1.

jjDepartemen Resources, General Affair & Legal

 Tanggung Jawab
 Struktural
- Bertanggung jawab langsung kepada Direktur
 Bertanggung jawab atas kinerja devisi:
a. HRD
b. General Affair
c. Legal
 Operasional
a. Bertanggung jawab atas tercapainya iklim kerja yang kondusif.
b. Bertanggung jawab atas peningkatan & mempertahankan kualitas Sumber Daya
Manusia.
c. Bertanggung jawab atas peberapan budaya kerja perusahaan.
d. Bertanggung jawab atas peningkatan Produktifitas Kerja karyawan

 Tugas:
A. Lingkup Human Resources
1. Menganalisa kebutuhan tenaga kerja ( karyawan ) di sesuaikan dengan kebutuhan
operasional da kemampuan perusahaan.
2. Melakukan recruitment dan seleksi karyawan untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas.
3. Menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4. Membuat standarisasi sistem training karyawan.
5. Melakukan training karyawan.
6. Melakukan penilain karyawan yang akurat.
7. Merancang jenjang karir dan sistem.
8. Merancang sistem kompensasi.
9. Melakukan konseling antar karyawan.
10. Menyelesaikan konflik antar karyawan.
11. Menjaga disiplin kerja.
12. Memberhentikan karyawan sesuai peraturan yang berlaku.
 13. Bersama-sama manajemen merumuskan, merubah kebijakan-kebijakan, aturan-
aturan kepegawaian bilamana diperlukan untuk perbaikan dan kemajuan
perusahaan.

B. Lingkup Administrasi Personalia

1. Pembuatan / mencetak Kartu Absensi.
2. Melakukan pendataan / rekapitulasi tentang absensi karyawan (datang terlambat,
tidak masuk [sakit, ijin, alpha] berkaitan dengan ketentuan sanksi absen.
3. Menghitung lembur, potongan absen dan membuat sli]p gaji bulanan.
4. Menghitung dan membuat slip pembayaran bonus / komisi administrasi dan Dept.
Produksi.
5. Menghitung dan menyampaikan surat teguran, surat peringatan sampai kepada
surat keputusan PHK.
6. Membuat Surat Keputusan (terkait ketentuan
perusahaan, pengangkatan karyawan, kenaikan gaji, promosi dan mutasi
karyawan), dan membuat kontrak / perjanjian kerja karyawan.
7. Membuat memo internal, yaitu suatu media
yang digunakan baik disampaikan memalui email dan atau di tempelkan pada
madding yang berisikana tentang undangan arapat internal / meeting dan atau
berupa pengumuman tentang adanya suatu moment tertentu.
C. Genera Affair
1. Menciptakan lingkungan kerja yang bersih, nyaman dan sehat.
2. Mengawasi penggunaan peralatan kantor.
3. Mengawasi dan mengatur penggunaan kendaraan operasional agar sesuai dengan
fungsinya.
4. Mengawasi penggunaan telepon dan listrik, agar tidak terjadi penyalahgunaan
pemakaian.

D. Legal
1. Membuat dan atau memeriksa kontrak kerjasama dengan pihak ketiga baik untuk
kepentingan departemen lain maupun untuk kepentingan perusahaan pada
umumnya.
 2. Mewakili manajemen / perusahaan untuk menyelesaikan maslah apabila terjadi
sengketa dengan karyawan, kontrak kerjasama dengan pihak ketiga maupun
masalah lainnya terkait dengan kepentingan perusahaan.

 Wewenang
1. Mengusulkan dan atau memberikan reward dan punishment kepada karyawan
berdasarkan atas hasil penilaian kerja.
2. Mengusulkan dan atau melakukan promosi, mutasi, atau demosi karywan.
3. Menyuruh atau menolak karyawan untuk kerja lembur.
4. Menerima atau menolak izin tidak masuk kerja karyawan.
5. Menerima atau menolak izin datang terlambat karyawan.
6. Menerima atau menolak izin meninggalkan tempat kerja lebih awal karyawan.
7. Menerima atau menolak izin cuti karyawan.
 Melakuakan terguran, peringatan dan PHK terhadap karyawan. BAB. VII
Standart Operasional Prosedur Departemen SDM

A. Pengertian Umum

Tenaga kerja adalah seluruh karyawan dan pekerja yang melakukan aktivitas kerja di
lingkungan kerja di UD. Abimanyu berdasarkan kesepakatan kerja.

B. Status Kerja

UD. Abimanyu mempunyai 2 macam status tenaga kerja, yaitu :

1. Karyawan Tetap.
Adalah staf yang bekerja purna waktu (jam kerja penuh) dan tunduk pada peraturan-
peraturan dan etika yang berlaku di UD. Abimanyu
2. Karyawan Tidak Tetap.
Adalah perseorangan yang bekerja berdasarkan kesepakatan kerja untuk melakukan
pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.

C. Peringkat dan Kategori Tenaga Kerja

Peringkat Jabatan merupakan penjelasan jenjang tingkat dan golongan setiap jabatan dalam
struktur organisasi UD. Abimanyuyang direncanakan dengan volume dan lingkup kerja.
Di Struktur organisasi UD. Abimanyu terdapat golongan I, yaitu Direksi, golongan II yaitu
Manager (Manager), golongan III yaitu Koordinator Bagian, golongan IV yaitu pekerja.
Berdasarkan peringkat jabatan maka terdapat dua kategori jabatan :
i. Jabatan Struktural ; adalah posisi jabatan yang merupakan peringkat dalam rangkaian tugas,
wewenang, tanggung jawab staf yang bersangkutan dalam hubungannya dengan struktur
organisasi, pengambilan keputusan dan fungsi-fungsi strategis.
ii. Jabatan Fungsional ; adalah posisi jabatan yang merupakan peringkat dalam rangkaian
tugas, wewenang, tanggung jawab karyawan yang bersangkutan dalam hubungannya
dengan struktur organisasi yang lebih berkaitan dengan jenis bidang dan fungsi-fungsi
tertentu.
D. Rekruitmen Tenaga Kerja

 Penerimaan karyawan disesuaikan dengan rencana kebutuhan dan penambahan tenaga.

Dalam perkembangannya perusahaan dapat menambah tenaga kerja berdasarkan pada
kebutuhan yang ada, baik tenaga kerja musiman, honorer maupun tetap.
 Prosedur penerimaan karyawan dimulai dari usulan masing-masing kepala/manager
departemen. Usulan disampaikan kepada Manager Personalia yang kemudian
mengkonfirmasi usulan tersebut kepada Direktur, apakah disetujui atau tidak. Usulan
Penambahan/penerimaan karyawan harus disertai dengan latar belakang kebutuhan
penambahan tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja yang ditetapkan dan job diskripsi yang
akan diberlakukan. Jika usulan penambahan berasal dari Direktur maka Direktur juga
menyampaikan usulan tersebut kepada kepala Departemen sumber daya manusia
beserta latar belakang, kualifikasinya.
 Penerimaan karyawan dilakukan melalui prosedur rekrutmen yang ditetapkan oleh
perusahaan. Prosedur Rekrutmen itu menyangkut persyaratan administrasi,
persyaratan teknis berkaitan dangan skill atau ketrampilan tertentu. Persyaratan fisik
dan kesehatan.
 Untuk Karyawan yang baru diterima harus melalui tahapan masa percobaan 3 (tiga) bulan,
dari masa percobaan tersebut akan dinilai prestasi kerjanya apakah yang bersangkutan
layak untuk diangkat sebagai karyawan UD Abimanyu. Prestasi kerja yang dinilai :
loyalitas terhadap perusahaan, etos kerja, skill, mental dan kedisiplinan kerja dsb.
 Untuk Karyawan tetap yang diterima akan mendapatkan surat pengangkatan.

E. Upah
Upah adalah gaji pokok ditambah tunjangan-tunjangan lain yang diberikan kepada karyawan UD.
Abimanyu.

F. Honor Borongan
  Biaya yang diberikan kepada seseorang untuk melakukan sebagian pekerjaan tertentu
dalam waktu tertentu.
 Item-iten pekerjaan, waktu pelaksanaan dan pembayaran honor dijelaskan dalam
kesepakatan kerja.

G. Prinsip-Prinsip Pengupahan
Upah terendah bagi karyawan tidak akan lebih rendah dari upah minimum daerah yang
ditetapkan pemerintah.

H. Tarif Dasar Pengupahan

Penentuan tarif dasar perhitungan upah untuk karyawan yang masih pada status karyawan
harian berdasarkan pada jenjang golongan penghitungan upah harian.
Ketentuan tarif dasar perhitungan upah akan ditetapkan tersendiri dengan keputusan Direksi.

I. Pembayaran Upah
 Upah karyawan tetap dibayarkan setelah masa kerja yaitu setiap tanggal 1 atau awal bulan.
 Upah karyawan mingguan dibayarkan setelah masa kerja setiap hari sabtu.
 Pembayaran upah dilakukan secara tunai.

J. Jabatan
 Penetapan Jabatan
1. Direksi menetapkan jabatan-jabatan yang perlu ada, sesuai dengan kebutuhan atau
pengembangan Perusahaan yang dituangkan ke dalam struktur organisasi.
2. Persyaratan dan ruang lingkup setiap jabatan ditetapkan oleh Direksi berdasarkan
usulan atasan bagian terkait.
3. Direksi menempatkan karyawan dalam suatu jabatan tertentu sesuai dengan
kualifikasinya agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan bidang dan kemampuannya.

 Perubahan Jabatan
1. Direksi dapat mengalih-tugaskan karyawan setelah berkonsultasi dengan atasan yang
bersangkutan dan Bagian Sumber Daya Manusia ke jabatan lain, sesuai dengan prestasi
kerjanya dan tersedianya posisi dalam perusahaan.
 2. Ada 3 jenis perubahan jabatan yaitu :
- Promosi :
Perubahan jabatan ke jenjang yang lebih tinggi, berdasarkan pertimbangan prestasi
yang baik dan posisi yang ada.
- Mutasi :
Perubahan jabatan pada jenjang yang setara,berdasarkan pertimbangan kebutuhan
organisasi dan kelancaran pekerjaan.
- Demosi :
Perubahan jabatan ke jenjang yang lebih rendah, berdasarkan pertimbangan
turunnya prestasi dan kondite kerja karyawan yang bersangkutan.

K. Ketentuan Perubahan Jabatan

1. Promosi, mutasi dan demosi diusulkan oleh atasan karyawan yang bersangkutan
dan disetujui oleh Direksi.
2. Dalam usulan dicantumkan dasar pertimbangan mengenai prestasi, & kondite
karyawan maupun kebutuhan dari bagian yang terkait.
3. Apabila usulan disetujui Direksi maka Bagian Sumber Daya Manusia akan
menyiapkan administrasi dan menuangkan keputusan tersebut dalam SK Direksi.
4. SK Direksi disampaikan oleh atasan karyawan yang bersangkutan.
5. Karyawan yang dipromosikan atau dimutasikan menjalani masa orientasi selama 3
(tiga) bulan dan dapat diperpanjang satu kali dengan waktu orientasi keseluruhan
paling lama 6 (enam) bulan.
6. Apabila karyawan gagal menjalani masa orientasi maka akan menempati posisi
semula.
7. Untuk karyawan yang dipromosikan, selama orientasi mendapatkan gaji yang sama
dengan sebelumnya namun tunjangan disesuaikan dengan jabatan baru.
Penyesuaian gaji dilakukan setelah karyawan yang bersangkutan berhasil menjalani
masa orientasi.

L. Rangkap Jabatan
 - Rangkap jabatan terjadi apabila staf melakukan dua fungsi dan tugas pokok yang berbeda
dari spesifikasi jabatannya
- Bagi staf yang merangkap jabatan berhak mendapatkan tunjangan fungsional dari jabatan
yang dirangkap.

M. Penilaian Kerja
Penilaian kerja karyawan berdasarkan pada :
- Masa Kerja
- Mentalitas Kerja : Loyalitas, Etos Kerja, Disiplin dsb
- Skill atau ketrampilan tertentu
- Standart Kualitas : Waktu. Kerja dan Hasil
Penilaian kerja dilakukan oleh atasan di masing-masing departemen atau menurut struktur
perusahaan.
Penilaian Kerja dilakukan setiap periode tertentu dan dalam bentuk laporan tertulis.
Hasil Penilaian Kerja dari masing-masing departemen oleh Manager personalia akan
disampaikan kepada Direktur. Direktur selanjutnya akan memutuskan bentuk penghargaan atas
kinerja karyawan yang bersangkutan, bisa dalam bentuk kenaikan jabatan, kenaikan gaji,
insentif, pelatihan dsb.
Pemberian penghargaan dapat diberikan pada saat moment-moment tertentu misal: Hari jadi
perusahaan atau Hari Raya atau HUT RI dan sebagainya sebaik bentuk tali asih dan penghargaan
perusahaan terhadap karyawannya.

N. Jam Kerja dan Lembur

 Dengan memperhatikan perundang-undangan yang berlaku serta kebutuhan perusahaan,
waktu kerja diatur sebagai berikut: 7,5 (tujuh setengah) jam sehari dan seminggu, 6 (enam)
hari kerja, istirahat kerja 1,5 (satu setengah) jam sehari.
Karyawan diwajibkan mengisi absensi kerja setiap jam masuk kerja, masuk setelah jam
istirahat dan setelah jam kerja usai.
 Hari dan jam kerja yang bersifat khusus ditentukan tersendiri oleh atasan yang berwenang
dengan sepengetahuan bagian Manager sumber daya manusia.
  Apabila perusahaan memerlukan jam lembur dikarenakan sesuatu hal yang berkaitan
dengan target waktu penyelesaian pesanan maka karyawan bersedia melakukan kerja
lembur.
 Ketentuan Upah lembur akan ditetapkan tersendiri dengan keputusan Direksi.
Seperti pada saat masuk kerja biasa, karyawan di bagian tertentu yang dikenakan jam kerja
lembur harus mengisi absensi jam kerja lembur.

O. Perjalanan Dinas
Perjalanan dinas adalah perjalanan ke luar kota, daerah atau ke luar negeri yang dilakukan
dalam rangka tugas dan atas perintah atau persetujuan lebih dahulu dari atasan yang
berwenang.
Setiap rencana akan melakukan perjalanan dinas dilaporkan secara tertulis kepada Manager
sumber daya manusia, Manager sumber daya manusia akan menyampaikan kepada Direktur
apakah rencana perjalanan dinas disetujui ataukah tidak, setelah ada persetujuan Direktur,
Manager sumber daya manusia memberikan konfirmasi kepada Manager General Admin &
Accounting berkaitan dengan anggaran biaya perjalanan dinas tersebut.

P. Ijin dan Cuti

Karyawan yang mengajukan ijin atau cuti harus membuat ijin tertulis kepada manager
personalia selambat-lambatnya 2 hari sebelum hari H ijin, ijin tertulis ini akan dikonfirmasikan
kepada Direktur untuk mendapatkan persetujuan.

Q. Sangsi
Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan yang melanggar ketentuan yang diatur dalam
peraturan perusahaan dikenakan sanksi.
Pemberian Surat Peringatan
1. Surat peringatan pertama, kedua dan ketiga tidak perlu diberikan menurut urut-urutannya,
tapi dinilai dari besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan karyawan.
2. Tingkatan surat peringatan ditentukan bersama oleh atasan langsung minimal setingkat
manajer dengan bagian Sumber Daya Manusia dan disetujui oleh direksi.
3. Dalam hal surat peringatan diterbitkan secara berurutan maka surat peringatan pertama
berlaku untuk jangka 6 (enam) bulan.
 4. Apabila karyawan melakukan pelanggaran sebelum berakhirnya masa berlaku surat
peringatan pertama, maka perusahaan dapat menerbitkan surat peringatan kedua, yang
juga mempunyai jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya
peringatan kedua.
5. Apabila karyawan masih melakukan pelanggaran sebelum surat peringatan kedua habis
masa berlakunya, maka perusahaan dapat menerbitkan peringatan ketiga (terakhir) yang
berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan ketiga.
6. Apabila karyawan masih melakukan pelanggaran sebelum surat peringatan ketiga (terakhir)
habis masa berlakunya,maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja.
7. Dalam hal jangka waktu 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan sudah
terlampaui, maka apabila karyawan yang bersangkutan melakukan pelanggaran maka surat
peringatan yang diterbitkan oleh perusahaan adalah kembali sebagai peringatan pertama,
kedua atau ketiga sesuai besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan karyawan.

Tenggang waktu 6 (enam) bulan dimaksudkan sebagai upaya mendidik karyawan agar dapat
memperbaiki kesalahannya dan di sisi lain waktu 6 (enam) bulan ini merupakan waktu yang
cukup bagi pengusaha untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan

R. PHK
Hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan putus karena:
 Karyawan mengundurkan diri
 Karyawan mencapai usia pensiun
 Karyawan melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan dan kesepakatan kerja
 Terjadi pernikahan sesama karyawan
 Karyawan sakit berkepanjangan
 Karyawan meninggal dunia
 Karyawan tidak hadir tanpa ijin/ mangkir 5 (lima) hari berturut-turut
 Karyawan ditahan oleh pihak berwajib
 Karyawan melakukan kesalahan Berat
 Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian
 Perusahaan tutup/ pailit
 PHK Karena Karyawan Mengundurkan Diri
1. Karyawan yang ingin memutuskan hubungan kerjanya dengan perusahaan, wajib
mengajukan permintaan berhenti secara tertulis sekurang-kurangnya 1 (satu) bulan
sebelumnya.Permohonan tersebut diajukan kepada atasan langsung yang bersangkutan
dengan tembusan kepada atasan yang lebih tinggi dan bagian Sumber Daya Manusia.
2. Sebelum berhenti karyawan tersebut harus memenuhi syarat:
 Menyerahkan kembali semua milik perusahaan yang berada dalam penguasaannya dan
atau di bawah tanggung jawabnya, yang meliputi seluruh barang inventaris dan surat-
surat serta naskah-naskah lain baik dalam bentuk asli maupun rekaman.
 Melakukan serah terima pekerjaan dengan atasannya atau dengan karyawan lain yang
ditunjuk oleh atasannya tersebut.
 Menyelesaikan hutang-hutang dan kewajiban-kewajiban keuangan lainnya dengan
perusahaan.
 Tidak terikat dalam ikatan dinas
 Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

 PHK Karena Mencapai Usia Pensiun

1. Seorang karyawan yang telah mencapai usia genap 60 tahun, akan diputuskan
hubungan kerjanya dengan hormat dari perusahaan.
2. Maksud dari perusahaan untuk memutuskan hubungan kerja tersebut akan disampaikan
secara tertulis oleh bagian Sumber Daya Manusia kepada karyawan yang bersangkutan
sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun sebelumnya dan diulangi 11 (sebelas) bulan
kemudian.
3. Pemutusan hubungan kerja tersebut dilakukan pada akhir bulan.

 PHK Karena Pelanggaran Peraturan Perusahaan dan Kesepakatan Kerja

Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika karyawan tetap melakukan
pelanggaran pada saat surat peringatan ketiga (terakhir) belum habis masa berlakunya.

 PHK Karena Terjadi Pernikahan Sesama Karyawan

Apabila terjadi pernikahan antar-karyawan, maka salah seorang harus mengundurkan diri,
kecuali ditentukan lain oleh Direksi.
 PHK Karena Karyawan sakit berkepanjangan
Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja setelah melampaui batas 12 (dua
belas) bulan kepada karyawan yang:
1. Mengalami sakit berkepanjangan dan menurut keterangan dokter tidak sehat jasmani
dan atau rohani untuk melanjutkan pekerjaan
2. Mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya.
 PHK Karena Karyawan Meninggal Dunia
Apabila karyawan meninggal dunia, maka hubungan kerja secara otomatis putus.

 PHK Karena Perusahaan Menyalahi Aturan

Karyawan dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja, dalam hal pengusaha
melakukan perbuatan sebagai berikut :
 menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam karyawan;
 membujuk dan/atau menyusuh karyawan untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
 tidak membayar gaji tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan
berturut-turut atau lebih;
 tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada karyawan;
 memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan,
atau
 memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan
kesusilaan karyawan sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian
kerja.

 PHK Karena Karyawan Mangkir

Karyawan yang tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari kerja berturut-turut tanpa ijin resmi
sebelumnya dan karyawan tidak dapat memberikan keterangan dengan bukti yang sah yang
dapat diterima oleh perusahaan, dan telah dipanggil oleh perusahaan 2 (dua) kali secara patut
dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.

 PHK Karena Karyawan Ditahan Pihak Berwajib

 Dalam hal karyawan ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan
atas pengaduan perusahaan, maka perusahaan tidak wajib membayar gaji.

 PHK Karena Kesalahan Berat

Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja terhadap karyawan dengan alasan karyawan
telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :
1. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik
perusahaan;
2. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan;
3. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
4. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
5. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja;
6. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
7. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya
barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
8. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam
keadaan bahaya di tempat kerja;
9. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan negara,
10. atau melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana
penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Kesalahan berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai
berikut :
- Karyawan tertangkap tangan;
ada pengakuan dari karyawan yang bersangkutan, atau bukti lain berupa laporan
kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang
bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.
  PHK Karena Perusahaan melakukan Efisiensi
Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan karena
perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan
karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi.

 PHK Karena Perusahaan Tutup/ Pailit

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena
perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus
selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dan atau perusahaan pailit.

S. Pesangon.
Uang pesangon adalah pemberian berupa uang dari perusahaan kepada karyawan sebagai
akibat adanya pemutusan hubungan kerja.
Ketentuan Uang Pesangon akan ditetapkan tersendiri dengan keputusan Direksi

T. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

UD. Abimanyu Stone melalui Departemen Personalia menerapkan standart Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3).
i. Norma Keselamatan Kerja.
Sarana dan alat untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tidak terduga yang
disebabkan oleh aktivitas kerja. Kelengkapan kerja :
- Penutup Kepala atau Topi (plus penutup rambut)
- Kaos Lengan Panjang
- Kaos Tangan
- Sepatu Karet
- Masker
Alat Pemadam Kebakaran : ….. unit.
ii. Norma Kesehatan Kerja
Norma kesehatan kerja adalah instrumen yang mampu menciptakan dan memelihara derajat
kesehatan kerja bagi karyawan.
- Konstruksi gedung :
 Beratap dan terbuka
 Kontruksi tembok
- Kualitas Udara :
 Ventilasi Udara yang lancar
 Pada bagian di dalam ruangan mempunyai sarana kipas angin atau exhaust Fan.
 Sarana AC untuk ruangan kantor
- Outdoor:
 Tempat Sampah
 Penggunaan stop kontak yang sesuai dengan kebutuhan (tidak berlebihan) hal
ini untuk menghindari terjadinya hubungan pendek dan kelebihan beban.
 Pengaturan tata letak jaringan instalasi listrik termasuk kabel yang sesuai
dengan syarat kesehatan dan keselamatan kerja.
 Perlindungan terhadap kabel dengan menggunakan pipa pelindung.
 Display unit
 Tempat untuk istirahat dan shalat

- Hygiene dan Sanitasi :

 Memelihara kebersihan ruang dan alat kerja serta alat penunjang kerja.
 Toilet/Kamar mandi
 Disediakan tempat cuci tangan dan sabun cair.
 Penyediaan bak sampah yang tertutup.
 Lantai kamar mandi diusahakan tidak licin.
 Kantin
 Penyediaan air mengalir dan sabun cair.
 Lantai tetap terpelihara.

iii. Norma Kerja Nyata.

 Norma kerja berkaitan dengan manajemen perusahaan. Hal ini berkaitan dengan
masalah pengaturan jam kerja, shift, kerja wanita, tenaga kerja kaum muda,
pengaturan jam lembur, analisis dan pengelolaan lingkungan hidup, dan lain-lain.
Jam Kerja : 07-11.30 ; 13.00 – 16.00 WIB
 Kerja Wanita :
 Tenaga kerja wanita mengerjakan pekerjaan yang tidak memerlukan kekuatan fisik
yang besar, tidak melakukan pekerjaan yang mempunyai beban berat.
 Tenaga Kerja Kaum Muda :
Perusahaan menggunakan batasan umur minimal 17 tahun untuk tenaga kerja kaum
muda (tidak memperkerjakan anak-anak usia sekolah)
 Jam Lembur :
Jam kerja lembur : 16.30 – 17.30 ; 18.00 – 21.00
 Pengelolaan Limbah :
Unit pengolahan limbah gergaji batu dan molen, tidak menggunakan bahan kimia
berbahaya dalam proses produksinya.
 Penyediaan makanan yang sehat dan bergizi seimbang :
- Setiap karyawan mendapatkan jatah makan 1 kali di waktu istirahat siang
dengan porsi dan gizi yang layak.
- Pada saat kerja lembur juga mendapatkan jatah makan malam 1 kali dengan
porsi dan gizi yang layak.
 Mencegah budaya kekerasan ditempat kerja yang disebabkan oleh :
- Budaya nrimo.
- Sistem pelaporan macet.
- Ketakutan melaporkan.
- Tidak tertarik/cuek dengan lingkungan sekitar.
- Pembinaan mental dan spiritual secara berkala
- Penegakan disiplin ditempat kerja.
 Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) :
- Ketersediaan Kotak P3K beserta isinya.
- Menjalin kerja sama dengan petugas kesehatan dari instansi terkait.
- Biaya pengobatan yang terjadi pada saat jam kerja ditanggung perusahaan.
8. Biaya pengobatan akibat sakit yang disebabkan aktivitas kerja pada saat jam kerja
ditanggung perusahaan.