TEAM

SUMBER 1
Kelompok atau Tim
Manajer tentunya menginginkan agar kelompoknya sukses dalam setiap pekerjaan yang dilakukan.
Langkah awal adalah memahami apa itu kelompok dan bagaimana kelompok itu berkembang.
1. Apa itu Kelompok ?
Sebuah kelompok didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang saling berinteraksi dan
membutuhkan satu sama lainnya yang bergabung secara bersama-sama untuk mencapai tujuan
tertentu. Kelompok formal adalah kelompok kerja yang didefinisikan oleh struktur organisasi dan
memiliki pekerjaan yang diberikan serta tugas yang spesifik untuk mencapai tujuan organisasi.
Kelompok informal adalah kelompok sosial. Kelompok ini secara alami terbentuk di tempat kerja
dan cenderung terbentuk dengan adanya persahabatan dan ketertarikan yang sama terhadap hal-hal
tertentu. Misalnya, lima karyawan dari departemen yang berbeda yang sering makan siang bersama-
sama merupakan kelompok informal.
2. Tahapan – Tahapan dalam Perkembangan Kelompok

Penelitian menunjukkan bahwa kelompok berkembang melalui lima tahap. Kelima tahap ini adalah tahap
pembentukan, tahap konflik, tahap norma, tahap kinerja dan tahap pembubaran.
A. Tahap pembentukan memiliki dua fase. Yang pertama terjadi pada saat orang-orang bergabung
dalam kelompok. Dalam kelompok formal, orang-orang bergabung karena adanya tugas-tugas
tertentu. Setelah mereka bergabung, fase kedua adalah menentukan tujuan, struktur dan
kepemimpinan dalam kelompok tersebut. Fase ini melibatkan ketidakpastian yang sangat besar
seiring dengan para anggota mencoba-coba perilaku seperti apa yang dapat diterima dalam
kelompok tersebut. Tahap ini selesai apabila para anggota mulai berpikir bahwa mereka adalah
bagian dari kelompok tersebut.
B. Tahap konflik merupakan tahap dimana adanya konflik dalam suatu kelompok. Dalam tahap ini,
ada konflik mengenai siapa yang akan mengatur dan apa yang hendak dilakukan kelompok
tersebut. Pada tahap ini, hirarki kepemimpinan yang jelas dan kesepakatan mengenai arah
kelompok muncul.
C. Tahap norma adalah tahap di mana hubungan dekat berkembang dan kelompok menjadi kohesif.
Pada tahap ini ada rasa yang kuat terhadap identitas kelompok dan persahabatan. Tahap ini
selesai bila struktur kelompok semakin menguat, dan kelompok telah mengasimilasikan
seperangkat harapan (atau norma) mengenai perilaku anggota.
D. Tahap keempat adalah tahap kinerja. Struktur kelompok telah ada dan diterima oleh anggota
kelompok. Energi yang mereka habiskan telah pindah dari usaha mengenal dan memahami satu
sama lain menuju ke pengerjaan tugas kelompok. Ini adalah tahap terakhir perkembangan untuk
kelompok kerja permanen. Namun, untuk kelompok sementara seperti halnya tim proyek, gugus
tugas atau kelompok serupa yang memiliki tugas sementara.
E. Tahap akhir adalah tahap pembubaran. Pada tahap ini, kelompok bersiap untuk membubarkan
diri. Kelompok mulai memfokuskan perhatiannya pada penyelesaian kegiatan ketimbang pada
kinerja tugas. Pada tahap ini, anggota
kelompok bereaksi dengan cara yang berbeda. Beberapa optimis, gembira tentang prestasi kelompok.
Yang lainnya mungkin sedih karena kehilangan persahabatan.
10.2 Kinerja Kelompok Kerja dan Kepuasan

Mengapa beberapa kelompok lebih berhasil dari yang lain? Mengapa beberapa kelompok mencapai
tingkat kinerja yang tinggi dan tingkat kepuasan yang tinggi sedangkan yang lain tidak? Jawabannya
rumit, tetapi mencakup variabel seperti kemampuan anggota kelompok, ukuran kelompok, tingkat
konflik, dan tekanan internal pada anggota untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok.
Mari kita lihat masing-masing di bawah ini.
10.2.1 Kondisi Eksternal yang Dibebankan pada Kelompok

Kelompok kerja dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang dikenakan pada kelompok tersebut, seperti
strategi organisasi, hubungan otoritas, aturan dan peraturan formal, ketersediaan sumber daya, kriteria
seleksi karyawan, sistem manajemen kinerja dan budaya dan tata letak fisik umum dari ruang kerja
kelompok. Misalnya, beberapa kelompok memiliki peralatan dan perlengkapan yang berkualitas tinggi
dan modern untuk melakukan pekerjaan mereka, sementara kelompok lain tidak. Atau suatu organisasi
mungkin menerapkan strategi untuk menurunkan biaya atau meningkatkan kualitas, yang akan
mempengaruhi apa yang dilakukan kelompok dan bagaimana cara melakukannya.
10.2.2 Sumber Daya Anggota Kelompok

Potensi kinerja sebuah kelompok bergantung sebagian besar pada sumber daya setiap individu yang
dibawa ke kelompok tersebut. Sumber daya ini mencakup pengetahuan, kemampuan, keterampilan,
kepribadian dan sumber daya tersebut menentukan apa yang dapat dilakukan anggota dan seberapa efektif
pekerjaan mereka dalam kelompok. Keterampilan interpersonal terutama manajemen dan resolusi konflik,
masalah pemecahan secara kolaboratif dan komunikasi secara konsisten muncul sebagai hal yang
dianggap penting untuk mencapai kinerja tinggi dalam suatu kelompok kerja.
SUMBER 2
Manajemen Kelompok/Tim
Sebuah kelompok adalah dua atau lebih orang yang berinteraksi secara reguler untuk meraih tujuan
bersama. Tipe-tipe kelompok umum dalam organisasi adalah grup fungsional, grup dan tim tugas, serta
grup informal atau grup kepentingan.
1. Grup Fungsional
Adalah grup permanen yang dibentuk oleh organisasi untuk meraih sejumlah tujuan organisasi
dengan jangka waktu tidak terbatas. Contoh departemen iklan bertugas membuat rencana
kampanye iklan yang efektif, menjalankan promosi, membangun identitas unik perusahaan, dll.
2. Grup Informal/Kepentingan
Diciptakan oleh anggota-anggotanya sendiri untuk merah tujuan-tujuan yang belum tentu relevan
dengan tujuan-tujuan organisasi. Grup informal bisa menjadi kekuatan besar yang tidak bisa
diabaikan oleh manajer. Bisa jadi grup tersebut bertujuan negatif seperti untuk merugikan
organisasi, ataupun bisa juga menjadi kekuatan prositif bagi organisasi.
3. Grup Tugas
Diciptakan oleh organisasi untuk meraih lingkup tujuan yang relatif sempit dalam jangka waktu
yang telah ditentukan atau disiratkan.
Tim adalah bentuk khusus dari grup tugas yang semakin populer dewasa ini. Sebuah tim adalah kelompok
pekerja yang berfungsi sebagai satu unit, seringkali hampir tanpa supervisi, untuk meraih tujuan-tujuan
organisasi.
Tipe-tipe Tim :
1. Tim pemecahan masalah
Tipe tim paling populer; beranggotakan pekerja-pekerja pintar yang disatukan untuk memecahkan
suatu masalah spesifik dan kemudian dibubarkan

2. Tim manajemen
Sebagian besar berisi manajer-manajer dari berbagai fungsi seperti penjualan dan produksi;
mengkoordinasikan kerja sama antara tim-tim lain
3. Tim kerja
Tipe tim yang semakin populer, bertanggung jawab atas operasi harian organisasi; bila
diberdayakan, tim ini akan menjadi tim mandiri
4. Tim virtual
Tipe tim kerja baru yang berinteraksi memakai komputer; anggota-anggota tim ini masuk ke dan
keluar dari jaringan sesuai kebutuhan dan silih berganti menjadi pimpinan
5. Lingkungan kualitas
Tipe tim yang semakin menurun popularitasnya, beranggotakan pekerja dan supervisor, bertemu
secara berkala untuk membahas masalah-masalah lingkungan kerja
Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok dan Tim
Empat Karakteristik penting dari tim:
1. Struktur peran
Peran adalah bagian yang dimainkan seorang individu dalam membantu kelompol meraih tujuan-
tujuannya. Sedangkan struktur peran adalah sekelompok peran dan hubungan antarperan yang
telah didefinisikan dan diterima oleh anggota-anggota kelompok atau tim.
2. Norma perilaku
Adalah standar-standar perilaku yang diterima kelompok atau tim untuk anggota-anggotanya.
3. Kepaduan
Sejauh mana anggota-anggota kelompok setia dan berkomitmen pada kelompok; level daya tarik
antara satu sama lain di dalam kelompok.
4. Kepemimpinan informal
Individu yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas kepemimpinan tetapi hak untuk melakukan
aktivitas-aktivitas tersebut tidak diakui secara formal oleh organisasi atau kelompok.
Konflik adalah perselisihan antara dua atau beberapa individu, kelompok dan/atau organisasi. Konflik
yang terlalu sedikit atau terlalu tajam bisa berdampak negatif atas kinerja, tetapi level konflik yang
optimal bisa menaikkan kinerja. Konflik interpersonal dan antarkelompok dalam organisasi bisa
disebabkan oleh perbedaan-perbedaan pribadi atau oleh strategi-strategi dan praktek-praktek tertentu dari
organisasi.
Organisasi juga bisa berselisih dengan organisasi lain dan dengan berbagai elemen dari lingkungannya.
Tiga metode yang dapat digunakan adalah
1. Merangsang konflik
 Menaikkan persaingan antarindividu dan antartim
 Merekrut orang luar untuk melakukan perubahan
 Mengubah prosedur-prosedur berjalan
2. Mengendalikan konflik
 Memperluas basis sumber daya
 Memperbaiki koordinasi dari saling ketergantungan
  Menetapkan tujuan-tujuan pada level yang lebih tinggi
 Mencocokkan kepribadian dengan kebiasaan kerja karyawan
3. Mengatasi dan menghilangkan konflik
 Mencegah konflik
 Meyakinkan pihak-pihak yang berselisih untuk berkompromi
 Menghadapkan kedua belah pihak yang berselisih untuk menegosiasikan konflik
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HRM)
SUMBER 1
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri
serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai
bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi yang mengelola sumberdaya alam (SDA).
Komponen Data Sumber Daya Manusia
Adapun komponen data-data SDM untuk meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan
usaha yaitu :
1. Kualitas pekerjaan dan inovatifnya
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian
tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu Kemampuan
seseorang dalam mendayagunakan kemampuan dan keahlian untuk menghasilkan karya baru.
2. Kejujuran dalam bekerja
Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa kepada kehidupan yang jauh
lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam bekerja wajib kita terapkan sejak usia dini agar senantiasa
bersikap jujur dalam berbagai tindakan.
3. Kehadiran dalam bekerja
Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus dilakukan kecuali ada hal-hal
lain yang sifatnya penting dan hal tersebut dapat dipertanggung jawabkan oleh yang
bersangkutan. Sistem kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari perusahaan dan
kemudian duterapkan di masing-masing bagian.
4. Sikap dalam bekerja
Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam pekerjaan. Jangan langsung
pasrah melainkan berusaha mencari berbagai jalan untuk mencari solusi permasalahannya. Bisa
jadi ini langkah untuk mencapai posisi yang lebih tinggi jadi selesaikan dengan hati yang jernih.
5. Inisiatif dan kreatif
Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau menciptakan sesuatu, entah
itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang” yang belum pernah melihat hal yang dibuatnya,
namun orang yang kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan seseorang akan dikatakan mempunyai
inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu tanpa disadari oleh orang lain disekitarnya,
mungkin pula dia selalu mengandalkan dirinya sendiri dalam melakukan hal apapun, namun
orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif.
6. Kerjasama dengan pihak lain
Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan dalam bekerja, karena kerjasama akan membantu
kelancaran dalam bekerja dan berjalannya suatu pekerjaan.
7. Keandalan dalam bekerja
Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani kepatuhan terhadap prinsip-prinsip
moral dan etika kerja; mampu mengembangkan karakter diri yang taat moral dan etika; mampu
menjaga kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi terhadap kemajuan perusahaan, serta
mampu membebaskan diri dari kontrol dan pengaruh negatif orang lain.
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan
wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam
pekerjaan tersebut.
 9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah masalah. Di dalam bekerja
selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat. Dan kesalahan tersebut harus dipertanggung
jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah itu  kita harus bijaksana dalam
memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut. Hal tersebut agar rasa tanggung jawab yang
telah kita kerjakan dapat berhasil dengan baik. Sehingga masalah itu kita dapat selesaikan dengan
bijaksana.
10. Pemanfaatan waktu dalam bekerja
Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu merupakan aset tak kasat
mata yang paling sulit untuk dikendalikan penggunaannya. Untuk itulah kita harus memanfaatkan
waktu dengan lebih efisien lagi.
 
Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik
mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan
efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan
posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas bagi para tenaga kerja baru.
2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja
Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun
non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga
mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja
yang diharapkan oleh organisasi.
 
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Selain
itu, Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya
kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien
dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
 
Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
 4. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti
meningkatkan produktivitas organisasi.

Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Pengelolaan SDM Melalui Mutasi
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar. Mutasi merupakan aspek yang
penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi
akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang
berkualitas.
2. Pengelolaan SDM Melalui Promosi
Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan maupun tanggungjawabnya
dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang
berkualitas, meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam.
3. Pengelolaan SDM Melalui Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan
produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan agar dapat
bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa dengan dua
cara: 1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian
uang, seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat, memberikan latihan pendidikan/kursus
menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif material: pemberian motivasi dengan
memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan cukup untuk keperluan hidupnya.
4. Pengelolaan SDM Melalui Actuating
Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan Actuating (penggerakan). Ini
semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

SUMBER 2
Pengertian Manejemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Mathis & Jackson, 2014) dalam buku nya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem yang formal untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien agar tercapainya tujuan
organisasi.

(Mathis & Jackson, 2014) juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya
manusia berfokus pada :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Pada aktivitas ini dilakukan untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas
agar dapat memenuhi permintaan terhadap organisasi,lalu pada aktivitas analisis dilakukan
 sebagai bahan penelitian dan informasi terhadap sumber daya manusia dalam menunjang
pekerjaan.
2. Kesetaraan dan Kesempatan Kerja
Kepastian hukum dan kesempatan kerja sangat bergantung terhadap aktivitas SDM di
perusahaan,MSDM harus dapat memahami aturan-aturan tersebut terkait dengan proses
perekrutan,seleksi,pelatihan,dan pengembangan karyawan.
3. Perekrutan Karyawan
Tujuan perekrutan berguna untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan SDM yang
berkualitas,lalu MSDM dituntut dengan memahami karakter masing-masing karyawan,agar
perusahaan dapat menentukan spesifikasi pekerjaan apa yang tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dengan tahap awal masa orientasi terhadap karyawan,perusahaan harus melakukan
pengembangan terhadap keterampilan dan keahlian karyawannya agar dapat berkembang
sesuai kebutuhan perusahaan,karena semakin baik kualitas karyawan maka akan semakin
baik efektivitas kerjanya.
5. Kompensasi dan Tunjangan Karyawan
Kompensasi yaitu memberikan penghargaan/imbalan kepada karyawan atas apa yang telah
diberikannya kepada perusahaan,lalu ada sistem tunjangan yang diberikan agar karyawan
merasa tambah termotivasi dalam bekerja.Perusahaan harus selalu meningkatkan tingkat
penghargaan agar karyawaan merasa dihargai.
6. Kesehatan,Keselamatan,dan Keamaan Karyawan
Kesehatan dan keselamatan pada mental dan fisik adalah hal yang terpenting dalam bekerja
di perusahaan,undang-undang keselamatan dan kesehatan kerja lebih menekankan kepada
perusahaan agar lebih tanggap terhadap isu kesehatan dan keselamatan karyawannya untuk
meminimalisis kecelakaan kerja dan hal yang tidak di inginkan.
7. Hubungan Pekerja dan Manajemen
Hubungan yang baik antar karyawan sangat penting,perlakuanperusahaan juga harus
bersikap adil kepada atasan dan bawahan tidak boleh ada diskriminasi.lalu harus ada
keterbukaan antara perusahaan dan karyawannya terkait kebijakan,peraturan,dan prosedur
perusahaan.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Robbins & Coulter, 2014) pada buku nya berjudul “Manajemen” menjelaskan
fungsi manajemen sumber daya manusia di antaranya :

1. Perencanaan (Planning) ,
Adalah bagaimana merencanakan tenaga kerja agar dapat bersaing dengan karyawan lainnya
serta dapat berfungsi efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Penataan (Organizing)
Adalah bagaimana perusahaan menentukan pekerjaan apa yang akan dikerjaan, siapa yang
mengerjakan,dan bagaimana cara mengerjakaannya, dengan tahap ini karyawan dapat
mengetahui secara jelas apa yang harus dikerjakan.
3. Kepemimpinan (Leading)
Adalah bagaimana atasan bisa mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja dengan baik
dan dapat memimpin perusahaannya sesuai dengan tujuannya.
4. Pengendalian (Controlling)
Adalah bagaimana perusahaan dapat mengatur kegiatan agar berjalan dengan lancar,
pengendalian juga dapat berfungsi sebagai pemecah masalah di dalam perusahaan.
 PERILAKU ORGANISASI
SUMBER 1

Bidang kajian perilaku organisasi dikembangkan dengan metodologi ilmiah dan

sekarang diterima sebagai disiplin akademisi yang dikembangkan dalam kerangka kelilmuan.

Teori adalah jawaban untuk pertanyaan mengapa. Teori adalah tentang hubungan antara

fenomena, sebuah cerita tentang mengapa tindakan, peristiwa, struktur, dan pikiran terjadi. Teori

menekankan sifat hubungan kausal, mengidentifikasi apa yang muncul pertama serta waktu

kejadian tersebut.[1] Dari metodologi ilmiah dan teori yang terbangun, maka perilaku organisasi

(organizational behavior/OB), terkait dengan disiplin teori organisasi (OT), OB dibangun

menggunakan kerangka teoritis dari ilmu perilaku yang berfokus pada pemahaman dan

menjelaskan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. Dengan demikian perilaku

organisasi dapat didefinisikan sebagai pemahaman, prediksi, dan manajemen perilaku manusia

dalam organisasi.

Gibson dkk mendifinisikan perilaku organisasi dengan berbagai makna. Pertama, OB

menunjukkan bahwa perilaku orang secara individu, kelompok, dan tingkat

organisasi. Pendekatan ini menunjukkan bahwa ketika mempelajari OB kita harus

mengidentifikasi dengan jelas tingkat analisis yang digunakan-individu,

kelompok, organisasi, atau ketiganya. Kedua, OB adalah multi disiplin; menggunakan

prinsip, model, teori, dan metode dari disiplin lain. Studi OB bukanlah disiplin ilmu yang berlaku

umum dengan landasan teoritis yang mapan, OB sebagai bidang ilmu yang baru dan sekarang

mulai tumbuh dan berkembang.

Nancy Langton dan Stephen P. Robbins mengatakan Perilaku organisasi (sering

disingkat sebagai OB) adalah bidang studi yang menyelidiki bagaimana individu, kelompok, dan

struktur mempengaruhi dan dipengaruhi oleh perilaku dalam organisasi. Perilaku mengacu pada

apa yang dilakukan orang dalam organisasi, bagaimana mereka melakukan, dan apa sikap

mereka. Karena organisasi yang sering dipelajari adalah organisasi bisnis, OB sering diterapkan

untuk mengatasi masalah tempat kerja seperti absensi, omset, produktivitas, motivasi, bekerja

dalam kelompok, dan kepuasan kerja. Sehingga manajer sering menerapkan pengetahuan yang
 diperoleh dari hasil-hasil penelitian OB untuk membantu mereka mengelola organisasi secara

lebih efektif.

Definisi-definisi lain tentang prilaku organisasi, antara lain dikatakan perilaku

organisasi adalah telaah dan terapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak

didalam organisasi. Prilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia. Prilaku

organisasi dapat diterapkan secara luas dalam prilaku orang-orang disemua jenis orgnisasi, seperti

bisnis, pemerintahan, sekolah, dan organisasi jasa. prilaku organisasi merupakan bidang ilmu

yang mempelajari tentang interaksi manusia dalam organisasi yang meliputi studi secara

sistematis tentang prilaku, struktur, individu, kelompok dan proses di dalam organisasi.

Prilaku organisasi juga merupakan dampak prilaku perorangan dan kelompok terhadap

organisasi, dilain pihak, pengaruh organisasi terhadap prilaku itu sendiri. Prilaku organisasi

merupakan suatu bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur

pada prilaku dalam organisasi, dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan semacam itu untuk

memperbaiki efektivitas organisasi. Prilaku organisasi sebagai kajian tentang prilaku orang-orang

ditempat kerja.

Menken mengatakan perilaku organisasi merupakan studi dan penerapan pengetahuan

tentang bagaimana orang, baik perorangan maupun kelompok, bertindak dalam organisasi. Hal ini

dilakukan dengan mengambil pendekatan sistemik-menafsirkan hubungan orang di

dalam organisasi dalam hal: Orang keseluruhan; seluruh kelompok; seluruh organisasi; dan

seluruh sistem sosial.

 Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa prilaku organisasi adalah suatu bidang

studi yang relatif baru dengan multidisiplin ilmu, untuk mengetahui perilaku orang  dalam

organisasi, baik secara orang perorang, kelompok, organisasi dan struktur yang saling

berinteraksi untuk memperbaiki produktivitas dan efektivitas organisasi.

SUMBER 2
Pengertian Perilaku Organisasi menurut Para Ahli
Agar lebih jelas mengenai Perilaku Organisasi ini, berikut ini adalah definisi atau pengertian Perilaku
Organisasi menurut para Ahli dibidangnya.
Pengertian Perilaku Organisasi menurut Timothy A. Judge (2008:11), Perilaku organisasi adalah bidang
studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku
dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi.
 Pengertian Perilaku Organisasi menurut Thoha (2014:5), Perilaku Organisasi adalah Suatu studi
yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok
tertentu.
 Pengertian Perilaku Organisasi menurut Khaerul Umam (2010:30), Perilaku organisasi adalah
suatu bidang studi yang mempelajari dampak perseorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi
perbaikan efektivitas organisasi
 Pengertian Perilaku Organisasi menurut Syamsir Torang (2012:112), Perilaku Organisasi adalah
studi tentang apa yang dilakukan orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku tersebut
mempengaruhi kinerja organisasi.

Manfaat Perilaku Organisasi

Adapun manfaat dari mempelajari Perilaku Organisasi ini adalah sebagai berikut :
 Perilaku Organisasi bertindak sebagai peta jalan untuk kehidupan anggota dalam organisasi.
 Melakukan penelitian sistematis, yang berguna dalam memahami dan memprediksi kehidupan
organisasi.
 Perilaku Organisasi ini membantu setiap individu untuk memahami perilaku mereka sendiri dan
orang lain yang berada dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan hubungan interpersonal
diantara individu-individu yang berada di dalam organisasinya.
 Membantu manajer memahami dan memengaruhi lingkungan dan kejadian atau masalah yang
ada pada organisasinya.
 Analisis Perilaku Organisasi juga dapat membantu mencegah masalah-masalah dalam organisasi.
 Memberikan motivasi dasar kepada para manajer untuk mengarahkan dan mengawasi
karyawannya secara efektif.
 Perilaku Organisasi berguna dalam menjaga hubungan industrial.
 Prinsip-prinsip manajemen apabila dapat diterapkan secara efektif dalam organisasi, akan sangat
membantu dalam memotivasi karyawan dan mempertahankan mereka dalam organisasi.
Elemen-elemen Perilaku Organisasi
Pada dasarnya, terdapat 4 elemen penting yang memengaruhi perilaku organisasi, 3 elemen berasal dari
internal organisasi yaitu Individu atau manusia, struktur dan teknologi sedangkan 1 lagi adalah sistem
sosial yang berasal dari luar organisasi.
1. Manusia
Manusia merupakan sistem sosial internal organisasi. Mereka terdiri dari individu maupun
kelompok. Kelompok yang dimaksud disini dapat berupa kelompok besar atau kecil, formal atau
informal, resmi atau tidak resmi. Kelompok ini pada dasarnya bersifat dinamis, yaitu dibentuk,
berubah, dan kemudian bubar. Manusia yang menciptakan organisasi ini kemudian mencoba
untuk mencapai tujuan dan sasaran yang mereka kehendaki. Dengan demikian, organisasi ada
untuk melayani orang dan bukan orang yang ada untuk melayani organisasi.
2. StruktuR
Struktur pada dasarnya mendefinisikan hubungan antar orang dalam suatu organisasi. Orang yang
berbeda dalam suatu organisasi diberi peran yang berbeda dan mereka memiliki hubungan
tertentu dengan orang lain. Struktur ini akan mengarah pada pembagian kerja sehingga orang
dapat melakukan tugas atau pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Semuanya
saling terkait untuk mencapai tujuan secara terkoordinasi. Dengan demikian, struktur berkaitan
dengan kekuasaan dan tugas. Seseorang memiliki wewenang dan yang lain memiliki kewajiban
untuk mematuhinya.
3. Teknologi
 Teknologi menanamkan kondisi fisik dan ekonomi di mana orang bekerja. Sifat teknologi sangat
tergantung pada sifat organisasi dan mempengaruhi pekerjaan atau kondisi kerja. Dengan
demikian, teknologi membawa efektivitas dan sekaligus membatasi orang dengan berbagai cara.
4. Sistem Sosial
Sistem sosial menyediakan lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi. Sistem sosial ini
memengaruhi sikap orang-orang (manusia), kondisi kerja mereka dan yang terpenting adalah
memberikan persaingan untuk sumber daya dan kekuasaan.
Ruang Lingkup Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah studi tentang perilaku manusia yang bekerja di organisasi. Dengan demikian,
Ruang lingkup Perilaku Organisasi pada dasarnya adalah integrasi dari 3 konsep atau studi perilaku yang
masing-masingnya adalah Perilaku Individu, Perilaku Antar-Individu dan Perilaku Kelompok.

 Perilaku Individu – Studi Perilaku Individu adalah studi tentang kepribadian individu,
pembelajaran, sikap, motivasi dan kepuasan kerja.
 Perilaku Antar Individu – Perilaku Antar Individu adalah studi yang dilakukan melalui
komunikasi antara karyawan di antara mereka sendiri serta bawahan mereka, memahami kualitas
kepemimpinan orang, dinamika kelompok, konflik kelompok, kekuasaan dan politik.
 Perilaku Kelompok – Perilaku kelompok mempelajari pembentukan organisasi, struktur
organisasi dan efektivitas organisasi serta upaya-upaya kelompok yang dilakukan untuk mencapai
tujuan organisasinya.
 KEPEMIMPINAN
SUMBER 1
Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
a. Pemimpin : Orang yang dapat memengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial.
b. Kepemimpinan : Proses memimpin dan memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Setiap manajer harus menjadi pemimpin karena memimpin adalah salah satu dari empat fungsi manajer
Membandingkan Teori Awal Kepemimpinan
Teori Sifat Kepemimpinan
1. Penggerak atau drive
2. Hasrat untuk memimpin atau desire to lead
3. Kejujuran dan integritas
4. Kepercayaan diri
5. Kecerdasan
6. Pengetahuan relevan mengenai pekerjaan
7. Ekstraversi
8. Rawan terhadap rasa bersalah
Teori Perilaku Kepemimipinan
Dimensi perilaku Kesimpulan
University of Iowa Gaya demokratis : Gaya demokratis adalah gaya kepemimpinan
Melibatkan karyawan, mendelegasikan yang paling efektif, walaupun studi
kewenangan, dan mendorong partisipasi selanjutnya menunjukkan hasil yang
Gaya autokrasi : bervariasi
Mendikte metode kerja, membuat keputusan
sepihak, dan membatasi partisipasi
Gaya laissez-faire :
Memberikan kebebasan kepada kelompok
untuk membuat keputusan dan
menyelesaikan tugas
Ohio State University Konsiderasi: High-high leader memiliki konsiderasi dan
Memperhatikan ide dan perasaan anggota inisiasi tinggi dapat mencapai kinerja dan
grup kepuasan karyawan yang tinggi dalam situasi
Inisiasi Struktur: tertentu
Membuat struktur kerja dan hubungan kerja
demi mencapai tujuan

University of Michigan Orientasi pada karyawan: Pemimpin yang berorientasi pada karyawan
Menekankan hubungan antarpribadi diasosiasikan dengan produktivitas
Orientasi pada produksi: kelompok dan kepuasan tinggi
Menekankan aspek tugas dan teknis kerja

Grid Manajerial Perhatian terhadap orang: Pemimpin menghasilkan prestasi kerja

Mengukur perhatian pemimpin kepada terbaik dengan gaya 9,9
bawahannya skala 1-9 rendah ke tinggi
Perhatian terhadap produksi:
Mengukur perhatian pemimpin kepada
penyelesaian pekerjaan skala 1-9

Teori Kontingensi Utama Kepemimpinan

1. Model Jalur Tujuan oleh Robert House
Ada empat perilaku kepemimpinan yaitu bersifat pengarah, pendukung, partisipatif, dan berorientasi
prestasi. Pemimipin harus menerapkan semua gaya ini.
2. SLT/Teori Kepemimpinan Situasional
Hershey dan Blanchard focus pada kesiapan pengikut. Mencakup empat gaya kepemimpinan yaitu
telling/pekerjaan tinggi hubungan rendah, selling/pekerjaan tinggi hubungan tinggi,
participating/pekerjaan rendah hubungan tinggi, dan delegating./pekerjaan rendah hubungan rendah
3. Model Fiedler
Gaya pemimpin berorientasi hubungan atau tugas menggunakan kuesioner rekan kerja paling tidak
disukai. Asumsi ini bahwa gaya pemimpin akan tetap. Ada tiga dimensi kontingensi yaitu hubungan
pemimpin anggota, struktur tugas, dan kekuatan posisi.

SUMBER 2

Pengertian Kepemimpinan

Pengertian Kepemimpinan secara umum adalah sebuah kemampuan yang terdapat di dalam diri seseorang
untuk bisa memengaruhi orang lain atau memandu pihak tertentu untuk mencapai tujuan. Sementara itu,
definisi pemimpin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah orang yang memimpin. Jadi, seorang
pemimpin wajib memiliki kemampuan untuk memengaruhi atau memandu sekelompok orang/pihak.
Pengertian Kepemimpinan Menurut Para Ahli

 Menurut Stoner -> Kepemimpinan adalah Sebuah proses dalam mengarahkan atau

memengaruhi kegiatan terkait sebuah organisasi atau kelompok demi mencapai tujuan tertentu.
 Menurut Wahjosumidjo -> Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang dan
mencakup sifat-sifat, seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan. Kepemimpinan tidak
dapat dipisahkan dari gaya, perilaku, dan kedudukan pemimpin bersangkutan dan interaksinya
dengan para pengikut serta situasi.
 Menurut Sondang P. Siagian -> Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang
saat menjabat sebagai pimpinan organisasi tertentu dalam memengaruhi orang lain, khususnya
bawahannya. Ini dilakukan supaya mereka mampu bertindak dan berpikir sesuai dengan arahan
tertentu supaya tujuan dapat tercapai dengan mudah.
 Menurut Hemhiel dan Coons -> Kepemimpinan adalah perilaku individu ketika memimpin
aktivitas dalam kelompok atau organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau shared goal.
Ada berbagai macam definisi kepemimpinan, tetapi secara umum, semuanya merujuk pada tindakan
untuk memengaruhi seseorang atau sekelompok orang.

Teori Kepemimpinan
Ada beberapa teori yang harus dipahami terkait kepemimpinan. Teori-teori tersebut adalah sebagai
berikut
1. Teori Karakter
Teori karakter merupakan sebuah teori yang menitikberatkan karakter-karakter tertentu yang
mampu menyukseskan kepemimpinan. Contohnya, seperti karakter fisik, inteligensi, ketegasan,
dan sebagainya. Teori ini dipercaya oleh banyak orang, tetapi tak jarang dihampiri kritik, salah
satunya terkait karakteristik fisik. Dalam teori karakter, fisik yang terlihat tegap dan kuat
dianggap sebagai karakter pemimpin terbaik. Tentu Anda tahu betul bahwa hal ini tidak
sepenuhnya tepat. Pasalnya, belum tentu orang yang terlihat kuat punya jiwa kepemimpinan yang
tinggi.
2. Teori Perilaku
Dalam teori perilaku, dijelaskan mengenai beberapa perilaku yang mencerminkan karakter
pemimpin. Perilaku tersebut terbagi menjadi dua. Yang pertama adalah job centered dan yang
kedua adalah employee centered.
Job centered adalah sifat kepemimpinan yang berfokus pada pekerjaan. Sementara itu, employee
centered berfokus pada kondisi para karyawan atau bawahan di sebuah proyek.
3. Teori Kepemimpinan Situasional
Teori yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard ini memiliki titik berat pada kematangan
para pengikut atau bawahan. Kesuksesan suatu tujuan bergantung pada matang-tidaknya para
bawahan, maka dari itu pemimpin diharapkan mampu menganalisis apakah para bawahannya
sudah cukup matang atau belum.

Dapat disimpulkan bahwa ada berbagai perbedaan pendapat terkait teori kepemimpinan. Namun,
yang jelas, kepemimpinan yang sukses tidak hanya berlandaskan pada faktor pemimpin saja, tetapi juga
para bawahan.
Fungsi Kepemimpinan
Hamdani Nawawi dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan yang Efektif menjelaskan berbagai
macam fungsi kepemimpinan sebagai berikut.
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini menempatkan pemimpin sebagai pengambil keputusan dan pemberi tugas terhadap
para bawahannya. Sementara itu, para bawahan bertugas untuk menjalankan segala instruksi yang
diperintahkan oleh para pemimpin.
2. Fungsi Konsultatif
Berbeda dengan fungsi instruktif, fungsi konsultatif sifatnya dua arah. Bawahan dapat
berkonsultasi pada pemimpin untuk mencari jalan terbaik dalam mencapai tujuan bersama.
Pemimpin diharapkan cukup bijak dan punya pengetahuan terkait hal yang sedang dikerjakan
supaya bisa mengarahkan bawahannya dengan baik.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam fungsi ini, pemimpin mampu mengaktifkan partisipasi para pesertanya sehingga mereka
juga turut berpartisipasi dan berinisiatif dalam suatu proyek. Para bawahan tidak hanya sekadar
menjalankan perintah saja.
4. Fungsi Delegasi
Dalam fungsi delegasi, pemimpin mampu untuk mendelegasikan suatu wewenang kepada orang
lain yang memang sesuai dengan tugas tersebut. Bukan hanya mampu memerintah, ia juga harus
mampu untuk mengetahui tugas-tugas yang cocok didelegasikan kepada bawahannya.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian berarti pemimpin mampu untuk mengendalikan segala aktivitas bawahannya
agar efektif bertugas untuk mencapai tujuan dan tidak keluar jalur.
 MOTIVASI
SUMBER 1
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Kemampuan seorang manajer dalam memotivasi bawahannya akan mempengaruhi efektifitas manajer,
bawahan dan perusahaann. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu
meramalkan perilaku dan kinerja bawahannya.
Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu:
a. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).
”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
b. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
c. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).
“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang”.
d. Menurut T. Hani Handoko (2003:252).
“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam
mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan
dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Bagian Motivasi
Beberapa motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa
kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain
motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan
atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena memberikan
harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi
semata – mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan
dirinya secara maksimal.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa
suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya
berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau
memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain – lain.
Fungsi Motivasi
Beberapa fungsi motivasi,yaitu :
a. Meningkatkan efektifitas manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi pada para bawahannya.
b. Menjadikan para staf/karyawan bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
c. Mencapai kepuasan hasil pekerjaan dengan keefisiensian waktu namun meningkatkan jumlah
produksi.
d. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan dalam suatu perusahaan.
Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Jenis – jenis Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan
hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Teori – teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi sumber untuk perusahaan
dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah:
Teori Frederic Higlene
Teori dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat seseorang tidak puas dan faktor yang
disebut pemuas/motivator itu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan itu sendiri.
Teori Harapan
Teori ini beragumen bahwa melakukan suatu tindakan bergantung pada kekuatan harapan, dan teori ini
mengharapkan seseorang karyawan dapat termotivasi untuk menjalankan kinerja yang baik
Teori Keadilan
Teori ini berasumsi bahwa karyawan dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaannya.

Proses Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para
karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya
melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus
mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya
insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.
Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan.
Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan
organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan
yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan
kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan
perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak
bagian.

Model-Model Motivasi
Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas
mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka
menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga
dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan
hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan
dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam
mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan
kepentingan dan kemampuannya masing-masing.
Bentuk – bentuk Motivasi
a. Kompensasi dalam bentuk uang.
b. Pengarahan dan pengendalian.
c. Penetapan pola pekerjaan yang aktif
d. Kebajikan.

Langkah – langkah Meningkatkan Motivasi

1) Memberikan training kepada karyawan.
2) Memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi.
3) Melakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan.
4) Mengadakan kegiatan khusus untuk membangun rasa kekeluargaan dalam organisasi.

Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:
Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang
serasi dan sejenisnya.

Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja

Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi
kerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-
waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
 pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Prespektif Motivasi
1) Perspektif Behavioral
Menekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan motivasi murid.
Insentif adalah peristiwa atau stimuli positif atau negatif yang dapat memotivasi perilaku murid.
Pendukung penggunaan insentif menekankan bahwa insentif dapat menambah minat atau
kesenangan pada pelajaran, dan mengarahkan perhatian pada perilaku yang tepat danmenjauhkan
mereka dari perilaku yang tidak tepat (Emmer, dkk, 2000)
2) Perspektif Humanistis
Menekankan pada kapasitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk memilih
nasib mereka dan peka terhadap orang lain. Berkaitan erat dengan pandangan Abraham Maslow
bahwa kebutuhan dasar tertentu harus dipuaskan dahulu sebelum memuaskan kebutuhan yang
lebih tinggi. Kebutuhan tertinggi dan sulit dalam hierarki Maslow diberi perhatian khusus yaitu
aktualisasi diri.
3) Perspektif Kognitif
Pemikiran murid akan memandu motivasi mereka, juga menekankan arti penting dari penentuan
tujuan, perencanaan dan monitoring kemajuan menuju suatu tujuan (Schunk & Ertmer, 2000;
Zimmerman & Schunk, 2001). Jadi perspektif behavioris memandang motivasi murid sebagai
konsekuensi dari insentif eksternal, sedangkan perspektif kognitif berpendapat bahwa tekanan
eksternal seharusnya tidak dilebih-lebihkan. Perspektif kognitif mengusulkan konsep menurut
White (1959) tentang motivasi kompetensi, yakni ide bahwa orang termotivasi untuk menghadapi
lingkungan mereka secara efektif, menguasai dunia mereka, dan memproses informasi secara
efisien.
4) Perspektif Sosial
Kebutuhan afiliasi adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman.
Membutuhkan pembentukan, pemeliharaan, dan pemulihan hubungan personal yang hangat dan
akrab. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi mereka untuk menghabiskan waktu
bersama teman, kawan dekat, keterikatan mereka dengan orang tua, dan keinginan untuk menjalin
hubungan positif dengan guru. Murid sekolah yang punya hubungan penuh perhatian dan suportif
biasanya memiliki sifat akademik yang positif dan lebih senang bersekolah (Baker, 1999; Stipek,
2002).

SUMBER 2
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok .Kepemimpinan adalah
seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh
kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas.
Adapun defenisi dari kepemimpinan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
a. George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17)
 Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi
orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
b. G.L.Feman & E.K.aylor (1950)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan kegiatan kelompok mencapai tujuan
organisasi dengan efektifitas maksimum dan kerjasama dari tiap-tiap individu.
c. C.M. Bundel “Is Leadership losing its importance ?”
Kepemimpinan seorang seni mendorong/mempengaruhi orang-orang lain untuk mengerjakan apa
yang dikehendaki seseorang pemimpin untuk dikerjakannya.
d. R. C. Davis “ The Fundamentals of Top Management”
Kepemimpinan sebagai kekuatan dinamika yang pokok yang mendorong memotivasi, dan
mengkoordinasikan organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuannya.
Teori Kepemimpinan
Memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya untuk mengkaji sejauh mana kepemimpinan
dalam suatu organisasi telah dapat dilaksanakan secara efektif serta menunjang kepada produktifitas
organisasi secara keseluruhan. Dalam makalah ini akan dibahas tentang teorikepemimpinan. Seorang
pemimpin harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya mempunyai referensi dalam
menjalankan sebuah organisasi.Beberapa teori tentang kepemimpinan antara lain :
1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri.
Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa
pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma
Theory”. Dalam perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir
psikologi yang berpandangan bahwa sifat – sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan
tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain : sifat
fisik, mental, dan kepribadian.
Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan
organisasi, antara lain :
a. Kecerdasan
Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas
kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi
pula. Karena pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial
Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal,
seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat
pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini
kebenarannya.
c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi serta dorongan
untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif
dan efisien.
d. Sikap Hubungan Kemanusiaan
Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu
berpihak kepadanya.
 2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki
kecenderungan kearah 2 hal.
a. Pertama yang disebut dengan Konsiderasi yaitu kecendrungan seorang pemimpin yang
menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini
seperti : membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi
dengan bawahan.
b. Kedua disebut Struktur Inisiasi yaitu Kecendrungan seorang pemimpin yangmemberikan
batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat , bawahan mendapat instruksi dalam
pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai.

3. Teori Kewibawaan Pemimpin

Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab dengan faktor itu
seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perorangan maupun
kelompok sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh
pemimpin.
4. Teori Kepemimpinan Situasi
Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel,
sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.
5. Teori Kelompok
Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran yang positif antara
pemimpin dengan pengikutnya.

Tipe-Tipe Kepemimpinan
1. Tipe Otoriter
Disebut juga tipe kepemimpinan authoritarian. Dalam kepemimpinan ini, pemimpin bertindak
sebagai diktator terhadap anggota kelompoknya. Baginya memimpin adalah menggerakkan dan
memaksa kelompok. Batasan kekuasaan dari pemimpin otoriter hanya dibatasi oleh undang-
undang. Bawahan hanya bersifat sebagai pembantu, kewajiban bawahan hanyalah mengikuti dan
menjalankan perintah dan tidak boleh membantah atau mengajukan saran. Mereka harus patuh
dan setia kepada pemimpin secara mutlak.
Kelebihan:
a. Keputusan dapat diambil secara cepat
b. Mudah dilakukan pengawasan
Kelemahan:
a. Pemimpin yang otoriter tidak menghendaki rapat atau musyawarah.
b. Setiap perbedaan diantara anggota kelompoknya diartikan sebagai kelicikan,
pembangkangan, atau pelanggaran disiplin terhadap perintah atau instruksi yang telah
diberikan.
c. Inisiatif dan daya pikir anggota sangat dibatasi, sehingga tidak diberikan kesempatan
untuk mengeluarkan pendapatnya.
d. Pengawasan bagi pemimpin yang otoriter hanyalah berarti mengontrol, apakah segala
perintah yang telah diberikan ditaati atau dijalankan dengan baik oleh anggotanya.
 e. Mereka melaksanakan inspeksi, mencari kesalahan dan meneliti orang-orang yang
dianggap tidak taat kepada pemimpin, kemudian orang-orang tersebut diancam dengan
hukuman, dipecat, dsb. Sebaliknya, orang-orang yang berlaku taat dan menyenangkan
pribadinya, dijadikan anak emas dan bahkan diberi penghargaan.
f. Kekuasaan berlebih ini dapat menimbulkan sikap menyerah tanpa kritik dan
kecenderungan untuk mengabaikan perintah dan tugas jika tidak ada pengawasan
langsung.
g. Dominasi yang berlebihan mudah menghidupkan oposisi atau menimbulkan sifat apatis.

Fungsi Kepemimpinan
Menurut Adair (2008:11) adalah sebagai perencanaan, pemrakasaan, pengendalian, pendukung,
penginformasian dan pengevaluasian. Masing-masing fungsi kepemimpinan tersebut diuraikan sebagai
berikut :
1. Perencanaan
b. Mencari semua informasi yang tersedia;
c. Mendefinisikan tugas;
d. Menetapkan tujuan kelompok.
2. Pemrakasaan
a. Memberikan pengarahan pada kelompok mengenai sasaran dan rencana;
b. Membagi tugas pada anggota kelompok
c. Menetapkan standar kelompok.
3. Pengendalian
a. Memelihara antara kelompok;
b. Mempengaruhi tempo;
c. Menjaga relevansi diskusi.
4. Pendukung
a. Memberi semangat kepada kelompok atau individu;
b. Menciptakan semangat tim;
c. Meredakan ketegangan dengan humor.c
5. Penginformasi
a. Memperjelas tugas dan rencana;
b. Menerima informasi dari kelompok;
c. Membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang masuk akal.
6. Pengevaluasian
a. Mengevaluasi kelayakan gagasan
b. Menguji konsekuensi yang diusulkan;
c. Pengevaluasi prestasi kelompok.
 PENGAWASAN
Pengertian
Fungsi pengawasan dalam manajemen adalah proses memastikan bahwa semua yang dijalankan telah
sesuai dengan acuan yang sudah direncanakan. Fungsi manajemen pengawasan juga disebut dengan
fungsi pengendalian atau controlling. Fungsi ini menjadi kesatuan sebagai fungsi manajemen. selain
fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.
Pengawasan Menurut Para Ahli
Para ahli manajemen juga mengemukakan beberapa definisi pengawasan. Pengertian pengawasan antara
satu ahli dengan lain mungkin berbeda namun memiliki makna yang kurang lebih sama hanya berbeda
cara pandang. Berikut pengertian pengawasan menurut para ahli:
1. Winardi
Definisi pengawasan adalah seluruh kegiatan yang dijalankan oleh pihak manajer untuk
memastikan bahwa hasil sesungguhnya sesuai dengan hasil dari perencanaan.
2. Basu Swasta
Pengertian pengawasan adalah fungsi penjaminan bahwa segala aktivitas akan memberikan hasil
sesuai dengan yang diharapkan.
3. Sondang P. Siagian
Pengawasan ialah proses mengamati suatu pelaksanaan dari keseluruhan aktivitas organisasi
untuk menjamin supaya seluruh tugas yang sedang dilaksanakan sesuai dengan perencanaan
sebelumnya.
4. Victor M. Situmorang dan Jusuf Juhir
Arti pengawasan yaitu segala bentuk upaya dan perbuatan yang ditujukan untuk mengetahui
sejauh mana keberjalanan pekerjaan yang telah dilaksanakan sesuai dengan aturan dan tujuan
yang akan diraih.
5. Henry Fayol
Fayol menyatakan bahwa pengawasaan terdiri proses pengujian untuk mengetahui apakah segala
sesuatu dilaksanakan sesuai perencanaan dan sesuai perintah dan aturan yang ada. Pengawasan
bertujuan untuk mengetahui kekurangan dan penyimbangan untuk segera diperbaiki dan
mencegah terjadinya kealahan yang sama di kemudian hari.
6. George R. Terry
Terry menjelaskan bahwa pengawasan merupakan upaya untuk menentukan hasil yang telah
diraih, mengevaluasi hasil tersebut, dan menjamin supaya hasil tersebut sesuai dengan
perencanaan.
7. Sarwoto
Dalam buku yang berjudul Dasar Dasar Organisasi dan Manajemen, pengertian pengawasan yang
dijelaskan Sarwoto adalah aktivitas manajer dalam pengupayakan supaya tugas dan pekerjaan
dapat dijalankan sesuai dengan perencanaan yang ditentukan.
Pada pengertian pengawasan itu dijelaskan bahwa pelaksana fungsi pengawasan dalam
manajemen adalah manajer dan alat ukur kegiatan pengawasan adalah perencanaan yang telah
disusun sebelumnya. Selain itu secara implisit dalam bukunya, Sarwoto mengemukakan terkait
tujuan pengawasan yang mengupayakan supaya tugas dan tanggung jawaab dijalankan dan
disesuaikan dengan acuan pada perencanaan. Sehingga tugas dan pekerjaan yang dimaksud
adalah pekerjaan yang sedang dijalankan.
8. M. Manullang
Manullang mendeskripsikan pengawasan sebagai proses penentuan tugas dan tanggung jawab
yang telah dijalankan, melakukan penilaian, dan melakukan tindakan korektif jika diperlukan
dengan tujuan agar pelaksanaan yang telah dijalankan sesuai dengan perecanaan.

Fungsi Pengawasan dalam Manajemen

Aktivitas pengawasan memiliki fungsi dalam kegiatan manajemen. Pengertian fungsi pengawasan pada
dasarnya adalah untuk menilai, menganalisis, dan memberi rekomendasi serta menyampaikan mengenai
laporan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dari sebuah departemen atau organisasi/perusahaan yang
sudah diteliti. Aktivitas ini juga termasuk ke dalam fungsi kepemimpinan dalam organisasi.
Secara lebih terperinci berikut fungsi pengawasan dalam manajemen yang dapat diketahui :

1. Pengawasan menilai apakah setiap elemen/unit dalam organisasi menjalankan kebijakan dan
aturan yang sesuai dengan tugas masing-masing.
2. Untuk menilai surat maupun laporan apakah telah mendeskripsikan aktivitas yang aktual dengan
tepat dan teliti.
3. Sebagai penilai terkait pengontrolan aktivitas manajemen apa sudah memadai dan dilaksanakan
dengan efektif.
4. Menganalisis apakah aktivitas yang telah dikerjakan secara efektif meraih sasaran yang
ditentukan sebelumnya.
5. Meneliti apakah aktivitas dijalankan seefisien mungkin.
Tujuan Pengawasan
Aktivitas pengawasan memiliki berbagai macam tujuan dalam manajemen organisasi, diantaranya :
1. Menjamin keberjalanan pekerjaan sesuai dengan perencanaan, kebijakan dan prosedur yang
ditetapkan.
2. Melakukan koordinasi antar aktivitas yang dilaksanakan.
3. Menghindari terjadinya penyalahgunaan dan pemborosan anggaran.
4. Melakukan penjaminan akan terwujudnya kepuasan konsumen terhadap produk yang dihasilkan
(apabila perusahaan nirlaba)
5. Membangun kepercayaan konsumen/publik pada kepemimpinan
organisasi/perusahaan/pemerintahan.

Jenis Jenis Pengawasan

Pengawasan dibagi menjadi dua yaitu pengawasan internal dan eksternal. Pengertian pengawasan internal
yaitu kegiatan pengawasan yang dijalankan oleh badan pengawasan yang ada di dalam organisasi yang
bersangkutan. Kemudian pengawasan ekternal ialah pengawasan yang dilaksanakan oleh unit pengawasan
yang berada di lingkukan luar organisasi yang diawasi.
Berdasarkan dua tipe tersebut terdapat jenis jenis pengawasan yang perlu diketahui sebagai berikut :
1. Preventif dan Represif. Pengawasan preventif dilaksanakan sebelum suatu aktivitas maupun
program dijalankan. Pengawasan ini memiliki tujuan agar mencegah penyimpangan dalam suatu
kegiatan. Sebagai contoh pengawasan dalam perusahaan pada bidang keuangan terkait
penyusunan usulan anggaran, laporan keuangan (neraca dan laporan laba rugi). Pengawasan ini
dilaksanakan sebagai usaha menghindari adanya penyelewengan anggaran dalam keberjalanan
program yang akan merugikan perusahaan. Adapun pengawasan represif yaitu pengawasan yang
dilaksanakan pada aktivitas setelah aktvitas tersebut telah selesai dijalankan. Contohnya
pengawasan yang dilakukan pada akhir tahun anggaran baik pengawasan dana desa hingga
anggaran nasional dimana dana telah ditetapkan saat perencanaan kemudian telah dilaksanakan
kegiatan hingga laporan pertanggungjawabannya.
2. Aktif dan Pasif. Pengawasan aktif disebut juga pengawasan dekat. Pengawasan ini dijalankan
langsung di lokasi kegiatan yang akan diawasi. Sedangkan pengawasan pasif dilakukan dari jarak
jauh seperti pengawasan dengan penelitian dan pengujian pada surat ataupun laporan hasil
kegiatan yang disertai bukti-bukti terkait dengan pelaksanakan kegiatan.
 3. Pengawasan Kebenaran Formil. Jenis pengawasan ini merupakan pengawasan menurut
menurut hak (rechtimatigheid) dan memeriksa kebenaran materiil terkait tujuan dilakukannya
pengeluaran (doelmatigheid).
Referensi
Coulter, S. P. (2018). Management (14th Edition). London: Pearson Education.
Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Flippo, E. B. (1994). Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. . Jakarta: Erlangga.
Griffin. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Indriyo, G. (1997). Prilaku Keorganisasian. Yoyakarta: PT. BPFE.
Keith Davis dan John W.Newstrom. (t.thn.). “Prilaku dalam organisasi” jilid 1, Edisi ke7. Erlangga.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Priansa, D. J. (2013). Manajemen Perkantoran. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P. (2006). Prilaku OrganisasI. Jakarta: Indeks.
Saebani, B. A. (2014). Kepemimpinan. Bandung: CV Pustaka Setia.
Siagian, S. P. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Wahyu Adji, d. (2007). Ekonomi untuk SMA/MA kelas XII. Jakarta: Erlangga.