TUGAS MANAJEMEN KEPERAWATAN

“SUPERVISI”

OLEH :

Edeltrudis Bai
Elisabeth Rohan
Grace Landu Meha
Maria I. N. Keraf
Maria O. G . Sani
Maria P. J. Ma’u
Marselina Y. Intan

ALIH JENJANG SEMESTER III

PROGRAM STUDI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

CITRA HUSADA MANDIRI

KUPANG

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya

sehingga penyusunan makalah dengan judul “supervisi” dapat terselesaikan.

Penugasan ini merupakan salah satu persyaratan untuk memperoleh nilai untuk mata

kuliah Manajemen Keperawatan di Program studi Ners di STIKes Citra Husada Mandiri

Kupang.

Penulis menyadari bahwa kelancaran dan keberhasilan penyusunan makalah ini

telah melibatkan banyak pihak. Untuk itu pada kesempatan ini ijinkan penulis untuk

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ns. Sakti Oktaria Batubara, S.Kep., M.Kep selaku dosen pembimbing yang telah

bersedia dan dengan sabar membimbing hingga terselesainya penyusunan makalah

ini.

2. drg. Jeffrey Jap, M.Kes selaku Ketua STIKes Citra Husada MandiriKupang

3. Rekan-rekan kelompok yang selalu mendukung dalam penyelesaian makalah ini.

Semoga Tuhan Yesus Kristus membalas budi baik dari semua pihak yang telah

memberi kesempatan dan dukungan dalam menyelesaikan makalah ini. saya

menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, tetapi saya berharap

bahwa makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan bagi keperawatan .

Kupang, Februari 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL DEPAN i

KATA PENGANTAR vi

DAFTAR ISI viii

BAB 1 PENDAHULUAN 1

1.1. Latar Belakang.................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah............................................................................. 4

1.3. Tujuan................................................................................................ 4

1.3.1. Tujuan Umum......................................................................... 4

1.3.2. Tujuan Khusus........................................................................ 5

1.4. Manfaat.............................................................................................. 5

1.1.1. Manfaat Teoritis...................................................................... 5

1.1.2. Manfaat Praktis....................................................................... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 9

2.1. Konsep Ketenagaan

2.1.1. Pengertian Ketenagaan.......................................................... 9

2.1.2. Strategi yang mempengaruhi manajemen ketenagaan

dan proses penentuan tenaga................................................ 9

2.1.3. Prinsip Ketenagaan…………………………………………. 10

2.1.4. Kebutuhan tenaga……………………………...……………. 10

2.2. Konsep Metode Asuhan Keperawatan Profesional.......................... 25

2.2.1. Pengertian MAKP Tim............................................................ 25

 2.2.2. Kelebihan dan Kelemahan MAKP Tim .................................. 25

2.2.3. Tanggung jawab organisasi MAKP Tim……………………… 25

2.2.4. Sistem Pemberian asuhan keperawatan tim

……………………………………………. 25

2.3 Konsep Supervisi

2.3.1 Pengertian supervisi

2.3.2 Tujuan supervisi

2.3.3 Benntuk supervisi klinik keperawatan

2.3.4 Manfaat supervisi

2.3.5 Unsur pokok dalam supervisi

2.3.6.Teknik supervisi

2.3.7 Elemen proses supervisi

2.3.8 Langkah supervisi

2.3.9 Model-model supervisi

2.3.10 Pelaksanaan supervisi

2.3.11.Supervisor yang efektif

2.3.12 Supervisor yang tidak efektif

2.3.13 faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan supervise keperawatan

BAB 3 Pelaksanaan Kegiatan 42

3.1 Pelaksanaan kegiatan Ketenagaan……………………………………42

3.2 Pelaksanaan Metode Asuhan Keperawatan Profesional................ 42

3.3 Pelaksanaan Supervisi……………………………………………… 42

3.4 Analisa SWOT………………………………………………………… 43

BAB 4 PENUTUP…………………………………………………………. 60

4.1 Kesimpulan…………………………………………………………….. 62

4.2 Saran……………………………………………………………………. 63

DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 64

LAMPIRAN.............................................................................................. 66
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf

keprawatan untuk memberikan asuhan keprawatan secara professional (Nursalam,

2007). Supervisi dan evaluasi merupakan bagian yang penting dalam manajemen

serta keseluruhan tanggung jawab pemimpin. Pemahaman ini juga ada dalam

manajemen keperawatan. Untuk mengelola asuhan keperawatan dibutuhkan

kemampuan manajemen dari perawat professional yang diharapkan mempunyai

kemampuan dalam supervise dan evaluasi.

Supervisi merupakan bagian dari fungsi directing pengarahan (dalam fungsi

manajemen yang berperan untuk mempertahankan agar segala kegiatan yang telah

diprogram dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar). Supervise secara langsung

memungkinkan manajer keperawatan menemukan berbagai hambatan atau

permasalahan dalam asuhan keperawatan di ruangan dengan mencoba

memandang secara menyeluruh faktor-faktor yang mempengaruhi dan bersama

dengan staf keperawatan untuk mencari jalan pemecahannya. Sukar bagi seorang

manajer keperawatan untuk mempertahankan mutu asuhan keperawatan tanpa

melakukan supervise, masalah yang terjadi dapat diketahui oleh manajer

keperawatan melalui informasi yang diberikan oleh staf keperawatan yang mungkin

sangat terbatas tanpa melakukan supervise keperawatan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala ruangan di ruang keperawatan

anak (Mawar dan Kenanga) RSUD W.Z Johanes Kupang didapatkan data bahwa
 kegiatan supervise di rumah sakit ini sudah dilaksanakan namun belum efektif. Hal

ini dibuktikan dengan hanya adanya SOP supervisi dan belum adanya format baku

dalam melakukan supervise. Sementara di ruangan keperawatan anak supervisi

dilakukan pada pagi hari oleh kepala ruangan kepada staf, berdasarkan

kesepakatan waktu bersama.

Supervisi yang tidak optimal akan berpengaruh dalam pemberian asuhan

keperawatan menjadi tidak optimal. Kondisi ini harus mendapat perhatian kepala

ruangan sebagai manajer yang bertanggung jawab langsung terhadap asuhan

keperawatan yang diberikan oleh staf perawat. Kepala ruangan harus dapat

menjalankan fungsi manajerial yaitu bimbingan dan arahan dengan melakukan

supervisi terhadap staf perawat agar melaksanakan asuhan keperawatan secara

optimal, diadakannya format baku agar dalam melakukan supervisi dapat dinilai

secara objektif.

1.2 Rumusan masalah

Bagaimana pelaksanaan ketenagaan, MAKP (Metode Asuhan

Keperawatan) dan supervisi di ruang keperawatan anak (Mawar dan Kenanga)

RSUD Prof. Dr. W.Z Yohannes Kupang

1.3 Tujuan

1.3.1 Tujuan umum

Mengetahui pelaksanaan ketenagaan, MAKP (Metode Asuhan Keperawatan)

dan supervisi di ruang keperawatan anak (Mawar dan Kenanga) RSUD Prof. Dr.

W.Z Yohannes Kupang

1.3.2 Tujuan khusus

1. Mengidentifikasi pelaksanaan kegiatan ketenagaan berdasarkan jumlah pasien

dan tingkat ketergantungan pasien di ruang keperawatan anak (Mawar dan

Kenanga) RSUD Prof. Dr. W.Z Yohannes Kupang

2. Mengidentifikasi penerapan Metode Asuhan Keperawatan Profesional di ruang

keperawatan anak (Mawar dan Kenanga) RSUD Prof. Dr. W.Z Yohannes

Kupang

3. Mengidentifikasi pelaksanaan kegiatan supervise di ruang keperawatan anak

(Mawar dan Kenanga) RSUD Prof. Dr. W.Z Yohannes Kupang

4. Menganalisis ketenagaan, MAKP (Metode Asuhan Keperawatan) dan supervisi

di ruang keperawatan anak (Mawar dan Kenanga) RSUD Prof. Dr. W.Z

Yohannes Kupang

5. Merencanakan tindak lanjut dari ketenagaan, MAKP (Metode Asuhan

Keperawatan) dan supervisi di ruang keperawatan anak (Mawar dan Kenanga)

RSUD Prof. Dr. W.Z Yohannes Kupang

1.4 Manfaat

1.4.1 Manfaat Teoritis

Sebagai informasi tambahan dalam mata kuliah ilmu manajemen

keperawatan

1.4.2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat yang berarti

bagi rumah sakit dan institusi pendidikan

1) Manfaat bagi Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Yohannes Kupang

Sebagai sumber informasi dan bahan pertimbangan dalam meningkatkan

kegiatan supervisi

2) Bagi Institusi STIKes Citra Husada Mandiri Kupang

Sebagai bahan bacaan, informasi, dan panduan bagi mahasiswa-mahasiswi

keperawatan dalam mata kuliah manajemen keperawatan

3) Bagi Tenaga Kesehatan dan Pendidikan Keperawatan

Sebagai bahan bacaan dan masukan bagi perawat tentang pentingnya

supervisi dalam meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1 Konsep Ketenagaan

2.1.1 Defenisi Ketenagaan

Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk

mengisi posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas.

Strategi ketenagaan merupakan tindakan yang dilakukan untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya di masa depan, merekrut dan memilih pegawai yang

memenuhi sayar dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Strategi ketenagaan

juga disesuaikan denganmisi rumah sakit, dan sasaran yang akan dicapai dalam

jangka waktu tertentu. 

Rencana manajemen ketenagaan merupakan pendekatan terstruktur untuk

mengidentifikasi dan mengalokasikan pegawai berbasis unit tertentu dengan cara

paling efektif dan efisien. Ketenagaan mengkuantifikasi jumlah staff menurut

tingkat keterampilan yang dijadwalkan setiap hari dan setiap shiftnya.Keefektifan

ketenagaan dilihat dari hasil evaluasi dari pengaruh pegawai terhadap

penanganan pasien, keuangan serta organisasi (rumah sakit).Efektivitas

ketenagaan adalah evaluasi pengaruh ketenagaan terhadap hasil pasien,

keuangan, dan organisasi.

Berikut urutan langkah-langkah tanggungjawab ketenagaan yang tertulis

dalam buku (Huston & Marquis, 2016), meskipun setiap langkah memiliki

interdependensi dengan semua kegiatan ketenagaan :

 1. Agar dapat memenuhi filosofi, memenuhi tanggungjawab perencanaan

keuangan dan menjalankan organisasi manajemen asuhan pasien yang dipilih,

tentukan jumlah dan tipe personal yang dibutuhkan.

2. Terima tenaga baru, wawacara, pilih, dan pekerjakan seseorang berdasarkan

standar deskripsi hasil kerja yang telah ditetapkan

3. Gunakan sumber daya organisasi untuk induksi dan orientasi.

4. Pastikan bahwa setiap pegawai cukup tersosialisasi terhadap nilai organisasi

dan norma unit

5. Kembangkan program pendidikan staf yang akan membantu pegawai

memenuhi tujuan organisasi.

6. Gunakan penjadwalan yang kreatif dan fleksibel berdasarkan kebutuhan

asuhan pasien untuk meningkatkan produktivitas dan retensi

2.1.2 Strategi yang Mempengaruhi Manajemen Ketenagaan dan Proses Penentuan

Tenaga

Strategi manajemen yang memberikan pengaruh bagi ketenagaan terdiri dari

2 hal yaitu pengaruh internal dan eksternal. Hal- hal tersebut terdiri dari (1) sumber

daya dan rekomendasi keperawatan profesional, (2) model asuhan keperawatan,

(3) pendelegasian, (4) peraturan Komisi Bersama (TJC), dan (5) perjanjian serikat

pekerja perawat. Prinsip Asosiasi Perawat Amerika untuk Staf Perawat American

Nurses Association (ANA) telah menerbitkan beberapa dokumen panduan yang

berfungsi sebagai sumber bagi siswa, perawat staf, pemimpin keperawatan,

organisasi, dan anggota parlemen untuk lebih memahami masalah ketenagaan di

seluruh organisasi, atau undang-undang ketenagaan(Huber, 2010).

 Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam manajemen ketenagaan

dalam menentukan tenaga yang akan dipekerjakan disebuah rumah

sakit/organisasi yaitu :

1. Perekrutan

Perekrutan adalah proses mencari atau menarik pelamar secara aktif untuk

mengisi posisi yang tersedia. Meskipun pada waktu tertentu organisasi mungkin

memiliki suplai RN yang cukup untuk memenuhi kebutuhan, data yang ada

menunjang gagasan bahwa perekrutan adalah proses yang berkelanjutan.

Manajamen dapat sangat terlibat atau terlibat minimal dalam perekrutan,

wawancara, dan pemilihan pegawai bergantung pada besar institusi, adanya

departemen personalia yang terpisah, adanya perekrut perawat dalam

organisasi tersebut, dan penggunaan manajamen keperawatan senralissi atau

desentralisasi.Secara umum, semakin terdesentralisasi manajemen

keperawatan dan semakin kurang kompesnya departemen ketenagaan

semakin besar keterlibatan manajer tingkat bawah dalam memilih pegawai.

2. Wawacara

Wawancara dapat didefinisikan sebagai interaksi verbal antara individu untuk

tujuan tertentu. Meskipun alat lain, misalnya ujian dan daftar tilik referensi dapat

digunakan wawancara sering diterima sebagai landasan untuk memilih orang

untuk berbagai posisi. Wawancara dapat dilakukans secara terstruktur atau

tidak terstruktur. Maksud atau tujuan wawancara ada tiga antara lain :

a. Pewawancara mencoba mencari informasi yang cukup untuk menentukan

kesesuaian pelamar untuk posisi yang tersedia.

 b. Pelamar mendapatkan informasi yang emmadai untuk mengambil

keputusan yang cerdas apakah akan menerima pekerjaan tersebut apabila

ditawarkan.

c. Pewawancara mencoba melakukan wawancara dengan cara sedemikian

rupa sehingga tanpa memandang hasil wawacara pelamar akan terus

menghargai dan mempunyai maksud baik terhadap organisasi.

3. Seleksi

Seleksi adalah langkah ketiga dalam proses ketenagaan. Seleksi adalah proses

pemilihan individu yang memiliki kualitas terbaik atau individu untuk

pekerjaanatau posisi tertentu dari banyak pelamar. Proses seleksi terdiri dari

memastikan kualifikasi para pelamar, meneliti riwayat pekerjaan, dan memilih

apakah ada kecocokan antara kualifikasi pelamar degan ekspektasi organisasi.

Keragaman pegawai sebaiknya juga dipertimbangkan dalam mengambil

keputusan seleksi. Memilih staf yang berbeda jenis kelamin, usia, budaya,

etnisitas, dan Bahasa bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan populasi klien

yang semakin beragam. Selain itu memiliki staf yang beragam meningkatkan

moral dan produktivitas kelompok minoritas dalam organisasi dan memperkaya

keseluruhan organisasi, membawa perspektif baru dalam pemikiran dan

pemecahan masalah yang berlangsung sehari-hari, serta menawarkan solusi

yang lebih kompleks dan kreatif.

4. Penempatan

Pimpinan yang cerdas mampu menempatkan pegawai baru di posisi tempat

pegawai tersebut memiliki kesempatan untuk berhasil dalam lingkup

 kewenangannya. Unit dan departemen keperawatan mengembangkan sub

budaya yang mempunyai norma, nilai, dan metode sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, banyak posisi dalam unit atau departemen

membutuhkan keterampilan yang berbeda. Sebagai contoh di rumah sakit,

keterampilan pengambilan keputusan mungkin lebih penting pada dinas jaga

yang kepemimpinannya lemah, ketermapilan komunikasi mungkin merupakan

kemampuan yang paling dituntut pada dinas jaga yang interaksi di antara

berbagai petugas keperawatannya tinggi.

5. Indoktrinasi

Indoktrinasi sebagai fungsi manajemen merujuk pada penyesuaian pegawai

yang terencana dan terbimbing terhadap organisasi dan lingkungan

kerja.Indoktrinasi menunjukkan pendekatan yang lebih luas terhadap proses

penyesuaian pegawai daripada induksi atau orientasi. Indoktrinasi mencoba

untuk :

a. Membentuk sikap pegawai yang baik terhadap organisasi, unit, dan bagian.

b. Menyediakan informasi dan pendidikan yang dibutuhkan agar berhasil

dalam posisi tersebut.

c. Memasukkan perasaan memiliki dan menerima

2.1.3 Prinsip Ketenagaan

Prinsip untuk Staf Perawat yang ditulis dalam buku yang ditulis oleh (Huber,

2010)dikembangkan untuk membimbing tenaga kerja perawat. Sembilan prinsip

tersebut disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan unit perawatan
pasien, staf, dan organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai berikut

(ANA, 1999):

1. Unit Perawatan Pasien

a. Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien

mencerminkan analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.

b. Tingkat berikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau

mempertanyakan secara serius kegunaan konsep jam perawatan per hari

pasien (HPPD).

c. Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian asuhan

keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan dalam menentukan tingkat

ketenagaan.

2. Staf

a. Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis

yang sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut.

b. Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen keperawatan

dan perwakilan baik di tingkat operasional maupun tingkat eksekutif.

c. Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia untuk RN

tersebut dengan kemampuan yang kurang.

3. Organisasi

a. Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang menghargai

perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan

menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada

waktu yang tepat.

 b. Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf perawat,

termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk kegiatan yang telah

mereka lakukan.

c. Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik pasien

maupun staf perawat.

2.1.4 Kebutuhan tenaga

Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan dapat diterapkan beberapa formula

yaitu: (1) Rasio, (2) Douglas, (3) Gilies

a. Metode rasio

1. Rumah sakit Y tipe B dengan ju8mlah tempat tidur 200 buah maka seorang

pimpinan tenaga keperawatan akan memperhitungkan jumlah tenga

keperawatan :

1/1 x 200 = 200

Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan oleh rumah sakit tersebut adalah

200 orang.

2. Bila rumah sakit tipe C dengan jumlah tempat tidur 100 buah, maka jumlah

tenaga perawat yang dibutuhkan adalah:

2/3x100= 67, maka jumlah tenga perawat yang dibutuhkan adalah 100

orang.

3. Bila rumah sakit tipe D dengan jumlah tempat tidur 75 buah maka jumlah

tenaga perawat yang dibutuhkan adalah 1/2x75= 37,5, maka jumlah tenaga

perawat yang dibutuhkan adalah 40 orang.

b. Douglas

Di ruang X rumah sakit Y dirawat 36 orang pasien dengan kategori sebagai

berikut: 30 pasien dngan perawatan minimal, 4 pasien dengan perawatan

parsial dan 2 pasien dengan perawatan total, maka kebutuhan tenaga

keperawatan sebagai berikut:

Kualifikasi
Jumlah kebutuhan tenaga
pasien
Tingkat Jumlah
Pagi Siang Malam
ketergantungan pasien
Minimal 30 30 x 0,17= 5,1 30 x 0,14= 4,2 30 x 0,07= 3
Parsial 4 4 x 0,27= 1,08 4 x 0,15= 0,6 4 x 0,10= 0,28
Total 2 2 x 0,36= 0,72 2 x 0,3= 0,6 2 x 0,20= 0,4
Jumlah 36 6,9 5,4 3,68
7 5 4

Total tenaga perawat

Pagi : 7 orang
Sore: 5 orang
Malam: 4 orang
16 orang
Jumlah tenaga lepas per hari:
86 x 15 = 4,62 (5)
279
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan untuk bertugas per hari di ruang X
adalah 16 orang + 5 orang lepas dinas + 2 orang tenaga kepala ruangan dan
wakil = 23 orang.
c. Metode Gillies

Ruang X RS Y berkapasitas tempat tidur, jumlah rata-rata pasien yang dirawat

30 orang per hari. Kriteria pasien yang dirawat tersebut adalah 20 orang dapat

melakukan perawatan mandiri, 5 orang perlu diberikan perawatan sebagian,

dan 5 orang harus diberikan perawatan total. Tingkat pendidikan perawat yaitu

S1 Dan D3 keperawatan. Hari kerja efektif adalah 6 hari perminggu.

Berdasarkan situasi tersebut maka dapat dihitung jumlah kebutuhan tenaga

perawat diruang tersebut adalah sebagi berikut.

1. Menentukan terlebih dahulu jam keperawatan yang dibutuhkan pasien per

hari, yaitu :

a) Keperawatan langsung :

Keperawatan mandiri 20 orang pasien 20 x 2 jam : 40 jam

Keperawatan sebagian 5 orang pasien 5 x 3 jam : 15 jam

Keperawatan total 5 orang pasien 5 x 6 jam : 30 jam

Jumlah 85 jam

b) Keperawatan tidak langsung : 30 orang pasien x 1 jam : 30 jam

c) Penyuluhan kesehatan : 30 orng pasien x 0,25 jam : 7,5 jam

Total jam secara keseluruhan adalah 122,5 jam

2. Menentukan jumlah total jam keperawatan yang dibutuhkan per pasien per

hari adalah 122,5 jam + 30 pasien : 4 jam

3. Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan pada ruangan tersebut

adalah langsung dengan menggunakan rumus Gillies di atas, sehingga

didapatkan hasil sebagai berikut :

4 jam/pasien/hari x 30 pasien/hari x 265 hari : 43800 : 22 orang

(365 hari - 76) x 7 jam 2023

20% x 20 : 4 orang
Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 22+4: 26

orang/hari.

a) Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan yang dibutuhkan per

hari, yaitu :

30 orang x 4 jam : 17 orang

7 jam
 b) Menentukan jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan per shift, yaitu

dengan ketentuan menurut Eastler (Swansburg,1990):

a) Shift pagi 47% : 7,9 orang (8 orang)

b) Shift sore 36% : 6,1 orang (6 orang)

c) Shift malam 17% : 2,9 orang (3 orang)

c) Kombinasi menurut Abdellah dan Levinne adalah :

a) 55% : 14,3 (14 orang) tenaga professional

b) 45% : 11,7 (12 orang) tenaga professional

2.2 Konsep Metode Asuhan Keperawatan Profesional

Berdasarkan hasil pengkajian tanggal 2-3 Februari 2019, didapatkan data bahwa

model penerapan asuhan keperawatan diruang anak (R. Mawar dan R. Kenanga)

menggunakan MAKP Tim.

2.2.1 Pengertian MAKP Tim

Menurut Nursalam (2015), metode tim menggunakan tim yang terdiri atas

anggota yang berbeda-beda dalam meberikan asuhan keperawatann terhadap

sekelompok pasien. Perawat ruangan dibagi menjadi 2- 3 tim/grup yang terdiri

atas tenaga profesional , teknikal, dan pembantu dalam satu kelompok kecil yang

saling membantu.Metode ini biasanya digunakan pada pelayanan keperawatan

di unit rawat inap, unit rawat jalan dan unit gawat darurat.

2.2.2 Kelebihan dan Kelemahan MAKP Tim

Menurut Nursalam (2015) kelebihan dan kelemahan pada MAKP Tim

diantaranya:
 Kelebihannya:

1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh;

2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan;

3) Memungkinkan komunikasi antar tim, sehingga konflik mudah diatasi dan

memberikan kepuasan pada anggota tim.

Kelemahannya: komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk

konferensi tim yang biasanya membutukan waktu yang sulit untuk dilaksankan

pada waktu- waktu sibuk.

2.2.3Tanggung Jawab Organisasi MAKP Tim

1. Kepala Ruangan

Tanggung jawab kepala ruangan yaitu membuat perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

a. Perencanaan

1) Menunjuk ketua tim yang akan bertugas di ruangan masing masing;

2) Mengikuti serah terima pasien pada shift sebelumnya;

3) Mengidentifikasi tingkat ketergantungan pasien; gawat, transisi, dan

persiapan pulang bersama ketua tim;

4) Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktivitas

dan kebutuhan pasien bersama ketua tim, mengatur

penugasan/penjadwalan;

5) Merencanakan strategi pelaksanaan keperawatan;

 6) Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiologi, tindakan

medis yang dilakukan, program pengobatan, dan mendiskusikan dengan

dokter tentang tindakan yang akan dilakukan terhadap pasien;

7) Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan termasuk kegiatan

membimbing pelaksanaan asuhan keperawatan, membimbing

penerapan proses keperawatan dan menilai asuhan keperawatan,

mengadakan diskusi untuk pemecahan masalah, serta memberikan

informasi kepada pasien atau keluarga yang baru masuk;

8) Membantu mengembangkan niat pendidikan dan latihan diri;

9) Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan di rumah sakit.

b. Pengorganisasian

1) Merumuskan metode penugasan yang digunakan;

2) Merumuskan tujuan metode penugasan;

3) Membuat rincian tugas ketua tim secara jelas;

4) Membuat rentang kendali, kepala ruangan membawahi 2 ketua tim, dan

ketua tim membawahi 2- 3 perawat;

5) Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan: membuat proses

dinas, mengatur tenaga yang ada setiap hari, dan lain- lain;

6) Mengatur dan mengendalikan logistik ruangan;

7) Mengatur dan mengendalikan situasi tempat praktik;

8) Mendelegasikan tugas saat kepala ruangan tidak berada di tempat

kepada ketua tim;

 9) Memberi wewenang kepada tata usaha untuk mengurus administrasi

pasien;

10) Mengatur penugasan jadwal pos dan pakarnya;

11) Identifikasi masalah dan cara penanganannya.

c. Pengarahan

1) Memberi pengarahan tentang penugasan kepada ketua tim;

2) Memberi pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas dengan

baik;

3) Memberi motivasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan dan

sikap;

4) Menginformasikan hal- hal yang dianggap penting dan berhubungan

dengan asuhan keperawatan pada pasien;

5) Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir kegiatan;

6) Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan

tugasnya.

7) Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim lain.

8) Pengawasan

a) Melalui komunikasi: mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan

ketua tim maupun pelaksana mengenai asuhan keperawatan yang

diberikan kepada pasien;

b) Melalui supervisi:

1) Pengawasan langsung dilakukan dengan cara inspeksi, mengamati

sendiri, atau melalui laporan langsung secara lisan, dan

 memperbaiki/ mengawasi kelemahan- kelemahan yang ada saat itu

juga;

2) Pengawasan tidak langsung, yaitu mengecek daftar hadir ketua tim,

membaca dan memeriksa rencana keperawatan serta catatan yang

dibuat selama dan sesudah proses keperawatan dilaksanakan

(didokumentasikan), mendengar laporan ketua tim tentang

pelaksanaan tugas;

3) Evaluasi, dalam hal ini mengevaluasi upaya pelaksana dan

membandingkan dengan rencana keperawatan yang telah disusun

bersama ketua tim;

4) Audit keperawatan, dalam hal ini bidang keperawatan

mengevaluasi secara profesional mutu pelayanan dan keperawatan

yang diberikan kepada klien.

2. Ketua Tim

Tanggung jawab ketua tim antara lain membuat perencanaan, membuat

penugasan, supervisi, dan evaluasi, mampu mengenal/ mengetahui kondisi

pasien dan dapat menilai tingkat kebutuhan pasien, mengembangkan

kemampuan anggota dan menyelenggarakan konferensi.

3. Anggota Tim

Tanggung jawab anggota tim yaitu memberikan asuhan keperawatan pada

pasien di bawah tanggung jawabnya, bekerja sama dengan anggota tim dan

antar tim serta anggota tim harus memberikan laporan.

Tugas dan peran anggota tim dalam hal ini perawat pelaksana antara lain:
Tugas Pokok Perawat Pelaksana:

a. Memberikan pelayanan keperawatan secara langsung berdasarkan proses

keperawatan dengan sentuhan kasih sayang:

1) Menyusun rencana perawatan sesuai dengan masalah klien.

2) Melaksanakan tindakan perawatan sesuai dengan rencana.

3) Mengevaluasi tindakan keperawatan yang diberikan .

4) Mencatat atau melaporkan semua tindakan perawatan respon klien pada

catatan keperawatan

5) Melaksanakan program medik dengan penuh tanggung jawab:

a) Pemberian obat

b) Pemeriksaan laboratorium

c) Persiapan klien yang akan operasi

b. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik, mental, sosial, dan spiritual

klien

1) Memperhatikan kebersihan lingkungan dan klien.

2) Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman dan nyaman.

3) Pendekatan dan komunikasi terapeutik.

4) Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi

tindakan perawatan dan pengobatan atau diagnosis.

5) Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai dengan

kemampuannya.

c. Memberikan pertolongan segera pada klien gawat atau sakratul maut.

d. Membantu kepala ruang dalam ketatalaksanaan ruang secara administratif:

 1) Menyiapkan data klien baru, pulang, atau meninggal.

2) Sensus harian atau formulir.

3) Rujukan dan penyuluhan PKMRS

e. Mengatur menyiapkan alat-alat di ruangan menurut fungsinya supaya siap

pakai.

f. Menciptakan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan, dan

keindahan ruangan.

g. Melaksanakan tugas dinas pagi/sore/malam atau hari libur secara

bergantian sesuai dengan jadwal dinas.

h. Memberikan penyuluhan kesehatan sehubungan dengan penyakitnya.

i. Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik secara tulisan

dan maupun lisan.

j. Membuat laporan harian klien.

k. Operan dengan dinas berikutnya

Peran perawat pelaksana :

a. Comforter

Perawat berusaha memberikan kenyamanan dan rasa aman pada klien.

b. Protector dan advocad

Perawat dapat melindungi dan menjamin agar hak dan kewajiban klien

terlaksana dengan seimbang dalam memperoleh pelayanan sebagaimana

mestinya.
 c. Communicator

Perawat dapat bertindak sebagai mediator antara klien dengan tim

kesehatan lainnya.

d. Rehabilitator

Berhubungan erat dengan tujuan pemberian asuhan keperawatan yaitu

mengembalikan fungsi organ atau tubuh agar sembuh dan dapat berfungsi

secara normal.

Peran perawat pelaksana juga dapat ditunjukkan dengan memberikan

pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok atau masyarakat

berupa asuhan keperawatan yang bersifat komprehensif meliputi pemberian

asuhan pencegahan pada tingkat 1,2 atau 3 baik direct maupun indirect.

2.2.4 Sistem Pemberian Asuhan Keperawatan Tim

Adapun konsep metode tim yaitu, ketua tim sebagai perawat profesional

harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan, pentingnya

komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin anggota

tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim, dan peran kepala ruangan

penting dalam model tim, model tim akan berhasil bila didukung oleh kepala

ruangan.

Konsep metode tim yaitu ketua tim sebagai perawat profesional harus

mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan petingnya komunikasi

yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin, anggota tim harus

mengahargai, anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim, peran

 kepala ruangan penting dalam metode tim, model tim akan berhasil bila didukung

oleh kepala ruangan.

2.3 Konsep Supervisi

2.3.1 Pengertian

Supervisi merupakan suatu bentuk dari kegiatan manajemen keperawatan

yang bertujuan pada pemenuhan dan peningkatan pelayanan pada klien dan

keluarga yang berfokus pada kebutuhan, keterampilan, dan kemampuan perawat

dalam melaksanakan tugas (Nursalam, 2015). Kunci supervisi menurut Nursalam

(2015) meliputi pra (menetapkan kegiatan, menetapkan tujuan dan menetapkan

kompetensi yang akan di nilai), pelaksanaan (menilai kinerja, mengklarifikasi

permasalahan, melakukan Tanya jawab, dan pembinaan), serta pascasupervisi 3F

(F-fair yaitu memberikan penilaian, feedback atau memberikan umpan balik dan

klarifikasi, reinforcement yaitu memberikan penghargaaan dan follow up

perbaikan).

Pitman (2011) mendefinisikan supervisi sebagai suatu kegiatan yang

digunakan untuk menfasilitasi refleksi yang lebih mendalam dari praktek yang

sudah dilakukan, refleksi ini memungkinkan staf mencapai, mempertahankan, dan

kreatif dalam menigkatkan kualitas pemberian asuhan keperawatan melalui sarana

pendukung yang ada. Dalam supervisi keperawatan dapat dilakukan oleh

pemangku jabatan dalam berbagai level seperti ketua tim, kepala ruangan,

pengawas, kepala seksi, kepala bidang perawatan atau pun wakil direktur
 keperawatan. Sistem supervisi akan memberikan kejelasan tugas, feedback dan

kesempatan perawat pelaksana mendapatkan promosi.

2.3.2 Tujuan Supervisi

Tujuan supervisi adalah pemenuhan dan peningkatan pelayananan pada

klien dan keluarga yang berfokus pada kebutuhan, ketrampilan dan kemampuan

perawat dalam melaksanakan tugas.

Menurut Suarli (2012), tujuan supervisi adalah memberikan bantuan kepada

bawahan secara langsung sehingga dengan bantuan tersebut bawahan akan

memiliki bekal yang cukup untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil

yang baik. Supervisi yang baik adalah supervisi yang dilakukan secara berkala.

2.3.3 Bentuk Supervisi Klinik Keperawatan

Kegiatan supervisor dalam supervisi model klinik akademik (Mua, 2011),

meliputi:

a) Kegiatan educative

Kegiatan educative adalah kegiatan pembelajaran secara tutorial antara

supervisor dengan perawat pelaksana.

b) Kegiatan supportive

Kegiatan supportive adalah kegiatan yang dirancang untuk memberikan

dukungan kepada perawat agar dapat memiliki sikap yang saling mendukung

di antara perawat sebagai rekan kerja profesional sehingga memberikan

jaminan kenyamanan dan validasi.

c) Kegiatan managerial
 Kegiatan managerial dilakukan dengan melibatkan perawat dalam perbaikan

dan peningkatan standard. Kegiatan managerial dirancang untuk memberikan

kesempatan kepada perawat pelaksana untuk meningkatkan manajemen

perawatan pasien dalam kaitannya dengan menjaga standar pelayanan,

peningkatan patient safety, dan peningkatan mutu.

2.3.4 Manfaat supervisi

Pitman (2011) manfaat supervisi terdiri atas :

1) Manfaat bagi perawat pelaksana

a) Timbul perasaan dihargai dan dapat meningkatkan rasa percaya diri.

b) Supervisi mendorong praktek keperawatan yang aman dan

mencerminkan pelayanan perawatan pada pasien, hal ini dapat

meningkatkan kepuasan kerja perawat.

c) Meningkatkan pengembangan pribadi dan profesional, supervisi yang

dilakukan secara keseluruhan dan terus menerus dapat meningkatkan

profesionalisme dan pengembangan pribadi serta komitmen untuk

belajar secara terus menerus.

d) Perasaan diberdayakan dan difasilitasi untuk bertanggug jawab atas

pekerjaan mereka dan keputusan – keputusan yang diambil (Allen and

Armorel, 2010; Pitman, 2011).

2) Manfaat bagi manajer Tantangan bagi manajer untuk menfasilitasi staf dalam

mengembangkan diri dan meningkatkan profesionalisme, sehingga kualitas

pelayanan yang bermutu dapat tercapai.

3) Meningkatkan kualitas dan keamanan pasien Tujuan yang paling penting dari

supervisi adalah meningkatkan kualitas dari pelayanan dan keamanan

pasien. Supervisi memegang peranan utama dalam mendukung pelayanan

yang bermutu melalui jaminan kualitas, manajemen resiko, dan manajemen

kinerja. Supervisi juga telah terbukti memiliki dampak positif pada perawatan

pasien dan sebaliknya kurangnya supervisi memberi dampak yang kurang

baik bagi pasien. Supervisi dalam praktek profesi kesehatan telah

diidentifikasi sebagai faktor penting dalam meningkatkan keselamatan

pasien, supervisi yang tidak memadai dijadikan sebagai pemicu kegagaan

dan kesalahan yang terjadi dalam layanan kesehatan.

4) Pembelajaran Supevisi memiliki manfaat memberikan efek pada pembelajaran

melalui kegiatan sebagai berikut :

a) Mendidik perawat pelaksana melalui bimbingan yang diberikan oleh

supervisor.

b) Mengidentifikasi masalah yang terjadi ketika memberikan asuhan

keperawatan pada pasien.

c) Meningkatkan motivasi perawat pelaksana dalam bekerja

d) Memantau kemajuan pembelajaran (Allen and Armorel, 2012).

2.3.5 Unsur pokok dalam supervisi

Menurut Suarli dan Bahtiar (2009) unsur pokok dalam supervisi yaitu :

1) Pelakasana, yang bertanggung jawab melakasanakan supervisi adalah

supervisor yang memiliki kelebihan dalam organisasi. Namun untuk

keberhasilan supervisi yang lebih diutamakan adalah kelebihan dalam hal

pengetahuan dan keterampilan.

2) Sasaran objek dari supervisi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan,

serta bawahan yang melakukan pekerjaan.

3) Frekuensi yang dilakukan supervisi harus dilakukan dengan frekuensi berkala.

4) Tujuan dari supervisi adalah memberikan bantuan kepada bawahan secara

langsung sehingga dengan bantuan tersebut bawahan akan memiliki bekal

yang cukup untuk dapat melaksanakan tugas dengan hasil yang baik.

5) Teknik, teknik pokok supervisi pada dasarnya mencangkup empat hal yaitu

menetapkan masakah dan prioritasnya; menetapkan penyebab

masalah,prioritas dan jalan keluarnya; melaksanakan jalan keluar; menilai

hasil yang dicapai untuk tindak lanjut.

2.3.6 Teknik supervise

Menurut Nursalam (2015) kegiatan pokok pada supervisi pada dasarnya

mencangkup empat hal yang bersifat pokok, yaitu

(1) menetapkan masalah dan prioritas

(2) menetapkan penyebab masalah, prioritas, dan jalan keluar

(3) melaksanakan jalan keluar

(4) menilai hasil yang dicapai untuk tindak lanjut berikutnya. Untuk

dapat melaksanakan supervisi yang baik ada dua teknik :

1) Langsung

Menurut Nursalam (2015) pengamatan yang langsung dilaksanakan

supervisi dan harus memperhatikan hal berikut:

a) Sasaran pengamatan Pengamatan langsung yang tidak jelas sasarannya

dapat menimbulkan kebingungan. Untuk mencegah keadaan ini, maka

pengamatan langsung ditujukan pada sesuatu yang bersifak pokok dan

strategis.

b) Objektifitas pengamatan Pengamatan langsung yang tidak berstandarisasi

dapat menganggu objektifitas. Untuk mencegah keadaan seperti ini maka

diperlukan suatu daftar isian atau check list yang telah dipersiapkan.
 c) Pendekatan pengamatan Pengamatan langsung sering menimbulkan

berbagai dampak kesan negatif, misal rasa takut, tidak senang, atau

kesan menganggu pekerjaan. Dianjurkan pendekatan pengamatan

dilakukan secara edukatif dan suportif, bukan kekuasaan atau otoriter.

Teknik supervisi dimana supervisor berpartisipasi langsung dalam

melakukan supervisi. Kelebihan dari teknik ini pengarahan dan petunjuk

dari supervisor tidak dirasakan sebagai suatu perintah, selain itu

umpan balik dan perbaikan dapat dilakukan langsung saat ditemukan

adanya penyimpangan (Suarli dan Bahtiar, 2009).

2) Tidak langsung

Teknik supervisi yang dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun

lisan sehingga supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di

lapangan (Suarli dan Bahtiar, 2009).

2.3.7 Elemen Proses Supervisi

Menurut Rowe, dkk (2007) elemen proses dalam supervisi yaitu :

1) Standar praktek keperawatan yang digunakan sebagai acuan dalam menilai

dan mengarahkan penyimpangan yang terjadi.

2) Fakta empiric dilapangan, sebagai pembanding untuk pencapaian tujuan dan

menetapkan kesenjangan.
 3) Adanya tindak lanjut sebagai upaya mempertahankan kualitas maupun

upaya memperbaiki.

2.3.8 Langkah supervise

Menurut Ali Zaidin dalam Nursalam (2015) metode dalam melaksanakan

pengawasan adalah bertahap dengan langkah langkah berikut :

a) Mengadakan persiapan pengawasan

b) Menjalankan pengawasan

c) Memperbaiki penyimpangan

2.3.9 Model-Model Supervisi

Menurut Sudaryanto (2008) menyatakan model-model supervisi terdiri dari :

1) Model development

Supervisi diberikan kewenangan untuk membimbing perawat dengan 3 cara

yaitu :

a) Change agent seperti supervisor membimbing perawat menjadi agen

perubahan.

b) Counselor seperti supervisor membimbing, mengajarkan kepada perawat

yang berkaitan dengan tugas rutin perawat.

 c) Teaching seperti supervisor mengenalkan dan mempraktikkan nursing

practice yang sesuai dengan tugas perawat.

2) Model academic Dalam model academic proses supervisi klinik meliputi 3

kegiatan yaitu kegiatan educative, supportive dan managerial.

3) Model experimental Dalam model ini proses supervisi klinik keperawatan meliputi

training dan mentoring.

4) Model 4S Model supervisor ini dikembangkan dengan 4 strategi yaitu structure,

skills, support dan sustainability.

Menurut Suyanto, (2008) menyatakan model-model supervisi yang dapat

diterapkan dalam supervisi, yaitu :

1) Model konvensional. Model supervisi dilakukan melalui inspeksi langsung untuk

menemukan masalah dan kesalahan dalam pemberian asuhan keperawatan.

2) Model ilmiah. Supervisi yang dilakukan dengan model ini memilki karasteristik

sebagai berikut yaitu, dilakukan secara berkesinambungan, dilakukan dengan

prosedur, instrument dan standar supervisi yang baku, menggunakan data yang

objektif sehingga dapat diberikan umpan balik dan bimbingan.

3) Model klinis. Supervisi model klinis bertujuan untuk membantu perawat pelaksana

dalam mengembangkan profesionalisme sehingga penampilan dan kinerjanya

dalam pemberian asuahan keperawatan meningkat. Supervisi dilakukan secara

 sistematis melalui pengamatan pelayanan keperawatan yang diberikan oleh

seorang perawat selanjutnya dibandingkan dengan standar keperawatan.

4) Model artistik. Supervisi model artistik dilakukan dengan pendekatan personal

untuk menciptakan rasa aman sehingga supervisor dapat diterima oleh perawat

pelaksana yang disupervisi.

2.3.10 Pelaksanaan Supervisi

Menurut Suarli dan Bahtiar (2009) pelaksanaa dalam supervisi yaitu :

1) Sebaiknya pelaksanaan supervisi adalah atasan langsung dari yang disupervisi.

2) Pelaksana supervisi harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup

untuk jenis pekerjaan yang akan disupervisi

3) Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilan melakukan supervisi artinya

memahami prinsip pokok dan teknik supervisi.

4) Pelaksana supervisi harus memiliki sifat edukatif dan suportif, bukan otoriter

5) Pelaksana supervisi harus memiliki waktu yang cukup, sabar, dan selalu

berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku bawahan

yang disupervisi.

2.3.11 Supervisor yang efektif

Karakteristik dari seorang supervisor yang efektif telah diidentifikasi oleh

Kilminster & Jolly (2000). Karakteristik tersebut mencakup kemampuan untuk :

 1) Mengobservasi dan merefleksikan praktek keperawatan yang sudah dilakukan

oleh perawat pelaksana.

2) Memberikan umpan balik yang konstruktif.

3) Mengajarkan pada perawat pelaksana tentang pemberian asuhan keperawatan

yang aman melalui pelatihan dan pembimbingan.

4) Mengidentifikasi alternative pemecahan masalah.

5) Memotivasi perawat untuk meningkatkan kinerja.

6) Memberikan otonomi perawat pelaksana dalam melakukan praktik

keperawatan.

7) Memberikan informasi yang jelas dan akurat.

8) Mengevaluasi supervise yang dilakukan dan mengevaluasi respon perawat

pelaksana terhadap pelaksanaan supervise.

9) Mengelola pelayanan asuhan keperawatan bersama perawat pelaksana.

10) Menciptakan iklim kerja yang kondusif.

11) Melakukan advokasi antar tim pemberi layanan kesehatan atau dengan

lembaga lain.

12) Menggunakan waktu yang efektif dalam menyusun program kegiatan

supervise.

2.3.12 Supervisor yang tidak efektif

 Perilaku supervisor yang tidak efektif menurut Kilminster dan Jolly meliputi :

1) Kaku atau kurang fleksibel dalam menghadapi permasalaahan yang muncul.

2) Rendah empati.

3) Kegagalan untuk memberikan dukungan.

4) Kegagalan untuk mengikuti kekhawatiran staf yang di supervisi.

5)Tidak memberikan suatu pengajaran.

6) Kurang toleransi terhadap masalah yang timbul.

7) Menekankan aspek evaluasi yang negative.

2.3.13 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Supervisi Keperawatan

a. Faktor Pengetahuan perawat

1) Definisi Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil tau setelah seseorang

melakukan penginderaan suatu obyek tertentu. Penginderaan terjadi melalui

panca indera manusia yakni indera penglihatan, indera penciuman,

pendengaran, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan diperoleh dari

mata dan telinga dan pengetahuan merupakan domain kognitif dalam

melakukan tindakan (Notoatmodjo, 2012). Kraiger (1993, dalam

Notoatmodjo, 2012) membagi knowledge menjadi dua bagian yang saling

berhubungan, yaitu:

a) Theoritical Knowledge Pengetahuan dasar yang dimiliki karyawan seperti

prosedur bekerja, moto dan misi perusahaan serta tugas dan tanggung

jawab, informasi-informasi lainnya yang diperlukan dan yang diperoleh baik

 secara formal (sekolah, universitas) maupun dari non formal (pengalaman-

pengalaman).

b) Practical Knowledge Pengetahuan yang diberikan kepada karyawan dengan

tujuan untuk memahami bagaimana dan kapan karyawan bersikap dan

bertindak dalam menghadapi berbagai masalah dan penerapan prosedur

kerja berdasarkan dari pengetahuan secara teori maupun dari pengalaman-

pengalaman yang terjadi.

2) Domain Pengetahuan Menurut Notoatmodjo (2012) menyatakan pengetahuan

yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai 6 tingkatan yaitu :

a) Tahu (Know) Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah

dipelajari sebelumnya. Termasuk kedalam pengetahuan tingkat ini adalah

mengingat (recall) terhadap sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang

dipelajari atau rangsangan yang telah diterima, jadi “tahu” adalah merupakan

tingkat pengetahuan yang paling rendah. Kata kerja untuk mengukur apakah

orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan,

menguraikan, mendefinisikan dan menyatakan.

b) Memahami (Comprehension) Memahami dapat diartikan sebagai suatu

kemampuan menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan

dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah

paham terhadap objek atau materi, harus dapat menjelaskan, menyebutkan

contoh menyimpulkan dan sebagainya terhadap objek yang dipelajari.

 c) Aplikasi (Application) Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk

menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi atau

yang sebenarnya. Aplikasi ini bisa diartikan sebagai aplikasi atau

penggunaan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip dan sebagainya dalam

konteks atau situasi lain

d) Analisis (Analysis) Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjalankan

materi obyek ke dalam komponen tetapi masih ada kaitannya satu sama

lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja

dengan menggunakan (membuat bagan), membedakan, memisahkan,

mengelompokan dan sebagainya.

e) Sintesis (Synthetis) Sintesis menunjukkan kepada suatu kemampuan untuk

meletakkan dan menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk

keseluruhan yang baru. Dengan kata lain sintesis itu suatu kemampuan

untuk menyusun formula baru dari formulasi-formulasi yang ada. Misalnya

dapat menyesuaikan dan sebagainya terhadap suatu teori-teori atau

rumusan-rumusan yang telah ada.

f) Evaluasi (Evaluation) Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk

melakukan penilaian terhadap suatu materi atau obyek. Penilaian

terhadap suatu evaluasi didasari suatu kinerja yang ditentukan sendiri

atau menggunakan kriteria-kriteria yang telah ada.

b. Faktor motivasi kerja

1) Definisi Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi

kebutuhan yang belum terpenuhi (Huston, 2010). Sedangkan menurut

Mangkunegara (2000, dalam Nursalam 2015) pengertian motivasi kerja adalah

suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, menggarahkan, dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2) Prinsip-prinsip memotivasi kerja pegawai Menurut Mangkunegara (2000,

dalam Nursalam 2015)

prinsip- prinsip memotivasi kerja pegawai yaitu :

a) Prinsip partisipatif, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk

berpartisipasi untuk menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin dalam upaya memotivasi.

b) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

dengan jelas yang berhubungan dengan usaha pencapaian.

c) Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan

memiliki andil dalam pencapaian tugas.

d) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin akan memberikan

wewenang kepada pegawainya untuk mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukan sewaktu-waktu.

 e) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap

pegawainya sehingga pegawai akan termotivasi bekerja sesuai yang

diharapkan pemimpin.

3) Teori motivasi Menurut Nursalam (2015) teori motivasi terdiri dari :

a) Teori hirarki kebutuhan maslow Teori ini beranggapan bahwa tindakan

manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan,

berdasarkan hal tersebut pimpinan yang ingin memotivasi stafnya harus

mengetahui apa kebutuhan mereka.

b) Teori 2 faktor Frederick Herzerg Teori maslow dibagi menjadi 2 bagian

atas dan bawah. Menurut Hezbreg hanya kondisi yang memungkinkan

pemenuhan kebutuhan atas yaitu yaitu penghargaan dan aktualisasi diri

yang dapat meningkatkan motivasi kerja.

c) Teori Mc Celland’s Teori ini menjelaskan bahwa dalam diri individu

terdapat 3 kebutuhan pokok yang mendorong perilakunya seperti

kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need For Achievement),

kebutuhan untuk mengadakan hubungan dalam bekerja sama dengan

orang lain (Need For Affiliation) dan kebutuhan kekuasaan (Need For

Power). d) Teori X dan Y Teori ini terdapat 2 pandangan tentang

manusia yaitu dasar negatif yang ditandai dengan teori X dan dasar

positif yang ditandai dengan dengan teori Y.

c. Faktor kepemimpinan
 1) Definisi Kepemimpinan adalah memberi makna dan tujuan,

menekankan pada hal-hal yang tepat untuk dikerjakan, membantu

lingkungan yang kondusif bagi organisasi untuk mencapai tujuan,

membuat orang lain melakukan apa saja yang diinginkan, memotiasi

orang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sukarela, memungkinkan

orang lain bertanggung jawab, memberdayakan orang lain untuk

mengerjakan apa yang mereka anggap benar, membantu orang lain

merasa aman, lebih percaya diri, mengembangkan, menjaga, dan

mengubah budaya, memiliki pangsa pasar yang lebih besar dari pada

pesaing, memiliki produk dari layanan yang paling bagus di pasar (Tracy,

2006).

2) Macam-macam gaya kepemimpinan Menurut Nursalam (2015)terdapat 3

gaya kepemimpinan yaitu:

a) Otoriter Gaya kepemimpinan otoriter adalah seorang pemimpin yang

menentukan semua kebijakan, kemudian memberikan petunjuk untuk

penerapan nya. Pengumuman keputusan nya tanpa memerlukan

feedback atau umpan balik dari kelompok yang dipimpin.

b) Demokratis Gaya kepemimpinan demokratis adalah seorang pemimpin

yang menyarankan kepada anggota kelompok untuk mengembangkan

keputusan nya sendiri. Kelompok diberi kebebasan melakukan kegiatan

dan berinteraksi satu sama lain.

 c) Laissez Faire Gaya kepemimpinan laissez faire adalah seorang

pemimpin yang memberi kebebasan penuh kepada kelompok.

Dukungan fasilitas dan sumber daya sudah tersedia dan anggota

diminta untuk bekerja secara optimal. Pemimpin hanya bertugas

memberi tanggapan jika ada yang bertanya kepada nya.

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan Menurut Suyanto, (2008)

ada 3 faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu :

a) Karakteristik pribadi

b) Kelompok yang dipimpin

c) Situasi yang dihadapi

BAB 3

PELAKSANAAN KEGIATAN

3.1 Pelaksanaan Kegiatan Ketenagaan

3.1.1 Persiapan
 Berdasarkan hasil wawancara awal didapatkan data bahwa alur perekrutan

ketenagaan melalui tes atau ujian secara lisan maupun tertulis oleh tim kredensial.

Hasil dari ujian tersebut menjadi acuan penempatan ketenagaan berdasarkan

kompetensi yang dimiliki tenaga tersebut.

1. Ketenagaan

Jumlah Perawat : 26 Orang

KaRu : 1 Orang

KaTim : 4 Orang

Perawat Pelaksana : 21 orang

Struktur Organisasi

Struktur organisasi di Ruang perawatan anak (R.Mawar dan R.Kenanga)

RSUD Prof. Dr. W.Z.Johannes Kupang terdiri dari kepala ruangan, ketua tim, perawat

pelaksana, administrasi dan pekarya yang ditunjukkan pada bagan sebagai beriku
 Organisasi di Ruang perawatan anak (R.Mawar dan R.Kenanga) RSUD Prof. Dr. W.Z.Johannes Kupang

Direktur

Drg. Dominikus Minggu, M.Kes

Wadir Pelayanan

Dr. Minah Sukri, MARS

kabid pelayanan medis Kabid Pelayanan Keperawatan

dr. Rasvitri Utami, MPH Juleha Puah Geno, SKP, M.Kes

Case Manager Kepala Instalasi Rawat Inap II Kepala SMF terkait

Modesta Hoar, Dr. Hendriete Mamo, SPOG

Amd. Kep

Kepala Ruangan

Trimurti Herni , S.Kep. Ns

Katim I Katim II Katim III Katim IV

Rosina Y. Welu, S.Kep.Ns Florida Tae, S.Kep.Ns Yasinta Fitria, Amd. Kep Susana T. Subu, Amd. Kep
 PPJP I PPJP II PPJP III

 I Komang M., Amd. Kep
 Afliana Labu, Amd. Keb
 Heldiana Jemompar,
Amd. Keb
 Maria Florida Kolo, SST
 Sara O. Manimabi, Amd.
kep
• Novi Apriani, Amd. Kep
• Julia Ludiawati, Amd. • Sisilia Liwupung, Amd. Kep
Kep
• Petronela Kana, Amd. Kep
• Murniati Jafar, Amd.
• Yosefina Pia, Amd. Keb
Keb
• Mina Oktaviana Lopo, • Mery Y. Egong, Amd. Kep
• Elisabeth Pandang, Amd. Kep
PPJP IV
• Fransiska I. Murni, Amd. Kep

• Maria Oktaviana, Amd. Kep

• Ade Sri Mangi Uly,Amd. Keb

• Nyoman Resnawati, SST

• Olipa T. S. sembiring, S.
Kep.Ns

• Marisa Detaq, Amd. Kep

ADMINISTRASI PEKARYA CS OUTSOURCING

Yohana R. Koda Welmintje Bangngu Jean Nubatonis

2. Tingkat Ketergantungan Pasien dan Kebutuhan Perawat di ruang anak RSUD

W.Z Johannes Kupang

Kebutuhan tenaga perawat di ruangan keperawatan anak RSUD W.Z Johannes

Kupang menurut metode Douglass adalah sebagai berikut

Hari 1 (02 Februari 2019)

tingat ketergantungan jumlah kebutuhan tenaga

tingkat jumlah pasien Pagi sore Malam
ketergantunga
n
minimal 5 0,17x5= 0,85 0,14x5=0,7 0,07x5=0,35
parsial 23 0,27x23=6,21 0,15x23=3,45 0,10x23=2,3
total 5 0,36x5=1,8 0,30x5=1,5 0,20x5=1
Jumlah 33 9 6 3

Jumlah tenaga perawat:

Pagi : 7 orang
Siang : 6 orang
Malam : 3 orang
Jumlah : 16 + 1 karu + 4 katim = 21 orang
Jumlah tenaga lepas dinas perhari adalah 86x18:276 = 5,60
Jadi ada 6 orang perawat yang lepas dinas
 Hari 2 (03 Februari 2019)

tingat ketergantungan jumlah kebutuhan tenaga

tingkat jumlah pasien Pagi sore Malam
ketergantunga
n
minimal 3 0,17x5= 0,85 0,14x5=0,7 0,07x5=0,35
parsial 23 0,27x23=6,21 0,15x23=3,45 0,10x23=2,3
total 5 0,36x5=1,8 0,30x5=1,5 0,20x5=1
Jumlah 33 9 6 3
Jumlah tenaga perawat:

Pagi : 9 orang

Siang : 6 orang

Malam : 3 orang

Jumlah : 18 orang

Jumlah tenaga lepas dinas perhari adalah 86x18:276 = 5,60

Jadi ada 6 orang perawat yang lepas dinas

Kesimpulan : kebutuhan tenaga perawat yang ideal di ruangan anak (Mawar dan

Kenaga) pada tanggal 02 dan 03 Februari 2019 adalah 23 orang. Pada

kenyataannya, 21 orang yang dinas pada tanggal 02 Februari 2019 dan 18 orang

yang dinas pada tanggal 03 Februari 2019. Hal ini tidak sebanding dengan

jumlah pasien pada tanggal 02 dan 03 Februari 2019 yaitu 33 orang.

3. Data Tempat Tidur Pasien

Kapasitas tempat tidur di ruang perawatan anak RSUD Prof. Dr. W.Z Yohannes

Kupang adalah 37 tempat tidur.

Jumlah pasien di tanggal 02 februari 2019: 33 orang

Shift Jumlah Bed Terisi Jumlah Bed Kosong BOR

Pagi 33 4 33/37x100%= 89%
Siang 33 4 33/37x100%= 89%
Malam 33 4 33/37x100%=89%

Jumlah pasien di tanggal 03 februari 2019: 33 orang

Shift Jumlah Bed Terisi Jumlah Bed Kosong BOR

Pagi 33 4 33/37x100%=89%
Siang 33 4 33/37x100%=89%
Malam 33 4 33/37x100%=89%

3.1.2 Pelaksanaan

1. 100% perawat sudah bekerja sesuai dengan jam kerjaan dan berdasarkan

shift (pagi, siang, malam)

3.1.3 Hambatan

1. 72% perawat merasa tidak puas dengan jumlah pendapatan (jasa) yang

diterima
 2. 88% perawat merasa tingkat ketergantungan pasien di ruangan menjadi

beban kerja perawat

3. 80% perawat merasa jumlah perawat yang berdinas tidak seimbang dengan

jumlah pasien yang dirawat

3.1.4 Dukungan

1. 92% perawat merasa perlu mendapatkan pelatihan/pendidikan tambahan. Hal

ini dibuktikan dengan semua perawat diruangan Anak memiliki sertifikat

pelatihan

3.2 Pelaksanaan MAKP (Metode Asuhan Keperawatan Profesional) di ruang

Anak RSUD Prof. W.Z Yohannes Kupang

3.4.1 Persiapan

MAKP yang diterapkan di ruangan anak adalah MAKP Tim

3.2.2 Pelaksanaan

1. Pembagian Struktural

 Karu mengurusi secara Manajerial dalam semua kegiatan diruangan .

 Wakaru sebagai Manajerial sebagian fungsional seperti berkoordinasi

dengan Katim.

 Katim sebagai penanggung jawab untuk 1 shift dalam Pelayanan Keper

awatan.

 100% perawat merasa puas karena bekerja sesuai dengan

kemampuannya sebagai perawat.

 76% perawat merasa pembagian tugas sudah sesuai dengan struktur

organisasi yang telah ada.

 2. .Pendidikan

S1 Ners : 4 Perawat

D3 :Kep: 12 Perawat

D3 Keb: 3 perawat

D4 Keb : 6 perawat

3 .Lama kerja

0- 5 tahun : 7 Perawat

5 – 10 tahun : 10 Perawat

>10 tahun : 8 perawat

3.4.2 Hambatan : -

3.4.3 Dukungan

1. 80% perawat merasa kepala ruangan sudah optimal dalam melaksanakan

tugas-tugasnya.

2. 60% perawat merasa ketua tim sudah kompoten dengan tugas-tugasnya.

3. 52% perawat merasa puas dengan pembagian tugas di ruangan.

3.3 Pelaksanaan supervisi di ruang Anak RSUD Prof. W.Z Yohannes Kupang

3.3.1 Persiapan

 Supervisor menjelaskan kompetesi yang akan dinilai

 Supervisor melakukan kontrak waktu dengan staf yang akan di supervisi

  Supervisor menjelaskan tujuan dari supervisi kepada staff

3.3.2 Pelaksanaan

1. a. 72% perawat mengatakan supervise dilakukan 1 kali dalam sebulan.

b. 20% perawat mengatakan supervise dilakukan 2 kali dalam sebulan.

c. 8% perawat mengatakan supervise dilakukan 3 kali dalam sebulan.

2. a. 76% perawat mengatakan supervise dilakukan oleh kepala ruangan.

b. 24% perawat mengatakan supervise dilakukan oleh case manager.

3.3.3 Hambatan

1. 52% perawat mengatakan hasil dari supervisi tidak disampaikan kepada

mereka.

2. 64% perawat mengatakan tidak ada umpan balik dari supervisor untuk

setiap tindakan yang telah dilakukan supervisi.

3. 52% perawat mengatakan tidak ada tindak lanjut untuk setiap hasil

supervisi.

4. 96% perawat mengatakan tidak pernah mendapatkan pelatihan dan

sosialisasi tentang supervisi.

3.3.4 Dukungan

1. 100% perawat mengatakan supervise telah dilakukan di ruangan

2. a. 76% perawat mengatakan alur supervise dilakukan oleh kepala ruangan

ke staf
 b. 24% perawat mengatakan alur supervise dilakukan oleh case manajer

ke staf

Analisa SWOT supervisi Bobot Rating Bobot S-W

x O-T
Rating
A. IFAS
a) Strength
 Supervisi dilakukan setiap 1 3 3 S-W
bulan oleh kepala ruangan
 Total 3 3-3,4
= -0,4

b) Weaknes
 Tidak ada format baku 0,2 3 0,6
supervisi
 Tidak terdapat SOP 0,2 4 0,8
supervisi
 Tidak ada dokumentasi 0,2 4 0,8
supervisi
 Tidak ada pelatihan tenaga 0,2 3 0,6
mengenai supervisi
 Hasil supervisi tidak 0,2 3 0,6
disampaikan kepada
tenaga Total
3,4
B. EFAS
a) Opportunity
 Terdapat kebijakan 0,5 4 2 O-T
pemerintah yang
mendukung supervisi RS 4-3,5
 Case manager dalam RS 0,5 4 2 = 0,5
mendukung supervise
Total 4
b) Treathned
 Tuntutan akreditasi RS 0,5 4 2
harus dilakukan supervisi
anggota
 Terdapat RS lain yang 0,5 3 1,5
mendukung supervisi
Total
3,5

Analisa SWOT ketenagaan Bobot Rating Bobot S-W

x Rating O-T
A. IFAS
a) Strength
 100% perawat sudah bekerja 1 4 4 S-W
Total 4
sesuai dengan jam kerjaan 4-3 = 1
 dan berdasarkan shift (pagi,

siang, malam)
3
Total 3
b) Weaknes
 Dalam ketenagaan,
jumlah bidan dan
1 3
perawat tidak sebanding
dengan jumlah pasien
O–T
2 2-1,5
B. EFAS
= 0,5
c) Opportunity
 Case manager dalam RS
mendukung pembagian
1,5
ketenagaan sesuai
0,5 4
stabdar yang berlaku
d) Treathned
 Tuntutan pasien untuk
mendapatkan pelayanan
0,5 3
dari tenaga profesional

Turn
agresif
around
supervisi ketenagaan

W S

Hasil analisa SWOT ketenagaan berada pada posisi agresif yang artinya Rumah Sakit

diharapkan mempertahankan sistim ketenagaan yang telah ada, namun RS memiliki

peluang untuk menambah ketenagaan sesuai kebutuhan. Sedangkan hasil analisa

SWOT supervisi berada pada posisi turn around yang artinya kegiatan supervisi berada

pada posisi lemah namun memiliki peluang untuk mengubah strategi. Rumah Sakit

diharapkan dapat megubah strategi untuk mengembangkan supervisi yaitu dengan

menetapkan format baku untuk setiap kegiatan supervisi sesuai standar kepegawaian

yang berlaku, dokumentasi setiap kegiatan supervisi dilakukan dengan lengkap,

mengadakan pelatihan bagi tim supervisor dan anggota yang diupervisi, serta hasil

supervisi disampaikan dan dijelaskan pada setiap anggota yang disupervisi.

3.5 Plan Of Action (POA)

No Masalah Rencana tindakan Kriteria hasil / indikator

keberhasilan
1 Ketenagaan Perlunya penambahan Jumlah tenaga bidan dan
 80% jumlah bidan dan tenaga sesuai perawat sebanding dengan

perawat tidak kebutuhan di ruangan jumlah pasien yang dirawat

sebanding dengan

jumlah pasien

berdasarkan BOR

2 Supervisi

 Tidak terdapat  Pengadaan SPO  Kegiatan dan penilaian

SOP supervisi supervisi supervisi menjadi

terarah

 Belum ada  Perlu adanya  Hasil supervisi

dokumentasi Pendokumentasian dijadikan acuan dalam

supervise yang secara efektif meningkatkan kinerja

baik terhadap hasil perawat

supervisi

 Tidak ada  Mengusulkan  Semua tenaga

pelatihan tenaga pengadaan mendapatkan

mengenai supervisi pelatihan pelatihan mengenai

mengenai supervisi

supervisi

 Hasil supervisi  Mengusulkan  Ada umpan balik

 tidak disampaikan adanya respon antara supervisor

kepada staff antara dengan staff

supervisor

dengan staff

setelah

dilakukan

supervisi

BAB 4

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
1. Identifikasi penerapan Metode Asuhan Keperawatan Profesional dari 25

responden, 100% perawat merasa puas karena bekerja sesuai dengan

kemampuannya sebagai perawat

2. Identifikasi pelaksanaan kegiatan ketenagaan berdasarkan jumlah pasien

dan tingkat ketergantungan pasien dari 25 responden, terdapat 80%

perawat merasa jumlah perawat yang berdinas tidak seimbang dengan

jumlah pasien yang dirawat

3. Identifikasi pelaksanaan supervisi dari 25 responden, 100% responden

mengatakan telah dilakukan supervise di ruangan Mawar Rumah Sakit

Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Yohannes Kupang dengan rincian : 72%

perawat mengatakan supervisi dilakukan 1 kali dalam sebulan, 20%

perawat mengatakan supervisi dilakukan 2 kali dalam sebulan, 8%

perawat mengatakan supervisi dilakukan 3 kali dalam sebulan.

4. Hasil analisa SWOT ketenagaan berada pada posisi agresif yang artinya

Rumah Sakit diharapkan mempertahankan sistim ketenagaan yang telah

ada, namun RS memiliki peluang untuk menambah ketenagaan sesuai

kebutuhan. Sedangkan hasil analisa SWOT supervisi berada pada posisi

turn around yang artinya kegiatan supervisi berada pada posisi lemah

namun memiliki peluang untuk mengubah strategi

5. Mempertahankan Metode Asuhan Keperawatan Profesional, mengubah

strategi ketenagaan yang seimbang antara kebutuhan perawat dengan

tingkat ketergantungan pasien, serta meningkatkan keefektifan kegiatan

supervisi.
4.2 Saran

1. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Prof. Dr. W.Z. Yohannes Kupang

 Mengadakan format baku dan SPO supervisi sebagai panduan penilaian

dalam melakukan supervisi

 Pelaksanaan supervisi perlu dilakukan secara bertahap sesuai jadwal

yang sudah ditetapkan sehingga mendapatkan hasil yang optimal

2. Bagi Ruangan Anak (R. Mawar dan R. Kenanga)

Metode asuhan keperawatan yang diterapkan di ruangan Anak (R.Mawar dan

R.Kenanga) yaitu model tim perlu diperhatikan dan ditingkatkan dengan

menyesuaikan tenaga yang ada untuk meningkatkan kualitas pelayanan

keperawatan

3. Bagi Institusi STIKes Citra Husada Mandiri Kupang

Menambah sumber buku atau literature manajemen keperawatan khususnya

supervisi

DAFTAR PUSTAKA

Ahaddyah(2012). Analisis Pelaksanaan Supervisi Keperawatan di RSUD Kota Depok

tahun 2012. Program Ilmu Kesehatan Masyarakat. Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/11506/j.%20Daftar
%20Pustaka.pdf?sequence=10&isAllowed=ydi_aksestanggal_3feb2019
Mua, E.L.(2011).Pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah sakit Woorward
Palu. Tesis UI. http://lontar.ui.ac.id/file?file.pdfdi_akses_tgl_3feb2019
Nainggolan, M.J. (2010).Pengaruh pelaksanaan supervisi kepala ruang terhadap kinerja
perawat pelaksana di rumah sakit malahayati medan. Skripsi Fakultas
keperawatan Universitas Sumatra utara.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20582/7/Cover.pdfdi_aksestangg
al_3feb2019
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam praktik keperawatan
professional.(Edisi 3). Jakarta: Salemba Medika
Nursalam (2015). Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Edisi 5. Jakarta : Salemba Medika.
Pitman, S. (2011). Handbookforclinical supervisor:
nursingpostgraduateprogramme.Dublin: Royal Collageofsurgeon in Ireland
Sitorus & Panjaitan. (2011). Manajemen keperawatan: manajemen keperawatan di
ruang rawat. Jakarta: EGC.
Suarli. S.(2012). Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta:
Erlangga.