Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta

Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Jl. Jenderal Sudirman Kav. 69, DKI Jakarta 12190 - Telp. (021) 7398381

Manajemen Karier:
ARAH KEBIJAKAN
KARIER PNS
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI

TAHUN 2020
 Manajemen Karier:
ARAH KEBIJAKAN KARIER PNS

Pengarah dan Penanggung Jawab:

Aba Subagja

Tim Penyusun
Diah Ipma Fithria Laela Hidayati (Ketua)
Raria Meliala (Anggota)
Rahmawita Apriyanti (Anggota)
Tamzil Satria (Anggota)

Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
2020

MANAJEMEN KARIER 2
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI .............................................................................................................................................. 3
DAFTAR GAMBAR.................................................................................................................................... 5
DAFTAR TABEL........................................................................................................................................ 6
KATA PENGANTAR .................................................................................................................................. 7
BAGIAN 1 KONSEP POLA KARIER PNS BERBASIS JABATAN FUNGSIONAL ....................................... 10
LATAR BELAKANG .................................................................................................................................. 10
MANAJEMEN KARIER PNS ...................................................................................................................... 11
PENGEMBANGAN KARIER PNS ................................................................................................................. 13
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ................................................................................................................. 14
POLA KARIER PNS ................................................................................................................................ 15
Jalur Karier..................................................................................................................................... 15
Konsep Pola Karier PNS Berbasis Jabatan Fungsional .................................................................. 19
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN KARIER ................................................................................................... 22
KEGIATAN PENYUSUNAN KEBIJAKAN POLA KARIER PNS............................................................................... 23
BAGIAN 2 PENGEMBANGAN KARIER PNS MELALUI PENUGASAN PADA INSTANSI PEMERINTAH
DAN DI LUAR INSTANSI PEMERINTAH ................................................................................................. 31
PENUGASAN PNS SEBAGAI TRANSISI DARI MEKANISME DIPEKERJAKAN (DPK) ATAU DIPERBANTUKAN (DPB) ...... 31
ARAH KEBIJAKAN PENUGASAN PNS BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 17 TAHUN 2020 ............. 33
KONSEP KEBIJAKAN PENUGASAN PNS ...................................................................................................... 35
a. Kedudukan Penugasan ........................................................................................................... 35
b. Kriteria Penugasan.................................................................................................................. 36
c. Mekanisme Penugasan ........................................................................................................... 37
d. Penetapan Status Penugasan PNS DPK/DPB atau Tugas Jabatan Khusus ............................. 39
BAGIAN 3 PENYETARAAN JABATAN ADMINISTRASI KE DALAM JABATAN FUNGSIONAL ................. 41
PENYEDERHANAAN BIROKRASI.................................................................................................................. 41
PENYETARAAN JABATAN .......................................................................................................................... 42
a. Kriteria Penyetaraan Jabatan .................................................................................................. 44
b. Persyaratan Penyetaraan Jabatan ........................................................................................... 45
c. Mekanisme Penyetaraan Jabatan ........................................................................................... 46
d. Tugas dan Fungsi Koordinasi.................................................................................................. 47
e. Mekanisme Kepangkatan Dalam Penyetaraan Jabatan ........................................................... 49
PENYETARAAN JABATAN INSTANSI DAERAH ................................................................................................ 50
PENYETARAAN JABATAN BAGI PRAJURIT TENTARA NASIONAL INDONESIA/ANGGOTA KEPOLISIAN RI ..................... 52
MONITORING DAN EVALUASI PELAKSANAAN PENYETARAAN JABATAN.............................................................. 54

MANAJEMEN KARIER 3
 Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan ................................................................................................. 54
Evaluasi dan Tindak Lanjut Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan ...................................................... 55
KEGIATAN TERKAIT PENYETARAAN JABATAN ............................................................................................... 57
BAGIAN 4 KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL .................................................................................. 62
KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL DALAM SISTEM MERIT........................................................................... 62
DEFINISI MUTASI JPT NASIONAL ............................................................................................................. 63
TUJUAN MUTASI JPT NASIONAL .............................................................................................................. 63
RUANG LINGKUP MUTASI JPT NASIONAL .................................................................................................. 63
KONSEP KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL .............................................................................................. 64
a. Mekanisme Mutasi JPT Nasional ............................................................................................ 64
b. Kebutuhan Mutasi JPT Nasional ............................................................................................. 65
c. Tahapan Mekanisme Mutasi JPT Nasional ............................................................................. 66
d. Infrastruktur Mutasi JPT Nasional .......................................................................................... 68
KEGIATAN PENYUSUNAN KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL ........................................................................ 68
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................. 74

MANAJEMEN KARIER 4
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1 POLA KARIER INSTANSI ..................................................................................................... 18
GAMBAR 2 POLA KARIER NASIONAL ................................................................................................... 18
GAMBAR 3 KOMPOSISI PEJABAT STRUKTURAL PER JUNI 20205 ....................................................... 20
GAMBAR 4 RAPAT PEMBAHASAN RANCANGAN PERATURAN MENTERI PANRB 3 JUNI 2020 ........... 24
GAMBAR 5 RAPAT HARMONISASI RANCANGAN PERATURAN MENTERI PANRB TENTANG POLA
KARIER PNS – 3 DESEMBER 2020 ................................................................................................ 25
GAMBAR 6 BINCANG KARIER PNS ....................................................................................................... 27
GAMBAR 7 BIMBINGAN TEKNIS POLA KARIER PASKA PENYETARAAN JABATAN 30 NOVEMBER 2020
....................................................................................................................................................... 28
GAMBAR 8 RAPAT PEMBAHASAN PENUGASAN PNS – 12 JUNI 2020 ................................................ 34
GAMBAR 9 CAREER AND TALENT TALK SERIES "PENUGASAN PNS".................................................. 35
GAMBAR 10 MEKANISME PENUGASAN ............................................................................................... 37
GAMBAR 11 RUANG LINGKUP PENYETARAAN JABATAN .................................................................... 43
GAMBAR 12 KRITERIA PENYETARAAN JABATAN ................................................................................. 44
GAMBAR 13 TAHAPAN PENYETARAAN JABATAN ................................................................................ 46
GAMBAR 14 TATA CARA PELAKSANAAN PENYETARAAN JABATAN .................................................... 47
GAMBAR 15 FUNGSI KOORDINASI ....................................................................................................... 48
GAMBAR 16 KEDUDUKAN JF ASN, TNI, DAN POLRI ............................................................................ 52
GAMBAR 21 INSTANSI PUSAT YANG MENGUSULKAN PENYETARAAN JABATAN ............................... 54
GAMBAR 22 PROYEKSI JABATAN ADMINISTRASI YANG DISETARAKAN............................................. 54
GAMBAR 17 RAKOR PERCEPATAN PENYETARAAN JABATAN ............................................................. 57
GAMBAR 18 RAPAT PEMBENTUKAN POKJA PENYETARAAN JABATAN BAGI PRAJURIT TNI/ANGGOTA
POLRI ............................................................................................................................................. 58
GAMBAR 19 FGD PENGEMBANGAN KOMPETENSI JABATAN ASN TERTENTU YANG DIDUDUKI OLEH
PRAJURIT TNI/ANGGOTA POLRI .................................................................................................... 59
GAMBAR 20 BEBERAPA RAPAT VALIDASI YANG SUDAH DILAKUKAN ................................................ 60
GAMBAR 23 MEKANISME MUTASI JPT NASIONAL .............................................................................. 64
GAMBAR 24 KONSULTASI PUBLIK KEBIJAKAN MUTASI JPT NASIONAL TAHAP 1 ............................. 69
GAMBAR 25 KONSULTASI PUBLIK MUTASI JPT NASIONAL TAHAP 2 ................................................ 71
GAMBAR 26 SURAT EDARAN PELAKSANAAN PENGISIAN JPT DI MASA PANDEMI COVID-19 ........... 73
GAMBAR 27 RAPAT PEMBAHASAN USULAN IJIN PRAKARSA 25 NOVEMBER 2020 ........................... 73

MANAJEMEN KARIER 5
DAFTAR TABEL
TABEL 1 KETENTUAN ANGKA KREDIT PENYETARAAN JABATAN ........................................................ 49
TABEL 2 CONTOH FORMAT TABEL IDENTIFIKASI JABATAN ................................................................ 53

MANAJEMEN KARIER 6
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada
Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat
dan karunia-Nya, Buku tentang
“Manajemen Karier: Arah Kebijakan Karier
PNS” ini dapat diselesaikan dengan baik.
Tahun 2020 merupakan masa krisis dan
penuh tantangan karena adanya pandemi
COVID-19 dan segala permasalahan yang
ditimbulkannya. Namun, hal tersebut tidak
menyurutkan semangat para aparatur sipil negara (ASN) untuk beradaptasi dan tetap bekerja
dalam memberikan yang terbaik untuk bangsa dan negara Indonesia tercinta.
Penerapan sistem merit pada instansi pemerintah berdasarkan Peraturan Menteri PANRB
Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen ASN merupakan
landasan dalam manajemen karier yang mempertimbangkan pola karier berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, kinerja, dan kebutuhan organisasi. Dengan pola karier nasional dan manajemen
talenta nasional yang kini terus dikembangkan, ASN dapat mengembangkan kariernya secara
lintas jabatan dan instansi, baik pusat maupun daerah sehingga diharapkan dapat meningkatkan
kinerja individu dan mendukung tercapainya sasaran strategis instansi pemerintah.
Sejalan hal tersebut, saat ini tengah dilakukan revisi terhadap Peraturan Menteri PANRB
Nomor 35 Tahun 2018 tentang Penugasan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Instansi Pemerintah
dan di Luar Instansi Pemerintah yang tidak hanya dimaksudkan untuk pemenuhan kebutuhan
organisasi, tetapi juga untuk menjamin pengembangan karier PNS. Selain itu, juga sedang
dilakukan proses penyetaraan jabatan sebagai salah satu mekanisme penyederhanaan birokrasi
berdasarkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 28 Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan
Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional. Hal ini dilakukan sebagai salah satu upaya untuk
memberikan peluang pengembangan karier guna mendukung penyederhanaan birokrasi agar

MANAJEMEN KARIER 7
organisasi tetap dapat berjalan dengan sistem karier berbasis fungsional. Sedangkan dengan
adanya penyusunan kebijakan mutasi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Nasional akan menjadi
sebuah instrumen dalam membangun sistem merit dan manajemen talenta nasional sehingga
dapat mengakselerasi kinerja instansi pemerintah dan mendorong pencapaian percepatan
pembangunan nasional, serta sebagai jaminan pengembangan pola karier PNS pada tingkat
nasional.
Keempat hal tersebut di atas telah kami rangkum dan sajikan dalam buku ini untuk
memberikan gambaran tentang segala hal terkait penyusunan kebijakan manajemen karier SDM
Aparatur selama tahun 2020 ini agar dapat mendorong para ASN untuk lebih mengembangkan
dirinya sehingga dapat menunjang kemajuan instansi, bangsa, dan negara.
“Tiada gading yang tak retak”. Begitu pula dengan penulisan buku ini yang
masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan masukan
berupa saran dan kritik yang bersifat membangun untuk perbaikan di masa yang
akan datang. Semoga buku ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, Desember 2020

Asisten Deputi Manajemen Karier dan
Talenta SDM Aparatur,

Aba Subagja

“ Without continual growth and progress, such words as improvement,

achievement, and success have no meaning.

(Benjamin Franklin)
”
MANAJEMEN KARIER 8
 “Create the highest,
grandest vision possible
for your life because you
become what you
believe. —Oprah
Winfrey”

MANAJEMEN KARIER 9
BAGIAN 1 KONSEP POLA KARIER PNS
BERBASIS JABATAN FUNGSIONAL

Latar Belakang
Saat ini pemerintah Indonesia dihadapkan pada lingkungan strategis nasional dan
internasional yang jelas berbeda bila dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Dunia
sudah memasuki masa revolusi industri 4.0, terlihat dari perkembangan teknologi yang semakin
canggih di tengah arus globalisasi. Dilakukannya reformasi birokrasi merupakan salah satu
strategi penting dilakukan dalam mempersiapkan diri untuk menghadapi semua perubahan
tersebut.
Reformasi birokrasi bertujuan agar birokrasi pemerintah dapat berlangsung dengan baik dan
benar, dalam hal pembangunan dan juga pelayanan kepada masyarakat. Tuntutan masyarakat
terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi ini tentunya akan membawa konsekuensi secara
langsung bagi arah perbaikan sumber daya manusia aparatur, khususnya masalah kinerja
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sampai saat ini masih dianggap belum sesuai harapan. Dalam
hal pelayanan publik, pemerintah belum dapat menyediakan pelayanan publik yang berkualitas
sesuai dengan tantangan yang dihadapi, yaitu perkembangan kebutuhan masyarakat yang
semakin maju dan persaingan global yang semakin ketat. Pernyataan ini didasarkan pada
kompetensi dan produktivitas ASN yang masih rendah dan perilaku yang rule-driven,
paternalistik, dan kurang profesional (Daryanto, 2007).
Apabila dikaitkan dengan era globalisasi, konsep good governance, profesionalisme,
transparansi, akuntabilitas, penegakan etika dan moral dalam penyelenggaraan pelayanan
publik, serta perbaikan kinerja aparat pelayanan publik merupakan suatu keharusan (Milakovich
& Gordon, 2007). Untuk mencapai lompatan peningkatan kualitas kinerja aparat pemerintah
tersebut, dibutuhkan proses reformasi dalam 4 (empat) bidang pendayagunaan aparatur negara
yaitu penataan kelembagaan dan penyederhanaan ketatalaksanaan, peningkatan kapasitas

MANAJEMEN KARIER 10
sumber daya aparatur, pencegahan dan pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta
pengembangan pelayanan prima (Sedarmayanti, 2007).
Dari keempat bidang di atas, peningkatan kapasitas sumber daya aparatur yang memegang
peranan penting dalam proses reformasi birokrasi karena salah satu penyebab kualitas
profesionalisme birokrasi yang masih belum memuaskan adalah praktik manajemen sumber
daya manusia yang belum benar. Pfeffer (1996) pun menyatakan bahwa pada kompetisi global
hanya ada satu landasan untuk mencapai keunggulan kompetitif (competitive advantage) bagi
institusi atau organisasi yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia dalam institusi
atau organisasi tersebut.
Tuntutan perbaikan kinerja dan kompetensi aparat publik akan semakin besar jika dikaitkan
dengan upaya pemerintah untuk meningkatkan daya saing negara dalam persaingan global
(Balfour dalam Daryanto, 2007). Dalam era globalisasi ini, SDM yang berkualitas tinggi (talenta)
dapat menjadi keunggulan kompetitif utama dan juga aspek penting bagi organisasi. Organisasi
yang ingin bertahan hidup, tumbuh, berkembang, dan menyalip pesaing yang ada, tentunya
harus meningkatkan nilai tambah talenta tersebut sehingga dapat berkompetisi secara
menyeluruh. Dengan adanya fenomena tersebut, maka perlu dibangun suatu sistem yang lebih
terencana dan sistematis untuk menerapkan manajemen ASN berbasis kualifikasi dan
kompetensi mulai dari sistem rekrutmen, penempatan, pengembangan, dan promosi jabatan.
Hal ini pun sejalan dengan pernyataan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) bahwa manajemen ASN diselenggarakan
berdasarkan sistem merit. Oleh sebab itu, untuk menerapkan sistem merit di dalam instansi
pemerintahan, diperlukan manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola
karier, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta.

Manajemen Karier PNS

Karier adalah urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan serta yang
menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang (Gibson, Ivancevich & Donelly,
2000). Simamora (1995) menyatakan bahwa karier bukanlah sesuatu yang harus diserahkan
pada pegawai saja, melainkan karier haruslah dikelola oleh organisasi untuk memastikan alokasi

MANAJEMEN KARIER 11
sumber daya manusia dan modal yang efisien. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Greenhaus,
Callanan & Godshalk (2000) bahwa karier dapat dilihat dari perspektif individu dan
organisasional karena karier individu dan organisasional tidaklah terpisah dan berbeda.
Menurut Orpen (1994), manajemen karier individu adalah upaya pribadi yang dibuat oleh
individu untuk mencapai karier yang disediakan oleh organisasi, sedangkan manajemen karier
organisasional merupakan kebijakan atau aturan yang disusun dan dikembangkan oleh
organisasi untuk meningkatkan efektivitas karier pegawainya. Manajemen karier organisasional
memberikan suatu peluang dalam pengembangan karier pegawai yang mendorong pegawai
untuk sukses berkarier. Manajemen karier yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan
akan menciptakan persepsi pegawai bahwa organisasi memiliki komitmen pada pengembangan
karier sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi efektivitas karier pegawai.
Organisasi yang ingin tetap bertahan dan berhasil harus memperhatikan pengembangan
sumber daya manusia, antara lain harus memiliki perhatian terhadap pengembangan karier
pegawai (Pringadi, 2008). Selain dari organisasi, pegawai juga perlu melakukan manajemen
karier secara individual melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik karier akan
membantu pegawai dalam meraih karier tertentu yang disesuaikan dengan penyediaan jalur
karier yang ada di organisasi. Perhatian terhadap pengembangan karier akan mendorong
pegawai untuk lebih menggali kemampuan potensial yang dimilikinya. Hal ini terjadi karena
pengembangan karier merupakan salah satu kebutuhan pegawai untuk dapat
mengaktualisasikan diri terhadap pekerjaan. Dengan demikian, manajemen karier organisasional
akan mendorong efektivitas karier secara eksternal, sedangkan manajemen karier individu akan
mendukung pencapaian karier individu dalam organisasi secara internal.
Berdasarkan PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan karier,
pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan promosi merupakan manajemen karier PNS
yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit dan disesuaikan dengan
kebutuhan instansi. Manajemen karier PNS dilakukan sejak pengangkatan pertama sebagai PNS
sampai dengan pemberhentian. Sasaran penyelenggaraan manajemen karier PNS tersebut
adalah tersedianya pola karier nasional dan panduan penyusunan pola karier instansi
pemerintah, serta meningkatkan kinerja instansi pemerintah. Dalam menyelenggarakan

MANAJEMEN KARIER 12
manajemen karier PNS, instansi pemerintah harus menyusun Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)
dan profil PNS yang disusun pada tingkat instansi dan nasional.

Pengembangan Karier PNS

Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja,
dan kebutuhan instansi pemerintah melalui manajemen pengembangan karier dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pengembangan karier PNS terdiri dari:
1. Rencana Pengembangan Karier
Rencana pengembangan karier disusun di tingkat instansi dan nasional dalam jangka waktu
5 tahun dan dirinci setiap tahun. Rencana pengembangan karier di tingkat instansi disusun
oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
(PPK). Dalam menyusun perencanaan pengembangan karier, PyB memetakan Jabatan
Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), dan Jabatan Fungsional (JF) yang akan
diisi dan merencanakan penempatan PNS dalam jabatan tersebut sesuai dengan kualifikasi,
kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi. Rencana pengembangan karier di
tingkat nasional disusun oleh Kepala BKN dan ditetetapkan oleh Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB). Badan Kepegawaian Negara (BKN)
memetakan JA, JF, dan JPT yang akan diisi. Rencana pengembangan karier tersebut
dimasukkan ke dalam Sistem Informasi ASN.
2. Pelaksanaan Pengembangan Karier
Pelaksanaan pengembangan karier tingkat instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh
PPK sesuai dengan rencana pengembangan karier. Pengembangan karier di tingkat
nasional didasarkan pada jabatan yang lowong yang telah diumumkan oleh BKN melalui
Sistem Informasi ASN. Jabatan yang lowong tersebut dapat diisi dari internal dan/atau
eksternal instansi pemerintah.
3. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier
Pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan karier dilakukan untuk
menjamin ketepatan pengisian dan penempatan PNS dalam jabatan di tingkat instansi dan
tingkat nasional yang meliputi evaluasi terhadap:

MANAJEMEN KARIER 13
 a. Perencanaan pengembangan karier;
b. Proses pelaksanaan pengembangan karier; dan
c. Hasil pengembangan karier.
Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier di tingkat instansi dilakukan oleh PyB,
sedangkan pemantauan dan evaluasi pengembangan karier tingkat nasional dilakukan oleh
BKN. Hasil pemantauan dan evaluasi pengembangan karier dilakukan setiap tahun dan
digunakan sebagai dasar penyempurnaan perencanaan tahun berikutnya atau perbaikan
pengembangan karier pada instansi pemerintah. Hasil tersebut dimasukkan ke dalam Sistem
Informasi ASN.

Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, pengembangan kompetensi
merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan Standar Kompetensi
Jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi menjadi dasar
pengembangan karier dan menjadi salah satu dasar bagi pengangkatan jabatan.
Pengembangan kompetensi terdiri dari:
1. Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
Penyusunan dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun dengan analisis kesenjangan
kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Penyusunan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh PyB.
Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi di tingkat nasional meliputi
kompetensi manajerial, sosial kultural, teknis, dan fungsional. Penyusunan rencana
pengembangan kompetensi manajerial dan sosial kultural dilakukan oleh Lembaga
Administrasi Negara (LAN), untuk kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, dan
untuk kompetensi fungsional dilakukan oleh instansi Pembina JF.
2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengembangan
kompetensi dilakukan dalam bentuk pendidikan formal melalui tugas belajar dan/atau
pelatihan klasikal (proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui

MANAJEMEN KARIER 14
 pelatihan, seminar, kursus, dan penataran) dan nonklasikal (e-leaming, bimbingan di tempat
kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta).
Pelaksanaan pengembangan kompetensi diinformasikan melalui sistem informasi pelatihan
yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN.
3. Evaluasi Pengembangan Kompetensi1
Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara
kebutuhan kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan dan pengembangan karier.
Evaluasi pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural dilakukan
oleh LAN, sedangkan untuk kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis masing-masing
dan untuk kompetensi fungsional dilakukan oleh instansi pembina JF. Hasil evaluasi
pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural disampaikan kepada
Menteri PANRB, sedangkan hasil evaluasi pengembangan kompetensi teknis dan fungsional
disampaikan kepada Menteri PANRB melalui LAN. Hasil evaluasi pengembangan
kompetensi nasional dipublikasikan dalam sistem informasi pelatihan yang terintegrasi
dengan Sistem Informasi ASN.

Pola Karier PNS

Jalur Karier
Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan, perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Pola karier PNS
merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan PNS dalam dan
antarposisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan. Pola karier PNS terdiri atas pola
karier instansi dan pola karier nasional. Setiap instansi pemerintah menyusun pola karier instansi
secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Pola karier instansi
ditetapkan oleh PPK, sedangkan pola karier nasional disusun dan ditetapkan oleh Menteri
PANRB. PPK dalam menetapkan pola karier instansi harus memperhatikan jalur karier yang

1
Untuk hal mendetail terkait pengembangan kompetensi, dapat dilihat di Buku “Arah Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN” yang disusun oleh Tim Bidang Penilaian dan Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur,
Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur, Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB.

MANAJEMEN KARIER 15
berkesinambungan. Jalur karier merupakan lintasan posisi jabatan yang dapat dilalui oleh PNS,
baik pada jenjang jabatan yang setara maupun jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Jalur karier PNS meliputi:
1. Pola Karier Horizontal
Pola karier horizontal yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang
setara, baik di dalam satu kelompok maupun antarkelompok JA, JF, atau JPT melalui Mutasi
yang dilaksanakan dalam 1 (satu) instansi pusat, antar-instansi pusat, 1 (satu) instansi
daerah, antar-instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan
Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri. Mutasi dilakukan paling singkat 2 (dua)
tahun dan paling lama 5 (lima) tahun. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara
kompetensi PNS dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan, dan pola karier, dengan
memperhatikan kebutuhan organisasi. Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip
larangan konflik kepentingan. Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi, PNS dapat
mengajukan mutasi tugas dan/atau lokasi atas permintaan sendiri.
2. Pola Karier Vertikal
Pola karier vertikal yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan yang lain yang
lebih tinggi, di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT melalui Promosi. Promosi dalam JA
dilakukan sesuai dengan kelompok rencana suksesi atau melalui seleksi internal. Promosi
dalam kelompok JF dilakukan dalam hal kenaikan jenjang JF, sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan. Promosi ke dalam JPT dilakukan sepanjang memenuhi persyaratan
jabatan melalui seleksi terbuka atau berdasarkan ketentuan sistem merit, sesuai ketentuan
perundang-undangan dengan memperhatikan kebutuhan organisasi.
3. Pola Karier Diagonal
Pola karier diagonal yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang
lebih tinggi antarkelompok JA, JF, atau JPT melalui:
a. Perpindahan karier diagonal bagi JA ke JF melalui mekanisme perpindahan, inpassing
atau promosi dalam JF, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur tentang JF. Dalam hal kondisi tertentu perpindahan karier dapat dilakukan

MANAJEMEN KARIER 16
 melalui mekenisme penyetaraan jabatan sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan.
b. Perpindahan karier diagonal bagi JF ke JA melalui mekanisme penugasan pada jabatan
di luar JF, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang JF.
c. Perpindahan karier diagonal JA dan JF Ahli Madya ke dalam JPT dilaksanakan melalui
promosi secara seleksi terbuka, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan, dengan memperhatikan kualifikasi, kompetensi, persyaratan jabatan, dan
kebutuhan organisasi.
d. Perpindahan karier diagonal dari JPT ke JF dilaksanakan dengan mempertimbangkan
kualifikasi, kompetensi, dan angka kredit yang dipersyaratkan dan formasi, sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang JF

Pola karier PNS disusun sebagai bagian dari Sistem Manajemen Talenta dengan dilakukan
dalam bentuk:
1. Pola Karier Instansi
Pola karier instansi merupakan pola karier bersifat instansional dalam satu instansi di pusat
dan daerah.
2. Pola Karier Nasional
Pola karier nasional merupakan pola karier yang bersifat nasional antar
Kementerian/Lembaga, antar Kementerian/Lembaga dengan Pemerintah Daerah atau
sebaliknya dan antar Pemerintah Daerah.

MANAJEMEN KARIER 17
 Gambar 1 Pola Karier Instansi

Gambar 2 Pola Karier Nasional

MANAJEMEN KARIER 18
 Pelaksanaan pola karier PNS berdasarkan jabatan meliputi:
1. Pola Karier JPT
Pengisian JPT Pratama, JPT Madya, dan JPT Utama untuk jabatan yang lowong dilakukan
melalui pengisian terbuka dan kompetitif sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
yang mengatur tentang Pengisian JPT. Ketentuan pengisian JPT dapat dikecualikan pada
Instansi Pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dalam pembinaan pegawai dengan
persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengisian JPT Pratama, JPT Madya, dan JPT
Utama untuk kepentingan penyelenggaraan pemerintahan secara nasional dilakukan melalui
Mutasi JPT Nasional2.
2. Pola Karier JA
Pengisian JA dilakukan untuk Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas, dan Jabatan
Pelaksana melalui pengangkatan CPNS dan jalur percepatan Sekolah Kader.
3. Pola Karier JF
Pengisian JF dilakukan melalui pengangkatan pertama, perpindahan jabatan,
penyesuaian/inpassing, dan promosi.

Konsep Pola Karier PNS Berbasis Jabatan Fungsional

Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai human capital, memegang peran penting dalam
penyelenggaraan pemerintahan, terlebih jumlah pegawai negeri sipil (PNS) yang terbilang besar,
namun proporsinya masih belum berimbang karena masih dominannya jabatan pelaksana
(administrasi umum). Sementara itu, dalam menghadapi era digital sekarang ini, kita dituntut
untuk memiliki spesialisasi dan keahlian sesuai dengan kemajuan dan perkembangan teknologi.
Oleh karena itu, Presiden Jokowi memasukkan penyederhanaan birokrasi sebagai salah satu
dari 5 (lima) prioritas kerja pemerintah dalam rentang tahun 2019-2024. Restrukturisasi
komposisi ASN diperlukan agar ASN didominasi oleh JF teknis dan berkeahlian profesional untuk
mengantisipasi tantangan disrupsi tersebut.

2
Untuk hal mendetail terkait mutasi JPT nasional, dapat dilihat pada Bagian 4 Kebijakan Mutasi JPT Nasional.

MANAJEMEN KARIER 19
 Data menunjukkan bahwa dari 4.121.176 orang PNS Indonesia, 11,27%-nya adalah pejabat
struktural (eselon I-V), yang terdiri dari 101.149 Administrator (eselon III), 327.915 Pengawas
(eselon IV), dan 14.989 Pelaksana (eselon V)3. Sebagai respon atas program penyederhanaan
birokrasi, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) telah
mengeluarkan Peraturan Menteri PANRB No. 28 tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan
Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional. Penyederhanaan birokrasi menjadi 2 (dua) level
eselon dilaksanakan melalui pengalihan Jabatan Administrator (eselon III), Pengawas (eselon IV),
dan Pelaksana (eselon V) menjadi Jabatan Fungsional4.
Berdasarkan Gambar 3, dapat dilihat bahwa potensi pengalihan sebesar 444.053 orang.
Dengan demikian, jumlah pejabat fungsional akan semakin meningkat atau bahkan mendominasi
komposisi PNS secara keseluruhan sehingga perlu dilakukan penyesuaian terhadap manajemen
karier PNS menjadi manajemen karier berbasis JF melalui pola karier regular dan pola karier
istimewa sehingga dapat menjamin fleksibilitas antar jabatan, standar, maupun kualitas
pejabatnya.

Gambar 3 Komposisi Pejabat Struktural Per Juni 202055

3
Badan Kepegawaian Negara, Buku Statistik PNS Juni 2020, hlm. 7.
4
Untuk hal-hal mendetail terkait penyetaraan jabatan, dapat dilihat pada Bagian 3 Penyetaraan Jabatan
Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional
5
Sumber: BKN (2020)

MANAJEMEN KARIER 20
 Manajemen karier untuk pejabat fungsional dapat dilakukan dengan menggunakan pola
karier regular, yaitu:
1. Pola karier horizontal melalui:
a. Perpindahan antara JF yang setara dalam satu kelompok jabatan di dalam satu
kelompok JA, JF, atau JPT.
b. Perpindahan antara JF yang setara antar kelompok jabatan antarkelompok JA, JF, atau
JPT; dan
c. Perpindahan antar JF yang serumpun.
2. Pola karier vertikal melalui perpindahan JF ke jenjang JF yang lebih tinggi di dalam satu
kelompok JA, JF, atau JPT.
3. Pola karier diagonal melalui:
a. Perpindahan JF ke jenjang JF yang lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT; dan
b. Perpindahan antara JF ke posisi yang lebih tinggi, baik ke JPT, Administrator atau
Pengawas antar kelompok JA, JF, atau JPT.
Mekanisme pengembangan karier untuk pejabat fungsional yang bersangkutan dilakukan
dengan cara:
1. Mutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu) instansi pusat, antar-instansi pusat, 1 (satu)
instansi daerah, antar-instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah, dan ke
perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.
2. Promosi dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Promosi di dalam dan/atau antar JF bagi JF Keterampilan, JF Ahli Pertama, dan JF Ahli
Muda;
b. Promosi melalui seleksi terbuka bagi JF Ahli Madya untuk menempati posisi JPT Pratama
dan bagi JF Ahli Utama untuk menempati posisi JPT Madya; dan
c. Promosi JF melalui kenaikan jenjang JF satu tingkat lebih tinggi bagi pejabat fungsional
dalam 1 (satu) kategori JF (berdasarkan Peraturan Menteri PANRB No. 13 Tahun 2019
tentang Pengusulan, Penetapan, dan Pembinaan Jabatan Fungsional PNS.

MANAJEMEN KARIER 21
3. Penugasan6
Berdasarkan Peraturan Menteri PANRB No. 35 Tahun 2018 tentang Penugasan PNS pada
Instansi Pemerintah dan di luar Instansi Pemerintah, maka pejabat fungsional yang telah
selesai menjalankan penugasan dapat diangkat dalam jabatan dengan memperhatikan
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang diperoleh selama menjalani penugasan. Penugasan
dilakukan dengan memperhatikan pengembangan karier PNS yang bersangkutan. PNS
yang melaksanakan penugasan pada instansi pemerintah diberikan kenaikan pangkat sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Selain pola karier regular, manajemen karier dapat dilakukan dengan menggunakan pola
karier istimewa melalui:
1. Talent Pool (Kelompok Rencana Suksesi) Instansi dan Nasional
Dengan adanya Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta
ASN, maka untuk para talenta berhak mendapatkan pengembangan karier yang lebih baik
dibandingkan dengan pegawai lainnya7.
2. Fast Track (Jalur Percepatan) melalui Sekolah Kader
Pejabat fungsional dapat mengambil bagian dalam sekolah kader karena dengan pola karier
yang baru diharapkan dapat menjamin fleksibilitas perpindahan atau promosi jabatan antar
JA dan JF8.

Sistem Informasi Manajemen Karier

Setiap instansi pemerintah wajib memiliki sistem informasi manajemen karier instansi. Sistem
informasi manajemen karier instansi berisi informasi mengenai rencana dan pelaksanaan
manajemen karier yang merupakan bagian yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN. PPK
memasukkan data dan informasi manajemen karier di lingkungannya ke dalam Sistem Informasi

6
Untuk hal mendetail terkait penugasan PNS, dapat dilihat di Bagian 2 Pengembangan Karier PNS Melalui
Penugasan Pada Instansi Pemerintah dan di Luar Instansi Pemerintah.
7
Hal mendetail terkait manajemen talenta ASN dapat dilihat di Buku “Era Baru Sumber Daya Manusia Aparatur:
Membangun Manajemen Talenta ASN”.
8
Untuk hal mendetail terkait sekolah kader dapat dilihat di Buku “Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi
ASN”

MANAJEMEN KARIER 22
ASN paling lambat akhir bulan Maret tahun berjalan untuk pelaksanaan tahun berikutnya. Sistem
informasi manajemen karier secara nasional dikelola oleh BKN berdasarkan informasi dan data
penyelenggaraan manajemen karier oleh setiap instansi. BKN wajib melakukan verifikasi
terhadap informasi dan data penyelenggaraan manajemen karier paling lambat 1 (satu) bulan
setelah penyampaian informasi oleh instansi.

Kegiatan Penyusunan Kebijakan Pola Karier PNS

Berikut ini adalah kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan oleh Asisten Deputi Manajemen
Karier dan Talenta SDM Aparatur dalam rangka mendukung penyusunan kebijakan Pola Karier
PNS:
1. Rapat Pembahasan Rancangan Peraturan Menteri PANRB tentang Pola Karier PNS
Rapat diadakan secara luring di Ruang Rapat Demak dan juga daring melalui aplikasi Zoom
Meeting Conference pada tanggal 3 Juni 2020. Rapat menghadirkan 3 (tiga) narasumber
yaitu Aba Subagja (Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur –
Kementerian PANRB), Hary Supriadi (Kepala Pusat Kajian Manajemen ASN – LAN), dan Julia
Leli Kurniati (Direktur Perundang-undangan – BKN). Pada rapat ini dijelaskan mengenai
Rancangan Peraturan Menteri PANRB tentang Pola Karier PNS yang meliputi:
a. Sistematika RPermenPANRB tentang Pedoman Pola Karier PNS;
b. Prinsip dan Ruang Lingkup Pola Karier;
c. Jalur Karier PNS;
d. Penyusunan dan Penetapan Pola Karier;
e. Pola Karier Nasional dan Pola Karier Instansi;
f. Penyusunan Rencana Pengembangan Karier; dan
g. Pelaksana Harian (Plh) dan Pelaksana Tugas (Plt).

MANAJEMEN KARIER 23
 Gambar 4 Rapat Pembahasan Rancangan Peraturan Menteri PANRB 3 Juni 2020

Dalam rapat diperoleh masukan-masukan mengenai:

a. Pola karier istimewa untuk top talent melalui mekanisme mutasi JPT nasional dan fast
track melalui sekolah kader.
b. Pola karier harus mencakup:
1) Fleksibilitas antar jabatan struktural, antara jabatan struktural dengan jabatan
fungsional, serta antar jabatan fungsional;
2) Inpassing (pengaturan setelah batas waktu inpassing di bulan Maret 2021); dan
3) Penyetaraan jabatan.
c. Hubungan dan kaitan pola karier PNS dengan manajemen talenta ASN dan sekolah
kader.
d. Rencana pengembangan karier terintegrasi dalam Sistem Informasi ASN.
e. Pembatasan Kewenangan Plh dan Plt.
2. Rapat Harmonisasi Rancangan Peraturan Menteri PANRB tentang Pola Karier PNS
Rapat diadakan secara daring melalui Zoom Meeting Conference pada tanggal 3 Desember
2020. Rapat menghadirkan 3 (tiga) narasumber yaitu Diah Ipma F. L. H (Sub-Koordinator
Manajemen Karier, Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur –
Kementerian PANRB), Andriana Krisnawati (Kasubdit Standarisasi dan Bimbingan

MANAJEMEN KARIER 24
 Perancang Peraturan Perundang-undangan - Kementerian Hukum dan HAM), dan Arif
Susandi (Kepala Seksi Harmonisasi PUU Bidang Keamanan – Kementerian Hukum dan
HAM). Peserta rapat berasal dari Asdep Deputi Manajemen Karier dan Talenta (Kementerian
PANRB), Biro HUKIP (Kementerian PANRB), Kementerian Hukum dan HAM, dan BKN.

Gambar 5 Rapat Harmonisasi Rancangan Peraturan Menteri

PANRB tentang Pola Karier PNS – 3 Desember 2020

Pada rapat ini dijelaskan mengenai gambaran singkat mengenai pola karier PNS dan juga
diperoleh masukan dan informasi mengenai:
a. Korelasi RPermenPANRB ini dengan Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 tahun 2020
tentang Manajemen Talenta ASN dan juga RPerpres tentang Mutasi JPT Nasional;
b. BKN sedang melakukan harmonisasi Perka BKN tentang rencana pengembangan
karier;
c. Pertimbangan judul RPermenPANRB menjadi Pola Karier Nasional terkait
pendelegasian tugas untuk Kementerian PANRB adalah pola karier nasional saja;
d. Pembahasan kembali mengenai mekanisme perpindahan JF;
e. Pengalaman jabatan JF untuk menduduki JPT;
f. Pembahasan kembali mengenai kesesuaian “rumah” Plh dan Plt di RPermenPANRB
ini;

MANAJEMEN KARIER 25
 g. Pembahasan kembali terminologi penugasan khusus Presiden untuk mutasi JPT
Nasional agar tidak tertukar dengan istilah penugasan PNS; dan
h. Legal drafting dilakukan oleh Bagian Hukum, Biro HUKIP Kementerian PANRB setelah
substansi disepakati terlebih dahulu.
3. Career and Talent Talk Series, Edisi Bincang Karier PNS
Bincang Karier PNS merupakan salah satu media sosialisasi kebijakan pola karier khususnya
Pola Karier JF yang dilaksanakan secara live melalui Instagram maupun Zoom/Youtube.
Beberapa JF yang menjadi tema yaitu Analis Kebijakan, Analis Pengeolaan Keuangan,
Perencana, Pekerja Sosial, Analis Kepegawaian, Asesor SDM Aparatur, Sandiman, dan
Pranata Humas.

MANAJEMEN KARIER 26
 Gambar 6 Bincang Karier PNS

MANAJEMEN KARIER 27
4. Bimbingan Teknis Pola Karier Pasca Penyetaraan Jabatan

Gambar 7 Bimbingan Teknis Pola Karier Paska Penyetaraan Jabatan

30 November 2020

Bimbingan Teknis ini dilaksanakan secara daring dan disiarkan secara live melalui
youtube Asdep Manajemen Karier dan Talenta. Pokok penyampaian dari Bimtek ini
diantaranya:
a. Pola karier pejabat fungsional yang diangkat melalui penyetaraan jabatan bersifat
sangat terbuka, yang berbasis pada keahlian atau kompetensi tertentu.
b. Selain memiliki jaminan jalur karier sendiri, pejabat fungsional juga memiliki peluang
untuk berkarier baik dalam kelompok JF lain, maupun pada kelompok jabatan
administrasi maupun JPT.
c. Kenaikan pangkat JF penyetaraan jabatan didasarkan pada pemenuhan angka kredit
kumulatif untuk kenaikan pangkat yang diperoleh dari pelaksanaan butir kegiatan dan
pelaksanaan fungsi koordinasi.
d. Setiap Jabatan Fungsional untuk kenaikan jenjang pangkat/jabatan adalah paling
kurang 1 tahun menduduki jabatan, dengan persyaratan kenaikan pangkatnya adalah

MANAJEMEN KARIER 28
 telah 4 tahun dalam pangkat terakhir, masih memiliki hak dalam jabatan administrasi,
dan bukan pangkat puncak dalam jabatan administrasi.
e. Kenaikan JF yang perlu diperhatikan adalah unsur pengembangan profesi.
f. Masing masing instansi memberikan tugas koordinator. Koordinator melekat dengan
jabatan yang ada saat ini. Setelah 2 tahun, untuk koordinatornya adalah kebijakan
masing-masing PPK.
g. Implikasi penataan kelembagaan ada perubahan formasi jabatan, analisis beban kerja
dan analisis jabatannya pasti juga berbeda, peningkatan jumlah pejabat fungsional,
perubahan peran JPT, perubahan peran JF, perubahan manajemen pekerjaan, dan
perubahan manajemen SDM (pola karier dan manajemen talenta)
h. Meskipun dimunculkan koordinator dan subkoordinator, semangat utama ketika
pengalihan jabatan adalah membuat kelembagaan yang responsif dan adaptif. Dari
yang sebelumnya sifatnya hirarki menajdi matriks.
i. Kerja ASN di era new normal diantaranya tantangan teknologi dan digitalisasi.
j. Seringkali pengembangan kompetensi tidak mendapat pengembangan kompetensi
yang cukup. Kebutuhan pengembangan kompetensi yang dasarnya untuk
mereorientasi kepada JPT nya, jangan sampai hirarkinya sudah dihilangkan namun
pelaksanaanya masih hirarkis.
k. Strategi pengembangan kompetensi manajerial bagi JPT yakni sasaran kelancaran
pelaksanaan pekerjaan, pengelolaan pekerjaan dan pengelolaan orang.

MANAJEMEN KARIER 29
 “The only way to do
great work is to love
what you do. If you
haven’t found it yet, keep
looking. Don’t settle. —
Steve Jobs”

MANAJEMEN KARIER 30
BAGIAN 2 PENGEMBANGAN KARIER PNS
MELALUI PENUGASAN PADA
INSTANSI PEMERINTAH DAN DI
LUAR INSTANSI PEMERINTAH

Penugasan PNS sebagai Transisi dari Mekanisme

Dipekerjakan (DPK) atau Diperbantukan (DPB)
Kebijakan Penugasan PNS selama ini telah dilaksanakan melalui mekanisme Dipekerjakan
(DPK) atau Diperbantukan (DPB). Mekanisme ini dalam manajemen ASN bertujuan antara lain
sebagai solusi dalam hal pemenuhan kebutuhan SDM dan pemenuhan kompetensi atau keahlian
khusus pada instansi lain yang membutuhkan, baik di lingkup instansi pusat maupun instansi
daerah, khususnya pada jabatan struktural9.
Namun dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil, istilah DPK atau DPB tidak lagi ditetapkan digunakan dalam kebijakan manajemen
pengembangan karier PNS, tetapi ditetapkan dalam Penugasan Khusus PNS. Berdasarkan
ketentuan Pasal 178 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil, manajemen pengembangan karier PNS dilakukan melalui mutasi dan/atau promosi,
serta melalui penugasan khusus. Lebih lanjut, dalam Pasal 202, penugasan khusus dimaksudkan
sebagai penugasan PNS untuk melaksanakan tugas Jabatan secara khusus di luar Instansi
Pemerintah dalam jangka waktu tertentu, yang selanjutnya diatur dalam Peraturan Menteri
PANRB.
Oleh karena itu, untuk menindaklanjuti hal tersebut, telah ditetapkan Peraturan Menteri
PANRB Nomor 35 Tahun 2018 tentang Penugasan Pegawai Negeri Sipil Pada Instansi
Pemerintah dan di Luar Instansi Pemerintah. Dalam Peraturan Menteri tersebut tidak hanya

9
Keputusan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2002.

MANAJEMEN KARIER 31
mengatur mengenai Penugasan Khusus di luar Instansi Pemerintah tetapi juga penugasan umum
pada Instansi Pemerintah. Penugasan khusus PNS di luar Instansi Pemerintah secara khusus
meliputi penugasan pada proyek pemerintah, organisasi profesi, organisasi internasional,
maupun badan lain yang ditentukan Pemerintah. Selain penugasan khusus tersebut, diatur pula
mengenai penugasan khusus pada Perwakilan Republik Indonesia di Luar Negeri.
Kebijakan pengaturan mekanisme penugasan ini bertujuan untuk lebih memberikan norma,
standar dan prosedur penugasan PNS. Hal ini diperlukan karena dalam pelaksanaan selama ini,
seringkali antara kompetensi yang dimiliki oleh PNS tidak sesuai dengan jabatan yang diduduki.
Penugasan PNS dimaksudkan agar dalam hal pemenuhan kebutuhan organisasi akan
kompetensi atau keahlian khusus dan pemenuhan kebutuhan SDM untuk menunjang
pencapaian organisasi, tetapi juga dalam hal pengembangan karier PNS tetap berjalan selaran
dan terjamin. Instansi Pemerintah dimana dilaksanakan penugasan juga harus memperhitungkan
dan menjamin pengembangan karier dan kompetensi PNS yang ditugaskan tersebut. Artinya,
ketika seorang PNS ditugaskan, maka di instansi tempat ditugaskan, PNS harus mampu
memproyeksikan pengembangan karier yang berkelanjutan sampai dengan kembali ke instansi
induknya. Dan, sejak ditetapkan pada tahun 2018, Peraturan Menteri PANRB Nomor 35 Tahun
2018 telah mendorong dan memaksa Instansi Pemerintah baik pusat maupun daerah untuk
berbenah dan melalukan penataan ulang pegawai dengan status DPK dan DPB.
Selain itu, sebagai tindak lanjut dari Peraturan Menteri PANRB Nomor 35 Tahun 2018 pula,
Badan Kepegawaian Negara juga telah menetapkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara
Nomor 1 Tahun 2020 tentang Tata Cara Penugasan PNS pada Instansi Pemerintah dan di Luar
Instansi Pemerintah. Peraturan ini khususnya bertujuan untuk secara teknis mengatur dan
mendorong tertibnya tata kelola administrasi dan implementasi mekanisme penugasan PNS di
luar instansi induk. Peraturan ini secara hukum mencabut Keputusan Kepala BKN Nomor 13
Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000
tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002.

MANAJEMEN KARIER 32
Arah Kebijakan Penugasan PNS Berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020
Sejalan dengan kebijakan manajemen talenta ASN yang saat ini sedang dibangun oleh
Pemerintah, penugasan PNS dimaksudkan untuk menduduki jabatan yang secara kualifikasi dan
kompetensi dibutuhkan untuk percepatan dan optimalisasi kinerja organisasi. Hal tersebut
didasarkan pada upaya percepatan pembangunan yang dilakukan melalui pemenuhan SDM
yang memiliki kompetensi untuk menduduki jabatan-jabatan kritikal, meliputi meliputi jabatan
pimpinan tinggi, jabatan administrasi, dan jabatan fungsional, yang memiliki kriteria strategis dan
berkaitan langsung dengan prioritas nasional dan jabatan yang memerlukan keahlian yang
sangat khusus dan/atau langka. Di sisi lain, selain penetapan jabatan kritikal, yang menjadi
perhatian dalam manajemen talenta yaitu pengembangan kompetensi. Untuk itu, kriteria PNS
yang diberikan penugasan untuk menduduki jabatan kritikal adalah PNS yang kualifikasi dan
kompetensinya harus sesuai dengan jabatan.
Di sisi lain, seiring dengan pelaksanaan kebijakan Peraturan Menteri PANRB Nomor 35 Tahun
2018, terdapat beberapa permasalahan yang belum dapat terselesaikan, diantaranya yaitu
terdapatnya kewenangan yang melekat pada jenis jabatan tertentu yang telah diatur dalam
ketentuan peraturan perundangan, belum selesainya organisasi dalam melakukan pemetaan
dan penataan sdm, dan adanya kebutuhan pelaksanaan penugasan khusus tidak hanya pada
instansi di luar Instansi Pemerintah dan instansi yang pimpinannya tidak memiliki kewenangan
mengangkat memindahkan dan memberhentikan pegawai.
Berdasarkan permasalahan tersebut, dasar hukum ketentuan pelaksanaan penugasan telah
dirubah dan disesuaikan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Ketentuan yang dirubah diantaranya yaitu pengembangan karier tidak hanya
dikhususkan bagi penugasan khusus di luar Instansi Pemerintah, akan tetapi secara lebih luas,
penugasan dilakukan pada Instansi Pemerintah maupun di luar Instansi Pemerintah. Selain itu,
pada Instansi Pemerintah, penugasan juga dapat dilaksanakan pada instansi yang pimpinannya
memiliki kewenangan mengangkat memindahkan dan memberhentikan pegawai, dan

MANAJEMEN KARIER 33
penugasan. Hal tersebut secara khusus diatur untuk optimalisasi pelaksanaan tugas dan
pencapaian kinerja organisasi dengan tetap menjamin pengembangan karier PNS.
Di sisi lain, dengan adanya Putusan Mahkamah Agung Nomor 30 P/HUM/2020 tanggal 4 Juli
2020, maka Pasal 8 PermenPANRB Nomor 35 Tahun 2018 yang mengatur untuk penetapan
status kepegawaian dinyatakan dibatalkan dan tidak berlaku. Hal tersebut mengakibatkan terjadi
kekosongan ketentuan pelaksanaan terkait status DPK dan DPB. Padahal, dalam hal tidak
diaturnya lagi istilah PNS Dipekerjakan atau Diperbantukan (DPK dan DPB), perlu ditindaklanjuti
dengan penetapan status dalam penugasan atau mutasi pada instansi yang dituju atau
ditetapkan kembali pada instansi asal (induk), sebagaimana landasan filosofis dan yuridis dalam
PermenPANRB Nomor 35 Tahun 2020. Hal tersebut perlu dilakukan agar pelaksanaan hak
keuangan dan kepegawaian tetap terjamin dan berdasar hukum.

Gambar 8 Rapat Pembahasan Penugasan PNS – 12 Juni 2020

Oleh karena itu, sebagai amanat atas Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil dan untuk menindaklanjuti hal tersebut, Kementerian PANRB telah melaksanakan
penyusunan Peraturan Menteri PANRB Penugasan Pegawai Negeri Sipil Pada Instansi
Pemerintah dan di Luar Instansi Pemerintah bersama dengan beberapa instansi terkait yaitu
BKN, Kementerian Luar Negeri, Kejaksaan RI, PPATK, dan Kementerian Hukum dan HAM.

MANAJEMEN KARIER 34
 Gambar 9 Career and Talent Talk Series "Penugasan PNS"

Selain itu juga dilakukan sosialisasi dan diskusi terbuka melalui platform media sosial yaitu
Instagram Live “Career and Talent Talk Series” pada akun @karier.talenta Asdep Manajemen
Karier dan Talenta. Saat ini Rancangan Peraturan Menteri PANRB telah ditetapkan yang
prosesnya masih dalam tahap pengundangan di Kementerian Hukum dan HAM.

Konsep Kebijakan Penugasan PNS

a. Kedudukan Penugasan
Penugasan PNS terdiri atas Penugasan pada Instansi Pemerintah dan Penugasan di luar
Instansi Pemerintah. Penugasan PNS pada Instansi Pemerintah ditetapkan tidak hanya bagi
Instansi Pemerintah yang pimpinannya tidak memiliki kewenangan mengangkat,
memindahkan, dan memberhentikan PNS, tetapi juga bagi Instansi Pemerintah yang
pimpinannya memiliki kewenangan mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan PNS.
Penugasan pada Instansi Pemerintah tersebut merupakan penugasan bagi PNS yang
melaksanakan tugas jabatan khusus dan bagi PNS yang melaksanakan tugas jabatan yang

MANAJEMEN KARIER 35
 bersifat pendukung atau administratif. Dalam hal bagi PNS yang melaksanakan tugas
jabatan khusus, harus mempertimbangkan:
1) kualifikasi dan kompetensi dalam jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh instansi;
2) kewenangan yang melekat dalam jabatan yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan;
3) penguatan pelaksanaan tugas tertentu pada Instansi Pemerintah; dan
4) optimalisasi pelaksanaan tugas dan pencapaian kinerja organisasi.
Selain itu, Penugasan PNS pada Instansi Pemerintah juga berlaku bagi PNS yang
melaksanakan tugas jabatan pada Perwakilan Indonesia di Luar Negeri, yang secara khusus
dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, dan
secara teknis mengenai tata cara penetapan penugasan PNS pada Perwakilan Republik
Indonesia di luar negeri ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang luar negeri.
Sedangkan Penugasan PNS di luar Instansi Pemerintah merupakan Penugasan PNS
untuk melaksanakan tugas jabatan khusus di luar Instansi Pemerintah dalam jangka waktu
tertentu, yaitu pada proyek pemerintah, organisasi profesi, organisasi internasional, atau
badan atau instansi lain yang ditentukan Pemerintah. Penugasan tersebut dilaksanakan
dengan mempertimbangkan:
1) jabatan yang bersifat amanat (mandatory) yang telah ditetapkan dalam ketentuan
peraturan perundang-undangan; atau
2) jabatan yang keahliannya memiliki karakteristik tertentu dan hanya ada di Instansi
Pemerintah.

b. Kriteria Penugasan
PNS yang diberikan Penugasan harus memenuhi kriteria jabatan yang akan diduduki
sebagai berikut:
1) memiliki kualifikasi dan kompetensi tertentu;
2) memiliki integritas dan moralitas yang baik;
3) memiliki penilaian kinerja paling rendah baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;

MANAJEMEN KARIER 36
 4) memenuhi persyaratan jabatan yang akan diduduki sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan; dan
5) dibutuhkan oleh organisasi
Selain itu, Jenis atau bidang tugas jabatan yang dapat diberikan Penugasan yang meliputi
JPT, JA, dan JF perlu disusun oleh pimpinan Instansi Pemerintah dan diusulkan oleh
pimpinan Instansi Pemerintah kepada Menteri untuk ditetapkan.

c. Mekanisme Penugasan

Gambar 10 Mekanisme Penugasan

1) Penugasan PNS pada Instansi Pemerintah diberikan atas dasar permintaan instansi
yang membutuhkan dan penugasan dari instansi induknya, yang ditetapkan dalam surat
keputusan instansi induk dan ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
instansi induk, untuk dilaksanakan paling lama 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang
setiap 1 (satu) tahun dengan persetujuan Pejabat Pembina Kepegawaian instansi induk.

MANAJEMEN KARIER 37
 Sedangkan Penugasan PNS di Luar Instansi Pemerintah dilaksanakan paling lama 3
(tiga) tahun dan dapat diperpanjang setiap 1 (satu) tahun dengan persetujuan Pejabat
Pembina Kepegawaian instansi induk.
2) Pejabat Pembina Kepegawaian dapat mendelegasikan persetujuan Penugasan kepada
Pejabat yang Berwenang.
3) Dalam hal PNS yang melaksanakan penugasan tidak memenuhi target kinerja, paling
singkat 1 (satu) tahun PNS yang bersangkutan dapat direkomendasikan untuk tidak
dipertimbangkan perpanjangan penugasannya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
4) PNS yang melaksanakan Penugasan diberhentikan dari jabatannya dan tidak kehilangan
statusnya sebagai PNS, kecuali bagi PNS yang memiliki kompetensi dan kewenangan
yang bersifat melekat dalam jabatannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
5) PNS yang telah selesai melaksanakan tugas dapat diangkat ke dalam jabatan pada
instansi induknya dengan mempertimbangkan ketersediaan lowongan jabatan.
6) Dalam hal Penugasan untuk melaksanakan tugas jabatan khusus pada Instansi
Pemerintah, pimpinan instansi induk menyampaikan surat usulan kepada Menteri,
dengan melampirkan dokumen pendukung sebagai berikut:
a) uraian urgensi penugasan yang meliputi:
kualifikasi dan kompetensi jabatan tertentu yang dibutuhkan oleh instansi;
kewenangan yang melekat dalam jabatan yang dimiliki oleh PNS yang
bersangkutan;
penguatan pelaksanaan tugas tertentu pada Instansi Pemerintah;
optimalisasi pelaksanaan tugas dan pencapaian kinerja organisasi; dan
urgensi terhadap penugasan untuk melaksanakan tugas jabatan khusus;
b) surat permintaan Instansi Pemerintah; dan
c) surat persetujuan instansi induk yang selanjutnya Menteri PANRB menetapkan
persetujuan atas usulan Penugasan untuk melaksanakan tugas khusus pada
Instansi Pemerintah, yang digunakan sebagai dasar penetapan surat keputusan

MANAJEMEN KARIER 38
 Penugasan yang ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian instansi induk.
Selanjutnya Instansi Pemerintah menyampaikan pelaksanaan Penugasan kepada
Menteri PANRB.
7) Ketentuan teknis mengenai tata cara penetapan penugasan PNS pada Instansi
Pemerintah dan di luar Instansi Pemerintah ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian
Negara.

d. Penetapan Status Penugasan PNS DPK/DPB atau Tugas Jabatan

Khusus
1) PNS yang statusnya dipekerjakan atau diperbantukan pada Instansi Pemerintah maupun
di luar Instansi Pemerintah yang melaksanakan tugas tidak sesuai dengan ketentuan
tetap dapat menjalankan tugasnya dan mendapatkan haknya sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan sampai dengan dilakukan penyesuaian Penugasan;
dan
2) PNS yang statusnya dipekerjakan atau diperbantukan pada Instansi Pemerintah maupun
di luar Instansi Pemerintah yang melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan, tetap
menjalankan tugasnya dan mendapatkan haknya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan dan ditetapkan kembali dalam status Penugasan.
3) PNS yang melaksanakan tugas jabatan khusus pada Instansi Pemerintah dan di Luar
Instansi Pemerintah tetap dapat diberikan penugasan untuk melaksanakan tugas
jabatan khusus dengan persetujuan tertulis dari Menteri.

Diharapkan, dengan adanya pengaturan kembali ketentuan Penugasan PNS tidak hanya
memberikan norma, standar dan prosedur penugasan PNS sebagai upaya tertib administrasi,
tetapi juga merupakan upaya pemenuhan kebutuhan organisasi akan kompetensi atau keahlian
khusus SDM yang menunjang pencapaian organisasi, sekaligus menjamin pengembangan
karier dan kompetensi PNS yang ditugaskan.

MANAJEMEN KARIER 39
 “If you wish to achieve
worthwhile things in your
personal and career life, you
must become a worthwhile
person in your own self-
development. — Brian Tracy”

MANAJEMEN KARIER 40
BAGIAN 3 PENYETARAAN JABATAN
ADMINISTRASI KE DALAM
JABATAN FUNGSIONAL

Penyederhanaan Birokrasi
Penyederhanaan Birokrasi merupakan salah satu program kerja sebagaimana disampaikan
oleh Presiden Joko Widodo melalui Pidato Presiden pada sidang paripurna Majelis
Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia dalam rangka pelantikan Presiden dan Wakil
Presiden terpilih periode 2019-2024 tanggal 20 Oktober 2019. Program kerja ini dilakukan
dengan cara memotong prosedur atau birokrasi yang panjang dan tidak efisien. Hal ini diperlukan
guna mendorong peningkatan investasi untuk penciptaan lapangan kerja. Presiden Joko Widodo
telah menginstruksikan bahwa jabatan-jabatan struktural yang termasuk dalam penyederhanaan
birokrasi harus dapat dialihfungsikan dalam JF yang berbasis pada keahlian, dengan tetap
mendapatkan penghasilan yang minimal sama dengan jabatan strukturalnya. Pengalihan jabatan
struktural ke dalam jabatan fungsional tersebut juga harus mampu menjaminkan bahwa tugas
dan fungsi yang selama ini dilaksanakan dalam jabatan struktural harus mampu dilaksanakan
secara professional dalam jabatan fungsionalnya. Dengan kata lain, bahwa pelaksanaan tugas
yang tadinya berorientasi pada proses (fungsi pengawasan atau manajerial) beralih menjadi
berorientasi output atau hasil kerja yang lebih menjaminkan kualitas, agar lebih menjamin
tercapainya tujuan program pembangunan.
Data menunjukkan bahwa dari 4.121.176 PNS, sebanyak 101.149 PNS menduduki Jabatan
Administrator, 327.915 PNS menduduki Jabatan Pengawas, dan 14.989 PNS menduduki
Jabatan Pelaksana (Eselon V)10. Dengan mempertimbangkan data tersebut, maka dapat
diproyeksikan potensi pengalihan untuk disetarakan ke dalam JF sebesar 444.053 PNS. Dengan
demikian, diharapkan dengan adanya potensi pengalihan tersebut akan meningkatkan efektifitas

10
BKN, Buku Statistik PNS per 30 Juni 2020

MANAJEMEN KARIER 41
dan efisiensi birokrasi yang berbasis keahlian/ keterampilan dan kompetensi. Selain itu juga akan
memberikan peluang pengembangan karier PNS berbasis fungsional.

Penyetaraan Jabatan
Peralihan jabatan struktural menjadi JF merupakan upaya untuk mewujudkan birokrasi yang
fleksibel, efisien, dan efektif, serta merupakan wujud reformasi birokrasi dalam penyederhanaan
organisasi Aparatur Sipil Negara (ASN). Upaya tersebut telah dituangkan dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 sebagai Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen PNS dan Peraturan Menteri PANRB Nomor 28 Tahun 2019
tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Dalam Jabatan Fungsional sebagai tindak
lanjutnya.
Untuk dapat berjalan dengan efektif, penyetaraan jabatan dilakukan dengan
mempertimbangkan 3 (tiga) aspek, yaitu:
a. linieritas tugas dan fungsi jabatan
b. level kompleksitas atau kompetensi
c. penghasilan yang melekat.
Kesesuaian atau linieritas tugas dan fungsi JA dan JF merupakan suatu hal yang pokok, untuk
menjamin bahwa pelaksanaan tugas dan fungsi tetap dapat dilaksanakan dan tercapai output
kinerjanya. Hal ini dimaksudkan bahwa upaya penyederhanaan organisasi adalah untuk
memangkas level birokrasi yang dinilai terlalu panjang, sehingga menghambat penyampaian
pelayanan publik secara cepat dan tepat. Namun, satu hal yang tetap harus dijaminkan yaitu
terkait dengan output kinerja baik dalam jabatan maupun organisasi yang harus tetap tercapai
(making delivered).
Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam JF adalah Pengangkatan Pejabat Administrasi
ke dalam JF melalui Penyesuaian/Inpassing pada JF yang setara11. JF sebagai sekelompok
jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan
pada keahlian dan keterampilan tertentu, diharapkan dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi untuk mendukung kinerja pelayanan pemerintah kepada publik. Oleh karena itu,

11
Peraturan Menteri PANRB Nomor 28 Tahun 2019.

MANAJEMEN KARIER 42
kebutuhan akan pentingnya JF ini harus diikuti dengan pembinaan secara terencana, sistematis,
terarah, dan efektif.

Gambar 11 Ruang Lingkup Penyetaraan Jabatan

Selain itu, Selanjutnya dengan mempertimbangkan agar Penyetaraan Jabatan dapat

dilakukan secara tepat sasaran, maka diperlukan kriteria sebagai berikut:
a. Jabatan yang diusulkan dalam Penyetaraan Jabatan adalah jabatan yang terdampak
(dihapus) dalam penyederhanaan birokrasi.
b. Pejabat yang diusulkan dalam penyetaraan jabatan adalah pejabat administasi yang saat
penyederhanaan birokrasi duduk dalam jabatan yang terdampak (dihapus) dalam
penyederhanaan birokrasi dimaksud.
Untuk itu, dalam rangka percepatan penyetaraan jabatan sesuai dengan Peraturan Menteri
PANRB Nomor 28 Tahun 2019 dan sebagaimana arahan Wakil Presiden RI pada rapat KPRBN,
dilakukan langkah percepatan dalam penyetaraan jabatan, yaitu:
1. Usulan penyetaraan jabatan paling lambat 30 Juni 2020, melampirkan format sesuai dengan
ketentuan dan dokumen pendukung lainnya.

MANAJEMEN KARIER 43
2. Pengangkatan dan pelantikan dalam JF dapat dilaksanakan sampai dengan 31 Desember
2020.
3. Dalam hal usulan disampaikan 30 Juni 2020, pengalihan jabatan dapat dilaksanakan melalui:
a. Perpindahan sesuai dengan Peraturan Menteri PANRB Nomor 13 Tahun 2019 dan
Peraturan Menteri PANRB pada masing – masing JF; atau
b. Penyesuaian/ inpassing sesuai dengan Peraturan Menteri PANRB Nomor 42 Tahun 2018.

a. Kriteria Penyetaraan Jabatan

Gambar 12 Kriteria Penyetaraan Jabatan

Penyetaraan Jabatan dilakukan dengan kriteria:

a. tugas dan fungsi jabatan berkaitan dengan pelayanan teknis fungsional;
b. tugas dan fungsi jabatan dapat dilaksanakan oleh pejabat fungsional; dan
c. jabatan yang berbasis keahlian/keterampilan tertentu.
Di sisi lain, dalam hal tertentu, Jabatan Administrasi dapat dipertimbangkan untuk tidak
dilakukan Penyetaraan Jabatan, kriteria memiliki tugas dan fungsi sebagai Kepala Satuan
Kerja dengan kewenangan dan tanggung jawab dalam penggunaan anggaran atau
pengguna barang/jasa, atau memiliki tugas dan fungsi yang berkaitan dengan
kewenangan/otoritas, legalisasi, pengesahan, persetujuan dokumen, atau kewenangan

MANAJEMEN KARIER 44
 kewilayahan. Usulan pengecualian tersebut diusulkan oleh Instansi Pemerintah kepada
Menteri sebagai bahan pertimbangan penetapan jabatan yang diperlukan kedudukannya
sebagai Administrator, Pengawas, dan Pelaksana (eselon V).

b. Persyaratan Penyetaraan Jabatan

Penyetaraan Jabatan dilaksanakan dengan persyaratan berikut:
1. PNS yang masih menjalankan tugas dalam Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas,
dan Jabatan Pelaksana (Eselon V) berdasarkan keputusan Pejabat yang Berwenang;
2. Berijazah paling rendah S-1 berijazah paling rendah S-1 (Strata-Satu)/D-4 (Diploma-
Empat)/S-2 (Strata-Dua) atau yang sederajat;
3. Jabatan Administrasi memiliki kesesuaian dengan JF yang akan diduduki;
4. Memiliki pengalaman atau pernah melaksanakan tugas yang berkaitan dengan tugas JF;
dan
5. Masa menduduki jabatan paling kurang 1 (satu) tahun sebelum Batas Usia Pensiun
(BUP) jabatan Administrasi.
Dalam penyetaraan jabatan ini, perlu diperhatikan juga jika terdapat Pejabat Administrasi
yang dibawah kualifikasi pendidikan yang disyaratkan dalam jabatan, yaitu:
1. Bagi Pejabat Administrasi yang belum memiliki ijazah yang sesuai dengan persyaratan,
tetap dapat disetarakan dalam JF namun wajib mengikuti dan lulus uji kompetensi
sebelum diangkat dalam JF.
2. Uji komptensi tersebut dilaksanakan oleh instansi pemerintah masing-masing.
3. Pejabat Administrasi yang sudah diangkat ke dalam JF wajib memiliki pendidikan sesuai
dengan persyaratan jabatan paling lama 3 tahun sejak diangkat;
4. Bagi Pejabat Administrasi yang akan diangkat dalam JF jenjang ahli pertama dan ahli
madya harus memperhatikan ketentuan pada beberapa JF tertentu yang mensyaratkan
kualifikasi pendidikan S-2 (Strata-Dua), dan wajib memiliki pendidikan sesuai dengan
persyaratan jabatan paling lama 4 tahun sejak diangkat.
5. Pejabat Administrasi yang belum memiliki ijazah sesuai dengan persyaratan dapat
diberikan satu kali kenaikan pangkat satu tingkat lebih tinggi dalam jenjang jabatannya,

MANAJEMEN KARIER 45
 tetapi tidak diberikan kenaikan jenjang satu tingkat lebih tinggi sampai dengan
terpenuhinya kualifikasi pendidikan sesuai dengan persyaratan jabatan.
Sedangkan yang perlu diperhatikan jika terdapat Pejabat Administrasi dengan BUP
kurang dari 1 tahun, yaitu:
1. Pejabat Administrasi dengan BUP kurang dari 1 tahun terhitung dari usulan penyetaraan
jabatan dapat mengikuti penyetaraan jabatan apabila kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
Pejabat Administrasi tersebut dibutuhkan oleh organisasi; dan
2. Penyetaraan jabatan pada Pejabat Administrasi dengan BUP kurang dari 1 tahun harus
berdasarkan rekomendasi dari Pejabat yang Berwenang.

c. Mekanisme Penyetaraan Jabatan

Untuk melaksanakan penyetaraan jabatan, Instansi Pemerintah perlu melaksanakan
langkah–langkah sebagai berikut:

Gambar 13 Tahapan Penyetaraan Jabatan

1. Instansi Pemerintah menyampaikan hasil identifikasi dan pemetaan jabatan administrasi

dalam JF yang akan disetarakan termasuk jabatan khusus yang harus diduduki oleh

MANAJEMEN KARIER 46
 Pejabat Administrator dengan deskripsinya kepada Menteri, sesuai dengan format
Lampiran yang tercantum dalam Peraturan Menteri PANRB Nomor 28 Tahun 2019;
2. Menteri menyampaikan persetujuan terhadap usulan Penyetaraan Jabatan;
3. Pejabat Pembina Kepegawaian mengangkat dan melantik pejabat fungsional yang
disetarakan; dan
4. Pejabat Pembina Kepegawaian menyampaikan laporan penyetaraan jabatan beserta
nama pejabat yang disetarakan kepada Menteri dengan tembusan kepada Badan
Kepegawaian Negara dan Instansi Pembina.

Gambar 14 Tata Cara Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan

d. Tugas dan Fungsi Koordinasi

Pada masa transisi penyetaraan jabatan, pemberian tugas dan fungsi koordinasi dalam
masa penyetaraan jabatan diberikan pada pejabat administrasi yang mengalami
penyetaraan jabatan. Pemberian tugas dan fungsi koordinasi dan pengelolaan kegiatan yaitu
sejak pejabat fungsional duduk dalam JF, sebagai tugas tambahan yang termasuk dalam
kinerja utama, baik sebagai koordinator maupun sub koordinator.

MANAJEMEN KARIER 47
 Pelaksanaan kegiatan tugas dan fungsi koordinasi dan pengelolaan kegiatan tersebut
diberikan tambahan Angka Kredit 25% (dua puluh lima persen) dari Angka Kredit Kumulatif
untuk kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi dan diakui sebagai tugas pokok dalam
Penetapan Angka Kredit (PAK). Penilaian terhadap tugas tambahan tersebut dilaksanakan
setelah yang bersangkutan menjalankan tugas jabatannya paling kurang dalam 1 (satu)
periode penilaian kinerja JF.
Tugas dan fungsi koordinasi pada JF hasil penyetaraan jabatan tidak bersifat menetap.
Pemberian tugas dan fungsi koordinasi didasarkan pada kebutuhan pelaksanaan tugas pada
masing-masing unit kerja instansi pemerintah. Pejabat Fungsional hasil penyetaraan jabatan
dapat tidak diberikan tugas dan fungsi koordinasi apabila dalam pelaksanaan tugasnya tidak
dibutuhkan pelaksanaan fungsi.

Gambar 15 Fungsi Koordinasi

Dalam hal penghasilan dan kelas jabatan, Pejabat Administrasi yang mengalami
penyetaraan jabatan diberikan penghasilan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan,

MANAJEMEN KARIER 48
 terdiri dari gaji, tunjangan jabatan, dan tunjangan kinerja atau penghasilan lain yang melekat
pada jabatan. Kelas JF penyetaraan jabatan ditetapkan sama dengan kelas jabatan
administrasi sebelumnya.

e. Mekanisme Kepangkatan Dalam Penyetaraan Jabatan12

Dalam penyetaraan jabatan, penyesuaian pangkat tidak dilakukan sebagaimana
ketentuan dalam pengangkatan jabatan fungsinal lain. Hal tersebut didasarkan pada
pertimbangkan bahwa rentang kepangkatan dalam penyetaraan jabatan sangat bervariatif
antara jabatan struktural, JF, maupun aspek pendidikan. Selain itu, penyetaraan jabatan
hanya dilakukan terhadap jabatan yang diduduki oleh Pejabat Administrasi ke dalam jenjang
JFnya yang setara berdasarkan kualifikasi dan kompetensi tugas dan fungsi jabatan.
Sehingga, dalam penyetaraan jabatan, mekanisme penetapan angka kredit dilakukan dalam
norma nilai angka kredit kumulatif pada jenjang yang setara.

Tabel 1 Ketentuan Angka Kredit Penyetaraan Jabatan

Waktu Kepangkatan Terakhir Angka Kredit

> 4 Tahun Diberikan kenaikan pangkat regular

3 < Tahun < 4 75% x Angka Kredit kebutuhan naik pangkat

2 < Tahun < 3 50% x Angka Kredit kebutuhan naik pangkat

1 < Tahun < 2 25% x Angka Kredit kebutuhan naik pangkat

< 1 Tahun 0% x Angka Kredit kebutuhan naik pangkat

Kenaikan pangkat dalam penyetaraan jabatan diberikan bagi Pejabat Administrasi yang
masih memiliki hak untuk naik pangkat pada jabatan administrasi sebelumnya (bukan
pangkat puncak). Pejabat Administrasi yang mengalami Penyetaraan Jabatan dan telah
menduduki pangkat terakhir paling singkat 4 (empat) tahun dan akan naik pangkat,
mendapatkan kenaikan pangkat reguler sesuai dengan jabatan terakhir yang diduduki.

Ketentuan teknis penyetaraan jabatan dapat dilihat pada Buku Panduan Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan
12

Administrasi ke Dalam Jabatan Fungsional. Edisi Cetak dan Elektronik

MANAJEMEN KARIER 49
 Sedangkan Pejabat Administrasi yang mengalami Penyetaraan Jabatan dan akan naik
pangkat, mendapatkan angka kredit dari angka kredit kumulatif untuk kenaikan pangkat
pada jenjang yang disetarakan dengan ketentuan pada Tabel 1.
Pejabat Administrasi yang telah menduduki pangkat tertinggi (pangkat puncak) pada
jabatan administrasinya tidak dilakukan kenaikan pangkat dengan pertimbangan sudah
mencapai pangkat tertinggi pada karier jabatan administrasi yang didudukinya. Pejabat
Administrasi yang telah menduduki pangkat puncak hanya dapat diberikan mekanisme
kenaikan jenjang jabatan satu tingkat lebih tinggi.

Penyetaraan Jabatan Instansi Daerah

Peran Kementerian Dalam Negeri dalam penyetaraan jabatan adalah sebagai koordinator
pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Hal tersebut
sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 8 dan Pasal 373 Undang – Undang Nomor 23 Tahun
2014 tentang Pemerintahan Daerah serta Pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2017
tentang Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah.
Penyederhanaan organisasi dan penyetaraan jabatan pada Pemerintah Daerah difokuskan
menjadi hanya 2 level yaitu:
1. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Eselon II);
2. Jabatan Administrator (Eselon III); dan
3. Kecuali pada Jabatan Pengawas (Eselon IV) tertentu yang masih diperlukan.
Sebagai mekanisme penyetaraan jabatan pada Instansi Daerah, Kementerian Dalam Negeri
menyampaikan usulan penyetaraan Jabatan Instansi Daerah ke Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) atas dasar usulan masing-masing Instansi
Daerah. Selanjutnya Kementerian PANRB akan menetapkan standar penyetaraan jabatan yang
digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penyetaraan jabatan Instansi daerah, baik
dalam kesusaian tugas dan fungsi, maupun jenis JF yang dapat diterapkan pada Instansi Daerah.
Salah satu yang menjadi acuan dalam penyetaraan jabatan bagi Instansi Daerah yaitu
pembagian urusan yang meliputi:

MANAJEMEN KARIER 50
 Kearsipan Sosial Kehutanan
Statistik Kesehatan ESDM
Perpustakaan Tenaga Kerja Kelautan dan
Inspektorat PPPA Perikanan
Litbang Lingkungan Hidup Pangan
Pengelolaan Keuangan Dilduk dan KB Pertanahan
Daerah Kominfo Pemberdayaan
Perencanaan KUKM Masyarakat Desa
Kepegawaian Penanaman Modal Perhubungan
Kebudayaan Pertanian Persandian
Pemuda dan Olah Perdagangan Transmigrasi
Raga Perindustrian Administrasi
Pariwisata Ketertiban Umum serta Kependudukan dan
Perumahan Rakyat dan Perlindungan Pencatatan Sipil
Kawasan Permukiman Masyarakat
Pendidikan PUPR
Sehingga dalam proses validasi penyetaraan JF pun harus memperhatian jenis JF yang bisa
diterapkan. Jenis JF yang diproyeksikan dapat diterapkan yaitu:
JF Bidang Kesehatan
JF Bidang Pendidikan
JF Bidang Pertanian, Lingkungan Hidup, Kehutanan, Perikanan, dsb
JF Bidang Ketenagakerjaan, Perdagangan, dan Industri
JF Bidang Administrasi Kependudukan dan Pencatatan Sipil
dan lain-lain
Selain JF yang sudah ditetapkan, terdapat beberapa jenis JF yang dapat diusulkan diantaranya:
JF bidang Penanaman Modal
JF Bidang Perpajakan Daerah
JF Bidang Pengelolaan Keuangan Daerah (APBD)

MANAJEMEN KARIER 51
Penyetaraan Jabatan Bagi Prajurit Tentara Nasional
Indonesia/Anggota Kepolisian RI
Dalam Penyetaraan Jabatan, ada beberapa hal yang menjadi perhatian terkait dengan
pengalihan Jabatan Administrasi ke dalam JF bagi Prajurit TNI/Anggota Polri, antara lain:

Gambar 16 Kedudukan JF ASN, TNI, dan Polri

1. Bahwa saat ini kebijakan JF pada Instansi Pemerintah hanya dapat diduduki oleh Aparatur
Sipil Negara (ASN) yang terdiri dari PNS dan PPPK;
2. Peraturan perundang – undangan Manajemen ASN hanya mengatur JF ASN;
3. Peraturan Presiden tentang JF Prajurit TNI/Anggota Polri hanya berlaku di lingkungan TNI/
Polri;
4. Terdapat kompetensi dalam jabatan ASN yang dimiliki oleh Prajurit TNI/Anggota Polri
sehingga dikhawatirkan apabila tidak diisi akan mengurangi kinerja organisasi;
5. Belum adanya penetapan dan pemetaan jabatan – jabatan yang dapat diduduki oleh Prajurit
TNI/Anggota Polri; dan
6. Prajurit TNI/Anggota Polri yang menduduki jabatan ASN tertentu tidak dapat beralih status
menjadi pegawai ASN.

MANAJEMEN KARIER 52
 Hal tersebut tentunya menjadi dasar pertimbangan perlunya suatu kebijakan yang mengatur
mengenai kedudukan JF ASN yang diisi oleh Prajurit TNI/Anggota Polri. Saat ini Kementerian
PANRB dan beberapa instansi terkait sedang merumuskan Pengalihan Jabatan Administrasi ke
dalam JF yang diduduki oleh Prajurit TNI/Anggota Polri memperhatikan kesesuaian Jabatan
Administrasi ke dalam JF, kualifikasi dan kompetensi, dan kebutuhan kompetensi Prajurit
TNI/Anggota Polri.
Adapun dalam rangka penyetaraan jabatan tersebut, Instansi Pusat tertentu perlu
melaksanakan langkah sebagai berikut:

Tabel 2 Contoh Format Tabel Identifikasi Jabatan

1. Identifikasi Jabatan Administrasi tertentu pada unit kerja tertentu;

2. Pemetaan Jabatan Administrasi tertentu dan Prajurit TNI/Anggota Polri yang terdampak
penyederhanaan birokrasi;
3. Pemetaan JF tertentu yang dapat di duduki Prajurit TNI/Anggota Polri yang terdampak
penyederhanaan birokrasi;
4. Penyelarasan Tunjangan JF dengan Tunjangan Jabatan Administrasi tertentu dengan
menghitung penghasilan dalam Jabatan Administrasi tertentu ke JF tertentu; dan
5. Penyelarasan kelas JF tertentu dengan kelas Jabatan Administrasi tertentu.
6. Selanjutnya, usulan tersebut disampaikan kepada Menteri PANRB untuk mendapat
persetujuan.

MANAJEMEN KARIER 53
Monitoring dan Evaluasi Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan
Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan
Berdasarkan data per 28 November 2020, sebanyak 74 Instansi Pusat yang telah
mengusulkan penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam JF, dan 65 diantaranya sudah
mendapatkan surat rekomendasi/persetujuan penyetaraan jabatan dan 9 lainnya masih dalam
proses konfirmasi/ verifikasi/ validasi.

INSTANSI PUSAT YANG SUDAH

MENGUSULKAN PENYETARAAN JABATAN

12%

88%

KONFIRMASI/ VERIFIKASI/ VALIDASI REKOMENDASI/PERSETUJUAN

Gambar 17 Instansi Pusat yang Mengusulkan Penyetaraan Jabatan

PERKIRAAN JABATAN YANG SUDAH

DISETARAKAN
LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK 836
INSTANSI PUSAT

LEMBAGA NON STRUKTURAL 0

SETJEN LNS (JPT MADYA) 1181
SETJEN LEMBAGA NEGARA 94
ALAT NEGARA 40
LPNK 8118
KEMENTERIAN 25439

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000

JUMLAH JABATAN

Gambar 18 Proyeksi Jabatan Administrasi yang Disetarakan

MANAJEMEN KARIER 54
 Dari data tersebut, jabatan administrasi yang disetarakan berjumlah 35.708 atau sebesar
88% dari jumlah usulan yang masuk. Selain itu, terdapat beberapa dominasi jenis JF, diantaranya
yaitu Analis Kebijakan, Analis Pengelola Keuangan APBN, Analis Kepegawaian, Analis Hukum,
Perencana, dan Peneliti. Hal yang menarik adalah ada beberapa instansi yang sangat baik dalam
melakukan identifikasi sehingga tidak terlalu banyak kendala dalam validasi, diantaranya yaitu
Kementerian Pemuda dan Olahraga, Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, BIN, PPATK,
dan Kementerian Pertanian. Sedangkan Instansi yang paling banyak kendala proses
penyetaraan diantaranya yaitu Kementerian Agama, BKKBN, Kementerian Hukum dan HAM,
Kementerian PPPA, dan Kemenko Marves. Kendala tersebut diantaranya meliputi:
1. Pengetahuan tentang penyetaraan jabatan yang beragam.
2. Resistensi yang tinggi khususnya di Instansi teknis dengan kewenangan besar dan masih
terdapatnya ego sektoral.
3. Pengetahuan yang minim tentang JF, baik jenis maupun karakteristik.
4. Adanya JF yang difavoritkan dan kurang atau bahkan tidak difavoritkan, sehingga
kecenderungan usulan dominan ke satu atau dua JF tertentu tanpa adanya kesamaan tusi
dengan JA nya.

Evaluasi dan Tindak Lanjut Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan

Setelah melakukan penyetaraan, ada beberapa hal yang perlu dilakukan Instansi Pemerintah,
diantaranya:
1. Penataan organisasi dan pola kerja;
2. Penataan formasi dan peta jabatan, dalam hal ini termasuk analisis jabatan dan analisis beban
kerja;
3. Melakukan pembinaan dan pengembangan kompetensi serta pola karier;
4. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap kinerja; dan
5. Menyampaikan laporan.

Selain Instansi Pemerintah yang melaksanakan penyetaraan jabatan, tindak lanjut terhadap
pembinaan JF juga harus dilakukan oleh Instansi Pembina JF, diantaranya yaitu:

MANAJEMEN KARIER 55
1. Identifikasi kembali terhadap ketentuan JF yang saat ini berlaku untuk disesuaikan dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan dan perkembangan;
2. Perencanaan program pembinaan khusus pengembangan kompetensi pejabat fungsional;
dan
3. Penyusunan sistem informasi pembinaan jabatan fungsional terintegrasi.

Namun di sisi lain, dalam pelaksanaan penyetaraan jabatan, terdapat kendala Pasca
Penetapan Rekomendasi, diantaranya yaitu:
1. Usulan perubahan atas rekomendasi yang telah ditetapkan karena:
adanya promosi, rotasi, mutasi pada instansinya.
terbitnya JF baru yang menurut Instansi atau pejabat yang bersangkutan lebih sesuai;
pejabat yang bersangkutan merasa kurang cocok atau merasa akan kesulitan
mengumpulkan angka kredit.
2. Tidak segera dilaksanakannya pelantikan pejabat fungsional
3. Terbitnya peraturan tentang SOTK yang baru baik pada saat validasi (contoh: KemenPPPA,
PU PR) atau bahkan setelah rekomendasi persetujuan ditetapkan (contoh: BP2MI).

Untuk itu, sebagai tindak lanjut atas kendala tersebut, saat ini telah disusun kajian dan
penyusunan rancangan kebijakan perubahan PermenPANRB Nomor 28 Tahun 2019. Adapun
hal-hal pokok yang menjadi konsep perubahan antara lain:
1. Pengusulan penyetaraan jabatan dilakukan atas dasar penetapan penyederhanaan
organisasi.
2. Pelaksanaan uji kompetensi didasarkan pada kesesuaian standar kompetensi jabatan dan
kompetensi PNS.
3. Pelaksanaan penyetaraan jabatan diperpanjang sampai dengan Tahun 2022.
4. Pelaksanaan penyetaraan jabatan pada instansi daerah dilakukan di bawah koordinasi
Kementerian Dalam Negeri, dengan berdasarkan pada standar penyetaraan jabatan dan
persetujuan yang ditetapkan Menteri PANRB.
5. Pemberian penghasilan dan fasilitas penyetaraan jabatan didasarkan pada Peraturan
Presiden yang mengatur mengenai penghasilan pejabat fungsional yang berasal dari
penyetaraan jabatan atau yang terdampak penataan birokrasi.

MANAJEMEN KARIER 56
Kegiatan Terkait Penyetaraan Jabatan
Berikut ini adalah kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan oleh Asisten Deputi Manajemen
Karier dan Talenta SDM Aparatur dalam rangka melakukan Penyetaraan Jabatan.
1. Rapat Koordinasi Percepatan Penyetaraan Jabatan ke dalam JF
Rapat ini diadakan pada tanggal 11 Juni 2020 yang dilakukan secara daring dan diikuti oleh
seluruh Instansi Pusat. Rapat ini bertujuan untuk membahas percepatan Penyetaraan
Jabatan Administrasi ke dalam JF, dengan memperhatikan aspek SDM agar PNS tidak
dirugikan dalam karier pasca penyederhanaan birokrasi.
Percepatan penyetaraan jabatan dilakukan untuk menjamin segera terselenggaranya
birokratif yang efektif dan efisien, terutama di tengah pandemic Covid-19 yang mendorong
dan memaksa semua pelayanan publik secara cepat dan praktis berbasis digital.

Gambar 19 Rakor Percepatan Penyetaraan Jabatan

2. Rapat Pembahasan Pembentukan Panitia Penyelesaian Permasalahan Pengalihan JA ke JF

Bagi Prajurit TNI/Anggota Polri yang berdinas di luar struktur TNI/Polri

MANAJEMEN KARIER 57
 Gambar 20 Rapat Pembentukan Pokja Penyetaraan Jabatan
Bagi Prajurit TNI/Anggota Polri

Rapat ini diadakan pada tanggal 23 Juni 2020 yang dilakukan secara daring dan diikuti oleh
K/L tertentu. Rapat ini bertujuan untuk membahas Penyetaraan Jabatan Administrasi ke
dalam JF bagi Prajurit TNI/Anggota Polri.
Dalam rapat ini, ada beberapa poin yang dibahas, antara lain:
a. Permasalahan pengalihan Jabatan Administrasi ke dalam JF bagi Prajurit TNI/Anggota
Polri
b. Pembentukan Kelompok Kerja untuk membahas masalah – masalah penyetaraan jabatan
bagi Prajurit TNI/Anggota Polri. Kelompok kerja dibagi menjadi 2 yaitu Koordinator Bidang
Kajian Regulasi ASN yang diketuai oleh Kemenkopolhukam dan Koordinator Bidang
Kajian Regulasi TNI/Polri yang diketuai oleh Mabes TNI.
3. FGD Pengembangan Kompetensi Jabatan ASN Tertentu yang Diduduki Oleh Prajurit
TNI/Anggota Polri
Rapat ini diadakan pada tanggal 2 Desember 2020 yang dilakukan secara luring maupun
daring dan diikuti oleh K/L tertentu. Rapat ini bertujuan untuk melaporkan perkembangan
pelaksanaan pengalihan JA ke JF dari prajurit Prajurit TNI/Anggota Polri.

MANAJEMEN KARIER 58
 Gambar 21 FGD Pengembangan Kompetensi Jabatan ASN Tertentu
yang Diduduki Oleh Prajurit TNI/Anggota Polri

Kesimpulan dari rapat ini, antara lain:

a. Akan dibentuk tim validator, itu, dari K/L tertentu agar mengidentifikasikan jenis jabatan
mana saja yang diisi oleh Prajurit TNI/Anggota Polri.
b. K/L tertentu menyiapkan kajian pada masing – masing koordinator bidang baik dari
regulasi ASN maupun regulasi TNI/Polri.
4. Rapat Validasi Penyetaraan Jabatan
Rapat ini diadakan secara daring dan diikuti oleh Instansi Pusat yang bersangkutan. Rapat ini
bertujuan untuk membutuhkan justifikasi dari Instansi terkait kesesuaian tugas dan fungsi
saat akan disetarakan ke dalam JF.

MANAJEMEN KARIER 59
 Gambar 22 Beberapa Rapat Validasi yang Sudah Dilakukan

Dalam rapat ini, dilakukan hasil pemetaan dan identifikasi jabatan yang disetarakan dengan
mempertimbangkan penyetaraan jabatan administrasi ke dalam JF yang diusulkan serta
memerlukan justifikasi dari Instansi kesesuaian tugas dan fungsi Jabatan Administrasi yang
akan dialihkan ke dalam JF.

MANAJEMEN KARIER 60
 “It’s not what you achieve, it’s
what you overcome. That’s
what defines your career. —
Carlton Fisk”

MANAJEMEN KARIER 61
BAGIAN 4 KEBIJAKAN MUTASI JPT
NASIONAL

Kebijakan Mutasi JPT Nasional dalam Sistem Merit

Salah satu amanat penting dalam UU No 5 Tahun 2014 yaitu pelaksanaan sistem merit
oleh seluruh instansi pemerintah. Salah satu aspek dalam sistem merit yaitu pengisian jabatan
yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Salah satu hal yang telah diatur dalam pengisian
jabatan adalah melalui pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif. Hal ini sejalan dengan
amanat Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS. Di sisi lain,
secara khusus, pengisian JPT terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan pada instansi
pemerintah yang telah menerapkan sistem merit. Salah satu kriteria pelaksanaan sistem merit
yang dimaksud yaitu memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan,
pola karier, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta.
Di sisi lain, berdasarkan Pasal 131 ayat (6) dan ayat (7) Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017, bahwa untuk kepentingan penyelenggaraan pemerintahan secara nasional,
Presiden berwenang melakukan pengisian JPT melalui mutasi pada tingkat nasional, dan
selanjutnya diatur dalam Peraturan Presiden. Menurut kajian yang dilakukan oleh LAN pada
tahun 2019 tentang Mutasi JPT Nasional Berbasis Manajemen Talenta, Mutasi JPT nasional
merupakan bagian dari kerangka manajemen talenta yang dibangun oleh Kementerian PANRB.
Urgensi mutasi JPT nasional didasarkan beberapa hal yaitu:
• Perlunya priorotas percepatan terhadap pembangunan
• Masih banyaknya organisasi pemerintah yang berkinerja rendah yang dapat dilihat dari
beberapa indikator antara lain hasil opini BPK, capaian SAKIP, indeks RB, skor integritas
pelayanan publik, dan tingkat kepatuhan melaksanakan UU No. 25 Tahun 2009

MANAJEMEN KARIER 62
 • Sejalan dengan politik kebijakan birokrasi, maka peran strategis JPT dan ASN pada
umumnya sebagai perekat nasional yang perlu ditingkatkan lagi karena mengingat masih
tingginya potensi sikap mental sektoral (silo mentality) kedaerahan, Bahasa, dan kesukuan.
Untuk itu, kebijakan mengenai Mutasi JPT Nasional perlu disusun dalam suatu Peraturan
Presiden.

Definisi Mutasi JPT Nasional

Mutasi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) berbasis manajemen talenta adalah penugasan khusus
Presiden kepada Aparatur Sipil Negara (ASN) yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT)
Pratama, Madya, dan Utama untuk kepentingan penyelenggaraan pemerintahan secara
nasional.

Tujuan Mutasi JPT Nasional

Kebijakan mutasi JPT nasional merupakan proses penting yang ditujukan untuk mengakselerasi
peningkatan kinerja instansi pemerintah melalui mekanisme pengisian JPT oleh talenta terbaik.
Mutasi JPT nasional diarahkan sebagai pola karier istimewa bagi ASN dalam mendorong
pencapaian percepatan pembangunan nasional. Mutasi JPT nasional juga dilakukan untuk
memotivasi talenta terbaik yang menduduki JPT melalui pemberian penghargaan khusus. Jenis
JPT dalam Mutasi JPT nasional yaitu JPT Utama, JPT Madya, dan JPT Pratama.

Ruang Lingkup Mutasi JPT Nasional

Ruang lingkup Mutasi JPT nasional terdiri atas :
1. Mutasi JPT antar Instansi Pusat adalah mutasi JPT antar kementerian, lembaga pemerintah
nonkementerian, kesekretariatan lembaga negara, dan kesekretariatan lembaga
nonstruktural.
2. Mutasi JPT antar Instansi Daerah adalah yaitu mutasi JPT antar perangkat daerah provinsi
dan perangkat daerah kabupaten/kota yang meliputi sekretariat daerah, sekretariat dewan
perwakilan rakyat daerah, dinas daerah, dan lembaga teknis daerah.

MANAJEMEN KARIER 63
3. Mutasi JPT antar Instansi Pusat dan Instansi Daerah adalah mutasi JPT antara kementerian,
lembaga pemerintah nonkementerian, kesekretariatan lembaga negara, dan kesekretariatan
lembaga nonstruktural dan perangkat daerah provinsi dan perangkat daerah kabupaten/kota
yang meliputi sekretariat daerah, sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah, dinas daerah,
dan lembaga teknis daerah.

Konsep Kebijakan Mutasi JPT Nasional

a. Mekanisme Mutasi JPT Nasional

Gambar 23 Mekanisme Mutasi JPT Nasional

Mutasi JPT Nasional dilaksanakan berdasarkan Analisis kebutuhan Mutasi JPT Nasional,
yang disusun oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional.

MANAJEMEN KARIER 64
b. Kebutuhan Mutasi JPT Nasional
Analisis kebutuhan mutasi JPT nasional dapat dilakukan dengan mempertimbangkan
beberapa hal sebagai berikut:
1) Kinerja Organisasi
Kinerja Organisasi Tim Manajemen Talenta ASN secara periodik akan memetakan
kinerja atas dasar: a. Hasil penilaian akuntabilitas kinerja institusi dalam dokumen Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP); b. Hasil penilaian laporan keuangan
yang dipublikasi oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK); c. Hasil kualitas penerapan
sistem merit yang dipublikasi oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN); d. Hasil evaluasi
pemenuhan Standar Pelayanan Minimal (SPM); e. Hasil evaluasi capaian Indeks
Kepuasan Masyarakat (IKM); f. Hasil evaluasi capaian Indeks Pelayanan Publik (IPP); g.
Hasil capaian Indeks Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE); h. Hasil capaian
Indeks Reformasi Birokrasi (RB); dan i. Instrumen pengukuran kinerja organisasi lainnya.
2) Sasaran percepatan pembangunan
Sasaran Percepatan Pembangunan Tim Manajemen Talenta ASN melakukan pemetaan
kebutuhan JPT di sektor strategis yang terkait dengan percepatan pembangunan dan
mempertimbangkan karakteristik pembangunan di daerah sebagaimana dituangkan
dalam dokumen perencanaan (RPJMN dan/atau RPJMD).
3) Permohonan instansi pemerintah
Permohonan atau permintaan Instansi Pemerintah sebagaimana dimaksud adalah
menyampaikan permintaan pengisian JPT pada sektor yang strategis untuk mendukung
percepatan pembangunan, lalu disampaikan oleh pimpinan instansi pemerintah kepada
Presiden. Permohonan instansi pemerintah ini akan ditetapkan oleh Presiden atas
rekomendasi Tim Manajemen Talenta ASN Nasional.
Hasil analisis kebutuhan mutasi JPT nasional diinformasikan kepada seluruh instansi
pemerintah dalam sistem informasi manajemen talenta ASN nasional

MANAJEMEN KARIER 65
c. Tahapan Mekanisme Mutasi JPT Nasional
Tahapan mekanisme Mutasi JPT Nasional akan dilakukan dalam beberapa tahap yaitu :
1) Seleksi
Seleksi dilakukan melalui penyusunan pangkalan data nasional Pejabat Pimpinan Tinggi
Terpilih yang akan diambil dari Kelompok Rencana Suksesi Instansi. Pejabat Pimpinan
Tnggi Terpilih harus memenuhi syarat jabatan, memenuhi kompetensi manajerial,
kompetensi teknis dan kompetensi sosial kultural. Kompetensi teknis harus disertai
dengan bukti serifikasi teknis dari organisasi profesi atau lulus pendidikan dan pelatihan
teknis yang diselenggarakan oleh instansi teknis.
Dalam pangkalan data nasional Pejabat Pimpinan Tinggi Terpilih ini akan di disusun
kedalam tingkat jabatan. Tingkat jabatan tersebut antara lain adalah JPT Unggul
Mantap, JPT Unggul Siap, dan JPT Unggul, yang ditetapkan oleh Tim Manajemen
talenta ASN Nasional.
2) Penempatan dan evaluasi
Presiden akan menetapkan Pejabat Pimpinan Tinggi Terpilih berdasarkan rekomendasi
dan proses pemilihan yang dilakukan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional dalam
Surat Keputusan Presiden. Penempatan Pejabat Pimpinan Tinggi Terpilih berdurasi 3
tahun dalam 1 periode jabatan dan wajib melaksanakan tugas dan menempati jabatan
paling kurang untuk 1 periode jabatan. Kemudian kepada para Pejabat Pimpinan Tinggi
Terpilih ini akan diberlakukan evaluasi terhadap kinerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan, dan hasil evaluasi nantinya digunakan sebagai pertimbangan
pengembangan karier selanjutnya atau pemberian penghargaan.
3) Penghargaan khusus
Pejabat Pimpinan Tinggi Terpilih berdasarkan hasil evaluasi penilaian baik dan mencapai
target dapat diberikan penghargaan meliputi :
• Promosi
Promosi diberikan apabila hasil evaluasi dinyatakan berhasil selama 2 periode
jabatan.

MANAJEMEN KARIER 66
 • Tunjangan Kinerja
Tunjangan Kinerja diberikan sejumlah sama dengan ketentuan tunjangan kinerja
pada instansi pemerintah penempatan, dan jika pada instansi pemerintah
penempatan lebih rendah dari instansi pemerintah sebelum penempatan, kepada
yang bersangkutan diberikan top-up tunjangan kinerja.
• Insentif
Insentif diberikan dalam bentuk tambahan insentif 20% dari penghasilan yang
diterima, terdiri atas gaji pokok dan tunjangan lain yang melekat pada jabatan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
• Fasilitas
Fasilitas diberikan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.
4) Re-karier (Penempatan Kembali)
Re-karier merupakan pola karier bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Terpilih yang telah
melaksanakan penempatan 1 (satu) periode jabatan terhadap yang berkinerja berhasil
dan belum berhasil berdasarkan evaluasi. Re-karier diberlakukan terhadap JPT dengan
kriteria berikut :
• telah melaksanakan tugas penempatan minimal 1 periode jabatan dengan evaluasi
mencapai target dan dapat dilakukan penempatan sebagai berikut : a. diusulkan
untuk perpanjangan masa penugasan pada instansi penempatan; b. diusulkan
penempatan pada jabatan target pada instansi pemerintah lainnya; c. ditempatkan
kembali pada jabatan target di instansi asal.
• telah melaksanakan tugas penempatan minimal 1 periode jabatan dengan evaluasi
tidak mencapai target dan diwajibkan mengikuti pengembangan berdasarkan
rekomendasi hasil evaluasi.

MANAJEMEN KARIER 67
d. Infrastruktur Mutasi JPT Nasional
Infrastruktur Mutasi JPT Nasional terdiri dari :
1) Kelembagaan
Mutasi JPT Nasional diselenggarakan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2) Sistem Informasi
Sistem informasi Mutasi JPT Nasional dibentuk dalam sistem yang terintegrasi dengan
sistem informasi manajemen talenta ASN nasional. Sistem informasi Mutasi JPT
Nasional memuat informasi kebutuhan Mutasi JPT Nasional, pangkalan data nasional
pejabat Pimpinan Tinggi Terpilih, peta distribusi Mutasi JPT Nasional, dan evaluasi.
3) Pendanaan
Pendanaan Mutasi JPT Nasional dibebankan pada APBN, kemudian ketentuan
pendanaan Mutasi JPT Nasional diatur dalam peraturan perundangan.

Kegiatan Penyusunan Kebijakan Mutasi JPT Nasional

1. Konsultasi Publik
• Kegiatan konsultasi publik mengenai Mutasi JPT Nasional dilaksanakan pada tanggal 30
Juli Tahun 2020 via Zoom Meeting dan disiarkan live melalui Youtube Kementerian
PANRB.

MANAJEMEN KARIER 68
 Gambar 24 Konsultasi Publik Kebijakan Mutasi JPT Nasional Tahap 1

Kegiatan konsultasi publik ini yang secara khusus diselenggarakan untuk mendapatkan
masukan terkait konsep kebijakan mutase jpt nasional pada Instansi Daerah. Yang
menjadi perhatian penting, bahwa JPT baik Instansi Pusat maupun Daerah pada
hakikatnya adalah aset nasional dengan berbagai keahlian tertentu, terutama untuk
memenuhi kebutuhan dan mendorong percepatan pembangunan di daerah tertentu.

MANAJEMEN KARIER 69
 • Kegiatan konsultasi publik mengenai Mutasi JPT Nasional dilaksanakan pada tanggal 1
September Tahun 2020 via zoom meeting dan disiarkan secara live melalui Youtube
Kementerian PANRB.

MANAJEMEN KARIER 70
 Gambar 25 Konsultasi Publik Mutasi JPT Nasional Tahap 2

Beberapa hal yang menjadi arahan Menteri PANRB yaitu:

Manajemen ASN meliputi perencanaan ASN sesuai dengan arah pembangunan
nasional dan potensi daerah serta core business instansi berdasarkan analisis
jabatan dan analisis beban kerja,

MANAJEMEN KARIER 71
 Berdasarkan dengan pengembangan kompetensi ASN melalui penetapan standar
kompetensi ASN dengan melaksanakan diklat minimal 20 jam pertahun dan
perbaikan metode pengembangan kompetensi.
Penilaian Kinerja dan Penghargaan dengan pemeringkatan hasil penilaian kinerja
dan penilaian secara perilaku 360 derajat sebagai dasar pemetaan talenta,
remunerasi dan penghargaan.
Pengembangan karier berbasis sistem merit dengan memperhatikan kebutuhan
nasional berdasarkan manajemen talenta serta peningkatan kesejahteraan ASN
melalui reformasi kebijakan gaji, tunjangan, fasilitas, dan lain lain.
Isu strategis kebijakan mutasi JPT Pemda antara lain:
Dilakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap JPT Pemda yang akan dan telah
menduduki Jabatan 5 tahun sebagai dasar kebijakan mutasi JPT Pemda,
Perlu adanya evaluasi pengisian JPT pemda untuk menguatkan sistem merit.
JPT Pemda membantu Kepala Daerah dalam eksekusi urusan pemerintahan
daerah, Konsekuensi logisnya, perlu diberikan kesempatan dan guidance bagi KDh
untuk melakukan penataan (mutasi) JPT guna akselerasi visi-misi dan program
prioritas KDh.
Mutasi JPT lintas Pemda dan/atau Instansi Pusat sebagai jalur karier lanjutan bagi
JPT Pemda, dan
Mutasi JPT Pemda didasarkan pada kualifikasi dan syarat jabatan sesuai dengan
urusan pemerintahan yang diembannya, termasuk kompetensi pemerintahan
sebagaimana ketentuan pada UU Nomor 23/2014 selain kompetensi teknis,
manajerial, dan sosial kultural.
2. Mengeluarkan kebijakan yaitu berupa Surat Edaran No 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan
pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif di lingkungan Instansi Pemerintah dalam
kondisi kedaruratan Kesehatan masyarakat Corona Virus Disease (Covid-19)

MANAJEMEN KARIER 72
 Gambar 26 Surat Edaran Pelaksanaan Pengisian JPT di Masa Pandemi Covid-19

3. Pengajuan Ijin Prakarsa Penyusunan Peraturan Presiden tentang Mutasi JPT Nasional
melalui Surat Menteri PANRB Nomor B/670/M.SM.02.00/2020 tanggal 15 Oktober 2020
perihal Usul Persetujuan Penyusunan Rancangan Peraturan Presiden tentang Mutasi
Jabatan Pimpinan Tinggi Nasional, dan telah dilaksanakan pembahasan secara daring pada
tanggal 25 November 2020 bersama Kementerian Sekretariat Negara, Kementerian
Keuangan, BKN, LAN, Kementerian Hukum dan HAM, dan Kementerian Dalam Negeri.

Gambar 27 Rapat Pembahasan Usulan Ijin Prakarsa 25 November 2020

MANAJEMEN KARIER 73
DAFTAR PUSTAKA
BKN. (2020). Buku Statistik PNS Juni 2020. Retrieved from Badan Kepegawaian Negara:
https://www.bkn.go.id/statistik-pns
Daryanto, A. (2007). Merit system Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Kebijakan dan
Manajemen PNS, 1 (2), 1-10.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J. H. (2000). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses
(jilid 2). (Nunuk Ardiani, Penerjemah) Jakarta: Binarupa Aksara.
Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2000). Career Management (3rd ed.).
Orlando: Harcourt College Publishers.
Hidayati, D. I. F. L. (2019). Kebijakan Pengalihan Jabatan Struktural Ke Jabatan Fungsional
Dalam Penyederhaan Birokrasi Melalui Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Dalam
Jabatan Fungsional. Policy Paper, 1-25.
Hidayati, D. I. F. L. (2020). Panduan Pelaksanaan Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Dalam
Jabatan Fungsional (edisi cetak dan buku-e). Retrieved from:
https://menpan.go.id/site/publikasi/unduh-dokumen/buku/file/6245-buku-panduan-
pelaksanaan-penyetaraan-jabatan-administrasi-ke-jabatan-fungsional
Hidayati, D. I. F. L. (2020). Revisi Peraturan Menteri PANRB Nomor 35 Tahun 2018 tentang
Penugasan Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Pemerintah dan di Luar Instansi
Pemerintah. Policy Paper, 1-30.
Hidayati, D. I. F. L. (2020). Implementasi Kebijakan Pengalihan Jabatan Struktural Ke Jabatan
Fungsional Dalam Penyederhaan Birokrasi Melalui Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke
Dalam Jabatan Fungsional. Policy Brief, 1-2.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural Sebagaimana Telah Diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002.
Meliala, R. (2020). Pola Karier PNS Berbasis Jabatan Fungsional. Policy Brief, 1-6.

MANAJEMEN KARIER 74
Milakovich, M. E. and Gordon, G.J. (2007). Public Administration in America (9th ed.).
Belmont:Thomson Wadsworth.
Orpen, C. (1994). The Effects of Organizational and Individual Career Management on Career
Success. International Journal of Manpower, 15 (1), 27-37.
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2020 tentang Tata Cara Penugasan PNS
pada Instansi Pemerintah dan di Luar Instansi Pemerintah.
Peraturan Menteri PANRB Nomor 35 Tahun 2018 tentang Penugasan Pegawai Negeri Sipil pada
Instansi Pemerintah dan di Luar Instansi Pemerintah.
Peraturan Menteri PANRB Nomor 13 Tahun 2019 tentang Pengusulan, Penetapan, dan
Pembinaan Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Menteri PANRB No. 28 tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke
dalam Jabatan Fungsional.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2017 tentang Pembinaan dan Pengawasan
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah.
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Pfeffer, M. (1996). Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the
Workforce. Massachusetts:Harvard Business School Press.
Pringadi, E. (2008). Analisis Pengaruh Manajemen Karier Organisasional, Manajemen Karier
Individu dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karier Pegawai (Studi Kasus pada PT.
Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta). Tesis.
Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Bandung:Refika Aditama.
Simamora, H. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi pertama). Yogyakarta: STIE
YKPN.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Undang – _Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.

MANAJEMEN KARIER 75
 TIM KEASDEPAN MANAJEMEN KARIER
DAN TALENTA SDM APARATUR

MANAJEMEN KARIER 76
“Good management is the art of making problems so interesting and their solutions so constructive that
everyone wants to get to work and deal with them. – Paul Hawken”

Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta:

Aba Subagja

Baris 1 (kiri-kanan) :
Astri Dwijayanti, Theodora Aprilia Sari, Raria Meliala,
Amansyah, Aba Subagja, Adi Junjunan Mustafa, Mita
Nezky, Astrid Putri Herrera, Rahmawita Apriyanti, Diah
Ipma FLH.

Baris 2 (kiri-kanan) :
Mohammad Afid, Roy Hendrawan, Sudibyo Aji Wijaksono,
Yudha Kartika, Tamzil Satria, Iqbal Saffariz Santosa

MANAJEMEN KARIER 77