Psikologi Industri

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI;
Tinjauan Motivasi dan Kepuasan Kerja

Sanksi Pelanggaran Pasal 113 Undang-undang Nomor 28 Tahun 2014 tentang Hak Cipta,
sebagaimana yang diatur dan diubah dari Undang-undang Nomor 19 Tahun 2002, bahwa:
Kutipan Pasal 113
(1) Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan pelanggaran hak ekonomi sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan
pidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp 100.000.000,
00 (seratus juta rupiah).
(2) Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta
melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1)
huruf c, huruf d, huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan
pidana penjara paling lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp 500.000.000,
00 (lima ratus juta rupiah).
(3) Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta
melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat
(1) huruf a, huruf b, huruf e, dan/atau huruf g untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana
dengan pidana penjara paling lama 4 (empat) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp
1.000.000. 000, 00 (satu miliar rupiah).
(4) Setiap Orang yang memenuhi unsur sebagaimana dimaksud pada ayat (3) yang dilakukan dalam
bentuk pembajakan, dipidana dengan pidana penjara paling lama 10 (sepuluh) tahun dan/atau
pidana denda paling banyak Rp 4.000.000.000, 00 (empat miliar rupiah).
Reza Ahmadiansah, M.Si.
PSIKOLOGI
INDUSTRI &
ORGANISASI;
Tinjauan Motivasi dan
Kepuasan Kerja
Editor: Imam Subqi, M.S.I., M.Pd.

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI;
Tinjauan Motivasi dan Kepuasan Kerja
Penulis:
Reza Ahmadiansah, M.Si.
Editor:
Imam Subqi, M.S.I., M.Pd.
Tata Letak & Rancang Sampul:

Bang Joedin
Cetakan Pertama, Juli 2020

ISBN 978-602-1271-53-7
Penerbit:
Kreasi Total Media
Kauman GM I / 332 RT 46 RW 12, Yogyakarta 55122
Telp.: 0812.7020.6168
Email: omahjogja305@gmail.com
Anggota IKAPI No.065/DIY/09

KATA PENGANTAR
P
uji syukur alhamdulillah penulis
panjatkan kehadirat Allah SWT atas
berkat, rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan tahapan demi tahapan
penulisan buku ini, sebagai salah satu bentuk sum
bangsih pemikiran dalam perkembangan ilmu di
bidang psikologi khususnya psikologi organisasi
dan industri.
Buku berjudul PSIKOLOGI INDUSTRI &
ORGANISASI; Tinjauan Motivasi dan Kepuasan
Kerja yang ditangan anda ini merupakan salah
satu cabang dari ilmu psikologi. Psikologi industri
dan organisasi membahas psikologi dalam lingkup
orga
nisasi atau aturan kerja. Bagi pelaku atau
pimpinan di sebuah lembaga disarankan untuk
Reza Ahmadiansah, M.Si. v

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI
bisa menguasai tentang PIO yang semestinya

akan men dapatkan nilai positif bagi organisasi.
Manfaat PIO secara langsung diantaranya adalah
(1) dapat membantu organisasi dan perusahaan
dalam mencapai tujuan, (2) mampu menjembatani
kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi, (3)
dapat meningkatkan kemampuan individu dalam
setting kerja sehingga bukan saja meningkatkan
kompetensi individu tapi juga mengembangkan
perusahaan dan (4) akan menjamin kesejahteraan
tenaga kerja dengan memperhatikan kepuasan
kerja. Oleh sebab itu buku ini dapat memberikan
gambaran sebelum mengambil sebuah kebijakan
bagi seorang pimpinan di sebuah perusahaan.
Dari uraian di atas akan memberikan lebih
detail tentang psikologi organisasi dan industri yang
berkaitan dengan motivasi dan kinerja, kemudian
secara dirinci akan dibahas dengan beberapa bab
dalam buku ini agar mudah dipahami oleh pembaca.
Selanjutnya kepada penerbit diucapkan banyak
terimakasih yang telah memberikan kesempatan
dapat terpublikasinya buku ini, pada teman-
teman semua yang telah membantu baik dalam
diskusi-diskusi kecil serta semua pihak yang telah
membantu penyelesaian buku ini, kami ucapkan
terima kasih. Akhirnya penulis menyadari buku ini
vi Reza Ahmadiansah, M.Si.

jauh dari sempurna, maka masukan dan sanggahan

untuk penyempurnaan buku ini sangat penulis
harapkan. Semoga buku ini memberi kemanfaatan
bagi perkembangan ilmu khususnya bidang
psikologi organisasi dan industri. Aamiin.
Yogyakarta, Juni 2020
Penulis
Reza Ahmadiansah, M.Si. vii

DAFTAR ISI
Kata Pengantar ...................................................................... v

Daftar Isi................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN............................................ 1
A. Pendahuluan ................................................. 1
B. PIO dalam Motivasi dan Kepuasan
Kerja ............................................................... 12
BAB II GURU DAN KINERJA ............................... 15
A. Kinerja Guru................................................ 15
B. Aspek dan Indikator Kinerja Guru .... 19
BAB III TEORI KINERJA......................................... 25
A. Teori Kinerja............................................... 25
B. Kinerja Sebagai Konsep Multi
Dimensional................................................. 28
C. Kinerja Sebagai Konsep Dinamis........ 29
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja............................................................ 31
Reza Ahmadiansah, M.Si. ix

BAB IV MOTIVASI KERJA...................................... 37

A. Motivasi Kerja............................................. 37
B. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja.40
C. Teori Motivasi............................................. 47
1. Teori Kebutuhan oleh Abraham H.
Maslow.................................................... 47
2. Teori Kebutuhan ERG Alderfer..... 49
3. Teori Dua Faktor oleh Frederick
Herzberg................................................. 50
4. Efek Motivasi Kerja............................ 51
BAB V KEPUASAN KERJA.................................... 55
A. Pengertian Kepuasan Kerja.................. 55
B. Aspek dan Indikator Kepuasan Kerja... 58
C. Efek Kepuasan Kerja................................ 60
D. Teori Kepuasan Kerja.............................. 64
1) Discrepancy Theory..............................64
2) Model dari Kepuasan Bidang/
Bagian (Facet Satisfaction)............. 65
3) Teori Proses Bertentangan
(Opponent-Process Theory)............. 66
BAB VI MOTIVASI & KEPUASAN KERJA .......... 67
DAFTAR PUSTAKA.................................................... 71
INDEKS......................................................................... 87
x Reza Ahmadiansah, M.Si.

BAB I
PENDAHULUAN
A. Pendahuluan
D
alam perkembangan di era globa
lisasi bangsa Indonesia diperhadap
kan pada berbagai tantangan, hal ini ditandai
dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tek
nologi yang semakin canggih, kemudahan dalam
mengakses informasi, globalisasi dan pasar bebas
menjadikan Negara sebagai penyelenggara pen
didik an, memiliki tanggung jawab yang besar
untuk menciptakan suatu bentuk pendidikan yang
ber mutu dan berkualitas pada semua jenjang
pendidikan sehingga bermuara pada terciptanya
sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu
untuk menjawab persaingan global yang ada dalam
Reza Ahmadiansah, M.Si. 1

era 4.0. Agar terciptanya sumber daya manusia yang

berkualitas diperlukan diperlukan kemampuan
dan disiplin tenaga pendidikan yaitu guru dalam
bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
(Pratiwi, 2013).
Pendidik adalah sumber daya manusia yang
berada di sekolah, dalam hal ini kinerja guru di
sekolah mempunyai peran penting dalam pen
capaian tujuan sekolah. Keberhasilan pendidikan
di Sekolah sangat ditentukan oleh kinerja guru
nya. Seorang guru yang memiliki kinerja tinggi se
harusnya memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya, sikap tersebut
antara lain, disiplin, suka bekerja dengan sungguh-
sungguh, menjaga kualitas kerjanya, bertanggung
jawab, dan sebagainya. Kenyataan yang ada me
nunjukkan adanya guru yang sering terlambat
dalam mengajar, tidak masuk kelas, kurangnya
persiapan dalam mengajar, dan jarang mengikuti
kegiatan yang dapat menunjangnya dalam mengajar
(Pratiwi, 2013).
Kinerja guru merupakan perwujudan kerja
yang dilakukan oleh seorang guru. Kinerja guru
yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju
ter
capainya tujuan pendidikan. Mangkunegara
2 Reza Ahmadiansah, M.Si.

Bab I _ Pendahuluan
(2001) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sese
orang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila
dikaitkan dengan guru, maka dapat dikatakan
bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai
guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang di
bebankan kepadanya. Kinerja guru yang optimal
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal
maupun eksternal, antara lain: pengalaman kerja,
ke
terampilan teknis, tingkat pendidikan, gaya
kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja. Sebagai-mana diungkapkan
oleh Robbins (2001), bahwa kinerja juga dapat di
pengaruhi oleh kemangkiran, komitmen, kompe
tensi, produktivitas, motivasi, dan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara
tanggal 05 November 2013 dengan 3 orang guru
menyangkut kinerja guru, mereka mengatakan
bahwa kinerja mereka baik dan atau tidak
buruk. Ini disebabkan oleh kinerja mereka selalu
dievaluasi oleh pimpinan sekolah melalui hasil
penilaian kondite guru yang dimiliki sekolah.
Mereka memaknai profesi guru sebagai sebuah
amanah yang harus disikapi dengan tanggung
jawab, dedikasi dan loyalitas. Namun tidak bisa

dipungkiri juga bahwa ada sebagian guru yang

tidak menyadari tugas dan tanggung jawabnya. Ada
sebagian guru yang mengajar tidak tepat waktu,
ada guru yang terlambat masuk mengajar di kelas
tetapi pulang lebih awal dari jadwal.
Guru SMK berusaha mengenal dan memahami
setiap karakteristik dan keunikan dari tiap anak
didik. Disinilah profesionalisme mereka teruji dalam
menyelenggarakan pendidikan yang tidak hanyua
sebatas mentranser ilmu pengetahuan kepada
siswa di kelas tetapi juga mampu menampilkan
dan mengembangkan kemampuan mengajar yang
optimal.
Dalam perilaku keroganisasian, fenomena
yang terungkap di atas berkaitan dengan kinerja
guru. Oleh karena itu kinerja guru perlu mendapat
perhatian khusus.
Menurut Mangkunegara (2001) menge mu
kakan kinerja adalh hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seseorang dalam melak
sanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pengertian
tersebut, masalah kinerja guru tidak terlepas
dari kualitas guru dalam menjalankan tugasnya,
khususnya dalam proses belajar mengajar.

Bab I _ Pendahuluan
Menurut Gibson (dalam Cokroaminoto,

2007), kinerja individual karyawan dipengaruhi
oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan
kerja. Faktor motivasi memiliki pengaruh langsung
dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan
faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan
kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Apabila
hal ini dikaitkan dengan kinerja guru, maka motivasi
kerja mempunyai pengaruh langsung dengan
kinerja guru. Sedangkan Mangkuprawiro (2007)
menjelaskan, bahwa kinerja individu dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri
adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
mampu memuaskan kebutuhannya.
Sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh
Gibson dan Mangkuprawiro, Yudianto (2008) yang
melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang” me
nemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara motivasi kerja terhadap kinerja guru. Demi
kian pula halnya dengan Varadila (2010) yang me

lakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi

Kerja Guru dan Gaya Kepemimpinan Kepala Se
kolah terhadap Kinerja Guru di SMK Ardjuna
1 Malang” menemukan bahwa motivasi kerja
guru berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK
Ardjuna 1 Malang. Berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Yudianto dan Varadila,
Usman (2011) yang melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh kemampuan, motivasi kerja, ke
pemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi dan
ke
puasan kerja terhadap kinerja guru ekonomi
SMKN di Surabaya” menemukan bahwa motivasi
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru
ekonomi SMK Negeri di Surabaya.
Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi
biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan
penuh semangat dan energik, karena ada motif-
motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi
tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pen
dorong yang memberi kekuatan kepadanya, se
hingga ia mau dan rela bekerja keras. Motivasi adalah
dorongan yang mendorong sikap dan tingkah laku
individu dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi
seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul
untuk bekerja lebih giat sehingga pada gilirannya
akan meningkatkan kinerjanya. Guru yang memiliki

Bab I _ Pendahuluan
motivasi tinggi akan memberikan upaya maksimal

guna menunjang tujuan pembelajaran sesuai
dengan tugasnya sebagai guru, sedangkan guru
yang tidak termotivasi akan memberikan upaya
minimum dalam proses pembelajaran. Se bagai
mana tampak pada sebagian guru SMK Muhammad
iyah Salatiga yang tidak pernah melakukan per
siapan sebelum megajar. Tidak ada perubahan di
dalam memberikan materi pelajaran, guru tidak
mempunyai kreativitas dalam mengajar dan tidak
berusaha menggunakan suatu cara atau metode
yang memudahkan siswa memahami materi
pelajaran yang diajarkan, sehingga proses belajar
mengajar menjadi membosankan. Guru terlihat
kurang termotivasi untuk membimbing siswa yang
mengalami kesulitan dalam belajar. Semuanya itu
menunjukkan rendahnya motivasi kerja yang di
miliki oleh beberapa guru di SMK Muhammadiyah
Salatiga.
Motivasi diartikan sebagai sesuatu yang men
dasari individu dalam mencapai tujuan tertentu
yang diinginkan. Seperti yang diungkapkan oleh
Robin dan Judge (2008) yang menyatakan bahwa
motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. Dalam kaitannya dengan

kerja, Wijono (2007) memberikan pengertian moti

vasi kerja sebagai suatu kesungguhan atau usaha
dari individu untuk melakukan pekerjaannya guna
mencapai tujuan organisasi di samping tujuannya
sendiri. Berdasarkan pengertian di atas dapat disim
pulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan
atau usaha individu untuk melakukan pekerjaan
yang terarah guna mencapai suatu tujuan. Apabila
ini dikaitkan dengan guru, maka motivasi kerja guru
merupakan kondisi yang menggerakkan diri guru
yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan.
Dalam melakukan kegiatan sehari-hari,
guru dituntut untuk bekerja dengan memberikan
pelayanan sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah
seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu
faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya adalah kepuasan kerja. Dengan kata
lain jika guru puas terhadap perlakuan organisasi
sekolah, mereka akan bekerja penuh semangat dan
bertanggung jawab. Koesmono (dalam Brahmasari
dan Suprayetno, 2008) mengemukakan bahwa ke
puasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau
sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan ber
hubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubu
ngan sosial di tempat kerja, sehingga dapat dikata

Bab I _ Pendahuluan
kan bahwa kepuasan kerja dapat terpenuhi dari

be
berapa keinginan dan kebutuhannya melalui
kegiatan dalam bekerja. Sedangkan Colquitt, LePine,
dan Wesson (dalam Yohana, 2012) menjelaskan,
bahwa kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosi yang menyenangkan yang dihasilkan oleh pe
nilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja.
Seperti yang diungkapkan oleh Tiffin (dalam
Mukhyi dkk. 2007) yang mengatakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
seseorang terhadap pekerjaannya sendiri. Semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan
tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif.
Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan
sikap kerja yang negatif. Positif dan negatifnya
sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan
kerja yang dirasakan. Untuk mengukur kepuasan
kerja seseorang, biasanya dilihat dari besaran gaji
atau upah yang diberikan. Tetapi gaji atau upah
sebenarnya bukan merupakan satu-satunya faktor
yang menentukan tingkat kepuasan kerja sese
orang. Masih ada faktor lain seperti suasana kerja,
hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan
sekerja, pengembangan karier, pekerjaan yang
sesuai dengan minat dan kemampuan, serta fasilitas
yang ada dan diberikan. Keadaan ini juga terjadi di

SMK Muhammadiyah Salatiga, dimana ada guru

yang lambat masuk kelas tetapi keluar lebih awal,
atau datang mendekati jam kerja tetapi pulang
lebih awal, sering mengeluh soal penghasilan, dan
lain sebagainya. Hal ini menunjukkan rendahnya
kepuasan kerja yang dimiliki oleh beberapa guru di
SMK Muhammadiyah Salatiga
Kepuasan kerja merupakan cerminan sikap
dan perasaan seorang guru terhadap pekerjaannya
dalam kegiatan belajar mengajar di sekolah. Sikap
dan perilaku guru yang puas dengan pekerjaannya
ditandai dengan adanya rasa bangga dengan peker
jaannya, menyenangi pekerjaan, bergairah dengan
pekerjaan, melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Dengan adanya sikap dan perilaku
di atas, berarti seorang guru telah menunjukkan
rasa puas terhadap pekerjaannya. Hal ini sangat
penting mengingat kepuasan kerja sangat ber
pengaruh terhadap kinerja guru pada tugas yang di
lakukannya. Sejalan dengan penelitian yang dilaku
kan oleh Yohana (2012) yang menemukan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Pamulang, Tangerang
Selatan. Sementara itu penelitian yang dilakukan
oleh Usman (2011) menemukan bahwa variabel

Bab I _ Pendahuluan
kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

guru ekonomi SMK Negeri di Surabaya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja guru berhubungan erat dengan motivasi
kerja dan kepuasan kerja. Koontz (1990) men
jelaskan bahwa motivasi mengacu pada dorongan
dan upaya untuk memuaskan suatu keinginan
atau tujuan, sedangkan kepuasan mengacu pada
pengalaman yang menyenangkan pada saat ter
penuhi nya suatu keinginan. Dengan kata lain
moti vasi merupakan dorongan kearah suatu
hasil sedangkan kepuasan merupakan hasil yang
telah dicapai atau dialami. Oleh karena itu usaha
mening katkan kinerja guru perlu dikondisikan
oleh kepala sekolah atau lembaga penyelenggara
pendidikan. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
Muhammadiyah Salatiga yang menyelenggarakan
pendidikan menengah kejuruan juga mempunyai
kewajiban untuk meningkatkan kinerja guru yang
melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar di
sekolah. Oleh karena itu penelitian ini diarahkan
untuk mengkaji lebih jauh tentang pengaruh moti
vasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru
yang bekerja di Sekolah.

B. PIO dalam Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi bekerja sangat berperan penting

dalam prestasi dan produktivitas kerja. Dikarenakan
tanpa adanya motivasi dalam diri eseorang yang
bekerja tidak bisa meningkatkan prestasi kerjanya
jika tidak disertai dengan usaha atau keahlian.
Menurut Tosi dan Carrol (1976) peran se
orang manajer dslam sebuah pekerjaan sangat
berperan penting, karena disitu karyawan dapat
meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja.
Motivasi merupakan dorongan dalam diri
sese
orang yang timbul karena adanya faktor
internal dan eksternal, yang bertujuan untuk
mencapai sesuatu yang ingin kan atau mendapat
ganjaran yang memuaskan. Dorongan internal itu
seperti mengakibatkan seseorang untuk bergerak
atau bereaksi demi sebuah prestasi kerja yang di
inginkan dalam diri seseorang. Dorongan eksternal
yaitu adanya peran seorang manajer yang ada di
lingkungan pekerjaan .
Konsep dasar motivasi tidak dapat disimpul
kan hanya dengan satu tingkah laku saja, karena
tingkah laku itu bukan disebabkan oleh satu motif
saja dan motif yang sama juga ditunjukkan dalam
berbagai tingkah laku yang berbeda. Berbicara

Bab I _ Pendahuluan
tentang Motivasi tak lepas dari kata prestasi yang

mana prestasi mempunyai konsekuensinya, karena
prestasi bergantung pada kemampuan indvidu dan
persepsi terhadap pekerjaan. Penjelasan tentang
individu juga terbatas karena masih dapat diper
tanyakan baik individu dapat menangani secara
tepat atau tidak tentang bentuk atau ke kuatan
motifnya.
Konsep motivasi bermanfaat dalam meng
analisis tingkah laku dalam suatu organisasi.
Konsep dasar motivasi menjelaskan manusia
melaku kan suatu kegiatan untuk meraih tujuan
yang ingin dicapainya. Selanjutnya Steers & Porter
(1975) memberi tiga komponen motivasi yaitu:
(1) apa yang membangkitkan energi, (2) apa yang
mengarahkan atau menghubungkan tingkah laku,
(3) bagaimana tingkah laku itu dipertahankan.
Konsep dasar yang memberi gambaran tentang
sifat-sifat motivasi, baik yang bersumber dari
dalam ataupun dari luar adalah mewujudkan dan
membangkitkan atau menghidupkan suatu tingkah
laku yang mempunyai tujuan dan arah serta terus
berjalan sehingga berhasil. Proses ini terus berjalan
sebagai suatu perputaran dalam tingkah laku
seseorang.

Berikut ini bagaimana proses tingkah laku

terjadi. Menurut Swift (1969). Adanya 3 kelompok
yaitu, pertama, jika seorang maka akan meng
hasilkan tenaga, tenaga, tenaga tersebut akan di
simpan dan dikeluarka dalam bentuk tindakan
(motivasi). Kedua, motivasi membangkitkan kea rah
tujuan. Ketiga, motivasi sianggap sebagai kebutuh
an yang meneruskan dorongan. Motivasi adalah
proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan sesatu mencapai
tujuan.
Kebutuhan dan harapan adalah keadaan se
suatu yang tidak seimbang. Tercapainya kebutuhan
dan harapan akan menimbulkan kepercayaan dan
mengurangi ketidakseimbangan, baik ada sasaran
atau tujuan yang akan dicapai akan memberikan
informasi. Informasi tersebut akan membuat indi
vidu menyesuaikan diri dengan keadaan []

BAB II
GURU DAN KINERJA
A. Kinerja Guru
K
inerja guru di dalam organisasi
sekolah pada dasarnya ditentukan
oleh kemampuan dan kemauan guru dalam ikut
serta mendukung proses belajar mengajar. Faktor
ini merupakan potensi guru untuk dapat melak
sanakan tugas-tugasnya untuk mendukung kebutu
han sarana pendidikan di sekolah, (Sabrin 2010).
Berbicara tentang kinerja guru memang
erat kaitannya dengan standar kinerja guru yang
dijadikan ukuran atau patokan untuk mengukur
kinerja yang ditunjukkan oleh para guru. Depdiknas
sampai saat ini belum melakukan perubahan yang

mendasar tentang standar kinerja guru, dan se

cara garis besar masih mengacu pada rumusan
dua belas kompetensi dasar yang harus dimiliki
guru yaitu menyusun rencana pembelajaran,
melaksanakan pembelajaran, menilai prestasi
belajar, melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian
prestasi belajar peserta didik, memahami landasan
kepen didikan, memahami kebijakan pendidikan,
memahami tingkat perkembangan siswa, mema
hami pendekatan pembelajaran sesuai dengan
materi pembelajaran, menerapkan kerjasama
dalam pekerjaan, memanfaatkan kemajuan IPTEK,
menguasai keilmuan dan keterampilan sesuai
materi pem belajaran, mengembangkan profesi
(Depdikbud, 2004).
Mangkunegara (2000) mendefinisikan ki
nerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan. Lebih singkat, Sedarmayanti
(2001) merumuskan kinerja merupakan terjemahan
dari performance yang artinya adalah prestasi kerja
atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau
hasil kerja. Sedangkan menurut Prawirosentono
(2008) Performance adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

Bab II _ Guru dan Kinerja
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral etika. Lebih rinci Soeprihantono
(dalam Utamie, 2009) mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan se
lama periode tertentu dibandingkan dengan ber
bagai kemungkinan, misalnya standard, target/
sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Apabila hasil
yang dicapai lebih besar dari standar yang telah
ditetapkan, maka akan dikatakan kinerjanya baik.
Sebaliknya, apabila hasil yang dicapai lebih kecil
dari standar yang telah ditetapkan, maka akan
dikatakan kinerjanya tidak baik.
Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa kinerja
berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan hasil yang
dicapai dari tugas tersebut dalam upaya mencapai
tujuan organisasi, seperti yang diungkapkan oleh
Amstrong (dalam Justine, 2011) yang menyatakan,
bahwa kinerja adalah aspek tingkah laku yang dapat
dijelaskan dengan cara dimana banyak organisasi,
tim, dan individu dapat menyelesaikan pekerjaan
mereka. Kinerja dapat baik atau tidak baik. Kinerja
yang baik mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja,

ketepatan waktu, keteraturan, dan ketaatan. Cole

(dalam Justine 2011) menyatakan bahwa kinerja
yang baik mencakup bersikap tepat waktu dalam
pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja,
komitmen dan teratur dalam pekerjaan, sedangkan
kinerja yang buruk antara lain adalah datang
terlambat ke tempat pekerjaan, pulang lebih awal,
kurang berkomitmen dalam pekerjaan, sering mem
bolos, terlalu banyak mengeluh, keengganan untuk
menerima tugas-tugas yang didelegasikan, dan
tidak dapat mengendalikan emosi dan oleh karena
itu terlibat pertengkaran, bahkan perkelahian.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai selama periode
tertentu oleh seseorang di dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan wewenang dan tangung-
jawab masing-masing secara sah dan tidak melang
gar hukum yang dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target,
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Berkaitan dengan kinerja guru, Puspitasari
(2011) memberikan pengertian kinerja guru sebagai
hasil kerja dari seorang guru dalam menjalankan

tugas pokoknya sebagai pendidik meliputi me

ren
canakan pembelajaran, melaksanakan pem
belajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing
dan melatih peserta didik, serta melaksanakan
tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan
tugas pokok. Sedangkan Pujiyanti dkk. (2013)
memberikan pengertian kinerja guru sebagai hasil
kerja yang telah dicapai oleh seorang guru dalam
menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab dan tugas yang diberikan, yaitu menyeleng
garakan pem-belajaran sesuai dengan prinsip-
prinsip profesionalitas serta mencapai tujuan pen
didikan nasional.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat
dikatakan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja
seorang guru dalam menjalankan tugas pokoknya
sebagai pendidik serta melaksanakan tugas tam
bahan yang melekat pada pelaksanaan tugas pokok
sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas guna
mencapai tujuan pendidikan nasional.
B. Aspek dan Indikator Kinerja Guru
Kinerja seorang guru dikatakan baik jika

guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri
dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada

tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan

bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan
tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pe
ngajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah,
kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, ke
pribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam
membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap
tugasnya. Pada hakikatnya kinerja guru adalah
perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pe
ngajar ketika mengajar di depan kelas. Kinerja
seorang guru akan nampak pada situasi dan kondisi
kerja sehari-hari. Kinerja dapat dilihat dari aspek
kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara yang
digunakan dalam melaksanakan kegiatan/tugas
tersebut.
Flippo (dalam Sariyathi, 2007) mengatakan
bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui
penilaian kualitas kerja, kuantitas kerja, dan sikap.
Ditambahkan oleh Dharma (dalam Sariyathi, 2007)
bahwa pengukuran kinerja mempertimbangkan
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa aspek-aspek ki
nerja yang dapat dijadikan sebagai standar penilai
an adalah:

1. Kualitas kerja yakni berkaitan dengan ke

terampilan, ketelitian, kerapian, dan kese
suaian hasil pekerjaan yang dihasilkan dalam
kurun waktu tertentu.
2. Kuantitas kerja yaitu jumlah pekerjaan yang
dihasilkan dalam kurun waktu tertentu,
berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler
dan tugas tambahan.
3. Sikap berkaitan dengan ketaatan mengikuti
perintah, kebiasaan mengikuti peraturan,
keselamatan, inisiatif, ketepatan waktu ke
hadiran, dan dapat menunjukkan seberapa
jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan
tugas, serta bagaimana tingkat kerja sama
dengan teman dan atasan dalam menye
lesaikan pekerjaan.
4. Ketepatan waktu yakni ketepatan waktu
dalam menyelesaikan tugas berdasarkan
standar kerja yang telah ditetapkan.
Menurut Pasal 21 Peraturan Bersama Men

teri Pendidikan Nasional Dan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun 2010
Tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional
Guru Dan Angka Kreditnya menyebutkan, bahwa
penilai
an kinerja guru dilakukan dalam bentuk

paket kerja yang meliputi:

a. pembelajaran, mencakup aspek perencanaan
dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi dan
penilaian, analisis hasil penilaian, dan pelak
sanaan tindak lanjut hasil penilaian.
b. pembimbingan, mencakup aspek perencanaan
dan pelaksanaan pembimbingan, evaluasi
dan penilaian hasil pembimbingan, analisis
hasil pembimbingan, dan pelaksanaan tindak
lanjut hasil pembimbingan.
c. tugas lain yang relevan, mencakup aspek
Guru menjadi kepala sekolah/madrasah,
wakil kepala sekolah/madrasah, ketua pro
gram keahlian atau program studi atau yang
sejenisnya, kepala perpustakaan, kepala
labo
ratorium, bengkel, unit produksi atau
yang sejenisnya, pembimbing khusus pada
satuan pendidikan yang menyelenggarakan
pendidikan inklusi, pendidikan terpadu atau
yang sejenisnya, wali kelas, menyusun kuri
kulum pada satuan pendidikannya, pengawas
penilaian dan evaluasi terhadap proses dan
hasil belajar, membimbing guru pemula dalam
program induksi, membimbing siswa dalam
kegiatan ekstrakurikuler, pembimbing-

an pada penyusunan publikasi ilmiah dan

karya inovatif, melaksanakan pembimbingan
pada kelas yang menjadi tanggungjawabnya
(khusus Guru Kelas).
Dalam penelitian ini, aspek dan indikator

menurut Pasal 21 Peraturan Bersama Menteri Pen
didikan Nasional Dan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 14 Tahun 2010 Tentang Petunjuk
Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru Dan Angka
Kreditnya yang akan digunakan sebagai alat ukur
untuk mengukur variabel kinerja guru.

BAB III
TEORI KINERJA
A. Teori Kinerja
B
ernardin dan Russel (dalam Ruky,
2002:15)menjelaskan bahwa kinerja
sebagai berikut: “performance is defined as the record
of outcomes produced on a specified job function or
activity during time period. Prestasi atau kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama kurun waktu tertentu. Diungkapkan oleh
VanScotter, et.al. (dalam Sonnentag & Frese, 2002),
bahwa kinerja adalah suatu prasyarat utama walau
pun bukanlah satu-satunya untuk perkembangan
karier di masa yang akan datang dan keberhasilan
dalam pasar pekerja. Walaupun kemungkinan ada

pengecualian, individu-individu yang berkinerja

tinggi akan lebih mudah mendapatkan promosi
dalam sebuah organisasi dan secara umum mem
punyai kesempatan kesempatan yang lebih baik
dalam karier daripada mereka yang mempunyai
kinerja rendah.
Campbell et.al. (dalam Sonnentag & Frese,
2002) menyatakan, bahwa kinerja adalah suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang yang
dipekerjakan oleh suatu organisasi, dan orang
tersebut melakukannya dengan baik. Oleh karena
itu, kinerja tidak hanya ditentukan oleh tindakan
saja, tetapi juga oleh proses-proses penilaian dan
evaluatif. Lebih dari itu, hanya tindakan–tindakan
yang dapat ditimbang atau diukur atau di buat
skalanya yang dianggap merupakan kinerja. Di
tambahkan oleh Sonnentag et.al. (2002) bahwa
para penulis setuju ketika sedang meng konsep
tualisasikan kinerja, seseorang harus membedakan
antara aspek tindakan (misalnya, tingkah laku)
dan aspek hasil dari kinerja. Aspek tingkah laku
menunjuk kepada apa yang dilakukan oleh individu
di dalam situasi pekerjaan, sedangkan aspek hasil
mengacu kepada konsekuensi atau hasil dari
tingkah laku individu. Tidak semua sikap/tingkah
laku diklasifikasikan sebagai konsep kinerja, tetapi

Bab III _ Teori Kinerja
hanya tingkah laku yang relevan dengan tujuan-

tujuan organisasi.
Dalam berbagai situasi, aspek tingkah laku
dan hasil saling berhubungan secara empiris,
tetapi aspek-aspek ini tidak benar-benar saling
melengkapi. Aspek hasil juga bergantung kepada
factor-faktor lain selain tingkah laku individu. Se
bagai contoh, bayangkan seorang guru yang sedang
mengajar pelajaran membaca yang sempurna
(aspek tingkah laku dari kinerja), tetapi satu atau
dua diantara murid-muridnya ternyata tidak me
ngalami kemajuan dalam keterampilan membaca
karena kekurangan mereka dalam hal intelektual
(aspek hasil dari kinerja).
Dalam prakteknya, mungkin sulit untuk
menggambarkan aspek tindakan dari kinerja tanpa
menghubungkannya dengan aspek hasil. Karena
tidak semua tindakan seseorang memerlukan
kriteria untuk mengevaluasi sampai tingkatan mana
kinerja seseorang dapat memenuhi tujuan-tujuan
organisasi. Memang sulit untuk membayangkan
bagaimana cara mengkonsep-tualisasikan kriteria-
kriteria semacam itu tanpa secara simultan mem
pertimbangkan aspek hasil dari kinerja pada saat
yang bersamaan. Oleh karena itu, penekanan pada

kinerja yang menjadi tindakan juga tidak benar-

benar memecahkan masalahnya.
B. Kinerja Sebagai Konsep Multi Dimensional
Kinerja adalah sebuah konsep yang multi-

di
mensional. Pada tingkatan yang paling dasar,
Borman et.al. (dalam Sonnentag & Frese, 2002)
mem bedakan antara kinerja tugas dan kinerja
kontekstual. Kinerja tugas menunjuk kepada ke
mampuan seorang individu yang dipergunakan
untuk mengerjakan aktifitas-aktifitas yang memberi
kontribusi pada ‘inti teknis’ dalam suatu organisasi.
Kontribusi ini bisa jadi secara langsung (misalnya,
dalam kasus pekerja pada bagian produksi), atau
secara tidak langsung (misalnya, dalam kasus para
manajer atau personil staff). Kinerja kontekstual
menunjuk kepada aktifitas-aktifitas yang tidak
memberi kontribusi pada inti teknis, tetapi yang
mendukung lingkungan organisasi, sosial, dan
psikologis di mana tujuan-tujuan organisasi dicapai.
Kinerja kontekstual meliputi tidak hanya tingkah
laku seperti menolong rekan-rekan kerja atau
menjadi anggota yang dapat dipercaya dari suatu
organisasi, tetapi juga memberikan masukan saran-
saran untuk peningkatan prosedur pekerjaan.

Borman, et.al. (dalam Sonnentag & Frese,

2002) mengungkapkan tiga asumsi mendasar yang
dihubungkan dengan perbedaan antara kinerja
tugas dan kinerja kontekstual yaitu: (1) aktifitas-
aktifitas yang relevan untuk kinerja tugas pada
suatu pekerjaan berbeda dengan pekerjaan yang
lain, sedangkan pada aktifitas-aktifitas kinerja kon
tekstual relatif sama antara pekerjaan yang satu
dengan yang lain; (2) kinerja tugas berhubungan
dengan kemampuan, sedangkan kinerja kontekstual
berhubungan dengan kepribadian dan motivasi;
(3) kinerja tugas merupakan sesuatu yang sudah
ditentukan dan meliputi tingkah laku dalam peran
(sebagai pekerja/anggota organisasi), sedangkan
kinerja kontekstual tergantung pada kebijaksanaan
masing-masing karyawan dan meliputi tingkah
laku di luar peran.
C. Kinerja Sebagai Konsep Dinamis
Seiring berjalannya waktu, kinerja indi

vidual tidak stabil. Dalam suatu rentang waktu,
keanekaragaman dalam kinerja seorang individu
me refleksikan (1) proses-proses pembelajaran
dan perubahan-perubahan jangka panjang yang
lain, dan (2) perubahan-perubahan temporer

dalam kinerja. Untuk mengidentifikasi proses yang

melatarbelakangi kinerja dalam pekerjaan, Murphy
(dalam Sonnentag & Frese, 2002) membedakan
antara tahap transisi dan tahap pemeliharaan.
Tahap transisi terjadi ketika individu-individu
masih baru dalam sebuah pekerjaan dan ketika ada
tugas baru yang dipercayakan. Tahap pemeliharaan
terjadi ketika pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan itu
dipelajari dan ketika penyelesaian tugas menjadi
otomatis. Untuk bekerja pada masa transisi, ke
mampuan kognitif sangat relevan. Pada fase pe
meliharaan, kemampuan kognitif jadi tidak terlalu
penting dan faktor-faktor disposisional (motivasi,
ketertarikan, nilai-nilai) meningkat sesuai dengan
relevansinya.
Selain itu, ada keanekaragaman jangka pendek
pada kinerja yang berhubungan dengan perubahan-
perubahan dalam tahap psikofisiologis termasuk
kapasitas proses lintas waktu (Kahnemann, 1973).
Perubahan-perubahan ini disebabkan oleh jam
kerja yang panjang, gangguan pada ritme harian
tubuh (circadian), ekspos terhadap stress dan
mungkin mengakibatkan kelelahan atau penurunan
aktifitas. Tetapi tahap ini tidak selalu serta merta
menghasilkan penurunan kinerja. Individu-individu

bisa mendapatkan penggantian untuk kelelahan

yang mereka alami, melakukan semua tugasnya
dengan mengubah strategi mereka atau dengan
meningkatkan usaha.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

guru diantaranya tingkat pendidikan guru, supervisi
pengajaran, program penataran, iklim yang kon
dusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan
mental guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah,
jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial
kepala sekolah dan lain-lain.
Guru dianggap sebagai orang yang meme
gang peranan penting dalam pencapaian tujuan
pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan
tugas dan kewajibannya tidak lepas dari pengaruh
faktor internal maupun faktor eksternal yang
membawa dampak pada perubahan kinerja guru.
Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat
mempengaruhi kinerja seseorang. Berbagai kondisi
lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi sese
orang dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan
fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor
lingkungan non fisik.

Lingkungan fisik berupa suhu udara, kelem

baban, ventilasi, suara gaduh, cahaya, dan warna,
dapat berdampak terhadap perencanaan suatu pe
kerjaan. Lingkungan kerja secara langsung mau
pun tidak langsung akan menentukan tingkat ke
nyamanan dalam bekerja. Lingkungan merupakan
salah satu faktor yang penting dalam peningkatan
kinerja guru karena dengan lingkungan yang
mendukung, baik suasana maupun sarana dan pra
sarana yang tersedia akan menjadikan guru lebih
giat untuk bekerja. Seorang guru yang merasa
senang dengan lingkungan kerja mereka, maka
perhatian, imajinasi, dan keterampilan dalam
melak
sanakan pekerjaan akan meningkat pula.
Sebaliknya, jika mereka merasa tidak senang, maka
tidak mustahil kinerja mereka akan menurun pula.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
individu. Mathis dkk. (2001) menyebutkan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu
antara lain: 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) duku
ngan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, dan 5) hubungan mereka dengan
organisasi. Sedangkan Hariningsih dkk. (2008) juga
mengemukakan tentang faktor kinerja yaitu: 1)
karakteristik pribadi meliputi umur, pengalaman,
orientasi kerja, dan persepsi rugas/kerja, 2) moti

vasi kerja, 3) pendapatan dan gaji, 4) keluarga, 5)

organisasi, 6) supervisi, dan 7) pengembangan
karir.
Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: (1)
Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pe
kerjaan yang sesuai dengan bidang keahlihannya.
(2) Faktor motivasi yang terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja.
Selain faktor-faktor di atas, Arikunto (1990),
mengemukakan tiga faktor yang memengaruhi
kinerja guru, yaitu:
1. Kemampuan umum.
Seorang guru diharuskan mempunyai penge
tahuan yang luas, sehingga dapat menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan serta
dapat menerangkan pelajaran dengan jelas
dan juga bisa memberikan contoh-contoh
agar siswa dengan mudah menangkap ter
hadap apa yang disampaikan.

2. Persepsi terhadap profesi guru.

Seorang guru harus menekuni dan menye
nangi profesi yang sudah dipilihnya sebagai
seorang guru. Karena apabila guru sudah me
nyayangi dan menekuni pekerjaannya, maka
ia akan melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. Sikap sebagai guru.
Seorang guru harus bersikap baik, terbuka
dan akrab dengan siapapun, terutama dengan
siswa, sehingga guru dapat menyikapi tugas
nya sebagai seorang guru dengan baik.
Lebih lanjut Lower dan Poter (dalam Nisun,

2008) memerinci faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:
a. Faktor motivasi.
Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam
maupun dari luar diri manusia untuk meng
gerakkan dan mendorong sikap dan tingkah
lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi moti
vasi seseorang, akan semakin kuat dorongan
yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga
dapat meningkatkan kinerjanya.
b. Faktor kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emo

sional yang menyenangkan atau tidak me

nye nangkan karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja maka semakin senang karya
wan dalam melaksanakan pekerjaannya
yang pada akhirnya dapat meningkatkan ki
nerjanya.
c. Faktor kondisi fisik pekerjaan.
Kondisi kerja yang kurang baik dapat menye
babkan rendahnya prestasi kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan
bagian dari kondisi kerja hendaknya tertata
dengan baik sehingga tidak menyebabkan
adanya perasaan “was-was” karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Apabila karyawan
merasa terganggu dalam melaksanakan tu
gasnya, maka kinerjanya akan rendah. Se
baliknya, jika karyawan merasa tenang dan
nyaman dalam melaksanakan tugas, maka
kinerjanya akan meningkat.
d. Faktor kemampuan kerja karyawan.
Kemampuan kerja karyawan dalam melak
sanakan tugas yang dibebankan sangat perlu
diperhatikan. Karyawan harus memiliki ke
mampuan yang cukup baik kemampuan fisik

maupun kemampu-an non fisik (intelektual/

mental).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
guru adalah: 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) orga
nisasi, 4) pengembangan diri, 5) kondisi fisik pe
kerjaan, dan 6) kepuasan kerja.

BAB IV
MOTIVASI KERJA
A. Motivasi Kerja
M
otivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam
pengelolaan sumberdaya manusia agar tercipta
kinerja yang tinggi adalah faktor motivasi kerja,
karena kinerja yang tinggi tidak akan tercapai tanpa
adanya motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja
adalah kondisi yang dapat menggerakkan individu
untuk melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu,
untuk meningkatkan kinerja perlu diketahui lebih
dahulu faktor apa saja yang dapat memotivasi kerja

individu yang bersangkutan. Dengan mengetahui

faktor motivasi yang diinginkan individu, maka
akan memudahkan pengelolaannya, sehingga moti
vasi dan kinerjanya dapat ditingkatkan atau se
tidaknya dipertahankan.
Secara umum, Dinham dan Scott (dalam
Karavas, 2010) menyatakan, bahwa motivasi me
nunjuk kepada sebuah stimulus terhadap tingkah
laku dan tindakan, sebuah dorongan dari dalam
yang menginspirasi untuk bertindak dalam jalur
sebuah konteks tertentu. Sedangkan menurut
Martoyo (2007) motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja,
atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.
Tidak berbeda dengan Martoyo, As’ad (2008) juga
mendefinisikan motivasi kerja sebagai sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Pendapat lain diberikan oleh Wijono (2010), yang
mengatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu ke
sungguhan atau usaha dari individu untuk melaku
kan pekerjaannya guna mencapai tuju an orga
nisasi di samping tujuannya sendiri. Sedangkan
McCormick (dalam Mangkunegara, 2011) meng
ungkapkan, bahwa motivasi kerja adalah kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

Bab IV _ Motivasi Kerja
lingkungan kerja. Dengan demikian dapat di sim

pulkan, bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan untuk melakukan pekerjaan
yang mengarah pada tercapainya suatu tujuan.
Berdasarkan pengertian motivasi kerja di
atas dapat diketahui bahwa di dalam motivasi kerja
mempunyai dua unsur. Unsur pertama adalah doro
ngan untuk melakukan pekerjaan dan unsur kedua
adalah adanya tujuan. Tujuan yang ingin dicapai
pada dasarnya untuk memenuhi kebutuhan pokok
manusia yang bersifat fisik dan non-fisik. Apabila
kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka motivasi
kerja dalam diri seseorang akan meningkat. Meng
ingat kebutuhan seseorang berbeda dengan yang lain
maka cara untuk mendapatkan juga akan berbeda.
Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan
berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki
dan apa yang mendasari perilakunya. Untuk itu
dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah kepada tindakan. Apa
bila dikaitkan dengan pekerjaan sebagai guru,
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
guru adalah suatu keinginan dan daya gerak yang
menye babkan seorang guru bersemangat dalam
mengajar guna mencapai tujuan pendidikan karena
kebutuhannya terpenuhi.

B. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Untuk mencapai kinerja sebagaimana yang

diharapkan, diperlukan adanya motivasi dari
karyawan yang bersangkutan. Motivasi karyawan
yang dimaksud adalah dorongan kebutuhan seperti
yang dikemukakan oleh McClelland, yaitu ke
butuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan
akan afiliasi (affiliation), dan kebutuhan kekuasaan
(power). Ketiga kebutuhan tersebut dianggap
sangat relevan dengan karakteristik guru dalam
pencapaian kinerja sebagaimana yang diharapkan,
artinya kondisi riil yang ada pada diri seorang guru
sangat relevan dengan ketiga kebutuhan tersebut.
Diungkapkan oleh Stoner (1992) bahwa pe
nelitian David McClelland telah mengindikasikan
bahwa suatu kebutuhan yang kuat akan prestasi-
keinginan yang besar untuk sukses dan berhasil
dalam situasi-situasi yang kompetitif– berhubungan
dengan seberapa tinggi individu-individu ter
motivasi untuk mengerjakan dengan baik tugas-
tugas pekerjaan mereka. Individu yang mempunyai
kebutuhan yang tinggi akan prestasi suka mengam
bil tanggung jawab dalam pemecahan masalah;
mereka cenderung menetapkan tujuan-tujuan yang
cukup sulit bagi diri mereka dan mengambil risiko

yang sudah diperhitungkan untuk mencapai tujuan

tersebut; dan mereka benar-benar sangat meng
hargai masukan tentang seberapa baik mereka
telah bekerja. Jadi, mereka yang mempunyai ke
butuhan yang tinggi akan prestasi (need for
Achievement) cenderung sangat termotivasi oleh
situasi kerja yang menantang dan kompetitif; orang
yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yang
rendah cenderung tidak bekerja dengan baik pada
situasi yang sama.
Para karyawan yang mempunyai kebutuhan
akan prestasi yang tinggi berkembang sangat cepat
dalam pekerjaan yang bersifat menantang, membuat
puas, memberi stimulasi, dan kompleks. Mereka
menyambut baik adanya otonomi, keanekaragaman,
dan banyak masukan dari pengawas/supervisor.
Karyawan-karyawan yang mempunyai kebutuhan
prestasi yang rendah lebih menyukai situasi-situasi
yang di dalamnya terdapat stabilitas, keamanan,
dan dapat diprediksi. Mereka akan memberi respon
yang lebih baik di bawah pengawasan yang tidak
terlalu ketat dibandingkan dengan pengawasan
yang bertekanan tinggi dan tidak pandang bulu, dan
mereka memperhatikan tempat kerja dan rekan-
rekan sekerja untuk kepuasan sosial.

Ada bukti-bukti yang dapat menjadi bahan

pertimbangan dari korelasi antara kebutuhan
akan prestasi yang tinggi dan kinerja yang baik.
McClelland, misalnya, menemukan bahwa orang-
orang yang berhasil dalam lingkungan pekerjaan
yang kompetitif adalah mereka yang di atas rata-
rata dalam hal motivasi untuk berprestasi. Manajer-
manajer yang berhasil, yang kemungkinan bekerja
di salah satu lingkungan yang paling kompetitif,
mempunyai kebutuhan akan prestasi yang lebih
tinggi daripada orang-orang profesional yang lain.
Kemudian, McClelland melaporkan keberhasilan
yang besar dalam mengajar orang-orang dewasa
untuk meningkatkan motivasi mereka untuk ber
prestasi dan, pada gilirannya, untuk meningkatkan
prestasi mereka dalam pekerjaan. Dia juga me
nemukan kebutuhan untuk membentuk kelompok
atau need for affiliation (nAff) sebagai sebuah faktor
yang penting dalam kepuasan karyawan.
Penelitian McClelland juga menunjukkan
bahwa sampai pada tingkatan tertentu, para mana
jer dapat meningkatkan kebutuhan prestasi dari
anak buahnya dengan menciptakan lingkungan
kerja yang layak –memberi kesempatan bagi bawa
hannya untuk mengukur tingkat kemandirian,
meningkatkan rasa tanggung jawab dan otonomi,

secara bertahap membuat tugas-tugas jadi lebih

menantang, dan memuji serta menghargai prestasi
yang tinggi. McClelland menyebut aspek dari
motivasi manajerial ini sebagai kebutuhan akan
kekuasaan atau need for power (nPow).
Kebutuhan akan prestasi yang tinggi juga
dapat dipicu oleh rasa takut akan kegagalan dalam
diri seseorang. Para manajer mungkin mempunyai
motivasi yang kuat untuk mengambil tindakan
karena ketakutan mereka akan kegagalan dalam
mencapai tujuan-tujuan pribadi maupun organisasi
dan ketakutan mereka terhadap kemungkinan
akan dipermalukan di depan banyak orang ketika
kegagalan-kegagalan mereka diketahui. Sebalik
nya, bagi beberapa individu, ketakutan akan keber
hasilan dapat menjadi motif. Beberapa orang
mungkin menyimpan rasa takut terhadap tekanan
dan beban dari kesuksesan dan juga kecemburuan
serta rasa tidak suka yang mungkin timbul pada
orang lain.
Mengacu hasil penelitian McClelland tersebut,
Royle et.al. (2012) mengemukakan adanya tiga
macam kebutuhan manusia:
1. Need for Achivement. Kebutuhan akan pres
tasi menggambarkan dorongan dalam diri

seseorang untuk menjadi lebih unggul dengan

tetap menghargai beberapa rangkaian stan
dard yang sudah ditetapkan. Individu-indi
vidu yang mempunyai tingkat kebutuhan
yang tinggi pada dimensi ini membedakan
diri mereka dengan yang lain berdasarkan
keinginan yang besar untuk mengerjakan
pekerjaan pada tingkat yang lebih maju dari
pada rekan-rekan mereka. Disamping itu,
individu-individu dengan kebutuhan pres
tasi yang tinggi akan mencari situasi dimana
mereka dapat memperoleh tanggung jawab
pribadi untuk menemukan solusi yang baru
bagi permasalahan-permasalahan yang di
hadapi. Salah satu dorongan yang mendasari
tindakan-tindakan semacam ini adalah se
bagian karena berkurangnya tingkat keragu
an mengenai masa depan mereka di dalam
organisasi. Individu-individu ini adalah
orang-orang yang sangat tekun dan meng
hargai pemecahan masalah.
2. Need for Affilition. Kebutuhan akan afiliasi ter
cermin dari keinginan yang besar untuk mem
punyai hubungan yang dekat dan bersahabat
dengan orang lain. Mereka yang mempunyai
kebutuhan yang tinggi dalam dimensi ini

cenderung menghabiskan waktu yang cukup

banyak untuk membangun interaksi dengan
orang lain. Bagi individu yang menghargai
persabatan dan lebih suka bekerja sama dari
pada berkompetisi, menunjukkan sebuah
kemauan untuk memenuhi standard tingkah
laku yang telah ditetapkan dan menerima
tanggung jawab terhadap orang lain, mungkin
dapat dianggap sebagai tanda kesopanan
yang diinginkan dalam sebuah organisasi.
Tingkat kebutuhan akan afiliasi yang lebih
tinggi memotivasi individu-individu untuk
menaruh simpati dan bersikap baik terhadap
orang lain.
3. Need for Power. Kebutuhan akan kekuasa
an merupakan keinginan yang besar dari
individu-individu untuk mendapatkan pe
ngaruh. Kebutuhan ini dapat memani fes
tasikan dirinya dalam usaha-usaha untuk
membuat orang lain bersikap sopan, seperti
yang akan dilakukan seseorang, atau sikap
yang sebaliknya yang belum pernah mereka
lakukan. Pusat dari kebutuhan seseorang akan
kekuasaan adalah mendapatkan pengaruh
atas orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan
merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja karyawan. Kekuasaan

akan merangsang dan memotivasi gairah
kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan
atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia
ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya
akan menimbulkan persaingan. Persaingan
ditimbulkan secara sehat oleh manajer dalam
memotivasi bawahannya, supaya mereka
termotivasi untuk bekerja giat.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa untuk mencapai kinerja yang diharapkan
diperlukan adanya motivasi dari guru yang ber
sangkutan. Motivasi kerja yang dimaksud adalah
dorongan kebutuhan seperti yang diungkapkan
oleh McClelland, yaitu kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi (berinteraksi dengan orang
lain), dan kebutuhan akan kekuasaan. Ketiga ke
butuhan tersebut dianggap sangat relevan dengan
karakteristik guru dalam pencapaian kinerja se
bagaimana yang diharapkan. Oleh karena itu ketiga
dimensi dari teori kebutuhan McClelland yang akan
dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel motivasi
kerja guru dengan rincian sebagai berikut: 1)
dimensi Need for Achivement dengan indikator suka

membuat rencana kerja dan menyukai pekerjaan

yang menunjukkan kemampuan; 2) dimensi Need
for Affilition dengan indikator suka bekerja sama
dan suka membantu rekan sekerja; dan 3) dimensi
Need for Power dengan indikator suka memimpin
dan berpengaruh.
C. Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelom

pokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory),
teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan
penguat (reinforcement theory).
1. Teori Kebutuhan oleh Abraham H. Maslow

Abraham Maslow (dalam Gibson, dkk. 1991),
mengatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun
dalam satu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling
rendah ialah kebutuhan fisiologis (physiological
needs) dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan
akan perwujudan diri (self actualization needs). Ke
butuhan-kebutuhan didefinisikan sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisilogis (Physiological); kebutuh
an akan makan, minum, tempat tinggal, dan

bebas dari rasa sakit.

b) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (sa
fety and security); kebutuhan akan kebebasan,
ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian
atau lingkungan.
c) Kebutuhan rasa memiliki (belongingness),
social dan cinta; Kebutuhan akan teman,
afliasi, interaksi, dan cinta.
d) Kebutuhan harga diri (esteems); kebutuhan
akan penghargaan diri dan penghargaan dari
orang lain.
e) Perwujudan diri (self actualization); ke
butuhan untuk memenuhi dirisendiri dengan
memaksimalkan kemampuan, keahlian dan
potensi.
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan

dan keamanan disebut dengan kebutuhan tingkat
rendah. Sedangkan kebutuhan rasa memiliki,
kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan per
wujudan diri disebut dengan kebutuhan tingkat
tinggi. Teori maslow mengasumsikan bahwa orang
berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok
yaitu kebutuhan fisiologis sebelum mengarahkan
perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

2. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Gouzaly (2000), menjelaskan teori motivasi
ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan ke
lanjutan dari teori Malow yang dimaksudkan untuk
memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini
membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3
tingkatan yaitu.
a) Keberadaan (existence); yang tergolong dalam
kebutuhan ini adalah sama dengan tingkatan
1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam pespektif
organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang di
kategorikan kedalam kelompok ini adalah:
gaji, insentif, kondisi kerja, keselamatan
kerja, keamanan, dan jabatan.
b) Tidak ada hubungan (Relitedness); adalah
meliputi kebutuhan-kebutuhan pada ting
katan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan
dengan atasan, hubungan dengan kolega, hu
bungan dengan bawahan, hubungan dengan
teman, hubungan dengan orang luar orga
nisasi.
c) Pertumbuhan (Growth); adalah meliputi
kebutuhan pada tingkat 4 dan 5 dari teori
Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja
keras, kompeten, pengembangan pribadi.

3. Teori Dua Faktor oleh Frederick Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bah wa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau ke
gagalan. (Robbins, 2007) Herzberg memandang
bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor eks
trinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks peker
jaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Ke
amanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan,
(6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan inter
personal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap
kepuasan karya wan tidak selalu memotivasi
mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka
perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan,
(3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan
itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak

adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membukti

kan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan
membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor
ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau
motivator.
4. Efek Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan dari dalam yang
mendorong individu untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Secara langsung, motivasi bersifat
proporsional terhadap kebutuhan-kebutuhan se
orang individu. Kebutuhan harus dihasilkan dari
tingkah laku yang dapat diamati dan kemudian
dipelajari dalam konteks menjadi seseorang dalam
hubungannya dengan lingkungan. Setiap individu
diharapkan dapat menunjukkan kinerja yang
tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, tingkah laku
dari individu menjadi sangat penting. Tingkah laku
ini dipengaruhi oleh lingkungan tempat di mana
mereka berada.
Manfaat motivasi kerja yang utama adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas
kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan

dengan cepat dan tepat. Artinya pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
rentang waktu yang sudah ditentukan. Karena
perilaku seseorang cenderung berorientasi pada
tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan tertentu, maka sesuatu yang dikerjakan
karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat individu merasa senang mengerjakan-
nya. Karena dikerjakan dengan perasaan senang,
maka individu tersebut akan bekerja dengan keras,
sehingga target yang ditetapkan dapat dicapai
seperti yang diharapkan.
Robbin (2008) menyatakan, bahwa motivasi
merupakan suatu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam
usaha untuk mencapai suatu tujuan. Ketiga unsur
kunci dalam definisi ini adalah intensitas, tujuan,
dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa
keras seseorang berusaha. Akan tetapi intensitas
yang tinggi tidak akan membawa hasil seperti yang
diharapkan kecuali upaya itu diarahkan ke suatu
tujuan yang menguntungkan. Tujuan, berkaitan
dengan apa yang ingin dicapai oleh seseorang,
dan ketekunan berkaitan dengan ukuran tentang
berapa lama seseorang dapat mempertahankan
usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap

bertahan pada pekerjaan dalam jangka waktu yang

cukup lama untuk mencapai tujuannya.
Tujuan yang ingin dicapai pada dasarnya
adalah untuk memenuhi kebutuhan pokok manusia
yang bersifat fisik dan non-fisik. Apabila kebutuhan
tersebut dapat terpenuhi, maka motivasi kerja
dalam diri seseorang akan meningkat. Mengingat
kebutuhan seseorang berbeda dengan yang lain
maka cara untuk mendapatkan juga akan berbeda.
Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan
berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki
dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat
dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan
yang mengarah kepada tindakan. Demikian pula
halnya dengan guru. Apabila kebutuhannnya seperti
gaji yang cukup, keamanan dalam bekerja, bebas
dari tekanan pimpinan maupun rekan sekerja, dan
kebutuhan lainnya telah terpenuhi, maka guru akan
bersemangat dalam mengajar.

BAB V
KEPUASAN KERJA
A. Pengertian Kepuasan Kerja
M
artoyo (2007) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja (job satis
faction) adalah keadaan emosional karyawan,
di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari peru
sahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang ber
sangkutan. Balas jasa karyawan dapat berupa uang
(financial) maupun bukan uang (non financial).
Sedangkan Robbins & Judge (2008), menjelaskan
bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karak

teristiknya. Sementara itu Wijono (2011), menge

mu ka
kan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu
tingkat emosi yang positif dan menyenangkan
individu. Handoko (2012), juga memaparkan
bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah ke
adaaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Munandar
(dalam Andri dkk., 2009) mengungkapkan, bahwa
kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai penilaian
seorang karyawan terhadap kesesuaian antara
keinginan dengan hasil yang didapat. Karyawan
akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara
yang diharapkan dengan persepsinya atas ke
nyataan. Apabila yang didapat ternyata sama atau
lebih besar dari yang diharapkan maka orang akan
puas atau lebih puas. Sebaliknya, semakin jauh
kenyataan yang dirasakan oleh karyawan hingga
di bawah standar minimum, maka makin besar
pula ketidakpuasan seorang karyawan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpul
kan bahwa, kepuasan kerja merupakan perasaan
positif atau keadaan emosi karyawan dalam melak
sanakan pekerjaannya, sehingga secara umum akan

mencerminkan tingkat kepuasan terhadap apa yang

dilakukan. Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu respon yang menggambarkan
perasaan individu terhadap pekerjaannya. Ke
puasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan
kognitif dan afektif individu dalam perusahaan.
Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian
emosional yang positif dari pekerjaan karyawan.
Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati
mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana
hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja.
Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah ke
puasan yang didapatkan dari penilaian logis dan
rasional terhadap kondisi dan peluang yang ada.
Sejalan dengan hal itu Zembylas dan Papanastasiou
(dalam Karavas, 2010) mengungkapkan, bahwa ke
puasan kerja pada guru menunjuk kepada hubu
ngan afektif seorang guru dengan peranannya
sebagai seorang pengajar dan adalah sebuah fungsi
dari hubungan yang dirasakan antara apa yang
diinginkan seseorang dari pengajaran dan apa yang
dirasakan seseorang sebagai suatu sumbangan
kepada seorang guru.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan senang
berdasarkan imbalan yang diterima, kondisi kerja,

memperoleh penghargaan, dukungan dari rekan

sekerja, dan keberhasilan menyelesaikan pekerjaan.
B. Aspek dan Indikator Kepuasan Kerja
Berkenaan dengan pekerjaan sebagai se

orang guru, De Roche (dalam Imron, 1995) menge
mukakan sumber-sumber kepuasan kerja guru
yaitu: keterlibatan guru dalam membuat keputusan
sekolah, pengakuan yang dirasakan guru, harapan
guru, hubungan antar personil yang terjadi dalam
lingkungan kerja dan otoritas yang diterima guru.
Sedangkan Wiles (dalam Sahertian, 2000) meng
ungkapkan hal-hal yang diinginkan oleh seorang
guru melalui pekerjaannya adalah:
1) Rasa aman dan hidup layak. Merasa aman da
lam melaksanakan pekerjaannya, dan dapat
melangsungkan kehidupannya dengan layak.
2) Kondisi kerja yang menyenangkan, meliputi:
tempat kerja yang menyenangkan, kebersihan
dan kerapian terjamin, perlengkapan kerja
yang memadai, cukup bimbingan dari atasan,
dan suasana yang penuh kekeluargaan.
3) Rasa diikutsertakan. Guru merupakan bagi
an dari staf. Rasa ikut bergabung dapat men
dorong setiap orang untuk mencapai prestasi

yang lebih tinggi. Ada kegiatan diluar kegiatan

formal dimana guru-guru dapat memperbaiki
hubungan-hubungan sosial dengan rekan
guru lain. Hubungan sosial yang baik ini me
mungkinkan setiap orang merasa bahwa dia
diperlukan dan diikutsertakan. Hal ini me
rupakan kebutuhan psikologis yang dimiliki
oleh seorang guru.
4) Perlakuan yang jujur dan wajar. Guru tidak
menghendaki adanya diskriminasi.
5) Pengakuan dan penghargaan atas prestasi.
Setiap individu guru menginginkan bahwa
mereka diakui mampu berprestasi.
6) Ikut ambil bagian dalam pembentukan ke
bijakan sekolah.
7) Kesempatan untuk mengembangkan diri.
Berdasarkan uraian di atas dapat di sim

pulkan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja guru
meliputi keterlibatan guru dalam membuat ke
putusan sekolah, pengakuan yang dirasakan guru,
harapan guru, hubungan antar personil yang
terjadi dalam lingkungan kerja dan lingkungan
kerja yang menyenangkan. Aspek-aspek kepuasan
kerja guru ini akan dijadikan alat ukur untuk
mengukur variabel kepuasan kerja guru, dengan

pertimbangan bahwa aspek-aspek tersebut sesuai

dengan kebutuhan guru, dimana dalam melakukan
aktivitas kegiatan proses belajar mengajar, di
antaranya berupa mempersiapkan materi pe
ngajaran, mengajar di kelas, ataupun melakukan
evaluasi dari hasil belajar siswa, sudah barang
tentu seorang guru mempunyai harapan akan
mendapatkan imbalan dari pihak sekolah yang
menyelenggarakan kegiatan pendidikan. Kepuasan
guru terhadap pekerjaan akan tumbuh bilamana
pekerjaan, gaji, peluang promosi, dan lingkungan
kerja di sekolah mampu memberikan rasa senang.
Dengan pekerjaan yang membanggakan, gaji yang
memadai, peluang promosi yang terbuka, dan
lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan
kepuasan bagi guru dalam menjalani profesinya.
Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi
bukan tidak mungkin akan memicu timbulnya
kinerja yang tinggi.
C. Efek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja individu memiliki peran yang

cukup besar di dalam pencapaian tujuan organisasi.
Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pe

kerjaannya, sedangkan individu yang tidak berpuas

hati mempunyai sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja
individu akan berpengaruh terhadap kinerja
individu yang pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Menurut
Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), individu
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologi dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Individu akan
sering melamun, semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen
dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan
dengan pekerjaannya. Sedangkan individu yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai
catatan kehadiran yang lebih baik.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut
sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja men
cakup berbagai hal seperti kondisi dan kecende
rungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak
tampak nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam
suatu hasil pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan
atau ketidakpuasan kerja seseorang akan menjadi
umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja
orang tersebut dimasa yang akan datang. Jadi

hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja men

jadi suatu sistem yang berlanjut. Oleh sebab itu,
kepuasan kerja diperlukan untuk meningkatkan
kinerja individu. Kepuasan kerja berkenaan dengan
kesesuaian antara harapan seseorang dengan im
balan yang disediakan. Kepuasan kerja individu
berdampak pada prestasi kerja, disiplin, dan
kualitas kerja. Pada diri individu yang puas terhadap
pekerja
annya kemungkinan akan berdampak
positif terhadap peningkatan mutu pekerjaannya.
Demikian sebaliknya, jika kepuasan kerja individu
rendah maka akan berdampak negatif terhadap
perkembangan mutu pekerjaannya. Individu yang
membolos, malas, mogok kerja, sering mengeluh,
merupakan tanda adanya ketidakpuasan dalam
bekerja.
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai
pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika kar
yawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Robbins
& Judge (2008) menyodorkan sebuah ke rangka
teoretis, yaitu kerangka keluar-aspirasi-kesetiaan-
pengabaian dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Keluar: ketidakpuasan yang diungkapkan
melalui perilaku yang ditujukan untuk me
ning
galkan organisasi, termasuk mencari

posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi: ketidakpuasan yang diungkapkan
melalui usaha-usaha yang aktif dan kons
truktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan ma
salah dengan atasan, dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan: ketidakpuasan yang diungkapkan
secara pasif menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika ber
hadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya
untuk melakukan hal yang benar.
4. Pengabaian: ketidakpuasan yang diungkapkan
dengan membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadiran atau keter
lambatan terus-menerus, kurangnya usaha,
dan meningkatnya kesalahan.
Ditambahkan oleh Robbins & Judge (2008),

bahwa karyawan yang puas cenderung berbicara
positif tentang organisasinya, membantu individu
lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan
mereka. Selain itu, karyawan yang puas cenderung
lebih ramah, ceria, dan responsif.

D. Teori Kepuasan Kerja
1) Discrepancy Theory
Locke (dalam Wijono, 2007) melihat kepuasan
atau ketidakpuasan dari dua nilai (values) yaitu
(1) pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan dengan apa yang diterima dalam
kenyataan, dan (2) apa pentingnya pekerjaan yang
diinginkan. Kepuasan kerja secara keseluruhan
bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan individu.
Individu akan terpuaskan jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan
kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan
semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
semakin besar ketidakpuasannya. Kesimpulan
yang dapat diambil adalah teori ketidaksesuaian
menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan
dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih
jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin
dipenuhi dengan kenyataan, maka orang menjadi
tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan
kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai
dengan kenyataan yang didapat maka akan timbul
rasa puas.

2) Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet

Satisfaction)
Kepuasan bidang menurut model Lawler
(dalam Wijono, 2007) mengatakan bahwa individu
akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari
pekerjaan mereka (misalnya, hubungan antara
rekan sekerja, atasan dan bawahan, dan atau gaji).
Individu dapat menerima dan melaksanakan pe
ker
jaannya dengan senang hati dalam bidang
yang dia persepsikan. Jumlah dari bidang yang
dipersepsikan oleh individu akan menjadi sesuai
tergantung dari bagaimana individu tersebut
mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan karak
teristik pekerjaannya. Jumlah dari bidang yang
dipersepsikan orang terhadap apa yang individu
terima secara nyata tergantung dari hasil output
yang secara nyata individu terima dan hasil output
yang dipersepsikan dari orang dengan siapa
individu akan membandingkan dirinya.
Dengan kata lain kepuasan individu didasar
kan pada persepsi individu terhadap keadilan atau
kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diarti
kan sebagai per-bandingan antara input (misalnya:
pendidikan guru, pengalaman mengajar, jumlah
jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan

pada sekolah) dengan output (misalnya, upah/

gaji, penghargaan, promosi, kenaikan pangkat) di
bandingkan dengan guru lain di sekolah yang sama
atau di sekolah lain pada input dan output yang
sama.
3) Teori Proses Bertentangan (Opponent-Pro

cess Theory)

Teori proses bertentangan oleh Landy
(dalam Wijono, 2007) memberi tekanan bahwa
indi
vidu ingin mempertahankan keseimbangan
emosional. Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang berlebihan tidak akan memberikan
kemaslahatan. Teori ini menjelaskan bahwa jika
individu memperoleh keberhasilan dalam peker
jaannya, maka individu tersebut akan merasa senang
sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih
lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang dan
bangga akan berangsur-angsur turun dan semakin
melemah sehingga individu akan merasa takut
gagal sebelum kembali dalam kondisi yang normal.
Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi
yang berlawanan) berlangsung lama.

BAB VI
MOTIVASI & KEPUASAN
KERJA
M
enurut Gibson kinerja individu di
pengaruhi oleh faktor motivasi, ke
mampuan, dan lingkungan kerja. Faktor motivasi
memiliki hubungan langsung dengan kinerja,
se
dangkan faktor kemampuan dan lingkungan
kerja memiliki hubungan tidak langsung dengan
kinerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja
sese
orang sangatlah tepat apabila dimulai dari
peningkatan motivasi kerja (Cokroaminoto, 2007).
Motivasi dapat diartikan sebagai pendorong sese
orang untuk melaksanakan tugas dengan baik.
Motivasi merupakan suatu bentuk reaksi terhadap
kebutuhan manusia yaitu keinginan terhadap
sesuatu yang belum terpenuhi sehingga terdorong

untuk melakukan tindakan guna memenuhi dan

memuaskan kebutuhan tersebut. Motivasi guru
tidak lain adalah motivasi kerja guru yang mem
bangkitkan, mengarahkan, dan mendorong seorang
guru untuk melakukan tindakan dan mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya untuk
mencapai tujuan pendidikan. Guru yang mempunyai
motivasi kerja akan mempunyai tanggung jawab
yang tinggi untuk bekerja dengan sebaik mungkin
dengan mengerahkan segenap kemampuan dan ke
terampilan untuk mencapai prestasi yang optimal.
Motivasi kerja ini menyebabkan seorang guru
ber
semangat dalam menjalankan tugas se bagai
pendidik terutama sebagai pengajar karena telah
terpenuhi kebutuhanannya. Kinerja guru dapat
diartikan sebagai prestasi yang dicapai oleh guru
setelah melaksanakan tugasnya sebagai pengajar.
Kinerja guru sangat erat kaitannya dengan keber
hasilan tujuan pendidikan dimana guru sebagai
pelaku utamanya. Oleh Karena itu guru dituntut
untuk selalu meningkatkan kinerjanya agar tujuan
pendidikan dapat tercapai. Tanpa adanya kinerja
guru yang berhasil baik maka proses ke giatan
belajar mengajar tidak tercapai secara optimal.
Kinerja guru yang optimal akan tercapai jika guru
mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam

Bab V _ Motivasi & Kepuasan Kerja
bekerja. Tanpa adanya motivasi kerja yang timbul

dari dalam diri guru itu sendiri, mustahil kinerja
guru akan tercapai. Karena dengan adanya motivasi
kerja ini akan mendorong seorang guru untuk
meningkatkan prestasi sebagai perwujudan dari
kebanggaan dan peningkatan karir.
Sementara itu, Donnelly, et.al. (dalam
Mangkuprawiro, 2007) mengungkapkan bahwa
kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh
faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan, (b)
dorongan, (c) kemampuan, (d) persepsi terhadap
tugas, (e) imbalan internal dan eksternal, dan (f)
persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut
sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja
mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecen
derungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak
tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam
suatu hasil pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan
atau ketidakpuasan kerja seseorang akan menjadi
umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja
orang tersebut dimasa yang akan datang. Jadi
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
menjadi suatu sistem yang berlanjut. Oleh sebab
itu, kepuasan kerja bagi guru sebagai pendidik

diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Ke

puasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara
harapan seseorang dengan imbalan yang disedia
kan. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi
kerja, disiplin, dan kualitas kerjanya. Pada guru
yang puas terhadap pekerjaanya kemungkinan
akan ber dampak positif terhadap peningkatan
mutu pen didikan. Demikian sebaliknya, jika ke
puasan kerja guru rendah maka akan berdampak
negatif terhadap perkembangan mutu pendidikan.
Guru yang membolos, mengajar tidak te-rencana,
malas, mogok kerja, sering mengeluh, merupakan
tanda adanya ketidakpuasan guru dalam bekerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja
ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, moti
vasi, kesempatan, imbalan, dan kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Andri dan Waluyo, L.E.M. (2009) Harga diri, orientasi

kontrol, dan kepuasan kerja karyawan. Jurnal
Psikologi, 2(2).
Arikunto, S. (1990). Manajemen pengajaran secara
manusiawi. Jakarta: Rineka Cipta.
Arnolds, C.A., & Boshoff, C. (2002). Compensation,
esteem valence and job performance: An em
pirical assessment of Alderfer’s ERG theory.
International Journal of Human Resource
Management, 13(4), 697-719.
As’ad, M. (2008). Psikologi industri. Liberty: Yogya
karta.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.

----------(2012). Penyusunan skala psikologi. Yogya

karta: Pustaka Pelajar.
Balser, D. B., & Harris, M. M. (2008). Factors
affecting employee satisfaction with disability
accommo dation: A field study. Employ
Respons Rights, 20(10), 13-28.
Davis, K., & Newstrom, J.W. (1993). Perilaku dalam
organisasi. Edisi Ketujuh, Alih Bahasa Agus
Dharma, Jakarta: Erlangga.
Dahrin, D. (2000). Memperbaiki kinerja pendidikan
nasional secara komprehensif: transformasi
pendidikan. Komunitas, Forum Rektor Indo
nesia. 1:24.
Gouzaly, S. (2000). Manajemen sumber daya manu
sia. Jakarta: Bumi Aksara.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donelly, Jr. J.H.
(1991). Organisasi: perilaku, struktur, proses.
Edisi Kelima. Alih Bahasa Djarkasih. Jakarta:
Erlangga.
Griffin, D.K. (2010). A Survey of Bahamian and
Jamaican Teachers’ Level of Motivation and
Job Satisfaction. Journal of Invitational Theory
and Practice, Nova Southeastern University,
16, 57-77.

Daftar Pustaka
Gusti, M.M. (2012). Pengaruh kedisiplinan, moti

vasi kerja, dan persepsi guru tentang kepe
mimpinan kepala Sekolah terhadap kinerja
guru SMKN 1 Purworejo pasca sertifikasi.
Jurnal Penelitian Universitas Negeri Yogya
karta. Diakses 28-11-13, dari http://eprints.
uny.ac.id.
Hadi, S. (2000). Analisa butir untuk instrumen,
angket, tes dan skala nilai. Yogyakarta, Andi
Offset.
Handoko, T.H. (2012). Manajemen personalia dan
sumber daya manusia. Yogyakarta, BPFE
Press.
Hariningsih, dan Simatupang. (2008). Faktor-
faktor yang mempengaruhi usaha pedagang
eceran. Studi kasus: pedagang kaki lima di
Kota Yogyakarta. Jurnal Bisnis & Manajemen
Universitas Andalas. 4(2). 1-19. Di akses
08/01/13, dari http://repository.unand.
ac.id/2514/1/ Faktor-Faktor_Yang Mem
pengaruhi_Kinerja_Usaha_ Pedagang_Eceran.
docx.
Hasibuan, M.S.P. (2011). Manajemen: dasar, pe
ngertian dan masalah. Jakarta: PT Bumi
Aksara.

Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen sumber daya

manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M.S.P.(2007). Manajemen sumber daya
manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hastuti, P.C. (2011). Hubungan supervisi dan
motivasi kerja dengan kinerja guru di gugus
depan Ki Hajar Dewantara Kecamatan Pa
belan. Tesis. Salatiga: PPs Magister Manaje
men Pendidikan Universitas Kristen Satya
Wacana.
Heidjrachman, R., dan Husnan, S. (2000). Manajemen
personalia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Ichsan. (2012). Pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Internasional Indonesia, Tbk
Makassar. Skripsi. Makassar: Jurusan Mana
jemen fak. Ekonomi dan Bisnis Universitas
Hasanuddin Makassar.
Iskandar. (2012). Pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri se
Kabupaten Kendal. JURNAL. Educational
Management. Diunduh dari http://journal.
unnes.ac.id/sju/ index.php/eduman. Tanggal
25 Pebruari 2013.

Daftar Pustaka
Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate

dengan program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Jatman, D. (1980). Psikologi sosial, industri, ko
munikasi: kepemimpinan, hubungan ke
manusiaan, dan keputusan kerja. Semarang:
Karya Aksara.
Joni, T.R. (1991). Mencari strategi pengembangan
pendidikan nasional menjelang abad XXI:
pokok-pokok pikiran mengenai pendidikan
guru. Jakarta: PT. Gramedia.
Justine, N., (2011). Motivational practices and
teachers performance in Jinja Municipality
Secondary Schools, Jinja District, Uganda.
Thesis. Master of arts in educational mana
gement of Bugema University, Kampala,
Uganda.
Karavas, E., (2010). How satisfied are Greek EFL
teachers with their work? Investigating the
motivation and job satisfaction levels of Greek
EFL teachers. Porta Linguarum, National and
Kapodistrian University of Athens, 14, 59 – 78.
Kokasih, D.H. (2010). Hubungan antara sikap guru
terhadap Ujian Nasional (UN) dengan kinerja
guru SMA Kristen 1 Penabur Cirebon. Skripsi.

Salatiga: Fakultas Psikologi Universitas

Kristen Satya Wacana.
Koh, H.C, & Boo, E.H.Y. (2001). The link between
organizational ethics and job satisfaction: A
study of managers in Singapore. Journal of
Business Ethics, 29, 309-324.
Kunandar. (2007). Guru profesional implementasi
kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP)
dan persiapan menghadapi sertifikasi guru.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Lumbanraja, P. (2009). Pengaruh karakteristik
individu, gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan ko
mitmen organisasi (studi pada Pemerintahan
Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal
Aplikasi Manajemen, 7(2), 450-468.
Luthans, F. (2011). Organizational behavior: an
evidence-based approach (12th ed.). New York:
McGraw-Hill, Inc.
Machmud. (2011). Pengaruh Implementasi Sistem
Administrasi Sekolah (SAS) Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Guru Sma Negeri
Jakarta Timur. Jurnal sistem informasi bisnis
magiter manajemen sistem informasi Uni
versitas Gunadarma. Diakses 12-10-12, dari

Daftar Pustaka
http://papers.gunadarma.ac.id/ index.php/
mmsi/article/viewFile/.../14129
Mamik. (2009). Pengaruh kedisplinan, motivasi
kerja dan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja. Jurnal Aplikasi Manajemen,
7(2), 370-379.
Mangkunegara, A.P. (2011). Manajemen sumber
daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Re
maja Rosdakarya.
Manulang, M. (1994). Management personalia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mahesa, D. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Mode
rating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil
Indonesia (Central Java). Skripsi. Semarang:
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Mahmudi. (2005). Manajemen kinerja sektor publik.
Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Martoyo, S. (2007). Manajemen sumber daya manu
sia. Edisi Kelima. Yogyakarta: BPFE.
Maryadi. (2012). Pengaruh budaya organisasi,
kom pensasi, dan kepuasan kerja terhadap
disiplin kerja guru SD di Kecamatan Tengaran
Kabupaten Semarang. Jurnal Manajemen

Pendidikan, PPs IKIP PGRI Semarang, 1(2),

177-188.
Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. (2002). Manajemen
sumber daya manusia. Buku 2 Jilid Pertama.
Alih Bahasa Benyamin Molari. Jakarta:
Salemba Empat
Munandar, A.S. (2006). Psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Okejakarta. (2011). Kualitas manusia Indonesia
perlu ditingkatkan. Diakses 07-03-
2013, dari http://jakarta.okezone.com/
read/2011/11/15/20/529848/kualitas-
manusia-indonesia-perlu-ditingkatkan.
Parwanto, W. (2007). Pengaruh faktor-faktor ke
pua
san kerja terhadap kinerja karyawan
pusat pendidikan komputer akuntansi
IMKA di Surakarta. Jurnal PPs Universitas
Muhammadiyah Surakarta. 1-11. Diakses
14-11-12, dari http://www.pdfport.com/
view/792264-pengaruh-kepuasan-kerja-ter
hadap-kinerja.html.
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005
Tentang Standar Nasional Pendidikan.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor
16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi

Daftar Pustaka
Akademik dan Kompetensi Guru.

Positivego. (2012). Masalah pendidikan di Indonesia
dan solusinya. Diakses 07-03-2013, dari
http://positivego.blogspot.com/2012/11/
masalah-pendidikan-di-indonesia.html.
Prabu, A., (2005). Pengaruh motivasi terhadap ke
puasan kerja pegawai badan koordinasi ke
luarga berencana nasional Kabupaten Muara
Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya,
3(6), 1-25.
Pratama, R. (2012). Pengaruh motivasi dan ke
puasan kerja terhadap kinerja karyawan hotel
Merdeka Pekanbaru. Repository university of
Riau: 1-15.
Prawirosentono, S. (2008). Manajemen sumberdaya
manusia: kebijakan kinerja karyawan kiat
mem bangun organisasi kompetitif era per
dagangan bebas dunia. Yogyakarta: BPFE
Pujiyanti & Isroah. (2013). Pengaruh motivasi kerja
dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SMA
Negeri 1 Ciamis. Journal UNY, Kajian Pen
didikan Akuntansi Indonesia, 2(1), 184 – 207.
Puspitasari, N. (2011). Hubungan antara motivasi
berprestasi dengan kinerja guru di SMK
Negeri 1 Magelang. Skripsi. Salatiga: Fakultas

Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana.

Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi, konsep,
kontroversi-aplikasi. Jilid 2 Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
Robbins, S.P. (2006). Perilaku organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi: konsep,
kontroversi, dan aplikasi. Alih bahasa:
Handayana Pujaatmika. Jakarta: Prenhalindo.
Robbins, S.P. & Judge, A.T. (2008). Perilaku orga
nisasi (organizational behavior), Buku I. Alih
Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan
Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Rochmawati dan Binarsih, S.R. (2009). Pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1
Mojolaban. Jurnal Manajemen Bisnis Syariah,
1(III). Diakses 7-11-2012, dari isjd.pdii.lipi.
go.id/admin/jurnal/ 5109346372.pdf.
Royle, T., Hall, M., and Angela, T. (2012). The
relationship between McClelland’s theory
of needs, feeling individually accountable,
and informal accountability for others.
Inter
national Journal Of Management And
Marketing Research, 5, (1), 21-42.

Daftar Pustaka
Ruky, A.S. (2002). Sistem manajemen kinerja.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Satria, Y.R.A. (2005). Hubungan antara iklim orga
nisasi dan komitmen organisasi dengan
ke
puasan kerja karyawan Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Benefit, 9(2),
120-128.
Sedarmayanti. (2001). Sumber daya manusia dan
produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.
Seniati, L. (2006). Pengaruh masa kerja, trait ke
pribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologis
terhadap komitmen dosen pada universitas
Indonesia. Makara Sosial Humaniora, 10(2),
88-97.
Sekaran, U. (2006). Metodologi penelitian untuk
bisnis. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Setyawan, D. (2005). Analisis faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan rele
vansinya terhadap komitmen organisasi.
Tesis. Semarang: PPs Magister Manajemen
Universitas Diponegoro.
Sonnentag, S. & Frese,M. (2002) Performance
concepts and performance theory in Psy
cho
logycal Management of Individual Per
formance. Online ISBN: 9780470013410.

Wiley Online Library.

Subqi, I. (2016). Pola Komunikasi Keagamaan
dalam Membentuk Kepribadian Anak. INJECT
(Interdisciplinary Journal of Communication),
1(2), 165-180.
Subqi, I. (2019). Perilaku Agresif Remaja dalam
Tinjauan Pola Asuh Keagamaan Orang Tua di
Desa Baleadi Pati. IJIP: Indonesian Journal of
Islamic Psychology, 1(2), 186-214.
Subqi, I. (2016). Pemanfaatan Pusat Sumber Belajar
dalam Meningkatkan Hasil Belajar. Jurnal
Teknologi Pendidikan: Jurnal Penelitian dan
Pengembangan Pembelajaran, 1(1), 88-98.
Subqi, I. (2020). Psikologi Sosial Yogyakarta: Trus
smedia
Subagyo, P., & Djarwanto. (1996). Statistik induktif.
Yogyakarta: BPFE.
Sudjana, N. (2002). Dasar-dasar proses belajar
mengajar. Bandung: Sinar Baru.
Suharsaputra. (2010) Administrasi pendidikan.
Bandung: Refika Aditama.
Sunarso & Sumadi. (2007). Analisis faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja guru sekolah
menengah kejuruan. Jurnal Management
Sumber Daya Manusia, 2(1), 59-70.

Daftar Pustaka
Sugiyono. (2006). Metodologi penelitian kuantitatif

dan kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sihombing, D. & Sihombing. (2010). Analisis kore
lasi motivasi kerja dengan kinerja guru. 1-5.
Diakses 07-03-2013, dari http://uda.ac.id/
jurnal/files/14.pdf.
Santoso, S. (2004). SPSS statistik parametrik,
Jakarta: Penerbit PT. Elex Media Komputindo,
Kelompok Gramedia.
Siregar, E. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kinerja
Individual dan Sistem Kompensasi Finansial
terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan
Penabur, 10(16), 81-93.
Spector, P.E. (1997). Job satisfaction application
assessment, cause and consequences. Cali
fornia: Sage Publication.
Thomas, A., Buboltz, W.C., & Winkelspecth. (2004).
Job characteristics and personality as
predictors of job satisfaction. Organizational
Analysis, 12(2), 205-219.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun
2005 Tentang Guru Dan Dosen.
Usman, M. (2011) Pengaruh kemampuan, motivasi
kerja, kepemimpinan kepala sekolah, iklim
organisasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja guru ekonomi SMKN di Surabaya.

Disertasi. Tidak dipublikasikan. Program
Studi Pendidikan Ekonomi, Program Pasca
sarjana Universitas Negeri Malang.
Uzer, M. (2011). Menajadi guru profesional. Banung:
PT Remaja Rosda Karya.
Usman, N. (2012). Manajemen peningkatan mutu
kinerja guru, konsep, teori dan model. Ban
dung: Citapustaka media.
Utamie, P. (2009). Hubungan antara motivasi kerja
dan kepuasan kerja dengan kinerja guru YPE
GKI Salatiga. Tesis. Salatiga: PPs Magister
Sains Psikologi Universitas Kriten Satya
Wacana.
Widodo, J. & Yuliana, E. (2007). Pengaruh kemam
puan intelektual dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru mata diklat produktif penjualan
di SMK Bisnis dan Manajemen. Jurnal
Pendidikan Ekonomi UNNES. 2(3), 337-363.
Wijono, S. (2011). Psikologi industri dan organisasi:
dalam suatu bidang gerak psikologi sumber
daya manusia. Kencana Prenanda Media
Group.
Rensa, V.V. (2010). Pengaruh motivasi kerja guru
dan gaya kepemimpinan kepala sekolah ter

Daftar Pustaka
hadap kinerja guru di SMK Ardjuna 1 Malang.

Universitas Negeri Malang. Diakses 14-12-12,
dari http://karya-ilmiah.um.ac.id/ index.php/
manajemen/ article/view/5145
Yekta, Z.A., & Ahmad, Z.A. (2010). Relationship
between perceived organizational support,
leadership behavior, and job satisfaction: An
empirical study in Iran. Journal of Psychology,
6(2),162-184.
Yohana, C. (2012) Pengaruh profesionalisme,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja guru di SMPN Pamulang,
Tangerang Selatan. JURNAL Econo Sains, X(2),
131-143.
Yudianto, R. (2008). Pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMK
Pangudi Luhur Tarcisius Semarang. Diakses
26-11-2012, dari http://fe.unnes.ac.id/lib/
index.php?menu=library_detail&ID= 12108.

INDEKS
A 18, 27, 46, 57, 58

Guru 6, 68
achievement 40
affiliation 40 I
C IPTEK 16
circadian 30 J
E job satisfaction 55, 56
era 4.0. 2 K
era globalisasi 1
kinerja 3, 5, 25
F Kinerja Guru 19
fisik 39 M
G Motif 6
motivasi 7, 8, 30
guru 2, 3, 4, 5, 7, 10, 15,
Motivasi 14

motivasi kerja 38, 39, 67, S

68
SMK Ardjuna 1 Malang 6
Motivasi Kerja 37
SMK Muhammadiyah
N Salatiga 7, 10
SMK Negeri di Surabaya
Need for Achivement 43
11
Need for Affilition 44
SMK Pangudi Luhur Tarci-
Need for Power 45
sius 5
non-fisik 39
SMP Negeri Pamulang 10
P sumber daya manusia 1
Pasal 21 21 T
Pendidik 2
teori motivasi 49
Performance 16
power 40 V
Prestasi 25
values 64

Psikologi Industri

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Psikologi Industri

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI;

Tinjauan Motivasi dan Kepuasan Kerja

Editor: Imam Subqi, M.S.I., M.Pd.

Tata Letak & Rancang Sampul:

Cetakan Pertama, Juli 2020

Anggota IKAPI No.065/DIY/09

Reza Ahmadiansah, M.Si. v

bisa menguasai tentang PIO yang semestinya

vi Reza Ahmadiansah, M.Si.

jauh dari sempurna, maka masukan dan sanggahan

Yogyakarta, Juni 2020

Reza Ahmadiansah, M.Si. vii

Kata Pengantar ...................................................................... v

Reza Ahmadiansah, M.Si. ix

BAB IV MOTIVASI KERJA...................................... 37

x Reza Ahmadiansah, M.Si.

Reza Ahmadiansah, M.Si. 1

era 4.0. Agar terciptanya sumber daya manusia yang

2 Reza Ahmadiansah, M.Si.

(2001) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja

Reza Ahmadiansah, M.Si. 3

dipungkiri juga bahwa ada sebagian guru yang

4 Reza Ahmadiansah, M.Si.

Menurut Gibson (dalam Cokroaminoto,

Reza Ahmadiansah, M.Si. 5

lakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi

6 Reza Ahmadiansah, M.Si.

motivasi tinggi akan memberikan upaya maksimal

Reza Ahmadiansah, M.Si. 7

kerja, Wijono (2007) memberikan pengertian moti­

8 Reza Ahmadiansah, M.Si.

kan bahwa kepuasan kerja dapat terpenuhi dari

Reza Ahmadiansah, M.Si. 9

SMK Muhammadiyah Salatiga, dimana ada guru

10 Reza Ahmadiansah, M.Si.

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

Reza Ahmadiansah, M.Si. 11

B. PIO dalam Motivasi dan Kepuasan Kerja

Motivasi bekerja sangat berperan penting

12 Reza Ahmadiansah, M.Si.

tentang Motivasi tak lepas dari kata prestasi yang

Reza Ahmadiansah, M.Si. 13

Berikut ini bagaimana proses tingkah laku

14 Reza Ahmadiansah, M.Si.

Reza Ahmadiansah, M.Si. 15

mendasar tentang standar kinerja guru, dan se­

16 Reza Ahmadiansah, M.Si.

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

Reza Ahmadiansah, M.Si. 17

ketepatan waktu, keteraturan, dan ketaatan. Cole

18 Reza Ahmadiansah, M.Si.

tugas pokoknya sebagai pendidik meliputi me­

B. Aspek dan Indikator Kinerja Guru

Kinerja seorang guru dikatakan baik jika

Reza Ahmadiansah, M.Si. 19

tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan

20 Reza Ahmadiansah, M.Si.

1. Kualitas kerja yakni berkaitan dengan ke­

Menurut Pasal 21 Peraturan Bersama Men­

Reza Ahmadiansah, M.Si. 21

paket kerja yang meliputi:

22 Reza Ahmadiansah, M.Si.

an pada penyusunan publikasi ilmiah dan

kerja, Wijono (2007) memberikan pengertian moti

mendasar tentang standar kinerja guru, dan se

tugas pokoknya sebagai pendidik meliputi me

1. Kualitas kerja yakni berkaitan dengan ke

Menurut Pasal 21 Peraturan Bersama Men

Seiring berjalannya waktu, kinerja indi

Lingkungan fisik berupa suhu udara, kelem

sional yang menyenangkan atau tidak me

lingkungan kerja. Dengan demikian dapat di sim

yang sudah diperhitungkan untuk mencapai tujuan

membuat rencana kerja dan menyukai pekerjaan

Secara garis besar, teori motivasi dikelom

adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membukti