 2 diberikan untuk jawaban kurang setuju,

55
Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju,
Untuk menetapkan penilaian secara kualitatif untuk setiap variabel
digunakan skala interval dengan menginterprestasikan rata-rata skor
kategori penilaiannya.
Rumus (Interval Kelas) =
Keterangan :
R = Selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah = 5 – 1 = 4
K=5
Perhitungan
C (Interval Kelas) = = 0,8

56
Maka dari hasil ini diketahui batas-batas klasifikasi
(kriteria) dengan kategori penilaian seperti pada Tabel 4.1 sebagai
berikut :
Tabel 4.1
Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner
Kriteria Kategori Penelitian
1,00 – 1,80 Sangat tidak baik
1,81 – 2,60 Kurang baik
2,61 – 3,40 Cukup baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat baik
Sumber : Sugiyono (2017)
G. Teknik Analisi Data
1. Analisis Kuantitatif
Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS Versi
22.0 For Windows, hal ini digunakan untuk mempermudah perhitungan.
Langkah-langkah analisis dirinci sebagai berikut :
a) Uji Instrumen
1) Uji Validitas
Pengujian validitas terhadap instrument-instrumen di dalam
kuesioner merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil
penelitian yang valid dan reliable. Priyatno (2016 : 46)
mengatakan validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu

57
instrument mengukur apa yang diukur. Suatu instrumen penelitian
dapat dikatakan valid apabila mampu diukur dengan apa yang
diukur dan dapat mengungkapan data dari variabel-variabel yang
diteliti secara tetap. Priyatno (2016 : 46) menyatakan bahwa
“Ketentuan suatu instrument dikatakan valid apabila memiliki
koefisien korelasi Pearson Product Moment r hitung > r tabel
product moment pada taraf signifikan 5%, maka item atau variabel
tersebut dikatakan valid, sedang r tabel 0,3. Suatu instrumen yang
kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Penyelesaian
pengujian validitas menggunakan paket sub-program SPSS 22.0 for
Windows. Rumusnya adalah sebagai berikut :
Keterangan:
= Koefisien korelasi product moment anatara X dan Y
X = Skor pernyataan setiap nomor
Y = Skor total
n = Jumlah responden
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana
alat pengukur dapat dihandalkan hasil penelitian yang reliabel, bila
terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen
dikatakan handal atau reliabel bila koefisien alpha cronbach ≥ 0.60

58
(Sugiyono, 2017:172). Sedangkan uji reabilitas dilakukan dengan
rumus alpha berikut ini :
Keterangan:
r = koefisien reliabilitas instrument (cronbach alpha)
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
= total varians butir
= total varians
b) Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Menurut Ghozali, (2016 : 154), Uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal
atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan
pengujian-pengujian variabel lainnya dengan mengamsumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik
parametrik tidak dapat digunakan. Data populasi dikatakan
berdistribusi normal jika nilai koefisien asymp.sig (2-tailed) lebih
besar dari α = 0,05.
2) Uji Multikolinearitas
59
Menurut (Ghozali, 2016 : 103), Uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (independen). Karena model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji
multikolinearitas dilakukan dengan melihat tolerance value atau
dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF) dari hasil
analisis dengan SPSS. Uji multikolinearitas dilakukan dengan
melihat tolerance value dan variance inflation factors (VIF).
Multikolinearitas terjadi bila nilai VIF diatas nilai 10 atau
tolerance value dibawah 0,10. Multikolinearitas tidak terjadi bila
nilai VIF dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas 0,10.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari satu residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah hemoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi adalah dengan melihat
grafik scarter plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)
dengan residual (SRESID) (Ghozali, 2016:134). Dasar analisis :
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar ,kemudian

60
menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak ada
heteroskedastisitas
2. Analisis Data
a) Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan dengan maksud untuk mengetahui secara
pasti besarnya pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
pada Pasemetonan Mahasiswa Hindu Dharma Universitas Warmadewa .
Bentuk umum dari persamaan regresi linear berganda dirumuskan
sebagai berikut (Sugiyono, 2017) :
Y = a + b1 X1 + b2 X2
Dimana :
Y = Variabel dependen yaitu kinerja karyawan
a = Konstanta
= Koefisien regresi
= Variabel Independen Kepemimpinan
= Variabel Independen Motivasi

61
b) Uji F (F test)
Uji F ini digunakan untuk menguji antara variabel bebas secara
bersamaan mempunyai hubungan yang nyata (significant) terhadap
variabel terikat. (Sugiyono, 2017).
Menurut Sugiyono (2017), dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan:
F = Harga F garis regresi
= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah observasi
Adapun prosedur langkah-langkahnya sebagai berikut:
1) Menyusun hipotesis nihil dan alternatif, yaitu :
(a)H0 : β1 = β2 = 0, berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada
Warmadewa Denpasar.
62
(b)Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, berarti ada hubungan signifikan kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Unitas Pasemetonan
2) Kriteria pengujian:
(a) Bila sig. F < 0,05 (5%) berarti terdapat hubungan signifikan
Warmadewa Denpasar.
(b)Bila sig. F ≥ 0,05 (5%) berarti tidak terdapat hubungan
Warmadewa Denpasar.
c) Uji t (t-test)
Menurut Sugiyono (2017), pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui hubungan masing-masing koefisien regresi dari variabel
bebas secara parsial terhadap variabel terikat, dilakukan dengan dengan
rumus :
Keterangan :
t = besarnya nilai t-hitung
βi = koefisien regresi parsial yang ke-i dari regresi populasi
= koefisien regresi parsial yang ke-I dari regresi sampel

63
= kesalahan standar (standard error) koefisien regresi sampel
Adapun langkah-langkah pengujian t-test adalah sebagai berikut:
1) Formulasi Hipotesis:
(a) H0 : β1, β2 = 0, berarti tidak terdapat hubungan kepemimpinan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada Unitas Pasemetonan
(b) Hi : β1, β2 ≠ 0, berarti terdapat hubungan kepemimpinan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada Unitas Pasemetonan
2) Kriteria Pengujian:
(a) Bila sig. t < 0,05 (5%) berarti terdapat hubungan kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Unitas Pasemetonan
(b) Bila sig. t ≥ 0,05 (5%) berarti tidak terdapat hubungan
Warmadewa.
BAB IV
GAMBARAN UMUM ORGANISASI
A. Sejarah Berdirinya Organisasi
Pada Tanggal 12 November 1983 dalam acara Rapat Kerja Daerah Korpri
Bali di Kertasabha Denpasar, Ketua Unit Korpri Universitas Udayana Drs. Putu
Kuna Winaya mengusulkan pendirian Universitas Korpri, dengan prinsip dasar
”biaya pendidikan terjangkau dan mutu terjamin” yang kemudian
dikembangkan menjadi "bermutu, berintegritas dan berwawasan lingkungan".
Usulan pendirian Universitas Korpri ini dimaksudkan sebagai upaya untuk
menampung aspirasi masyarakat yang belum terakomodasi di Perguruan Tinggi
Negeri. Setelah mendapat ijin Korpri Pusat, Ketua Pengurus Korpri Bali (Drs.
Sembah Subhakti) dan Ketua Korpri Unit Universitas Udayana (Drs. Putu Kuna
Winaya) sepakat untuk membentuk Universitas Korpri.
Selanjutnya pada bulan Juni 1984 dilakukan penyusunan proposal pendirian
Universitas Korpri dengan melibatkan unsur Korpri Universitas Udayana dan
Korpri Pemerintah Daerah, sekaligus menetapkan Badan Pendiri yang terdiri
dari Drs. Sembah Subhakti, Drs. Putu Kuna Winaya, I Ketut Widjana,SH, dan I
Wayan Waya, SH.
Tanggal 17 Juli 1984 , Universitas Warmadewa resmi didirikan dan.
kepengurusan yayasan ditetapkan susunannya pada Rapat Korpri Bali tanggal
30 Juli 1984. Setelah kelengkapan Badan-Badan Yayasan terbentuk,selanjutnya

64
65
dilaporkan kepada Kopertis Wilayah VIII , bahwa Universitas Korpri telah
berdiri dengan nama Universitas Warmadewa. Nama Universitas Warmadewa
diberikan oleh Gubernur Bali yang waktu itu dijabat Prof. Dr. Ida Bagus
Mantra, sebagai bentuk apresiasi terhadap Raja Bali zaman sebelum Majapahit
dari Dinasti Warmadewa .
Pada tanggal 15 Agustus 1984 Prof. dr. I Gusti Agung Gde Puthra
ditetapkan sebagai Rektor Pertama Universitas Warmadewa. Perkuliahan
perdana dilakukan dihalaman Kampus Unud pada tanggal 17 September 1984
yang sampai sekarang diperingati sebagai hari lahirnya Universitas
Warmadewa.
Sesuai SK Yayasan Kesejahteraan Korpri Propinsi Bali No. 05/
Yas.Korp/VII/84, Universitas Warmadewa terdiri atas 6 (enam) fakultas dan 1
(satu) pendidikan non-gelar. Dalam perkembangan selanjutnya Koordinator
Kopertis Wilayah VIII memberi persetujuan pembukaan unit-unit
fakultas/jurusan/program studi di lingkungan Universitas Warmadewa dan
memberikan ijin operasional terhadap 18 Program Studi yang diasuh dengan
surat No. 187/Kop.VIII/B/02/1985 tanggal l0 Nopember l985
Sejak 25 November 1986 sesuai dengan SK Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan RI No. 0825/0/1986 telah ditetapkan Status Terdaftar bagi ke-6
(enam) fakultas dan terakhir berdasarkan SK Mendikbud RI No. 455/0/1991
tanggal 8 Agustus 1991, No. 0641/0/1991 tanggal 13 Desember 1992 serta SK

66
Dirjen Dikti No. 81/Kep/1992 tanggal 2 April 1992 seluruh Fakultas/ Jurusan/
Program Studi di lingkungan Universitas Warmadewa telah berstatus Diakui.
Saat ini Universitas Warmadewa yang memiliki motto: "Guna Widya
Sewaka Nagara" memiliki 14 Progam Studi Sarjana (S1) dan 3 Program
Pascasarjana (S2) yaitu: Magister Manajemen, Magister Ilmu Hukum, dan
Magister Linguistik yang telah memiliki Ijin Operasional. Sedangkan Program
Studi S1 Psikologi, S2 Magister Ilmu Pemerintahan (MIP) dan Magister
Administrasi Publik (MAP) sedang dalam proses pengusulan ke Dikti
Kemendikbud RI.
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa atau biasa
disebut PMHD UNWAR merupakan salah satu unitas atau unit kegiatan
mahasiswa yang bernafaskan Hindu di Universitas Warmadewa. Dalam PMHD
ini bukan hanya terdapat kegiatan seperti Tabuh, Tari, Karawitan atau kegiatan
Hindu lainnya namun juga didalamnya terdapat kegiatan seperti seminar,
pengabdian masyarakat, diklat, pelatihan bakat dan minat serta kegiatan
organisasi umum lainnya demi mengembangkan soft-skil dan hard-skill
mahasiswa Hindu Warmadewa agar kedepannya bisa unggul saat terjun dalam
masyarakat luas. Dalam setiap kegiatannya ada satu keunikan yang ada di
PMHD UNWAR ini adalah didalam unitas PMHD ini kegiatannya sangat
berlandaskan dengan konsep Tri Hita Karana yaitu implementasi Parahyangan
(hubungan harmonis antara manusia dengan Tuhan), Pawongan (hubungan

67
harmonis antara sesame umat manusia) dan Palemahan (hubungan antara umat
manusia dengan alam lingkungannya)
B. Struktur Organisasi
Sumber : https://www.pmhdwarmadewa.com (2018)

68
C. Visi Misi Organisasi
VISI PMHD UNWAR
1. Meningkatkan kesadaran kaum intelektual Hindu yang berada di kampus
dalam memaknai nilai-nilai yang berkembang menurut falsafah Hindu yang
berlandasakan kitab suci Weda. Ini artinya bahwa setiap anggota dari
PMHD UNWAR harus berusaha untuk meningkatkan kemampuan
intelektualitas mereka dalam upaya meningkatkan moralitas agar tercipta
kader-kader yang siap bersaing dalam segala hal dimana saja.
2. Memberikan panutan bertata kelakuan dalam kehidupan sehari-sehari di
kampus maupun dalam kehidupan bermasyarakat berbangsa dan bernegara.
Artinya bahwa kader PMHD UNWAR harus memiliki kelakuan yang baik
serta menjadi suri teladan dalam kehidupan bermasyarakat baik dalam
masyarakat kampus maupun di luar kampus
(https://www.pmhdwarmadewa.com).
MISI PMHD UNWAR
1. Menumbuhkan sikap kritis, peka, bertangugung jawab terhadap situasi
global yang berkembang. Artinya bahwa setiap anggota harus selalu
responship terhadap gejala sosial yang terjadi dengan daya nalar yang kritis
serta mampu menumbuhkan sikap tanggung jawab dengan apa saja yang
mereka lakukan.
2. Menumbuhkan sikap eling terhadap ajaran Hindu yang bersumber pada
kitab suci Weda ini memiliki pengertian bahwa sebagai elemen mahasiswa
69
Hindu dan masyarakat intelektual, anggota harus selalu berusaha
menumbuhkan sikap untuk belajar serta memahami ajaran-ajaran suci
Weda dan menerapkannya dalam kehidupan masyarakat.
3. Membangun kesadaran spiritual, ini artinya bahwa segenap anggota PMHD
UNWAR harus terus meningkatkan pemahaman spiritualisme untuk
kehidupan yang lebih baik.
Membentuk sumber daya manusia (SDM) Hindu yang berkualitas. Dalam
terminilogi PMHD UNWAR seluruh anggota PMHD UNWAR haruslah menjadi
sumber daya manusia yang cerdas dalam bidang berpikir, kreatif dalam bidang
melangkah, serta memiliki kedewasaan emosional dan memiliki jiwa-jiwa
nasionalisme, humanisme, religius, dan kritis
(https://www.pmhdwarmadewa.com).
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi
1. Karakteristik responden
Data karakteristik responden adalah data responden yang dikumpulkan untuk
mengetahui profil responden penelitian. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan terhadap Responden Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu
Dharma Universitas Warmadewa Denpasar dapat diketahui karakteristik
respondennya meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir yang
dijelaskan pada Tabel 3
Tabel 3.
Karakteristik Responden Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma
Universitas Warmadewa Denpasar
Jumlah Persentase
No Variabel Klasifikasi
(orang) (%)
Jenis Laki – Laki 61 45.86
1 Kelamin Perempuan 72 54.14
Jumlah 133 100
17-20 Tahun 79 59.40
21-24 Tahun 42 31.58
Usia
2 25-30 Tahun 12 9.02
> 30Tahun - -
Jumlah 133 100
SMA/SMK 133 100
Pendidikan Diploma - -
3 terakhir Sarjana - -
Pascasarjana - -
Jumlah 133 100
Sumber : Data diolah, 2020
70
71
44 Berdasarkan Tabel 6 menunjukkan jumlah mahasiswa Pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar
yang di jadikan sampel sebanyak 133 orang. Jika di lihat dari jenis kelamin, jenis
kelamin perempuan mendominasi dalam penelitian ini dengan persentase sebesar
54,14 persen. Jika di lihat dari usia, yang memiliki usia 17-20 tahun
mendominasi dengan presentase sebesar 59,40 persen. Jika di lihat dari tingkat
pendidikan seluruh sampel memiliki tingkat pendiddikan terakhir SMA dengan
persentase sebesar 100 persen.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Pendeskripsian tanggapan responden mengenai variabel-variabel dalam
penelitian dilakukan dengan penggolongan rata-rata skor jawaban responden
pada skala pengukuran yang telah ditetapkan lima kategori. Kategori
diformulasikan ke dalam suatu interval range yang diperoleh dari nilai batas
tertinggi dikurangi nilai batas terendah lalu dibagi dengan total nilai yang
digunakan (5-1):5 = 0,80). Kriteria pengukuran yang digunakan, yaitu :
Rata-rata skor 1,00 - 1,80 = Sangat Kurang Baik
Rata-rata skor 1,81– 2,60 = Kurang Baik
Rata-rata skor 2,61 - 3,40 = Cukup Baik
Rata-rata skor 3,41 - 4,20 = Baik
Rata-rata skor 4,21 - 5,00 = Sangat Baik

72
1) Kepemimpinan
Variabel kepemimpinan pada penelitian ini merupakan variabel bebas.
Variabel kepemimpinan yang disimbolkan dengan X1 serta diukur dengan
menggunakan 4 pernyataan yang ditanggapi menggunakan 5 poin Skala Likert.
Tabel 4
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap kepemimpinan
Proporsi Jawaban
Responden Rata-
No Indikator Jumlah Kriteria
(orang) rata
1 2 3 4 5
Saya mengagumi,
Cukup
1 menghormati dan percaya 2 34 33 33 49 440 3.31
Baik
terhadap pemimpin saya.
Pemimpin saya mampu
membangkitkan semangat
Cukup
2 kerja tim, antusiasme, dan 7 8 67 67 32 447 3.36
Baik
optimisme diantara rekan
kerja dan bawahannya.
Pemimpin saya mampu
mendukung dan mendorong
Cukup
3 bawahannya untuk 10 6 78 78 23 428 3.22
Baik
menanyakan asumsi, dan
Pemimpin saya mampu
membuka kesempatan Cukup
4 5 24 40 40 57 436 3.28
anggota untuk berprestasi Baik
dan berkembang.
Cukup
rata-rata 3,29
Baik
Sumber : Lampiran 5
73
Berdasarkan Tabel 4 diketahui persepsi responden mengenai variabel
kepemimpinan yang memiliki rata-rata tertinggi dan terendah adalah sebagai
berikut.
a) Variabel kepemimpinan yang memiliki rata-rata terendah adalah indikator
Pemimpin saya mampu mendukung dan mendorong bawahannya untuk
menanyakan asumsi, dan memunculkan ide baru nilai rata-rata sebesar 3,22
yang masuk kriteria cukup baik, tetapi memiliki nilai rata-rata yang rendah
dibandingkan dengan pernyataan yang lainnya ini berarti secara umum
Pemimpin mereka belum mampu mendukung dan mendorong bawahannya
untuk menanyakan asumsi, dan memunculkan ide baru
b) Variabel kepemimpinan yang memiliki indikotor tertingi adalah Pemimpin
saya mampu membangkitkan semangat kerja tim, antusiasme, dan optimisme
diantara rekan kerja dan bawahannya, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,36
yang masuk kriteria cukup baik, ini berarti secara umum Pemimpin mereka
mampu membangkitkan semangat kerja tim, antusiasme, dan optimisme
diantara rekan kerja dan bawahannya.
2) Motivasi
Variabel Motivasi pada penelitian ini merupakan variabel bebas. Variabel
Motivasi yang disimbolkan dengan X2 serta diukur dengan menggunakan 5
pernyataan yang ditanggapi menggunakan 5 poin Skala Likert.

74
Tabel5
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Motivasi
Proporsi Jawaban
Responden Rata-
(orang) rata
1 2 3 4 5
Saya mampu menciptakan
hubungan kerja yang akrab, Cukup
1 2 16 89 89 17 414 3.11
penuh kekeluargaan, dan saling Baik
mendukung antara anggota.
Saya merasa aman dan produktif
2 9 4 36 36 56 489 3.68 Baik
dalam bekerja sehari-hari.
Saya merasa peluang bagi
pengembangan potensi diri akan
3 10 7 43 43 49 469 3.53 Baik
menjadi motivasi yang kuat bagi
anggota untuk bekerja.
Saya merasa setiap hasil kerja
Cukup
4 yang dilaksanakan layak dapat 6 11 63 63 31 451 3.39
Baik
pengakuan dan penghargaan.
Saya berani mengambil resiko
yang diperhitungkan untuk Cukup
5 4 9 94 94 17 417 3.14
mencapai sasaran yang telah Baik
ditentukan.
Cukup
Rata-rata 3,35
Baik
Sumber : Lampiran 5
Motivasi yang memiliki rata-rata tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut
a) Variabel motivasi kepemimpinan yang memilki rata-rata terendah adalah
Saya mampu menciptakan hubungan kerja yang akrab, penuh
kekeluargaan, dan saling mendukung antara anggota, diperoleh nilai rata-

75
rata sebesar 3,11 yang masuk kriteria cukup baik tetapi memiliki nilai
rata-rata yang rendah dibandingkan dengan pernyataan yang lainnya ini
berarti secara umum mereka mampu menciptakan hubungan kerja yang
akrab, penuh kekeluargaan, dan saling mendukung antara anggota.
b) Variabel Motivasi yang memiliki rata-rata tertinggi adalah indikator Saya
merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari.. diperoleh nilai
rata-rata sebesar 3,68 yang masuk kriteria baik, ini berarti secara umum
mereka merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
3) Kinerja
Variabel Kinerja pada penelitian ini merupakan variabel terikat. Variabel
Kinerja yang disimbolkan dengan Y serta diukur dengan menggunakan 6
pernyataan yang ditanggapi menggunakan 5 poin Skala Likert.
Tabel 6
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kinerja
Proporsi Jawaban
Responden Rata-
(orang) rata
1 2 3 4 5
Saya mampu menyelesaikan Baik
1
setiap pekerjaan dengan baik. 9 15 42 42 44 456 3.43
Saya mampu menyelesaikan Cukup
2 jumlah target kerja yang Baik
diberikan. 14 12 58 58 37 420 3.16
Saya merasa mampu Cukup
3 menyelesaikan pekerjaan Baik
dengan tepat waktu.. 11 17 56 56 37 421 3.17
76
Saya berusaha semaksimal Cukup

mungkin menyelesaikan tugas Baik
4
yang dibebankan oleh
organisasi. 11 20 53 53 37 418 3.14
Saya dalam melaksanakan tugas Cukup
5 dan fungsi kerja dengan penuh Baik
tanggung jawab. 4 20 62 62 32 433 3.26
Saya membina hubungan Cukup
dengan setiap anggota dalam Baik
membina hubungan dengan
6
instansi serta tanggung jawab
dan loyalitas anggota terhadap
organisasi. 14 16 57 57 34 413 3.11
Cukup
Rata-rata 3,21
Baik
Sumber : Lampiran 5
kinerja yang memiliki rata-rata tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut
a) Variabel kinerja yang memiliki rata-rata terendah adalah indikator Saya
membina hubungan dengan setiap anggota dalam membina hubungan
dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas anggota terhadap
organisasi., diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,08 yang masuk kriteria
cukup baik tetapi memiliki nilai rata-rata yang rendah dibandingkan
dengan pernyataan yang lainnya ini berarti secara umum responden
belum membina hubungan dengan setiap anggota dalam membina
hubungan dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas anggota
terhadap organisasi.
77
b) Variabel kinerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah indikator Saya
mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.. diperoleh nilai rata-
rata sebesar 3,43 yang masuk kriteria baik, ini berarti secara umum
responden mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.
B. Analisis Data
1. Hasil Pengujian Instrumen
1) Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor faktor dengan
skor total dan bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif (r > 0,3), maka
instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan valid. Instrumen yang valid adalah
instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Tinggi rendahnya validitas menunjuk kan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Hasil uji validitas
penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 7 berikut ini:

78
Tabel 7 Hasil Uji Validitas

Item Korelasi Item
No Variabel Keterangan
Pernyataan Total
X1.1 0,896 Valid
X1.2 0,834 Valid
1 Kepemimpinan
X1.3 0,889 Valid
X1.4 0,895 Valid
X2.1 0,863 Valid
X2.2 0,896 Valid
2 Motivasi X2.3 0,830 Valid
X2.4 0,831 Valid
X2.5 0,847 Valid
Y1 0,915 Valid
Y2 0,979 Valid
Y3 0,975 Valid
3 Kinerja
Y4 0,972 Valid
Y5 0,912 Valid
Y6 0,979 Valid
Sumber : Lampiran 3
Tabel 10 menunjukkan bahwa seluruh koefisien korelasi dari indikator
variabel yang diuji nilainya lebih besar dari 0,30 (r > 0,3). Hasil tersebut
menunjukkan bahwa seluruh indikator yang terdapat pada penelitian ini
terbukti valid.
2) Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi suatu variabel
pada penelitian. Instrumen dikatakan reliabel untuk mengukur variabel bila
memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,70. Hasil uji reliabilitas penelitian ini
ditunjukkan dalam Tabel 8 berikut ini:

79
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

kepemimpinan (X1) 0,902 Reliabel
Motivasi (X2) 0,911 Reliabel
Kinerja (Y) 0,981 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
Tabel 8 menunjukkan masing-masing nilai Cronbach’s Alpha pada tiap
instrumen tersebut lebih besar dari 0,70 (Cronbach’s Alpha > 0,70). Hal tersebut
menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk
melakukan penelitian.
2. Uji Asumsi Klasik
Model regresi dikatakan model yang baik apabila dalam model tersebut
bebas dari asumsi klasik statistik. Suatu model regresi linear berganda secara
teoritis akan menghasilkan nilai parameter penduga yang tepat bila memenuhi
persyaratan asumsi klasik regresi, yaitu: uji normalitas, multikolinearitas, dan
heteroskedastisitas.
80
1) Uji normalitas
Pada penelitian ini pengujian normalitas dilakukan menggunakan analisis
grafik histogram, normal probability plot dan analisis statistik One-Sample
Kolmogorov-Smirnov, yaitu dengan membandingkan Kolmogorov-Smirnov
hitung dengan Kolmogorov-Smirnov tabel.Adapun hasil analisis menggunakan
grafik histogram dan normal probability plot ditampilkan pada Gambar 3 dan
Gambar 4 berikut:
Gambar 3 Uji Normalitas (Grafik Histogram)
Sumber: Data primer, diolah 2020
Grafik histogram yang ditunjukkan pada Gambar 3 menunjukkan bahwa adanya
pola distribusi normal sebab memperlihatkan grafik yang mengikuti sebaran kurva
normal yang ditunjukkan dengan kurva yang berbentuk lonceng menghadap ke atas.
81
Gambar 4 Uji Normalitas (Normal Probability Plot)
Sumber: Data primer, diolah 2020
Grafik normal probability plot yang ditunjukkan pada Gambar 8, menunjukkan
bahwa adanya pola distribusi normal dimana data berupa plot menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Selain menggunakan analisis grafik tersebut, uji normalitas juga dilakukan
melalui analisis One-Sample Kolmogorov-Smirnov pada uji non parametrik.Adapun
hasil uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov dapat ditampilkan dalam Tabel 9.

82
Tabel 9
Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 133
a,b Mean .000
Normal Parameters
Std. Deviation .71562618
Absolute .059
Most Extreme Differences Positive .059
Negative -.050
Kolmogorov-Smirnov Z .675
Asymp. Sig. (2-tailed) .753
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: lampiran7
Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test yang ditampilkan pada Tabel 9 tersebut menunjukkan bahwa besarnya
nilai sig. Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,753. Nilai sig. Kolmogorov-
Smirnov tersebut lebih besar dibandingkan dengan nilai alpha sebesar 0,05 maka
mengindikasikan bahwa data yang digunakan pada penelitian ini terdistribusi
normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat korelasi
yang sempurna antar variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini.
Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan menganalisis nilai tolerance
dan nilai VIF. Nilai tolerance dan nilai VIF digunakan untuk mengukur
83
variabilitas variabel independen atau hubungan antar variabel independen, jika
nilai tolerance kurang dari 0,10 atau nilai VIF lebih dari 10 maka
menunjukkan adanya multikolinearitas. Adapun nilai tolerance dan nilai VIF
ditunjukkan pada Tabel 10 berikut:
Tabel 10 Uji Multikolinieritas (Tolerance dan Variance Inflation Factor)
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kepemimpinan .715 1.399
1
Motivasi .715 1.399
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: lampiran 7
Berdasarkan Tabel 10 tersebut ditunjukkan bahwa tidak terdapat variabel
bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan juga tidak ada
variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dari pada itu model
regresi bebas dari gejala multikoleniaritas
3) Uji heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas diakukan melalui metode glesjer dan dengan
grafik scatterplot. Adapun pengujian melalui grafik scatterplot ditunjukkan
pada Gambar 3 berikut.

84
Gambar3
Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatterplot)
Sumber: lampiran 7
Berdasarkan Gambar 3 ditunjukkan bahwa titik-titik pada gambar
menyebar secara acak baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas pada model regresi ini.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Model analisis regresi linear berganda digunakan untuk mendapat
koefisien regresi yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan
diterima atau ditolak. Hasil analisis ini mengacu pada hasil pengaruh variabel
kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Pada Unitas
85
Adapun hasil analisis regresi dengan program Statitical Pacage of Social Science
(SPSS) versi 21.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 11 berikut.
Tabel 11
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .167 .282 .594 .554
1 Kepemimpinan .562 .085 .487 6.582 .000
Motivasi .357 .086 .306 4.130 .000
Sumber: lampiran 6
Berdasarkan Tabel 11 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut.
Y = 0,167+ 0,562 X1 + 0,357 X2
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = kepemimpinan
X2 = Motivasi
Persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan arah
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diuraikan sebagai
berikut :
86
Nilai constant 0,167 menunjukan apabila kepemimpinan, Motivasi, bernilai
sama dengan 0 (nol) maka Kinerja Pada Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar bernilai
sebesar 0,167
X1 = + 0,562 menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap Kinerja Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma
Universitas Warmadewa Denpasar, apabila kepemimpinan meningkat
maka Kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,562.
X2 = +0,357, menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma
Universitas Warmadewa Denpasar, apabila kesesuaian Motivasi
meningkat maka Kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,357.
4. Hasil Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara serempak (simultan)
seluruh variabel bebas (variabel Kepemimpinan, variabel Motivasi) memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja). Tabel 12 menunjukkan hasil
perhitungan uji F dengan menggunakan SPSS 21.

87
Tabel 12
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 65.030 2 32.515 62.529 .000b
1 Residual 67.600 130 .520
Total 132.630 132
b. Predictors: (Constant), Motivasi , Kepemimpinan
Sumber: lampiran 6
Adapun langkah-langkah pengujian pengaruh Kepemimpinan yaitu variabel
Kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2), terhadap Kinerja (Y) secara
serempak (uji F) adalah sebagai berikut.
1) Menentukan hipotesis
H0 : b1 = b2 = 0, variabel Kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2) tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) Pada Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar .
Ha : b1 ≠b2 ≠0, variabel Kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2),
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) Pada Unitas Pasemetonan
2) Nilai Ftabel sebesar F (n-k-1) (0,05 ; 2 ;130) = 3,07
3) Statistik Uji
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan program Statistical Package
for Social Science (SPSS) version21,0 for windows, pada tabel ANOVA
diketahui Fhitung sebesar 62,529 (lampiran 6).
4) Kriteria pengambilan keputusan :

88
Jika F-hitung> F-tabel, atau nilai Fsig < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika F-hitung ≤ F-tabel, atau nilai Fsig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
Gambar 6
Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Dengan Uji F
f(F)
Daerah Daerah Penolakan H0

Penerimaan H0
0 3,07 62,529
Sumber :Data diolah, 2020
5) Kesimpulan
Berdasarkan Gambar 6 di atas, diketahui Fhitung (62,529) > Ftabel (3,07)
dengan nilai signifikansi F adalah 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak. Hal ini
berarti bahwa variabel Kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2), secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja (Y) Pada Unitas

89
5. Hasil Uji t
Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel bebas (variabel Kepemimpinan, variabel Motivasi) terhadap variabel
terikat (Kinerja ). Tabel 13 menunjukkan hasil perhitungan uji t dengan
menggunakan SPSS 21.
Tabel 13 Hasil Uji t
Unstandardized
Variabel t hitung Sig.
Coefficients Beta
Kepemimpinan 0,562 6,582 0,000
Motivasi 0,357 4,130 0,000
Sumber: Lampiran 6
1. Pengaruh variabel Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja
Untuk menguji H0 diterima atau ditolak digunakan langkah-langkah
sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis
H0 : b1 = 0, artinya variabel Kepemimpinan secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa Denpasar
Ha : b1 ≠ 0, artinya variabel Kepemimpinan secara parsial

90
Warmadewa Denpasar
2) Menentukan taraf nyata (α) = 5% = 0,05 dan dF = (n-k-1) =130, sehingga
diperoleh nilai ttabel = (0,05 ; 130) = 1,978
3) Menentukan besarnya t-hitung
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS diketahui nilai thitung
sebesar 6,582 (lampiran 6)
4) Kriteria Pengujian/pengambilan keputusan
Jika t-hitung> t-tabel atau nilai tsig < 0,05 maka H0 ditolak
Jika t-hitung ≤ t-tabel atau nilai tsig > 0,05 maka H0 diterima
Dengan pengujian dua sisi, hal ini dapat digambarkan dengan kurva
distribusi t sebagai berikut
Gambar 7
Daerah pengujian Penolakan dan Penerimaan H0 dengan Uji t
pada Variabel Kepemimpinan (X1)
H0 Ditolak H0 Ditolak
H0 diterima
(-1,978) 0 (1.978) (6,582)

91
5) Kesimpulan
Berdasarkan Gambar 7 di atas dapat dijelaskan bahwa thitung (6,582) >
ttabel (1,978) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H 0
ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel Kepemimpinan
berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja . Koefisien regresi β1
(variabel Kepemimpinan) sebesar 0,562, menunjukkan bahwa
meningkatnya Kepemimpinan maka akan meningkatkan Kinerja Pada
Warmadewa Denpasar .
2. Pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Untuk menguji H0 diterima atau ditolak digunakan langkah-langkah
sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis
H0 : b2 = 0, artinya variabel Motivasi secara parsial tidak
Warmadewa Denpasar
Ha : b2 ≠ 0, artinya variabel Motivasi secara parsial

92
Warmadewa Denpasar
2) Menentukan taraf nyata (α) = 5% = 0,05 dan dF = (n-k-1) = 130 sehingga
diperoleh nilai ttabel = (0,05 ;103) = 1,978
3) Menentukan besarnya t-hitung
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS diketahui nilai thitung
sebesar 4,130 (lampiran 6)
4) Kriteria Pengujian/pengambilan keputusan
Jika t-hitung> t-tabel atau nilai tsig < 0,05 maka H0 ditolak
Jika t-hitung ≤ t-tabel atau nilai tsig > 0,05 maka H0 diterima
Dengan pengujian dua sisi, hal ini dapat digambarkan dengan kurva
distribusi t sebagai berikut
Gambar 8
Daerah pengujian Penolakan dan Penerimaan H0 dengan Uji t
pada Variabel Motivasi (X2)
H0 Ditolak
H0 Ditolak
H0 diterima
(-1,978) 0 (1,978) (4,130)

93
5) Kesimpulan
Berdasarkan Gambar 8 di atas dapat dijelaskan bahwa thitung (4,130) >
ttabel (1,978) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H0
ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel Motivasi
berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja . Koefisien regresi β2
(variabel Motivasi) sebesar 0,357 , menunjukkan bahwa meningkatnya
Motivasi maka akan meningkatkan Kinerja Pada Unitas Pasemetonan
C. Pembahasan.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka dapat dibuat pembahasan
sebagai berikut ini :
1) Persamaan regresi linear berganda yang didapatkan adalah Y = 0,167+
0,562 X1 + 0,357 X2, Berdasarkan uji F ( secara Simultan ) dengan nilai
signifikansi F adalah 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak. Hal ini berarti
bahwa variabel kepemimpinan (X1), variabel Motivasi (X2), variabel
secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja (Y) Pada
Denpasar, Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Dwi Wahyu Wijayanti (2017), Lydia Gomes, dkk (2017),
Muhammad Chaerul Rizky (2018), M Made Sadhana dan Desak Ketut

94
Sintaasih (2017), Fitri Harjanti (2019) yang menyatakan kepemimpinan
dan motivasi secara bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja
2) Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja diperoleh tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa
variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien regresi β1 (variabel kepemimpinan) sebesar 0,562,
menunjukkan bahwa meningkatnya kepemimpinan maka akan
meningkatkan nilai Kinerja Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu
Dharma Universitas Warmadewa Denpasar. Dalam sebuah organisasi,
pemimpin sangatlah dibutuhkan untuk mengembangkan visi dan
memotivasi para karyawan organisasi agar mencapai visi atau tujuan dan
meningkatkan kinerja, Hal tersebut merupakan faktor manusia dimana
saling mengikat satu sama lain untuk membentuk sebuah kelompok dan
untuk meningkatkan kinerja serta mengarahkan pada tujuan yang sama.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk
mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya Hasil
penelitian ini sesuai dengan Wahyu Wijayanti (2017), I Made Sadhana
dan Desak Ketut Sintaasih (2017), Rokhmaloka Habsoro Abdilah (2016)
yang memiliki hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
signifikan terhadap Kinerja

95
3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja diperoleh tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa
variabel Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien regresi β2 (variabel Motivasi) sebesar 0,357, menunjukkan
bahwa meningkatnya Motivasi maka akan meningkatkan Kinerja Pada
Denpasar. Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk
menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan
bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka
terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan.
Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau
pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja
organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan Sofiyah Eka Alfiyah
(2016), Lydia Gomes, dkk (2017), Muhammad Chaerul Rizky (2018),
Fitri Harjanti (2019).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap Kinerja.

BAB VI
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka didapat simpulan
hasil penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan, Motivasi, berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
Kinerja Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa Denpasar
2. kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap
Kinerja Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas
Warmadewa Denpasar .
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Pada Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa
Denpasar .
B. Saran-saran
Dalam usaha meningkatkan Kinerja maka disarankan Pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar
sebagai berikut :
1. Dalam upaya untuk memperhatikan kepemimpinan perusahaan harus
memperhatikan kepemimpinan, dimana kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahannya
sedemikian rupa sehingga orang itu mau melakukan kehendak pimpinan

meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. Selain itu
kepemimpinan juga merupakan kemampuan seorang manajer atau pemimpin
untuk memberikan dorongan kepada bawahan agar bekerja dengan penuh
keyakinan dan semangat. Dalam sebuah organisasi, pemimpin sangatlah
dibutuhkan untuk mengembangkan visi dan memotivasi para karyawan
organisasi agar mencapai visi atau tujuan dan meningkatkan kinerja. dengan
meningkatnya kepemimpinan maka dapat meningkatkan Kinerja pun akan
mengalami peningkatan,
2. Unitas Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa
Denpasar perlu lebih memperhatikan Motivasi Pada Unitas Pasemetonan
Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar, dengan
meningkatkan Motivasi, maka Kinerja pun akan meningkat. motivasi adalah
proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan
menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif
(kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak agardapat
meningkatkan kinerjanya.
3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan mampu menambah variabel- variabel
yang dapat mempengaruhi Kinerja, mampu untuk menambahkan satu atau
dua variabel intervening, serta mampu untuk memperluas ruang lingkup
penelitian yang tidak hanya terbatas pada pelanggan Pada Unitas
Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa Denpasar,
atau dapat juga mengganti lokasi penelitian yang tidak hanya terfokus pada
suatu lokasi penelitian, sehingga memberikan suatu pandangan yang lebih
dan mampu diimplementasikan secara umum.

DAFTAR PUSTAKA
Afandi,P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Riau : Zanafa Publishing
Amin,W.T. 2019. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta
Danang, Setya R. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai : Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB) Daerah Istimewa
Yogyakarta
Dwi, Wahyu Wijayanti. 2017. Pengaruh Kepemimpinan dan MOtivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan : PT. Daya Anugrah Semesta Semarang
Dwi,Priyatno. 2016. Mandiri belajar SPSS (Untuk Analisis Data dan Uji Statistik).
Yogyakarta : MediaKom.
Donni, Juni Priansa. 2016. Perencanaan dan pengembangan SDM. Penerbit : Alfabeta
Bandung.
Fitri Harjanti, (2019), Pengaruh Motivasi, Kecerdasan Emosional, dan Loyalitas

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasna Mart Group Ponorogo, Skripsi,
Dipublikasikan Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Ghozali, Imam.2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program INM SPSS 23

(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Universitas Diponegoro.
I Made Sadhana dan Desak Ketut Sintaasih, 2017 Pengaruh Kepemimpinan Dan
Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
Ubud Aura Accomodation Di Ubud, Gianyar, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan
Ketut,I Sudarsana. 2016. Peningkatan mutu pendidikan luar sekolah dalam upaya
pembangunan sumber daya manusia. Jurnal Penjaminan Mutu, 1-14
Laporan Realisasi Program Kerja PMHD Universitas Warmadewa (2019)
Lydia Gomes, dkk, (2017), Pengaruh Motivasi Kerja dan Loyalitas Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Hartono Flash Surabaya, Jurnal
Mahasiswa Manajemen Bisnis, Universitas Kristen Petra, Vol. 5, No 3.
Muhammad Chaerul Rizky, (2018), Pengaruh Loyalitas Pegawai, Motivasi Intrinsik,

Kepribadian Ekstrovet Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Pembangunan
Panca Budi Medan, Jurnal Manajemen Tools, Universitas Pembangunan
Panca Budi, Vol. 9, No 1.
Richardianto,Agus. 2018. Pengaruh gaya kepemimpinan , Komunikasi dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Universitas Semarang.
Rokhmaloka,Habsoro Abdilah. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai Badan
Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa Tengah)
Sofiyah Eka Alfiyah, (2016), Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas, dan Kualitas
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Varia Usaha Gresik, Jurnal
Bisnis dan Manajemen, Universitas Negeri Surabaya, Vol. 8, No.2.
Sugiyono,2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.
Widodo, Suparno, 2019. Manjemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR
https://www.pmhdwarmadewa.com
LAMPIRAN 1 KUESIONER
KUESIONER PENELITIAN
(Pengantar)
Kepada yang terhormat :

Bapak/Ibu/Saudara/i
Pasemetonan Mahasiswa Hindu Dharma Universitas Warmadewa
di tempat.
Dengan hormat, Bersama ini, saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : I Nyoman Agus Adi Prawira
NPM : 1632121492
Jurusan/Konsentrasi : Manajemen/SDM
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa
Saat ini sedang mengumpulkan pendapat karyawan mengenai lingkungan kerja.
Untuk maksud tersebut, saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/I berkenan untuk
mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa dipengaruhi oleh pihak
lain. Kuesioner ini dipergunakan sepenuhnya untuk kepentingan ilmiah dan data
diolah secara agregat. Oleh karena itu dan saya berjanji dan berkomitmen untuk
menjaga kerahasian dari kuesioner ini.
Atas kerjasama, bantuan dan perhatian serta waktu luang yang
Bapak/Ibu/Saudara/I berikan, saya ucapkan terimakasi.
Hormat Saya
(I Nyoman Agus Adi Prawira)

DAFTAR PERTANYAAN
(Kuesioner)
I. IDENTITAS RESPONDEN
Isilah data dibawah ini dengan benar tentang identitas Bapak/Ibu/Saudara/I pada
kolom kecil dengan cara memberikan tanda (√) pada salah satu pilihan yang
tersedia sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
1. Umur :
2. Jenis kelamin :
3. Pendidikan terakhir :
4. Masa kerja :
II. Bacalah pernyataan berikut dengan seksama, kemudian memberi tanggapan yang
sesuai dengan memberi tanda (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan.
Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
CS = Cukup setuju (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat tidak Setuju (1)
Contoh pengisian :
No BUTIR STS TS CS S SS
PERNYATAAN (1) (2) (3) (4) (5)
1 Saya lebih mudah √

meningkatkan karir
setelah mengikut
pelatihan diklat
A. Kuesioner Kinerja
No Pernyataan STS TS CS S SS
(1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya mampu menyelesaikan setiap
pekerjaan dengan baik.
2 Saya mampu menyelesaikan jumlah

target kerja yang diberikan.
3 Saya merasa mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu..
4 Saya berusaha semaksimal mungkin

menyelesaikan tugas yang dibebankan
oleh organisasi.
5 Saya dalam melaksanakan tugas dan
fungsi kerja dengan penuh tanggung
jawab.
6 Saya membina hubungan dengan
setiap anggota dalam membina
hubungan dengan instansi serta
tanggung jawab dan loyalitas anggota
terhadap organisasi.
B. Kuesioner Kepemimpinan
(1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya mengagumi, menghormati dan
percaya terhadap pemimpin saya.
2 Pemimpin saya mampu

membangkitkan semangat kerja tim,
antusiasme, dan optimisme diantara
rekan kerja dan bawahannya.
3 Pemimpin saya mampu mendukung

dan mendorong bawahannya untuk
menanyakan asumsi, dan
4 Pemimpin saya mampu membuka
kesempatan anggota untuk berprestasi
dan berkembang.
C. Kuesioner Motivasi
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Saya mampu menciptakan hubungan
kerja yang akrab, penuh kekeluargaan,
dan saling mendukung antara anggota.

2 Saya merasa aman dan produktif dalam
bekerja sehari-hari.
3 Saya merasa peluang bagi
pengembangan potensi diri akan
menjadi motivasi yang kuat bagi
anggota untuk bekerja.

4 Saya merasa setiap hasil kerja yang
dilaksanakan layak dapat pengakuan
dan penghargaan.
5 Saya berani mengambil resiko yang
diperhitungkan untuk mencapai
sasaran yang telah ditentukan.

LAMPIRAN 2 TABULASI
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y
1 3 4 3 3 3.25 3 4 4 5 3 3.80 3 3 2 2 3 3 2.67
2 5 5 4 5 4.75 3 4 4 4 3 3.60 4 4 4 4 3 4 3.83
3 2 3 3 2 2.50 5 5 5 4 5 4.80 2 3 3 2 2 2 2.33
4 2 2 2 2 2.00 3 3 3 4 3 3.20 3 3 2 2 3 3 2.67
5 2 3 3 2 2.50 2 3 3 3 3 2.00 1 1 1 1 2 1 1.17
6 2 3 3 3 2.75 3 4 4 4 3 3.60 3 3 3 3 3 2 2.83
7 5 4 5 4 4.50 4 5 5 5 4 4.60 4 3 3 2 3 3 3.00
8 3 3 3 3 3.00 3 4 4 5 3 3.80 3 3 3 2 3 3 2.83
9 5 5 4 5 4.75 3 4 4 4 3 3.60 4 4 4 4 3 4 3.83
10 2 3 3 2 2.50 5 5 5 4 5 4.80 2 2 2 2 2 2 2.00
11 2 2 2 2 2.00 3 3 3 4 3 3.20 3 3 3 3 3 3 3.00
12 2 3 3 2 2.50 2 3 3 3 3 2.00 1 1 1 1 2 1 1.17
13 2 3 3 3 2.75 3 4 4 4 3 3.60 3 2 2 2 3 2 2.33
14 5 4 5 4 4.50 4 5 5 5 4 4.60 4 3 3 3 3 3 3.17
15 3 3 3 3 3.00 3 5 5 5 3 4.20 3 3 3 3 3 3 3.00
16 3 4 4 3 3.50 4 3 3 5 4 3.80 3 3 3 3 3 3 3.00
17 4 4 4 4 4.00 3 5 5 3 3 3.80 5 5 5 5 5 5 5.00
18 5 5 5 4 4.75 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 4 3 3.33
19 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 3 4 4 4 3 3 3.50
20 2 1 1 1 1.25 2 1 1 1 1 1.20 1 1 1 1 1 1 1.00
21 4 4 5 4 4.25 3 5 5 4 3 4.00 5 4 4 4 5 4 4.33
22 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 5 5 5 4 5 4.67
23 4 3 3 4 3.50 3 4 4 4 3 3.60 3 3 3 3 3 3 3.00
24 4 3 3 4 3.50 3 5 5 3 3 3.80 3 4 4 4 3 4 3.67
25 3 3 3 3 3.00 5 5 3 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5.00
26 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 5 4 4 4 5 4 4.33
27 4 5 5 4 4.50 4 4 4 4 4 4.00 4 3 3 3 4 3 3.33
28 3 4 3 3 3.25 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 4 3 3.33
29 4 4 3 4 3.75 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 4 4 4.00
30 2 3 3 2 2.50 3 3 3 3 3 3.00 2 1 1 1 2 1 1.33
31 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
32 1 2 1 1 1.25 1 2 2 2 2 1.80 2 1 1 1 2 1 1.33
33 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
34 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
35 2 1 1 2 1.50 2 1 1 2 2 1.60 2 2 2 2 2 2 2.00
36 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 5 5 5 5 5 5 5.00
37 5 3 3 5 4.00 5 5 5 5 5 5.00 5 4 4 4 4 4 4.17
38 4 3 3 4 3.50 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
39 3 3 3 3 3.00 3 4 3 3 3 3.20 4 4 4 4 4 4 4.00
40 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 3 3 3 3 3 3 3.00
41 4 3 3 4 3.50 3 4 3 3 3 3.20 4 4 4 4 4 4 4.00
42 4 4 4 4 4.00 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 4 4 4.00
43 3 3 3 3 3.00 3 4 4 3 3 3.40 3 3 3 3 3 3 3.00
44 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4.00
45 3 3 3 3 3.00 3 4 3 3 3 3.20 3 3 3 3 3 3 3.00
46 3 4 4 3 3.50 4 3 3 4 4 3.60 3 3 3 3 3 3 3.00
47 2 1 1 2 1.50 2 1 1 2 2 1.60 2 2 2 2 2 2 2.00
48 4 4 4 4 4.00 3 4 4 3 3 3.40 5 4 4 4 4 4 4.17
49 4 3 3 4 3.50 3 4 3 3 3 3.20 3 3 3 3 3 3 3.00
50 5 3 3 5 4.00 3 5 3 3 3 3.40 5 4 4 4 4 4 4.17
51 2 1 1 2 1.50 2 1 1 2 2 1.60 2 2 2 2 2 2 2.00
52 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 4 4 4 4 4 4.00
53 3 3 3 3 3.00 3 4 4 5 3 3.80 3 3 3 3 3 3 3.00
54 5 5 4 5 4.75 3 4 4 4 3 3.60 4 4 4 4 3 4 3.83
55 2 3 3 2 2.50 5 5 5 4 5 4.80 2 3 3 3 2 2 2.50
56 2 2 2 2 2.00 3 3 3 4 3 3.20 3 3 3 3 3 3 3.00
57 2 3 3 2 2.50 2 3 3 3 3 2.00 1 1 1 1 2 1 1.17
58 2 3 3 3 2.75 3 4 4 4 3 3.60 3 3 3 3 3 2 2.83
59 5 4 5 4 4.50 4 5 5 5 4 4.60 4 3 3 3 3 3 3.17
60 3 3 3 3 3.00 3 4 4 5 3 3.80 3 3 3 3 3 3 3.00
61 5 5 4 5 4.75 3 4 4 4 3 3.60 4 4 4 4 3 4 3.83
62 2 4 3 2 2.75 5 5 5 4 5 4.80 2 2 2 2 2 2 2.00
63 2 2 2 2 2.00 3 3 3 4 3 3.20 3 3 3 3 3 3 3.00
64 2 3 3 2 2.50 2 3 3 3 3 2.00 1 1 2 2 2 1 1.50
65 2 3 3 3 2.75 3 4 4 4 3 3.60 3 2 2 2 3 2 2.33
66 5 4 5 4 4.50 4 5 5 5 4 4.60 4 3 3 3 3 3 3.17
67 2 2 2 2 2.00 3 3 3 4 3 3.20 3 3 3 3 3 3 3.00
68 2 3 3 2 2.50 2 3 3 3 3 2.00 1 1 1 1 2 1 1.17
69 2 3 3 3 2.75 3 4 4 4 3 3.60 3 2 2 2 3 2 2.33
70 5 4 5 4 4.50 4 5 5 5 4 4.60 4 3 3 3 3 3 3.17
71 3 3 3 3 3.00 3 5 5 5 3 4.20 3 3 3 3 3 3 3.00
72 3 4 4 3 3.50 4 3 3 5 4 3.80 3 3 3 3 3 3 3.00
73 4 4 4 4 4.00 3 5 5 3 3 3.80 5 5 5 5 5 5 5.00
74 5 5 5 4 4.75 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 4 3 3.33
75 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 3 4 4 4 3 3 3.50
76 2 1 1 1 1.25 2 1 1 1 1 1.20 1 1 1 1 1 1 1.00
77 4 4 5 4 4.25 3 5 5 4 3 4.00 5 4 4 4 5 4 4.33
78 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 5 5 5 4 5 4.67
79 4 3 3 4 3.50 3 4 4 4 3 3.60 3 3 3 3 3 3 3.00
80 4 3 3 4 3.50 3 5 5 3 3 3.80 3 4 4 4 3 4 3.67
81 3 3 3 3 3.00 5 5 3 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5.00
82 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 5 4 4 4 5 4 4.33
83 4 5 5 4 4.50 4 4 4 4 4 4.00 4 3 3 3 4 3 3.33
84 3 4 3 3 3.25 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 4 3 3.33
85 4 4 3 4 3.75 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 4 4 4.00
86 2 3 3 2 2.50 3 3 3 3 3 3.00 2 1 1 1 2 1 1.33
87 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
88 1 2 1 1 1.25 1 2 2 2 2 1.80 2 1 1 1 2 1 1.33
89 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
90 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 3 3.00
91 2 1 1 2 1.50 2 1 1 2 2 1.60 2 2 2 2 2 2 2.00
92 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 5 5 5 5 5 5 5.00
93 5 3 3 5 4.00 5 5 5 5 5 5.00 5 4 4 4 4 4 4.17
94 4 3 3 4 3.50 3 3 3 2 3 2.80 3 3 3 3 3 3 3.00
95 3 3 3 3 3.00 3 4 3 3 3 3.20 4 4 4 4 4 4 4.00
96 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 3 3 3 3 3 3 3.00
97 4 3 3 4 3.50 3 4 3 3 3 3.20 4 4 4 4 4 4 4.00
98 4 4 4 4 4.00 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 4 4 4.00
99 3 3 3 3 3.00 3 4 4 3 3 3.40 3 3 3 3 3 3 3.00
100 3 3 3 3 3.00 3 5 5 5 3 4.20 4 3 3 3 3 3 3.17
101 3 5 4 3 3.75 4 3 3 5 4 3.80 4 3 3 3 3 3 3.17
102 4 5 4 4 4.25 3 5 5 3 3 3.80 5 5 5 5 5 5 5.00
103 5 5 5 4 4.75 3 4 4 3 3 3.40 5 3 3 3 4 3 3.50
104 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 4 4 4 3 3 3.67
105 2 2 1 1 1.50 2 1 1 1 1 1.20 1 1 1 1 1 1 1.00
106 4 4 5 4 4.25 3 5 5 4 3 4.00 5 4 4 4 5 4 4.33
107 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 5 5 5 4 5 4.67
108 4 3 3 4 3.50 3 4 4 4 3 3.60 3 3 3 3 3 3 3.00
109 4 3 3 4 3.50 3 5 5 3 3 3.80 3 4 4 4 3 4 3.67
110 3 3 3 3 3.00 5 5 3 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5.00
111 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 5 4 4 4 5 4 4.33
112 4 5 5 4 4.50 4 4 4 4 4 4.00 4 3 3 3 4 3 3.33
113 3 4 3 3 3.25 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 4 3 3.33
114 4 4 3 4 3.75 3 3 3 3 3 3.00 4 4 4 4 4 4 4.00
115 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 3 3 3.17
116 4 4 3 4 3.75 3 5 5 3 3 3.80 4 3 3 3 3 3 3.17
117 3 4 3 3 3.25 2 2 2 2 2 2.00 2 2 2 2 2 2 2.00
118 3 4 4 3 3.50 3 4 4 5 3 3.80 4 4 4 4 4 4 4.00
119 4 5 4 4 4.25 3 3 1 3 3 2.60 4 4 4 4 3 4 3.83
120 2 3 3 2 2.50 2 1 1 1 2 1.40 2 1 2 2 1 1 1.50
121 2 3 4 3 3.00 3 3 2 1 3 2.40 4 3 3 3 3 3 3.17
122 2 5 3 2 3.00 2 2 2 2 2 2.00 1 1 2 2 2 1 1.50
123 3 4 3 3 3.25 3 4 4 3 3 3.40 3 2 2 2 3 2 2.33
124 2 4 2 2 2.00 4 4 4 5 4 4.20 5 4 4 4 4 4 4.17
125 3 5 3 3 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 3 3 3 3 3 3.17
126 2 3 4 3 3.00 3 3 2 3 3 2.80 4 3 3 3 3 3 3.17
127 3 5 4 3 3.75 4 3 3 3 4 3.40 4 3 3 3 3 3 3.17
128 4 5 4 4 4.25 3 4 3 3 3 3.20 5 4 4 4 4 4 4.17
129 4 5 5 4 4.50 3 3 2 2 3 2.60 5 4 4 4 4 4 4.17
130 4 3 3 4 3.50 3 3 3 3 3 3.00 4 3 3 3 3 3 3.17
131 2 1 1 2 1.50 2 1 1 1 1 1.20 2 2 2 2 2 2 2.00
132 4 5 5 4 4.50 3 3 3 2 3 2.80 5 4 4 4 5 4 4.33
133 4 3 3 4 3.50 3 4 4 3 3 3.40 4 5 5 5 4 5 4.67
JUMLAH 440 447 428 436 437.25 414 489 469 451 417 445.2 456 420 421 418 433 413 426.83
RATA-RATA 3.31 3.36 3.22 3.28 3.29 3.11 3.68 3.53 3.39 3.14 3.35 3.43 3.16 3.17 3.14 3.26 3.11 3.2093
LAMPIRAN 3 UJI VALIDITAS
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Kepemimpinan
Pearson Correlation 1 .560** .650** .933** .896**
X1.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .560** 1 .833** .568** .834**
X1.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .650** .833** 1 .644** .889**
X1.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .933** .568** .644** 1 .895**
X1.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .896** .834** .889** .895** 1
Kepemimpinan Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Motivasi
Pearson Correlation 1 .635** .528** .669** .928** .863**
X2.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .635** 1 .911** .662** .672** .896**
X2.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .528** .911** 1 .636** .568** .830**
X2.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .669** .662** .636** 1 .716** .831**
X2.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .928** .672** .568** .716** 1 .847**
X2.5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133
Pearson Correlation .863** .896** .830** .831** .847** 1
Motivasi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Kinerja
Pearson
1 .840** .825** .823** .901** .857** .915**
Correlation
Y1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
Pearson ** ** ** ** **
.840 1 .983 .973 .835 .978 .979**
Correlation
Y2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
Pearson
.825** .983** 1 .990** .824** .962** .975**
Correlation
Y3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
Pearson
.823** .973** .990** 1 .826** .957** .972**
Correlation
Y4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
Pearson
.901** .835** .824** .826** 1 .856** .912**
Correlation
Y5
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
Pearson
.857** .978** .962** .957** .856** 1 .979**
Correlation
Y6
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
Pearson
.915** .979** .975** .972** .912** .979** 1
Kinerj Correlation
a Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 133 133 133 133 133 133 133
LAMPIRAN 4 UJI RELIABILITAS
X1
Case Processing Summary

N %
Valid 133 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 133 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.902 4
X2
N %
Valid 133 100.0
Total 133 100.0
procedure.
.911 5
Y
N %
Valid 133 100.0
Total 133 100.0
procedure.
.981 6
LAMPIRAN 5 DESKRIPTIF
Statistics
N Mean Minimum Maximum Sum
Valid
X1.1 133 3.31 1 5 440
X1.2 133 3.36 1 5 447
X1.3 133 3.22 1 5 428
X1.4 133 3.28 1 5 436
Kepemimpinan 133 3.2876 1.25 4.75 437.25
X2.1 133 3.11 1 5 414
X2.2 133 3.68 1 5 489
X2.3 133 3.53 1 5 469
X2.4 133 3.39 1 5 451
X2.5 133 3.14 1 5 417
Motivasi 133 3.3474 1.20 5.00 445.20
Y1 133 3.43 1 5 456
Y2 133 3.16 1 5 420
Y3 133 3.17 1 5 421
Y4 133 3.14 1 5 418
Y5 133 3.26 1 5 433
Y6 133 3.11 1 5 413
Kinerja 133 3.2093 1.00 5.00 426.84
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 2 1.5 1.5 1.5
2 34 25.6 25.6 27.1
3 33 24.8 24.8 51.9
Valid 4 49 36.8 36.8 88.7
5 15 11.3 11.3 100.0
Total 133 100.0 100.0
X1.2
Percent
1 7 5.3 5.3 5.3
2 8 6.0 6.0 11.3
3 67 50.4 50.4 61.7
Valid 4 32 24.1 24.1 85.7
5 19 14.3 14.3 100.0
Total 133 100.0 100.0
X1.3
Percent
1 10 7.5 7.5 7.5
2 6 4.5 4.5 12.0
3 78 58.6 58.6 70.7
Valid 4 23 17.3 17.3 88.0
5 16 12.0 12.0 100.0
Total 133 100.0 100.0
X1.4
Percent
1 5 3.8 3.8 3.8
2 24 18.0 18.0 21.8
3 40 30.1 30.1 51.9
Valid 4 57 42.9 42.9 94.7
5 7 5.3 5.3 100.0
Total 133 100.0 100.0
X2.1
Percent
1 2 1.5 1.5 1.5
2 16 12.0 12.0 13.5
3 89 66.9 66.9 80.5
Valid 4 17 12.8 12.8 93.2
5 9 6.8 6.8 100.0
Total 133 100.0 100.0
X2.2
Percent
1 9 6.8 6.8 6.8
2 4 3.0 3.0 9.8
3 36 27.1 27.1 36.8
Valid 4 56 42.1 42.1 78.9
5 28 21.1 21.1 100.0
Total 133 100.0 100.0
X2.3
Percent
1 10 7.5 7.5 7.5
2 7 5.3 5.3 12.8
3 43 32.3 32.3 45.1
Valid 4 49 36.8 36.8 82.0
5 24 18.0 18.0 100.0
Total 133 100.0 100.0
X2.4
Percent
1 6 4.5 4.5 4.5
2 11 8.3 8.3 12.8
3 63 47.4 47.4 60.2
Valid 4 31 23.3 23.3 83.5
5 22 16.5 16.5 100.0
Total 133 100.0 100.0
X2.5
Percent
1 4 3.0 3.0 3.0
2 9 6.8 6.8 9.8
3 94 70.7 70.7 80.5
Valid 4 17 12.8 12.8 93.2
5 9 6.8 6.8 100.0
Total 133 100.0 100.0
Y1
Percent
1 9 6.8 6.8 6.8
2 15 11.3 11.3 18.0
3 42 31.6 31.6 49.6
Valid 4 44 33.1 33.1 82.7
5 23 17.3 17.3 100.0
Total 133 100.0 100.0
Y2
Percent
Valid 1 14 10.5 10.5 10.5
2 12 9.0 9.0 19.5
3 58 43.6 43.6 63.2
4 37 27.8 27.8 91.0
5 12 9.0 9.0 100.0
Total 133 100.0 100.0
Y3
Percent
1 11 8.3 8.3 8.3
2 17 12.8 12.8 21.1
3 56 42.1 42.1 63.2
Valid 4 37 27.8 27.8 91.0
5 12 9.0 9.0 100.0
Total 133 100.0 100.0
Y4
Percent
1 11 8.3 8.3 8.3
2 20 15.0 15.0 23.3
3 53 39.8 39.8 63.2
Valid 4 37 27.8 27.8 91.0
5 12 9.0 9.0 100.0
Total 133 100.0 100.0
Y5
Percent
1 4 3.0 3.0 3.0
2 20 15.0 15.0 18.0
3 62 46.6 46.6 64.7
Valid 4 32 24.1 24.1 88.7
5 15 11.3 11.3 100.0
Total 133 100.0 100.0
Y6
Percent
Valid 1 14 10.5 10.5 10.5
2 16 12.0 12.0 22.6
3 57 42.9 42.9 65.4
4 34 25.6 25.6 91.0
5 12 9.0 9.0 100.0
Total 133 100.0 100.0
LAMPIRAN 6 REGRESI BERGANDA
Variables Entered/Removeda
Model Variables Variables Method
Entered Removed
Motivasi ,
1 . Enter
Kepemimpinanb
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .700a .490 .482 .72111
a. Predictors: (Constant), Motivasi , Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 65.030 2 32.515 62.529 .000b
1 Residual 67.600 130 .520
Total 132.630 132
b. Predictors: (Constant), Motivasi , Kepemimpinan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .167 .282 .594 .554
1 Kepemimpinan .562 .085 .487 6.582 .000
Motivasi .357 .086 .306 4.130 .000
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.2981 4.3376 3.2093 .70189 133
Std. Predicted Value -2.723 1.607 .000 1.000 133
Standard Error of Predicted
.063 .185 .102 .037 133
Value
Adjusted Predicted Value 1.3191 4.3756 3.2109 .70313 133
Residual -1.42498 1.38062 .00000 .71563 133
Std. Residual -1.976 1.915 .000 .992 133
Stud. Residual -2.031 1.972 -.001 1.006 133
Deleted Residual -1.50575 1.46535 -.00158 .73523 133
Stud. Deleted Residual -2.056 1.995 -.001 1.011 133
Mahal. Distance .012 7.667 1.985 2.201 133
Cook's Distance .000 .080 .009 .016 133
Centered Leverage Value .000 .058 .015 .017 133
LAMPIRAN 7 UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 133
a,b Mean .000
Normal Parameters
Std. Deviation .71562618
Absolute .059
Most Extreme Differences Positive .059
Negative -.050
Kolmogorov-Smirnov Z .675
Asymp. Sig. (2-tailed) .753
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
UJI
MULTIKOLENIARITAS
Variables Entered/Removeda
Model Variables Variables Method
Entered Removed
Motivasi ,
1 . Enter
Kepemimpinanb
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kepemimpinan .715 1.399
1
Motivasi .715 1.399
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) Kepemimpinan Motivasi
1 2.938 1.000 .01 .01 .00
1 2 .033 9.400 .92 .46 .06
3 .029 10.034 .07 .53 .94
UJI HETEROSKEDASTISITAS

I Nyoman Agus Adiprawira 1632121492

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

I Nyoman Agus Adiprawira 1632121492

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PADA UNITAS PASEMETONAN MAHASISWA

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna

FAKULTAS EKONOMIDAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMIDAN BISNIS

Diuji di depan penguji pada hari, ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

Susunan Dewan Penguji :

Dr. I Made Sara, S.E.,MP.

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Menyatakan bahwa memang benar telah melakukan penelitian pada Pasemetonan

Denpasar, Agustus 2020

I Nyoman Agus Adiprawira

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian..................................................................40

berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PADA UNITAS PASEMETONAN MAHASISWA HINDU

DHARMA UNIVERSITAS WARMADEWA” tepat pada waktunya sebagaimana

Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Denpasar.

Dalam penyelesaian skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan maupun

menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Denpasar.

memberikan saran, petunjuk yang saya sangat berharga dalam menyelesaikan

bimbingan, masukan, serta motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan

telah banyak memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan selama

perkuliahan sampai skripsi ini selesai.

Warmadewa yang telah mendidik penulis dan memberikan bekal ilmu

pengetahuan selama perkuliahan ini.

Bisnis Universitas Warmadewa atas pelayanan yang diberikan kepada penulis

didalam pengurusan dministrasi selama kuliah sampai selesainya skripsi ini.

Memberikan Semangat dan Motivasi Dalam Pembuatan skripsi Ini

menyelesaikan skripsi ini.

dukungan materi, moral, serta spiritual dari awal perkuliahan sampai

terselesaikannya skripsi ini.

Diwangkara Kecamatan Kuta Utara, Yoana Prasadha Amerta Desa Padang

Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas kebaikan Bapak/Ibu/Saudara/i

jauh dari kata sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman, dan

sangat penulis harapkan demi penyempurnaan dari materi skripsi ini.

penulis mengucapkan terimakasih.

Denpasar, Januari 2020

I Nyoman Agus AdiPrawira

Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma Universitas Warmadewa atau biasa

yang bernafaskan Hindu di Universitas Warmadewa

(https://www.pmhdwarmadewa.com). Dalam PMHD ini bukan hanya terdapat

didalamnya terdapat kegiatan seperti seminar, pengabdian masyarakat, diklat,

mengembangkan soft-skil dan hard-skill mahasiswa Hindu Warmadewa agar

Karana yaitu implementasi Parahyangan (hubungan harmonis antara manusia dengan

(hubungan antara umat manusia dengan alam lingkungannya)

sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi

keefektifanberjalannya kegiatan didalam organisasi tersebut.Setiap organisasi atau

memiliki kemampuan berfikir, bertindak serta terampil dalam menghadapi suatu

masalah. Organisasi dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya sehingga

peningkatan kinerja organisasinya (Danan, 2016).

dapat meningkatkan kinerja. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas

terlaksananya tugas tertentu dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi (Widodo,

prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional organisasi dalam memanfaatkan

nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Kinerja anggota yang meningkat akan turut mempengaruhi meningkatkan prestasi

organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja sehingga tujuan organisasi

bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian

telah disusun oleh organisasi.

Hakekat dari pembangunan organisasi PMHD UNWAR adalah guna mewujudkan

hubungan yang harmonis serta meningkatkan kesadaran mahasiswa, agar dapat

merupakan konsep dasar kegiatan Pasemetonan Mahasisya Hindu Dharma. Melalui

(akademik) bisa dilihat dari leading sector dalam lomba-lomba mahasiswa