BUILDING DIVERSITY INTO YOUR SUCCESSION PLAN

Makalah

disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Talent Management

dari Dr. Ika Ruhana, S.Sos., M.Si

disusun oleh:

Muhammad Yusuf Ramadan 185030200111139

M Naufal Surya Mahardika 185030207111013
Ferdion Gerry Alfeus 185030207111090

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
 2021
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan semesta alam, yang dengan segala nikmat
karunia-Nyalah penulis dapat menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah
dengan judul “Learning from Change” ini disusun guna memenuhi salah satu tugas yang
diberikan oleh dosen Bapak Dr. Drs. Wilopo, M.AB. Makalah ini memuat tentang penjelasan
Learning from Change dan ruang lingkupnya yang dalam penyusunannya pun melibatkan
berbagai pihak. Maka kami ucapkan terimakasih kepada pihak yang mau bekerja atau terlibat
dalam penyusunan makalah ini.

Namun walaupun sudah berupaya menyusun dengan sebaik-baiknya, kami menyadari

sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata
bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik
dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Demikian yang dapat penulis sampaikan. Semoga penyusunan makalah ini dapat
menambah wawasan ke-ilmuan penulis dan pembaca sekalian.

Malang, 23 Februari 2021

 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................. 2

DAFTAR ISI ................................................................................................. 3

BAB 1 - PENDAHULUAN

1.1  Latar belakang ........................................................................................ 4

1.2  Rumusan masalah .................................................................................. 4

1.3  Tujuan .................................................................................................... 4

BAB II - PEMBAHASAN

2.1  Mengelola perubahan untuk pengembangan manajemen....................... 5

2.2 Manajemen krisis dan perubahan haluan................................................ 6

2.2.1 Penyebab kegagalan secara umum........................................................ 7

2.2.2 Kebutuhan dalam mencapai perubahan................................................ 8

2.2.3 Strategi.................................................................................................. 9

BAB III - PENUTUP

3.1. Kesimpulan ............................................................................................ 10

3.2. Saran ........................................................................................ 10

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam lingkungan yang kompetitif saat ini, keragaman adalah eleman kunci dalam
proses perencanaan sukses. Keragaman memberikan tujuan yang dapat dicapai secara
kompetitif serta menguntungkan dan bermanfaat bagi individu dan sebuah organisasi.
Kergaman yang terintergrasi dan terencana dengan baik akan membentuk strategi antara
manajemen dan tenaga kerja yang beragam untuk memastikan retensi dan pengembangan
pemimpin masa depan yang mewakili berbagai latar belakang.

Dalam melakukan proses strategi perencanaan yang sukses harus mengenali setiap
karyawan dari mulai ras, agama, jenis kelamin, atau melihat dari bentuk kontribusi individu
yang berharga, serta mempromosikan keberadaan sistem kesetaraan tempat kerja yang adil,
dan mencerminkan filosofi keberagaman dengan tujuan yang mudah dipahami oleh
karyawan. Maka akan lebih mudah bagi karyawan untuk menjadi yang terbaik serta
berkomitmen pada perusahaan untuk jangka panjang, karena mengetahui bahwa komitmen
mereka kepada perusahaan sama dengan komitmen perusahaan kepada mereka.

Pendekatan perencanaan suksesi yang menggabungkan antara strategi keragaman

dengan menambahkan tingkat kompleksitas yang signifikan untuk proses yang mungkin akan
lebih baik.

1.2 Rumusan Masalah

a. Bagaimana cara membangun keragaman ke dalam perencanaan sukses ?
b. Apa saja resiko yang dihadapi dalam perencanaan sukses ?
c. Apa manfaat membangun keragaman dalam organisasi ?
d. Apa tantangan dan manfaat bagi perusahaan dalam mempertahankan wanita dalam
perusahaan ?
1.3 Tujuan
a. Memahami cara membangun keragaman ke dalam perencanaan sukses.
b. Memahami resiko yang dihadapi dalam perencanaan sukses.
c. Mampu memahami manfaat membangun keragaman dalam organisasi.
 d. Memberi penjelasan tantangan dan manfaat bagi perusahaan dalam mempertahankan
wanita dalam perusahaan.
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Membangun Potensi Tinggi Wanita dan Kelompok Beragam

2.2 Risiko Perencanaan Sukses Berfokus pada Keragaman

2.3 Keregaman sebagai Komponen Rencana Sukses

2.3.1 Pertimbangan untuk Perencanaan Suksesi

2.3.2 Memantau Keragaman dalam Perencanaan Suksesi

2.3.3 Mencerminkan Keragaman ke dalam Rencana Suksesi

2.3.4 Manfaat Suksesi yang Berfokus pada Keragaman Perencanaan

2.4 Tantangan untuk Setiap Perusahaan

2.5 Membangun Reservoir Perempuan Superkeepers

Eksekutif perempuan meninggalkan organisasi pada tingkat yang jauh lebih

tinggi daripada rekan-rekan laki-laki mereka dan, karena ini, sejumlah tantangan ada
untuk perusahaan yang peduli dengan menarik dan mempertahankan mereka.
Penelitian yang dibahas dalam bab ini membahas alasan bahwa wanita senior
meninggalkan perusahaan besar mereka, pekerjaan besar, dan uang besar. Mengapa
tren ini harus penting dan mengkhawatirkan perusahaan? Ada alasan yang jelas bagi
perusahaan untuk mengarahkan perhatian kepada eksekutif perempuan mereka.
Dengan perempuan yang merupakan setengah dari masyarakat dan setengah dari
tenaga kerja, tidak mungkin untuk memanfaatkan bakat yang ada dan kolam tenaga
kerja di masa depan tanpa menyertakan wanita. Selain itu, masuknya perempuan
 menciptakan keragaman sudut pandang, perspektif, dan gaya manajemen, yang pada
gilirannya menghasilkan keputusan bisnis yang lebih baik, yang dapat menghasilkan
keuntungan tambahan. Manfaat yang ditawarkan melalui penambahan wanita sangat
penting dan tidak dapat diabaikan oleh bisnis.

2.6 Kehilangan Talenta Senior

Semakin banyak wanita di jajaran senior meninggalkan Amerika perusahaan.

Bahkan, perusahaan Fortune 500 mengalami keberangkatan eksekutif wanita mereka
dengan tarif dua kali lipat dari laki-laki. Mengapa para wanita ini pergi dan kemana
mereka pergi? Penelitian menunjukkan bahwa banyak dari wanita mengutip frustrasi
dengan lingkungan kerja mereka, khususnya bahwa mereka merasa tidak sinkron
dengan budaya perusahaan dan melihat beberapa peluang untuk kemajuan. Ini
membawa mereka untuk mengejar usaha kewirausahaan dan posisi dengan pesaing
perusahaan. Bahkan, perempuan sekarang membuka 77% bisnis baru di negara ini
dan jumlah perusahaan yang dimiliki oleh wanita tumbuh dua kali lebih cepat dari
semua bisnis. Memang, mengingat rintangan budaya yang dihadapi banyak wanita,
keputusan mereka untuk meninggalkan dan memulai perusahaan mereka sendiri di
mana mereka dapat menetapkan nilai- nilai, kebijakan, dan gaya manajemen adalah
logis.

2.7 Kasus Bisnis

Hilangnya persentase besar kumpulan bakat ini merupakan tantangan unik

bagi kemampuan perusahaan untuk mempertahankan, mengembangkan, dan
memajukan karyawan perempuan mereka. Masalah bisnis terkait dapat berdampak
signifikan pada produktivitas dan profitabilitas perusahaan. Menurut sebuah artikel di
Harvard Management Update (Donahue), "Dalam ekonomi berbasis pengetahuan saat
ini hilangnya perempuan tingkat tinggi di perusahaan adalah kerugian dalam modal
intelektual, pengetahuan, dan koneksi. Hilangnya orang-orang baik juga
mengendapkan moral dan ketidakpastian yang rendah di antara staf dan dikenakan
biaya perekrutan, perekrutan, dan penggantian pelatihan." Studi nasional terbaru
menunjukkan korelasi antara jumlah eksekutif perempuan dan profitabilitas. Menurut
sebuah studi yang dilakukan oleh Pepperdine University di California di antara
perusahaan Fortune 500 dan dikutip oleh Harvard Business Review (Adler),
organisasi dengan persentase eksekutif perempuan yang lebih tinggi menghasilkan
penghasilan jauh melebihi median untuk perusahaan besar lainnya di industri mereka.
Studi lain, yang dilakukan oleh profesor University of Michigan Business School
Theresa Welbourne, menganalisis lebih dari 1.400 perusahaan dan menemukan bahwa
perempuan di posisi manajemen teratas membuat perusahaan yang lebih sehat dan
lebih kaya. Penelitiannya menemukan bahwa, untuk perusahaan yang berkembang
pesat, harga saham awal, pertumbuhan harga saham, dan pertumbuhan pendapatan
selama tiga tahun lebih tinggi untuk perusahaan dengan eksekutif wanita. Welbourne
mengomentari studinya, "Saya tidak berpikir itu adalah wanita per se yang
menyebabkan efek positif. Saya pikir itu adalah keragaman tim manajemen."
Welbourne percaya bahwa ide dan perspektif yang berbeda pada tim manajemen
dapat mengarah pada keputusan bisnis yang lebih baik. Ada sejumlah masalah bisnis
yang berpotensi mahal yang akan dihadapi oleh perusahaan, baik sebagai beban
langsung atau dalam hal potensi pendapatan yang hilang:
Kebutuhan perempuan, sebagai segmen pasar utama, yang akan diwakili dalam posisi
kepemimpinan: Dengan wanita membuat lebih dari 80% dari keputusan pembelian di
pasar produk konsumen $ 3 triliun, ada potensi pendapatan yang signifikan hilang
dengan menghilangkan bahkan sebagian dari pasar. Jika sumber daya manusia
perusahaan tidak sesuai dengan kebutuhan segmen pasar, peluang akan hilang.
Konsumen wanita jelas menanggapi pemasaran dan membuat keputusan membeli
dengan cara yang berbeda dari seorang pria. Oleh karena itu, keputusan bisnis yang
optimal adalah meminta perempuan terlibat aktif dalam menciptakan dan menerapkan
strategi serta dalam merancang dan memasarkan produk dan layanan yang menarik
bagi pasar wanita.
 Menciptakan keragaman dalam posisi senior dalam korporasi: Perspektif unik
eksekutif perempuan telah didokumentasikan sebagai mengarah pada
keputusan bisnis yang lebih baik, yang diterjemahkan ke pendapatan yang
lebih besar dan dapat menghasilkan keputusan operasi yang lebih baik yang
menghemat uang perusahaan. Sebaliknya, kelompok yang homogen dapat
menghasilkan keputusan dengan ruang lingkup terbatas. Dengan sudut
pandangnya yang sempit, lebih mungkin melewatkan opsi atau solusi kreatif
untuk masalah. Selanjutnya, jika sebuah perusahaan menunjukkan pola
perilaku eksklusi, itu berisiko ancaman litigasi mahal yang dapat
 mempengaruhi nilai pemegang saham dan menghasilkan publisitas negatif.
Jenis perilaku ini pada akhirnya akan mempengaruhi biaya perekrutan, karena
akan lebih sulit untuk membujuk perempuan dan minoritas untuk bergabung
dengan perusahaan tanpa komitmen yang ditunjukkan terhadap keragaman.
 Retensi bakat wanita, yang merupakan hampir setengah dari tenaga kerja yang
tersedia: Biaya penggantian eksekutif umumnya dihitung pada satu setengah
kali gaji saat ini, yang mencakup biaya perekrutan, gaji pengganti, dan
kemungkinan biaya pesangon dan litigasi. Ada sejumlah biaya lunak juga,
termasuk hilangnya pengetahuan, hubungan klien, dan moral wanita lain di
perusahaan. Bisnis yang serius mempertahankan pemimpin perempuan harus
terlebih dahulu menentukan sejauh mana dan penyebab masalah dan kemudian
menjadi aktif dalam membuat perubahan yang diperlukan dalam budaya
organisasi.
 Integritas dalam organisasi dan keaslian kepemimpinannya: Perusahaan harus
mengartikulasikan seperangkat nilai yang kuat dan menindak mereka secara
konsisten. Misalnya, seorang pemimpin yang percaya pada keragaman harus
memastikan bahwa pesan tersebut tercermin dalam struktur dan komposisi
organisasi dan bahwa ada konsistensi dalam kata-kata, kebijakan, dan praktik
perusahaan. Ketika sebuah perusahaan dianggap tidak konsisten, mengirim
pesan yang membingungkan atau tidak bersikap terbuka dan jujur dengan
karyawan, komitmen berkurang. Dolar yang tak terhitung hilang dalam waktu
yang terbuang oleh karyawan yang berspekulasi di pendingin air atau pot kopi,
membahas rumor dan mengeluh kepada orang lain, dan waktu yang
dihabiskan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, ada penurunan moral,
kenaikan masalah kinerja, dan, akhirnya, peningkatan atribusi. Kurangnya
keaslian, keselarasan yang konsisten antara tindakan dan nilai-nilai, adalah
alasan yang sering dikutip bagi wanita yang meninggalkan organisasi.
 Akuntabilitas di seluruh perusahaan, dari atas ke bawah: Sangat penting bagi
integritas organisasi bahwa tim kepemimpinannya bertanggung jawab untuk
menjalankan visi perusahaan dan memenuhi tujuannya. Semua anggota
organisasi harus mendapatkan umpan balik yang tepat dan berkelanjutan untuk
menentukan apakah kebijakan sedang dipraktikkan di semua tingkatan. Jika
pemimpin dipandang bebas dari akuntabilitas, menjadi jelas bagi karyawan
 bahwa kebijakan itu tidak benar-benar dihargai karena tidak ada dampak
karena gagal mengikutinya. Kesenjangan perilaku antara praktik dan
kebijakan ini adalah masalah utama dan salah satu di mana banyak perusahaan
jatuh pendek. Baik itu melibatkan tujuan keragaman, lingkungan yang hormat,
atau keseimbangan kerja / kehidupan, begitu karyawan, terutama wanita, tidak
lagi percaya bahwa perusahaan berperilaku otentik, akan ada biaya besar yang
melibatkan komitmen, retensi, motivasi, dan perekrutan bakat wanita.

2.8 Apa yang Ditunjukkan Penelitian

Studi Leader's Edge Research 2002™ mensurvei 100 wanita tingkat tinggi
yang baru-baru ini meninggalkan perusahaan mereka secara sukarela; cerita yang
mereka ceritakan menarik. Fokus penelitian ini adalah untuk menentukan mengapa
wanita eksekutif tingkat tinggi meninggalkan perusahaan, apa yang bisa dilakukan
perusahaan untuk mempertahankannya, dan saran apa yang akan diberikan wanita-
wanita ini kepada perusahaan Amerika. Ketika ditanya tentang alasan meninggalkan
organisasi mereka, mayoritas responden memberikan jawaban yang masuk dalam tiga
kategori berikut:
 Budaya: Para wanita merasa bahwa "gaya" mereka dikritik dan sulit untuk
mengenali ide-ide mereka. Mereka membahas masalah integritas dan beberapa
mengatakan bahwa itu mengganggu mereka bahwa filosofi perusahaan telah
menjadi lebih tentang profitabilitas daripada kebutuhan klien. Yang lain
mengutip gaya manajemen "tertutup" dan merasakan kurangnya kepercayaan.
"Perusahaan Amerika perlu mengetahui, menerima, dan menghormati fakta
bahwa gaya kerja yang sama sekali berbeda dari orang-orang, termasuk
wanita, tidak hanya OK, mereka berharga dan produktif," menurut mantan
eksekutif industri kesehatan yang diwawancarai.
 Komunikasi: Mereka merasa bahwa mereka dikecualikan dari pertemuan
penting dan saluran informasi, informasi perusahaan tidak dibagikan secara
terbuka, dan mereka sering "keluar dari lingkaran." Salah satu konsultan
mengatakannya dengan cara ini: "Informasi utama dipegang oleh hanya
beberapa individu, bahkan jika orang lain membutuhkannya untuk melakukan
pekerjaan mereka dengan benar."
  Pengembangan Karir: Responden menyuarakan kekhawatiran bahwa tidak ada
yang tertarik pada karir mereka dan bahwa mereka tidak memiliki kursus yang
ditumpuk. Sejumlah perempuan yang disurvei menyebutkan kurangnya
rencana dan strategi karier. Sebagai mitra di sebuah firma akuntansi
internasional mengatakan, "Tidak ada perhatian nyata yang diberikan pada
jalur karier saya begitu saya menjadi mitra —saya adalah satu-satunya yang
memikirkannya. Tidak ada jalur kelembagaan untuk pengembangan karier."

Masalah gaya hidup juga disebutkan sebagai penting dalam keputusan untuk
meninggalkan:
 Fleksibilitas: Banyak wanita membahas tidak fleksibelnya lingkungan kerja,
bahwa mereka tidak diberi kemampuan untuk bekerja di luar lokasi atau
beradaptasi jam dengan kewajiban keluarga. "Dengan semua perjalanan saya,
tidak ada fleksibilitas resmi untuk memungkinkan saya bekerja dari rumah.
Saya akhirnya diberitahu bahwa perusahaan akan mengizinkan saya untuk
bekerja dari rumah, tetapi itu tidak bisa resmi karena mereka tidak ingin
menetapkan preseden," menurut seorang mantan direktur sumber daya
manusia.
 Keseimbangan Hidup / Keluarga: Bagi beberapa wanita tampaknya pesannya
adalah bahwa tidak dapat diterima untuk memiliki kehidupan selain dari
pekerjaan dan waktu yang diperlukan karena alasan keluarga tidak dipandang
valid atau penting. Seorang eksekutif wanita di industri medis mengatakan,
"Kami diharapkan untuk bekerja 24/7. Tidak ada seorang pun dalam
manajemen yang memiliki kehidupan rumah. Setelah beberapa saat yang
menjadi tua."

Responden ditanya perubahan apa yang dapat dilakukan oleh majikan terbaru mereka
untuk mendorong pekerjaan yang berkelanjutan. (Mereka berkata, "Keinginan)
 Inklusi: Budaya yang lebih terbuka, kurang rahasia dan lingkungan yang
hormat disebutkan sebagai elemen positif perubahan. "Perusahaan Amerika
perlu mempekerjakan lebih banyak karyawan yang beragam untuk
mendapatkan massa perempuan yang kritis, tidak hanya di bagian bawah,
tetapi sepanjang jalan naik garis," kata seorang wanita di sektor jasa keuangan.
  Lingkungan Fleksibel: Saran di bidang ini termasuk memungkinkan opsi
seperti telecommuting, berbagi pekerjaan, dan jam yang lebih fleksibel yang
akan memberikan suasana yang lebih ramah keluarga. Seorang eksekutif
pemasaran menawarkan saran ini: "Jadilah sangat terbuka dan agresif dalam
memungkinkan wanita jauh lebih seimbang dalam hidup mereka. Izinkan lebih
banyak waktu untuk bekerja dari rumah.... Saya jauh lebih produktif bekerja di
rumah daripada saya di kantor."
 Umpan Balik dan Perencanaan Karir: Responden ingin kontribusi mereka
dihargai dan merasa bahwa perusahaan harus mendorong dan mendukung
upaya mereka. Mereka ingin merasa bahwa ada sistem yang diberlakukan
untuk perencanaan karier berdasarkan evaluasi dan umpan balik yang jujur.
"Sumber Daya Manusia perlu jauh lebih baik dalam mengembangkan jalur
karir dan rencana untuk semua karyawan. Pengembangan karir yang tepat
adalah alat retensi yang kuat," kata seorang wanita yang berada di perbankan

Survei ini meminta perempuan untuk merekomendasikan perubahan global yang

dapat dilakukan perusahaan Amerika untuk membantu mempertahankan perempuan
eksekutif senior. Mereka mengatakan sebagai berikut:
 Undang Keragaman: Mereka ingin memiliki gaya bisnis mereka dihormati dan
perusahaan untuk memiliki apresiasi terhadap manfaat pemikiran yang
beragam.
 Buat Massa Kritis: Responden ingin melihat cukup banyak wanita di semua
bidang organisasi, khususnya posisi senior dan dewan.
 Tingkatkan Lapangan Bermain: Alih-alih dibatasi dalam satu area atau posisi,
mereka yang disurvei merekomendasikan agar wanita terpapar ke lebih
banyak area pekerjaan dan peluang. Mereka ingin memastikan bahwa mereka
diberi akses yang sama ke tugas, klien, dan bisnis baru. Penting juga bagi
mereka bahwa tidak ada asumsi yang dibuat tentang minat mereka atau
kualifikasi untuk posisi baru.
 Fleksibilitas Dalam Budaya Perusahaan: Para wanita menekankan pentingnya
suasana kepercayaan sehingga orang dapat melakukan pekerjaan mereka
dalam budaya yang lebih fleksibel dan akomodatif. Ini termasuk lebih banyak
 fleksibilitas dalam jam kerja, cara kerja, dan jumlah perjalanan yang
dijadwalkan.
 Menawarkan Peluang Pendampingan: Pendampingan dipandang penting, dan
ditekankan bahwa program harus dimulai pada tahap awal karier perempuan
dan harus didorong oleh perusahaan.
 Memberikan Pengembangan Karir yang Berkelanjutan: Perusahaan tidak
boleh membuat asumsi bahwa semua karyawan termotivasi oleh hal yang
sama; kompensasi dan insentif harus ditetapkan secara individual. Para wanita
ingin tahu di mana mereka berdiri dalam hal organisasi dan apa peluang
mereka untuk kemajuan.

Studi ini menggarisbawahi beberapa masalah yang menarik bagi perusahaan Amerika.
 Wanita merasa kurang digunakan, sebagian karena fakta bahwa mereka tidak
merasa mereka ditugaskan tugas kerja strategis dan penting. Salah satu
responden mengatakan, "(Saya) tidak dapat menyumbangkan pengetahuan dan
keterampilan saya untuk menyelesaikan masalah dan meningkatkan
organisasi."
 Pengakuan perbedaan gaya pria dan wanita dan apresiasi keragaman itu
bermanfaat bagi sebuah organisasi. Seorang wanita menyatakan, "Pria dan
wanita tertanam secara berbeda, memiliki sudut pandang yang berbeda, dan
keduanya berharga."
 Fleksibilitas dapat meningkatkan produktivitas dan jelas ada di benak
eksekutif wanita senior. Salah satu responden mengatakannya dengan cara ini:
"Jelas beberapa fleksibilitas di sekitar waktu adalah suatu keharusan untuk
mengambil tekanan dari perempuan, yang masih membawa brunt pengaturan
keluarga."
 Memberikan tantangan baru dalam posisi dan penugasan dipandang sebagai
motivasi dan dapat memberikan produktivitas tambahan kepada perusahaan.
Ini juga merupakan komponen kunci untuk retensi. Seorang wanita berkata,
"Saya perlu belajar dan tumbuh — itulah saya.... Jadi, prospek area baru
dengan tantangan baru (adalah) sangat menarik."
 Konsistensi dalam kata-kata, kebijakan, dan praktik sangat penting bagi
perempuan senior yang disurvei. Jika mereka merasakan kesenjangan perilaku,
 ada gangguan dalam tingkat kepercayaan. Seorang eksekutif senior
mengatakan, "Perusahaan memberikan layanan bibir untuk keragaman, tetapi
mereka mengabaikannya dalam praktik. Hanya melihat-lihat; seberapa
beragam perusahaan, terutama di tingkat senior?"

2.9 Keragaman dalam Praktek

Menciptakan keragaman dalam organisasi mengubah budaya perusahaannya.
Menurut Presiden dan CEO Public Broadcasting System Pat Mitchell, “Ketika wanita
berada di puncak, kita dapat dan memang mengubah budaya. Saat wanita datang ke
perusahaan pada tingkat massa kritis, banyak hal telah berubah. " Namun, sebagian
besar perusahaan tidak menemukan bahwa keragaman datang kepada mereka tanpa
upaya bersama.
Di beberapa industri, ada budaya yang lebih ramah wanita, yang membuat
keragaman gender lebih mudah dicapai. Contoh industri ini yang dikutip oleh
National Association for Female Executives termasuk asuransi, barang konsumen,
dan penerbitan pendidikan. Namun, di perusahaan dan industri lain, menarik eksekutif
wanita membutuhkan upaya yang signifikan. Perusahaan-perusahaan ini telah
mengambil pendekatan berbeda untuk mengubah budaya. Beberapa telah membuat
program top-down, menggunakan alat yang tepat untuk mengukur hasil. Ini bisa
menjadi indikator positif perubahan organisasi jika dipikirkan dengan baik oleh
mereka yang memahami hambatan budaya perusahaan yang ada. Namun, menurut
Myrna Marofsky, konsultan tentang topik keragaman.
Yang lain mempromosikan program yang menarik bagi wanita, seperti jam
kerja fleksibel dan pengembangan profesional, dengan demikian mengambil taktik
pertumbuhan jangka panjang dalam mengubah budaya perusahaan mereka.
“Keindahan dari transformasi yang mantap dan dari dalam ke luar adalah bahwa
ekspektasi hampir semua orang di perusahaan mulai menyelaraskan kembali,
menciptakan budaya yang sama sekali berbeda,” kata Barbara Waugh, penulis The
Soul in the Computer: The Story of a Corporate Revolutionary . Juga telah dicatat
bahwa di perusahaan di mana eksekutif laki-laki puncak memimpin inisiatif untuk
perubahan, dia sering dipengaruhi oleh situasi di mana dia bisa. amati tantangan
pekerjaan / keluarga yang dihadapi oleh seorang wanita dekat dengannya, seperti
seorang istri atau anak perempuan.
 Sejumlah pendekatan dan inisiatif berbeda telah digunakan oleh perusahaan,
menurut sebuah studi oleh majalah Working Woman. Deloitte & Touche, yang dipilih
oleh majalah tersebut sebagai salah satu dari 25 Perusahaan Teratas untuk Wanita
Eksekutif, meluncurkan Inisiatif Wanita pada tahun 1993 yang telah menunjukkan
peningkatan besar dalam jumlah wanita dalam peran kepemimpinan kunci. Inisiatif
ini mencakup sesi jaringan, program kerja yang fleksibel, tujuan dan akuntabilitas
manajemen senior, dan program mentoring. Marriott meluncurkan inisiatif
Pengembangan Kepemimpinan Wanita pada tahun 2001 dan mengikat bonus akhir
tahun manajer senior dengan peningkatan yang terukur dalam kemajuan pemimpin
wanita. Perusahaan 25 Teratas lainnya, American Express, telah meningkatkan jumlah
wanita tingkat senior dengan melakukan tinjauan bakat untuk mempertahankan yang
berkinerja tinggi.
Majalah Kesehatan menghormati perusahaan untuk mendukung wanita saat
mereka menyeimbangkan melaksanakan tugas mereka di tempat kerja dan di rumah.
Daftar "10 Perusahaan Terbaik untuk Wanita" tahun 2002 terdiri dari perusahaan
besar dan kecil yang membantu wanita "memenangkan tantangan kehidupan kerja".
Beberapa dari “ciri kemenangan” mereka termasuk jam kerja yang fleksibel dan
bekerja dari rumah, waktu kerja dialokasikan untuk proyek komunitas, kantor ramah
keluarga yang memungkinkan kunjungan dengan anak-anak, dan kelompok jaringan
wanita bulanan. Perusahaan-perusahaan ini telah berinvestasi pada wanita dan telah
mendokumentasikan penghargaan seperti pergantian staf yang rendah, produktivitas
yang meningkat, dan loyalitas perusahaan.

2.10 Strategi dan Pedoman

Untuk menciptakan lebih banyak tempat kerja yang efektif dan tempat kerja
yang menarik, mengembangkan, dan mempertahankan wanita berbakat, perusahaan
dan karyawan wanita harus membuat kesepakatan tentang langkah apa yang akan
diambil masing-masing untuk meningkatkan lingkungan kerja. “Kontrak kerja” baru
ini membutuhkan pengakuan bahwa perbaikan budaya diperlukan dan pengakuan
bahwa ini adalah prioritas perusahaan. Pencapaian inisiatif ini melibatkan komitmen
dari kedua belah pihak, manajemen perusahaan dan karyawan perempuan, yang
menegaskan bahwa masing-masing bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi
bagi keberhasilannya. "Kontrak" yang dibuat oleh perusahaan adalah bahwa
perusahaan akan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memenuhi
 kebutuhan karyawan wanita dan mendukung wanita di seluruh organisasi. majikan
mereka agar menjadi kontributor bisnis yang lebih efektif. Berikut adalah beberapa
pedoman untuk organisasi dan perempuannya.

2.9.1 Daftar Pedoman Organisasi dan Wanita

Pengelolaan:
 Ciptakan visi perusahaan sebagai organisasi yang beragam dan bagikan
dengan semua karyawan.
 Lakukan penilaian terhadap situasi saat ini.
 Ciptakan "lingkungan kerja yang saling menghormati" dan meminta
manajemen senior berpartisipasi dalam pendidikan untuk manajer dan
karyawan seputar keragaman. Manajemen harus mengarahkan upaya ini
melalui perilaku mereka.
 Identifikasi peluang bagi wanita untuk melayani di dewan dan komite luar
dalam mewakili perusahaan.
Sumber daya manusia
 Tetapkan pedoman kinerja keragaman khusus unit bisnis untuk menarik
dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam di semua tingkat
organisasi dan meminta pertanggungjawaban manajer.
 Hubungkan tinjauan manajemen bakat dengan tujuan keragaman untuk
mengidentifikasi perempuan dan kelompok kandidat minoritas.
 Dukung opsi kerja yang fleksibel dalam situasi di mana tujuan individu
dan departemen dapat dipenuhi.
 Kebijakan yang mengarah pada praktik yang memperkuat tujuan
kepemimpinan senior untuk memiliki komunitas karyawan yang
mencerminkan sebaik mungkin komunitas tempat Anda tinggal dan
bekerja.
Pengembangan
 Buat model peran untuk perilaku kepemimpinan yang teridentifikasi.
 Menciptakan jaringan informasi, dukungan, dan sumber daya bagi
perempuan untuk belajar tentang kapabilitas dan peluang kepemimpinan.
  Identifikasi dan dorong peluang bimbingan yang mendukung peningkatan
keterampilan kepemimpinan kritis.
 Ciptakan peluang untuk visibilitas (kepemimpinan gugus tugas,
presentasi, dll.) untuk wanita berpotensi tinggi.
 Dalam proses review kinerja, berikan pelatihan yang sesuai kepada
manajer sehingga pengembangan karir benar-benar dibahas, serta peluang
untuk transfer lateral, rotasi, dan penugasan baru, untuk memberikan
kesempatan kepada individu untuk meningkatkan dan meningkatkan
keterampilan sehingga wanita tidak terkurung di satu area.

Daftar Pedoman Wanita

 Bangun jaringan yang terbuka dan lebih efektif untuk menjadi lebih
dikenal, membuat kontak penting secara internal dan eksternal, dan
mengumpulkan informasi yang kompetitif dan / atau berguna bagi
perusahaan.
 Identifikasi dan komunikasikan kekuatan dengan memiliki gambaran yang
jelas dan realistis bakat Anda.
 Mempelajari dan menyempurnakan keterampilan komunikasi, dengan
pemahaman bahwa pria dan wanita berkomunikasi secara berbeda, agar
lebih efektif mengkomunikasikan ide dan strategi serta didengar.
 Berusaha untuk lebih berani mengambil risiko dan strategis dalam hal
pertumbuhan karir.
 Gunakan pendampingan secara efektif, pilih mentor yang tepat untuk
situasi tertentu.
 Tingkatkan kehadiran pribadi dan pahami gaya kepemimpinan Anda.
 Belajar untuk menjadi ahli politik, untuk "memainkan permainan" dan
menavigasi arena politik.
 Dikenal secara internal dan eksternal untuk mendapatkan kredibilitas dan
pengaruh.
 BAB III

KESIMPULAN

Alasan kuat bagi bisnis untuk memikirkan kembali pendekatan mereka untuk menarik
wanita dan memasukkan mereka ke dalam budaya tempat kerja. Memang, ini jauh lebih dari
sekadar menerima penambahan beberapa wanita untuk meningkatkan persepsi internal dan
publik, tetapi sangat penting bagi kesehatan organisasi. Tenaga kerja yang beragam adalah
wajah masa depan dan, dari sudut pandang praktis, dengan separuh dari bakat yang tersedia
adalah perempuan dan demografi pasar yang semakin beragam, ini akan menjadi kebutuhan
agar bisnis menjadi kompetitif. Keragaman membawa sudut pandang baru, gaya kerja dan
manajemen, solusi untuk masalah, dan hubungan dengan pasar, menambah keuntungan
perusahaan secara positif. Tanggung jawab ada dua: Perusahaan harus menyadari pentingnya
peningkatan budaya dan para wanita di perusahaan perlu bertanggung jawab atas
pertumbuhan kepemimpinan dan pengembangan karir mereka. Setelah kesenjangan perilaku
ditutup dan manajemen senior berkomitmen, keragaman di semua tingkatan dalam
perusahaan harus menjadi masalah.

DAFTAR PUSTAKA

Berger, Lance A and Dorothy R. Berger. 2004. The Talent Management Handbook. United
States of America: The McGraw – Hill Companies, Inc.