Renstra Deputi Bidang SDM Aparatur 2020 - 2024 - 2

RENCANA
STRATEGIS
DEPUTI BIDANG SDM APARATUR
2020-2024
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Jln. Jend Sudirman Kav 69 Jakarta Selatan 12980 Telp. (021) 7398381-85 Fax. (021) 7398343
Renstra Deputi Bidang SDM Aparatur | 2020-2024
4
DAFTAR ISI
BAB I ............................................................................................................................................................ 11
PENDAHULUAN ........................................................................................................................................... 11
1.1 Latar Belakang............................................................................................................................. 11
1.2 Kondisi Umum ............................................................................................................................. 15
1.2.1 Terwujudnya SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif ............................................ 32
1.3 Potensi dan Permasalahan.......................................................................................................... 42
BAB II ........................................................................................................................................................... 47
TUJUAN DAN SASARAN STRATEGIS DEPUTI SDM APARATUR .................................................................... 47
2.1 Tujuan Deputi SDM Aparatur ...................................................................................................... 47
2.2 Sasaran Strategis Kedeputian SDM Aparatur ............................................................................. 49
BAB III .......................................................................................................................................................... 67
ARAH KEBIJAKAN, STRATEGI, KERANGKA REGULASI, DAN KERANGKA KELEMBAGAAN ............................ 67
3.1 Arah Kebijakan dan Strategi Kementerian PANRB ...................................................................... 67
3.2 Arah Kebijakan dan Strategi Deputi SDM Aparatur .................................................................... 69
3.2.1 Strategi Pencapaian ................................................................................................................... 71
3.3 Kerangka Regulasi ....................................................................................................................... 73
3.4 Kerangka Kelembagaan............................................................................................................... 73
3.4.1 Proses Tatalaksana dan Struktur Organisasi Pada Deputi Bidang SDM Aparatur .............. 76
BAB IV.......................................................................................................................................................... 77
TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN ........................................................................................ 77
4.1 Target Kinerja .............................................................................................................................. 77
4.2 Kerangka Pendanaan .................................................................................................................. 79
BAB V........................................................................................................................................................... 81
PENUTUP ..................................................................................................................................................... 81
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
7
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Capaian Pembangunan Tahun 2005-2019 ............................................................................. 13

Gambar 1. 2 Visi Indonesia Emas 2045 ....................................................................................................... 15
Gambar 1. 3 Prioritas Kerja Presiden .......................................................................................................... 15
Gambar 1. 4 Komposisi Jabatan Struktural ................................................................................................. 17
Gambar 1. 5 Perubahan Struktur Organisasi dan Tata Kerja ...................................................................... 17
Gambar 1. 6 Proporsi Pembagian PNS di Indonesia ................................................................................... 19
Gambar 1. 7 Manajemen Aparatur Negara ................................................................................................ 20
Gambar 1. 8 Pertimbangan Menentukan Formasi ..................................................................................... 21
Gambar 1. 9 Tantangan dan Rancangan Pembangunan ASN ..................................................................... 44
Gambar 1. 10 Indikator Capaian Kinerja ..................................................................................................... 44
Gambar 1. 11 Persentase Jumlah Jabatan Teknis Terhadap Jumlah ASN per-wilayah............................... 45
Gambar 2. 1 Proses Bisnis Deputi SDM Aparatur ...................................................................................... 52
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi Kedeputian Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur ............................. 75
RENCANA STRATEGIS
8 DEPUTI BIDANG SDM APARATUR
TAHUN 2020-2024
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Perbandingan Persentase PNS Pusat dan Daerah ...................................................................... 16

Tabel 1. 2 Jumlah PNS berdasarkan Provinsi Tahun 2019 .......................................................................... 18
Tabel 1. 3 Sasaran Stategis I Terwujudnya SDM Aparatur yang kompeten dan kompetitif ...................... 32
Tabel 1. 4 Tingkat Partisipasi Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019 .................................. 34
Tabel 1. 5 Indeks profesionalitas ASN ......................................................................................................... 36
Tabel 1. 6 Indeks Persepsi Masyarakat Terhadap Profesionalisme ASN .................................................... 38
Tabel 1. 7 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit Tahun 2019 ................................................................ 39
Tabel 1. 8 Capaian Indeks Sistem Merit ASN Nasional 2017– 2019 .......................................................... 40
Tabel 2. 1 Tujuan, Sasaran, Indikator Renstra Deputi SDM Aparatur dan Keterkaitan dengan ISM dan IPA
.................................................................................................................................................................... 48
Tabel 2. 2 Tujuan dan Sasaran Strategis Deputi SDM Aparatur................................................................. 50
Tabel 2. 3 Tujuan, Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Tujuan............................................................ 50
Tabel 2. 4 Sasaran Strategis 1 dan Indikator Kinerja.................................................................................. 53
Tabel 2. 5 Sasaran Strategis 2 dan Indikator Kinerja................................................................................... 54
Tabel 3. 1 Kerangka Kelembagaan Deputi SDM Aparatur ......................................................................... 75
Tabel 4. 1 Tujuan, Sasaran Strategis, Indikator Kinerja dan Target Kinerja ................................................ 77
Tabel 4. 2 Kerangka Pendanaan Kementerian PANRB ................................................................................ 79
Tabel 4. 3 Kerangka Pendanaan Kedeputian SDM Aparatur ...................................................................... 80
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2025
9
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. 1 Jumlah Responden yang telah Melakukan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019
.................................................................................................................................................................... 34
Grafik 1. 2 Rekapitulasi Hasil Pengukuran Mandiri IPA Tahun 2019 Dikelompokkan Berdasarkan Kategori
.................................................................................................................................................................... 35
Grafik 1. 3 Hasil Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019 Berdasarkan Instansi Pusat dan
Instansi Daerah ........................................................................................................................................... 35
Grafik 1. 4 Hasil Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019 Secara Nasional ............................ 36
Grafik 1. 5 Profesionalisme ASN ................................................................................................................. 38
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Struktur penduduk Indonesia ditandai dengan tingginya proporsi penduduk usia produktif.
Pada tahun 2018, penduduk usia produktif di Indonesia mencapai 68,6 persen atau 181,3 juta
jiwa dengan angka ketergantungan usia muda dan tua yang rendah, yaitu 45,7. Perubahan
struktur penduduk ini akan membuka peluang bagi Indonesia untuk mendapatkan bonus
demografi (demographic dividend) yang dalam jangka menengah dan panjang akan mendorong
pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan mengantarkan Indonesia menjadi negara berpenghasilan
menengah ke atas. Bonus demografi ini akan diperoleh dengan prasyarat utama tersedianya
sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan berdaya saing.
Pembangunan Indonesia 2020-2024 ditujukan untuk membentuk sumber daya manusia
yang berkualitas dan berdaya saing, yaitu sumber daya manusia yang sehat dan cerdas, adaptif,
inovatif, terampil, dan berkarakter. Untuk mencapai tujuan tersebut, kebijakan pembangunan
manusia diarahkan pada pengendalian penduduk dan penguatan tata kelola kependudukan,
pemenuhan pelayanan dasar dan perlindungan sosial, peningkatan kualitas anak, perempuan
dan pemuda, pengentasan kemiskinan, serta peningkatan produktivitas dan daya saing angkatan
kerja. Kebijakan pembangunan manusia tersebut dilakukan berdasarkan pendekatan siklus
hidup, dan inklusif termasuk memperhatikan kebutuhan penduduk usia lanjut maupun penduduk
penyandang disabilitas, dan pengelolaan SDM bertalenta. Pembangunan Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan salah satu prioritas pemerintah dan kunci sukses Indonesia.
Berdasarkan Pidato Presiden RI pada tanggal 20 Oktober 2019, peran yang akan diambil
oleh Deputi SDM Aparatur Kementerian PANRB diantaranya:
1. Membangun Sumber Daya Manusia Aparatur atau Aparatur Sipil Negara melalui
manajemen talenta dan pelaksanaan sistem merit yang fokus kepada sektor-sektor pilihan
dengan memperhatikan kebutuhan dan karakter lokal;
2. Mendorong peningkatan peran diaspora dalam pembangunan bangsa dan Negara
terutama pada sektor-sektor pilihan misalnya kesehatan dan pendidikan.
Untuk memenangkan persaingan global, setiap organisasi dituntut untuk mampu terus
beradaptasi terhadap perubahan lingkungan strategis yang sangat cepat serta dituntut untuk
mampu menciptakan inovasi-inovasi secara terus-menerus di bidang ilmu pengetahuan,
teknologi serta social engineering sehingga memiliki keunggulan kompetitif (competitive
advantage) baik ditingkat nasional maupun global.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
11
Salah satu prasyarat dasar untuk dapat menciptakan keunggulan kompetitif adalah
ketersediaan sumber daya manusia yang profesional, berkinerja tinggi, akuntabel dan sejahtera
sesuai dengan karakteristik, visi, misi dan tujuan strategis organisasi untuk dapat membangun
sikap dan perilaku organisasi yang mampu menghadapi berbagai gejala perkembangan dunia di
masa depan. Dengan demikian dalam memasuki kondisi persaingan yang semakin tajam dan
ruang gerak yang kian menyempit diperlukan sumber daya manusia yang mampu mengemban
tugas jabatan, mampu berkinerja tinggi dan berkontribusi secara optimal dalam pencapaian
tujuan organisasi dan menjadi dasar bagi organisasi dalam mempertahankan eksistensinya dan
membentuk organisasi yang unggul dalam menghadapi persaingan global.
Fungsi hakiki dari manajemen sumber daya manusia adalah memastikan agar organisasi
dapat mencapai visi, misi dan tujuan strategisnya dengan memiliki sumber daya manusia yang
memenuhi kebutuhan organisasi secara kualitas maupun kuantitas, kompeten dan menghasilkan
kinerja yang efektif pada jabatan dan peranan masing masing serta berkontribusi secara optimal
dalam memajukan dan mencapai tujuan organisasi.
Tuntutan masyarakat dan tuntutan lingkungan strategis baik di tingkat nasional maupun
global terhadap sumber daya manusia aparatur yang profesional dalam menyelenggarakan tugas
pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat, kian mendesak dan tidak dapat
ditunda lagi, oleh karena itu perlu dibangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia
aparatur yang kondusif untuk membentuk sumber daya manusia aparatur yang profesional dan
berkinerja tinggi.
Dalam rangka melaksanakan amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara ke arah terwujudnya manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem
merit, yang selanjutnya menjadi basis dalam mewujudkan birokrasi berkelas dunia. Untuk itu,
pemerintah telah dan sedang melaksanakan reformasi birokrasi yang salah satunya adalah
reformasi di bidang sumber daya manusia aparatur. Reformasi dimaksud antara lain meliputi
penataan jumlah dan kualitas serta distribusi Pegawai Negeri Sipil.
Capaian Pembangunan Tahun 2015-2019

Hasil dari pengukuran terhadap Pembangunan Tahun 2015-2019 digunakan menjadi salah
satu faktor dalam menentukan Kebijakan Pembangunan Manusia Tahun 2020-2024. Apakah
capaian hasil pengukuran tersebut sudah sesuai dengan target, melebihi target, atau kurang dari
target yang telah ditentukan di awal penyusunan kebijakan pembangunan. Capaian
pembangunan tahun 2015-2019 di Indonesia bisa dilihat pada Gambar 1.1 berikut.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Gambar 1. 1 Capaian Pembangunan Tahun 2005-2019
Sumber: Narasi RPJMN 2020-2024
Berdasarkan capaian pembangunan tahun 2005-2019 diatas, dapat disimpulkan bahwa

sumber daya manusia merupakan modal utama pembangunan nasional untuk menuju
pembangunan yang inklusif dan merata di seluruh daerah. Peningkatan kualitas dan daya saing
sumber daya manusia yang menjadi agenda pembangunan yaitu manusia yang sehat dan cerdas,
adaptif, inovatif, terampil dan berkarakter, melalui:
a. Pengendalian Penduduk dan Penguatan Tata Kelola Kependudukan
b. Perlindungan Sosial Bagi Seluruh Penduduk
c. Pemenuhan Layanan Dasar
d. Peningkatan Kualitas Anak, Perempuan dan Pemuda
e. Pengentasan Kemiskinan
f. Peningkatan Produktivitas dan Daya Saing
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
13
“Prioritas utama kita ke depan adalah pembangunan sumber daya manusia yang terkonsolidasi
dengan baik, didukung anggaran yang tepat sasaran sehingga terjadi peningkatan produktivitas
tenaga kerja melalui peta jalan yang jelas, terukur, dan hasilnya dapat dinikmati oleh masyarakat”
(Presiden Joko Widodo pada Sidang Kabinet Paripurna mengenai Ketersediaan Anggaran dan Pagu Indikatif Tahun 2020, 23
April 2019, di Ruang Garuda, Istana Kepresidenan Bogor, Provinsi Jawa Barat)
Pemerintah dalam Peraturan Presiden Nomor 18 Tahun 2020 tentang Rancangan

Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024 menetapkan 5 (lima) arahan
utama/prioritas kerja sebagai strategi dalam pelaksanaan misi Nawacita dan pencapaian sasaran
Visi Indonesia 2045. Kelima arahan tersebut mencakup Pembangunan Sumber Daya Manusia,
Pembangunan Infrastruktur, Penyederhanaan Birokrasi dan Transformasi Ekonomi dapat dilihat
pada Gambar 1.2 dan Gambar 1.3. Adapun yang menjadi 5 (lima) arahan utama yaitu:
1. Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM)
Membangun SDM pekerja keras yang dinamis, produktif, terampil, menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi didukung dengan kerjasama industri dan talenta global.
2. Pembangunan Infrastruktur
Melanjutkan pembangunan infrastruktur untuk menghubungkan kawasan produksi dengan
Kawasan distribusi, mempermudah akses ke kawasan wisata, mendongkrak lapangan kerja
baru, dan mempercepat peningkatan nilai tambah perekonomian rakyat.
3. Penyederhanaan Regulasi/Simplifikasi Regulasi
Menyederhanakan segala bentuk regulasi dengan pendekatan Omnibus Law, terutama
menerbitkan 2 (dua) Undang-Undang. Pertama, UU Cipta Lapangan Kerja. Kedua, UU
Pemberdayaan UMKM.
4. Penyederhanaan Birokrasi
Memprioritaskan investasi untuk penciptaan lapangan kerja, memangkas prosedur dan
birokrasi yang panjang, dan menyederhanakan eselonisasi.
5. Transformasi Ekonomi
Melakukan transformasi ekonomi dari ketergantungan sumber daya alam menjadi daya
saing manufaktur dan jasa modern yang mempunyai nilai tambah tinggi bagi kemakmuran
bangsa demi keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Gambar 1. 2 Visi Indonesia Emas 2045
Sumber: Kementerian PANRB, 2019
Gambar 1. 3 Prioritas Kerja Presiden
Sumber: Kementerian PANRB, 2019
1.2 Kondisi Umum

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disebut
UU ASN) sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
15
Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999,
merupakan loncatan besar (big leap) bagi sistem manajemen kepegawaian, dan merupakan
tonggak penerapan sistem merit yang terintegrasi dalam pengelolaan ASN di Indonesia.
Menurut Undang-Undang tersebut, ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). ASN, adalah profesi bagi PNS dan PPPK yang bekerja
pada instansi pemerintah. Pegawai ASN, adalah PNS dan PPPK yang diangkat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian (PPK) dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan, atau diserahi
tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Semua peraturan perundang-undangan tersebut ditetapkan untuk mengatasi
permasalahan pengelolaan ASN saat ini, dalam rangka mewujudkan ASN yang lebih profesional
dan birokrasi yang berkelas dunia.
Saat ini, perbandingan jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan jabatan struktural dan
fungsional kurang berimbang. Karena itu, restrukturisasi diperlukan untuk mempercepat
pelayanan publik. Untuk mewujudkan birokrasi yang efisien, dibutuhkan SDM dengan kualifikasi
dan keahlian yang tepat guna. Saat ini ada sekitar 4,2 juta PNS di seluruh Indonesia. Sebanyak 39
persen diantaranya merupakan jabatan pelaksanaan administrasi. Sedangkan PNS yang mengisi
jabatan teknis, termasuk tenaga kesehatan, hanya 15 persen atau sekitar 643.129 orang.
Informasi resmi dari BKN, jumlah PNS per 30 Juni 2019 sebanyak 4.286.918 yang terbagi di
instansi pusat dan daerah. Persentase PNS wanita tercatat lebih banyak yaitu 51,29 persen,
sementara PNS pria sebanyak 48,71 persen. Dari total PNS tersebut, 22,60 persen bekerja di
pemerintah pusat dan sisanya ditempatkan di pemerintah daerah. Sebanyak 968.736 PNS bekerja
pada instansi pusat dan 3.318.182 PNS bekerja di instansi daerah.
Perbandingan presentase PNS pusat dan PNS daerah dari tahun 2009-2019 dapat dilihat pada
Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1. 1 Perbandingan Persentase PNS Pusat dan Daerah
PNS Instansi PNS Instansi
Tahun
Pusat Daerah
2009 20.04% 79.96%
2010 20.40% 79.60%
2011 20.26% 79.74%
2012 20.39% 79.61%
2013 20.43% 79.57%
2014 20.39% 79.61%
2015 20.92% 79.08%
2016 21.00% 79.00%
2017 21.57% 78.43%
2018 22.44% 77.56%
2019 22.60% 77.40%
Sumber: Kementerian PANRB, BKN
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Sementara itu, jumlah PNS terbanyak di kelompok usia 51-55 tahun, disusul dengan
kelompok usia 46-50 tahun. Dari data yang disajikan, terdapat GAP yang jauh antara PNS berusia
diatas 46 tahun dengan PNS di bawah 46 tahun.
Dari jumlah keseluruhan PNS, tingkat pendidikan S-1 masih mendominasi. PNS dengan latar
belakang pendidikan S-1 sebanyak 53,46 persen, disusul lulusan SMA dengan persentase 19,17
persen. Sementara itu, jabatan fungsional tertentu menjadi jabatan paling banyak yang dijabat
PNS dengan presentase 50,17 persen, disusul jenis jabatan fungsional umum sebanyak 39,10
persen. Jenis Jabatan Fungsional Tertentu dibagi menjadi 3 kelompok jabatan, di mana kelompok
jabatan fungsional tertentu guru dijabat oleh 70,56 persen dari keseluruhan pejabat fungsional
tertentu.
Gambar 1. 4 Komposisi Jabatan Struktural
Gambar 1. 5 Perubahan Struktur Organisasi dan Tata Kerja
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
17
Sebanyak 14,34 persen menempati jabatan fungsional tertentu medis, meliputi jabatan
dokter, perawat, perawat gigi, dan jabatan medis lainnya. Sisanya, sebanyak 15,01 persen
merupakan kelompok jabatan fungsional tertentu teknis lain.
Sementara berdasar golongan, PNS golongan III paling banyak, yaitu sebesar 56,24 persen
dari total PNS. Besarnya persentase ini berkaitan dengan tingkat pendidikan D-IV/S-1 yang
merupakan latar belakang pendidikan terbanyak para PNS. Untuk golongan IV sebesar 24,55
persen, golongan II 18,17 persen, dan golongan I sebanyak 1,03 persen.
Banyaknya PNS pusat dan daerah mengalami pertumbuhan positif. Tabel yang tersaji, pada
Desember 2018, banyaknya PNS instansi pusat sebanyak 939.236 orang dan daerah sebanyak
3.246.267. Pada Juni 2019, jumlah PNS instansi pusat sebanyak 968.736 orang dan 3.318.182
orang menempati instansi daerah. Sehingga, total pertumbuhan instansi pusat sebanyak 3,14
persen dan instansi daerah sebesar 2,22 persen.
Jumlah PNS berdasarkan provinsi tahun 2019 dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1. 2 Jumlah PNS berdasarkan Provinsi Tahun 2019
No Provinsi Jumlah PNS No Provinsi Jumlah PNS
1 Aceh 133.814 18 Kepulauan Riau 29.227
2 Bali 67.026 19 Lampung 103.022
3 Banten 74.764 20 Maluku 55.596
4 Bengkulu 50.155 21 Maluku Utara 39.692
5 D.I. Yogyakarta 49.824 22 Nusa Tenggara Barat 75.196
6 Gorontalo 28.960 23 Nusa Tenggara Timur 108.864
7 Jakarta 67.191 24 Papua 88.777
8 Jambi 64.454 25 Papua Barat 37.624
9 Jawa Barat 311.866 26 Riau 89.045
10 Jawa Tengah 332.859 27 Sulawesi Barat 31.760
11 Jawa Timur 364.493 28 Sulawesi Selatan 159.974
12 Kalimantan Barat 75.942 29 Sulawesi Tengah 77.078
13 Kalimantan Selatan 71.834 30 Sulawesi Tenggara 74.054
14 Kalimantan Tengah 64.944 31 Sulawesi Utara 59.907
15 Kalimantan Timur 67.008 32 Sumatera Barat 106.051
16 Kalimantan Utara 19.965 33 Sumatera Selatan 112.045
17 Kepulauan Bangka Belitung 27.800 34 Sumatera Utara 197.371
Sumber: Kementerian PANRB, BKN (2019)
Ada kesenjangan antara standar kompetensi jabatan dan kompetensi individu tiap-tiap
ASN. Yakni, kompetensi manajerial, sosiokultural, dan penguasaan teknis. Selain itu, saat ini
Pemerintah sedang merumuskan konsep dan tahapan perampingan eselon III, IV, dan V di
birokrasi kementerian/lembaga dan pemerintah daerah. Tidak mudah merampingkan birokrasi,
banyak aspek yang harus dipertimbangkan. Mengingat, setiap kementerian/lembaga memiliki
satuan kerja yang tidak sedikit dengan fungsi dan tugas tertentu. Pengalihan dari jabatan
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
administrasi ke fungsional harus setara. Juga menilik aspek tunjangan dan gaji, jadi dengan
adanya penghapusan eselon III, IV dan V ini diharapkan tidak akan mengurangi take-home pay
yang sudah diterima selama ini.
Gambar 1. 6 Proporsi Pembagian PNS di Indonesia
Manajemen ASN Saat Ini

Merujuk pada PP Manajemen PNS dan PP Manajemen PPPK, kondisi Manajemen Aparatur
Sipil Negara saat ini akan dibahas dari sisi 6 (enam) aspek pengelolaan ASN, 6P, yaitu:
- Perencanaan dan Penetapan Kebutuhan;
- Pengadaan (Rekrutmen);
- Pengembangan Kompetensi;
- Penilaian Kinerja dan Disiplin;
- Pengembangan Karier; dan
- Pemberian Gaji, Tunjangan, Perlindungan, Pensiun, dan Jaminan Hari Tua.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
19
Gambar 1. 7 Manajemen Aparatur Negara
Sumber: Grand Design Pembangunan ASN
Perencanaan dan Penetapan Kebutuhan

PP Manajemen PNS dan PP Manajemen PPPK, mengamanatkan bahwa setiap instansi
pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dan PPPK berdasarkan
analisis jabatan (Anjab) dan Analisis Beban Kerja (ABK) untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang
dirinci per 1 (satu) tahun, berdasarkan prioritas kebutuhan untuk mendukung pencapaian tujuan
instansi pemerintah, dengan mempertimbangkan dinamika/perkembangan organisasi.
Rencana kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN harus dituangkan ke dalam rencana
strategis instansi pemerintah. Kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dimaksud ditujukan untuk
menentukan jumlah formasi pegawai dan harus tergambar jelas di dalam peta jabatan setiap
instansi pemerintah.
Selanjutnya, rencana kebutuhan disampaikan oleh PPK instansi pusat dan PPK instansi
daerah yang dikoordinasikan Gubernur kepada menteri yang bertanggungjawab dalam bidang
pendayagunaan aparatur negara, untuk ditetapkan sebagai kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
PNS nasional, setelah memperhatikan:
- pendapat Menteri Keuangan terkait dengan kapasitas fiskal untuk pengadaan ASN
- pertimbangan teknis Kepala BKN.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Gambar 1. 8 Pertimbangan Menentukan Formasi
Sumber: Kementerian PANRB
Beberapa permasalahan yang ditemukan dalam perencanaan dan penetapan kebutuhan:

a. Tidak semua formasi yang diusulkan oleh K/L/P dapat ditetapkan dalam formasi nasional.
Beberapa penyebabnya, antara lain:
- Usulan yang dinilai tidak realistis, atau tidak sesuai ketentuan, atau tidak sesuai
kebutuhan riil organisasi;
- Terbatasnya kapasitas fiskal pemerintah untuk menambah ASN.
Formasi penerimaan CPNS belum dapat menjawab kebutuhan instansi dalam hal jumlah
dan kompetensi.
b. Pengurangan formasi belum dikomunikasikan secara memadai dengan K/L/P pengusul
untuk menentukan formasi prioritas, disesuaikan dengan kapasitas fiskal.
c. Usulan kebutuhan belum mencakup jabatan-jabatan yang dapat diisi oleh PPPK, karena
Peraturan Pemerintah tentang manajemen PPPK baru ditetapkan (2018).
Di masa lalu, banyak K/L/P yang kemudian merekrut tenaga honorer untuk menutupi
kekurangan personilnya. Tenaga honorer yang diangkat sampai dengan 2005 telah direkrut
sekitar 1,07 juta orang menjadi PNS, yang mayoritas menduduki jabatan guru dan
pengadministrasi umum. Hal ini telah menyebabkan komposisi PNS pada institusi
pemerintah didominasi oleh tenaga pengadministrasi umum yaitu sekitar 60%.
d. Perencanaan kebutuhan ASN belum mempertimbangkan implikasi perkembangan
Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK), yang memungkinkan digitalisasi, otomatisasi,
dan simplifikasi prosedur kerja, yang sangat mungkin berdampak pada pengurangan
sejumlah posisi yang ada saat ini.
e. Perencanaan ASN belum berkorelasi dengan program pembangunan nasional dan daerah.
Dokumen Rencana Strategis (Renstra) K/L dan Renstra Pemerintah Daerah belum memuat
kebutuhan ASN 5 (lima) tahunan dan belum mengaitkan upaya pencapaian tujuan, sasaran
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
21
dan pelaksanaan program dengan kebutuhan ASN secara tepat, dengan
mempertimbangkan perubahan kebijakan dan perubahan lingkungan strategis.
f. Dokumen perencanaan pegawai belum didasarkan pada hasil analisis terhadap jumlah dan
kompetensi pegawai yang dibutuhkan agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai
dengan baik.
g. Perencanaan kebutuhan ASN masih terbatas pada formasi-formasi yang akan diisi oleh PNS,
belum dapat membuka peluang bagi PPPK, dikarenakan Peraturan Pemerintah mengenai
manajemen PPPK baru ditetapkan pada tahun 2018.
h. Penggunaan analisis jabatan dan analisis beban kerja sebagai penentu kebutuhan PNS
kurang adaptif terhadap perubahan organisasi dan kebijakan yang sering terjadi.
i. Stigma postur ASN yang dinilai ‘gemuk’ sehingga menyebabkan terjadinya pemborosan
keuangan negara dan tidak efisien, masih harus dibuktikan kebenarannya.
j. Belum mencakup semua data yang diperlukan untuk pengambilan Keputusan dalam
pengelolaan ASN. Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG) yang ada saat ini belum
mencakup data mengenai kinerja dan kompetensi pegawai, yang merupakan aspek penting
dalam pengelolaan ASN.
Implikasi:
- Perencanaan dan penetapan kebutuhan ASN belum sepenuhnya efektif untuk digunakan dalam
proses pengadaan/rekrutmen;
- Kebutuhan ASN riil untuk melaksanakan beban kerja organisasi, belum sepenuhnya dapat
dipenuhi.
- Terdapat alokasi anggaran yang digunakan untuk membiayai honorarium tenaga honorer yang
tidak sesuai ketentuan Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar Biaya Masukan.
Pengadaan: Rekrutmen dan Seleksi

Di masa lalu, proses pengadaan PNS sarat diwarnai kepentingan pihak-pihak ataupun
golongan tertentu, melalui praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Namun, sejak
diberlakukannya kebijakan pengadaan PNS menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT)
pada tahun 2013, proses pengadaan/rekrutmen PNS menjadi semakin berkeadilan, transparan,
dan mampu menjaring CPNS dengan kualitas dasar yang lebih baik, serta lebih sesuai kebutuhan
organisasi. Sistem ini masih digunakan hingga saat ini dengan berbagai penyempurnaannya.
Berdasarkan PP Manajemen PNS, pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi
kebutuhan:
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
a. Jabatan Administrasi, khusus pada Jabatan Pelaksana;
b. Jabatan Fungsional Keahlian, khusus pada JF Ahli Pertama dan JF Ahli Muda; dan
c. Jabatan Fungsional Keterampilan, khusus pada JF Pemula dan Terampil.
Berdasarkan PP Manajemen PPPK, Pengadaan calon PPPK merupakan kegiatan untuk
memenuhi kebutuhan pada instansi pemerintah.
Beberapa permasalahan dalam rekrutmen/pengadaan ASN, yang masih perlu
disempurnakan,
antara lain:
a. Pengadaan ASN masih terbatas pada pengadaan PNS, belum mencakup pengadaan ASN dari
kelompok PPPK;
b. Belum dapat mendeteksi CPNS yang berkecenderungan memiliki integritas kurang;
c. Substansi Tes Kompetensi Dasar (TKD) maupun Tes Kompetensi Bidang (TKB) belum
mencakup muatan yang terkait dengan TIK;
d. Meskipun telah ditetapkan kebijakan afirmatif bagi putra-putri Papua, penyandang
disabilitas, dan kebijakan khusus bagi atlet berprestasi serta sekolah kedinasan, namun
prinsip-prinsip untuk menjaring CPNS dan CPPPK terbaik pada kelompok sasaran tersebut
masih perlu dikaji kembali, agar diperoleh CPNS dan CPPPK yang berkualitas, yang dapat
dikembangkan untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Implikasi:
- Rekrutmen ASN belum sepenuhnya dapat mengatasi permasalahan organisasi untuk
mendapatkan ASN yang sesuai dengan beban kerja organisasi.
Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan Pasal 162 PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan
kompetensi PNS merupakan salah satu mata rantai dalam manajemen karier PNS yang harus
dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit, artinya harus dilakukan berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar
belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau
kondisi kecacatan.
Dalam menyelenggarakan manajemen karier PNS, instansi pemerintah selain harus
menyusun profil PNS, juga harus menyusun standar kompetensi jabatan pada tingkat instansi
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
23
maupun nasional, mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil
Negara.
Selama ini, pengembangan kompetensi dipahami oleh banyak PNS sebagai salah satu upaya
untuk peningkatan karier. Pengembangan kompetensi yang berlangsung selama ini masih
didominasi oleh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang diselenggarakan dengan metode dan
kurikulum konvensional, berupa:
- Diklat-diklat struktural, yang pada umumnya untuk memenuhi persyaratan administratif bagi
seseorang PNS untuk menduduki suatu jabatan tertentu; dan
- Diklat-diklat fungsional atau teknis, namun substansi/kurikulumnya belum sepenuhnya sesuai
kebutuhan untuk mengatasi kesenjangan kompetensi.
Secara umum, belum dikembangkan metode Diklat yang memungkinkan ASN untuk
mendapatkan pembelajaran secara terus menerus, disesuaikan dengan perkembangan yang
berlangsung sangat cepat dan tidak menentu. Penyelenggaraan Diklat masih didominasi dengan
sistem classical dengan pengajar dan materi pembelajaran yang tidak up-to-date, serta fasilitas
yang kurang memadai. Program-program Diklat belum efektif untuk meningkatkan kompetensi
dan kinerja instansi, antara lain dikarenakan:
a. Program-program Diklat belum didasarkan pada hasil identifikasi kesenjangan kompetensi
dan analisis kebutuhan Diklat, termasuk menyesuaikan dengan perkembangan TIK, untuk
meminimalkan ASN yang ‘gagap teknologi’.
b. Keterbatasan program Diklat, terutama untuk peningkatan kompetensi teknis, termasuk
muatan substansi untuk menghadapi era Industri 4.0, yang memungkinkan penerapan
berbagai aplikasi teknologi untuk menyederhanakan dan mengefektifkan pelaksanaan tugas
sehari-hari.
c. Metode penyelenggaraan Diklat masih bersifat klasikal, kuno, dan konservatif, belum
memberikan ruang bagi berkembangnya ‘system thinking’ atau berpikir ke-sistem-an, yang
dewasa ini semakin diperlukan.
d. Kurikulum Diklat seringkali tidak up to date, tidak menyesuaikan dengan perkembangan atau
kemajuan teknologi dan perubahan kondisi sosial-budaya.
e. Penyelenggaraan Diklat masih konvensional dan konservatif. Program Diklat yang
konvensional cenderung membutuhkan biaya besar dan belum mampu menampung
kebutuhan Diklat bagi ± 4,3 juta ASN.
f. Belum semua K/L/P menyusun kamus kompetensi dan standar kompetensi jabatan sebagai
panduan pengembangan kompetensi.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
g. Pemilihan peserta Diklat, belum didasarkan pada kriteria yang tepat dan belum sepenuhnya
mengedepankan kepentingan organisasi dan pengembangan karier PNS.
h. Belum semua PNS mengikuti program Diklat dengan jumlah minimum 20 jam Diklat pertahun.
i. Sangat jarang dilakukan evaluasi terhadap efektivitas program Diklat, yang sesungguhnya
sangat diperlukan untuk memperbaiki program-program Diklat di masa yang akan datang,
baik dari aspek substansi, metode, sarana-prasarana, maupun penyelenggaraan Diklat secara
keseluruhan, termasuk mengantisipasi era Industri 4.0.
Implikasi:
- Masih terdapat kesenjangan kompetensi, antara kompetensi yang dimiliki PNS dengan
kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan;
- Manfaat dari program Diklat belum secara nyata berkontribusi pada peningkatan kinerja
organisasi;
- Proses pembelajaran untuk peningkatan kompetensi tidak berpedoman ke dalam rencana
pengembangan kompetensi dan terbatas pada saat pelaksanaan Diklat, tidak berkelanjutan;
Penilaian Kinerja dan Penghargaan

Penilaian kinerja adalah suatu metode penilaian (performance) seseorang, sekelompok
orang atau unit-unit kerja dalam perusahaan/organisasi sesuai dengan standar kinerja/target
kinerja yang telah ditetapkan. Sebagai bagian dari fungsi manajemen yang penting, penilaian
kinerja dapat membantu organisasi untuk mengetahui tingkat pencapaian atau kinerja dalam
suatu kurun waktu tertentu. Dalam sistem penganggaran berbasis kinerja, penghargaan berupa
tunjangan kinerja bagi seseorang PNS dialokasikan berdasarkan kinerja nyata yang dihasilkan PNS
yang bersangkutan.
Untuk menilai kinerja setiap PNS, dibutuhkan tidak hanya penilaian terhadap sikap atau
perilaku PNS (kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa, dan kepemimpinan) akan tetapi juga perlu menilai hasil kerjanya secara nyata.
Hingga saat ini, pada banyak K/L/P, penilaian SKP masih belum memadai (belum valid)
untuk digunakan sebagai dasar dalam pemberian tunjangan kinerja dan penghargaan lainnya
bagi PNS. Beberapa permasalahannya antara lain:
a. Fokus utama masih pada penilaian kinerja, belum pada manajemen kinerja. Manajemen
kinerja adalah rangkaian penilaian kinerja yang terdiri dari empat tahapan, yaitu:
(1) perencanaan kinerja yang menghubungkan kinerja organisasi dengan kinerja individu;
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
25
(2) pengelolaan kinerja yang memastikan terlaksananya sasaran kinerja pegawai selaras
dengan sasaran kinerja organisasi;
(3) penilaian kinerja yaitu menyandingkan capaian kerja dari setiap pegawai dengan sasaran
kinerja pegawai yang telah disepakati dengan memperhatikan keselarasan dengan
sasaran kinerja organisasi;
(4) penghargaan terhadap kinerja yaitu upaya untuk menghargai dan/atau memberi
ganjaran/sanksi atas pencapaian sasaran kinerja pegawai dengan memperhatikan
sasaran kinerja organisasi.
b. Kinerja beberapa K/L/P belum dirumuskan dengan baik, dan kinerja individu belum
dirumuskan secara memadai;
c. Kinerja organisasi belum diturunkan (cascade) ke dalam kinerja unit-unit kerja yang ada;
d. Belum semua K/L/P merumuskan butir-butir perjanjian kerja yang terukur antara atasan dan
bawahan, relevan dengan sasaran atau indikator kinerja unit/organisasi.
e. Target/sasaran kerja individu belum dirumuskan, belum ditetapkan, dan belum diperjanjikan
dengan baik dalam bentuk kontrak kinerja antara atasan dan bawahan;
f. Pengukuran kinerja belum dilakukan secara transparan, berkeadilan, dan riil. Penilaian SKP
dilakukan hanya sebatas formalitas untuk memenuhi berbagai persyaratan administrasi
kepegawaian;
g. Masih adanya budaya ‘ewuh-pekewuh’ dalam membangun transparansi penilaian kinerja;
h. Masih adanya anggapan bahwa nilai SKP tidak boleh lebih rendah dari tahun-tahun
sebelumnya;
i. Belum adanya pengelolaan kinerja secara baik dan benar;
j. Belum seluruh pejabat memahami pentingnya/urgensi melakukan penilaian kinerja secara
objektif dan realistis.
k. Sistem kenaikan pangkat regular yang hanya didasarkan pada unsur senioritas dan
pengalaman menduduki jabatan, tanpa mempertimbangkan kinerja pegawai.
l. Tunjangan kinerja (TUKIN), sebagai salah satu penghargaan bagi PNS atas kinerja yang
dihasilkan, belum diperhitungkan terhadap kinerja riil seseorang PNS, dan hanya berdasarkan
presensi semata.
m. TUKIN belum mempertimbangkan tingkat kesulitan dan kerawanan pekerjaan, termasuk
pengetahuan, kemampuan untuk memecahkan masalah (problem solving), dan akuntabilitas
yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.
Implikasi dari hal-hal tersebut di atas, antara lain:
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
- Tidak adanya pembedaan penghargaan berupa Tunjangan Kinerja (TUKIN) pada pegawai yang
berkinerja dengan pegawai yang tidak berkinerja.
- Tidak ada pembedaan TUKIN antara jabatan-jabatan pada eselonisasi yang sama.
- Ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai sistem merit belum dapat diterapkan
secara konsisten.
- Besarnya populasi pegawai yang mendapatkan penilaian ‘baik’ dan ‘sangat baik’.
- Hasil penilaian kinerja yang ‘palsu’ atau ‘semu’.
- Pemborosan keuangan negara untuk memberikan TUKIN yang tidak sepadan dengan kinerja
pegawai.
- Belum terlihat kontribusi kinerja unit-unit kerja terhadap pencapaian sasaran organisasi; dan
- Pegawai kurang terpacu untuk berkompetisi memberikan kinerja terbaiknya bagi organisasi.
Pengembangan Karier
Berdasarkan Pasal 162 dan Pasal 176 ayat 1 PP Manajemen PNS, mengatur bahwa
pengembangan karier, yang merupakan salah satu mata rantai manajemen karier PNS, harus
dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit, berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. Selanjutnya Pasal 176 ayat 2 mengatur
bahwa pengembangan karier dilakukan melalui manajemen pengembangan karier dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Pengembangan karier dilakukan oleh PPK melalui manajemen pengembangan karier dalam
rangka penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan pola karier PNS, dan diselenggarakan
di tingkat nasional dan instansi sebagaimana dimaksud pada Pasal Pasal 177 ayat 1 dan ayat 2.
Pengembangan karier PNS dilakukan dengan cara mutasi, promosi, atau penugasan khusus.
Selama ini masa kerja dan kepangkatan mendominasi pengembangan karier seorang PNS.
Masa kerja dan kepangkatan yang dinyatakan sebagai Daftar Urut Kepangkatan (DUK)
merupakan persyaratan bagi seseorang PNS untuk dipromosikan atau dimutasikan ke dalam
jabatan tertentu, sebagaimana ilustrasi berikut ini:
Potret pengembangan karier PNS saat ini, antara lain sebagai berikut:
a. Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu seringkali hanya didasarkan pada
pangkat/golongan ruang tertentu, yang berkaitan dengan masa kerja atau senioritas seorang
pegawai, belum mempertimbangkan dengan seksama kinerja pegawai;
b. Persyaratan kepangkatan sangat rigid/kaku dan berpola hierarkis; menyebabkan
pertimbangan senioritas mendominasi dalam pengisian jabatan;
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
27
c. Promosi dan mutasi jabatan di beberapa K/L/P masih rawan diintervensi oleh kepentingan
politik dan pimpinan;
d. Banyak K/L/P belum selesai menyusun kamus kompetensi jabatan dan standar kompetensi
teknis jabatan yang diperlukan sebagai pedoman untuk dapat mengukur kompetensi secara
memadai;
e. Belum semua K/L/P membuat dan menetapkan pola karier secara memadai;
f. Sistem informasi manajemen karier masih bersifat tertutup. Belum ada transparansi
informasi mengenai kompetensi yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu;
g. Asessement Center, sebagai metode untuk menilai kompetensi dan kinerja PNS sebagai
bahan masukan dalam pengembangan kompetensi dan pengembangan karier, belum
sepenuhnya dilakukan;
h. Sistem talent pool belum dapat diterapkan;
i. Persyaratan pengembangan karier yang belum sejalan dengan sistem merit;
j. Terdapat sejumlah jabatan pimpinan tinggi yang tidak terisi untuk kurun waktu relatif lama
(hingga lebih dari setahun);
k. Belum memadainya pengawasan oleh instansi yang berwenang dalam mengawasi proses
seleksi terbuka jabatan pimpinan tinggi;
l. Pada beberapa K/L/P, pola karier bersifat tertutup bagi PNS dari instansi lain;
m. Belum dirancang pola karier yang tidak hanya berdasarkan kenaikan pangkat regular, tetapi
mempertimbangkan juga prestasi kerja dan aspek integritas;
n. Peraturan mengenai kenaikan pangkat (PP Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas
Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil)
lebih menekankan unsur senioritas dari pada unsur prestasi kerja. Pegawai yang telah 4
(empat) tahun dalam pangkatnya yang terakhir dapat naik pangkat.
Peraturan mengenai pengangkatan PNS dalam jabatan struktural (PP No. 100 Tahun 2000
tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah
dengan PP Nomor 13 Tahun 2002) lebih menekankan pada pangkat dan latar belakang
pendidikan pegawai.
Meskipun pada kedua aturan tentang pengangkatan dalam jabatan struktural tersebut
telah mempersyaratkan unsur kompetensi, namun kompetensi masih didefinisikan sebagai
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya
sebagaimana dimaksud pada Penjelasan Pasal 5 huruf e PP Nomor 100 Tahun 2000, yang belum
jelas pengukurannya sehingga inkonsistensi saat pengimplementasiannya masih tinggi.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Implikasi:
- Pengelolaan pegawai tidak fokus dan belum berorientasi pada pengembangan kompetensi dan
kinerja pegawai;
- Pegawai yang berprestasi sekalipun harus bersabar karena pangkatnya belum cukup untuk
mengisi jabatan di atasnya;
- Pengembangan talent menjadi kurang optimal, dan proses promosi/mutasi tidak berkeadilan;
- Kekosongan jabatan pada beberapa K/L/P untuk waktu yang cukup lama, berpotensi
menghambat pencapaian tujuan dan sasaran organisasi;
- Pada beberapa K/L/P, kepentingan atau ‘selera’ pimpinan organisasi masih mewarnai proses
seleksi untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi;
- Pola karier yang tertutup menyulitkan organisasi dalam mengganti atau memberhentikan ASN
dari jabatannya, meskipun yang bersangkutan tidak berhasil mencapai sasaran kerja akhir
tahun pada jabatannya, atau hanya mencapai sasaran kerja hingga 25%, kecuali yang
bersangkutan melakukan pelanggaran disiplin berkategori berat;
- Pengisian jabatan yang mensyaratkan keahlian teknis dan dapat diisi oleh PPPK, belum dapat
direalisasikan;
- Ketentuan mengenai masa kerja, masa kerja dalam jabatan serumpun dan kepangkatan, masih
menjadi bahan pertimbangan dalam pengembangan karier ASN. Hal yang demikian dapat
menutup peluang bagi seorang ASN yang memiliki kompetensi dan kinerja baik serta
berintegritas untuk dipromosikan menduduki jabatan yang lebih tinggi;
- Sebaliknya, pejabat yang sudah menduduki jabatan tertentu, akan merasa “aman”, selama
tidak melakukan pelanggaran disiplin yang dapat menyebabkannya diberhentikan dari
jabatannya, meskipun yang bersangkutan tidak berhasil mewujudkan kinerja yang telah
ditetapkan dan diperjanjikan. Akibatnya, K/L/P tetap menjadi birokrasi yang lamban, karena
ASN-nya tidak berkinerja baik namun sulit untuk digantikan.
Kebijakan Gaji, Tunjangan, Fasilitas, Jaminan Pensiun, Jaminan Hari Tua, dan Perlindungan
Kebijakan Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas
Saat ini terdapat 4,3 juta PNS yang ditempatkan di dalam negeri (Pemerintah Pusat dan
Pemerintah Daerah) dan luar negeri (perwakilan Pemerintah Indonesia di luar negeri). PNS
Pemerintah Pusat, PNS Pemerintah Daerah maupun PNS yang di tempatkan di perwakilan
Pemerintah Indonesia di luar negeri memiliki variasi pada komponen penghasilan PNS. Untuk
komponen gaji, seluruh PNS memiliki basis yang sama sesuai dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 15 Tahun 2019 tentang Perubahan Kedelapan Belas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
29
Tahun 1977 tentang Gaji Pegawai Negeri Sipil yang besarannya berdasarkan golongan/ruang dan
masa kerja. Besaran gaji pun sudah tidak relevan lagi, misalnya untuk PNS Pusat yang proporsi
tunjangan kinerjanya jauh lebih besar dari gaji. Tunjangan kinerja untuk PNS Pemerintah Pusat
juga belum memperhitungkan capaian kinerja individu dan belum menghubungkan antara
capaian kinerja individu dan capaian organisasi. Selain itu, penghasilan saat ini belum
memperhatikan tingkat kemahalan tiap daerah, apalagi untuk kemahalan daerah di perwakilan
Pemerintah Indonesia di luar negeri. Tunjangan-tunjangan khusus lainnya juga masih banyak dan
sangat bervariasi untuk berbagai jabatan.
Di samping itu, fasilitas yang diberikan negara kepada PNS berbeda-beda antar sesama
instansi pemerintah. Fasilitas dimaksud antara lain meliputi perumahan, kendaraan dinas, dan
fasilitas lainnya. Jika dibandingkan dengan pegawai Badan Usaha Milik Negara/Daerah
(BUMN/D), terdapat perbedaan yang mencolok antara penerimaan (take home pay) dan fasilitas-
fasilitas seperti fasilitas kesehatan bagi PNS dan pegawai BUMN, termasuk fasilitas purna bakti.
Arah kebijakan menurut Pasal 79, Pasal 80, dan Pasal 81 Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan keseragaman komponen dari penghasilan
PNS yaitu gaji, tunjangan kinerja, tunjangan kemahalan. Gaji harus diberikan secara adil dan layak
serta menjamin kesejahteraan PNS. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja
(pencapaian kinerja individu yang dikaitkan dengan pencapaian kinerja organisasi). Tunjangan
kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan tiap-tiap daerah. Tunjangan kemahalan
selain dihitung untuk di dalam negeri, harus dihitung juga untuk indeks kemahalan luar negeri
karena ada sebagian PNS yang ditempatkan di perwakilan Pemerintah Indonesia di luar negeri.
Selain itu harus dibentuk regulasi yang menseragamkan fasilitas yang diberikan kepada PNS pusat
maupun daerah.
Jaminan Pensiun
Dalam Pasal 91 ayat (3) Undang-Undang 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
menyatakan Pemerintah wajib memberikan Jaminan Pensiun bagi PNS sebagai bentuk
perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua sebagai hak dan penghargaan atas
pengabdiannya sebagai PNS. Hingga saat ini, Jaminan Pensiun PNS berpedoman kepada Undang-
Undang 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai. Peraturan
Perundang-undangan tentang Jaminan Pensiun PNS tersebut sudah berusia 51 tahun dan sudah
tidak relevan lagi dengan sekarang. Pensiunan kurang sejahtera karena manfaat pensiun yang
diterima jauh lebih kecil dibandingkan penghasilan ketika masih aktif. Selain itu, Sistem Jaminan
Pensiun PNS saat ini juga membutuhkan biaya yang sangat besar dari Pemerintah atau Beban
APBN untuk membayar manfaat pensiun PNS. Beban APBN yang besar saat membayar manfaat
pensiun disebabkan oleh iuran pensiun kecil karena iuran hanya dibayarkan oleh pegawai
(Pemerintah tidak mengiur). Lembaga Penyelenggara Pengelola Dana Pensiun juga belum
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
bekerja secara optimal karena hanya bersifat “membayar” manfaat pensiun bukan mengelola
Dana Pensiun. Oleh karena itu, Sistem Jaminan Pensiun PNS ini harus direformasi.
Pembahasan tentang Reformasi Jaminan Pensiun PNS telah dilakukan secara intensif dan
inti dari reformasi pensiun sebagai berikut:
1. Skema manfaat pensiun dari manfaat pasti diubah menjadi iuran pasti, yaitu:
a. Manfaat Pasti adalah pensiunan menerima manfaat pensiun dan iuran pensiun yang
besarnya sudah ditentukan.
b. Iuran Pasti adalah pensiunan menerima manfaat pensiun yang besarnya bergantung hasil
pengembangan dana pensiun. Iuran peserta ditetapkan besarannya.
2. Tata kelola sistem pensiun, yaitu:
a. Pemerintah yang sebelumnya tidak mengiur menjadi mengiur, PNS tetap mengiur.
b. Dasar iuran yang sebelumnya dari gaji pokok diubah menjadi total penghasilan.
c. Iuran pemerintah dan PNS menjadi Dana Pensiun. Dana pensiun dan hasil
pengembangannya digunakan untuk membayarkan manfaat pensiun sehingga tidak
memerlukan dana dari APBN.
3. Pengelolaan Dana Pensiun dilakukan oleh Lembaga Khusus yang pelaksanaannya di bawah
kendali Pemerintah untuk memitigasi risiko terhadap Dana Pensiun.
Jaminan Hari Tua

Saat ini jaminan hari tua PNS masih mengacu pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor
128/PMK.02/2016 tentang Persyaratan dan Besar Manfaat THT bagi PNS. Manfaat program
jaminan hari tua yang diterima saat ini tidak memadai. Sebagai contoh
1. Golongan II menerima manfaat Jaminan Hari Tua sekitar Rp 40 Juta
2. Golongan III menerima manfaat Jaminan Hari Tua sekitar Rp 50 Juta
3. Golongan IV menerima manfaat Jaminan Hari Tua sekitar Rp 70 Juta
Pemerintah belum membayar iuran untuk program Jaminan Hari Tua sebagaimana amanat
Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 2013. Perlu dilakukan peningkatan manfaat Jaminan Hari
Tua sebagai penambah manfaat pensiun.
Perlindungan
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017, Pemerintah wajib memberikan
perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan
bantuan hukum. Untuk jaminan kesehatan, pelayanan untuk ASN disamakan dengan untuk
masyarakat umum yang kenyataannya banyak didapati keluhan karena cacatnya pelayanan.
Untuk Jaminan Kematian dan Jaminan Kecelakaan Kerja umumnya tidak terinformasi dengan baik
kepada ASN dan sulit untuk mengajukan klaim. Selain itu sering kali ASN berhadapan dengan
aparat penegak hukum dan tidak mendapatkan bantuan hukum dengan baik.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
31
1.2.1 Terwujudnya SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif
SDM Aparatur yang kompeten adalah SDM yang mampu menjalankan tugas pokok dan
fungsi dengan memberikan pelayanan yang baik; menjadi penyangga persatuan dan kesatuan
bangsa; menjadi motivator dalam proses memberdayakan masyarakat untuk berperan aktif
dalam pembangunan; menjadi inovator dan kreator dalam menghasilkan inovasi-inovasi baru di
bidang pelayanan masyarakat sehingga dapat diwujudkan pelayanan yang baru, efektif dan
efisien; serta menjadi inisiator yang selalu bersemangat menjalankan tugasnya dilandasi dengan
nilai- nilai keikhlasan dan ketulusan. Pengembangan SDM bertujuan meningkatkan keterampilan,
keahlian dan kompetensi yang pada akhirnya mampu meningkatkan pelayanan kepada
masyarakat. Program Peningkatan SDM berbasis kompetensi bertujuan meningkatkan kualitas
dan produktivitas. SDM Aparatur yang memiliki kompetensi dalam penyelenggaraan negara dan
pembangunan sangat diperlukan dalam mendukung percepatan reformasi birokrasi. Oleh karena
itu, diperlukan peningkatan mutu profesionalisme dan sikap pengabdian yang merupakan bagian
tidak terpisahkan dari pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Dalam rangka mendukung terwujudnya profesionalisme PNS tersebut diperlukan standar
kompetensi jabatan yang wajib dimiliki oleh setiap PNS sesuai dengan UU No. 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara, yang terdiri dari standar kompetensi teknis, standar kompetensi
manajerial dan kompetensi sosial kultural. Kompetensi teknis diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis, kompetensi
manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan
pengalaman kepemimpinan dan kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja
berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki
wawasan kebangsaan.
Standar kompetensi teknis, manajerial dan sosial kultural merupakan persyaratan
kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan
tugas jabatan. Standar kompetensi ini disusun oleh instansi pemerintah di lingkungan masing-
masing baik di pusat maupun daerah. Sehingga dalam pengisian jabatan harus mengacu pada
standar yang telah ditetapkan.
Sasaran terwujudnya SDM aparatur yang kompeten dan kompetitif telah tercapai yang
diukur berdasarkan rata-rata capaian 2 (dua) indikator sebagai berikut:
Tabel 1. 3 Sasaran Stategis I Terwujudnya SDM Aparatur yang kompeten dan kompetitif
Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi Capaian
1. Terwujudnya SDM Indeks Profesionalitas

Aparatur yang 1. ASN Nasional (skala 0 – 71 66,34 93.43%
100)
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi Capaian
kompeten dan
Indeks Sistem Merit ASN
kompetitif
2. Nasional (skala 0 – 1) 0.7 0.61 87.14%
Indeks Kesejahteraan
3. ASN Nasional 65 72 113%
Indeks Profesionalitas ASN Nasional (skala 0 – 100)

Indeks Profesionalitas ASN merupakan ukuran statistik yang menggambarkan kualitas ASN
berdasarkan kesesuaian kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kedisiplinan pegawai ASN dalam
melaksanakan tugas jabatan. Pengukuran Indeks profesionalitasitas adalah suatu instrumen yang
digunakan untuk mengukur secara kuantitatif kualitas ASN yang hasilnya dapat digunakan
sebagai dasar penilaian dan evaluasi tindak lanjut dalam upaya pengembangan profesionalisme
ASN. Adapun pengkategorian tingkat Profesionalitas ASN sebagai berikut:
a. Nilai 91 - 100 berkategori Sangat Tinggi;
b. Nilai 81 - 90 berkategori Tinggi;
c. Nilai 71 - 80 berkategori Sedang;
d. Nilai 61 - 70 berkategori Rendah; dan
e. Nilai 0 - 60 berkategori Sangat Rendah.
Saat ini jumlah PNS di Indonesia berjumlah 4.286.918 PNS. Berdasarkan data terakhir yang
diberikan oleh BKN tahun 2019, jumlah PNS yang telah melakukan pengukuran Indeks
Profesionalitas ASN adalah 349.666 yaitu 19.030 di Instansi Pusat dan 330.636 Instansi Daerah.
Berikut grafik jumlah responden yang telah melakukan pengukuran Indeks Profesionalitas ASN
secara Nasional Tahun 2019.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
33
Jumlah Responden
Indeks profesionalitasitas ASN
4500000
4000000
3500000
3000000
2500000
2000000
1500000
1000000
500000
0
Instansi Pusat Instansi Daerah Belum Mengisi
Sales 19030 330636 3937252
Grafik 1. 1 Jumlah Responden yang telah Melakukan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN
Tahun 2019
Dari jumlah responden yang telah melakukan pengukuran Indeks profesionalitasitas ASN,
diperoleh tingkat partisipasi pengukuran Indeks Profesionalitas ASN secara Nasional Tahun 2019
sebagai berikut.
Tabel 1. 4 Tingkat Partisipasi Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019
Tabel tersebut diketahui bahwa tingkat partisipasi ASN secara nasional pada pengukuran
Indeks Profesionalitas ASN masih rendah, yaitu 8,04%. Di tingkat pusat, tingkat partisipasi ASN
lebih rendah dikarenakan proporsi jumlah ASN di daerah lebih banyak dibandingkan di pusat,
yaitu 968.843 di pusat dan 3.318.075 di daerah.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
REKAPITULASI HASIL PENGUKURAN MANDIRI
DIKELOMPOKKAN BERDASARKAN KATEGORI
Sangat Tinggi
Tinggi
KATEGORI
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
JUMLAH IP
Kabupaten Kota Provinsi Lembaga Kementerian
Grafik 1. 2 Rekapitulasi Hasil Pengukuran Mandiri IPA Tahun 2019 Dikelompokkan Berdasarkan
Kategori
Dari total 724 Instansi Pemerintah, hanya 68 Instansi Pemerintah yang telah melakukan
pengukuran Indeks Profesionalitas ASN secara mandiri (Offline). Jumlah Instansi Pemerintah yang
telah memiliki Indeks Profesionalitas ASN dengan Kategori minimal “Sedang” adalah sebanyak 23
IP, yaitu 16 IP dengan Kategori “Sedang”, 7 IP dengan Kategori “Tinggi” dan tidak ada IP yang
memiliki Kategori Sangat Tinggi. Untuk meningkatkan tingkat partisipasi PNS dalam PIP ASN
berikutnya, BKN bersama KemenPANRB perlu melakukan sosialisasi kepada Instansi Pemerintah
baik pusat maupun daerah agar melakukan pengukuran Indeks profesionalitasitas ASN.
Berikut ini merupakan Indeks Profesionalitas ASN tahun 2019.
HASIL PENGUKURAN INDEKS

PROFESIONALITASITAS ASN 2019
80
60
40
20
0
Kualifikasi Kompetensi Kinerja Disiplin NILAI
Instansi Pusat 14.28 25.4 23.15 4.97 67.8
Instansi Daerah 13.18 22.37 24.6 4.93 65.09
Grafik 1. 3 Hasil Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019 Berdasarkan Instansi Pusat
dan Instansi Daerah
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
35
HASIL PENGUKURAN INDEKS
PROFESIONALITASITAS ASN 2019
INDEKS
Nilai Dimensi IP ASN Nasional PROFESIONALITASI
TAS ASN 2019
24.11
22.01
63,83
12.79
4.92
Kualifikasi Kompetensi Kinerja Disiplin

Grafik 1. 4 Hasil Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019 Secara Nasional
Pada grafik tersebut juga menunjukkan bahwa nilai dimensi kinerja dan dimensi disiplin
sudah baik. Namun sebaliknya, nilai dimensi kualifikasi dan dimensi kompetensi pada Indeks
Profesionalitas ASN masih rendah. Hal ini dikarenakan pada dimensi kompetensi diukur hanya
berdasarkan pada riwayat Pendidikan dan pelatihan serta seminar yang telah diikuti. Sementara
itu, pada dimensi kualifikasi diukur berdasarkan tingkat Pendidikan terakhir dan kondisi di daerah
banyak ditemukan ketidaksesuaian antara kualifikasi Pendidikan dengan jabatan yang diampu.
Selanjutnya, pada grafik hasil pengukuran Indeks Profesionalitas ASN tersebut juga
menujukkan rata-rata Indeks Profesionalitas ASN tahun 2019 adalah 63,83. Sementara pada
Perjanjian Kinerja Tingkat Deputi telah disebutkan bahwa target pengukuran Indeks
Profesionalitas ASN adalah 71 dengan Kategori “Sedang”, artinya Target Perjanjian Kinerja Deputi
Tahun 2019 dengan nilai 63,83 masih berada di kategori “Rendah” dan belum mencapai target
secara maksimal.
Tabel 1. 5 Indeks Profesionalitas ASN

Target
No. Indikator Kinerja 2017 2018 2019
Renstra
1 Persentase IP (K/L/D) yang memiliki Indeks Profesionalitas

- 17% - -
ASN dengan kategori “Sedang”
1 Indeks Profesionalitas ASN Nasional (skala 0 – 100) - - 63,83 71
Hal ini dapat dimengerti mengingat kebijakan pengukuran Indeks Profesionalitas ASN
baru ditetapkan di tahun 2018, dengan diterbitkannya PermenPANRB Nomor 38 Tahun 2018
tentang Pengukuran Indeks profesionalitasitas Aparatur Sipil Negara pada tanggal 31 Agustus
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
2018. Sehingga dari target 4.286.918 PNS, jumlah PNS yang belum melakukan pengukuran Indeks
Profesionalitas ASN berjumlah 3.937.252 ASN. Diharapkan kedepan seiring bertambahnya
responden dan upaya-upaya peningkatan profesionalisme melalui reformulasi strategi dan
perbaikan kebijakan maka diharapkan akan terjadi peningkatan indeks Profesonialitas ASN. Salah
satu upaya reformulasi strategi tersebut adalah memasukan indikator kinerja Indeks
profesionalitasisme ASN Nasional dalam Perubahan Renstra Deputi SDM Aparatur.
Selain itu sebagai bentuk intervensi kebijakan guna mengamankan dan mendorong
terlaksananya kebijakan di bidang peningkatan profesionalitas ASN dan upaya pencapaian target
Indeks profesionalitasitas ASN, maka Kedeputian SDM Aparatur juga telah mengeluarkan
rekomendasi kepada BKN yang berisi antara lain untuk mendorong peningkatan tingkat
partisipasi PNS dalam PIP ASN berikutnya, BKN perlu melakukan sosialisasi Instansi Pemerintah
baik pusat maupun daerah agar melakukan pengukuran Indeks profesionalitasitas ASN.
Berdasarkan hasil evaluasi, maka perlu dilakukan akselerasi revisi permenpan 38 tahun
2018, dengan memperbaiki beberapa hal antara lain pada instrumen penilaian, pembagian tugas
antara KemenPANRB dan BKN, serta aspek kebermanfaatan pengukuran tersebut bagi Instansi
maupun ASN itu sendiri.
Survei Indeks Persepsi Masyarakat tentang Profesionalitas ASN

Selain melaksanan penilaian sesuai PermenPANRB No. 38 Tahun 2018 tentang
Pengukuran Indeks profesionalitasitas ASN, pada tahun ini kami juga melakukan survei persepsi
masyarakat tentang Profesionalitas ASN. Adapun survei ini mengukur indeks persepsi masyarakat
terhadap profesionalitas ASN melalui 3 (tiga) dimensi yakni pengetahuan, keterampilan, dan
sikap. Untuk dimensi pengetahuan dilihat melalui tacit dan explicit knowledge yang dimiliki ASN,
dimensi keterampilan mengukur keterampilan ASN dalam tiga hal yakni pelaksanaan pelayanan
publik, pembuatan kebijakan, serta keterampilan interpersonal. Sementara untuk dimensi sikap
diukur dari 3 (tiga) aspek yakni integritas dalam bekerja, motivasi dalam melayani masyarakat,
serta komitmen terhadap sektor publik. Survei indeks persepsi masyarakat terhadap
profesionalisme ASN dilakukan di lima wilayah, yakni DKI Jakarta, D.I. Yogyakarta, Bali, Kepulauan
Riau, dan Kalimantan Timur, dengan responden sejumlah 2.575 orang. Pemilihan wilayah ini
didasarkan atas pertimbangan bahwa Indeks Pembangunan Manusia atau Human Development
Index (HDI) kelima wilayah tersebut menempati urutan tertinggi di Indonesia.
Salah satu aspek terakhir yang diukur dalam kuesioner ini adalah penilaian masyarakat
terhadap dimensi-dimensi profesionalisme ASN. Hasil survei menunjukkan bahwa mayoritas
responden memiliki persepsi yang positif akan profesionalisme ASN, dimana untuk dimensi
pengetahuan terdapat 77,4% responden yang memiliki persepsi positif, dan 22,6% memiliki
persepsi negatif, di dimensi keterampilan, 65,6% responden sudah berpersepsi positif, dan 34,4%
responden berpersepsi negatif, sementara di dimensi sikap, 56% responden berpersepsi positif,
dan 44% sisanya masih memiliki persepsi negatif. Berikut adalah grafik yang menunjukkan hasil
tersebut:
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
37
(n = 2575) Sumber: UI-CSGAR 2019
Grafik 1. 5 Profesionalisme ASN
Hal ini berarti, untuk dimensi pengetahuan dan dimensi keterampilan, sudah banyak
masyarakat yang menilai positif untuk kedua dimensi tersebut. Akan tetapi untuk dimensi sikap,
penilaian negatif dari responden juga cukup banyak. Hasil indeks persepsi profesionalitas ASN
sendiri menunjukkan angka 67,2 atau berada di kategori profesionalitas sedang. Berikut adalah
tabel yang menunjukkan angka indeks persepsi masyarakat mengenai profesionalitas ASN di
kelima wilayah survei:
Tabel 1. 6 Indeks Persepsi Masyarakat Terhadap Profesionalisme ASN
Wilayah Indeks Persepsi Kategori
Bali 71,63
D.I. Yogyakarta 66,25

Profesionalitas
Kalimantan Timur 68,45
Sedang
Kepulauan Riau 65
DKI Jakarta 65,41
Dari dua aktivitas diatas dapat disimpulkan sementara bahwa meskipun Indeks
Profesionalitas ASN yang diukur oleh BKN, masih berada di kategori “Rendah” namun tidak
demikian dengan persepsi masyarakat, yang menyatakan indeks persepsi profesionalitas ASN
kategori sedang. Terkait hal tersebut, kedepan perlu upaya untuk memadukan dua instumen
pengukuran ini, sehingga hasilnya akan lebih optimal, dan menggambarkan kondisi yang
sebenarnya.
Indeks Sistem Merit ASN Nasional (skala 0 – 1)

Sistem merit telah diamanatkan penerapannya dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Penerapan sistem merit bertujuan untuk memastikan
jabatan yang ada di birokrasi pemerintah diduduki pegawai yang memenuhi persyaratan
kualifikasi dan kompetensi. Dengan demikian maka tujuan pembangunan bidang SDM Aparatur
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
untuk mewujudkan pegawai ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi
dapat diwujudkan.
Serupa dengan kebijakan pengukuran Indeks profesionalitas ASN, Kebijakan Pengukuran
Sistem merit juga baru ditetapkan di tahun 2018, dengan diterbitkannya Peraturan Menteri
PANRB Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara pada tanggal 7 September 2018.
Berdasarkan data terakhir yang diberikan oleh KASN pada bulan Januari 2020, dari 724
Instansi Pemerintah yang ada di Indonesia, jumlah Instansi Pemerintah yang telah melakukan
penilaian mandiri penerapan sistem merit adalah sebanyak 183 Instansi Pemerintah yang terdiri
dari 27 Kementerian, 19 LPNK, 34 Pemerintah Provinsi, 27 Pemerintah Kota, dan 76 Pemerintah
Kabupaten. Berikut hasil penilaian mandiri Indeks Sistem Merit secara Nasional Tahun 2019:
Tabel 1. 7 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit Tahun 2019
NO INSTANSI JUMLAH IP INDEKS KATEGORI
1 Instansi Pusat 46 0,73 III
a. Kementerian 27 0,73 III
b. Lembaga 19 0,73 III
2 Instansi Daerah 137 0,53 II
a. Provinsi 34 0,55 II
b. Kota 27 0,54 II
c. Kabupaten 76 0,49 II
Rata-Rata Nilai ISM
183 0,57 II
Nasional
Tabel tersebut menunjukkan bahwa hasil Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Pusat
(Kementerian dan LPNK) lebih baik dibandingkan dengan pemerintah daerah (Provinsi,
Kabupaten dan Kota). Hal ini dapat dilihat bahwa rata-rata pemerintah pusat mendapatkan
nilai pada kategori III “Baik”, sedangkan di pemerintah daerah masih mendapatkan nilai pada
kategori II “Kurang”.
Salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya tingkat partisipasi Instansi
Pemerintah dalam penerapan Sistem Merit adalah ketidaksiapan masing-masing instansi
pemerintah dalam menerapkan sistem merit. Hal ini disebabkan karena pemahaman
mengenai penerapan sistem merit yang masih beragam. Dalam pelaksanaan sistem merit,
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mewajibkan pengisian
Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka dan instansi menerapkan prinsip-prinsip
merit dalam manajemen ASN. Kebijakan tersebut hanya dikecualikan bagi instansi yang sudah
menerapkan sistem merit.
Selain itu, waktu pengimplementasian juga menjadi penyebab belum optimalnya
pencapaian indeks sistem merit saat ini, dimana Instansi membutuhkan waktu dan upaya lebih
untuk memperbaiki sistem organisasi sebagaimana ketentuan dalam penerapan sistem merit
yang memiliki tahapan panjang dan komplek.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
39
Selanjutnya, rata-rata Indeks Sistem Merit Nasional tahun 2019 adalah 0,57 dengan
kategori “Kurang”. Pada Perjanjian Kinerja Tingkat Deputi telah disebutkan bahwa target
pengukuran Indeks Sistem Merit Nasional adalah 0,7 dengan Kategori “Baik”. Hal tersebut
menunjukkan bahwa target Perjanjian Kinerja Deputi belum mencapai kategori “Baik”.
Tabel 1. 8 Capaian Indeks Sistem Merit ASN Nasional 2017– 2019
Target
No. Indikator Kinerja 2017 2018 2019
Renstra
Persentase IP (K/L/D) yang memiliki indeks Sistem Merit ASN

1 - 95% - -
minimal kategori “Baik”
1 Indeks Sistem Merit ASN Nasional (skala 0 – 1) - - 0.61 0.7
Pada tahun 2018, Indikator Output Kinerja yang ditetapkan adalah Persentase IP
(K/L/D) yang memiliki Indeks Sistem Merit ASN minimal kategori “Baik”. Metode yang
digunakan adalah Survey. Sementara menyesuaikan Permenpan Nomor 40/2018 dan Perka
KASN Nomor 9/2019 pada tahun ini, output capaiannya adalah indeks Sistem Merit ASN
Nasional dengan KASN sebagai Instansi Penilai.
Menindaklanjuti hasil penilaian Sistem Merit, maka Kedeputian SDM Aparatur juga
telah mengeluarkan rekomendasi kepada KASN yang berisi antara lain agar KASN juga perlu
melakukan intervensi melalui pembinaan kepada instansi pemerintah baik pusat maupun
daerah yang memiliki peluang untuk dapat meningkatkan nilai penerapan sistem merit
berdasarkan hasil pemetaan awal penerapan sistem merit tahun 2019. Pembinaan dilakukan
dengan tujuan agar Instansi Pemerintah dapat melakukan penyempurnaan terhadap
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya. Agar KASN memperbaiki
instrumen penilaian, salah satunya dapat berkolaborasi dengan Asisten Deputi Bidang
Perencanaan dan Pengadaan Deputi SDM Aparatur, aspek perencanaan kebutuhan dan
pengadaan.
Aktifitas Pendukung
Sebagaimana amanah dari PermenPANRB Nomor 3 Tahun 2016 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Kementerian PANRB Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur mempunyai tugas
menyelenggarakan perumusan kebijakan serta koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan
kebijakan di bidang sumber daya manusia aparatur. Terkait hal tersebut, untuk mewujudkan
SDM Aparatur yang kompeten dan kompetitif, sesuai asas sistem merit dan profesionalitas
berikut upaya-upaya Deputi SDM Aparatur pada tahun 2019 antara lain:
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
1. Penetapan Peraturan Menteri PANRB Nomor 2 Tahun 2019 tentang Pengadaan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja untuk Guru, Dosen, Tenaga Kesehatan, dan Penyuluh
Pertanian;
2. Penetapan Peraturan Menteri PANRB Nomor 24 Tahun 2019 tentang Nilai Ambang Batas
Seleksi Kompetensi Dasar Pengadaan CPNS Tahun 2019;
3. Penetapan Peraturan Menteri PANRB Nomor 4 Tahun 2019 tentang Nilai Ambang Batas
Seleksi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja untuk Guru, Dosen, Tenaga
Kesehatan, dan Penyuluh Pertanian Tahun 2019;
4. Penyusunan Peraturan Menteri PANRB tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis
Beban Kerja PNS telah selesai diharmonisasi oleh Kementerian Hukum dan HAM pada
Desember 2019, dan akan diundangkan pada Januari 2020;
5. Penyusunan Permenpan Pedoman Tata Cara Pelaksanaan Kebutuhan yang Bersifat
Elektronik;
6. Penetapan KepmenPANRB Nomor 13 Tahun 2019 tentang Penetapan Kebutuhan
(Formasi) Tahun 2018 pada Pemerintah Daerah Provinsi, Kabupaten, Kota di Wilayah
Provinsi Papua dan Papua Barat yang Diselenggarakan dalam Tahun Anggaran 2019;
7. Penetapan SE MenteriPANRB No: B/997/M.SM.01.00/2019 tanggal 26 September 2019;
8. Penetapan Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2019 tentang Penerimaan
Mahasiswa dan Taruna Sekolah Kedinasan Tahun 2019;
9. Penetapan Peraturan Menteri PANRB Nomor 23 Tahun 2019 tentang Kriteria Penetapan
Kebutuhan PNS dan Pelaksanaan Seleksi CPNS Tahun 2019;
10. Penetapan Permenpanrb No 13 Tahun 2019 Tentang Pengusulan, Penetapan, Dan
Pembinaan Jabatan Fungsional PNS;
11. Penetapan Permenpan RB Nomor 14 Tahun 2019 Tentang Pembinaan PPPK Yang
Menduduki Jabatan Fungsional;
12. Penetapan Permenpan RB Nomor 15 Tahun 2019 Tentang Pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi;
13. Penetapan 21 (dua puluh satu) PermenpanRB terkait Jabatan Fungsional;
14. Penetapan Peraturan Menteri (Permen) PANRB Nomor 28 Tahun 2019 tentang
Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Dalam Jabatan Fungsional;
15. Penyusunan Kebijakan tentang pola karier nasional, saat ini telah selesai harmonisasi di
Kemenkum HAM;
16. Penyusunan Peraturan Menteri PANRB Klasifikasi Jabatan, tahap harmonisasi di
Kemenkum HAM;
17. Penyusunan Kebijakan tentang Manajemen Talenta Nasional, proses penetapan
Peraturan Menteri;
18. Penetapan Peraturan Pemrintah No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
menggantikan PP No. 46 Tahun 2011;
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
41
19. Penyusunan Draft RPermenPANRB tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS sedang diuji
publik melalui Pilot Project Manajemen Kinerja PNS berdasarkan PP No. 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja PNS yang melibatkan 17 Instansi yang terdiri dari 7
Kementerian/Lembaga, 4 Pemerintah Provinsi, dan 6 Pemerintah Daerah;
20. Penyusunan Draft RPermenPANRB tentang Tim Penilai Kinerja PNS Draft sudah disetujui
dan saat ini sedang proses permintaan paraf koordinasi Panitia Antar Kementerian;
21. Penyusunan Rancangan PermenPANRB tentang Penilaian Kinerja PPPK telah dibahas oleh
Panitia Antar Kementerian dan telah dibuat draft RPermenPANRB tentang Penilaian
Kinerja PPPK;
22. Penetapan Keputusan Menteri PANRB Nomor 409 Tahun 2019 Tentang Standar
Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Daerah;
23. Penyusunan Permenpan Sertifikasi dan Uji Kompetensi;
24. Penyusunan Perpres Pemberian Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil;
25. Penyusunan Peraturan Pemerintah tentang Disiplin;
26. Penyusunan Peraturan Pemerintah tentang Nilai Dasar, Kode Etik dan Kode Perilaku ASN;
27. Penyusunan Peraturan Pemerintah tentang Badan Pertimbangan ASN; dan
28. Penyusunan Permenpan tentang Pedoman Umum Pembangunan Integritas Pegawai ASN.
1.3 Potensi dan Permasalahan

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-2024 merupakan
tahapan penting dari Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) 2005-2025 karena
akan mempengaruhi pencapaian target pembangunan dalam RPJPN. Pada saat itu, pendapatan
per kapita Indonesia diperkirakan sudah masuk ke dalam kelompok negara-negara
berpenghasilan menengah atas (upper-middle income countries) yang memiliki infrastruktur,
kualitas sumber daya manusia, layanan publik, serta kesejahteraan rakyat yang lebih baik.
Sesuai arahan RPJPN 2005-2025, sasaran pembangunan jangka menengah 2020-2024
adalah mewujudkan masyarakat Indonesia yang mandiri, maju, adil dan makmur melalui
percepatan pembangunan di berbagai bidang dengan menekankan terbangunnya struktur
perekonomian yang kokoh berlandaskan keunggulan kompetitif di berbagai wilayah yang
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing.
Manusia merupakan modal utama pembangunan nasional untuk menuju pembangunan
yang inklusif dan merata di seluruh daerah. Peningkatan kualitas dan daya saing SDM yang
menjadi agenda pembangunan yaitu manusia yang sehat dan cerdas, adaptif, inovatif, terampil
dan berkarakter, melalui:
a. Pengendalian penduduk dan penguatan tata kelola kependudukan;
b. Penguatan pelaksanaan perlindungan sosial;
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
c. Peningkatan pelayanan kesehatan menuju cakupan kesehatan semesta;
d. Peningkatan pemerataan layanan Pendidikan berkualitas;
e. Peningkatan kualitas anak, perempuan, dan pemuda;
f. Pengentasan kemiskinan; dan
g. Peningkatan produktivitas dan daya saing.
Prinsip dasar pembangunan nasional salah satunya adalah membangun kemandirian, yaitu
melaksanakan pembangunan berdasarkan kemampuan dalam negeri sesuai dengan kondisi
masyarakat, pranata sosial yang ada dan memanfaatkan kelebihan dan kekuatan bangsa
Indonesia. Didalam prinsip membangun kemandirian terdapat beberapa faktor pendukung, salah
satunya adalah memiliki sumber daya manusia yang berkarakter, unggul, bertanggung jawab,
dan kreativitas tinggi untuk dapat menjadi modal pembangunan bagi bangsa sendiri.
Beberapa potensi dan permasalahan yang dihadapi oleh Deputi Sumber Daya Manusia
Aparatur dapat berasal dari internal maupun eksternal Kementerian. Potensi dan permasalahan
Deputi Sumber Daya Manusia Aparatur akan dikelompokkan dalam isu besaran yang disebut isu
Aparatur Sipil Negara, yaitu meliputi:
a. Belum Terbangunnya budaya kerja (produktif) aparatur;
b. Rendahnya Profesional, kompetensi dan tingkat pendidikan, kualitas, kinerja, dan integritas
ASN;
c. Heterogenitas permasalahan ASN di daerah belum mendapat respon afirmatif ataupun
asimetris dari UU ASN;
d. Belum sinkronnya kompetensi dan penempatan dengan kebutuhan pembangunan;
e. Missmatch ASN dan Kebutuhan Pembangunan Potensi Daerah;
f. Belum optimalnya manajemen ASN berbasis sistem merit;
g. Belum terpenuhinya kebutuhan regulasi pelaksanaan UU ASN;
h. Tenaga Administrasi mendominasi postur ASN;
i. Era industri 4.0 dan society 5.0; dan
j. Globalisasi dan kompetensi.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
43
Gambar 1. 9 Tantangan dan Rancangan Pembangunan ASN
Gambar 1. 10 Indikator Capaian Kinerja
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Gambar 1. 11 Persentase Jumlah Jabatan Teknis Terhadap Jumlah ASN per-wilayah
Sumber: Kementerian PANRB (2020)
Berdasarkan Gambar 1.11 tersebut diatas, Perencanaan ASN seharusnya sesuai dengan
arah pembangunan nasional. Setiap daerah di Indonesia memiliki potensi yang berbeda untuk
dapat dikembangkan dan dijadikan main core pendapatan asli daerah. Untuk dapat
memaksimalkan potensi lokal, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mumpuni dan profesional
sesuai dengan kompetensi serta bidang ilmu yang sesuai dengan pekerjaannya.
Permasalahan SDM Aparatur di Indonesia sangat kait-mengait antara jumlah, kualitas,
distribusi, dan kesejahteraannya. Pola rekrutmen dan pola karier pada masa lalu juga sangat
mempengaruhi kualitas SDM Aparatur saat ini. Proses rekrutmen ASN saat ini sudah transparan
dan kompetitif, berbeda dengan proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dahulu yang
terkesan masih tertutup. Kedepan tantangan yang dihadapi Pemerintah akan semakin berat,
yaitu kompetisi global. Oleh karena itu, diperlukan ASN yang kuat dan berkinerja baik dengan
sistem perekrutan yang bersih, kompetitif, transparan, akuntabel dan bebas dari KKN. Sistem
rekrutmen ini merupakan implementasi sistem merit dimana ASN harus memiliki kompetensi,
kinerja, dan kualifikasi tanpa membedakan politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Kementerian PANRB melalui Deputi SDM Aparatur sebagai prime mover pengembangan
kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) secara nasional, mengakselerasi penyusunan Human
Capital Development Plan (HCDP). HCDP disusun sebagai dasar dan panduan bagi seluruh instansi
pemerintah dalam melakukan pengembangan kompetensi ASN. Deputi SDM Aparatur mendapat
tugas menyusun HCDP untuk ASN sebagai basis untuk pengembangan ASN, baik di pusat maupun
di daerah. ASN yang mengikuti program pengembangan kompetensi diharapkan akan menjadi
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
45
agen perubahan yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan nasional.
Beberapa waktu lalu, Kementerian PANRB melalui Deputi Reformasi Birokrasi, Akuntabilitas
Aparatur dan Pengawasan telah menandatangani perjanjian kerja sama dengan perguruan tinggi
dalam negeri untuk membuat program double degree bagi ASN yaitu Universitas Indonesia dan
Universitas Hasanuddin. Selain itu, Kementerian PANRB juga menggandeng dua Universitas luar
negeri, yakni The University of Melbourne dan Victoria University Wellington. Untuk proses
seleksi program double degree akan dilakukan secara selektif dengan melihat latar belakang
kandidat, mulai dari kualifikasi Pendidikan dan rekam jejak kompetensi yang bersangkutan.
Sedangkan langkah percepatan yang telah diambil oleh Deputi SDM Aparatur dalam penerapan
HCDP adalah melakukan kerjasama dengan Universitas Gadjah Mada.
Dalam melaksanakan penyusunan HCDP harus memperhatikan antara lain:
a. Prioritas kebijakan dalam rencana pembangunan nasional;
b. Isu strategis kebijakan nasional;
c. Kebutuhan lintas sektor;
d. Data perencanaan pengembangan kompetensi seluruh Instansi Pemerintah;
e. Data sebaran pegawai, komposisi pegawai dan Profil PNS;
f. Data kesenjangan Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial
Kultural secara nasional; dan/atau
g. Anggaran Pemerintah.
Tindak lanjut pengembangan HCDP Nasional adalah penyusunan Peraturan Menteri PANRB
tentang HCDP, penyusunan Grand Design HCDP Nasional, penyusunan roadmap HCDP Instansi
dan pembentukan tim HCDP Nasional. Tim HCDP Nasional terdiri dari perwakilan dari beragam
instansi yaitu Kementerian PANRB, Kementerian PPN/Bappenas, Lembaga Administrasi Negara
(LAN), Badan Kepegawaian Negara, Kementerian Keuangan, Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan, Universitas dan LPDP.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
BAB II
TUJUAN DAN SASARAN STRATEGIS DEPUTI SDM APARATUR
2.1 Tujuan Deputi SDM Aparatur

Tujuan dan sasaran strategis Kedeputian SDM Aparatur disusun berdasarkan hasil
identifikasi potensi dan permasalahan yang akan dihadapi pada langkah sebelumnya yang
ditujukan untuk mendukung visi dan misi Kementerian PANRB. Untuk periode 2020-2024,
Kementerian PANRB menetapkan Tujuan sebagai berikut:
Tujuan Kementerian PANRB 1:
“Terwujudnya birokrasi yang berkualitas, kapabel dan berdaya saing”

Melalui tujuan ini Kementerian PANRB melakukan upaya-upaya lanjutan untuk
menciptakan birokrasi yang memiliki kemampuan yang andal dalam menghadapi revolusi
industri 4.0 dan menyikapi era disrupsi. Birokrasi diartikan secara luas yaitu keseluruhan sistem
yang menjalankan tugas fungsi negara yaitu lembaga/organisasi, SDM, dan manajemen sektor
publik yang diarahkan untuk dapat bersaing dengan kemajuan bangsa dan negara lain di tingkat
dunia.
Pencapaian tujuan pertama ini akan diukur dengan indikator nilai pelaksanaan RB Nasional
yang merupakan gambaran pelaksanaan RB seluruh instansi pemerintah baik K/L, Provinsi dan
Kabupaten/Kota.
Tujuan Kementerian PANRB 2:
“Terwujudnya Kementerian PANRB yang berkualitas dan kapabel”

Tujuan yang kedua ini diarahkan untuk pembangunan Kementerian PANRB ke “dalam” atau
internal, agar Kementerian PANRB sebagai salah satu instansi pemerintah juga dapat mendukung
pencapaian tujuan Kementerian PANRB secara nasional, yaitu untuk mewujudkan kelembagaan,
SDM, penerapan manajemen sektor publik, dan pelayanan publik yang sesuai standar nasional.
Pencapaian tujuan kedua ini akan diukur melalui indikator kinerja “Nilai Pelaksanaan RB
Kementerian PANRB” yang merupakan cerminan pencapaian dari seluruh elemen di Kementerian
PANRB dalam melaksanakan rencana aksi pada delapan area perubahan yang dimandatkan
dalam roadmap RB nasional.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
47
Berdasarkan Tujuan Kementerian PANRB tersebut diatas maka dapat ditentukan Tujuan
strategis dan indikator kinerjanya Deputi SDM Aparatur sebagai berikut.
Tujuan Kedeputian 1:
“Terwujudnya ASN yang profesional dan sejahtera”

Melalui tujuan ini Kedeputian SDM Aparatur melakukan upaya-upaya untuk menciptakan
ASN yang mampu menunjukkan mutu atau kualitasnya dalam pelaksanaan pekerjaan atau
profesinya, memegang nilai dasar, kode etik, dan kode perilaku dalam bekerja dan melayani
publik. Untuk mendukung profesionalitas dan integritas ASN maka perlu diberikan tingkat
kesejahteraan yang cukup yang tidak hanya berupa kompensasi material namun juga non
material.
Pencapaian tujuan pertama ini akan diukur dengan indikator Indeks Sistem Merit Nasional
dan Indeks Profesionalitas ASN yang merupakan gambaran pelaksanaan sistem merit dan
profesionalitas ASN seluruh instansi pemerintah baik K/L, Provinsi dan Kabupaten/Kota.
Pada indikator Indeks Sistem Merit terdapat 8 (delapan) aspek dan pada Indeks
Profesionalitas ASN terdapat 4 (empat) dimensi yang harus diperhatikan. Dalam mencapai Tujuan
pertama ini terdapat 5 (lima) sasaran yang mendukung tercapainya peningkatan nilai dari Aspek
Indeks Sistem Merit dan dimensi Indeks Profesionalitas ASN sebagaimana terlampir pada Tabel
2.1 dibawah ini.
Tabel 2. 1 Tujuan, Sasaran, Indikator Renstra Deputi SDM Aparatur dan Keterkaitan dengan ISM
dan IPA
NO RENSTRA SDM APARATUR KETERKAITAN DENGAN ISM DAN IPA
1. Terwujudnya ASN yang profesional dan sejahtera:
Indikator Kinerja
8 Aspek: Perencanaan dan Pengadaan;
Pengembangan Karier; Mutasi, Rotasi dan
Promosi; Pengembangan Kompetensi;
1. Indeks Sistem Merit Nasional
Manajemen Kinerja; Penggajian, Penghargaan
dan Disiplin; Perlindungan dan Pelayanan; dan
Sistem Informasi
4 Dimensi: Kompetensi; Kualifikasi; Kinerja;
2. Indeks Profesionalitas ASN Nasional
dan Disiplin
2 Sasaran 1 : Terwujudnya Standardisasi Jabatan dan
Kompetensi ASN
Persentase IP yang telah menyusun standardisasi (ISM-Aspek Pengembangan Karier)
jabatan dan kompetensi
Jumlah usulan standardisasi jabatan fungsional (ISM-Aspek Pengembangan Karier)
3 Sasaran 2 : Terwujudnya Perencanaan dan Pengadaan

ASN Nasional yang Transparan, Kompetitif dan tidak
diskriminatif sesuai arah Pembangunan Nasional
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
NO RENSTRA SDM APARATUR KETERKAITAN DENGAN ISM DAN IPA
Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan (ISM-Aspek Perencanaan dan Pengadaan)
kebutuhan/formasi CPNS maupun PPPK sesuai dengan
kebutuhan strategis pembangunan
Jumlah Instansi Pemerintah yang telah ditetapkan (ISM-Aspek Perencanaan dan Pengadaan)
formasinya dan selanjutnya melaksanakan pengadaan
CASN (CPNS dan PPPK) secara akuntabel, terbuka,
transparan, kompetitif dan tidak diskriminatif
3 Sasaran 3 : Terwujudnya manajemen karier dan
talenta SDM Aparatur yang mendukung sistem karier
ASN
Persentase Instansi Pemerintah yang menerapkan (ISM-Aspek Pengembangan Karier, Sub-aspek
manajemen Talenta ASN dengan kategori “Baik” Manajemen Talenta dan Rencana Suksesi)
(IPA-Dimensi Kualifikasi dan Dimensi
Kompetensi)
4 Sasaran 4 : Terwujudnya manajemen kinerja dan
kesejahteraan yang mendukung profesionalisme dan
kesejahteraan ASN
Jumlah Instansi Pemerintah yang telah menerapkan (ISM-Aspek Manajemen Kinerja)
manajemen kinerja dengan kategori “Baik” (IPA-Dimensi Kinerja)
Tujuan Kedeputian 2:
“Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur yang berkualitas dan kapabel”

Tujuan yang kedua ini diarahkan untuk pembangunan Kedeputian SDM Aparatur ke
“dalam” atau internal, agar Kedeputian SDM Aparatur sebagai salah satu unit kerja juga dapat
mendukung pencapaian tujuan Kementerian PANRB secara nasional, yaitu untuk mewujudkan
kelembagaan, SDM, penerapan manajemen sektor publik, dan pelayanan publik yang sesuai
standar nasional.
Pencapaian tujuan kedua ini akan diukur melalui indikator kinerja “Nilai Pelaksanaan RB
Kedeputian SDM Aparatur” yang merupakan cerminan pencapaian dari seluruh elemen di
Kedeputian SDM Aparatur dalam melaksanakan rencana aksi pada delapan area perubahan yang
dimandatkan dalam roadmap RB nasional.
2.2 Sasaran Strategis Kedeputian SDM Aparatur

Sasaran Strategis Kedeputian SDM Aparatur merupakan keinginan yang diinginkan dapat
dicapai secara nyata oleh Kedeputian SDM Aparatur yang mencerminkan pengaruh yang
ditimbulkan oleh adanya hasil (outcome) dari satu atau beberapa program.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
49
Kedeputian SDM Aparatur menjabarkan 2 (dua) tujuan ke dalam beberapa sasaran
strategis, masing-masing memiliki 4 (empat) dan 4 (empat) sasaran strategis. Keterkaitan antara
Sasaran Strategis Kedeputian SDM Aparatur dengan Tujuan Kedeputian SDM Aparatur akan
digambarkan dalam Tabel 2.2 berikut.
Tabel 2. 2 Tujuan dan Sasaran Strategis Deputi SDM Aparatur
No Tujuan Sasaran
1 Terwujudnya ASN yang profesional dan Terwujudnya Standardisasi Jabatan dan
sejahtera Kompetensi ASN
Terwujudnya Perencanaan dan Pengadaan ASN
Nasional yang Transparan, Kompetitif dan tidak
diskriminatif sesuai arah Pembangunan Nasional
Terwujudnya manajemen karier dan talenta SDM
Aparatur yang mendukung sistem karier ASN
Terwujudnya manajemen kinerja dan
kesejahteraan yang mendukung profesionalisme
dan kesejahteraan ASN
2 Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur Terwujudnya Kelembagaan Kedeputian SDM
yang berkualitas dan kapabel Aparatur yang efektif dan efisien
Terwujudnya ASN Kedeputian SDM Aparatur yang
profesional dan sejahtera
Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur yang
berkinerja tinggi dan akuntabel
Terwujudnya kualitas pelayanan publik Kedeputian
SDM Aparatur yang prima
Sasaran Strategis tersebut kemudian dilengkapi dengan Indikator Kinerja Sasaran Strategis
Kedeputian SDM Aparatur yang mengindikasikan keberhasilan pencapaian Sasaran Strategis
Kedeputian SDM Aparatur. Keterkaitan antara Tujuan Kedeputian SDM Aparatur dengan Sasaran
Strategis Kedeputian SDM Aparatur dan Indikator Kinerja akan digambarkan dalam Tabel 2.3
berikut.
Tabel 2. 3 Tujuan, Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Tujuan
Tujuan/Sasaran Strategis Indikator Kinerja
Tujuan 1: Indeks Sistem Merit Nasional

Terwujudnya ASN yang profesional dan
sejahtera Indeks Profesionalitas ASN Nasional
Sasaran Strategis 1: Persentase Instansi Pemerintah yang telah menyusun

Terwujudnya Standardisasi Jabatan dan standardisasi jabatan dan kompetensi
Kompetensi ASN Jumlah usulan standardisasi jabatan fungsional
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Tujuan/Sasaran Strategis Indikator Kinerja
Sasaran Strategis 2: Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan kebutuhan/formasi

Terwujudnya Perencanaan dan Pengadaan CPNS maupun PPPK sesuai dengan kebutuhan strategis
ASN Nasional yang Transparan, Kompetitif pembangunan
dan tidak diskriminatif sesuai arah Jumlah Instansi Pemerintah yang telah ditetapkan formasinya dan
Pembangunan Nasional selanjutnya melaksanakan pengadaan CASN (CPNS dan PPPK)
secara akuntabel, terbuka, transparan, kompetitif dan tidak
diskriminatif
Sasaran Strategis 3: Persentase Instansi Pemerintah yang menerapkan manajemen
Terwujudnya manajemen karier dan Talenta ASN dengan kategori “Baik”
talenta SDM Aparatur yang mendukung
sistem karier ASN
Sasaran Strategis 4: Persentase Instansi Pemerintah yang telah menerapkan
Terwujudnya manajemen kinerja dan manajemen kinerja dengan kategori “Baik”
kesejahteraan yang mendukung Jumlah kebijakan dalam rangka reformasi kesejahteraan ASN
profesionalisme dan kesejahteraan ASN
Tujuan 2: Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur
Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur
yang berkualitas dan kapabel
Sasaran Strategis 5: Skor peringkat komposit efektivitas kelembagaan Kedeputian
Terwujudnya Kelembagaan Kedeputian SDM Aparatur
SDM Aparatur yang efektif dan efisien
Sasaran Strategis 6: Indeks Sistem Merit Kedeputian SDM Aparatur
Terwujudnya ASN Kedeputian SDM
Aparatur yang profesional dan sejahtera Indeks Profesionalitas ASN Kedeputian SDM Aparatur
Sasaran Strategis 7: Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur

Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur
yang berkinerja tinggi dan akuntabel Nilai Akuntabilitas Kinerja Deputi SDM Aparatur
Persentase pengelolaan keuangan yang bebas dari temuan

material
Sasaran Strategis 8: Indeks Kepuasan Publik atas layanan Deputi SDM Aparatur
Terwujudnya kualitas pelayanan publik
Kedeputian SDM Aparatur yang prima
Sasaran strategis Deputi Bidang SDM Aparatur merupakan penjabaran dari tujuan yang
telah ditetapkan, yang menggambarkan sesuatu yang akan dihasilkan dalam kurun waktu 5 (lima)
tahun dan dialokasikan dalam 5 (lima) periode secara tahunan melalui serangkaian kegiatan yang
akan dijabarkan lebih lanjut dalam suatu Rencana Kinerja (Performance Plan). Penetapan sasaran
strategis ini diperlukan untuk memberikan fokus pada penyusunan kegiatan dan alokasi sumber
daya organisasi dalam kegiatan atau operasional organisasi tiap-tiap tahun untuk kurun waktu 5
(lima) tahun.
Sasaran strategis Deputi Bidang SDM Aparatur merupakan bagian integral dalam proses
perencanaan strategis bidang SDM Aparatur dan merupakan dasar yang kuat untuk
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
51
mengendalikan dan memantau pencapaian kinerja Deputi Bidang SDM Aparatur serta lebih
menjamin suksesnya pelaksanaan rencana jangka panjang yang sifatnya menyeluruh yang berarti
menyangkut keseluruhan satuan kerja di lingkungan Deputi Bidang SDM Aparatur. Sasaran-
sasaran yang ditetapkan sepenuhnya mendukung pencapaian tujuan strategis yang terkait.
Dengan demikian, apabila seluruh sasaran yang ditetapkan telah dicapai diharapkan bahwa
tujuan strategis terkait juga telah dapat dicapai.
Proses Bisnis yang digunakan Deputi SDM Aparatur berdasarkan nomenklatur Asisten
Deputi dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2. 1 Proses Bisnis Deputi SDM Aparatur
Sumber: Kementerian PANRB (2020)
Deskripsi terkait dengan Sasaran Strategis Deputi SDM Aparatur dan Indikator Kinerja yang
digunakan untuk mengukur ketercapaian sasaran tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.4 sampai
dengan Tabel 2.11 berikut.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Sasaran Strategis 1:
“Terwujudnya Standardisasi Jabatan dan Kompetensi ASN”
Tabel 2. 4 Sasaran Strategis 1 dan Indikator Kinerja

Sasaran Strategis Indikator Kinerja
Terwujudnya Standardisasi 1.1 Persentase Instansi Pemerintah yang telah menyusun standardisasi
Jabatan dan Kompetensi jabatan dan kompetensi
ASN
1.2 Jumlah usulan standardisasi jabatan fungsional
Yang dimaksud dengan terwujudnya standardisasi jabatan dan kompetensi ASN adalah
suatu keadaan dimana Instansi Pemerintah telah memiliki standar jabatan dan standar
kompetensi jabatan serta telah melakukan evaluasi jabatan dengan menggunakan informasi
faktor jabatan untuk menentukan kelas jabatan. Standar Jabatan yang dimaksud juga sudah
memenuhi analisis jabatan serta analisis beban kerja dan layak menjadi sebuah jabatan, baik
untuk jabatan fungsional maupun jabatan pelaksana.
Sesuai arahan Presiden dalam Pidato Pelantikan mengenai pembangunan SDM dan
penyederhaan birokrasi diharapkan adanya pembangunan SDM yang berkualitas dengan
karakter pekerja keras, dinamis, terampil. Sedangkan dari segi penyederhanaan birokrasi
ditekankan pada pemangkasan Eselonisasi dan peralihan jabatan struktural ke jabatan
fungsional. Untuk mendukung kebijakan tersebut, perlu dilakukan penataan dalam kaitan dengan
jabatan maupun kompetensi. Salah satu aspek yang harus dilakukan adalah dengan menyusun
standardisasi jabatan dan kompetensi.
Standardisasi jabatan dan kompetensi SDM Aparatur diperlukan untuk memperjelas tugas
dan fungsi sehingga pemegang jabatan dapat menjalankan perannya secara optimal dalam
mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, standardisasi jabatan dan kompetensi akan
memperjelas jenjang karier dan pengembangan kapasitas yang bersangkutan. Dengan demikian,
standardisasi jabatan dan kompetensi SDM Aparatur diharapkan akan membentuk SDM Aparatur
yang berkualitas.
Sampai saat ini, Kementerian PANRB telah sedang memacu terbentuknya jabatan
fungsional yang sudah ditetapkan sebanyak 225 jabatan fungsional, yang sedang dalam proses
kurang lebih 85 jabatan fungsional. Dalam hal Kamus Kompetensi sampai saat ini telah ditetapkan
persetujuan 19 Kamus Kompetensi dari 50 urusan Pemerintah.
Beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi terkait dengan penetapan jabatan
fungsional yaitu komitmen Kementerian/Lembaga untuk pembinaan karier ASN yang ada di
lingkungan masing-masing melalui pembentukan jabatan fungsional kurang optimal. Dalam
rangka optimalisasi pembentukan jabatan fungsional di Kementerian/Lembaga, dilakukan
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
53
melalui penataan/pengelompokan jabatan-jabatan pelaksana sesuai dengan urusan untuk
mempermudah Kementerian/Lembaga mengidentifikasi jabatan fungsional yang akan dibentuk.
Selanjutnya atas dasar ini dapat dibentuk dan dikembangkan standardisasi jabatan dan
kompetensi yang bersesuaian dengan jabatan fungsional yang akan dibentuk.
Indikator yang akan digunakan untuk mengukur kemajuan sasaran ini adalah:
a. Persentase Instansi Pemerintah yang telah menyusun standardisasi jabatan dan
kompetensi;
b. Jumlah usulan standardisasi jabatan fungsional.
“Terwujudnya Perencanaan dan Pengadaan ASN Nasional yang Transparan, Kompetitif dan
tidak diskriminatif sesuai arah Pembangunan Nasional”

Terwujudnya Perencanaan 2.1 Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan kebutuhan/formasi AS

dan Pengadaan ASN (CPNS maupun PPPK) sesuai dengan kebutuhan strategis
Nasional yang Transparan, pembangunan
Kompetitif dan tidak
2.2 Jumlah Instansi Pemerintah yang telah ditetapkan formasinya dan
diskriminatif sesuai arah
selanjutnya melaksanakan pengadaan CASN (CPNS dan PPPK)
Pembangunan Nasional
secara akuntabel, terbuka, transparan, kompetitif dan tidak
diskriminatif
Yang dimaksud dengan Terwujudnya Perencanaan dan Pengadaan ASN Nasional yang
Transparan, Kompetitif dan tidak diskriminatif sesuai arah Pembangunan Nasional adalah suatu
keadaan sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 56 Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara, bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan
jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Selanjutnya,
penyusunan jumlah dan jenis jabatan tersebut disusun untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang
diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Untuk dapat mewujudkan
perencanaan ASN yang sesuai dengan arah pembangunan nasional, penyusunan kebutuhan
jumlah dan jenis jabatan ASN dilakukan secara elektronik melalui aplikasi e-Formasi, dengan
mempertimbangkan rencana strategis, mandat, dan tujuan organisasi serta jumlah pegawai yang
mencapai batas usia pensiun. Bagi instansi daerah, penyusunan kebutuhan mempertimbangkan
parameter laju pertumbuhan penduduk, rasio jumlah ASN dan penduduk, dan luas wilayah, arah
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
pembangunan nasional, potensi daerah, PDRB, rencana strategis organisasi, dan Batas Usia
Pensiun.
Selain itu, dalam menetapkan kebutuhan ASN, Menteri PANRB mempertimbangan
pendapat Menteri Keuangan terkait dengan ketersediaan anggaran belanja pegawai, dan
pertimbangan teknis Badan Kepegawaian Negara. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut,
diharapkan perencanaan kebutuhan ASN dapat selaras dengan pembangunan nasional.
Sesuai dengan amanat Pasal 59 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS, bahwa setiap instansi pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan
CPNS. Perencanaan pengadaan CPNS tersebut diawali dengan penetapan kebutuhan ASN oleh
Menteri PANRB. Sejak tahun 2014, Kementerian PANRB telah membangun aplikasi perencanaan
kebutuhan berbasis elektronik (e-Formasi) dan hingga saat ini terus dilakukan pengembangan
terhadap aplikasi tersebut. Melalui perencanaan kebutuhan secara elektronik, usul kebutuhan
ASN yang disampaikan oleh instasi pemerintah tidak lagi dilakukan secara manual/hardcopy,
melainkan terpusat pada sistem aplikasi e-Formasi. Disamping itu, peta jabatan dan informasi
jabatan dalam suatu instansi/organisasi dapat diketahui secara lebih akurat, karena
menggambarkan kondisi saat ini/real time sampai dengan rencana 5 tahun kedepan. Perubahan
sistem dari manual ke elektronik tentunya membawa pengaruh yang signifikan terhadap proses
pengusulan hingga penetapan kebutuhan. Aplikasi tersebut memungkinkan Kementerian PANRB
untuk memvalidasi usul kebutuhan ASN yang disampaikan K/L/Pemda. Secara spesifik, aplikasi e-
Formasi dapat mendorong akurasi data melalui langkah-langkah sebagai berikut:
- Pengisian NIP dalam mengisi jumlah eksisting ASN yang ada pada suatu instansi dengan
menggunakan webservice BKN;
- Pengisian kode faskes untuk struktur fasilitas Kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) yang
menggunakan webservice Kementerian Kesehatan;
- Di masa yang akan datang, penggunaan webservice Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
juga akan dilakukan dalam hal pengisian Nomor Pokok Sekolah Nasional (NPSN) untuk
struktur sekolah.
Untuk memastikan bahwa instansi melakukan perencanaan kebutuhan secara elektronik,
dilakukan sosialisasi Kebijakan Perencanaan Kebutuhan ASN (berupa Peraturan Menteri PANRB)
kepada seluruh instansi dalam rapat koordinasi perencanaan kebutuhan. Tindak lanjut rapat
koordinasi tersebut dapat berupa surat edaran Menteri PANRB terkait himbauan kepada K/L/P
untuk melakukan updating/pembaruan data usul kebutuhan ASN yang didalamnya mencakup
data pegawai yang mencapai Batas Usia Pensiun (BUP), Bezetting Pegawai, Analisis Jabatan dan
Analisis Beban Kerja, serta Peta Jabatan yang telah ditandatangani Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK). Selanjutnya, data usul kebutuhan yang telah disampaikan oleh instansi
pemerintah, di analisis hingga menghasilkan penetapan jumlah formasi ASN bagi masing-masing
instansi. Paralel dengan kegiatan tersebut, Kementerian PANRB melalui Asisten Deputi
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur juga senantiasa melakukan updating/pembaruan
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
55
terhadap database tematik bidang pendidikan dan kesehatan sebagai bahan dalam pengambilan
keputusan khususnya terkait penetapan kebutuhan/formasi ASN Nasional. Selanjutnya, dalam
tahap awal analisis usul kebutuhan ASN, dilakukan kegiatan evaluasi dengan metode coaching
clinic yang melibatkan instansi pengusul, Kementerian PANRB, BKN, dan pihak terkait (Kemkes,
Kemdikbud, instansi pembina jabatan fungsional lainnya, dll). Pada tahapan ini, dilakukan
konfirmasi apakah usulan yang disampaikan instansi telah sesuai dengan Kebijakan Nasional.
Sebagai contoh, dalam tahun 2020, pemenuhan kebutuhan ASN di sektor pelayanan dasar bidang
kesehatan dan pendidikan menjadi prioritas yang harus dipenuhi. Untuk itu, harus dipastikan
apakah usul kebutuhan ASN yang disampaikan instansi telah sesuai dengan prioritas pemenuhan
kebutuhan tenaga bidang kesehatan dan pendidikan. Selanjutnya, hasil dari kegiatan coaching
clinic tersebut menjadi bahan bagi Pemda untuk merevisi kembali usul kebutuhan ASN. Usul
kebutuhan final yang disampaikan Instansi Pemerintah melalui aplikasi e-Formasi menjadi bahan
bagi Kementerian PANRB untuk melakukan analisis hingga menghasilkan penetapan kebutuhan
yang sesuai dengan arah pembangunan nasional.
Berawal dari tahun 2014 sejak dimulainya Reformasi Birokrasi, salah satu upaya
mereformasi birokrasi dilakukan melalui pengadaan ASN yang didasarkan pada prinsip
kompetitif, adil, objektif, transparan, tidak dipungut biaya, bersih dari praktik Korupsi, Kolusi, dan
Nepotisme, serta bebas dari intervensi politik didukung dengan sejumlah inovasi yakni
pendaftaran secara online, penggunaan metode Computer Assisted Test (CAT) dalam seleksi,
transparansi publik dalam mengakses hasil seleksi secara real time, dll. Selain itu, terdapat
beberapa kebijakan formasi khusus bagi putra/putri berperingkat terbaik/cumlaude dan diaspora
serta formasi khusus bagi penyandang disabilitas, dan putra/putri Papua dan Papua Barat, yang
semakin memperbesar peluang bagi kandidat terbaik dan kelompok-kelompok tertentu yang
membutuhkan perhatian untuk dapat bersaing berkompetisi dalam penerimaan CPNS.
Tolok ukur keberhasilan pencapaian kinerja utama didukung dengan adanya penetapan
kebijakan terhadap pengadaan calon ASN berupa Peraturan Menteri PANRB tentang (1)
Penerimaan Mahasiswa dan Taruna Sekolah Kedinasan, (2) Kriteria Penetapan Kebutuhan dan
Pelaksanaan Seleksi Calon Aparatur Sipil Negara (CASN), (3) Kebijakan lain terkait pengembangan
sistem rekrutmen ASN. Selain itu, khusus pada pengadaan CASN, indikator kinerja dapat
dikatakan tercapai apabila instansi yang memperoleh penetapan formasi telah melaksanakan
pengadaan ASN sesuai dengan kebijakan pengadaan CASN nasional yang ditetapkan Menteri
PANRB.
Dapat disimpulkan bahwa untuk mencapai sasaran strategis Terwujudnya Perencanaan dan
Pengadaan ASN Nasional yang Transparan, Kompetitif dan tidak diskriminatif sesuai arah
Pembangunan Nasional, dapat dicapai apabila indikator kinerja utama berupa Jumlah IP telah
menyusun kebutuhan pegawai selama 5 tahun ke dalam sistem informasi perencanaan
kebutuhan pegawai nasional, telah dilakukan. Proses perumusan kebijakan perencanaan SDM
Aparatur, koordinasi/sosialisasi kepada seluruh instansi, evaluasi usul kebutuhan ASN (coaching
clinic), dan analisis mendalam terhadap usul kebutuhan ASN menjadi hal yang sangat
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
menentukan agar sasaran strategis mewujudkan perencanaan ASN yang sesuai dengan arah
pembangunan nasional dapat dicapai serta dalam pelaksanaan pengadaan CASN, Kementerian
PANRB melalui Asisten Deputi Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur dapat melakukan
penilaian/evaluasi/monitoring pelaksanaan pengadaan baik secara mandiri maupun dengan
berkolaborasi/koordinasi dengan Tim Panselnas yang ditetapkan oleh Menteri PANRB, untuk
mengetahui sejauh mana instansi melaksanakan pengadaan CASN sesuai dengan kebijakan
pengadaan nasional yang telah ditetapkan Menteri PANRB. Hal ini tentunya untuk memastikan
bahwa pengadaan CASN dilaksanakan secara terbuka, transparan, kompetitif, dan tidak
diskriminatif sesuai dengan kebijakan nasional sehingga akan didapat ASN yang berintegritas,
berkinerja dan kompeten dibidangnya.
Ketercapaian sasaran strategis ini akan diukur dengan indikator:
a. Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan kebutuhan/formasi CPNS maupun PPPK
sesuai dengan kebutuhan strategis pembangunan; dan
b. Jumlah Instansi Pemerintah yang telah ditetapkan formasinya dan selanjutnya
melaksanakan pengadaan CASN (CPNS dan PPPK) secara akuntabel, terbuka, transparan,
kompetitif dan tidak diskriminatif.
“Terwujudnya manajemen karier dan talenta SDM Aparatur yang mendukung sistem karier
ASN”

Terwujudnya manajemen 3.1 Persentase Instansi Pemerintah yang menerapkan manajemen

karier dan talenta SDM Talenta ASN dengan kategori “Baik”
Aparatur yang mendukung
sistem karier ASN
Yang dimaksud dengan terwujudnya manajemen karier dan talenta SDM Aparatur yang
mendukung sistem karier ASN adalah suatu keadaan dimana para ASN memperoleh kepastian
dalam berkarier dilandasi manajemen karier yang meliputi pemenuhan kualifikasi,
pengembangan kompetensi, perencanaan dan pola karier, termasuk di dalamnya pola promosi
dan mutasi, dan diperkuat dengan penyelenggaraan manajemen talenta yang sistematis.
Penyelenggaraan manajemen PNS berbasis sistem merit yang diamanatkan dalam Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, terdiri atas manajemen karier dan
manajemen talenta. Selain itu juga dinyatakan bahwa untuk menjamin keselarasan potensi PNS
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
57
dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola
karier PNS yang terintegrasi secara nasional serta setiap Instansi Pemerintah perlu menyiapkan
rencana suksesi, demi menyiapkan kader-kader pemimpin melalui manajemen talenta. Oleh
karena itu, manajemen karier dan talenta merupakan salah satu program prioritas nasional demi
mendukung visi dan misi Presiden. Manajemen karier dan talenta ini dilaksanakan pada institusi
pemerintah dan pada lingkup nasional.
Manajemen karier ASN akan dikembangkan secara seimbang untuk Jabatan Pimpinan
Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), dan Jabatan Fungsional (JF). Seiring langkah-langkah
penyederhanaan birokrasi, manajemen karier bagi JF akan mendapatkan perhatian khusus. Ini
dilaksanakan secara terintegrasi dengan penataan JF. Proses penyetaraan jabatan dari JA ke JF
akan terus dilaksanakan ke seluruh K/L/D. Secara bersamaan akan dilakukan pula pemantauan
dan evaluasi pada K/L/D yang telah melaksanaan proses penyetaraan jabatan untuk memastikan
bahwa para pejabat fungsional mendapatkan kenyamanan dan kepastian dalam karier mereka.
Sementara itu pengembangan kompetensi diperkuat dan diarahkan dalam rangka
meningkatkan kinerja ASN. Pengembangan kompetensi dilakukan melalui tugas belajar,
pelatihan, pemagangan, serta penugasan khusus dalam kerangka manajemen karier dan talenta.
Secara khusus perhatian diberikan pada transformasi pengembangan kompetensi melalui
penerapan metode Corporate University di lingkungan ASN dan juga akselerasi mencetak
pemimpin muda melalui Sekolah Kader.
Manajemen talenta bertujuan untuk menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik
untuk mengisi posisi kunci yang mendukung urusan inti organisasi (core business) sehingga dapat
mendorong pencapaian strategis pembangunan nasional dan optimalisasi pelayanan publik.
Dengan adanya Manajemen Talenta Nasional, maka akan ada kepastian dan keadilan dalam
berkarier bagi aparatur.
Penerapan manajemen talenta ASN akan dilakukan dengan melakukan penilaian
kematangan implementasi manajemen talenta pada K/L/D dan pembinaan pada K/L/D sesuai
hasil penilaian tersebut, sehingga di akhir Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional
(RPJMN) ke-4 seluruh K/L, pemerintah provinsi, dan sebagian pemerintah kabupaten/kota
mencapai kematangan implementasi yang baik.
Indikator terkait "Jumlah Instansi Pemerintah yang jenis jabatannya dipetakan dalam
manajemen talenta nasional" mendata dan mengukur jenis jabatan strategis yang dipetakan
dalam manajemen talenta nasional, dan seberapa banyak instansi pemerintah telah memetakan
jabatan-jabatan dalam manajemen talenta nasional. Pendataan ini dapat dilaksanakan sebelum
maupun setelah ditetapkan kebijakan (Peraturan Menteri PANRB/PermenPANRB tentang
Manajemen Talenta Nasional), sebagai data awal maupun tindak lanjut penyusunan Manajemen
Talenta Nasional. Indikator ini dikategorikan tercapai apabila 3 (tiga) Instansi Pemerintah jenis
jabatannya telah dipetakan dalam manajemen talenta nasional dan Laporan terkait jenis jabatan
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
yang bersifat strategis pada setiap instansi pemerintah melalui survei berdasarkan Surat Menteri
telah disusun dan disampaikan ke Menteri.
Selanjutnya Kebijakan penyetaraan jabatan (PermenPANRB Nomor 28 Tahun 2019)
merupakan tindaklanjut dari arahan Presiden dalam Pidato Kenegaraan terkait Penyederhanaan
Birokrasi. Instansi Pemerintah (Kementerian/Lembaga) yang mengusulkan penyetaraan jabatan
merupakan tindak lanjut dari PermenPANRB No. 28 Tahun 2019 yang merupakan implementasi
teknis dari kebijakan Presiden tentang Penyederhanaan Birokrasi, dikategorikan tercapai apabila
seluruh usulan penyetaraan jabatan JA ke JF yang masuk sebelum batas akhir waktu penyetaraan
jabatan sebagaimana amanat dalam PermenPANRB Nomor 28 Tahun 2019, yakni 30 Juni 2020
dari Instansi Pemerintah Pusat telah divalidasi.
a. Persentase Instansi Pemerintah yang menerapkan manajemen Talenta ASN dengan
kategori “Baik”.
“Terwujudnya manajemen kinerja dan kesejahteraan yang mendukung profesionalisme dan
kesejahteraan ASN”

Terwujudnya manajemen 4.1 Jumlah Instansi Pemerintah yang telah menerapkan manajemen
kinerja dan kesejahteraan kinerja dengan kategori “Baik”
yang mendukung
4.2 Jumlah kebijakan dalam rangka reformasi kesejahteraan ASN
profesionalisme dan
kesejahteraan ASN
Yang dimaksud dengan terwujudnya manajemen kinerja dan kesejahteraan yang

mendukung profesionalisme dan kesejahteraan ASN adalah suatu keadaan yang adil dan layak
sesuai dengan beban kerja, risiko, dan tanggung jawab bagi setiap ASN secara objektif yang
didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier berlandaskan asas kesejahteraan.
Profesionalisme dan kesejahteraan ASN dapat dicapai melalui manajemen kinerja ASN yang
dilaksanakan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan sehingga dapat
digunakan sebagai dasar pemberian tunjangan kinerja yang adil dan disisi lain dengan
memperhatikan kesejahteraan ASN sebagai faktor yang tidak dapat dipisahkan dalam
mewujudkan manajemen kinerja yang baik.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
59
Kemudian, sesuai amanat Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2020, Instansi
Pemerintah wajib membangun sistem manajemen kinerja PNS yang terdiri mulai dari
perencanaan kinerja pegawai, pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan kinerja pegawai,
penilaian kinerja pegawai sampai dengan tindak lanjut hasil penilaian kinerja pegawai. Ketentuan
dimaksud dituangkan dalam pedoman pelaksanaan PP 30/2019 yakni PermenPANRB tentang
Sistem Manajemen Kinerja PNS yang akan terbit pada Triwulan IV tahun 2020. Untuk itu
dilakukan pilot project di 17 Instansi Pemerintah (7 Instansi Pusat dan 10 Instansi Daerah) dalam
rangka percepatan penyusunan PermenPANRB Sistem Manajemen Kinerja PNS yang akan
diterapkan mulai tahun 2021. Disamping itu, Terdapat 4 (empat) Aturan yang akan disusun yakni:
1. PermenPANRB Sistem Manajemen Kinerja PNS (2020);
2. PermenPANRB Penilaian Kinerja PPPK (2020);
3. PermenPANRB Tim Penilai Kinerja ASN (2020); dan
4. PermenPANRB Sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian bagi pejabat fungsional
yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang (2021).
Kedepannya, dalam rangka memonitor perkembangan penerapan sistem manajemen
kinerja PNS perlu dilakukan evaluasi tahunan terhadap Instansi Pemerintah. Nilai Evaluasi
manajemen kinerja PNS mengukur sistem manajemen kinerja ASN secara kuantitatif, yang dapat
terwakili oleh aspek dan variabel sebagai berikut:
1. Aspek perencanaan kinerja, yang tercermin dari Variabel: indikator kinerja individu dalam
SKP harus mencerminkan Specific, Measurable, Achievable, Relevant dan Timebound
(SMART); target kinerja menantang (CHALL), dan kesesuaian indikator kinerja individu
dengan sasaran kinerja organisasi/unit kerja/atasan langsungnya (CASC); perencanaan
kinerja terdokumentasi dengan baik (PLANDOC); adanya dialog kinerja dalam penyusunan
SKP (DIAL);
2. Aspek pembinaan kinerja, yang tercermin dari Variabel: adanya bimbingan kinerja minimal
sekali dalam 3 bulan (REV), pegawai dan atasan saling mendapatkan feedback satu sama
lain (FEED), hasil bimbingan kinerja didokumentasi dengan baik (REVDOC);
3. Aspek penilaian kinerja, yang tercermin dari Variabel: nilai SKP (SKP) dan nilai perilaku
(PERILAKU);
4. Aspek tindak lanjut, yang tercermin dari Variabel: hasil penilaian kinerja pegawai menjadi
dasar pemberian tunjangan kinerja pegawai (TUKIN), hasil penilaian kinerja pegawai
menjadi dasar pemberian penghargaan (REWARD) dan sanksi (PUNISH), hasil penilaian
kinerja pegawai menjadi dasar pengembangan kompetensi (COMPT);
5. Aspek pengelolaan manajemen kinerja berbasis elektronik/non elektronik, yang tercermin
Variabel: manajemen kinerja dikelola dalam sistem berbasis elektronik (IT); manajemen
kinerja pegawai terintegrasi dengan sistem manajemen SDM Aparatur nasional (SAPK).
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Sistem manajemen kinerja PNS dinilai melalui penilaian maturitas Instansi Pemerintah
dalam penerapan sistem manajemen kinerja PNS.
Kategori penilaian maturitas Instansi Pemerintah dalam penerapan sistem manajemen
kinerja PNS, yaitu:
No Kategori Nilai Predikat

1 AA 91-100 Sangat Memuaskan
2 A 81-90 Memuaskan
3 BB 71-80 Sangat Baik
4 B 61-70 Baik
5 CC 51-60 Cukup
6 C 41-50 Kurang
7 D 31-40 Sangat Kurang
Sumber data yang digunakan dalam pengukuran sistem manajemen kinerja ini adalah:
b. Lembar kerja evaluasi mandiri penerapan sistem manajemen kinerja PNS yang diisi oleh
Instansi Pemerintah serta divalidasi oleh Deputi SDM Aparatur;
c. Laporan hasil penilaian maturitas Instansi Pemerintah dalam penerapan sistem manajemen
kinerja PNS yang diterbitkan oleh Deputi SDM Aparatur.
Reformasi kebijakan kesejahteraan dapat dicapai melalui pembentukan PP Pangkat, PP Gaji
Tunjangan Fasilitas, serta PP Jaminan Pensiun dan JHT yang dampaknya sangat signifikan bagi
upaya reformasi manajemen ASN. Pencapaian output ketiga PP dimaksud perlu upaya bersama
(shared outcome) bahkan lintas kementerian/lembaga.
Di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2004 tentang ASN dan Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana diubah terakhir kali dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS mengamanatkan dibentuknya:
1. Peraturan Pemerintah tentang Pangkat PNS;
2. Peraturan Pemerintah tentang Gaji Tunjangan dan Fasilitas PNS; dan
3. Peraturan Pemerintah tentang Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua PNS,
untuk mereformasi kebijakan di bidang kesejahteraan, pensiun, dan perlindungan PNS.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
61
Selain itu, untuk mendukung program pemerintah untuk Ibu Kota Negara (IKN) Baru, maka
dalam RPJMN 2020-2024, Kementerian PANRB direncanakan menyusun kebijakan pemberian
insentif ASN yang ditempatkan di IKN. Dikarenakan Undang-Undang tentang IKN belum rampung
sedangkan Kementerian PANRB telah dimandatkan menyusun regulasi mengenai kebijakan
pemberian insentif ASN yang ditempatkan di IKN maka ditargetkan output yang didapatkan
terlebih dahulu berupa Naskah Akademik.
Berkenaan dengan hal-hal di atas maka ada 4 (empat) reformasi kesejahteraan ASN dengan
output:
1. Peraturan Pemerintah tentang Pangkat PNS;
2. Peraturan Pemerintah tentang Gaji Tunjangan dan Fasilitas PNS;
3. Peraturan Pemerintah tentang Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua PNS; dan
4. Naskah Akademik Insentif ASN yang ditempatkan di IKN.
a. Persentase Instansi Pemerintah yang telah menerapkan manajemen kinerja dengan
kategori “Baik”;
b. Tingkat kesejahteraan ASN.
“Terwujudnya Kelembagaan Kedeputian SDM Aparatur yang efektif dan efisien”

Terwujudnya Kelembagaan 5.1 Skor peringkat komposit efektivitas Kelembagaan Kedeputian SDM
Kedeputian SDM Aparatur Aparatur
yang efektif dan efisien
Yang dimaksud dengan terwujudnya Kelembagaan Kedeputian SDM Aparatur yang efektif
dan efisien yaitu Kedeputian SDM Aparatur memiliki daya dukung organisasi yang bersifat
dinamis sebagai konsekuensi dari adaptasi terhadap dinamika perubahan lingkungan internal dan
eksternal. Dalam perspektif ini struktur organisasi yang baik adalah yang mampu beradaptasi
secara responsif maupun antisipatif terhadap tuntutan perubahan lingkungan. Selain itu proses
dalam organisasi juga merupakan aspek yang sangat penting guna berlangsungnya seluruh
aktivitas organisasi untuk menciptakan dan memelihara rantai nilai dalam rangka mencapai
tujuan utama secara dinamis.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Dalam hal ini Kedeputian SDM Aparatur diharapkan dapat menjadi contoh bagi unit kerja
lain dalam upaya untuk menyederhanakan kelembagaan pada suatu unit kerja dan mampu
mendukung Kementerian PANRB menjadi kementerian yang agile terhadap perubahan. Lebih
dari itu, dalam upaya mewujudkan pemerintah yang menjunjung tinggi demokrasi, Kedeputian
SDM Aparatur dituntut untuk dapat menyediakan informasi-informasi strategis kepada
masyarakat demi terciptanya pemerintahan yang partisipatif dan transparan.
Ukuran keberhasilan dari sasaran ini akan dilihat dari:
a. Skor Peringkat Komposit Efektivitas Kelembagaan Kedeputian SDM Aparatur.
“Terwujudnya ASN Kedeputian SDM Aparatur yang profesional dan sejahtera”

Terwujudnya ASN 6.1 Indeks Sistem Merit Kedeputian SDM Aparatur

Kedeputian SDM Aparatur
yang profesional dan 6.2 Indeks Profesionalitas ASN Kedeputian SDM Aparatur
sejahtera
Yang dimaksud dengan terwujudnya ASN Kedeputian SDM Aparatur yang profesional dan
sejahtera yaitu suatu kondisi yang diwujudkan oleh Kedeputian SDM Aparatur agar ASN di
lingkungan Deputi SDM Aparatur dapat menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan standar
teknis yang ada serta mencapai kinerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi norma, kode
etik dan kode perilaku yang disepakati. Selain itu juga Kedeputian SDM Aparatur harus menjamin
untuk dapat memenuhi tingkat kesejahteraan sesuai dengan kebijakan nasional.
a. Indeks Sistem Merit Kedeputian SDM Aparatur; dan
b. Indeks Profesionalitas ASN Kedeputian SDM Aparatur.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
63
“Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur yang berkinerja tinggi dan akuntabel”

Terwujudnya Kedeputian 7.1 Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur
SDM Aparatur yang
berkinerja tinggi dan 7.2 Nilai Akuntabilitas Kinerja Deputi SDM Aparatur
akuntabel
7.3 Persentase pengelolaan keuangan yang bebas dari temuan material
Yang dimaksud dengan terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur yang berkinerja tinggi dan
akuntabel yaitu kemampuan Kedeputian SDM Aparatur dalam mencapai target kinerja yang
ditetapkan serta dapat mempertanggungjawabkan hasil atas anggaran yang digunakan untuk
menjalankan program dan kegiatan.
a. Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur;
b. Nilai Akuntabilitas Kinerja Deputi SDM Aparatur; dan
c. Persentase pengelolaan keuangan yang bebas dari temuan material.
“Terwujudnya kualitas pelayanan publik Kedeputian SDM Aparatur yang prima”

Terwujudnya kualitas 8.1 Indeks Kepuasan Publik atas layanan Deputi SDM Aparatur
pelayanan publik
yang prima
Yang dimaksud dengan terwujudnya kualitas pelayanan publik Kedeputian SDM Aparatur
yang prima dapat dipahami secara luas sebagai suatu pelayanan dengan standar kualitas yang
tinggi dan selalu mengikuti perkembangan kebutuhan stakeholders setiap saat, secara konsisten
dan akurat. Secara khusus, terwujudnya kualitas pelayanan publik yang prima perlu dipahami
sebagai kondisi tercapainya suatu standar tertentu oleh pelayanan publik yang diselenggarakan
oleh Kedeputian SDM Aparatur.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
a. Indeks Kepuasan Publik atas layanan Deputi SDM Aparatur
Indikator Kinerja Utama (IKU) Deputi SDM Aparatur

Secara ringkas, berdasarkan Peraturan Menteri PANRB (PermenPANRB) No. 24 Tahun 2020,
maka sasaran strategis dan indikator kinerja utama (IKU) untuk Deputi SDM Aparatur dapat
dilihat pada Tabel 2.12.
Tabel 2. 12 Indikator Kinerja Utama di Bidang SDM Aparatur
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Keterangan

1 Terwujudnya Standardisasi Persentase IP yang telah menyusun
Jabatan dan Kompetensi ASN standardisasi jabatan dan kompetensi
Asdep 1
Jumlah usulan standardisasi jabatan fungsional
2 Terwujudnya Perencanaan Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan

dan Pengadaan ASN Nasional kebutuhan/formasi CPNS maupun PPPK sesuai
yang Transparan, Kompetitif dengan kebutuhan strategis pembangunan
dan tidak diskriminatif sesuai Jumlah Instansi Pemerintah yang telah Asdep 2
arah Pembangunan Nasional ditetapkan formasinya dan selanjutnya
melaksanakan pengadaan CASN (CPNS dan
PPPK) secara akuntabel, terbuka, transparan,
kompetitif dan tidak diskriminatif
3 Terwujudnya manajemen Persentase Instansi Pemerintah yang
karier dan talenta SDM menerapkan manajemen Talenta ASN dengan Asdep 3
Aparatur yang mendukung kategori “Baik”
sistem karier ASN
4 Terwujudnya manajemen Jumlah Instansi Pemerintah yang telah
kinerja dan kesejahteraan menerapkan manajemen kinerja dengan
Asdep 4
yang mendukung kategori “Baik”
profesionalisme dan Jumlah kebijakan dalam rangka reformasi
kesejahteraan ASN kesejahteraan ASN
5 Terwujudnya Kelembagaan Skor peringkat komposit efektivitas
Kedeputian SDM Aparatur Kelembagaan Kedeputian SDM Aparatur
yang efektif dan efisien
Terwujudnya ASN Kedeputian Indeks Sistem Merit Kedeputian SDM Aparatur
6 SDM Aparatur yang Indeks Profesionalitas ASN Kedeputian SDM Sesdep
profesional dan sejahtera Aparatur
Terwujudnya Kedeputian SDM Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi
7 Aparatur yang berkinerja SDM Aparatur
tinggi dan akuntabel Nilai Akuntabilitas Kinerja Deputi SDM Aparatur
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
65
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Keterangan
Persentase pengelolaan keuangan yang bebas
dari temuan material
8 Terwujudnya kualitas Indeks Kepuasan Publik atas layanan Deputi
pelayanan publik Kedeputian SDM Aparatur
Untuk mencapai IKU sebagaimana tersebut di atas, selain penerapan strategi-strategi

pengelolaan ASN, juga terdapat beberapa hal yang merupakan faktor pendukung yang dapat
mengakselerasi (leverage factor), meliputi:
1. Peraturan perundang-undangan sebagai dasar hukum;
2. Data yang lengkap, valid, dan terkini, dan terintegrasi, dalam bentuk Sistem Informasi
Manajemen ASN, sebagai dasar pengambilan keputusan di dalam pengelolaan ASN;
3. Organisasi/kelembagaan yang tepat ukuran (right sized) sesuai mandat; dan Tata kerja atau
alur proses bisnis yang jelas, tidak tumpang tindih antar unit internal organisasi, maupun
antar K/L/P;
4. Integritas yang membudaya, baik di setiap individu ASN, maupun di lingkup Organisasi; dan
5. Budaya kerja organisasi yang kondusif untuk membangun ASN sesuai yang dicita-citakan.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
BAB III
ARAH KEBIJAKAN, STRATEGI, KERANGKA REGULASI, DAN
KERANGKA KELEMBAGAAN
3.1 Arah Kebijakan dan Strategi Kementerian PANRB

Arah kebijakan dan strategi Kementerian PANRB disusun dengan memperhatikan arah
kebijakan nasional tentang Reformasi Birokrasi dan Tata Kelola. Arah kebijakan dan strategi
Kementerian PANRB juga disusun dengan memperhatikan lingkungan dan isu strategis yang
sedang terjadi dan yang diproyeksikan akan terjadi, baik secara eksternal maupun internal. Arah
kebijakan kemudian disusun dengan dengan merujuk kepada visi, misi, tujuan serta sasaran yang
telah ditetapkan. Arah tersebut akan menjadi acuan bagi strategi atau kegiatan utama yang akan
dijalankan oleh Kementerian PANRB.
Arah kebijakan kebijakan dan strategi Kementerian PANRB untuk mencapai tujuan pertama
(Terwujudnya birokrasi yang Berkualitas, Kapabel dan Berdaya Saing) dijabarkan sebagai berikut:
1. Reformasi kelembagaan dan ketatalaksanaan, melalui:
a. Penguatan kebijakan kelembagaan;
b. Pengembangan Tata Kelola SPBE;
c. Pengembangan Arsitektur SPBE yang terintegrasi pada tingkat nasional;
d. Pengembangan strategi penerapan SPBE terintegrasi pada tingkat K/L/D;
e. Penguatan koordinasi inter-organisasi dan antar organisasi K/L/D lintas sektor;
f. Pengembangan proses bisnis (holistik – integratif), berbasis tematik; dan
g. Penyederhanaan struktur.
2. Penguatan implementasi manajemen ASN berbasis merit, melalui:
a. Penguatan kebijakan implementasi manajemen ASN berbasis merit;
b. Penguatan standarisasi jabatan dan kompetensi berbasis kebutuhan;
c. Penguatan perencanaan dan pengadaan berbasis prioritas strategis;
d. Pengembangan model pengadaan ASN;
e. Penerapan manajemen talenta nasional ASN;
f. Penerapan penilaian dan pengembangan kompetensi ASN;
g. Penguatan manajemen kinerja;
h. Pengembangan sistem kesejahteraan;
i. Penguatan budaya integritas ASN; dan
j. Peningkatan implementasi sistem merit.
3. Peningkatan kualitas implementasi SAKIP, melalui:
a. Penguatan kebijakan penerapan SAKIP;
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
67
b. Penguatan implementasi perencanaan dan penganggaran berbasis kinerja yang
terintegrasi (e-performance based budgeting);
c. Penyelarasan kinerja nasional (trilateral kinerja);
d. Intensifikasi sistem alih pengetahuan, replikasi dan/atau adaptasi best practices;
e. Penguatan penerapan teknologi informasi dan komunikasi dalam manajemen kinerja;
dan
f. Pemberian insentif penerapan SAKIP.
4. Penguatan pengawasan, melalui:
a. Penguatan Sistem Integritas Nasional;
b. Peningkatan independensi dan profesionalisme lembaga pengawasan;
c. Peningkatan Sinergitas Pengawasan; dan
d. Perluasan pembangunan zona integritas pada sektor-sektor strategis.
5. Peningkatan kapasitas dan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik, melalui:
a. Penguatan dan pembaharuan kebijakan pelayanan publik;
b. Pengembangan pelayanan publik berbasis elektronik (e-service);
c. Penguatan inovasi pelayanan publik yang berkelanjutan; dan
d. Peningkatan pelayanan publik yang integratif;
6. Peningkatan sinergitas dan koordinasi pelaksanaan reformasi birokrasi nasional, melalui:
a. Penguatan kebijakan pelaksanaan RB nasional;
b. Penguatan kelembagaan dan proses bisnis pelaksana RB Nasional (KPRBN, TRBN,
UPRBN, Tim Teknis) dan instansional;
c. Intensifikasi pembinaan pelaksanaan RB instansional;
d. Internalisasi pelaksanaan RB nasional dan instansional;
e. Peningkatan partisipasi masyarakat; dan
f. Penguatan sistem monitoring dan evaluasi pelaksanaan RB.
Arah kebijakan dan strategi Kementerian PANRB untuk mencapai tujuan kedua
(Terwujudnya Kementerian PANRB yang Berkualitas dan Kapabel) dijabarkan sebagai berikut:
1. Peningkatan efektivitas lembaga, melalui:
a. Penyederhanaan struktur organisasi Kementerian PANRB;
b. Peningkatan sinergitas antar unit kerja;
c. Penguatan keterbukaan informasi publik;
d. Peningkatan pengelolaan arsip;
e. Pengembangan Tata Kelola SPBE Kementerian PANRB; dan
f. Peningkatan implementasi SPBE terintegrasi di lingkungan Kementerian PANRB.
2. Peningkatan profesionalisme dan implementasi sistem merit, melalui:
a. Penguatan kebijakan implementasi manajemen ASN berbasis merit di Kementerian
PANRB;
b. Penguatan standarisasi jabatan dan kompetensi berbasis kebutuhan;
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
c. Penerapan manajemen talenta;
d. Penerapan penilaian dan pengembangan kompetensi ASN; dan
e. Penerapan manajemen kinerja berbasis TIK.
a. Penguatan kebijakan penerapan SAKIP di lingkungan Kementerian PANRB;
terintegrasi (e-performance based budgeting); dan
c. Penguatan penerapan teknologi informasi dan komunikasi dalam manajemen kinerja;
4. Peningkatan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik, melalui:
a. Pengembangan pelayanan publik berbasis elektronik (e-service); dan
b. Peningkatan sarana prasarana pelayanan publik.
3.2 Arah Kebijakan dan Strategi Deputi SDM Aparatur

Arah kebijakan dan strategi Kedeputian SDM Aparatur disusun dengan memperhatikan
arah kebijakan dan strategi Kementerian PANRB. Selain itu, juga disusun dengan memperhatikan
lingkungan dan isu strategis yang sedang terjadi dan yang diproyeksikan akan terjadi, baik secara
eksternal maupun internal. Arah kebijakan kemudian disusun dengan merujuk kepada tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan. Arah kebijakan dan strategi yang menjadi fokus Kedeputian
SDM Aparatur adalah penguatan implementasi manajemen ASN berbasis sistem merit dan
peningkatan profesionalisme dan implementasi sistem merit.
Kedeputian SDM Aparatur dalam melakukan penguatan implementasi manajemen ASN
utamanya melalui: penerapan manajemen talenta nasional ASN, peningkatan sistem merit ASN,
penyederhanaan eselonisasi, dan penataan jabatan fungsional.
Arah kebijakan dan strategi Kedeputian SDM Aparatur untuk mencapai tujuan pertama
(Terwujudnya ASN yang professional dan sejahtera) dijabarkan sebagai berikut:
1. Penguatan kebijakan implementasi manajemen ASN berbasis sistem merit, melalui:
a. Kebijakan manajemen talenta ASN;
b. Kebijakan penyederhanaan birokrasi melalui penyetaraan JA ke JF; dan
c. Kebijakan pola karier.
2. Penguatan standardisasi jabatan dan kompetensi berbasis kebutuhan, melalui:
a. Perumusan kebijakan standardisasi jabatan dan kompetensi SDM Aparatur;
b. Perumusan kebijakan penataan jabatan ASN (khususnya jabatan fungsional);
c. Evaluasi tingkat penerapan peraturan untuk Instansi Pembina Jabatan Fungsional; dan
d. Penyusunan profil ASN di Instansi Pemerintah.
3. Penguatan perencanaan dan pengadaan berbasis prioritas strategis, melalui:
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
69
a. Penyusunan rencana kebutuhan ASN sesuai dengan beban kerja dan kebijakan
anggaran tahun berjalan dengan memperhatikan arah pembangunan nasional dan
potensi daerah;
b. Penyusunan rencana kebutuhan ASN yang telah dianalisis, dilakukan advokasi, dan
verifikasi, sehingga sesuai dengan prioritas pembangunan nasional dan/atau potensi
daerah;
c. Perumusan kebijakan rekrutmen CASN (Sekolah Kedinasan, PNS dan PPPK);
d. Perencanaan kebutuhan untuk rekrutmen Sekolah Kedinasan dan ASN; dan
e. Penyusunan database tematik perencanaan dan pengadaan ASN.
4. Pengembangan model pengadaan ASN, melalui:
a. Talent Scouting dengan mengadakan kerjasama dengan Universitas dan pemberian
beasiswa;
b. Reguler dengan seleksi untuk umum dan diaspora;
c. Profesional dengan pro-hire (PPPK); dan
d. Inclusion bagi penyandang disabilitas.
5. Penerapan manajemen talenta nasional ASN, melalui:
a. Perumusan kebijakan pengembangan kompetensi;
b. Perumusan kebijakan penilaian kompetensi;
c. Penerapan pola karier nasional;
d. Penerapan manajemen talenta ASN;
e. Instansi Pemerintah yang telah melakukan Penyederhanaan birokrasi (melalui
penyetaraan JA ke JF) bagi Administrator, Pengawas, Pelaksana (Eselon 3, 4 dan 5);
f. Penyusunan ragam okupasi kritis ASN Nasional;
g. Pengembangan kompetensi Aparatur (ASN) di Instansi Pemerintah;
h. Pelaksanaan Anugerah ASN;
i. Perumusan Kebijakan Mutasi JPT Nasional; dan
j. Penyusunan peta jalan pemindahan ASN ke IKN.
6. Penguatan manajemen kinerja, melalui:
a. Penyusunan Peraturan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja PNS;
b. Uji coba sistem manajemen kinerja di Instansi Pemerintah;
c. Penerapan sistem manajemen kinerja ASN yang baik; dan
d. Perumusan kebijakan Smart Office.
7. Pengembangan sistem kesejahteraan, melalui:
a. Perumusan kebijakan terkait kesejahteraan ASN meliputi PP Pangkat ASN sebagai
dasar penggajian amanat PP 17/2020; PP Gaji, Tunjangan dan Fasilitas; PP Pensiun
ASN;
b. Perumusan kebijakan pelaksanaan Peraturan Pemerintah meliputi Pelaksanaan PP
Gaji, Tunjangan dan Fasilitas; Pelaksanaan PP Pensiun ASN; dan
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
c. Perumusan kebijakan insentif ASN meliputi Insentif untuk ASN di 3T dan tingkat risiko
pekerjaan tinggi; Insentif ASN yang terdampak pada pemindahan IKN.
8. Penguatan budaya integritas ASN, melalui:
a. Perumusan kebijakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN;
b. Rekomendasi peningkatan kualitas pengukuran profesionalitas ASN; dan
c. Perumusan kebijakan integritas dan profesionalitas ASN.
9. Peningkatan implementasi sistem merit, melalui:
a. Perumusan kebijakan ketentuan sanksi bagi pejabat pembina kepegawaian atas
pelanggaran prinsip sistem merit dalam manajemen ASN;
b. Rekomendasi peningkatan kualitas pengukuran sistem merit;
c. Penyusunan pedoman sistem merit dalam manajemen ASN;
d. Persentase K/L/D dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik Keatas; dan
e. Penyusunan Big Data ASN.
Arah kebijakan dan strategi Kedeputian SDM Aparatur untuk mencapai tujuan kedua
(Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur yang berkualitas dan kapabel) dijabarkan sebagai
berikut:
1. Peningkatan profesionalisme dan implementasi sistem merit, meliputi:
a. Indeks Sistem Merit Kedeputian SDM Aparatur; dan
b. Indeks Profesionalitas ASN Kedeputian SDM Aparatur.
a. Penguatan kebijakan penerapan SAKIP di lingkungan Kedeputian SDM Aparatur;
terintegrasi (e-performance based budgeting); dan
c. Persentase pengelolaan keuangan yang bebas dari temuan material.
3. Peningkatan sarana prasarana pelayanan Deputi SDM Aparatur, melalui:
a. Peningkatan sarana prasarana pelayanan publik.
3.2.1 Strategi Pencapaian

Strategi pencapaian dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia aparatur yang
profesional dan sejahtera merupakan penjabaran lebih lanjut dari Undang-undang Nomor 5
tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dimana manajemen sumber daya manusia mengalami
suatu lompatan besar menuju reformasi manajemen yakni reformasi manajemen ASN. Secara
garis besar strategi untuk mencapai sumber daya manusia aparatur yang profesional dan
sejahtera adalah meliputi:
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
71
1. Perumusan Kebijakan
Merumuskan berbagai kebijakan (UU, PP, Perpres, Keppres, PermenPANRB, SKB, SE)
sebagai respon atas kebutuhan, mandat, amanat, prioritas pembangunan, atau isu-isu
strategis dalam upaya mewujudkan ASN yang profesional dan sejahtera.
2. Koordinasi dan Sinkronisasi Pelaksanaan Kebijakan
Melakukan koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan melalui sosialisasi, asistensi,
bimbingan teknis, pendampingan, verifikasi, validasi atau bentuk lainnya untuk memastikan
kebijakan dilaksanakan sesuai dengan tujuan mewujudkan ASN yang profesional dan
sejahtera.
3. Pemantauan, Analisis, Evaluasi dan Pelaporan atas Pelaksanaan Kebijakan
Melakukan pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan atas pelaksanaan dan penerapan
kebijakan untuk memperoleh masukan, dan isu-isu strategis yang harus direspon, sebagai
bagian dari perbaikan berkelanjutan dalam upaya mewujudkan ASN yang profesional dan
sejahtera.
Strategi lain yang sudah diterapkan pada tahun 2019 dan akan dilanjutkan untuk
pemenuhan kebutuhan PNS diprioritaskan pada SDM bidang pendidikan, kesehatan, dan
teknis/profesional lainnya sesuai core business instansi dan potensi serta arah pembangunan
daerah. Hal ini guna mensukseskan pembangunan nasional dan daerah, terutama pembangunan
daerah tertinggal, terluar, dan terdepan. Penetapan kebutuhan ASN bidang teknis/professional
mengutamakan prinsip zero growth (rekrutmen untuk mengganti jumlah pensiun), namun
dikecualikan bagi bidang pelayanan dasar seperti tenaga pendidikan dan kesehatan, penetapan
kebutuhan ASN mengutamakan prinsip positif growth (rekrutmen sesuai dengan pertambahan
penduduk yang semakin meningkat). Seluruh usulan kebutuhan ASN diproses secara objektif dan
akuntabel serta ditetapkan berdasarkan data yang diusulkan oleh masing-masing instansi ke
dalam aplikasi e-Formasi Kementerian PANRB. Tahap selanjutnya adalah proses pengadaan yang
ditujukan untuk mendapatkan tenaga baru yang handal dan tenaga berpengalaman secara
berimbang melalui seleksi CPNS dan PPPK untuk mengisi posisi level menengah dan tinggi. Bila
pengadaan ASN setiap tahun 200.000, maka dalam lima tahun akan didapat tenaga professional
sebanyak 1.000.000 yang mengisi posisi bawah, menengah dan atas secara proporsional pada JA,
JF, dan JPT.
Manajemen talenta pun dirumuskan menjadi salah satu strategi dalam prioritas nasional
untuk meningkatkan sumber daya manusia produktif dan berdaya saing sesuai dengan Pidato
Presiden Joko Widodo pada tanggal 14 Juli 2019 di SICC Sentul. Ada lima langkah penting
pengelolaan manajemen talenta nasional, yaitu pemetaan kebutuhan dan persediaan, basis data
talenta (talent pool), peningkatan keahlian dan kapasitas, penciptaan ekosistem pendukung, dan
pembentukan lembaga.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Selanjutnya strategi peningkatan kompetensi dilakukan baik bagi pegawai yang baru
direkrut, maupun bagi PNS yang saat ini masih bertugas. Peningkatan kompetensi hendaknya
dilakukan secara berkelanjutan, dan bertahap disesuaikan dengan prioritas kebutuhan
organisasi. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan melalui pendidikan formal untuk
meningkatkan strata pendidikan, pendidikan kedinasan, maupun pelatihan-pelatihan teknis dan
administratif yang mendukung kinerja pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Terhadap PNS
yang kinerjanya dinilai kurang, dilakukan upaya-upaya pemberdayaan, dengan mendorong agar
mereka mau belajar dan meningkatkan kompetensi.
Selain itu merumuskan remunerasi (gaji dan tunjangan kinerja) dengan membuat
diferensiasi antar jabatan (evaluasi jabatan), didasarkan pada kriteria-kriteria tertentu, seperti:
rentang kendali tanggung jawab, risiko kerja, dll. Terkait dengan penyusunan evaluasi jabatan
yang terkendala di beberapa beberapa wilayah di Indonesia bagian Timur karena faktor
keterbatasan fasilitas, informasi dan sumber daya manusia, maka akan dilakukan penerapan
alternatif lain salah satunya dengan mendatangi langsung wilayah yang belum menyusun
evaluasi jabatan dan akan diadakan bimbingan teknis secara langsung disana, dengan alternatif
itu diharapkan mampu mengatasi kendala yang ada. Strategi lain yang akan diterapkan adalah
merumuskan ‘Single Salary System’, yang akan menghapus semua penerimaan di luar gaji dan
tunjangan.
3.3 Kerangka Regulasi

Hubungan antara perumusan kebijakan SDM Aparatur dengan manajemen ASN adalah
sangat erat. Dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, yang dimaksud dengan Aparatur Sipil
Negara (ASN) terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PPPK). Pada pasal 55 UU ASN disebutkan bahwa lingkup manajemen ASN mencakup 14
(empat belas) komponen, yaitu mulai dari penyusunan dan penetapan kebutuhan ASN,
pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian
kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun, dan
jaminan hari tua, serta perlindungan.
3.4 Kerangka Kelembagaan

Organisasi Kementerian PANRB pada Kabinet Kerja Tahun 2020-2024 diatur melalui Perpres
No. 68 Tahun 2019 tentang Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi. Dalam Perpres dimaksud Kementerian PANRB menangani urusan pemerintahan dalam
rangka penajaman, koordinasi dan sinkronisasi program pemerintah. Perpres tersebut juga
mengatur tentang organisasi Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(PermenPANRB) Nomor 25 Tahun 2019 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
73
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, maka tugas Deputi Bidang SDM
Aparatur adalah:
Menyelenggarakan perumusan kebijakan serta koordinasi dan

sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang Sumber Daya Manusia
Aparatur
Untuk menjalankan tugas pokok tersebut, fungsi Deputi Bidang Sumber Daya Manusia
Aparatur adalah:
1. Perumusan kebijakan di bidang Sumber Daya Manusia Aparatur dan Manajemen Aparatur
Sipil Negara;
2. Koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang Sumber Daya Manusia
Aparatur dan Manajemen Aparatur Sipil Negara;
3. Pemantauan, Analisis, Evaluasi dan Pelaporan di bidang Sumber Daya Manusia Aparatur
dan Manajemen Aparatur Sipil Negara;
4. Pemantauan, analisis, evaluasi, dan pelaporan atas pelaksanaan kebijakan Aparatur Sipil
Negara;
5. Pelaksanaan administrasi Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur; dan
6. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.
Dalam menjalankan fungsinya, Deputi Bidang SDM Aparatur dibantu oleh para Asisten
Deputi yang memiliki fungsi dan bidangnya masing-masing. Terdapat 5 (lima) Bidang SDM
Aparatur yaitu: (a) Asisten Deputi Standardisasi Jabatan dan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Aparatur, (b) Asisten Deputi Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia Aparatur, (c)
Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Sumber Daya Manusia Aparatur, (d) Asisten Deputi
Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Aparatur, dan (e) Asisten Deputi
Integritas dan Evaluasi Sistem Merit Sumber Daya Manusia Aparatur. Struktur Organisasi
Kedeputian Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur dapat dilihat pada Gambar 3.1. berikut.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi Kedeputian Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur
Sumber:
PermenPANRB No. 27 Tahun 2019 tentang Uraian Fungsi Organisasi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Tugas Koordinator
Jabatan Fungsional di Lingkungan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Dalam lima tahun perencanaan ke depan, kebutuhan kelembagaan Deputi Bidang SDM
Aparatur dipetakan dari Sasaran Strategis adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 1 Kerangka Kelembagaan Deputi SDM Aparatur
No. Sasaran Strategis Kelembagaan Terkait Kebutuhan Kelembagaan
1 Terwujudnya Standardisasi Asisten Deputi Manajemen Tetap
Jabatan dan Kompetensi ASN Karier dan Talenta SDM
Aparatur dan Asisten Deputi
Standardisasi Jabatan dan
Kompetensi SDM Aparatur
2 Terwujudnya Perencanaan dan Asisten Deputi Perencanaan Tetap
Pengadaan ASN Nasional yang dan Pengadaan SDM Aparatur
Transparan, Kompetitif dan
tidak diskriminatif sesuai arah
Pembangunan Nasional
3 Terwujudnya manajemen karier Asisten Deputi Manajemen Tetap
dan talenta SDM Aparatur yang Karier dan Talenta SDM
mendukung sistem karier ASN Aparatur
4 Terwujudnya manajemen Asisten Deputi Manajemen Tetap
kinerja dan kesejahteraan yang Kinerja dan Kesejahteraan
mendukung profesionalisme SDM Aparatur
dan kesejahteraan ASN
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
75
No. Sasaran Strategis Kelembagaan Terkait Kebutuhan Kelembagaan
5 Terwujudnya Kelembagaan Sekretariat Deputi Bidang SDM Tetap
Kedeputian SDM Aparatur yang Aparatur
efektif dan efisien
6 Terwujudnya ASN Kedeputian Sekretariat Deputi Bidang SDM Tetap
SDM Aparatur yang profesional Aparatur
dan sejahtera
7 Terwujudnya Kedeputian SDM Sekretariat Deputi Bidang SDM Tetap
Aparatur yang berkinerja tinggi Aparatur
dan akuntabel
8 Terwujudnya kualitas Sekretariat Deputi Bidang SDM Tetap
pelayanan publik Kedeputian Aparatur
3.4.1 Proses Tatalaksana dan Struktur Organisasi Pada Deputi Bidang SDM Aparatur
Berdasarkan hasil pemetaan fungsi manajemen sebagaimana digambarkan pada bagian
terdahulu (Pasal 55 UU ASN), maka pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Deputi SDM Aparatur
didasarkan pada “proses” bukan sekedar “beban”. Sedangkan “customer” dari Deputi SDM
Aparatur adalah seluruh Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah termasuk Kementerian
PANRB sendiri. Jadi K/L yang harus dilayani adalah 79 K/L, 34 Provinsi, dan 514 Kabupaten/Kota
di seluruh Indonesia. Berdasarkan pendekatan proses tersebut, maka para asisten deputi
mengemban tugas masing-masing dengan substansi yang lebih spesifik untuk seluruh K/L/D.
Dengan karakteristik proses bisnis yang demikian, maka fungsi koordinasi oleh Deputi memang
harus kuat untuk mensinergikan dan mensinkronkan kebijakan-kebijakan yang dirumuskan oleh
para asisten deputi.
Fungsi koordinasi penyusunan rencana kinerja dan anggaran di Kedeputian Sumber Daya
Manusia Aparatur ada pada Sekretariat Deputi Sumber Daya Manusia Aparatur. Sekretariat
Deputi selain mempunyai fungsi sebagai koordinasi, juga memiliki fungsi yaitu sebagai
pengelolaan sistem informasi dan pelaporan, serta pemantauan, analisis dan evaluasi
pelaksanaan kinerja dan keuangan Deputi.
Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur terdiri dari:
a. Sekretariat Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur;
b. Asisten Deputi Standardisasi Jabatan dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur;
c. Asisten Deputi Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia Aparatur;
d. Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Sumber Daya Manusia Aparatur;
e. Asisten Deputi Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Aparatur;
f. Asisten Deputi Integritas dan Evaluasi Sistem Merit Sumber Daya Manusia Aparatur.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
BAB IV
TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN
Target kinerja untuk dapat mengimplementasikan Pembangunan Nasional, yang sudah

terwadahi dalam RPJMN 2020-2024 harus segera disusun. Penyusunan target kinerja dimaksud
terkait dengan butir ke-2, yaitu: Tata Kelola Pemerintahan yang akuntabel, efektif dan efisien
dalam mendukung peningkatan kinerja seluruh dimensi pembangunan. Deputi Bidang SDM
Aparatur sangat berkepentingan untuk mewujudkan semangat UU No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang membawa ASN dari Zona Nyaman (Comfort Zone) ke Zona
Kompetisi (Competitive Zone).
4.1 Target Kinerja

Dari 2 (dua) tujuan yang ditetapkan dalam Renstra Kementerian PANRB 2020-2024, maka
Deputi Bidang SDM Aparatur akan mengimplementasikan secara sungguh-sungguh tujuan ke-1,
yaitu Terwujudnya Birokrasi yang Berkualitas, Kapabel dan Berdaya Saing. Untuk mencapai
tujuan ini, ditetapkanlah indikator kinerja tujuan, yaitu:
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan tersebut di atas, maka disusunlah sasaran
strategis untuk jangka waktu 5 (lima) tahun kedepan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut.
Tabel 4. 1 Tujuan, Sasaran Strategis, Indikator Kinerja dan Target Kinerja
Tujuan/Sasaran Target
Indikator Kinerja
Strategis
2020 2021 2022 2023 2024
Tujuan 1: Indeks Sistem Merit 0.7 0.7 0.7 0.7 0.8
Terwujudnya ASN Nasional
yang profesional
dan sejahtera Indeks Profesionalitas ASN 71 73 76 78 80
Nasional
Sasaran Strategis 1: Persentase IP yang telah 10% 10% 10% 10% 10%
Terwujudnya menyusun standardisasi
Standardisasi jabatan dan kompetensi
Jabatan dan Jumlah usulan standardisasi 20 JF 20 JF 20 JF 20 JF 20 JF
Kompetensi ASN jabatan fungsional
Sasaran Strategis 2: Jumlah Instansi Pemerintah (Belum 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat
Terwujudnya yang ditetapkan ada. 119 IP 344 IP 475 IP 542 IP
Perencanaan dan kebutuhan/formasi CPNS Karena Daerah Daerah Daerah Daerah
Pengadaan ASN maupun PPPK sesuai dengan pengadaan
Nasional yang kebutuhan strategis ASN TA
Transparan, pembangunan 2020
ditiadakan
Kompetitif dan
dan usulan
tidak diskriminatif
formasi
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
77
Indikator Kinerja
Strategis
2020 2021 2022 2023 2024
sesuai arah 2020
Pembangunan digabungka
Nasional n menjadi
formasi TA
2021)
Jumlah Instansi Pemerintah (Belum 100% 100% 100% 100%
yang telah ditetapkan ada.
formasinya dan selanjutnya Karena
melaksanakan pengadaan pengadaan
CASN (CPNS dan PPPK) ASN TA
secara akuntabel, terbuka, 2020
transparan, kompetitif dan ditiadakan
tidak diskriminatif dan usulan
formasi
2020
digabungka
n menjadi
formasi TA
2021)
Sasaran Strategis 3: Persentase Instansi 3 IP 10 IP 30 IP 89 K/L 34 Prov
Terwujudnya Pemerintah yang 100
manajemen karier menerapkan manajemen Kab/Kota
dan talenta SDM Talenta ASN dengan
Aparatur yang kategori “Baik”
mendukung sistem
karier ASN
Sasaran Strategis 4: Jumlah Instansi Pemerintah 3 Kebijakan 1 Kebijakan 17 IP Pusat 35 IP Pusat 52 IP Pusat
Terwujudnya yang telah menerapkan 61 IP 119 IP 177 IP
manajemen kinerja manajemen kinerja dengan 7 IP Pusat Daerah Daerah Daerah
dan kesejahteraan kategori “Baik” 10 IP
yang mendukung Daerah
profesionalisme Jumlah kebijakan dalam - 3 Kebijakan 1 Kebijakan - -
dan kesejahteraan rangka reformasi
ASN kesejahteraan ASN
Tujuan 2: Nilai pelaksanaan 81 81 82 83 83

Terwujudnya Reformasi Birokrasi Deputi
Kedeputian SDM SDM Aparatur
Aparatur yang
berkualitas dan
kapabel
Sasaran Strategis 5: Skor peringkat komposit Skor 41 Skor 45 Skor 50 Skor 55 Skor 61
Terwujudnya efektivitas kelembagaan (Cukup (Cukup (Cukup (Cukup (Cukup
Kelembagaan Kedeputian SDM Aparatur efektif) efektif) efektif) efektif) efektif)
Kedeputian SDM
Aparatur yang
efektif dan efisien
Sasaran Strategis 6: Indeks Sistem Merit 0.8 0.8 0.8 0.9 0.9
Terwujudnya ASN Kedeputian SDM Aparatur
Kedeputian SDM
Aparatur yang Indeks Profesionalitas ASN 71 72 75 78 80
profesional dan Kedeputian SDM Aparatur
sejahtera
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
Indikator Kinerja
Strategis
2020 2021 2022 2023 2024
Sasaran Strategis 7: Nilai pelaksanaan Reformasi 81 81 82 83 83
Terwujudnya Birokrasi Deputi SDM
Aparatur yang Nilai Akuntabilitas Kinerja A A A A A
berkinerja tinggi Deputi SDM Aparatur
dan akuntabel
Persentase pengelolaan 100% 100% 100% 100% 100%
keuangan yang bebas dari
temuan material
Sasaran Strategis 8: Indeks Kepuasan Publik atas 3.25 3.40 3.50 3.60 3.75
Terwujudnya Layanan Deputi SDM
kualitas pelayanan Aparatur (skala 5)
publik Kedeputian
SDM Aparatur yang
prima
4.2 Kerangka Pendanaan

Total anggaran Kementerian PANRB selama 5 (lima) tahun, yaitu periode 2020-2024 adalah
Rp. 2.897.395.000.000,00 dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Kerangka Pendanaan Deputi Sumber Daya Manusia Aparatur Tahun 2020-2024 dapat
dilihat pada Lampiran III.
Tabel 4. 2 Kerangka Pendanaan Kementerian PANRB
Kebutuhan Anggaran Per Tahun (Rp. Juta)
Unit Kerja
2020 2021 2022 2023 2024
Program Pendayagunaan Aparatur Negara dan
116.373 205.560 217.630 230.975 247.800
Reformasi Birokrasi
Deputi RB, Akuntabilitas Aparatur dan Pengawasan 48.547 70.715 74.180 79.725 87.800
Deputi Kelembagaan dan Tata Laksana 20.294 41.295 47.450 50.800 54.400
Deputi SDM Aparatur 21.735 54.950 57.700 60.150 62.500
Deputi Pelayanan Publik 25.797 38.600 38.300 40.300 43.100
Program Dukungan Manajemen dan Pelaksanaan
138.968 152.451 172.050 188.650 208.600
Tugas Teknis Lainnya
Sekretariat 138.968 152.451 172.050 188.650 208.600
Total Kementerian PANRB (Rp. Juta) 255.341 358.011 389.680 419.625 456.400
Untuk Deputi Bidang SDM Aparatur, alokasi anggarannya sebagai berikut. Untuk tahun
2020 dialokasikan sebesar Rp. 21.736 Juta, sedangkan untuk tahun 2021 dialokasikan sebesar Rp.
54.950 Juta. Sedangkan secara keseluruhan selama 5 (lima) tahun diestimasikan membutuhkan
anggaran Rp. 194.536 Juta dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
79
Tabel 4. 3 Kerangka Pendanaan Kedeputian SDM Aparatur
Alokasi (Rp. Juta)
Kegiatan
2020 2021 2022 2023 2024
Koordinasi Pengelolaan 3.024 3.800 4.200 4.400 4.600
Standardisasi Jabatan dan Kompetensi 4.804 5.100 6.000 6.500 7.000
Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia 4.691 14.000 14.300 14.600 15.000
Aparatur
Manajemen Karier dan Talenta 2.133 15.650 16.100 17.000 17.600
Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan 3.697 7.700 8.100 8.300 8.500
Integritas dan Evaluasi Sistem Merit 3.387 8.700 9.000 9.350 9.800
Total Alokasi 2020-2024 (Rp. Miliar) 21.736 54.950 57.700 60.150 62.500
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
BAB V
PENUTUP
Penyusunan Renstra Deputi SDM Aparatur 2020-2024 dimaksudkan sebagai suatu

dukungan agar Visi-Misi Kementerian PANRB, utamanya yang terkait upaya membangun SDM
Aparatur yang adaptif, profesional, kompetitif dan berwawasan global dapat tercapai atau
terwujud.
Dalam implementasinya, Renstra Deputi SDM Aparatur ini harus benar-benar dipahami
oleh seluruh pejabat di jajaran Deputi SDM Aparatur agar tidak menjadi sekedar dokumen.
Diperlukan waktu untuk melakukan internalisasi. Secara sistem, isi dokumen Renstra ini juga akan
mewarnai Rencana Kerja Tahunan (RKT) yang disertai dengan penganggarannya. Tujuan, sasaran,
dan indikator harus dijabarkan lebih lanjut kedalam Perjanjian Kinerja (PK) antara Deputi dengan
Menteri, antara Asisten Deputi dengan Deputi, dan para Koordinator Bidang dengan Asisten
Deputi.
Revisi secara minor terhadap Renstra Deputi SDM Aparatur 2020-2024 dimungkinkan. Hal
ini karena antisipasi adanya perubahan kebijakan terkait organisasi Kementerian PANRB. Namun
demikian, sepanjang perubahan dimaksud tidak mengubah posisi dan peranan Kementerian
PANRB, maka Renstra ini masih sangat relevan diimplementasikan dan menjadi acuan kegiatan
Kedeputian.
Apabila dicermati lebih lanjut, sekurang-kurangnya ada 1 (satu) isu sangat strategis dalam
Renstra Deputi SDM Aparatur 2020-2024 yang harus segera ditindak-lanjuti dalam rencana
tindak (action plans), yaitu manajemen talenta ASN Nasional. Untuk tahun 2020, akan di bangun
suatu pondasi dari pengembangan kompetensi secara nasional dan untuk mengukur kualitas
penerapan sistem merit. Contoh: Kebijakan sertifikasi, tugas belajar, sekolah kader, pola karier,
dan manajemen talenta adalah kebijakan yang akan memperkaya kebijakan HCDP yang akan
dibangun pada Tahun 2021. Kebijakan tersebut akan mendukung kualitas implementasi dari
manajemen talenta instansi dan nasional yang bertujuan untuk meningkatkan pencapaian tujuan
strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
Dengan adanya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
diharapkan reformasi manajemen ASN dapat berjalan lancar. Segala kendala yang terjadi
sebelumnya dapat diminimalisir dan setiap proses dan tahapan dapat berjalan sesuai dengan
prosedur yang ada.
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
81
RENCANA STRATEGIS
TAHUN 2020-2024
LAMPIRAN 1
MATRIK KERANGKA KINERJA DAN PENDANAAN
SASARAN PROGRAM (OUTCOME) /SASARAN KEGIATAN TARGET PENYELESAIAN ALOKASI ANGGARAN (Rp. MILIAR)
PROGRAM/KEGIATAN NO Unit Kerja Pelaksana
(OUTPUT) /INDIKATOR 2020 2021 2022 2023 2024 2020 2021 2022 2023 2024
DEPUTI SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR 21.735 54.950 57.700 60.150 62.500
Tujuan Strategis 1: 1 Indeks Sistem Merit Nasional 0.7 0.7 0.7 0.7 0.8
Terwujudnya ASN yang
profesional dan
sejahtera 2 Indeks Profesionalitas ASN Nasional 71 73 76 78 80
Sasaran Strategis 1: 1 Persentase IP yang telah menyusun standardisasi jabatan dan 10% 10% 10% 10% 10%
Terwujudnya kompetensi
Standardisasi Jabatan
dan Kompetensi SDM
Aparatur yang
berkualitas
2 Jumlah usulan standardisasi jabatan fungsional 20 JF 20 JF 20 JF 20 JF 20 JF
Sasaran Strategis 2: 1 Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan kebutuhan/formasi (Belum ada. 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat
Terwujudnya CPNS maupun PPPK sesuai dengan kebutuhan strategis Karena pengadaan 119 IP Daerah 344 IP Daerah 475 IP Daerah 542 IP Daerah
Perencanaan dan pembangunan ASN TA 2020
Pengadaan ASN ditiadakan dan
Nasional yang usulan formasi
Transparan, Kompetitif 2020 digabungkan
dan tidak diskriminatif menjadi formasi
sesuai arah TA 2021)
Pembangunan
Nasional
2 Jumlah Instansi Pemerintah yang telah ditetapkan formasinya (Belum ada. 100% 100% 100% 100%
dan selanjutnya melaksanakan pengadaan CASN (CPNS dan Karena pengadaan
PPPK) secara akuntabel, terbuka, transparan, kompetitif dan ASN TA 2020
tidak diskriminatif ditiadakan dan
usulan formasi
2020 digabungkan
menjadi formasi
TA 2021)
Sasaran Strategis 3: 1 Persentase Instansi Pemerintah yang menerapkan manajemen 3 IP 10 IP 30 IP 89 IP 34 Provinsi - - - 3.0 4.0 7.0
Terwujudnya Talenta ASN dengan kategori “Baik” 100 Kab/Kota
manajemen karier dan
talenta SDM Aparatur
yang mendukung
sistem karier ASN
Sasaran Strategis 4: 1 Persentase Instansi Pemerintah yang telah menerapkan - 7 IP Pusat 17 IP Pusat 35 IP Pusat 52 IP Pusat
Terwujudnya manajemen kinerja dengan kategori “Baik” 10 IP Daerah 61 IP Daerah 119 IP Daerah 177 IP Daerah
manajemen kinerja
dan kesejahteraan
yang mendukung
profesionalisme dan
kesejahteraan ASN
2 Jumlah kebijakan dalam rangka reformasi kesejahteraan ASN - 3 Kebijakan 1 Kebijakan - -
Tujuan Strategis 2: 1 Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur 81 81 82 83 83
Terwujudnya
Kedeputian SDM
Aparatur yang
berkualitas dan
kapabel
Sasaran Strategis 4: 1 Skor peringkat komposit efektivitas kelembagaan Kedeputian Skor 41 Skor 45 Skor 50 Skor 55 Skor 61
Terwujudnya SDM Aparatur (Cukup efektif) (Cukup efektif) (Cukup efektif) (Cukup efektif) (Cukup efektif)
Kelembagaan
Kedeputian SDM
Aparatur yang efektif
dan efisien
Sasaran Strategis 5: 1 Indeks Sistem Merit Kedeputian SDM Aparatur 0.8 0.8 0.8 0.9 0.9
Terwujudnya ASN
Kedeputian SDM 2 Indeks Profesionalitas ASN Kedeputian SDM Aparatur 71 72 75 78 80
Aparatur yang
profesional dan
sejahtera
Sasaran Strategis 6: 1 Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur 81 81 82 83 83
Terwujudnya
Kedeputian SDM
2 Nilai Akuntabilitas Kinerja Deputi SDM Aparatur A A A A A
Aparatur yang
berkinerja tinggi dan
akuntabel 3 Persentase pengelolaan keuangan yang bebas dari temuan 100% 100% 100% 100% 100%
material
Sasaran Strategis 7: 1 Indeks Kepuasan Publik atas Layanan Deputi SDM Aparatur 3.25 3.40 3.50 3.60 3.75
Terwujudnya kualitas (skala 4)
pelayanan publik
Kedeputian
DEPUTI BIDANG
SDMSUMBER DAYA MANUSIA APARATUR 21.735 54.950 57.700 60.150 62.500
Kegiatan 1: Koordinasi Pengelolaan Kinerja dan Keuangan Deputi Bidang 3.024 3.800 4.200 4.400 4.600 Sekretariat Deputi Bidang SDM
SDM Aparatur Aparatur
Sasaran Kegiatan 1 Terlaksananya Koordinasi Pengelolaan Kinerja dan Keuangan
Deputi Bidang SDM Aparatur
1 Jumlah Penyelenggaraan Penganugerahan ASN - 1 Kali 1 Kali 1 Kali 1 Kali
Teladan/Inspiratif
2 Jumlah dokumen perencanaan yang disusun - 4 Dokumen 4 Dokumen 4 Dokumen 4 Dokumen
3 Jumlah dokumen peta jalan dan kebijakan pemindahan ASN ke 2 Dokumen Peta - - - -
IKN (RPJMN) Jalan
Kegiatan 2: Perumusan, Koordinasi Pelaksanaan dan Pemantauan 4.804 5.100 6.000 6.500 7.000 Asisten Deputi Bidang Standardisasi
Kebijakan Standardisasi Jabatan dan Kompetensi SDM Aparatur Jabatan dan Kompetensi SDM
Aparatur
Sasaran Kegiatan 1 Terwujudnya standardisasi jabatan dan kompetensi SDM
Aparatur
1 Jumlah kebijakan penataan jabatan fungsional 1 Kebijakan 1.0 - - - - 1.0
(ISM-Aspek Pengembangan Karier)

2 (IPA – Dimensi
Jumlah Kualifikasi)
kebijakan standarisasi jabatan dan kompetensi SDM 6 Kebijakan 15 Kebijakan 15 Kebijakan 15 Kebijakan
Aparatur
3 Jumlah Instansi Pembina jabatan fungsional yang dievaluasi 5 IP 5 IP 5 IP 5 IP 5 IP

tingkat penerapan peraturannya
4 Jumlah standard kompetensi jabatan 500 Jabatan 500 Jabatan 500 Jabatan 500 Jabatan 500 Jabatan
5 Jumlah Instansi Pemerintah yang telah melakukan penataan 6 Kebijakan 10 Kebijakan 7 IP Pusat 22 IP Pusat 45 IP Pusat
jabatan ASN 39 IP Daerah 83 IP Daerah 132 IP Daerah
Kegiatan 3: Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia Aparatur 4.691 14.000 14.300 14.600 15.000 Asisten Deputi Bidang Perencanaan
dan Pengadaan SDM Aparatur
Sasaran Kegiatan 1 Terlaksananya Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur
sesuai dengan prioritas pembangunan
1 Persentase jumlah kebutuhan ASN sesuai dengan beban kerja - 25% 20% 15% 15%
dan kebijakan anggaran tahun berjalan dengan memperhatikan
arah pembangunan nasional
2 Persentase IP yang memiliki rencana kebutuhan pegawai dan - 65% 70% 75% 80%
rencana pengadaan SDM Aparatur (ASN) sesuai
kebutuhan/skala prioritas kebutuhan instansi pemerintah
3 Kebijakan perencanaan kebutuhan dan pengadaan ASN 3 Kebijakan 3 Kebijakan 3 Kebijakan 3 Kebijakan 3 Kebijakan
4 Jumlah IP yang telah menyusun perencanaan kebutuhan 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat 80 IP Pusat
pegawai selama 5 tahun ke dalam Sistem Informasi Perencanaan 119 IP Daerah 344 IP Daerah 475 IP Daerah 542 IP Daerah
Kebutuhan Pegawai Nasional.
5 Persentase IP yang telah mengusulkan rencana pengadaan 100% 100% 100% 100% 100%
tahunan secara terbuka, transparan, kompetitif dan tidak
diskriminatif yang ditetapkan formasinya
Kegiatan 4: Perumusan, Koordinasi Pelaksanaan dan Pemantauan 2.133 15.650 16.100 17.000 17.600 Asisten Deputi Bidang Manajemen
Kebijakan Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur Karier dan Talenta SDM Aparatur
Sasaran Kegiatan 1 Terlaksananya Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur
1 Jumlah Instansi Pemerintah yang menerapkan pola karir 3 IP 37 IP 30 IP 30 IP 30 IP 0.45 4.5 4.5 4.5 4.5 18.5
nasional
2 Jumlah Kebijakan Penetapan Ragam Okupasi Kritis ASN Nasional - 1 Kebijakan - - - - 5.0 - - - 5.0
3 Jumlah kebijakan penerapan manajemen karier dan talenta SDM 3 Kebijakan 3 Kebijakan
Aparatur
4 Jumlah kebijakan pengembangan kompetensi 2 Kebijakan 2 Kebijakan
5 Jumlah kebijakan penilaian kompetensi 1 Kebijakan 1 Kebijakan
6 Instansi Pemerintah yang melaksanakan kebijakan 30 IP 150 IP 300 IP 600 IP

pengembangan kompetensi Aparatur (ASN)
7 Jumlah Instansi Pemerintah yang telah melakukan 75% K/L 100% K/L 100% K/L 100% K/L 100% K/L
Penyederhanaan birokrasi (melalui penyetaraan JA ke JF) Eselon 50% Prov 75% Prov 100% Prov 100% Prov
3, 4 dan 5 25% Kab/Kota 50% Kab/Kota 75% Kab/Kota 100% Kab/Kota
8 Jumlah IP yang menerapkan pengembangan kompetensi 2 Kebijakan 3 Kebijakan 1 Kebijakan 50% K/L/D 100% K/L/D
berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan
kinerja
Kegiatan 5: Perumusan, Koordinasi Pelaksanaan dan Pemantauan 3.697 7.700 8.100 8.300 8.500 Asisten Deputi Bidang Manajemen
Kebijakan Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan SDM Kinerja dan Kesejahteraan SDM
Aparatur Aparatur
Sasaran Kegiatan 1 Terlaksananya Manajemen Kinerja dan terwujudnya
kesejahteraan SDM Aparatur
1 Jumlah kebijakan pelaksanaan PP 30/2019 tentang Penilaian 3 Kebijakan 1 Kebijakan - - - 0.6 - - - -
Kinerja PNS
2 Jumlah IP yang di-ujicoba penerapan sistem manajemen kinerja 7 IP Pusat - - - - 0.9 - - - -

10 IP Daerah
3 Jumlah kebijakan pelaksanaan PP Gaji, Tunjangan dan Fasilitas - 1 Kebijakan - - - - 1.0 - - -
4 Jumlah kebijakan pelaksanaan PP Pensiun ASN - 1 Kebijakan - - - - 1.0 - - -
5 Jumlah kebijakan insentif untuk ASN di 3T dan tingkat risiko - - 1 Kebijakan - - - - 1.0 - -
pekerjaan tinggi
6 Jumlah kebijakan insentif ASN yang terdampak pada - 1 Kebijakan - - - - 1.0 - - -

pemindahakan IKN
7 Jumlah Instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian kinerja - 177 IP 195 IP 375 IP 634 IP
8 Jumlah Rumusan Kebijakan tentang Kesejahteraan SDM - 1 Kebijakan 3 Kebijakan 4 Kebijakan 4 Kebijakan
Aparatur
Kegiatan 6: Perumusan, Koordinasi Pelaksanaan dan Pemantauan 3.387 8.700 9.000 9.350 9.800 Asisten Deputi Bidang Integritas dan
Kebijakan Integritas dan Evaluasi Sistem Merit SDM Aparatur Evaluasi Sistem Merit SDM Aparatur
Sasaran Kegiatan 1 Terwujudnya Integritas SDM Aparatur dan terlaksananya

evaluasi pelaksanaan sistem merit
1 Jumlah kebijakan Nilai dasar, kode etik dan kode perilaku 1 PP - - - - 1.0 - - - - 1.0
2 Jumlah penyusunan kebijakan pembinaan netralitas ASN 1 Permenpan - - - - 0.3 - - - - 0.3
3 Jumlah ASN yang mengisi survey integritas 10% - - - - 1.0 - - - 1.0 2.0
(428000)
Sasaran Kegiatan 1
4 Jumlah kebijakan penjatuhan sanksi terhadap intoleransi dan 1 Perpres - - - - 0.3 - - - - 0.3
radikalisme di Lingkungan ASN
5 Jumlah Instansi Pemerintah yang melakukan penegakan disiplin 30 IP 90 IP 80 IP 100 IP 100 IP 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 3.5
ASN
6 Jumlah kebijakan ketentuan sanksi bagi pejabat pembina - 1 Perpres - - - - 1.0 - - - 1.0
kepegawaian atas pelanggaran prinsip sistem merit dalam
manajemen ASN
7 Persentase Kementerian dengan Indeks Sistem Merit Kategori 90 100 100 100 100 264,4
Baik Keatas
8 Persentase LPNK dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik 65 80 95 100 100
Keatas
9 Persentase Provinsi dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik 37 49 61 73 85

Keatas
10 Persentase Kabupaten/Kota dengan Indeks Sistem Merit 10 15 20 25 30

Kategori Baik Keatas
11 Persentase IP yang menerapkan kode etik dan kode perilaku - K/L: 75% K/L: 100% K/L: 100% K/L: 100%
ASN Prov: 50% Prov: 75% Prov: 100% Prov: 100%
Kab/Kota: 25% Kab/Kota: 50% Kab/Kota: 75% Kab/Kota: 100%
12 IP yang melakukan pembangunan Integritas ASN 60 IP 60 IP 70 IP 80 IP 90 IP
13 IP yang melakukan pembinaan netralitas ASN - 150 IP 200 IP 250 IP 300 IP
14 Jumlah Rekomendasi Peningkatan Kualitas Pengukuran 1 Rekomendasi 1 Rekomendasi 1 Rekomendasi 1 Rekomendasi
Profesionalitas ASN
15 Jumlah Rekomendasi Peningkatan Kualitas Pengukuran Sistem 2 Rekomendasi 1 Rekomendasi 1 Rekomendasi 1 Rekomendasi 1 Rekomendasi
Merit
16 Persentase IP yang telah menindaklanjuti pengaduan tentang 60% 70% 80% 90% 100%
PTDH dan pelanggaran sistem merit
Plt. Deputi Bidang Sumber Daya

Manusia Aparatur
Teguh Widjinarko
LAMPIRAN 2
MATRIK KERANGKA REGULASI
URGENSI PEMBENTUKAN BERDASARKAN EVALUASI REGULASI UNIT PENANGGUNG UNIT TERKAIT/

NO ARAH KERANGKA REGULASI DAN/ATAU KEBUTUHAN REGULASI TARGET PENYELESAIAN KETERANGAN
EKSISTING, KAJIAN DAN PENELITIAN JAWAB INSTITUSI
2019 2020 2021 2022 2023 2024
A UNDANG-UNDANG
1 -
2
B Peraturan Pemerintah
1 RPP Disiplin Rancangan PP Disiplin ini masih menunggu PP Gaji, Tunjangan dan Fasilitas Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan karena PP ini nantinya akan dikaitkan dengan pemotongan tunjangan kinerja. Evaluasi Sistem Merit Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
pembinaan integritas dan penegakkan disiplin SDM Aparatur (ASN) diperlukan Selama ini hukuman disiplin masih belum ditegakkan, seharusnya ada track Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang disiplin bagi ASN sebagai pelaksanaan ketentuan Pasal 86 dan record bagi pegawai yang pernah mendapat hukuman baik ringan, sedang atau - Badan Kepegawaian Negara
Pasal 104 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang disiplin ASN. berat. Karena di PP yang lama, pendataan terhadap sanksi atau hukuman masih - Komisi Aparatur Sipil Negara
Pasal 86 tertutup karena dianggap sebagai nilai negatif bagi IP terkait sehingga dengan - Komisi Pemberantasan Korupsi
(1) Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan adanya PP ini diharapkan bisa lebih terbuka. - Kementerian Dalam Negeri
tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. - Pemerintah Daerah
(2) Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap PNS - (PRAKTISI)
serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.
(3) PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.
Pasal 104
(1) Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan
tugas, PPPK wajib mematuhi disiplin PPPK.
(2) Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap PPPK
serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.
(3) PPPK yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.
2 RPP Nilai Dasar, Kode Etik dan Kode Perilaku ASN Existing : merupakan turunan kebijakan sesuai dengan Pasal 4 dan Pasal 5 UU Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN serta Merevisi PP Nomor 42 Tahun 2004 Evaluasi Sistem Merit Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
pembinaan integritas dan penegakkan disiplin SDM Aparatur (ASN) diperlukan Tentang Pembinaan Korps Pegawai dan Kode Etik Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang RPP Nilai Dasar, Kode Etik dan Kode Perilaku ASN Tujuan : menjadi dasar hukum bagi upaya mewujudkan budaya organisasi di - Badan Kepegawaian Negara
seluruh instansi pemerintah - Komisi Aparatur Sipil Negara
Kajian dan penelitian : Penetapan, Penerapan, Penegakan serta Pemantauan - Komisi Pemberantasan Korupsi
dan Pelaksanaan terhadap pelaksanaan Kode Etik dan kode Perilaku - Kementerian Dalam Negeri
- Pemerintah Daerah
- (PRAKTISI)
3 RPP Badan Pertimbangan ASN Pengaturan tentang penyelesaian sengketa bagi ASN sebagai pelaksanaan Asisten Deputi Integritas dan
- Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan ketentuan Pasal 129 ayat 4 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN Evaluasi Sistem Merit Sumber
- Kementerian Sekretariat Negara
pembinaan integritas dan penegakkan disiplin SDM Aparatur (ASN) diperlukan Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang RPP Badan Pertimbangan ASN. Existing : Pembagian wewenang antara badan pertimbangan kepegawaian - Badan Kepegawaian Negara
Penguatan dilakukan melalui penyusunan peraturan perundang-undangan (BAPEK) dengan KASN - Komisi Aparatur Sipil Negara
tentang pembagian wewenang antara badan pertimbangan kepegawaian wewenang BAPEK : Bagi ASN yang tidak puas terhadap keputusan PPK - Komisi Pemberantasan Korupsi
(BAPEK) dengan KASN. mendapatkan kepastian hukum dari upaya banding adminstratif yang diajukan. - Kementerian Dalam Negeri
- Pemerintah Daerah
- (PRAKTISI)
5 RPP Gaji, Tunjangan dan Fasilitas PNS Pasal 79 s.d. Pasal 81 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN untuk Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓ (atau sesuai arahan Presiden
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan mencapai gaji yang adil dan layak kepada PNS dan menjamin kesejahteraan Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara sebagaimana dimaksud pada surat
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang RPP Gaji, PNS. Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM Menteri Sekretaris Negara Nomor:
Tunjangan dan Fasilitas PNS. Regulasi tersebut telah diamanatkan pada UU No. - Badan Kepegawaian Negara B-915/M.Sesneg/D-
5 tahun 2014 pasal 79 menyebutkan bahwa Gaji dibayarkan sesuai dengan Catatan: - Kementerian Dalam Negeri 1/HK.03.00/08/2019, tanggal 30
beban kerja, tanggungjawab, dan resiko pekerjaan. 1. Formula Gaji - Kementerian Luar Negeri Agustus 2019, hal: Arahan
2. Formula Tunjangan Kinerja - seluruh unit setingkat JPT Pratama di Deputi Bidang Presiden)
3. Formula Tunjangan Kemahalan SDM Aparatur
4. Formula Fasilitas - Deputi Bidang RB, Akuntabilitas dan Pengawasan
6 RPP Jaminan Pensiun dan JHT PNS Pasal 91 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, melakukan Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓ (atau sesuai arahan Presiden
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan reformasi sistem pensiun dari sistem PAYGO menjadi sistem fully funded serta Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara sebagaimana dimaksud pada surat
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang RPP Jaminan menata good governance pengelola dana pensiun. Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM Menteri Sekretaris Negara Nomor:
Pensiun dan JHT PNS. Regulasi tersebut telah diamanatkan pada UU No. 5 - Badan Kepegawaian Negara B-915/M.Sesneg/D-
tahun 2014 pasal 91 yang menyebutkan bahwa PNS yang berhenti bekerja Catatan: - Kementerian Dalam Negeri 1/HK.03.00/08/2019, tanggal 30
berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sesuai dengan 1. Formula Iuran dan Manfaat JP - Kementerian Luar Negeri Agustus 2019, hal: Arahan
ketentuan peraturan perundang-undangan. 2. Formula Iuran dan Manfaat JHT - seluruh unit setingkat JPT Pratama di Deputi Bidang Presiden)
3. Formula Pengelola Dana Pensiun SDM Aparatur
4. Cut-off Sistem Pensiun - Deputi Bidang Kelembagaan dan Tatalaksana
1
7 Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Manajemen Jabatan dan 1. Regulasi standardisasi jabatan dan pangkat. Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Pangkat Aparatur Sipil Negara (RPP JAPANG ASN) sebagai dasar 2. Kriteria pengelolaan jabatan dan pangkat. Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
penggajian. 3. Pemberian dan pencabutan kewenangan PPK pada masing-masing instansi Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Untuk mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan kesejahteraan pemerintah oleh Presiden. - Badan Kepegawaian Negara
SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang Manajemen Jabatan dan - Komisi Aparatur Sipil Negara
Pangkat Aparatur Sipil Negara (RPP JAPANG ASN) sebagai dasar penggajian. - Lembaga Administrasi Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
8 Peraturan Pemerintah Tata cara pemberian penghargaan Penghargaan berupa kesempatan tambahan untuk Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan pengembangan kompetensi diberikan kepada PNS yang mempunyai nilai kinerja Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Kesejahteraan SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum penyusunan Peraturan yang sangat baik, memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Pemerintah Tata cara pemberian penghargaan terdapat dalam PP Nomor 11 - Badan Kepegawaian Negara
tahun 2017 tentang Manajemen PNS dalam Pasal 237. - Kementerian Keuangan
- PRAKTISI
C Peraturan Presiden
1 Perpres Sekolah Kader 1. Sesuai PP Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS, Sekolah Kader Asisten Deputi Manajemen Karier - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan adalah sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan dan Talenta Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan. Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
penyusunan RPerpres tentang Sekolah Kader ini terdapat dalam PP Nomor 11 2. Sesuai Pasal 54 ayat (2) PP Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS, - Lembaga Administrasi Negara
tahun 2017 tentang Manajemen PNS dalam Pasal 54 ayat (7). pengangkatan untuk menjadi Administrator dikecualikan bagi PNS yang - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
mengikuti dan lulus sekolah kader dengan predikat sangat memuaskan.
3. LAN telah menyampaikan draft Rperpres ini untuk diajukan izin prakarsa
penyusunan RPerpres tentang Sekolah Kader.
5. Menteri Sekretaris Negara menyampaikan surat permintaan klarifikasi terhadap
izin prinsip yang diajukan sbb:
a. Kejelasan agenda pembelajaran sekolah kader sehingga lulusan sekolah
tersebut dapat dimanfaatkan oleh Kementerian/Lembaga;
b. Mekanisme rekrutmen calon siswa sekolah kader sebagai pedoman seleksi
awal di instansi masing-masing;
c. Kejelasan mengenai kriteria/jenis Jabatan Administrator yang dapat diisi oleh
lulusan sekolah kader
2 Perpres Tugas Belajar Eksisting : perpres th 12 1961 sudah tidak sesuai dengan kebutuhan sehingga Asisten Deputi Manajemen Karier - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan diperlukan pengaturan yang dapat mewadahi permasalahan yang ada. dan Talenta Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi Evaluasi : Salah satunya terkait pendanaan tugas belajar dan izin belajar Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
tentang tugas belajar guna mengurangi kesenjangan standar kompetensi - Lembaga Administrasi Negara
dengan kompetensi PNS, memenuhi kebutuhan tenaga yang memiliki keahlian - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
atau kompetensi tertentu serta sebagai pedoman bagi K/L dalam melakukan
sertifikasi dan uji kompetensi
4 Rancangan Peraturan Presiden tentang Besaran Gaji Aparatur Sipil Negara Catatan: Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
yang merupakan peraturan pelaksanaan PP Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas 1. Besaran Gaji ASN. Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
PNS 2. Tata cara update besaran Gaji ASN (berdasarkan Guiding Principle pada PP Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas). - Badan Kepegawaian Negara
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang Besaran Gaji 3. Tata cara pembayaran Gaji ASN. - Kementerian Dalam Negeri
Aparatur Sipil Negara. Regulasi tersebut merupakan peraturan pelaksanaan PP - Kementerian Luar Negeri
Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas PNS - PRAKTISI
5 Rancangan Peraturan Presiden tentang Tata Cara Pembayaran/Pemberian Tunjangan Kinerja: Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Tunjangan Kinerja, Tunjangan Kemahalan dan Tunjangan Khusus 1. Indikator Kinerja (Organisasi dan Individu) yang digunakan untuk penentuan Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Aparatur Sipil Negara yang merupakan peraturan pelaksanaan PP Gaji, besaran Tunjangan Kinerja kepada setiap pegawai. Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Tunjangan, dan Fasilitas PNS 2. Tata cara penilaian kinerja dan pembayaran Tunjangan Kinerja. - Badan Kepegawaian Negara
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan 3. Perwujudan Pasal 54 ayat (2) PP 30 Tahun 2019. - Kementerian Dalam Negeri
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang Tata Cara 4. PP Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas sebagai "pintu gerbang" untuk penilaian - Kementerian Luar Negeri
Pembayaran/Pemberian Tunjangan Kinerja, tunjangan kemahalan dan kinerja organisasi. - PRAKTISI
tunjangan khusus Aparatur Sipil Negara. Regulasi tersebut merupakan peraturan
pelaksanaan PP Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas PNS Tunjangan Kemahalan :
1. Indeks Kemahalan Wilayah
2. Tata cara update Indeks Kemahalan Wilayah
3. Tata cara pembayaran Tunjangan Kemahalan
Tunjangan Khusus :
Memberikan previllege kepada Presiden sebagai PPK tertinggi dan pemegang
kekuasaan tertinggi keuangan negara
2
8 Rancangan Peraturan Presiden tentang Fasilitas Pegawai Aparatur Sipil Catatan: Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Negara yang merupakan peraturan pelaksanaan PP Gaji, Tunjangan, dan 1. Standar Fasilitas Terkait Jabatan Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Fasilitas PNS 2. Standar Fasilitas Terkait Pelaksanaan Kegiatan Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan 3. Tata cara pengelolaan Fasilitas - Badan Kepegawaian Negara
Kesejahteraan SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum penyusunan Peraturan - Kementerian Dalam Negeri
Pemerintah tentang Fasilitas Pegawai Aparatur Sipil Negara yang merupakan - Kementerian Luar Negeri
peraturan pelaksanaan PP Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas PNS. - PRAKTISI
9 Rancangan Peraturan Presiden tentang Jaminan Kesejahteraan Aparatur Catatan: Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Sipil Negara oleh Pemerintah 1. Perwujudan Asas Kesejahteraan pada UU ASN Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan 2. Melandaskan pada 10 domain kehidupan (kualitas hidup) Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Kesejahteraan SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum penyusunan Peraturan 3. Amanat Pasal 79 UU ASN - Badan Kepegawaian Negara
Pemerintah tentang Jaminan Kesejahteraan Aparatur Sipil Negara oleh 4. PP Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas PNS menjadi "pintu gerbang" penyusunan - Kementerian Dalam Negeri
Pemerintah terdapat dalam UU ASN Pasal 79 RPerpres ini - Kementerian Luar Negeri
- PRAKTISI
11 Perpres Penanganan Intoleransi dan Radikalisme di Lingkungan ASN Dalam rangka menindaklanjuti banyaknya pengaduan terkait dugaan Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Agama ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan pelanggaran intoleransi dan paham radikalisme di lingkungan ASN, telah Evaluasi Sistem Merit Sumber - Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
Pembinaan Netralitas dan Wawasan Kebangsaan. dilakukan penandatanganan Surat Keputusan Bersama 11 Instansi (Menteri Daya Manusia Aparatur - Kementerian Komunikasi dan Informatika
PANRB, Menteri Dalam Negeri, Menteri Hukum dan HAM, Menteri Agama, - Kementerian Dalam Negeri
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Menteri Komunikasi dan Informatika, - Kementerian Sekretariat Negara
Kepala Badan Inteljen Negara, Kepala Badan Nasional Penanggulangan - Kementerian Hukum dan HAM
Terorisme, Kepala Badan Kepegawaian Negara, Kepala Badan Pembinaan - Badan Kepegawaian Negara
Idoelogi Pancasila dan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negar) tanggal 12 November - Komisi Aparatur Sipil Negara
2019, yang selanjutnya akan dilegal formalkan dalam bentuk peraturan - Badan Inteljen Negara
perundang-undangan agar menjadi dasar hukum dalam penanganan intoleransi - Badan Nasional Penanggulangan Terorisme
dan radikalisme di kalangan ASN - Badan Pembinaan Ideologi Pancasila
- Pemerintah Daerah
- (PRAKTISI)
D Peraturan Menteri PANRB

1 Permenpan Kriteria Penetapan Kebutuhan dan Pelaksanaan Seleksi CASN Untuk Kerangka Regulasi 2020-2024, kebijakan khususnya permenpan tidak bisa Asisten Deputi Perencanaan dan - Kementerian Keuangan ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ Kebijakan Tahunan
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan di lakukan multiyears karena bisa jadi arahan dari Presiden berbeda. Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi tentang Kriteria Instansi Pemerintah harus memiliki peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Penetapan Kebutuhan dan Pelaksanaan Seleksi CASN. Regulasi ini disusun jangka menengah 5 (lima) tahun sekali sesuai dengan nomenklatur jabatan yang - Badan Kepegawaian Negara
untuk mewujudkan Kriteria Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dan telah terstandar sesuai dengan peraturan perundang- undangan, dilengkapi - Panitia Seleksi Nasional
jumlah yang proporsional pada Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah, sesuai dengan analisis jabatan dan analisis beban kerja. - K/L/D
dengan arahan presiden serta mendukung Rencana Pembangunan Jangka - PRAKTISI
Menengah Nasional. - AKADEMISI
2 Permenpan Nilai Ambang Batas Seleksi CASN Untuk Kerangka Regulasi 2020-2024, kebijakan khususnya permenpan tidak bisa Asisten Deputi Perencanaan dan - Kementerian Keuangan ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ Kebijakan Tahunan
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan di lakukan multiyears karena bisa jadi arahan dari Presiden berbeda. Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi tentang Nilai Instansi Pemerintah harus memiliki peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Ambang Batas Seleksi CASN. Regulasi ini disusun untuk menjamin terpenuhinya jangka menengah 5 (lima) tahun sekali sesuai dengan nomenklatur jabatan yang - Badan Kepegawaian Negara
kompetensi dasar oleh setiap Calon ASN sehingga diperlukan alat ukur berupa telah terstandar sesuai dengan peraturan perundang- undangan, dilengkapi - Panitia Seleksi Nasional
nilai ambang batas tertentu dalam seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dengan analisis jabatan dan analisis beban kerja. - K/L/D
- PRAKTISI
- AKADEMISI
3 Permenpan Pedoman Pelaksanaan Anjab dan ABK Instansi Pemerintah mempunyai data kekurangan dan ketersediaan pegawai Asisten Deputi Perencanaan dan - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan yang disusun berdasarkan jabatan, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja yang Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi tentang diinput ke dalam sistem informasi perencanaan kebutuhan pegawai secara Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Pedoman Pelaksanaan Anjab dan ABK. Dasar hukum penyusunan Permenpan nasional. - Badan Kepegawaian Negara
Pedoman Pelaksanaan Anjab dan ABK ini terdapat dalam - Panitia Seleksi Nasional
UU 5 Tahun 2014 Pasal 56 (1), bahwa Setiap Instansi Pemerintah wajib - K/L/D
menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis - PRAKTISI
jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan PNS merupakan - AKADEMISI
analisis kebutuhan jumlah, jenis, dan status PNS yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas utama secara efektif dan efisien untuk mendukung beban
kerja Instansi Pemerintah.
4 Permenpan Integrasi Sistem Informasi Manajemen ASN Instansi Pemerintah mempunyai data pegawai yang akan memasuki masa Asisten Deputi Perencanaan dan - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan pensiun hingga 5 (lima) tahun mendatang yang disusun berdasarkan pangkat, Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi untuk jabatan, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, yang diinput ke dalam sistem Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
memandu instansi pemerintah dalam membangun sistem informasi manajemen informasi perencanan kebutuhan pegawai secara nasional. - Badan Kepegawaian Negara
kepegawaian/ASN terintegrasi yang terstandar dan kompatibel satu sama lain - Panitia Seleksi Nasional
sehingga dapat menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan - K/L/D
keputusan dalam Manajemen ASN - PRAKTISI
- AKADEMISI
3
5 Permenpan kebijakan perencanaan dan pengadaan ASN Merupakan kebijakan tahunan dalam rangka perencanaan kebutuhan dan Asisten Deputi Perencanaan dan - Kementerian Keuangan ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan pengadaan ASN. Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi tentang Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
perencanaan dan pengadaan ASN - Badan Kepegawaian Negara
- Panitia Seleksi Nasional
- K/L/D
- PRAKTISI Kebijakan Tahunan
6 Permenpan kebijakan penerimaan siswa siswi sekolah kedinasan Regulasi ini disusun untuk memenuhi kebutuhan PNS yang mempunyai Asisten Deputi Perencanaan dan -- Kementerian
AKADEMISI Keuangan ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan kompetensi yang spesifik di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi tentang negara, statistis, kepamongprajaan, persandian, keimigrasian dan Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Penerimaan Mahasiswa-Mahasiswi/Taruna/Taruni Sekolah Kedinasan pada pemasyarakatan, meteorologi, klimatologi dan geofisika, intelijen, serta - Badan Kepegawaian Negara
Kementerian/Lembaga. transportasi sehingga perlu dilakukan Penataan jumlah dan kualitas serta - Panitia Seleksi Nasional
distribusi PNS dan pengadaan dengan mengangkat PNS dari calon Mahasiswa - K/L/D
dan Taruna Sekolah Kedinasan. - PRAKTISI
- AKADEMISI Kebijakan Tahunan
7 Permenpan kebijakan susunan tim panselnas Tujuan : dapat menjamin obyektifitas pelaksanaan tahapan perencanaan, Asisten Deputi Perencanaan dan - Kementerian Keuangan ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya Kebijakan pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, dan pengumuman hasil seleksi Pengadaan Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Perencanaan dan Pengadaan SDM Aparatur diperlukan regulasi tentang secara nasional Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Susunan dan Mekanisme Kerja Panselnas Pengadaan ASN - Badan Kepegawaian Negara
- Panitia Seleksi Nasional
- K/L/D
- PRAKTISI
- AKADEMISI Kebijakan Tahunan
8 Permenpan Pola Karier Nasional Urgensi : Asisten Deputi Manajemen Karier - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan a. memberikan kepastian tentang arah alur karier yang dapat ditempuh oleh dan Talenta Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
standarisasi jabatan dan pengembangan karier SDM Aparatur (ASN) diperlukan setiap PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang Pola Karier Nasional. Dasar hukum penyusunan Permenpan perundang-undangan; - Badan Kepegawaian Negara
Pola Karier Nasional ini terdapat dalam PP Manajemen PNS Pasal 188 ayat (6), b. mendorong peningkatan kompetensi dan prestasi kerja PNS; - Komisi Aparatur Sipil Negara
bahwa untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan penyelenggaraan c. memberi kesempatan yang sama kepada PNS yang telah memenuhi syarat - Lembaga Administrasi Negara
tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan; - Pemerintah Daerah
terintegrasi secara nasional. d. memberikan kesempatan kepada PNS yang memenuhi standar kompetensi - PRAKTISI
untuk menduduki jabatan satu tingkat lebih tinggi.
Pola karier PNS terdiri atas:

a. Pola Karier Nasional; dan
b. Pola Karier Instansi.
Penyusunan Pola Karir Nasional dilaksanakan dalam ruang lingkup:

a. antar instansi pusat
b. antar instansi daerah; atau
c. antar instansi pusat dengan daerah.
Pola karir Instansi dilaksanakan dalam ruang lingkup antar unit kerja pada
Instansi Pemerintah, paling kurang memuat jabatan Administrasi dan Jabatan
Fungsional jenjang Ahli Pertama dan Jabatan Fungional Keterampilan, ditetapkan
dalam Manajemen Talenta Instansi.
9 Permenpan Klasifikasi Jabatan Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓

Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan 1. Penentuan urusan pemerintahan terkait kesesuaian bidang tugas dan Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
standarisasi jabatan dan pengembangan karier SDM Aparatur (ASN) diperlukan kompetensi yang dibutuhkan; Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang Klasifikasi Jabatan. Dasar hukum penyusunan Permenpan 2. Penentuan rumpun jabatan terkait kesamaan mekanisme dan pola kerja - Badan Kepegawaian Negara
Klasifikasi Jabatan ini terdapat dalam UU 5/2014 tentang ASN Pasal 26 ayat (2) jabatan; - Komisi Aparatur Sipil Negara
huruf (c) dan PP 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS Pasal 72 ayat (2), 3. Penentuan bidang keilmuan yang merupakan bagian dari kualifikasi - Lembaga Administrasi Negara
bahwa Setiap instansi pemerintah dapat menentukan pengelompokan jabatan pendidikan yang sesuai dengan karakteristik jabatan. - Pemerintah Daerah
berdasarkan urusan pemerintahan, rumpun jabatan, dan bidang keilmuan. - PRAKTISI
sehingga dengan adanya permenpan ini diharapkan agar setiap
Kementerian/Lembaga, Pemerintah Daerah Provinsi, dan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota memiliki acuan dalam pengusulan nomenklatur jabatan jabatan
administrasi dan jabatan fungsional, baik usulan baru maupun usulan perubahan
4
10 Permenpan Manajemen Talenta Nasional Urgensi : Asisten Deputi Manajemen Karier - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan a. meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan dan Talenta Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
standarisasi jabatan dan pengembangan karier SDM Aparatur (ASN) diperlukan peningkatan kualitas pelayanan publik. Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang Manajemen Talenta Nasional. Dasar hukum penyusunan b. menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci - Badan Kepegawaian Negara
Permenpan Manajemen Talenta Nasional ini terdapat dalam PP Manajemen sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung - Komisi Aparatur Sipil Negara
PNS Pasal 134 ayat (2) Huruf (d), memiliki manajemen karir yang terdiri dari urusan inti organisasi (core business) dalam rangka optimalisasi pencapaian - Lembaga Administrasi Negara
perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. - Pemerintah Daerah
diperoleh dari manajemen talenta; c. mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja - PRAKTISI
talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka
akselerasi pengembangan karir yang berkesinambungan.
d. mewujudkan rencana suksesi (succession planning) yang obyektif, terencana,
terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan
mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah.
e. memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang
tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan
strategis, misi dan visi organisasi.
f. menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi.
Ruang Lingkup :
1. Kelembagaan Manajemen Talenta Nasional;
2. Penyelenggaraan Manajemen Talenta Instansional dan Nasional; dan
3. Sistem Informasi Manajemen Talenta Instansional dan Nasional.
Evaluasi :
Sebagai pedoman bagi instansi pemerintah untuk mengelola talenta serta
Sebagai acuan ASN agar dapat termotivasi masuk dalam kriteria talenta yang
berkompeten dan memiliki kinerja yang tinggi.
11 Permenpan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN (Revisi Permenpan Eksisting : permenpan no 38 no 2018 tentang IPA instrumen yang digunakan Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Nomor 38 Tahun 2019) masih belum menggambarkan profesionalitas ASN secara keseluruhan sehingga Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan diperlukan revisi terhadap permenpan tersebut. Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan Evaluasi : berdasarkan hasil pengukuran tahun 2018, bahwa dengan 4 dimensi - Lembaga Administrasi Negara
Permenpan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN untuk menyempurnakan pengukuran tersebut perlu ditambahkan dimensi lain untuk mendapatkan hasil yg - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
Permenpan Nomor 38 Tahun 2019. lebih komperenhensif terhadap pengukuran IPA ASN
kajian dan penelitian : dengan 4 dimensi tersebut ditambahkan pengalaman
dalam jabatan dg asumsi bahwa PNS yang duduk dalam suatu jabatan tertentu
dalam waktu yang cukup lama akan memiliki kompetensi dlm jabatan tsb
sehingga dapat mengembangkan kompetensinya
12 Permenpan Sertifikasi dan Uji Kompetensi Eksisting : belum adanya pengaturan ttg pemberian sertifikasi kpd PNS sehingga Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan diperlukan pedoman untuk memberikan sertifikasi yang dilakukan dengan 2 cara Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi yaitu pelatihan dan uji komptensi. Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
tentang Permenpan Sertifikasi dan Uji Kompetensi yang digunakan sebagai Evaluasi : peraturan menteri ini mengatur tentang pembagian kewenangan BKN - Lembaga Administrasi Negara
pedoman dalam memberikan sertifikasi PNS. dan LAN yaitu BKN dalam hal melakukan uji kompetensi dan LAN dalam hal - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
penyelenggaraan pelatihan. kompetensi yang diberikan. Sertifikasi diberikan
untuk 3 kompetensi : manajerial, sosialkultural dan kompetensi teknis.
13 Permenpan Pedoman Pengembangan Kompetensi Nasional (HCDP) Eksisting : belum adanya pengaturan ttg pemberian pedoman perencanaan Asisten Deputi Manajemen Karier - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan pengembangan kompetensi. dan Talenta Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi Evaluasi : peraturan menteri ini nantinya merupakan pedoman bagi instansi Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
tentang Permenpan Pedoman Pengembangan Kompetensi Nasional (HCDP) pemerintah untuk membuat perencanaan pengembangan kompetensi. rencana - Lembaga Administrasi Negara
sesuai dengan yang diamanatkan UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 70 ayat 1, bahwa pengembangan kompetensi ini akan diberikan untuk memenuhi hak PNS dalam - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan melakukan pengembangan kompetensi sesuai dengan UU no 5/2014. Pengkom
kompetensi. Permenpan ini nantinya akan digunakan sebagai pedoman dalam dapat dilakukan dengan metode klasikal dan non klasikal untuk memenuhi
membuat perencanaan pengembangan kompetensi. minimal 20JP.
kajian dan penelitian : untuk memenuhi 20JP tersebut dilakukan dengan metode
70%, 20%, 10%; 70% merupakan pengkom dalam bentuk lain (job enlargement,
job task ); 20% coaching dan mentoring 10% klasikal.
5
14 Permenpan Sistem Manajemen Kinerja PNS Eksisting : sedang dilakukan exercise model perencanaan kinerja Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Evaluasi : peraturan menteri ini nantinya merupakan pedoman bagi instansi Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi pemerintah untuk menerapkan sistem manajemen kinerja PNS berdasarkan PP Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
tentang Permenpan Sistem Manajemen Kinerja PNS karena akan dijadikan 30 tahun 2019 tentang penilaian kinerja - Lembaga Administrasi Negara
pedoman oleh Instansi Pemerintah. kajian dan penelitian : melakukan benchmarking sistem manajemen kinerja ke - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
beberapa organisasi pemerintah maupun swasta, serta melakukan kajian literatur
tentang employee performance management dari OPM
15 Permenpan Tim Penilai Kinerja PNS Evaluasi : Menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan, pemindahan, Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan dan pemberhentian dalam jabatan, pengembangan kompetensi, serta pemberian Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi penghargaan bagi PNS dalam dan dari Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
tentang Permenpan Tim Penilai Kinerja PNS yang digunakan sebagai pedoman Administrasi, dan Jabatan Fungsional dibentuk Tim Penilai Kinerja PNS. - Lembaga Administrasi Negara
dalam membentuk tim penilai kinerja di masing masing Intansi Pemerintah - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
sebagai pengganti Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan dan untuk
mengakselerasi penerapan manajemen talenta berdasarkan sistem merit
16 Permenpan Penilaian Kinerja PPPK Eksisting : belum adanya pengaturan tentang penilaian kinerja PPPK Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Evaluasi : peraturan menteri ini nantinya merupakan pedoman bagi instansi Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi pemerintah untuk melakukan evaluasi kinerja PPPK dan masa perpanjangan Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
tentang Permenpan Penilaian Kinerja PPPK yang bertujuan untuk menjamin perjanjian kerja berdasarkan penilaian kinerja PPPK - Lembaga Administrasi Negara
objektivitas prestasi kerja yang sudah disepakati berdasarkan perjanjian kerja - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
antara Pejabat Pembina Kepegawaian dengan pegawai yang bersangkutan.
17 Permenpan Pedoman Evaluasi Jabatan Pimpinan Tinggi Proses perubahan sistem penggajian yang semula berbasis pangkat golongan Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓ setelah RPP GTF PNS ditetapkan
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan dan masa kerja menuju sistem berbasis pada harga jabatan sehingga Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang Permenpan memerlukan penyusunan peta jabatan dan analisis harga jabatan sesuai amanat Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Pedoman Evaluasi Jabatan Fungsional yang digunakan sebagai pedoman UU ASN. - Badan Kepegawaian Negara
penetapan evaluasi jabatan Pimpinan Tinggi. Jabatan terbagi menjadi Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan - Kementerian Dalam Negeri
Jabatan Fungsional. - Kementerian Luar Negeri
Dalam rangka melaksanakan amanat UU ASN di atas, maka perlu disusun - PRAKTISI
18 Permenpan Pedoman Evaluasi Jabatan Administrasi pedoman penentuan harga jabatan melalui pedoman evaluasi jabatan. Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓ setelah RPP GTF PNS ditetapkan
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang Permenpan Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Pedoman Evaluasi Jabatan Fungsional yang digunakan sebagai pedoman - Badan Kepegawaian Negara
penetapan evaluasi jabatan Administrasi - Kementerian Dalam Negeri
- Kementerian Luar Negeri
- PRAKTISI
19 Permenpan Pedoman Evaluasi Jabatan Fungsional Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓ setelah RPP GTF PNS ditetapkan
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
kesejahteraan SDM Aparatur (ASN) diperlukan regulasi tentang Permenpan Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Pedoman Evaluasi Jabatan Fungsional yang digunakan sebagai pedoman - Badan Kepegawaian Negara
penetapan evaluasi jabatan Fungsional - Kementerian Dalam Negeri
- Kementerian Luar Negeri
- PRAKTISI
22 Permenpan Pedoman Umum Pembangunan Integritas ASN Existing : Merupakan turunan dari Pasal 69 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan ASN Evaluasi Sistem Merit Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
pembinaan integritas dan penegakkan disiplin SDM Aparatur (ASN) diperlukan Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
regulasi tentang Permenpan Pedoman Umum Pembangunan Integritas ASN. Pengaturan tentang pembangunan integritas ASN pada level individual dan - Badan Kepegawaian Negara
Menjadi dasar hukum dan acuan bagi pembinaan integritas ASN dengan tujuan - Komisi Aparatur Sipil Negara
untuk meminimalkan KKN - Komisi Pemberantasan Korupsi
- Kementerian Dalam Negeri
Ruang Lingkup - Pemerintah Daerah
1. Implementasi pembangunan integritas ASN; - (PRAKTISI)
2. Penilaian integritas ASN
25 PermenpanRB Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JA - PPK menetapkan keputusan pengangkatan dalam Jabatan Administrator Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan - Memberikan kuasa kepada pejabat di lingkungannya untuk menetapkan Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar pengangkatan dalam JA. Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JA terdapat - Badan Kepegawaian Negara
dalam PP 11 tahun 2017 Pasal 56 ayat (6) - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Lembaga Administrasi Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
26 PermenpanRB Tata cara pemberian kuasa dalam pemberhentian dari JA - PPK menetapkan keputusan pemberhentian dalam JA. Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan - PPK dapat memberikan kuasa kepada pejabat di Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar lingkungannya untuk menetapkan pemberhentian dalam Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Tata cara pemberian kuasa dalam pemberhentian dari JA JA. - Badan Kepegawaian Negara
terdapat dalam PP 11 tahun 2017 Pasal 66 ayat (2) - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
6
27 Tata cara pengusulan dan penetapan JF Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Belum adanya ketentuan megenai penetapan JF tanpa usulan dari pimpinan Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar Instansi Pemerintah dengan mengacu pada klasifikasi dan kriteria JF oleh Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Tata cara pengusulan dan penetapan JF terdapat dalam PP 11 Menteri - Badan Kepegawaian Negara
tahun 2017 Pasal 73 ayat (3) - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
28 Penyelenggaraan uji kompetensi JF Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Belum ada ketentuan mengenai Penyelenggaraan uji kompetensi Jabatan Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar Fungsional untuk menjamin Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Penyelenggaraan uji kompetensi JF terdapat dalam PP 11 tahun terwujudnya standar kualitas dan profesionalitas - Badan Kepegawaian Negara
2017 Pasal 99 ayat (7) Jabatan - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
Dapat diatur dalam 1 Permenpan
29 Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JF Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Belum ada ketentuan bagi PPK untuk dapat memberikan kuasa kepada pejabat Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar yang ditunjuk untuk menetapkan pengangkatan dalam JF selain JF ahli madya. Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JF terdapat - Badan Kepegawaian Negara
dalam PP 11 tahun 2017 Pasal 86 ayat (2) - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
30 Tata cara pemberhentian dari JF Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan PPK belum dapat memberikan kuasa kepada pejabat yang ditunjuk untuk Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar menetapkan pemberhentian dari JF selain JF ahli madya. Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Tata cara pemberhentian dari JF terdapat dalam PP 11 tahun - Badan Kepegawaian Negara
2017 Pasal 97 - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
31 Syarat dan tata cara pembentukan organisasi profesi JF dan hubungan Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
kerja instansi pembina dengan organisasi profesi JF Belum adanya Organisasi profesi JF bertugas untuk: Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan a. menyusun kode etik dan kode perilaku profesi; Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar b. memberikan advokasi; dan - Badan Kepegawaian Negara
hukum tentang Syarat dan tata cara pembentukan organisasi profesi JF dan c. memeriksa dan memberikan rekomendasi atas - Komisi Aparatur Sipil Negara
hubungan kerja instansi pembina dengan organisasi profesi JF terdapat dalam pelanggaran kode etik dan kode perilaku profesi. - Lembaga Administrasi Negara
PP 11 tahun 2017 Pasal 101 ayat (7) - Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
32 JPT Utama dan JPT Madya tertentu Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Pada pasal 105 menyebutkan bahwa Setiap PNS yang memenuhi syarat Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar mempunyai kesempatan yang sama untuk mengisi JPT yang lowong. Namun Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang pengisian JPT Utama dan JPT Madya tertentu terdapat dalam untuk JPT utama dan JPT madya tertentu juga dapat diisi dari kalangan non-PNS - Badan Kepegawaian Negara
PP 11 tahun 2017 Pasal 106 ayat (3) dan PP 49 tahun 2018 dengan persetujuan Presiden yang pengisiannya dilakukan secara terbuka dan - Komisi Aparatur Sipil Negara
kompetitif. Namun ada beberapa bidang yang dikecualikan untuk JPT utama dan - Lembaga Administrasi Negara
JPT madya yaitu di bidang : rahasia negara, pertahanan, keamanan, - Pemerintah Daerah
pengelolaan aparatur negara, kesekretariatan negara, pengelolaan sumber daya - PRAKTISI
alam, dan bidang lain yang ditetapkan Presiden.
Dalam pengisian JPT Utama dan JPT madya masih belum memiliki ketentuan
lebih lanjut. Dapat diatur dalam 1 Permenpan
34 Tata cara pemberhentian dari JPT Urgensi : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Belum ada ketentuan lebih lanjut mengenai Tata cara pemberhentian dari JPT Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Tata cara pemberhentian dari JPT terdapat dalam PP 11 tahun - Badan Kepegawaian Negara
2017 Pasal 146 dan PP 49 tahun 2018 - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
7
35 Kelompok rencana suksesi Kelompok rencana suksesi terdiri dari PNS yang memiliki : Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan a. kompetensi sesuai klasifikasi Jabatan; Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar b. memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi; Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang Kelompok rencana suksesi terdapat dalam PP 11 tahun 2017 dan - Badan Kepegawaian Negara
Pasal 199 ayat (4) c. memiliki penilaian kinerja paling kurang bernilai - Komisi Aparatur Sipil Negara
baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. - Lembaga Administrasi Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
36 Penugasan khusus Manajemen pengembangan karier PNS tidak hanya dilakukan melalui mutasi Asisten Deputi Manajemen Karier - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan dan/atau promosi, melainkan juga dengan penugasan PNS. Penugasan PNS dan Talenta Sumber Daya - Kementerian Sekretariat Negara
Standarisasi Jabatan dan Pengembangan Karier SDM Aparatur (ASN). Dasar yang dimaksud adalah untuk melaksanakan tugas Jabatan secara khusus di luar Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
hukum tentang penigasan khusus terdapat dalam PP 11 tahun 2017 Pasal 202 Instansi Pemerintah dalam jangka waktu tertentu. - Badan Kepegawaian Negara
ayat (2) - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
37 Ketentuan wawancara untuk menilai integritas dan moralitas sebagai Dalam seleksi pengadaan PPPK, Pelamar JPT utama tertentu dan JPT madya Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
bahan penetapan hasil seleksi PPPK tertentu yang telah lulus seleksi pengadaan PPPK harus mengikuti wawancara Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan untuk menilai integritas dan moralitas sebagai bahan penetapan hasil seleksi. Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum - Lembaga Administrasi Negara
penyusunan RPermenpanRB tentang Ketentuan wawancara untuk menilai - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
integritas dan moralitas sebagai bahan penetapan hasil seleksi PPPK terdapat
dalam PP 49 tahun 2018 tentang Manajemen PNS dalam Pasal 7 ayat (2)
38 Penilaian Kompetensi JPT dan JA Penilaian Kompetensi JPT dan JA untuk mengetahui Gap Kompetensi antara Asisten Deputi Standarisasi - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Kebutuhan Kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dalam upaya Jabatan dan Kompetensi Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum Pengembangan Kompetensi PNS. Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
penyusunan regulasi tentang Ketentuan Penilaian Kompetensi JPT dan JA - Lembaga Administrasi Negara
terdapat dalam PP 30 Tahun 2019 - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
39 Permenpan tentang Mekanisme Persetujuan, Evaluasi bersama dan Setiap instansi yang telah membangun dan melaksanakan penilaian kinerja Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Mekanisme Penerapan Sistem Manajemen Kinerja ASN menyampaikan kepada Menteri PANRB untuk dilakukan evaluasi bersama dan Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan ditetapkan. Untuk itu perlu susun mekanisme persetujuan, evaluasi dan Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum mekanisme penerapan sistem menajemen kinerja ASN agar dapat menjadi - Lembaga Administrasi Negara
penyusunan regulasi tentang Mekanisme Persetujuan, Evaluasi bersama dan acuan bagi Kementerian/Lembaga yang menyampaikan usulan Sistem - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
Mekanisme Penerapan Sistem Manajemen Kinerja ASN terdapat dalam PP 30 Manajemen Kinerja PNS
Tahun 2019 Pasal 61 ayat (2)
40 Permenpan tentang Pengenaan Sanksi ADM sd Pemberhentian bagi Merupakan salah satu mekanisme pengenaan sanksi administrasi dampai Asisten Deputi Manajemen - Kementerian Keuangan ✓
Pejabat Fungsional Yg mendapatkan Penilaian Kinerja dgn Prediket dengan pemberhentian bagi pejabat fungsional terhadap hasil penilaian kinerja Kinerja dan Kesejahteraan - Kementerian Sekretariat Negara
Kurang atau sangat kurang yang Kurang atau Sangat Kurang. Untuk menjamin Kinerja Organisasi agar tetap Sumber Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan pada predikat baik - Lembaga Administrasi Negara
pengembangan kompetensi dan kinerja SDM Aparatur (ASN). Dasar hukum - PRAKTISI (ASOSIASI PROFESI)
penyusunan regulasi tentang Pengenaan Sanksi ADM sd Pemberhentian bagi
Pejabat Fungsional Yg mendapatkan Penilaian Kinerja dgn Prediket Kurang atau
sangat kurang terdapat dalam PP 30 Tahun 2019 Pasal 61 ayat (3)
41 PermenpanRB Instrumen Evaluasi Sistem Merit Dalam rangka melakukan pengukuran dan evaluasi penerapan sistem merit pada Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Hukum dan HAM ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Sistem Instansi Pemerintah, perlu dibuat suatu instrumen yang tepat serta intervensi Evalusi Sistem Merit Sumber - Badan Kepegawaian Negara
Merit. yang tepat yang dilakukan oleh masing-masing instansi pemerintah dalam Daya Manusia Aparatur - Komisi Aparatur Sipil Negara
meningkatkan penerapan sistem merit pada manajemen ASN. - Lembaga Administrasi Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
42 Permenpan Penjatuhan Sanksi terhadap PPK yang melanggar Sistem Merit Dalam rangka menindaklanjuti banyaknya pengaduan pelanggaran sistem merit, Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Koordinator Bidang Polhukam ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan Sistem pelanggaran nilai dasar, kode etik, kode perilaku dan netralitas Pegawai ASN Evalusi Sistem Merit Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Merit. Dasar hukum penyusunan UU ASN Pasal 33 yang tidak ditindaklanjuti oleh PPK sehingga KASN mengeluarkan rekomendasi Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
penjatuhan sanksi kepada PPK maupun PyB kepada Presiden sebagai - Badan Kepegawaian Negara
pemeganag kekuasaan tertinggi pembinaan manajemen ASN. Dalam penjatuhan - Komisi Aparatur Sipil Negara
sanksi tersebut perlu lebih teknis kewenangan tersebut beserta tata caranya - Komisi Pemberantasan Korupsi
- Kementerian Dalam Negeri
- Pemerintah Daerah
- (PRAKTISI)
8
E Surat Keputusan Bersama (SKB)

1 SKB Pembinaan Netralitas Pengawasan dan Pembinaan Netralitas menjadi salah satu asas yang Asisten Deputi Integritas dan - Kementerian Keuangan ✓
Dalam rangka mendukung pencapaian sasaran tersedianya kebijakan merupakan amanat dari UU ASN, selanjutnya sebagai upaya pencegahan untuk Evalusi Sistem Merit Sumber - Kementerian Sekretariat Negara
Pembinaan Netralitas dan Wawasan Kebangsaan. menjamin perlindungan terhadap ASN dalam musim politik, serta langkah konkrit Daya Manusia Aparatur - Kementerian Hukum dan HAM
penanganan pengaduan permasalahan netralitas pegawai ASN dan ancaman - Badan Kepegawaian Negara
sanksinya. - Komisi Aparatur Sipil Negara
- Pemerintah Daerah
- PRAKTISI
Plt. Deputi Bidang Sumber

Daya Manusia Aparatur
Teguh Widjinarko
9
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI
JLN. JEND SUDIRMAN KAV 69 JAKARTA SELATAN 12980

TELP. (021) 7398381-85 FAX. (021) 7398343

Renstra Deputi Bidang SDM Aparatur 2020 - 2024 - 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Renstra Deputi Bidang SDM Aparatur 2020 - 2024 - 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

RENCANA

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Gambar 1. 1 Capaian Pembangunan Tahun 2005-2019 ............................................................................. 13

Gambar 2. 1 Proses Bisnis Deputi SDM Aparatur ...................................................................................... 52

Tabel 1. 1 Perbandingan Persentase PNS Pusat dan Daerah ...................................................................... 16

Tabel 3. 1 Kerangka Kelembagaan Deputi SDM Aparatur ......................................................................... 75

1.1 Latar Belakang

Capaian Pembangunan Tahun 2015-2019

Sumber: Narasi RPJMN 2020-2024

Berdasarkan capaian pembangunan tahun 2005-2019 diatas, dapat disimpulkan bahwa

Pemerintah dalam Peraturan Presiden Nomor 18 Tahun 2020 tentang Rancangan

Sumber: Kementerian PANRB, 2019

Gambar 1. 3 Prioritas Kerja Presiden

Sumber: Kementerian PANRB, 2019

1.2 Kondisi Umum

Gambar 1. 5 Perubahan Struktur Organisasi dan Tata Kerja

Manajemen ASN Saat Ini

Sumber: Grand Design Pembangunan ASN

Perencanaan dan Penetapan Kebutuhan

Sumber: Kementerian PANRB

Beberapa permasalahan yang ditemukan dalam perencanaan dan penetapan kebutuhan:

Pengadaan: Rekrutmen dan Seleksi

Penilaian Kinerja dan Penghargaan

Jaminan Hari Tua

1. Terwujudnya SDM Indeks Profesionalitas

Indeks Profesionalitas ASN Nasional (skala 0 – 100)

Tabel 1. 4 Tingkat Partisipasi Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Tahun 2019

Kabupaten Kota Provinsi Lembaga Kementerian

HASIL PENGUKURAN INDEKS

Kualifikasi Kompetensi Kinerja Disiplin

Tabel 1. 5 Indeks Profesionalitas ASN

1 Persentase IP (K/L/D) yang memiliki Indeks Profesionalitas

1 Indeks Profesionalitas ASN Nasional (skala 0 – 100) - - 63,83 71

Survei Indeks Persepsi Masyarakat tentang Profesionalitas ASN

Wilayah Indeks Persepsi Kategori

D.I. Yogyakarta 66,25

DKI Jakarta 65,41

Indeks Sistem Merit ASN Nasional (skala 0 – 1)

Persentase IP (K/L/D) yang memiliki indeks Sistem Merit ASN

1 Indeks Sistem Merit ASN Nasional (skala 0 – 1) - - 0.61 0.7

1.3 Potensi dan Permasalahan

Sumber: Kementerian PANRB

Gambar 1. 10 Indikator Capaian Kinerja

Sumber: Kementerian PANRB

Sumber: Kementerian PANRB (2020)

2.1 Tujuan Deputi SDM Aparatur

Tujuan Kementerian PANRB 1:

“Terwujudnya birokrasi yang berkualitas, kapabel dan berdaya saing”

Tujuan Kementerian PANRB 2:

“Terwujudnya Kementerian PANRB yang berkualitas dan kapabel”

“Terwujudnya ASN yang profesional dan sejahtera”

3 Sasaran 2 : Terwujudnya Perencanaan dan Pengadaan

“Terwujudnya Kedeputian SDM Aparatur yang berkualitas dan kapabel”

2.2 Sasaran Strategis Kedeputian SDM Aparatur

Tujuan/Sasaran Strategis Indikator Kinerja

Tujuan 1: Indeks Sistem Merit Nasional

Sasaran Strategis 1: Persentase Instansi Pemerintah yang telah menyusun

Sasaran Strategis 2: Jumlah Instansi Pemerintah yang ditetapkan kebutuhan/formasi

Sasaran Strategis 7: Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Deputi SDM Aparatur

Persentase pengelolaan keuangan yang bebas dari temuan

Gambar 2. 1 Proses Bisnis Deputi SDM Aparatur

Sumber: Kementerian PANRB (2020)

Tabel 2. 4 Sasaran Strategis 1 dan Indikator Kinerja