A.

Judul: PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KABUPATEN KAMPAR

B. Latar Belakang Masalah

Dalam sebuah organisasi, tantangan yang dihadapi saat ini seperti

globalisasi dan perubahan teknologi yang cepat memerlukan sumber daya

manusia yang memadai. Sehingga untuk menghadapi kondisi yang demikian

dituntut mendorong penyempurnaan dalam berbagai sistem pengelolaan sumber

daya manusia demi pencapaian tujuan organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan salah satu sumber daya yang sangat vital dan strategis serta memegang

peranan penting dalam suatu organisasi dalam mencapai sasarannya.

Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan bagi

suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di

masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu

organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing

yang bekerja di dalamnya. Di lingkungan Pemerintah baik di pusat atau pun di

daerah, Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya aparatur negara yang

bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional.

Sejalan dengan perkembangan situasi dan kondisi yang terus mengalami

perubahan, dalam upaya terwujudnya peningkatan kinerja yang optimal untuk

dapat memanfaatkan potensi sumber daya manusia yang ada di daerah,

Pemerintah Daerah diberikan otonomi daerah yang seluas-luasnya untuk mengatur

rumah tangganya sendiri yang ditandai dengan terbitnya Undang-Undang Nomor

1
22 Tahun 1999 dan telah diperbaharui dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah. Berdasarkan peraturan tersebut, dalam

menegakkan Peraturan Daerah dan penyelenggaraan ketertiban umum serta

ketentraman masyarakat, Kepala Daerah dibantu oleh Satuan Polisi Pamong Praja

(Satpol PP).

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar merupakan salah satu

organisasi pemerintah di Kabupaten Kampar yang berfungsi menegakkan

peraturan daerah. Berdasarkan Pasal 6 Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun

2010 tentang Satuan Polisi Pamong Praja disebutkan kewenangan yang dimiliki

Satpol PP antara lain:

1. Melakukan tindakan penertiban non-yustisial terhadap warga masyarakat,

aparatur, atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Perda

dan/atau peraturan kepala daerah.

2. Menindak warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum yang

mengganggu ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat.

3. Fasilitasi dan pemberdayaan kapasitas penyelenggaraan perlindungan

masyarakat.

4. Melakukan tindakan penyelidikan terhadap warga masyarakat,

aparatur, atau badan hukum yang diduga melakukan pelanggaran atas

perda dan/atau peraturan kepala daerah.

5. Melakukan tindakan administratif terhadap warga masyarakat,

aparatur, atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Perda

2
 Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tersebut, seorang pegawai

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Suatu

pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai

tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Kinerja akan menggambarkan

sejauhmana karyawan telah memenuhi standar pekerjaannya. Kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan.

Kinerja pegawai merupakan masalah yang ada dalam manajemen sumber

daya manusia dan merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian

organisasi. Kinerja pegawai dianggap penting bagi organisasi karena keberhasilan

suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja itu sendiri. Untuk mengukur kinerja

pegawai, Satpol PP Kabupaten Kampar telah menetapkan suatu indikator

penilaian kerjanya yang dikenal dengan istilah Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

SKP dimaksudkan untuk memberikan dasar dalam penilaian kinerja

pegawai sesuai dengan kerja nyata dan potensi yang dimiliki sehingga terdapat

keseragaman dalam pelaksanaannya. Selain itu, SKP juga dimaksudkan untuk

memberikan informasi yang obyektif atas prestasi pegawai serta menjadi dasar

Satpol PP Kabupaten Kampar untuk menentukan kebijakan mengenai reward dan

punishment.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011

dalam SKP, secara umum yang dilihat dalam standar yang telah ditetapkan

dengan 4 (empat) penilaian kinerja dengan rincian sebagai berikut :

a. Nilai 4 (sangat baik), untuk hasil kerja diatas 90.

3
 b. Nilai 3 (baik), untuk hasil kerja 80 s/d 90

c. Nilai 2 (cukup), untuk hasil kerja 70 s/d 80

d. Nilai 1 (tidak baik), untuk hasil kerja kurang dari 70

Berdasarkan standar ini, instansi bisa mengukur kinerja pegawai karena

bisa memudahkan dalam penilaian. Dari hasil evaluasi kerja secara berkala

terhadap pegawai dengan melakukan penilaian terhadap Sasaran Kinerja Pegawai

(SKP). Rata-rata penilaian pegawai Satpol PP Kabupaten Kampar dari tahun 2016

sampai tahun 2020 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1 Penilaian Pegawai Satpol PP Kabupaten Kampar Tahun 2016-2020

Penilaian Jumlah Pegawai (Tahun) Jumla Rata-

No Ket
Kinerja 2016 2017 2018 2019 2020 h rata
Sangat
40 30 30 26 33
1 > 90 159 32% Baik
2 81-90 50 45 60 50 30 235 47% Baik
Cukup
20 38 20 37 44
3 70-80 159 32% Baik
Tidak
5 2 5 2 8
4 < 70 22 4% Baik
Jumlah 115 115 115 115 115
Sumber: Sat Pol PP kab. Kampar, diolah 2021

Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa jumlah pegawai di

Kantor Sat pol pp kab. Kampar untuk tahun 2016 sebanyak 20 pegawai yang

mendapat penilaian cukup baik, sedangkan pegawai yang mendapat tidak baik

sebanyak 5 pegawai dan tahun 2017 dan 2018 terjadinya peningkatan jumlah

pegawai yang mendapatkan nilai cukup baik yaitu sebanyak 38 pegawai pada

tahun 2017 dan tahun 2018 sebanyak 20 pegawai sedangkan tahun 2019 sebanyak

37 pegawai yang mendapat nilai cukup baik dan pada tahun 2020 sebanyak 44

pegawai yang mendapat nilai. cukup baik dan pada tahun 2020 jumlah pegawai

4
yang tidak baik meningkat sebanyak 8 pegawai. Maka hal ini menggambarkan

bahwa bahwa secara umum penilaian kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten

Kampar secara rata-rata keseluruhan adalah termasuk kategori baik. Akan tetapi,

masih banyak pegawai yang berada pada nilai kategori cukup baik dan tidak baik.

Adanya pegawai yang memperoleh nilai cukup baik dan tidak baik artinya target

dan realisasi yang diberikan kepadanya tidak tercapai. Adapun aspek yang dinilai

dari pegawai adalah Kepemimpinan, kinerja pelaksanaanya dilakukan oleh

pejabat penilai kepada bawahannya langsung dan diketahui oleh atasan dari atasan

pejabat penilai. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Salah satu

syarat ASN dalam pengurusan kenaikan pangkat adalah mendapatkan nilai

sekurang-kurangnya Baik. Dengan adanya pegawai yang mendapatkan nilai

cukup baik, tentu akan menghambat mereka dalam kepengurusan pangkat.

Selain itu selama kurun waktu 5 tahun pimpinan pada kantor Sat Pol PP

Kab. Kampar selalu mengalami perubahan aturan yang berbeda-beda maka

dengan bergantinya pimpinan yang ada akan berdampak pada hasil kerja yang

akan dicapai, yaitu antara pimpinan yang lama dengan yang baru pasti akan

memiliki gaya pimpinan yang berbeda sehingga pegawai akan mengalami

kesulitian untuk beradaptasi dengan pimpianan yang baru.

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai

kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas

kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Keberadaan

kepemimpinan dalam organisasi menjadi sangat penting dan memiliki peranan

yang sangat strategi dalam mencapai tujuan organisasi, baik organisasi di bidang

5
kenegaraan/pemerintahan, organisasi perniagaan, organisasi politik maupun

oraginsasi social lainnya yang bersifat nirlaba.

Kemudian Berdasarkan penelitian yang ditemukan dilapangan bahwa

pimpinan yang ada kurang tegas dalam memberikan sanksi kepada bawahannya,

sehingga berdampak pada hasil kerja yang dicapai oleh para bawahannya

sehingga terlihat dari masih banyaknya Pelanggaran Perda yang dilakukan

masyarakat di wilayah Kabupaten Kampar yang belum dapat terselesaikan secara

baik oleh Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar. Padahal ini merupakan

tolak ukur dari tugas dan tanggung jawab anggota Satuan Polisi Pamong Praja.

Banyaknya tingkat pelanggaran Perda yang terjadi pada Kabupaten Kampar dalam

kurun waktu 3 tahun terakhir pada tabel berikut :

Tabel 1.2. Tingkat Pelanggaran dan Penyelesaian Pelanggaran Perda

Kabupaten Kampar Tahun 2018 - 2020

Frekuensi
Tingkat Penyelesaian
N Pelanggaran
Jenis Pelanggaran
o 201 201 202
2018 2019 2020
8 9 0
1 Ketertiban Umum 220 300 345 215 210 325
2 Penertiban Hewan Ternak 24 27 26 24 25 20
3 IMB 122 140 135 107 122 118
Penyakit Masyarakat
4 97 108 103 80 95 90
(PEKAT)
5 Periklanan/ Spanduk/ Baliho 150 127 180 145 123 150
  Jumlah 613 702 789 571 575 703
Sumber: Sat Pol PP Kampar, diolah 2021

6
 Berdasarkan tabel 1.2 terlihat bahwa frekuensi pelanggaran perda yang

terjadi semakin meningkat, tidak diiringi dengan penyelesaian pelanggaran yang

terjadi, dimana dalam tiga tahun terakhir tepatnya pada tahun 2018-2020, tingkat

penyelesaian dari frekuensi pelanggan yang terus mengalami penurunan, sehingga

pelanggaran yang sama selalu terulang. Penanganan pelanggaran yang tidak tuntas

oleh anggota Satpol PP ini menandakan kurangnya ketegasan pimpinan dalam

memberikan arahan atau perintah kepada bawahan sehingga banyaknya anggota

yang tidak menyelesaikan tugasnya dengan baik. Karena pelanggaran tersebut

dapat terjadi kapan saja, maka anggota Satpol PP bertanggung jawab dan dituntut

untuk selalu siap siaga dalam mengatasi masalah tersebut.

Berdasarkan latar belakang permasalahan dan gap penelitian di atas maka

peneliti mengambil judul “PENGARUH KEPEMPINANAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG

PRAJA KABUPATEN KAMPAR”.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dan beberapa permasalah yang

ada, maka rumusan pemasalah dalam penelitian ini apakah kepempinanan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi Pamong Praja

Kabupaten Kampar.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah

ada pengaruh kepempinanan terhadap kinerja pegawai pada kantor Satuan Polisi

Pamong Praja Kabupaten Kampar.

7
E. Manfaat Penelitian

Sedangkan manfaat yang diperoleh dari dilaksanakannya penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis sendiri sebagai sarana penerapan ilmu yang diperoleh melalui

pendidikan formal dengan kenyataan yang terjadi dilapangan dan

diharapkan dapat menambah wawasan, pengetahuan penulis serta

mengaplikasikan teori yang telah diperoleh pada masa perkuliahan.

2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan

strategis yang bertujuan meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi pihak lain yang berkepentingan diharapkan dapat dijadikan sebagai

sumber informasi yang bermanfaat yakni sebagai sumbangan pikiran dan

referensi dalam melakukan penilitian sebelumnya.

F. TINJAUAN PUSTAKA

1. Penelitian terdahulu

Lilis Suryani, Se.Mm Dan Ade Kosasih. 2016, Universitas Pamulang,

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kebudayaan

Dan Pariwisata Kota Tangerang Selatan. Metode penelitian yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan analisis data kuantitatif,

artinya penelitian ini hanya sebatas mengungkap suatu permasalahan dan

8
mencoba menemukan solusi atau pemecahan dari permasalahan yang ada. Metode

analisis yang digunakan dalam pengolahan data adalah uji validitas, uji reabilitas,

korelasi product moment, koefisien determinasi dan uji signifikasi dan koefisien

korelasi (uji-t),Uji Signifikan Hipotesis dan regresi Linier Sederhana. Hasil dari

penelitian menunjukan bahwa koefisien korelasi antara kepemimpinan terhadap

kinerja sebesar 0,722, artinya Kemepimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang Selatan.

Sedangkan hasil koefisien determinasinya sebesar 0,5212. Hal ini berarti bahwa

Kepemimpinan berhubungan 52,12% terhadap kinerja pegawai, sedangkan

47,88% dihubungkan oleh faktor lain yang tidak diteliti. Setelah dilakukan uji

signifikasi dengan menggunakan “uji t”, diperoleh bahwa thitung>ttabel atau

8,486>1,995 maka Ho ditolak dan Ha diterima, regresi linier sederhana

didapatkan persamaan Y=18,34+0,582(x) berarti terdapat pengaruh yang

signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Harry Mulyadi, 2014. Jurnal Administrasi Pendidikan.Hubungan

Kepemimpinan dengan kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten pasaman

Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UNP Penelitian ini adalah korelasional,

yang melihat hubungan antara dua variabel yakni “kepemimpinan" sebagai

variabel bebas (X) dan variabel “kinerja pegawai” sebagai variabel terikat (Y).

Penelitian ini akan melihat hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja

pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman. Populasi penelitian adalah

semua pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman dengan jumlah 70

orang. Besar sampel 41 orang yang ditentukan dengan teknik Stratified

9
Proposional Random Sampling. Instrumen penelitian ini adalah angket model

Skala Likert yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data dianalisis dengan

teknik korelasi Product Moment. menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara

Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai adalah signifikan yaitu rhitung = 0,378 >

rtabel = 0,254 pada taraf kepercayaan 95%. Untuk melihat keberartian hubungan

maka dilakukan uji t dengan perolehan data thitung = 2,758 > ttabel = 1,64488

pada taraf kepercayaan 95%. Dengan demikian hipotesis yang diuji dapat diterima

dalam taraf kepercayaan 95%. Artinya hipotesis yang berbunyi terdapat hubungan

yang signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai dapat diterima.

Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara

Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman.

Hasil penelitian tentang kepemimpinan dengan kinerja pegawai di Dinas

Pendidikan Kabupaten Pasaman. Diperoleh rhitung = 0,378 > r tabel = 0,254 pada

taraf kepercayaan 95%. t hitung = 2,758 > t tabel =1,68488 pada taraf

kepercayaan 95%. Berdasarkan tabel interpretasi r menurut suharsimi maka,

rhitung = 0,378 > r tabel = 0,254 termasuk ke dalam interpretasi rendah, namun

demikian kepemimpinan dengan kinerja pegawai memiliki hubungan signifikan

(berarti).

Muhamad Naim, Skripsi STIE Riau, 2018, Pengaruh Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Yastera Pekanbaru. Penelitian ini

dilakukan di PT. Yastera Pekanbaru, Jl, Komplek Perkantoran Grand Sudirman.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. Yastera Pekanbaru. Populasi yang ada dalam penelitian

10
ini sebanyak 284 orang. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan

sampel random sampling, yaitu sebesar 74 orang. Data yang digunakan adalah

data primer dan sekunder dengan analisis menggunakan regresi linier sederhana,

yaitu Y = 17.267+ 0.626X. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja yaitu nilai t_hitung (6.881) > dari t_tabel

(1.99346), dan besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja adalah sebesar

39.7 persen sedangkan sisanya sebesar 60.3 persen menggambarkan variabel

bebas lainnya yang tidak diamati dalam penelitian ini.

2. Pengertian Mnajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini

sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia yang

diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia

menurut beberapa ahli, diantaranya

Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa Manajemen sumber daya manusia

merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber

daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan

organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan

11
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan masyarakat.”.

Sedangkan menurut Rivai dan Sagala dalam Priansa (2014: 21),

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian.

Namun Flippo dalam Priansa (2014: 21) secara lebih spesifik mengatakan

bahwa, “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian daripengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentiaan pegawai dengan

maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat..

Menurut Mangkunegara (2011:2), bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut Manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan

dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lain, karena yang

dikelola adalah manusia maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber

daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber

12
daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya

manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai

fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

diatas maka dapat dilihat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu

penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan

sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi tersebut

digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,

dan pendayagunaan sumber daya manusia.

3. Kinerja Pegawai

3.1 Pengertian kinerja pegawai

Kegiatan atau kinerja yang efektif memerlukan persyaratan lainnya, diantaranya

keinginan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan tugasnya

masing-masing pegawai, lingkungan kerja, kondisi kerja dan hubungan kerja yang

baik.

Organisasi swasta maupun pemerintah dalam usahanya untuk mencapai

tujuan berusaha agar setiap pegawainya mempunyai semangat kerja tinggi, sebab

dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan kinerja pegawai akan meningkat.

Menurut August yang di terjemahkan oleh Sedarmayanti (2009-50)

menyatakan bahwa “Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.

13
 Pengertian kinerja selanjutnya yang dikemukakan oleh Mangkunegara

(2011:67) yang menyatakan bahwa : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.

Pendapat dari Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (2003:135)

mengenai pengertian kinerja pegawai atau performansi sebagai berikut kinerja

pegawai adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.

Secara lebih tegas (amstrong dan baron 2004 ;29 dalam irham fahmi

2010:2), mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

nhubungan kuata dengan tujuan strategis organisasi.

Sedangkan menurut cokrominoto (2007 : 21) pengertian kinerja pegawai

juga menunjukan pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan kesuruhan

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Bangun (2012: 231) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan

yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan persyaratan pekerjaan (job

requirement). Mangkunegara (2013: 67) kinerja diartikan sebagai hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Bangun (2012: 232) mengemukakan bahwa penilaian kinerja dapat ditinjau

ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode

tertentu.

14
3.2 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

Bangun (2012: 232) menyatakan bahwa penilaian kinerja suatu perusahaan

memiliki berbagai macam manfaat antara lain:

1) Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi.

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu

dalam organisasi.

2) Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi pegawai

yang memilki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui

pendidikan maupun pelatihan.

3) Pemeliharaan Sistem

Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain,

pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh

individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan

identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem

sumber daya manusia.

4) Dokumentasi

Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan keputusan

manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen

sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

15
3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Wirawan (2015: 272) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai antara lain:

1) Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor-faktor eksternal lingkungan organisasi merupakan faktor yang tidak

dapat dikontrol oleh organisasi akan tetapi sangat mempengaruhi kinerja

pegawai. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain.

a. Faktor ekonomi makro dan mikro organisasi

b. Kehidupan politik

c. Kehidupan sosial budaya masyarakat

d. Agama atau spiritualisme

e. Kompetitor

2) Faktor-faktor Internal Organisasi

Faktor-faktor internal organisasi merupakan faktor yang berpengaruh langsung

terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor internal tersebut antara lain:

a. Budaya organisasi

b. Iklim Organisasi

3) Faktor-faktor Internal Pegawai

Faktor-faktor yang ada dalam diri pegawai sangat mempengaruhi kinerja

pegawai. Faktor-faktor pegawai adalah faktor bawaan ketika lahir dan faktor-

faktor yang diperoleh dari pendidikan dan pengalaman serta lingkungan

kehidupan pegawai. Faktor tersebut akan mempengaruhi perilaku kerja

pegawai. Perilaku pegawai tersebut antara lain:

16
 a. Etos kerja

b. Disiplin kerja

c. Kepuasan kerja

3.4 Indikator-Indikator Kinerja

Menurut Bangun (2012: 233) suatu pekerjaan dapat diukur antara lain:

1) Jumlah Pekerjaan. Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2) Kualitas Pekerjaan, Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan sesuai kualitas pekerjaan.

3) Ketepatan Waktu, Setiap pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu sesuai

dengan ketentuan.

4) Kehadiran , Setiap pekerjaan harus memenuhi absensi atau kehadiran

karyawan dalam bekerja sesuai waktu yang ditentukan.

5) Kemampuan Kerja sama, Kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan

karena kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama

dengan rekan sekerja lainnya

4. Kepemimpinan

4.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan diperlukan oleh lembaga atau instansi dalam upaya

pencapaian tujuan suatu organisasi. Pegawai dituntut untuk dapat mengikuti

arahan dari pimpinannya karena merekalah yang dianggap mampu menjadi

influence bagi karyawan untuk dapat memiliki tujuan yang sama dengan

perusahaan.

17
 Rost dalam Safari (2004:9), memberi definisi kepemimpinan sebagai sebuah

hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpinan dan pengikut

(bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan

bersama.

Lebih lanjut Safari (2004:10) menjelaskan bahwa hubungan pemimpin

dengan bawahan adalah suatu yang tidak pasif, tetapi merupakan hubungan timbal

balik dan tanpa paksaan.

Tead dalam Sarwoto (2003:54) memberikan definisi secara umum atas

pengertian kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk memerintah atau

menguasai orang banyak.

Yukl yang dialih bahasakan oleh Supriyanto (2009:8), menyatakan :

Kepemimpinan “Proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan

setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara

efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk

mencapai tujuan bersama.”

Fairchild (dalam Arifin, 2012:1) mengartikan pemimpin dalam pengertian

luas sebagai seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingak laku

sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir, atau mengontrol

usaha/upaya orang lain, melalui prestise kekuasaan atau posisi.

Menurut Thoha (2010:15) kepemimpinan adalah : “Kepemimpinan adalah

sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan

seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk

18
melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk

mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Samsudin, 2006:287) pengertian kepemimpinan adalah kemampuan

meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar orang lain mau bekerja sama

dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan

tertentu.

Robbins yang dialih bahasakan oleh Molan (2006:36), mengemukakan

bahwa kepemimpinan adalah “Sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok kearah tercapainya tujuan”. Berdasarkan kutipan di atas, kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang dalam menggerakan dan memanfaatkan sumber

daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Robbins dan Coulter (2010:146) menyatakan bahwa

Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin. Kepemimpinan merupakan

proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam

mencapai tujuannya.

4.2 Indikator Kepemimpinan

Indikator–indikator kepemimpinan menurut Martoyo (2000) dalam Delti,

2015:498-499 yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan Analitis. Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi

secara teliti, matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya

kepemimpinan seseorang.

19
2. Keterampilan Berkomunikasi. Dalam memberikan perintah, petunjuk,

pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik

berkomunikasi.

3. Keberanian. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu

memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas

pokoknya yang telah dipercayakan padanya.

4. Kemampuan Mendengar. Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap

pemimpin adalah kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat

dan atau saran-saran oranglain, terutama bawahan-bawahannya.

5. Ketegasan. Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi

ketidaktentuan, sangat penting bagi seorang pemimpin.

4.3 Gaya Kepemimpinan

Dalam menjalankan kepemimpinannya, pemimpin mempunyai gaya yang

berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, meskipun seringkali mereka

mengembangkan beberapa gaya kepemimpinan, tapi ada satu gaya kepemimpinan

yang paling dominan yang paling sering dijalankan oleh pemimpin.

Rivai dan Mulyadi (2010:42) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan

adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin, baik yang tampak

maupun tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan

kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang

mendasari perilaku seseorang.

20
 Menurut Rivai dan Mulyadi (2010:36) ada tiga macam gaya kepemimpinan

yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

a. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang.

Pemimpin ini bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas

anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan

bahkan kehendak pimpinan.

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan

terpenting dalam setiap kelompok/ organisasi. Pemimpin memandang dan

menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki

kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan,

kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang

berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara wajar.

c. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas

Gaya kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari gaya kepemimpinan

otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai symbol. Kepemimpinan

dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin

dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak

dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun

kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai

penasihat.

21
4.5 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Menurut Teori Michigen , Robin (2003: 44): “Bahwa pemimpin yang

berorientasi karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja kelompok kerja”.

Teori Jalur Tujuan, Robin (2003: 55) Menggambarkan :

1. Kepemimpinan yang suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan pegawai

yang tinggi bila bawahan mengerjakan tugas terstruktur.

2. Kepemimpinan yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan

bawahan bahwa upaya akan mendorong kinerja yang tinggi bila tugas-tugas

terstruktur.

G. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah diduga kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar.

H. Variabel Penelitian
Adapun variabel penelitian dalam penelitian ini adalah ada dua yaitu :

1. Variabel bebas (X) dalam hal ini adalah variabel kepimpinan

2. Variabel terikat (Y) dalam hal ini adalah variabel Kinerja.

22
I. Metodologi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian ini adalah di kantor satuan polisi pamong praja
kabupaten kampar.

2. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang penulis kumpulkan dalam penelitian ini adalah:

a) Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli

yaitu diperoleh dari pegawai melalui kuesioner.

b) Data sekunder, yaitu sumber data penelitian secara tidak langsung melalui

media perantara dan sudah diolah. Data ini diambil dari data-data yang

telah dimiliki oleh pihak terkait, seperti sejarah perusahaan, lokasi,

struktur organisasi dan data-data yang mendukung lainnya.

3. Populasi dan Sampel

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar, yang menurut data terakhir tahun 2020

berjumlah 115 orang. Metode menentukan jumlah sampel dilakukan dengan cara

sensus, yaitu menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel (Arikunto,

2010: 68). Sehingga jumlah sampel yang akan menjadi objek penelitian adalah

sebanyak 115 orang pegawai.

23
a. Populasi
Menurut Sugiyono dalam Riduwan (2010:54) memberikan
pengertian bahwa Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.

Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah khusus untuk seluruh

pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja kabupaten Kampar yaitu
sebanyak 115 orang (berdasarkan data pegawai pada tahun 2020).

b. Sampel
Arikunto dalam Riduwan (2010:56), mengatakan “Sampel adalah

bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang di teliti). Sampel

penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber

data dan dapat mewakili seluruh populasi”. Cara penentuan sampel

digunakan rumus Slovin yang dikutif oleh Andespa (2012:134) sebagai

berikut:

N
n=
1+ Ne2

Dimana :
n = jumlah sampel
N =jumlah populasi
e2 = persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang dapat ditolelir dalam penelitian ini adalah nilai “e” sebesar

10%

24
 Maka ukuran sampel :

N
n=
1+ Ne2

115
n=
1+(115)(10 %)2
115
n=
2,15

n = 53,488 atau dibulatkan menjadi 54 pegawai

Teknik pengambilan sampel dilakukan secara Convenience

sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja,

anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden

dijadikan sampel (Andespa, 2012:140).

4. Teknik Pengumpulan Data

a) Quesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2010: 199), kuesioner (angket) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

b) Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan

langsung pada objek kajian. Observasi yang di maksud dalam teknik

pengumpulan data ini ialah observasi pra-penelitian, saat penelitian dan pasca-

penelitian yang digunakan sebagai metode pembantu, dengan tujuan untuk

mengamati bagaimana kinerja pustakawan pada layanan sirkulasi.

25
5. Teknik Analisi Data

3. 5.1 Analisis Deskriftif

Menurut Sugiyono (2012:148) analisis deskriptif adalah analisis yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi, dan

pengukuran variabel menggunakan sakala liker’s yang dikelompokkan dengan

skor interval menggunakan 5 kategori yaitu : Sangat setuju (SS) nilai 5, Setuju (S)

nilai 4, Cukup Setuju (CS) nilai 3, Tidak Setuju (TS) nilai 2 dan Sangat Tidak

Setuju (STS) nilai 1.

Untuk keperluan analisis Deskriptif maka jawaban setiap item pertanyaan

pada kuisioner tersebut dapat diberi skor yaitu dengan menggunakan skala ordinal

dari likert (Riduwan dan Sunarto, 2007:20) sebagai berikut :

1. Sangat Setuju bobot/nilai = 5 4,24-5,00

2. Setuju bobot/nilai = 4 3,43-4,23

3. Cukup Setuju bobot/nilai = 3 2,62-3,42

4. Tidak Setuju bobot/nilai = 2 1,81-2,61

5. Sangat Tidak Setuju bobot/nilai = 1 1,00-1,80

3.5.2 Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono Metode Penelitian Kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, menggunakan instrument penelitian analisis data bersifat statistic dengan

26
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012: 7).

Analisis Kuantitatif ini terdiri dari uji instrument penelitian, regresi linier, dan uji

hipotesisi. Berikut adalah penjelasan masing-masing analisis kuantitatif :

1. Uji Validitas

Validitas digunakan untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan

pada kuesioner yang harus dibuang atau digantikan karena dianggap tidak relevan,

(Umar, 2008:54). Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menguji

ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang diukur.

Dalam penelitian ini kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara

membandingkan rhitung dengan rtabel pada taraf ἀ = 0,05. Menentukan nilai rtabel

adalah n-2 pada alfa 0.05 maka diperoleh nilai r_tabel. Dasar pengambilan

keputusan pada uji validitas adalah Jika rhitung > rtabel maka butir instrumen dianggap

valid dan Jika rhitung < rtabel maka butir instrumen dianggap tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas untuk mengetahui seberapa besar tingkat keabsahan sehingga

dapat menghasilakan data yang benar-benar sesuai dengan kenyataan dapat

digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda, pengujian ini menggunakan

metode ajaran (Sugiyono, 2005:60). Uji reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha

Cronbach, Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama- sama terhadap seluruh

butir pertanyaan. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka reliabel dan jika nilai

Cronbach’s Alpha < 0,60 maka tidak reliable.

27
3. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk menguji tingkat kenormalan distribusi

variabel pengganggu atau residual dalam model regresi. Untuk memastikan

apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji

grafik Normal Probability Plot (Ghozali, 2015:49)

4. Regeresi Linier Sederhana

Menurut Sugiyono (2007 : 211), untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan, diguna kan alat uji model statistik yaitu menggunakan analisis regresi

linier sederhana, digunakan untuk melihat arah hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat, adapaun bentuk umum dari persamaan regresi

sederhana sebagai berikut:

Y = a + bX+ ε

Keterangan:

Y = Kinerja, X = Kepemimpinan. a = Konstanta, b = Koefisien regresi,

ε= Tingkat Kesalahan.

5. Uji_t,
Menurut Ghozali ( 2013:98 ), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Salah satu cara melakukan uji t

28
adalah dengan membandingkan nilai statistik t dengan baik kritis menurut tabel.

menurut Sugiyono (2011:97) adalah: Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan

Ha ditolak, tidak ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel

terikat scara parsial.Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima ada

pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat scara parsial.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (Adjusted R Square) melihat kemampuanvariabel

bebas dalam menerangkan variabel terikat dan proporsi danvariabel terikat yang

diterangkan oleh variasi dan variabel-variabelbebasnya. Jika Adjusted R Square

yang diperoleh dari hasilperhitungan menunjukkan semakin besar (mendekati

satu), maka dapatdikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap

variasivariabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang

digunakansemakin besar untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya

jikaAdjusted R Square menunjukkan semakin kecil. Hal ini berarti modelyang

digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabelterikat. Secara

umum dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasiberganda (Adjusted R

Square) berada antara 0 dan 1 atau 0≤ AdjustedR Square≤ 1 (Ghozali, 2013:40).

J. SISTEMATIKA PENULISAN

Adapun sitematika penulisan dalam peneliitan ini adalah :

BAB I : Pendahuluan

Terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

29
 BAB II : Tinjauan Pustaka

Dalam bab ini mengemukakan teori-teori yang melandasi

pembahasan yang diteliti, antara lain pengertian kepemimpinan dan

kinerja, serta variabel penelitian dan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Dalam Bab ini membahas tentang lokasi dan waktu penelitian,

jelas dan sumber data populasi dan sample, teknik pengumpulan

data dan tehknik analisa data.

BAB IV : Gambaran Umum Daerah Penelitian

Bab ini berisikan Sejarah singkat kantor satuan polisi pamong

praja, struktur Organisasi, uraian tugas dan fungsi masing-masing

jabatan.

BAB V : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada Bab ini mengemukakan hasil dari penelitian dan pembahasan

hasil penelitian.

BAB VI : Penutup

Bab ini merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran

sumbangan pemikiran dari pemecahan masalah yang dihadapi

K. GAMBARAN UMUM KANTOR SATUAN POLISI PAMONG

PRAJA KABUPATEN KAMPAR

1. Sejarah Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar

Satuan Polisi Pamong Praja, yang disingkat dengan Satpol PP adalah perangkat

Pemerintah Daerah dalam memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta

30
menegakkan Peraturan Daerah. Organisasi dan tata kerja Satuan Polisi Pamong

Praja ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Satuan Polisi Pamong Praja dapat

berkedudukan di daerah Provinsi dan Kabupaten/ Kota. Di daerah Provinsi,

Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala Satuan yang berada di bawah

dan tanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah Provinsi.

Sedangkan di daerah Kabupaten/ Kota, Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh

Kepala Satuan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati/

Walikota melalui Sekretaris Daerah Kabupaten/ Kota. Polisi Pamong Praja

didirikan pertama kali di Yogyakarta pada tanggal 3 Maret 1950 dengan moto

Praja Wibawa, yang berfungsi untuk mewadahi sebagian tugas Pemerintah

Daerah. Sebelum menjadi Satuan Polisi Pamong Praja pada masa setelah

proklamasi kemerdekaan dimana sempat diawali dengan kondisi yang tidak stabil

dan mengancam NKRI, maka pada masa itu dibentuklah 39 Detasemen Polisi

sebagai Penjaga Keamanan Kapanewon di Yogyakarta sesuai dengan Surat

Perintah Jawatan Praja di Daerah Istimewa Yogyakarta yang bertujuan untuk

menjaga ketentraman dan ketertiban masyarakat. Pada tanggal 10 November

1958, lembaga ini berubah nama menjadi Detasemen Polisi Pamong Praja.

Selanjutnya pada Tahun 1960 dimulai pembentukan Kesatuan Polisi Pamong

Praja di luar Daerah Jawa dan Madura dengan dukungan para petinggi militer.

Pada tahun 1962 namanya kembali berubah menjadi Kesatuan Pagar Baya untuk

membedakan dari korps Kepolisian Negara seperti yang dimaksud dalam UU No.

13 Tahun 1961 Tentang PokokPokok Kepolisian. Namun pada tahun 1963

berubah nama lagi menjadi Kesatuan Pagar Praja, namun selanjutnya istilah

31
Satuan Polisi Pamong Praja atau Satpol PP mulai dikenal sejak diberlakukannya

UU No. 5 Tahun 1974 Tentang PokokPokok Pemerintahan di Daerah. Namun saat

ini UU No. 5 Tahun 1974 tidak berlaku lagi dan digantikan dengan UU No. 22

Tahun 1999 dan kemudian direvisi menjadi UU No. 32 Tahun 2004 Tentang

Pemerintahan Daerah. Dalam Pasal 148 UU No. 32 Tahun 2004 disebutkan, Polisi

Pamong Praja adalah perangkat Pemerintah Daerah dengan tugas pokok

menegakkan Perda, menyelenggarakan ketertiban umum dan ketentraman

masyarakat sebagai pelaksanaan tugas Desentralisasi. Sebagai tindak lanjut dari

UU No. 32 Tahun 2004 tersebut, Pemerintah Kabupaten Kampar membentuk

Satuan Polisi Pamong Praja sesuai dengan Peraturan Daerah Propinsi Riau No. 23

Tahun 2004 dan telah diundangkan.maka 40 satuan polisi pamong praja

Kabupaten Kampar memisahkan diri dari sekreetariat pememerintahan daerah,

yang pada tahun 2004 terbentuklah eselon 3. Untuk selanjutnya Pemerintah

Kabupaten Kampar mengeluarkan Peraturan Bupati Kampar No. 60 Tahun 2016

tentang tugas pokok dan fungsi satuan polisi pamong praja kabupaten kampar.

2. Visi dan Misi

2.1 Visi Perusahaan

Visi dan Misi Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar Adapun Visi dan

Misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Pekanbaru adalah sebagai berikut:

Visi Terwujudnya masyarakat yang taat peraturan, tertib dan tentram

melalui penegakan peraturan daerah, keputusan kepala daerah dan

perlindungan masyarakat

2.2 Misi Perusahaan

32
 Misi Terwujudnya masyarakat kampar madani, maka Satuan Polisi Pamong Praja

Kabupaten Kampar memiliki misi sebagai berikut:

- Mensosialisasikan peraturan daerah, peraturan keputusan kepala

daerah dan perundang –undangan secara profesionalisme’

- Membina masyarakat tertib, tentram melalui peraturan daerah,

peraturan keputusan kepala daerah dan perundang undangan yang

berlaku

- Melaksanakan pembinaan, penertiban dan ketentraman terhadap

pelanggar peraturan daerah, peraturan/keputusan kepala daerah dan

perundangan yang berlaku

3. STRUKTUR ORGANISASI
KEPALA SATUAN

SEKRETARIAT

KELOMPOK
JABATAN SUB BAGIAN
SUB BAGIAN SUB BAGIAN
FUNGSIONAL PERENCANAAN
UMUM SARANA DAN
APARATUR PRASARANA PROGRAM

BIDANG BIDANG BIDANG BIDANG

KETERTIBAN PENEGAKAN SUMBER DAYA PEMADAM
UMUM PERATURAN KEBAKARAN
DAERAH
SEKSI SEKSI
PENGEMBANGAN PENGENDALIAN DAN
SEKSI KAPASITAS PENANGGULANGAN
PENYIDIKAN
DAN
PEMBINAAN
33
PNNS
SEKSI OPERASI
DAN PENGAMAN
SEKSI TEKNIS SEKSI PENCEGAHAN
FUNGSIONAL DAN DAN KEWASPADAAN
SEKSI MOBILISASI PENYELUHAN DINI
PERLINDUNGAN SEKSI HUBUNGAN
MASYARAKAT ANTAR LEMBAGA

UPTD

Sumber: Sat Pol PP Kampar, diolah 2021

4. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB

4.1 Kepala Satuan

Kepala Satuan Polisi Pamong Praja mempunyai tugas pokok merumuskan,

menyelenggarakan, membina dan mengevaluasi penyusunan dan pelaksanaan

kebijakan daerah penyelenggaraan penegakan peraturan daerah, peraturan bupati

dan keputusan bupati, ketertiban umum dan ketentraman masyarakat, sumber daya

aparatur dan  perlindungan masyarakat serta pembinaan penyidik pegawai negeri

sipil. Dan tanggung jawab atas penyusunan program dan pelaksanaan penegakkan

peraturan daerah, peraturan bupati dan keputusan bupati, penyelenggaraan

ketertiban umum dan ketentraman masyarakat serta perlindungan masyarakat

pelaksanaan kebijakan penegakan peraturan daerah, peraturan bupati dan

34
keputusan bupati pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan dan ketertiban

masyarakat serta perlindungan masyarakat di daerah ,pelaksanaan koordinasi

pemeliharaan penegakkan Peraturan Daerah dan Peraturan/Keputusan Bupati dan

penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat serta dengan

aparat Kepolisian Negara, Penyidik Pegawai negeri Sipil dan / atau aparatur

lainnya.

4.2 Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian kegiatan

dinas secara profesional sesuai dengan kebutuhan. Kelompok Jabatan Fungsional

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam melaksanakan tugasnya berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.

4.3 Sekretariat

Sekretaris mempunyai tugas pokok merencanakan operasional, mengelola,

mengoordinasikan, mengendalikan, mengevaluasi, melaporkan urusan umum dan

kepegawaian, keuangan dan Program. Dan tanggung jawab atas Perencanaan

operasional urusan umum dan kepegawaian, keuangan dan pengelolaan urusan

program, keuangan, umum dan kepegawaian. Pengendalian, evaluasi dan

pelaporan urusan program, keuangan, umum dan kepegawaian, pengoordinasian

urusan program, keuangan, umum dan kepegawaian.

4.4 Sub Bagian Umum

35
 Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok merencanakan kegiatan,

melaksanakan, membagi tugas dan mengontrol urusan tata warkat, kepegawaian,

kehumasan dan dokumentasi, perlengkapan, perbekalan dan keperluan alat tulis

serta ruang perkantoran pada Satuan Polisi Pamong Praja. Dan tanggung jawab

atas Perencanaan kegiatan kearsipan, kepegawaian, kehumasan, dokumentasi,

perlengkapan, perbekalan dan pemeliharaan asset Satuan Polisi Pamong Praja dan

Pelaksanaan kegiatan kearsipan, kepegawaian, kehumasan, dokumentasi,

perlengkapan, perbekalan dan pemeliharaan asset Satuan Polisi Pamong Praja.     

4.4 Sub Bagian Sarana Dan Prasarana

Sub Bagian Sarana dan Prasarana dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan Sarana dan Prasarana. Sub

Bagian Sarana dan Prasarana melaksanakan tugas dan fungsi : Menerima petunjuk

dan arahan sesuai disposisi atasan. Memberi petunjuk, membagi tugas dan

membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib.

Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan

membuat laporan perjalanan tugas. Menyiapkan bahan rumusan kebijakan teknis

di Sub Bidang Sarana dan Prasarana.

4.5 Sub Bagian Perencanaan Program

Sub Bagian Perencanaan Program dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang

mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan keuangan badan. Sub Bagian

36
Perencanaan Program melaksanakan tugas dan fungsi : Mengkoordinir

penyusunan dan pembuatan Rencana Kerja/program Tahunan (RKT) Kantor,

Arah Kebijakan Umum (AKU), Rencana Kerja Satuan Kerja Perangkat Daerah

(RENJA SKPD) kantor dan Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) serta Laporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Melaksanakan penyusunan

dan pelaksanaan dan pelaporan Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan Standar

Operasional Prosedur (SOP). Menyusun dan merencanakan program kantor

berdasarkan kegiatan berkenaan dengan anggaran aparatur yang dicapai dalam

pelaksanaan tugas. Melakukan hubungan kerja untuk kelancaran pelaksanaan

tugas dengan cara melakukan koordinasi dan konsultasi dengan seksi-seksi atau

unit organisasi yang terkait di dalam maupun di luar kantor

4.6 Bidang Ketertiban Umum

Bidang Ketertiban Umum, dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang

mempunyai tugas pokok melakukan kegiatan pemerintahan daerah di bidang

pengamanan penegakan peraturan daerah menciptakan ketertiban, ketentraman

serta perlindungan masyarakat dan melakukan pembinaan dan sosialisasi

mengenai penertiban peraturan daerah dan keputusan kepala daerah, melakukan

pengumpulan bahan, data serta menyusun dan merencanakan program kerja

jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Bidang Ketertiban Umum

melaksanakan tugas dan fungsi : Melaksanakan operasi yustisi penegakan

peraturan daerah, peraturan Bupati, keputusan Bupati dan peraturan perundang-

undangan lainnya dengan melakukan koordinasi dengan instansi terkait.

37
Menyelenggarakan patroli lingkungan guna mengawasi dan menganalisa serta

mengantisipasi hal-hal yang mengganggu ketentraman, ketertiban dan

perlindungan masyarakat di tengah-tengah masyarakat. Melaksanakan penertiban

peraturan daerah, pemeriksaan perizinan serta melakukan pembinaan terhadap

pelanggaran peraturan daerah, peraturan Bupati, keputusan Bupati dan perundang-

undangan lainnya.

4.7 Seksi Operasi Dan Pengaman

Seksi Operasi dan Pengamanan dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas Operasi dan Pengamanan. Seksi

Operasi dan Pengamanan melaksanakan tugas dan fungsi : Menerima petunjuk

dan arahan sesuai disposisi atasan. Memberi petunjuk, membagi tugas dan

membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib.

Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan

membuat laporan perjalanan dinas. Menyusun program kerja di seksi operasi dan

pengamanan. Melaksanakan operasi yustisi penegakan peraturan daerah, peraturan

Bupati, keputusan Bupati dan peraturan perundang-undangan lainnya dengan

melakukan koordinasi dengan instansi terkait. Menyelenggarakan patroli

lingkungan guna mengawasi dan menganalisa serta mengantisipasi hal-hal yang

mengganggu ketentraman dan ketertiban di tengah-tengah masyarakat.

38
4.8 Seksi Mobilisasi Perlindungan Masyarakat

Seksi Mobilisasi Perlindungan Masyarakat dipimpin oleh seorang Kepala Seksi

yang mempunyai tugas penyelenggaraan kepangkatan pegawai. Seksi Mobilisasi

Perlindungan Masyarakat melaksanakan tugas dan fungsi : Menerima petunjuk

dan arahan sesuai disposisi atasan. Memberi petunjuk, membagi tugas dan

membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib.

Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan

membuat laporan perjalanan dinas.

4.9 Bidang Pengakan Peraturan Daerah

Bidang Penegakan Peraturan Daerah dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang penegakan perundang-

undangan daerah. Bidang Penegakan Peraturan Daerah melaksanakan tugas dan

fungsi: Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang-undangan, kebijakan

teknis, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan

dengan seksi implementasi perundang-undangan sebagai pedoman dan landasan

kerja. Merekomendasikan kepada Bupati tentang pelaksanaan peraturan daerah,

peraturan Bupati, keputusan Kepala Daerah yang ada pada dinas/badan

pemerintah Kabupaten Kampar. Selanjutnya mencari, mengumpulkan,

menghimpun dan mensistimasikan, mengolah data dan informasi yang

behubungan dengan tugas seksi penyelidikan Pegawai Negeri Sipil dan

penyidikan.

39
4.10 Seksi Penyidikan

Seksi Penyidikan dan Pembinaan PPNS dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang Penyidikan dan

Pembinaan PPNS. Seksi Penyidikan dan Pembinaan PPNS melaksanakan tugas

dan fungsi : Melakukan penyidikan terhadap pelanggaran atas ketentuan Perda

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menyampaikan hasil

penyidikan kepada penuntut umum dan berkoordinasi dengan penyidik kepolisian

setempat. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan. Memberi

petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas

berjalan lancar dan tertib. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol,

merencanakan kegiatan dan membuat laporan perjalanan dinas; e. Menyusun

program kerja di seksi Penyidikan dan Pembinaan PPNS.

4.11 Seksi Hubungan Antar Lembaga

Seksi Hubungan Antar Lembaga dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas hubungan antar lembaga. Seksi

Hubungan Antar Lembaga melaksanakan tugas dan fungsi : Menyusun program

kerja di sub bidang hubungan atar lembaga. Melakukan kerjasama dengan aparat

terkait bila terjadi demonstrasi untuk menyampaikan pendapat kepada pemerintah

daerah Kabupaten Kampar dan DPRD Kabupaten Kampar. Menyampaikan saran

dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah-langkah yang perlu da ambil

dengan ketentuan yang berlaku. Menyusun konsep dan bentuk kerjasama dalam

40
hal pemenuhan kebutuhan personil dengan instansi pertikal (TNI/POLRI) dalam

rangka pengembangan kapasitas dan kesamaptaan.

4.12 Bidang Sumber Daya Aparatur

Bidang Sumber Daya Aparatur dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang sumber daya aparatur.

Bidang Sumber Daya Aparatur melaksanakan tugas dan fungsi : Melaksanakan

program pelatihan dasar dan kesamaptaan bagi anggota Sat Pol PP. Melaksanakan

program pelatihan dasar anggota linmas. Melaksanakan program bimtek,

ketatausahaan serta keuangan. Melaksanakan program pelatihan teknis fungsional

dan kejuruan bagi anggota Sat Pol PP.

4.13 Seksi Pengembangan Kapasitas

Seksi Pengembangan Kapasitas dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas di bidang pengembangan kapasitas.

Seksi Pengembangan Kapasitas melaksanakan tugas dan fungsi : Menerima

petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan. Memberi petunjuk, membagi tugas

dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib.

Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan

membuat laporan perjalanan tugas. Menyusun program kerja di Sub Bidang

Pengembangan Kapasitas. Melaksanakan program pelatihan dasar, kesamaptaan

dan pengembangan kapasitas bagi anggota Sat Pol PP.

4.14 Seksi Teknis Fungsional dan Penyuluhan

41
Seksi Teknis Fungsional dan Penyuluhan dipimpin oleh seorang Kepala Seksi

yang mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas Teknis Fungsional dan

Penyuluhan. Seksi Teknis Fungsional dan Penyuluhan melaksanakan tugas dan

fungsi : Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan. Memberi

petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas

berjalan lancar dan tertib. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol,

merencanakan kegiatan dan membuat laporan perjalanan dinas. Menyusun

program kerja di seksi Teknis Fungsional dan Penyuluhan. Menghimpun dan

mempelajari peraturan perundang-undangan, kebijakan teknis, pedoman dan

petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan dengan seksi

implementasi perundang-undangan sebagai pedoman dan landasan kerja.

Merekomendasikan kepada Bupati tentang pelaksanaan peraturan daerah,

peraturan Bupati, keputusan Kepala Daerah yang ada pada dinas/badan

pemerintah Kabupaten Kampar.

4.15 Bidang Pemadam Kebakaran

Bidang Pemadam Kebakaran dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang Pemadam Kebakaran.

Bidang Pemadam Kebakaran melaksanakan tugas dan fungsi :

Mengkoordinasikan dan mengendalikan bidang pemadam kebakaran dalam

pelaksanaan sebagai tugas penanggulangan kebakaran dan tugas lain yang

diberikan oleh Kepala Satuan Polisi pamong Praja Kabupaten Kampar.

Melaksanakan koordinasi penyusunan rencana program kerja bidang pemadam

42
kebakaran. Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana bidang pemadam

kebakaran. Mengelola ketatalaksanaan dan pembinaan administrasi umum dan

menyusun laporan kegiatan secara secara berkala di bidang pemadam kebakaran.

4.16 Seksi Pengendalian dan Penanggulangan

Seksi Pengendalian dan Penanggulangan dipimpin oleh seorang Kepala Seksi

yang mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan Pengendalian dan

Penanggulangan Kebakaran. Seksi Pengendalian dan Penanggulangan

melaksanakan tugas dan fungsi : Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi

atasan. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar

pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib. Memeriksa, mengecek, mengoreksi,

mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan perjalanan tugas.

Menyiapkan bahan rumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pengendalian dan

Penanggulangan Kebakaran. Menyusun dan mengatur pola rencana pencegahan

dan pemadaman dalam upaya penyelamatan jiwa dan harta benda. Melakukan

koordinasi kegiatan pengendalian dan penanggulangan kebakaran.

4.17 Seksi Pencegahan dan Kewaspadaan Dini

Seksi Pencegahan dan Kewaspadaan Dini dipimpin oleh seorang Kepala Seksi

yang mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan Pencegahan dan

Kewaspadaan Dini. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol,

merencanakan kegiatan dan membuat laporan perjalanan tugas. Seksi Pencegahan

dan Kewaspadaan Dini melaksanakan tugas dan fungsi : Menyiapkan bahan

43
rumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pencegahan dan Kewaspadaan Dini.

Menyiapkan tim penyuplai bahan sebagai komponen pendukung operasi

pencegahan dan pemadaman penanggulangan kebakaran hutan dan lahan.

Menyiapkan bahan pedoman dan petunjuk teknis untuk penyusunan rencana

program dan rencana kerja anggaran. Memberdayakan dan peningkatan kualitas

sumber daya manusia di lingkup pemadam kebakaran. Melaksanakan

pemadaman, pencegahan dan kewaspadaan dini terjadinya kebakaran yang

meliputi penyiapan perumusan kebijakan dan fasilitasi pelaksanaan kegiatan

pemadaman dan dalam rangka pemadaman kebakaran. Melaksanakan dan

menyusun rencana kebutuhan dan peralatan teknis dan sarana operasional dalam

menanggulangi kebakaran dan bencana lain di wilayahnya. Mengkoordinasikan

dan mengembangkan jaringan kemitraan urusan pencegahan dan penanggulangan

bahaya kebakaran.

44