Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Ashma Taqiyyah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Jl. MT. Haryono 165 Malang
taqiyyahashma@gmail.com

Dosen Pembimbing:
Rahaditya Yunianto, SE., MM.

This study aims at analyzing the effect of organizational culture (covering innovation
and risk taking, attention on details, orientations on output, man, and team, aggressiveness,
and stability) and leadership style (consisting of duty behavior and relationship behavior) on
the employee performance of PT Garuda Indonesia Tbk. Central Office. The data of this
quantitative research are collected by questionnaires, which are distributed to 100 sample
land employees of the Company, and analyzed by multiple linear regression method for
testing the hypothesis using F-test and t-test. The result of the analysis shows that
organizational culture and leadership style, simultaneously and partially, influence the
employee performance. That the value of adjusted R-square is 0.531 indicates that 53.1% of
the dependent variable (employee performance) can be explained by its relation to the
independent variables (organizational culture and leadership style). Meanwhile, the
remaining 46.9% is explained by other variables not discussed in this study.

Keywords: Organizational culture, Leadership style, Employee performance

 ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari budaya organisasi yang
terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada hasil,
orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresivitas, dan stabilitas dan gaya kepemimpinan
yang terdiri dari perilaku tugas dan perilaku hubungan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat
PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Dalam pengumpulan data, teknik yang digunakan adalah penyebaran kuesioner. Sampel
sebanyak 100 orang pegawaidarat Kantor Pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.Alat
analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Kemudian untuk menguji hipotesis
digunakan uji F dan uji t.
Hasil dari analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja pegawai secara simultan dan juga secara
parsial. Kemudian dilihat dari nilai Adjusted R Squaresebesar 0,531 yang menunjukkan
bahwa 53,1% dari variabel kinerja pegawai (Variabel dependen) dapat dijelaskan oleh
variabel independen yang terdiri dari budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Sedangkan
sebesar 46,9% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Pegawai.

PENDAHULUAN adanya peningkatan volume jumlah

Indonesia menduduki peringkat penumpang transportasi udara terangkut di
keempat sebagai negara dengan jumlah Indonesia di tahun 2015 yang mencapai
penduduk terbanyak di dunia. Kondisi ini 76.628.867 jiwa dan di tahun 2016 yang
menjadikan Indonesia sebagai pasar yang mencapai 89.358.457 jiwa. Meningkatnya
potensial bagi dunia usaha, salah satunya jumlah masyarakat yang menggunakan
bagi usaha industri jasa penerbangan. transportasi udara secara langsung
Industri jasa penerbangan merupakan salah berdampak pada persaingan antar
satu sektor industri yang memiliki pangsa maskapai penerbangan yang kini semakin
pasar terbesar di dunia. Pertumbuhan giat dalam meningkatkan pangsa pasar.
industri jasa penerbangan juga relatif pesat
Menurut data dari Direktorat Jenderal
dari tahun ke tahun. Hal ini dibuktikan
Perhubungan Udara Kementrian
dengan data BPS (2016) yang mencatat
Perhubungan Republik Indonesia (2017),
jumlah perusahaan maskapai penerbangan Perkembangan yang dialami Garuda

niaga berjadwal yang masih beroperasi Indonesia tercermin dengan perusahaan

sebanyak 13 buah dan jumlah perusahaan memperoleh titel sebagai most improved

maskapai penerbangan niaga tidak airline (perusahaan penerbangan yang

berjadwal yang beroperasi sebanyak 44 paling banyak mengalami perbaikan) dari

buah. Banyaknya jumlah perusahaan Skytrax, lembaga pengkajian penerbangan

maskapai penerbangan yang beroperasi di udara dunia.

Indonesia secara langsung menciptakan

Mengingat semakin meningkatnya
persaingan yang ketat.
persaingan pada industri jasa

Salah satu perusahaan maskapai penerbangan, maka kinerja pegawai

penerbangan Indonesia adalah PT Garuda menjadi salah satu hal yang harus

Indonesia (Persero) Tbk yang merupakan diperhatikan. Jika kinerja pegawai baik

salah satu Badan Usaha Milik Negara maka tujuan perusahaan akan tercapai dan

(BUMN) yang sudah berdiri sejak tahun sebaliknya apabila kinerja pegawai

1949. Perusahaan ini terus mengalami menurun mengakibatkan pekerjaan

perkembangan dan inovasi dalam menjadi tidak selesai tepat pada waktunya

pelaksanaan operasional perusahaan. PT yang akan berdampak bagi perkembangan

Garuda Indonesia (Persero) Tbk. adalah dan kemajuan organisasi. Tujuan suatu

maskapai pertama dan terbesar di organisasi akan tercapai dengan baik

Indonesia dengan pendekatan berorientasi apabila mempuyai pegawai atau sumber

“melayani”, Garuda Indonesia bertujuan daya manusia yang berkualitas. Maka

menjadi penyedia layanan terdepan bagi dalam menciptakan kinerja yang baik

wisatawan domestik dan macannegara dalam organisasi tergantung pada kinerja

sekaligus menyediakan layanan pegawai yang bergerak menjalankan

pengiriman barang melalui udara. tujuan organisasi tersebut. Pegawai bukan

hanya menjadi objek dalam pencapaian latar belakang pengalaman dalam

keberhasilan sebuah organisasi namun juga hidupnya. Dengan demikan perlu ada

sebagai pelaku keberhasilan organisasi pengakuan pandangan yang akan berguna

tersebut. untuk pencapaian misi dan tujuan

organisasi tersebut, agar tidak berjalan

Menurut Wibowo (2012), faktor
sendiri-sendiri. Diperlukan pengertian
penentu kinerja pegawai, yaitu atribusi
yang jelas dan perhatian terhadap budaya
yang bersifat internal dan eksternal. Faktor
organisasi untuk dapat mengelola
internal seperti bakat, kemampuan,
organisasi dengan baik. Nilai inti
kemauan, dan upaya. Sedangkan faktor
organisasi akan dipegang secara intensif
eksternal terdiri atas budaya organisasi,
dan dianut secara meluas dalam suatu
pemimpin, dan rekan kerja. Oleh karena
budaya yang kuat.Oleh karena itu, budaya
itu, agar pegawai sebaga individu yang ada
organisasi memiliki pengaruh yang sangat
di dalam sebuah organisasi memiliki
besar pada aspek-aspek fundamental dari
kualitas kinerja yang bagus, organisasi
kinerja pegawai. Pernyataan tersebut telah
harus memperhatikan secara tepat dengan
diterima dengan luas dan didukung oleh
menghargai bakat-bakat pegawai,
beberapa penelitian yang menghubungkan
kemmapuan pegawai, serta membimbing
kinerja pegawai dengan budaya organisasi.
pegawai secara tepat.

Selain budaya organisasi, gaya

Seperti yang dikatakan oleh Wibowo,
kepemimpinan dari seorang pemimpin
bahwa salah satu faktor yang menentukan
juga berperan dalam mempengaruhi
kinerja pegawai adalah budaya organisasi,
kinerja pegawai di dalam organisasi.
maka budaya organisasi harus sangat
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan
diperhatikan. Suatu organisasi terbentuk
yang dapat diterima oleh bawahan menjadi
dari kumpulan individu yang berbeda baik
hal yang juga sangat penting bagi
sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan
organisasi. Pemimpin berusaha mengenali kinerja pegawai di dalam sebuah

karakter para pegawai dan berperan aktif organisasi. Berdasarkan latar belakang di

dalam memotivasi pegawai dengan tetap atas, maka judul dari penelitian ini adalah

memastikan bahwa pegawai dapat “Pengaruh Budaya Organisasi dan

menyelesaikan tugas dengan baik. Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Pusat PT Garuda

Secara bersama-sama atasan dan
Indonesia (Persero) Tbk”.
bawahan harus menerapkan segala

kepercayaan, nilai-nilai, dan norma-norma TINJAUAN PUSTAKA

yang menjadi identitas organisasi.

Budaya Organisasi
Penerapan nilai-nilai inti kepada pegawai
Menurut Robbins (2015), secara
tidak terlepas dari gaya kepemimpinan
komprehensif budaya organisasi
seorang pemimpin. Seorang pemimpin
didefenisikan sebagai pola asumsi dasar
harus mampu mengendalikan sifat egois
bersama yang dipelajari oleh kelompok
pegawainya dengan tidak bersikap pilih
dalam suatu organisasi sebagai alat untuk
kasih dan berusaha bersikap profesional
memecahkan masalah terhadap
dalam pembagian kerja. Jika terjadi
penyesuaian faktor eksternal dan integrasi
perselisihan dalam lingkungan kerja, maka
faktor internal dan telah terbukti sah.
pemimpin harus bisa bersikap bijaksana
Gaya Kepemimpinan
dalam menyelesaikan masalah yang ada,
Menurut Irawanto (2013),
sehingga tidak muncul hal-hal yang
kepemimpian diartikan dalam berbagai
membuat pegawai merasa tidak nyaman
cara, seperti: seni dalam mempengaruhi
dan malas masuk kerja. Hal ini
orang lain, kemampuan mempengaruhi
menunjukkan bahwa budaya organisasi
secara pribadi dengan menggunakan
dan gaya kepemimpinan memegang peran

yang sangat penting dalam menentukan

komunikasi untuk mencapai tujuan

tertentu.

Kinerja Pegawai

Menurut Wibowo (2012), kinerja

mempunyai makna yang luas, bukan hanya

sebagai hasil kerja tetapi juga bagaimana Sumber: Peneliti (2017)

proses kerja berlangsung. Kinerja adalah H1: Budaya organisasi dan gaya

tentang melakukan pekerjaan dan hasil kepemimpinan berpengaruh secara

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. simultan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja adalah tentang apa yang H2: Budaya organisasi berpengaruh
dikerjakan dan bagaimana cara terhadap kinerja pegawai.
mengerjakannya. H3: Kinerja pegawai berpengaryh terhadap

Hipotesis kinerja pegawai.

Sehubungan dengan teori yang H4: Gaya kepemimpinan berpengaruh
diuraikan dan penelitian terdahulu, maka dominan terhadap kinerja pegawai.
dapat dikemukakan mengenai model METODE PENELITIAN
hipotesis pada penelitian ini sebagai Penelitian ini merupakan jenis
berikut: penelitian explanatory research dengan

pendekatan kuantitatif. Variabel yang

Gambar 1. Hipotesis diteliti meliputi Budaya Organisasi, Gaya

kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai.

Sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 100 pegawai yang didapat dari

perhitungan rumus Slovin. Teknik variabel bebas 1,486. Hasil ini

sampling yang digunakan dalam penelitian menunjukkan bahwa seluruh variabel

ini adalah non-probability sampling bebas memiliki Tolerance> 0.1 dan nilai

dengan purposive sampling. Penyebaran VIF seluruh variabel bebas < 10, sehingga

kuesioner dilakukan secara langsung dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

kepada pegawai darat yang berstatus multikolinieritas antara variabel bebas.

pegawai tetap dengan minimal masa kerja

satu tahun. Data pada penelitian ini

dianalisis menggunakan analisis deskriptif Uji Heteroskedastisitas

dan SPSS. Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Analisis Regresi Linier Berganda

Uji Normalitas

Hasil pengujian didapat nilai signifikansi

sebesar 0,907, di mana nilai tersebut lebih

Sumber: Data Primer Diolah (2018)
besar dari α = 0,05 sehingga dapat
Diagram tampilan scatterplot
disimpulkan bahwa data yang digunakan
menyebar dan tidak membentuk pola
dalam penelitian ini berdistribusi normal
tertentu, maka tidak terjadi
dan telah memenuhi asumsi normalitas.
heteroskedastisitas, sehingga dapat
Uji Multikolinieritas
disimpulkan bahwa residual mempunyai
Hasil pengujian didapat keseluruhan
ragam homogen (konstan) atau dengan
variabel bebas memiliki nilai Tolerance
kata lain tidak terdapat gejala
sebesar 0,673 dan nilai VIF seluruh
heteroskedastisitas.
Uji Regresi Linier Berganda Uji Hipotesis Pertama (Uji F)

Persamaan regresi yang didapat

Nilai signifikan dari uji F adalah sebesar
berdasarkan perhitungan dalam penelitian
0,000 yang menunjukkan bahwa nilai
ini adalah:
signifikan lebih kecil dari 0,05, maka
Y = β1X1 + β2X2
pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1)
Y = 0,624X1 + 0,172X2
dan Gaya Kepemimpinan (X2) dengan
Berdasarkan interpretasi di atas,
Kinerja Pegawai (Y) adalah signifikan.
maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Nilai Fhitung sebesar 57,085 sedangkan nilai
Budaya Organisasi (X1) dan Gaya
Ftabel sebesar 2,70. Hal ini menunjukkan
Kepemimpinan (X2) memiliki arah
bahwa Fhitung>Ftabel yaitu 57,085 > 2,70,
hubungan yang positif terhadap variabel
maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga
Kinerja Pegawai (Y). Apabila X1 dan X2
dapat disimpulkan bahwa variabel terikat,
meningkat, makan akan diikuti oleh
yaitu kinerja pegawai dapat dipengaruhi
peningkatan Y.
secara bersama-sama (simultan) oleh
Uji Koefisien Determinasi
variabel bebas, yaitu Budaya Organisasi
Nilai Adjusted R Square adalah sebesar
(X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2).
0,531. Hal ini menunjukkan bahwa 53,1%
Uji Hipotesis Kedua, Ketiga, dan
dari variabel kinerja pegawai (variabel
Keempat (Uji t)
dependen) dapat dijelaskan oleh variabel
1. Uji t antara variabel Budaya
independen yang terdiri dari variabel
Organisasi (X1) dengan Kinerja
Budaya Organisasi (X1) dan Gaya
Pegawai (Y) menunjukkan nilai thitung
Kepemimpinan (X2). Sedangkan sebesar
sebesar 7,432. hal ini menunjukkan
46,9% sisanya dijelaskan oleh variabel lain
bahwa nilai thitung> ttabel yaitu 7,432 >
yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
1,985. Maka dapat disimpulkan bahwa
Uji Hipotesis
dalam hal ini berarti H0 ditolak dan H2
 diterima yang berarti variabel Budaya Pihak manajemen Kantor Pusat PT

Organisasi (X1) berpengaruh terhadap Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Kinerja Pegawai (Y). menyadari bahwa budaya budaya

2. Uji t antara variabel Gaya organisasi merupakan salah satu faktor

Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja yang dapat memengaruhi kinerja pegawai.

Pegawai (Y) nilai thitung sebesar 2,046. Kinerja pegawai yang baik akan diikuti

Hal ini menunjukkan bahwa nilai dengan meningkatnya kinerja perusahaan.

thitung> ttabel yaitu 2,046 > 1,985. Maka Hal ini mendorong pihak manajemen

dapat disimpulkan bahwa dalam hal Kantor Pusat PT Garuda Indonesia

ini berarti H0 ditolak dan H3 diterima (Persero) Tbk. untuk menanamkan nilai-

yang berarti variabel Gaya nilai budaya organisasi kepada para

Kepemimpinan (X2) berpengaruh pegawai dengan baik supaya tujuan

terhadap Kinerja Pegawai (Y). perusahaan dapat dicapai. Di Kantor Pusat

3. Uji dominan menunjukkan bahwa PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

variabel Budaya Organisasi (X1) budaya organisasi telah dipahami dengan

memiliki nilai Standardized baik oleh para pegawai. Pemahaman

Coefficients Beta sebesar 0,624. budaya organisasi yang baik ini dapat

Sehingga dapat diambil kesimpulan dicapai dengan sosialisasi yang dilakukan

bahwa H0 diterima dan H4 ditolak di oleh pihak manajemen kepada para

mana variabel Budaya Organisasi (X1) pegawai secara terus-menerus. Sosialisasi

merupakan variabel yang paling mengenai budaya organisasi yang

dominan diantara 2 variabel dilakukan oleh pihak manajemen didesai

independen pada penelitian ini. sedemikian rupa supaya dapat dipahami

dengan mudah oleh para pegawai.

Pembahasan
 Pemimpin merupakan sosok yang banyak ruang kepada pegawai untuk

dapat mempengaruhi seseorang untuk berkembang dengan caranya masing-

mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. masing.

Melalui gaya kepemimpinan yang dapat

Menurut Northouse (2013),
diterima dengan baik oleh para bawahan,
perhatian pada orang (hubungan)
seorang pemimpin dapat mempengaruhi
mengacu kepada bagaimana pemimpin
kinerja bawahannya. Oleh karena itu,
menghadapi orang anggota dalam
seorang pemimpin harus mampu
organisasi secara bersamaan untuk
menyesuaikan gaya kepemimpinannya
mencapai suatu tujuan bersama. Perhatian
dengan apa yang diharapkan oleh
ini mencakup membangun kepercayaan
pegawai. Berdasarkan hasil penelitian,
(trust), membangun nilai diri, memberi
indikator gaya kepemimpinan berorientasi
kondisi kerja yang kondusif dan
hubungan memiliki nilai rata-rata yang
meningkatkan hubungan personal dengan
lebih besar dibandingkan dengan gaya
baik, berusaha menciptakan suasana
kepemimpinan berorientasi tugas.
saling harga-menghargai; simpati
Berdasarkan kuadran magaerial grid,
terhadap perasaan bawahan atau rekan
gaya kepemimpinan berorientasi
kerja; memiliki sikap bersahabat;
hubungan berada pada kuadran (1,9) yang
menumbuhkan peran serta bawahan dalam
disebut dengan country club management,
pembuatan keputusan dan kegiatan lain;
di mana seorang pemimpin memberikan
lebih mengutamakan pengarahan diri,
perhatian yang tinggi terhadap kebutuhan
mendisiplinkan diri, dan mengontrol diri.
bawahan tetapi kurang memperhatikan
Dengan menerapkan gaya kepemimpinan
output yang dihasilkan. Gaya
yang sesuai dengan kebutuhan bawahan,
kepemimpinan ini lebih disukai oleh para
seorang pemimpin dapat meningkatkan
pegawai karena pemimpin memberikan
 kinerja pegawai untuk mecapai tujuan Kantor Pusat PT Garuda Indonesia

yang diinginkan. (Persero) Tbk.

KESIMPULAN DAN SARAN Saran

Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan
Berdasarkan analisis data yang
hasil penelitian budaya organisasi dan
sudah dilakukan, maka kesimpulan yang
gaya kepemimpinan terhadap kinerja
dapat dikemukakan dalam penelitian ini
pegawai di Kantor Pusat PT Garuda
sebagai berikut:
Indonesia (Persero) Tbk., maka saran-

1. Budaya organisasi dan gaya saran yang dapat diberikan adalah

kepemimpinan secara bersama-sama sebagai berikut:

mampu meningkatkan kinerja pegawai

1. Bagi Manajemen Kantor Pusat PT
di Kantor Pusat PT Garuda Indonesia
Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
(Persero) Tbk
Beberapa hal yang dapat dijadikan
2. Budaya organisasi mampu
saran untuk meningkatkan kinerja
meningkatkan kinerja pegawai di
pegawai, yaitu:
Kantor Pusat PT Garuda Indonesia
a. Perusahaan perlu memberikan kesempatan
(Persero) Tbk.
yang lebih besar kepada pegawai untuk
3. Gaya kepemimpinan mampu
memberikan ide-ide baru dan inovasi
meningkatkan kinerja pegawai di
serta menghargai pengambilan resiko
Kantor Pusat PT Garuda Indonesia
yang dilakukan oleh pegawai. Dengan
(Persero) Tbk..
memperhatikan hal tersebut diharapkan
4. Budaya organisasi merupakan variabel
dapat meningkatkan juga dukungan
yang paling dominan dalam mampu
pegawai terhadap perubahan-perubahan
meningkatkan kinerja pegawai di
yang terjadi di dalam perusahaan, hal
 ini akan memperkuat budaya organisasi c. Penelitian dilakukan dengan

yang ada sehingga meningkatkan metode penelitian yang berbeda.

kinerja pegawai. d. Item pada kuesioner bisa lebih

b. Gaya kepemimpinan berorientasi menggambarkan indikator dari

perilaku hubungan memiliki variabel penelitian.

rata-rata lebih tinggi

Keterbatasan Penelitian
dibandingkan dengan gaya
Berikut ini merupakan beberapa
kepemimpinan berorientasi
keterbatasan yang dimiliki dalam
hasil, hal ini dapat dijadikan
penelitian ini:
pertimbangan bagi para

pemimpin perusahaan untuk 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi

menerapkan gaya kinerja pegawai dalam penelitian ini

kepemimpinan tersebut untuk hanya terdiri dari dua variabel, yaitu

menghasilkan kinerja pegawai budaya organisasi dan gaya

yang baik. kepemimpinan. Sedangkan masih

2. Bagi Peneliti Selanjutnya banyak faktor lain yang mempengaruhi

Beberapa hal yang dapat dijadikan kinerja pegawai, antara lain motivasi,

saran untuk peneliti selanjutnya, pengembangan karir, kompensasi,

yaitu: komitmen, dan lain sebagainya.

a. Menambah variabel lainnya 2. Pengambilan sampel pada penelitian

selain budaya organisasi dan ini hanya dilakukan pada pegawai di

gaya kepemimpinan. Kantor Pusat PT Garuda Indonesia

b. Penelitian dilakukan pada objek (Persero) Tbk., sehingga

lain selain usaha maskapai dimungkinkan adanya deviasi

penerbangan. apabila mengambil seluruh populasi.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S, 2010, Manajemen Penelitian,
Rineka Cipta, Jakarta.
Badan Pusat Statistik, 2010, Hasil Sensus
Penduduk Tahun 2010, diakses pada
10 Oktober 2017
(http://sp2010.bps.go.id/).
Badan Pusat Statistik, 2017, Statistik
Indonesia 2017, Badan Pusat Statistik
Indonesia.
Darsono, 2010, Budaya Organisasi,
Nusantara Consulting, Jakarta.
Dipo, FM, 2011, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadao Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan
Perum Perhutani KPH Jombang),
Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya.
Direktorat Jenderal Perhubungan Udara
Kementrian Perhubungan Republik
Indonesia, 2017, Jumlah Maskapai
Penerbangan Niaga Berjadwal di
Indonesia, diakses pada 10 Oktober
2017
(http://hubud.dephub.go.id/?id/aoc/ind
ex/filter:tahun,0;bulan,0;code,0;catego
ry,1;remark,0).
Direktorat Jenderal Perhubungan Udara
Kementrian Perhubungan Republik
Indonesia, 2017, Jumlah Maskapai
Penerbangan Niaga Tidak Berjadwal
di Indonesia, diakses pada 10 Oktober
2017
(http://hubud.dephub.go.id/?id/aoc/ind
ex/filter:tahun,0;bulan,0;code,0;catego
ry,2;remark,0).
Griffin, RW & Moorhead, G, 2014,
Organizational Behavior Managing
People and Organization, South-
Western, Cengage Learning, USA.
Hasibuan, MSP, 2014, Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.
Ghozali, I, 2011, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program IBM
SPSS 19, BP Universitas Diponegoro,
Semarang.
Irawanto, DW, 2013, Kepemimpinan
Esensi dan Realitas. Bayumedia
Publishing, Malang.
Kreitner, R & Kinicki, A, 2014, Perilaku
Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, M, 2013, Metode Riset untuk
Bisnis dan Ekonomi, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Kurniawati, E, 2013, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan serta Dampaknya pada
Kepuasan Kerja Karyawan PT Jasa
Marga (Persero) Kantor Cabang
Surabaya, Jurnal Manajemen. Vol.1
No.1.
Mangkunegara, AP, 2013, Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, RL & Jackson, JH, 2014, Human
Resource Management, Fourteenth
Edition, Cengage Learning, USA.
Northouse, PG, 2013, Kepemimpinan:
Teori dan Praktik, Indeks, Jakarta.
Okwa, AT. 2011. Effects of Leadership
Style on Organizational Performance:
A Survey of Selected Small Scale
Enterprises in Ikosi-Ketu Counsil
Development Area of Lagos State,
Nigeria, Australian Journal of
Business and Management Research.,
Vol.1 No. 7 (100-111), Viewed 2 June
2017.
 (http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/d Usman & Akbar, 2009, Metodologi
ownload?doi=10.1.1.463.7171&rep=r Penelitian Sosial, Bumi Aksara,
ep1&type=pdf) Jakarta.

Riani, AL, 2011, Budaya Organisasi,
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Rivai, V, 2014, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, PT RajaGrafindo
Persada, Jakarta.
Warni, ED, 2014, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Temanggung, Jurnal Riset Manajemen
“Provesia” Vol. 1. No. 1. Hal: 64-77.

Rivai, V & Sagala, EJ, 2011, Manajemen Wibowo, 2016, Budaya Organisasi
Sumber Daya Manusia untuk Sebuah Kebutuhan untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik, PT Meningkatkan Kinerja Jangka
RajaGrafindo Persada, Jakarta. Panjang, PT RajaGrafindo Persada,
Jakarta.
Robbins, SP, 2015, Perilaku Organisasi,
Salemba Empat, Jakarta. Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja, PT
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Sasongko, T, 2009, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Widyatmini & Hakim, L, 2008, Hubungan
Pegawai (Studi pada KPRI Bima Jaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan
Pasuruan), Jurnal Aplikasi Kompetensi Terhadap Kinerja
Manajemen, Vol.7, No.3. Pegawai Dinas Kesehatan Kota
Depok, Jurnal Ekonomi Bisnis Vol.13.
Satriani, 2015, Pengaruh Budaya No.2 Hal: 163-170.
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
di Kruisnode Piano House
(Krusinode) Bandung, e-proceeding of
Management Vol. 2 No. 1.

Sekaran, U, 2011, Metodologi Penelitian

untuk Bisnis, Salemba Empat, Jakarta.

Soekarso & Putong, I, 2015,

Kepemimpinan Kajian Teoritis dan
Praktik, Karya Iskandar Putong,
Jakarta.

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D,
Bumi Aksara, Bandung.

Thoifah, I. (2015). Statistika pendidikan

dan metode penelitian kuantitatif.
Malang:
Madani.